Автор Анна Евкова
Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Управление кадровой безопасностью ПАО «Машиностроительный завод»

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования заключается во взаимосвязи постоянного ужесточения конкуренции на любом рынке и способности предприятия обеспечить эффективное противодействие любым формам угроз ее информационной и имущественной безопасности со стороны собственных нелояльных или безответственных сотрудников. В настоящее время проблема обеспечения кадровой безопасности организации является достаточно актуальной, что объясняется нестабильностью национальной и региональной экономики, развитием незаконных форм конкурентной борьбы, падением этических норм взаимоотношений участников социально-трудовых отношений, нарастанием кадровых и социальных рисков. Кадровая безопасность занимает главенствующее положение среди всех элементов системы безопасности организации так, как персонал задействован во всех процессах, происходящих в организации, что угрожает организации снижением уровня конкурентоспособности, а некоторых случаях и к выходу с данного рынка, что впоследствии приведет к ликвидации организации.

Степень разработанности темы исследования. Вопрос обеспечения кадровой безопасности на предприятии в России остро начал подниматься не так давно, с развитием рыночных отношений и ужесточением конкуренции. Данной теме посвящено немало научных работ отечественных исследователей, в числе которых:

научные статьи из списка ВАК (Алавердов А.Р., Бусыгина И.С., Стоянов И.А., Кузнецова Н.В. и другие);

книги и учебные пособия (Алавердов А.Р., Гилазова А.А., Егорова, Л.С., Фролова П.С., Старобинский Э. Е. и другие).

Все авторы, чьи труды были использованы при написании курсовой работы, являются заслуженными экспертами в одной или сразу же нескольких областях: управление персоналом, управление рисами (риск-менеджмент), экономика предприятия, управление кадровой безопасностью.

Автор, на труды которого в данной исследовательской работе сделано наибольшее количество ссылок, – Алавердов Ашот Робертович, заведующий кафедрой управления человеческими ресурсами университета «Университет», доктор экономических наук, профессор.

Целью исследования является проведение анализа существующей системы обеспечения кадровой безопасности на исследуемом предприятии промышленного производства и разработка практических рекомендаций по совершенствованию эффективности управления кадровой безопасностью в целях приобретения дополнительных конкурентных преимуществ.

Задачи исследования:

1. Провести обзор существующих научных взглядов на проблему кадровой безопасности.

2. Раскрыть механизм влияния уровня кадровой безопасности на конкурентные позиции субъектов банковского предпринимательства.

3. Сделать анализ практики обеспечения кадровой безопасности на исследуемом предприятии и выявить имеющиеся в нём недостатки.

4. Сформулировать практические рекомендации по совершенствованию эффективности управления кадровой безопасностью на исследуемом предприятии.

Объект исследования - ПАО «Машиностроительный завод» (ПАО «МСЗ»).

Предмет исследования – существующая система обеспечения кадровой безопасности в ПАО «Машиностроительный завод» (ПАО «МСЗ»).

Прикладная значимость исследования определяется в том, что результаты исследования могут быть использованы руководством организации при формировании стратегии управления персоналом в части обеспечения кадровой безопасности.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АСПЕКТ КАДРОВОЙ БЕЗОПАСНОСТИ

1.1 Определение кадровой безопасности, её субъекты и объекты

Кадровая безопасность – это возможность, а также все допустимые меры по обеспечению безопасности предприятия в экономическом плане посредством минимизации всех существующих и предполагаемых рисков и угроз, связанных, прежде всего, с неблагонадежностью сотрудников и некачественно выполненной работой. Это также относится к интеллектуальному потенциалу компании в целом и отдельным сотрудникам, а также трудовым отношениям в целом[1].

Таким образом, можно согласиться с авторами Голоманчук Е.А. и Рожновой А.В., которые определяют кадровую безопасность, как совокупность мероприятий, обеспечивающих защиту функционирования предприятия от угроз, связанных с деятельностью его персонала.[2]

Из этого следует, что персональный состав играет ведущую роль в процессе коммерческой деятельности предприятия: формирует имидж организации, принимает участие в становлении бренда, влияет на рост инвестиционной привлекательности компании.

Угрозы кадровой безопасности являются своеобразным индикатором её уровня в организации, поскольку степень их воздействия может по-разному сказываться на функционировании предприятия и его структурных подразделений. Именно через воздействие на угрозы проявляется управление кадровой безопасностью.[3]

Сотрудники с высокой степенью риска угрозы безопасности предприятия называются «кадровым балластом». Под этим определением понимается часть имеющихся на рынке труда и в штате любой организации сотрудников, личностные качества которых делают их малопригодными для использования любыми категориями работодателей. К ним относятся не только хронические алкоголики, наркоманы и лица с выраженными отклонениями в психике. В значительно большей степени «кадровый балласт» представлен людьми, в которых на генетическом уровне заложено отвращение к любой созидательной трудовой деятельности.[4]

Рабочий персонал может выступать как субъектом, так и объектом угроз безопасности. К таким угрозам можно отнести как действия со стороны самого персонала (низкая квалификация, хищения, финансовые махинации, низкий уровень дисциплины), так и по отношению к персоналу (неэффективная система стимулирования, давление на сотрудников, переманивание конкурентами, ущемление трудовых прав персонала и пр.).

Основными субъектами кадровой безопасности являются служба управления персоналом и служба безопасности организации. В некоторых российских компаниях существует неоправданное мнение, что проблемами, связанными с безопасностью, должна заниматься исключительно служба безопасности. Однако практика показывает, что служба управления персоналом является не менее важным субъектом в этом плане.[5]

Во-первых, служба управлением персонала занимается набором сотрудников в службу безопасности и их оценкой, а не наоборот.

Во-вторых, прямой обязанностью службы управления персоналом является способствование достижению целей фирмы посредством правильного задействования персонала.

И в-третьих, в ведении службы управлением персонала находится колоссальное количество способов и методов обеспечения кадровой безопасности.[6]

Бадалова А. Г. подчёркивает, что служба управления персоналом занимает доминирующее положение по отношению к другим элементам системы безопасности компании, так как она «работает» с персоналом, кадрами, а они в любой составляющей первичны. Таким образом, служба персонала - более важный субъект в кадровой безопасности, чем служба безопасности. Кроме того, по его мнению, специалисты кадровых служб имеют возможность почти на 60% снизить убытки компании, связанные с персоналом и трудовыми отношениями в целом.[7]

Условный перечень функциональных обязанностей по обеспечению кадровой безопасности на предприятии представлен в таблице 1.

Таблица 1

Функциональные обязанности подразделений предприятия по обеспечению кадровой безопасности

Наименования подразделений

Функциональные обязанности

Топ-менеджер
  • выбор базовой концепции организации внутрифирменных трудовых отношений;
  • утверждение общей стратегии управления безопасностью;
  • выделение необходимых ресурсов;
  • контроль над общей эффективностью системы

Служба безопасности
  • разработка и практическая реализация стратегии управления кадровой безопасностью;
  • методическое руководство деятельностью других подразделений инжиниринговой компании;
  • организация служебных расследований;
  • общая ответственность за эффективность системы управления

Служба персонала
  • реализация установленных функций по обеспечению должной ответственности и лояльности персонала;
  • общая ответственность за эффективное противодействие угрозе переманивания сотрудников;

Линейное руководство
  • текущая работа по специальному обучению подчиненных;
  • текущий контроль над соблюдением подчиненными правил обеспечения безопасности;
  • оперативное взаимодействие со службой безопасности

Источник: данная таблица составлена по материалам Егоровой Л. С. и Фроловой П. С. [8]

Из таблицы 1 видно, что обеспечение кадровой безопасностью сопряжено с деятельностью практически всех сотрудников предприятия, взаимодействующих между собой.

Объектом кадровой безопасности можно считать негативные внутренние риски компании и угрозы, связанные с деятельностью персонала[9].

Воздействие субъекта на объект кадровой безопасности возможно только при обмене информацией между ними, что предполагает получение, передачу, переработку и использование информации самого разного рода: экономической, статистической, финансовой и т.д. предполагает и вопросы сохранения конфиденциальной информации и коммерческой тайны.[10]

Своевременное наличие адекватной информации позволяет верно диагностировать ситуацию и принять правильное решение. С другой стороны, воздействие субъекта на объект кадровой безопасности предполагает и вопросы сохранения конфиденциальной информации и коммерческой тайны. Другими словами, субъект кадровой безопасности должен уметь и охранять соответствующую информацию, и добывать, отыскивать, анализировать, преобразовывать и передавать на определённый уровень нужную информацию.[11]

Так как кадровая безопасность связана с минимизацией рисков, угроз, для ее обеспечения необходимо воспользоваться достижениями науки управления рисками (риск - менеджмента).

Управление рисками нацелено на организацию работы по снижению степени риска в неопределённой хозяйственной ситуации. Риск-менеджмент изучает как внешние, так и внутренние риски компаний. К внешним рискам традиционно относят риски, зависящие от внешней среды: состояния экономики, действий правительства, ситуацией в отрасли, риски активности конкурентов, а к внутренним - преимущественно связанные с деятельностью сотрудников организации[12].

Как правило, внутренние риски – объект регулирования службы управления персоналом. Внешние риски, к которым можно отнести и конкурентную разведку, находятся в ведении службы безопасности.[13]

Основываясь на разработках риск - менеджмента, можно выделить основные шаги для анализа уровня рисков с целью их минимизации:[14]

  • определить возможные риски и угрозы со стороны рабочего персонала, а также факторы, на них влияющие;
  • сделать анализ полученных факторов;
  • посчитать общий уровень внутренних рисков компании.
  • провести финансовую оценку рисков.

Результаты должны быть использованы для разработки и внедрения мероприятий по минимизации рисков и угроз, исходящих от персонала, с последующей оценкой результативности этих мероприятий.

1.2. Основные методы противодействия угрозам кадровой безопасности

Специалист в данной области, Алавердов Ашот Робертович, считает: «Распространенной ошибкой стратегического характера многих отечественных работодателей является неверная расстановка приоритетов при выборе прикладных методов обеспечения собственной кадровой безопасности. На первый план ими выдвигаются методы контрольного и репрессивного характера, направленные на выявление фактов должностных преступлений, иных форм проявления нелояльности персонала и последующее наказание их виновников».[15]

Существует множество подходов к управлению кадровой безопасности, предложенных А.Р. Алавердовым, О.В. Арефьевой, С.Д. Васильчаком, О.Н. Герасименко, Н.И. Логиновой, А.И. Мареничем, Н.А. Подлужной и другими авторами. Анализ данных подходов позволил сформировать модель, показанную на рисунке 1.

Профилактика угроз

уг

Выявление и анализ угроз

уг

Ликвидация угроз

уг

Рисунок 1. Модель управления кадровой безопасностью предприятия

Данный рисунок показывает, что система управления кадровой безопасностью состоит из трёх взаимосвязанных аспектов: профилактика угроз, выявление угроз и их ликвидация. В правильной модели управления первичное внимание должно уделяться комплексу мер по профилактике или предупреждению угроз, однако на практике, как правило, получается ситуация, при которой элемент профилактики возникает уже после процесса устранения существующих угроз для предотвращения повторных ситуаций.

Основной метод для минимизации угроз - это правильная и эффективная оценка благонадёжности персонала. В каждой работе необходимо придерживаться установленных регламентов – проводить всесторонний анализ соответствия квалификации сотрудника, его морального и этического состояния, прививание лояльности к предприятию в целом.[16]

Также следует заботиться о создании и поддержке оптимально положительного социально-психологического климата в коллективе в целом, создания корпоративной культуры, социальной политики.[17]

В свою очередь, в поле контроля необходимо держать людей подверженных вербованию со стороны конкурирующих организаций (в силу моральных качеств и занимаемой должности) - системные администраторы, секретари, помощники руководителей, люди, которые имеют доступ к коммерческим тайнам, к конфиденциальной информации или при возникновении потребности могут узнать необходимые данные[18].

Вопрос кадровой безопасности заключается в непосредственной оценке работников, насколько они по своим морально-нравственным нормам устойчивы или предрасположены к вербованию. Поэтому низкая устойчивость и моральная готовность к негативному поведению на деятельность компании в целом и на локальном уровне. Сотрудникам кадровой службы не стоит этого забывать, поскольку именно они и являться первоначальным инициатором проверки сотрудников.[19]

Методические требования к корпоративной системе управления кадровой безопасностью, адресованных работодателям из числа субъектов отечественного профессионального предпринимательства.[20]

Первое из них определяет необходимость отказа от традиционного для российских работодателей подхода к позиционированию лояльности как одностороннего обязательства сотрудника перед своим работодателем, автоматически вытекающего из самого факта наличия у сотрудника работы. При формировании системы организации трудовых отношений, основанных на доктрине развития человеческого капитала, лояльность персонала должна определяться как его ответная реакция на реализуемую работодателем социально ориентированную кадровую стратегию или как минимум взаимное обязательство сторон (работодатель лоялен к интересам своих работников, работники лояльны к интересам своего работодателя).

Второе требование связано с необходимостью использования комплексного подхода при организации самого процесса управления лояльностью персонала. Оно определяет необходимость применения комплекса методов, различных по характеру управляющего воздействия.

Третье требование определяет необходимость участия в повышении лояльности сотрудников двух штабных структур, а именно кадровую службу и службу безопасности и естественно непосредственного руководителя структурного подразделения.

Четвертое требование предполагает необходимость обеспечения приоритета не любых профилактических методов управления лояльностью персонала, а прежде всего методов мотивационного стимулирования. Сотрудник должен быть изначально лично заинтересован материально и психологически в отсутствии любых проявлений нелояльности организации в процессе выполнения своих должностных обязанностей.[21]

Метод противодействия рискам нелояльности персонала. Для начала работодателям стоит отказаться от традиционного подхода к решению этой проблемы преимущественно путем запугивания собственных служащих и жесткого контроля над их деятельностью. Соответствующая работа должна проводиться на системной основе, включая в себя самые разнообразные методы профилактического, пресекающего и карающего характера.[22]

Прикладные технологии противодействие угрозе нелояльности сотрудников:[23]

  1. Для профилактики используются методы углубленного отбора сотрудников, обучение сотрудника корпоративной культуре и нормам поведения, постоянный контроль, а так же служебные проверки.
  2. Для пресечения угрозы необходимо перевести сотрудника, попавшего под влияние заинтересованных лиц извне, на другую должность неинтересную им, увольнение сотрудников в случаях подтверждения фактов нелояльности, использование завербованного сотрудника в своих целях.

Методы борьбы с переманиванием сотрудников, это мониторинг рынка оплаты труда в сфере работы компании, это исключит занижение стоимости труда сотрудника, ввести корпоративную культуру, это позволит социализироваться сотрудникам и грамотно взаимодействовать друг с другом, заключить договор с хедхантерами, поскольку хедхантеры гарантируют неприкосновенность своим клиентам.[24]

Предметная классификация методов противодействия угрозам кадровой безопасности работодателя:[25]

  1. По признаку времени реализации выделяются методы:
  • профилактические или превентивные, которые используются для предотвращения потенциальных угроз или на стадии зарождения;
  • пресекающие или отражающие, которые используются для противодействия уже реализуемым угрозам с целью полного предотвращения или минимизации связанного с ними ущерба;
  • карающие или репрессивные, которые используются для наказания виновников уже реализованных угроз и имеют целью не столько возмещение уже нанесенного организации ущерба, сколько предупреждение реализации аналогичных угроз в дальнейшем.
  1. По признаку характера действия выделяются: методы:
  • административного характера, предполагающие принятие руководством организации тех или иных административных решений, направленных либо на профилактику потенциальных угроз, либо на наказание их виновников;
  • экономического характера, либо создающие необходимую мотивацию у сотрудников как потенциальных объектов угроз, либо реализуемые в виде санкций к сотрудникам как субъектам угроз;
  • психологического характера, используемые преимущественно для профилактики возможных угроз и имеющие как коллективную, так и индивидуальную направленность.
  1. По признаку степени легитимности выделяются:
  • методы легитимного характера, реализация которых не противоречит не только действующему законодательству, но и нормам предпринимательской этики в области трудовых и конкурентных отношений;
  • методы нелегитимного характера, реализация которых всегда противоречит нормам предпринимательской этики, реже предполагает определенные нарушения действующего законодательства, не связанные с привлечением виновных к уголовной ответственности.

Вывод по главе 1

Итак, на основании вышерассмотренного теоретического материала, можно сделать вывод о том, что кадровая безопасность – комплекс мер по выявлению, ликвидации и профилактике рисков и угроз на предприятии, исходящих от рабочего персонала. В свою очередь, сотрудники могут выступать как субъектом, так и объектом угроз безопасности. Что касается субъектов, обеспечивающих кадровую безопасность, то основные среди них – служба управления персоналом и служба безопасности организации. Однако кроме данных служб за кадровую безопасность отвечают и остальные подразделения предприятия с различными функциональными обязанностями.

Далее были рассмотрены методические требования к корпоративной системе управления кадровой безопасностью и классификация самих методов. К данным методам можно отнести: двусторонний процесс лояльности, разработка эффективной программы мотивационного стимулирования сотрудников, метод углубленного отбора штата и другие.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ТЕКУЩЕГО СОСТОЯНИЯ СИСТЕМЫ КАДРОВОЙ БЕЗОПАСНОСТИ ПАО «МАШИНОСТРОИТЕЛЬНЫЙ ЗАВОД»

2.1. Организационно-хозяйственная характеристика ПАО «Машиностроительный завод»

ПАО «Машиностроительный завод» (ПАО «МСЗ», «Элемаш») – предприятие по производству топлива для АЭС, расположен в городе Электросталь Московской области России.

Юридический адрес: 144001, Российская Федерация, Московская область, г. Электросталь, ул. К.Маркса, 12.[26]

Публичное акционерное общество «Машиностроительный завод» - одно из крупнейших промышленных предприятий страны. ПАО «МСЗ» входит в структуру Топливной компании «ТВЭЛ» Госкорпорации «Росатом» и является одним из ведущих мировых производителей и поставщиков ядерного топлива для атомных электростанций. Кроме того, предприятие выпускает топливо для исследовательских реакторов и реакторных установок судов морского флота.

Ядерное топливо, произведенное на электростальском «Машиностроительном заводе» обеспечивает работу АЭС не только в России но и в Армении, Венгрии, Германии, Нидерландах, Индии, Китая, Словакии, Украины, Финляндии, Чехии, Швейцарии, Швеции, Великобритании. В настоящее время продукция ПАО "МСЗ", эксплуатируется в коммерческих реакторах, то есть в каждом восьмом реакторе в мире. Кроме того, предприятие выпускает тепловыделяющие сборки для реакторных установок морского флота РФ, осуществляет производство ядерного топлива для исследовательских реакторов, изготовление специальной тары для перевозки ядерного топлива, выпуск нестандартного оборудования и оснастки.

Сложное и наукоемкое производство требует особой надежности. Поэтому завод первым в отрасли и одним из первых в России сертифицировал свою систему менеджмента качества на соответствие международному стандарту ИСО 9000. Благодаря высокопрофессиональному коллективу, особому вниманию к вопросам менеджмента качества и экологии, непрерывному совершенствованию технологических процессов и обновлению оборудования, завод занимает лидирующие позиции на рынке ядерного топлива и расширяет свой экспортный потенциал. 

Организационную структуру предприятия можно увидеть на рисунке 2.

Рисунок 2. Организационная структура ПАО "МСЗ"

Источник: данный рисунок составлен по материалам официального сайта ПАО «МЗС»[27]

Данная схема, изображенная на рисунке 2, показывает высшее звено административного ресурса предприятия. В ведении каждого из управленцев располагается соответствующий отдел со своими функциональными обязанностями. Кроме этого, существуют автономные отделы, напрямую подчиняющиеся генеральному директору, например, юридический отдел, отдел кадров.

2.2. Анализ качества человеческого капитала предприятия ПАО «Машиностроительный завод»

Для реализации стратегических целей предприятия на ПАО «МСЗ» разработана и действует кадровая политика, целью которой является подготовка специалистов высшей квалификации по новым и традиционным направлениям, а также внедрение эффективной системы стимулирования и мотивирования труда работников.

В настоящее время на ПАО «МСЗ» сформирован кадровый состав (по количественным и профессиональным характеристикам), обеспечивающий выпуск конкурентоспособной на мировом рынке продукции. Действующие подходы в области управления персоналом – взаимосвязь экономических, организационных и социальных методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности в соответствии с требованиями производства.

Работа в Обществе носит постоянный характер, поэтому трудовые отношения с персоналом всех категорий (руководители, специалисты, рабочие) оформлены в соответствии с законодательством Российской Федерации путем заключения трудовых договоров; другие договоры о найме не применяются.[28]

В настоящее время на ПАО «МСЗ» разработаны специальные Программы, утвержден комплекс локальных нормативных актов по труду и вопросам управления персоналом. Все действия по реализации социальной и кадровой политики строятся в соответствии с законодательством РФ[29], социальной и кадровой политикой Госкорпорации «Росатом», АО «ТВЭЛ» с соблюдением принципов социального партнерства.

В 2016 году в Обществе:

  • в рамках процесса гармонизации Единой унифицированной системы оплаты труда внесены изменения в «Положение по оплате труда ПАО «МСЗ» в соответствии с изменениями Методических рекомендаций по внедрению и гармонизации Единой унифицированной системы оплаты труда в организациях Госкорпорации «Росатом»;
  • начата работа по проведению специальной оценки условий труда. Разработан и введен в действие ЛНА по установлению гарантий и компенсаций за работу во вредных и (или) опасных условиях труда с учетом соблюдения требований Федерального закона от 28.12.2013 № 421-ФЗ[30];
  • проведена работа по заключению Коллективного договора на 2016-2018 годах;
  • продолжена реорганизация организационных структур подразделений предприятия в рамках снижения количества уровней управления;
  • на 31.12.2016 года в 57 структурных подразделениях Общества списочная численность составила 4 269 человек. Из них рабочих – 2 600 человека, руководителей – 406 человек, специалистов и служащих – 1 263 человека.

Структура состава персонала по полу показана на рисунке 3.

Рисунок 3.Состав персонала по полу

Источник: данный рисунок составлен по материалам официального сайта ПАО “МЗС»[31]

Данная диаграмма показывает, что численность сотрудников в 2016 году относительно 2015 года незначительно сократилась, а соотношение женщин к мужчинам на предприятии осталось на прежнем уровне и приближается к значению1/2.

Большинство сотрудников предприятия имеют высшее и среднее профессиональное образование. Меньшее количество сотрудников являются студентами университетов и колледжей. Детальное распределение штата по возрасту показано на рисунке 4.

Рисунок 4. Состав персонала по уровню образования

Источник: данный рисунок составлен по материалам официального сайта ПАО «МЗС»[32]

Доля молодых специалистов (до 35 лет) на производстве ПАО «МСЗ» с каждым годов растёт. Если в 2013 году 38 от общего числа сотрудников, то в 2016 году доля молодых сотрудников составила уже 40.

Структура рабочего штата по возрасту приведена на рисунке 5.


Рисунок 5. Состав персонала по возрасту

Источник: данный рисунок составлен по материалам официального сайта ПАО “МЗС»[33]

В 2016 году рост средней заработной платы (СЗП) по сравнению с предыдущим годом по Обществу составил 2 %. В 2017 году было запланировано увеличение СЗП не менее чем на индекс инфляции по прогнозу Минэкономразвития. Подробный анализ динамики заработной платы сотрудников показан на рисунке 6.

Рисунок 6. Динамика роста средней заработной платы за 2013-2016 гг.

Источник: данный рисунок составлен по материалам официального сайта ПАО «МЗС»[34]

Соотношение базовых окладов (тарифных ставок) у мужчин и женщин, работающих в Обществе – 1/1 для всех категорий сотрудников.

2.3. Оценка эффективности обеспечения кадровой безопасности на предприятии ПАО «Машиностроительный завод»

Рассмотрим несколько ключевых факторов, от которых зависит кадровая безопасность на предприятии:

1. Кадровое обеспечение деятельности предприятия.

2. Порядок подбора персонала.

3. Лояльность персонала.

4. Текущий контроль.

Кадровое обеспечение предприятия - это основная задача отдела по работе с персоналом. Отдел непосредственно подчиняется директору по экономике и финансам. В своей работе отдел руководствуется законодательством РФ, указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ, нормативными актами федеральных органов исполнительной власти, законодательством Московской области, действующими на предприятии нормативно-правовыми актами и методическими материалами по кадровому менеджменту и вопросам трудового права, приказами, распоряжениями вышестоящих организаций (Госкорпорации «Росатом»), уставом предприятия, приказами, указаниями, распоряжениями руководства предприятия, настоящим Положением.[35]

В положении отдела по работе с персоналом ПАО «Машиностроительный завод» указаны следующие задачи:

  • кадровое обеспечение деятельности предприятия;
  • рациональное использование кадрового потенциала и его развитие на основе оценки персонала, обеспечения квалификации и компетентности персонала, планирования карьеры и формирования кадрового резерва на выдвижение;
  • организация и ведение кадрового делопроизводства;
  • организация и ведение персонифицированного учета, подготовки и оформления документов для назначения пенсий;
  • организация и ведение воинского учета и бронирования граждан, пребывающих в запасе и работающих на предприятии;
  • организация анкетного материала;

К основным функциям отдела относится:

  • комплектование подразделений предприятия кадрами рабочих, специалистов и служащих требуемых профессий, специальностей и квалификации в соответствии с текущей и перспективной потребностью, внешними и внутренними условиями деятельности предприятия.
  • разработка кадровой политики предприятия;
  • разработка организационной структуры предприятия, штатного расписания по всем категориям работающих в соответствии с действующими нормативными документами, объемами работ и особенностями производства;
  • подбор, отбор и расстановка кадров на основе их квалификации, личных и деловых качеств, контроль правильности использования работников в структурных подразделениях предприятия;
  • изучение принимаемых на работу лиц, проведение их анкетирования в соответствии с режимными требованиями;
  • обеспечение сохранности сведений конфиденциального характера о персональных данных работников предприятия;
  • организация работы по аттестации персонала всех уровней. Подготовка документов для аттестации руководителей. Анализ и подготовка предложений по совершенствованию работы по аттестации персонала;
  • систематический анализ кадровой работы на предприятии, разработка предложений по ее улучшению;
  • анализ причин текучести кадров, разработка мероприятий по снижению текучести кадров и участие в реализации этих мероприятий;
  • подготовка заявок на молодых специалистов и рабочих из учебных заведений, проведение их персонального отбора;
  • обеспечение социальных гарантий работникам предприятия в области занятости. Соблюдение действующего законодательства при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников;
  • участие в комиссии по ежегодной оценке профессиональных статусов работников предприятия по результатам работы за предыдущий год в соответствии с Положением о ежегодной оценке работников Госкорпорации «Росатом».

Порядок подбора персонала. Процесс найма работников на ПАО «Машиностроительный завод» четко регламентируется нормативной документацией и состоит из трёх этапов:

  • поиск кандидатов на вакантные должности;
  • отбор кандидатов;
  • адаптация сотрудников.

Основной целью подбора персонала является своевременная комплектация предприятия эффективно работающим персоналом в нужном количестве для достижения стратегических и тактических целей предприятия.

Подбор персонала осуществляется на вновь вводимые в организационную структуру предприятия должности или при замене увольняющегося/увольняемого сотрудника. Подбором персонала занимается отдел по работе с персоналом.

Информация о соискателях носит конфиденциальный характер и хранится и обрабатывается в соответствии с ФЗ «О защите персональных данных»[36] и действующими на предприятии локальными нормативными документами.

Организация подбора персонала осуществляется в соответствии с действующим законодательством, а также на основании действующих на предприятии локальных нормативных документов.

В ПАО «МСЗ» каждый год принимаются на работу выпускники учебных заведений разного уровня, включая выпускников из других регионов России, что отображено в таблице 2.

Таблица 2

Источники пополнения кадров предприятия

№

Уровень профессионального образования

Образовательные учреждения

1

Высшее

Национальный исследовательский университет "МЭИ"; Московский государственный институт стали и сплавов - технологический университет; Ивановский государственный энергетический институт; Национальный исследовательский ядерный университет "МИФИ"; Московский государственный машиностроительный университет (МАМИ); Московский государственный технический университет им. Баумана; Томский политехнический университет

2

Среднее

Московский областной политехнический колледж – филиал НИЯУ МИФИ; Московский колледж управления и новых технологий; Московский колледж управления, гостиничного бизнеса и информационных технологий Электростальский колледж

3

Начальное

Электростальский техникум отраслевых технологий (ГБПОУ МО «ЭТОТ»)

Источник: данная таблица составлена по материалам официального сайта ПАО «МСЗ»[37].

На этапе отбора кандидатов, идет тщательная проверка претендентов, прямых и косвенных факторов, которые могут служить причиной возникновения непредвиденных ситуаций, впоследствии выливающихся в материальный ущерб. На данном этапе проверяется не только квалификация работника, но и его личные качества, особенности, увлечения, достижения, неудачи. Все это помогает работодателю наиболее полно представлять картину о работниках предприятия, и впоследствии минимизировать, а в некоторых случаях и исключить возможность возникновения рисков и угроз, связанных с собственным персоналом.

На этапе адаптации, человек вливается в профессиональную среду. Идет усвоение культурных ценностей организации, знакомство со своими профессиональными обязанностями, миссией организации, осознание своего места в структуре организации.

Первые три месяца работы вновь принятого работника является ключевым этапом процесса адаптации, поэтому рекомендованная продолжительность адаптационных мероприятий – 3 месяца. В случае обоснованной необходимости, на основании ходатайства руководителя, продолжительность адаптационных мероприятий может быть уменьшена или увеличена.

Лояльность персонала организации - один из немаловажных факторов формирования состояния защищенности организации от угроз связанных с собственным персоналом. Поэтому руководство должно формировать позитивное отношение работника к предприятию, к материальным ценностям, которые его окружают.[38]

Как показывает практика, лояльность персонала предприятия напрямую зависит от системы мотивационного поощрения, существующей на нём. Система оплаты труда, принятая в ПАО «МСЗ», подразумевает зависимость уровня вознаграждения от следующих факторов:

  • уровень должности и персональной квалификации;
  • уровень оплаты на рынке труда;
  • инфляционные показатели;
  • результаты оценки эффективности деятельности;
  • экономическая оправданность.

Стратегическим направлением совершенствования оплаты труда работников является развитие системы вознаграждения, связывающей оплату труда с конкретными результатами деятельности подразделений предприятия и каждого работника.

Еще один немаловажный элемент формирования позитивного отношения персонала - это корпоративная культура. На предприятии она, безусловно, присутствует. Начиная с фирменной спец. одежды для работников производства и большим количеством символики в кабинетах руководства, заканчивая большим количеством мероприятий, которые помогают сплотить коллектив. Работники ПАО «Машиностроительный завод» активно участвуют в культурно-массовых мероприятиях, проводимых на предприятии. Данные методы и приёмы помогают функционировать и создавать положительный имидж компании в глазах людей, которые там работают.

Контроль, этот комплекс уже непосредственно нацелен на ликвидацию возможностей причинения ущерба. На данном пункте стоит заострить внимание, так как на различных предприятиях этот пункт реализован по-своему и тесно связан со спецификой производства. Как и в ранее упомянутых процессах, практически все процедуры контроля и защиты, строго регламентированы, прописаны в нормативной документации[39].

Так как ПАО «Машиностроительный завод» является одним из ведущих мировых производителей и поставщиков ядерного топлива, то на данном объекте функционирует строгая система пропусков с почасовым временем нахождения на территории.

Пропуск является единственным документом, дающим право на проход, проезд и пребывание лиц и транспорта на территории предприятия, на ввоз-вывоз (внос-вынос) материальных ценностей.

Лица, находящиеся на территории предприятия, обязаны иметь при себе пропуск и по требованию сотрудников УБ и Охраны предъявлять его для проверки.

Также ко всему, на предприятии действует запрет на пользование фото/видео аппаратуры, записывающих устройств, портативными носителями информации (флеш - носители, диски, HDD, и т.д.).

Существует запрет на внос и вынос предметов с территории предприятия, досматривается тара, сумки, пакеты. Существует система видеонаблюдения на всем периметре.

Вывод по главе 2

В данной главе была рассмотрена организационно-хозяйственная характеристика ПАО «Машиностроительный завод» вместе с существующей на предприятии структурой управления. Кроме того, был произведён анализ качества человеческого капитала предприятия ПАО «Машиностроительный завод». В рамках данного анализа был детально разобран рабочий состав по различным критериям: пол, возраст, уровень образования; а также показана на графике динамика заработной платы работников с 2013 по 2016 года. Стоит отметить, что по сравнению с предыдущим годом в 2016 году количество работников незначительно сократилось (около 1%), соотношение мужчин к женщинам на производстве осталось прежним 1/2), а средняя заработная плата выросла на 2%.

В третьем параграфе второй главы была дана оценка эффективности обеспечения кадровой безопасности на предприятии ПАО «Машиностроительный завод» по четырём ключевым составляющим: кадровое обеспечение деятельности предприятия, порядок подбора персонала, лояльность персонала, текущий контроль. Таким образом, в следующей главе будут составлены рекомендации по совершенствованию основных направлений кадровой безопасности предприятия.

ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ КАДРОВОЙ БЕЗОПАСНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ ПАО «МАШИНОСТРОИТЕЛЬНЫЙ ЗАВОД»

3.1. Рекомендуемые HR-технологии, направленные на повышение эффективности противодействия угрозам кадровой безопасности

Практическая реализация технологий противодействия угрозам кадровой безопасности промышленного предприятия становится возможной только при условии функционирования в нем эффективной системы персонального менеджмента в основу, которой заложена социально ориентированная кадровая стратегия.

В данной ситуации можно рекомендовать следующие технологии противодействия угрозам кадровой безопасности предприятия.

1. Психотехнические технологии. Наиболее сложные технологии используются для выявления потенциально опасных для работодателя личностных качеств кандидата[40]. Здесь основная нагрузка ложится на психолога службы персонала или самой службы безопасности. Любой кандидат обычно хорошо представляет, какие его качества могут препятствовать успешному прохождению собеседования. Естественно он будет делать все, чтобы скрывать их в резюме и при собеседовании со специалистом отдела кадров. Это определяет необходимость использования специальных психотехнических технологий, например:

  • специальных методик тестирования, разработанных для выявления скрываемых человеком личностных качеств;
  • анализа психологом кандидата;
  • психографической экспертизы образцов почерка.

Эти технологии позволяют выявить как психотип, так и большинство реальных личностных качеств человека.

2. Профилактика угрозы переманивания кадров. Проблема переманивания персонала является важной так, как уходит не только сам работник, представляющий собой ценность для компании, но и опыт, методы, методики, информация, клиенты[41]. С ростом экономики и усилением конкуренции за потребителя будет расти и конкуренция топ менеджеров компании и высококвалифицированных специалистов. Это напрямую связанно с дефицитом таких кадров на рынке труда и не стоит забывать про конфиденциальную информацию, коммерческую тайну которую захочет получить конкурент вместе с сотрудником, да и просто ослабить позиции конкурента на рынке.

Единственным эффективным методом профилактики угрозы переманивания наиболее ценных кадров предприятия является устранение типовых причин недовольства сотрудников, чем обычно и пользуются конкуренты. К наиболее распространенным причинам относятся:

  • экономическими или социальными условиями найма, включая их юридическое оформление;
  • перспективами собственного профессионального и карьерного роста;
  • факторами, характеризующими самого работодателя;
  • общим состоянием психологического климата в организации (в том числе отношения с руководителями и коллегами).

По этому, если предприятию удастся устранить причины недовольства сотрудника, то конкурентам будет очень трудно переманивать ключевых сотрудников.

3. Первичное обучение. Технологии первичного обучения направлены на решение следующих групп задач.[42]

Во-первых, новых сотрудников банка, и в первую очередь молодых специалистов, необходимо ознакомить со следующей информацией:

  • общими понятиями и направлениями кадровой безопасности организации;
  • отраслевой спецификой кадровой безопасности непосредственно в банке;
  • дополнительными требованиями в этой области, действующими в конкретной организации;
  • правилами поведения при воздействии на них извне.

В результате такого обучения должны быть достигнуты три цели связанные между собой:

  • сотрудники должны осознать необходимость в соблюдении правил обеспечения кадровой безопасности, установленных работодателем;
  • сотрудники должны принять к сведению требование незамедлительно сообщать службе безопасности о любых угрозах кадровой безопасности организации;
  • сотрудникам нужно внушить на уровне инициативы, что целесообразно сотрудничать со службой безопасности.

Во-вторых, уже в процессе обучения на рабочих местах новых сотрудников знакомят со следующими правилами:

  • работы с конфиденциальной информацией;
  • обеспечения безопасности имущественных комплексов работодателя;
  • обеспечения информационной и имущественной безопасности в процессе работы с соответствующими клиентами банка и проведения соответствующих банковских операций.

Получение новых навыков после первичного обучения позволят эффективно противодействовать все возможным угрозам кадровой безопасности, а так же проводить мероприятия по профилактике угроз кадровой безопасности.

3.2. Повышение уровня качества основных составляющих кадровой безопасности предприятия

С целью выявления потенциальных угроз и недостатков существующей системы безопасности ПАО «МСЗ» был проведён анонимный опрос, в котором приняли участие все сотрудники предприятия. Результаты приведены на рисунках 7, 8.

Рисунок 7. Основные угрозы кадровой безопасности

Рисунок 8. Меры воздействия на потенциальные угрозы кадровой безопасности ПАО «МСЗ»

По результатам опроса были сформированы следующие меры по совершенствованию кадровой безопасности ПАО «МСЗ».

Во-первых, одним из ключевых моментов кадрового обеспечения деятельности предприятия является постоянное совершенствование кадрового потенциала компании.

Руководители предприятия ПАО «МСЗ» имеют разрешения и свидетельства на право ведения работ в области использования атомной энергии в соответствии с требованиями Федерального закона от 08.03.2011 № 35- ФЗ[43] и проходят ежегодную оценку эффективности деятельности РЕКОРД в соответствии с требованиями Госкорпорации «Росатом».

В 2016 году процедуру оценки РЕКОРД прошли все руководители и специалисты Общества (кроме принятых на должность после 01.10.2015г.) – 1 586 человек (95% РСС), рабочие – 2 484 человека (96% рабочих).

Все ИТР проходят аттестацию не реже 1 раза в 5 лет.

Сотрудники Общества постоянно развивают навыки, призванные поддерживать способность сотрудников к занятости, а также оказать им поддержку при завершении карьеры: повышение квалификации, целевое обучение, тренинги др.

Всего количество часов обучения в отчетном периоде составляет 80 820 в год, в разбивке по категориям работников:

Руководители, специалисты, служащие – 36 458 часов, что составляет 45%;

Рабочие – 44 362 часов, что составляет 55%.

Затраты на обучение работников Общества составили - 15 241 255 руб.

Количество студентов, прошедших практику – 171 чел.

На отбор в отраслевой кадровый резерв 2017 года направлены: «Капитал Росатома» - 8 человек, «Таланты Росатома» - 17 человек.

Во-вторых, на предприятии ПАО «Машиностроительный завод» давно отлажен процесс подбора персонала. Однако имеет смысл ввести некоторые корректировки в этап адаптации.

Так как процессом вливания нового сотрудника в коллектив заведует и способствует его наставник, который назначается вышестоящим руководством, очень часто это представляет собой дополнительную нагрузку и выполнение обязательств наставника вместо помощи и обучения. Как решение этой проблемы может выступить практика, зарекомендовавшая себя на других предприятиях подобного типа. Необходимо раз в неделю в течение адаптационного периода проводить с новыми сотрудниками разъяснительные беседы о положении их дел[44].

В продолжение первого времени работы вновь принятый работник должен получать от непосредственного руководителя специальные сведения о подразделении и выполняемой работе:

  • подробную информацию о структуре и функциях подразделения, о соблюдении требований промышленной безопасности;
  • особенности взаимоотношений с работниками друг их подразделений и взаимоотношения внутри подразделения;
  • особенности социально - психологического климата трудовой группы, нормы поведения;
  • основные правила и требования к выполняемой работе, о Ключевых правилах безопасности;
  • методы контроля и оценки исполнения работы;
  • правила безопасной эксплуатации оборудования;
  • методы контроля руководителями подразделения и соответствующими службами Общества нарушений в области охраны труда и промышленной безопасности и последствия таких нарушений.

В-третьих, для совершенствования системы управления кадровой безопасностью ПАО «МСЗ» и повышению лояльности рекомендуется разработать систему мотивации персонала. Эффективная система нематериальной мотивации позволяет снизить показатель текучести кадров, дает ощущение значимости каждого члена коллектива для всей организации, что усиливает лояльность и приверженность.

В компании ПАО «МСЗ» принята программа социального обеспечения сотрудников. Программа включает:

  • бесплатное питание сотрудников компании;
  • униформа;
  • отпуск 35 календарных дней;
  • поздравление сотрудника с днем рождения от руководства и членов коллектива (открытка, плакат, подарок);
  • медицинский и стоматологический профилактический осмотр - 1 раза в год;
  • путевки в санатории для сотрудников компании;
  • профессиональное обучение и повышение квалификации сотрудников за счет средств компании.

Для совершенствования системы нематериальной мотивации необходимо выявить, какие мероприятия уже не являются мотивирующими, а в каких существует потребность[45].

Следует разработать корпоративную социальную программу оказания помощи работникам ПАО «МСЗ» в улучшении жилищных условий. Например, данная программа может предполагать под собой выплату компенсации работнику части расходов процентной ставки по ипотечному кредиту банка или в виде компенсации за проживание в общежитиях и общежитиях квартирного типа.

Для повышения лояльности сотрудников, в свою очередь, рекомендуется разработать и внести положение по материальной помощи работнику. В соответствии с данным положением работнику должна оказывается материальная помощь в различных жизненных ситуациях, а также предоставляется дополнительные оплачиваемые отпуска для разрешения возникших семейных обстоятельств.

В-четвёртых, на стратегически важных производствах, подобных ПАО «МСЗ», необходим повышенный уровень контроля. Особенно данные меры касаются использования информации, носителей информации, локальных сетей, корпоративной почты и т.д. Проблема выноса информации частично решена путем существующих ограничений использования портативных носителей, внедрения программ для деловой переписки сотрудников и пересылки документов. Но отключить компьютер работника от сети «интернет» не представляется реальным.

Решением данной проблемы может послужить опыт других крупных организаций. А именно – разграничение доступа[46]. Суть в том, что каждый сотрудник заходит в систему под своим, индивидуальным логином и паролем. В рабочую программу - индивидуальный логин и пароль, выход в интернет - логин и пароль. Если речь идёт непосредственно об интернете, то должен вестись журнал за каждым пользователем сети. Таким образом, если в локальную сеть компании попадает вредоносная программа, почтовый клиент для личной переписки и другие потенциально опасные программы, сотрудники службы информационной безопасности без труда выяснят, с какого аккаунта был занесен тот или иной файл. Данная система широко распространена за рубежом. При этом желательно ограничить свободный доступ к ценной информации, введя четкое разграничение должностей и полномочий.

Ряд предприятий вводит у себя проверку входящей и исходящей электронной почты, отслеживает работу сотрудников в локальной сети, проводит прослушивание телефонных звонков.

Также обязательно наличие хорошего антивируса и качественного программного обеспечения.

Вывод по главе 3

Исходя из вышеизложенного, для достижения обеспечения кадровой безопасности и укрепления конкурентных преимуществ производства необходимо применять инновационные HR-технологии. Среди них:

  • технология профилактики угрозы переманивания кадров, которая помогает удержать ключевых сотрудников, занимающих важнейшие должности в организации, тем самым обеспечивают экономическую безопасность и предотвращают утечку конфиденциальных данных;
  • психотехнические технологии, помогают выявить, с помощью специально обученных людей, полный набор личностных качеств кандидатов, которые не были проявлены при отборе кадровой службой и сотрудниками безопасности;
  • первичное обучение служит для адаптации сотрудников и прививанию корпоративной культуры, что способствует повышению лояльности.

Для повышения уровня кадровой безопасности ПАО «МСЗ» следует повысить качество основных её составляющих, а именно:

  1. Кадровое обеспечение деятельности предприятия путём постоянного совершенствования человеческого ресурса с помощью аттестаций и направлений на повышение квалификации сотрудников.
  2. Порядок подбора персонала на этапе адаптации посредством системы наставничества и еженедельной разъяснительной беседы
  3. Лояльность персонала с помощью доработки системы мотивации персонала. Например, создать корпоративную социальную программу оказания помощи работникам ПАО «МСЗ» в улучшении жилищных условий или внести положение в устав по материальной помощи сотруднику.
  4. Текущий контроль, а конкретно, предотвращение утечки конфиденциальных данных через разграниченный доступ в интернет для персонала, что позволит отслеживать деятельность в сети.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Стратегия управления кадровой безопасностью – совокупность долгосрочных целей и управленческих подходов, реализация которых обеспечивает  защиту организации от  любых потенциальных угроз, связанных с функционированием кадрового направления ее деятельности.[47]

Кадровая безопасность любого предприятия строится по нескольким направлениям: соблюдение положений, принятых на предприятии, по поиску и приёму новых работников, программа адаптация, создание благоприятной среды для лояльности сотрудников к компании и разработке мероприятий по введению конфиденциального делопроизводства, а также режима коммерческой тайны и контроля.

Только в совокупности всех мероприятий данные меры могут дать положительный эффект по обеспечению кадровой безопасности.

Стоит отметить, что в последнее время увеличилось количество нарушений невыполнения предписанных мер со стороны сотрудников кадрового отдела. Персонал компании имеет пути, и различные доступы практически ко всем информационным базам данных компании (бухгалтерская отчетность, активы, расходы, распределение бюджетов, база клиентов, информация о сделках, личная информация о сотрудниках и т.д.).

Так необходимо выделить основные элементы, составляющие систему кадровой безопасности:

    1. Кадровое обеспечение деятельности предприятия выражается во множестве задач отдел по работе с персоналом. Одной из таких задач является организация и ведение кадрового делопроизводства, а также учет деятельности сотрудников.
    2. Порядок подбора персонала – комплексный процесс, состоящий из методов поиска, отбора и адаптации новых сотрудников на предприятии.
    3. Лояльность персонала – комплекс мер по установлению позитивного отношения работников к работодателям.
    4. Текущий контроль – совокупность из норм и правил, в том числе и регламентов, ограничений, режимов, технологических процессов, оценочных, контрольных и других операций, процедур безопасности, установленных для всех сотрудников.

Воздействуя на эти составляющие, можно усовершенствовать всю систему кадровой безопасности в целом

В данной работе был проведен анализ текущей политики кадровой безопасности ПАО «Машиностроительный завод» и выявлены её недостатки. На основе этого анализа были разработаны рекомендации по совершенствованию системы кадровой безопасности предприятия в виде следующих мер:

1. Постоянное повышение навыков сотрудников с помощью дополнительного обучения в виде тренингов и специальных курсов.

2. Совершенствование системы наставничества для новых работников посредствам еженедельных бесед с начальством о том, как проходит процесс адаптации.

3. Выявление неэффективных мероприятий по мотивации персонала и разработка новых программ для повышения лояльности.

4. Усиление текущего контроля на объекте через введение раздельного доступа в сеть и присвоение каждому из штата персональной учетной записи (логина и пароля) для входа в интернет.

Предложенные меры безопасности позволят минимизировать угрозы для кадровой защиты предприятия.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 29.07.2017) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.10.2017) // СПС КонсультантПлюс

2. Федеральный закон от 28.12.2013 N 421-ФЗ (ред. от 03.07.2016) "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона "О специальной оценке условий труда"// СПС КонсультантПлюс

3. Федеральный закон от 27.07.2006 N 152-ФЗ (ред. от 29.07.2017) "О персональных данных" // СПС КонсультантПлюс

4. Федеральный закон от 08.03.2011 N 35-ФЗ (ред. от 30.11.2011) "Устав о дисциплине работников организаций, эксплуатирующих особо радиационно опасные и ядерно опасные производства и объекты в области использования атомной энергии" // СПС КонсультантПлюс

5. Алавердов А.Р. Кадровая безопасность как фактор конкурентоспособности современной организации // Современная конкуренция. 2015. №5 (53). URL: http://cyberleninka.ru/article/n/kadrovaya-bezopasnost-kak-faktor-konkurentosposobnosti-sovremennoy-organizatsii (дата обращения: 16.11.2017).

6. Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами организации: учебник. 3-е изд., перераб. и доп. – М.: Университет «Университет», 2017. (Университетская серия). – 679 с.

7. Алехина О. Ю. Мотивация персонала как важнейший фактор совершенствования системы роста промышленного производства // ТДР. 2011. №5. С. 44-46

8. Асланов Рамиль Махир Оглы Проблемы защиты корпоративной информации в сети Интернет // Мониторинг правоприменения. 2012. №1. С.19-22

9. Бадалова А.Г., Москвитин К.П. Управление кадровыми рисками предприятия / А.Г. Бадалова А.Г., К.П. Москвитин // Российское предпринимательство. – 2015. – № 7 (67). – С. 92–98.

10. Байтасов Р. Р. Управление персоналом: конспект лекций. - Феникс - М., 2014. - 352 c.

11. Богдан, Н. Н. Управление социальным развитием организации: учеб. пособие / Н. Н. Богдан, Т. В. Климова; СибАГС. – Новосибисрк: Изд-во СибАГС, 2014. – 204 с.

12. Бусыгина И.С. Цели и задачи управления персоналом в системе кадровой безопасности предприятия (организации) // Ученые записки РГСУ. 2013. №2 (114). URL: http://cyberleninka.ru/article/n/tseli-i-zadachi-upravleniya-personalom-v-sisteme-kadrovoy-bezopasnosti-predpriyatiya-organizatsii (дата обращения: 17.11.2017).

13. Вяткин, В. Н. Риск-менеджмент: учебник / В. Н. Вяткин, В. А. Гамза, Ф. В. Маевский. — М. : Издательство Юрайт, 2015. — 353 с. — Серия : Авторский учебник.

14. Гилазова А.А. Управление рисками на российских промышленных предприятиях // Молодой ученый. — 2015. — №12. — С. 400-402.

15. Голоманчук Е.А., Рожнова А.В. Кадровая безопасность предприятия: значение и проблемы функционирования // Студенческая молодёжь в научно-исследовательском поиске. VII Межвузовский сборник трудов молодых исследователей, школьников и студенчества ( с международным участием) в двух томах, 26 февраля 2015 г./ под ред. Канд.экон.наук, доцента Ш.Н. Гатиятулина, Волгоград (фил.) МГЭИ (том 1). – Волгоград: 2015. – С.162-163

16. Гордеева Е. В., Леонтьев А. С., Седова Н. В. Обеспечение безопасности конфиденциальной информации и коммерческой тайны // Гаудеамус. 2010. №16. URL: http://cyberleninka.ru/article/n/obespechenie-bezopasnosti-konfidentsialnoy-informatsii-i-kommercheskoy-tayny (дата обращения: 17.11.2017). 

17. Евтихов О.В. Управление персоналом организации: Учеб. пособие. – М.: ИНФРА-М, 2014. – 297 с.

18. Егорова Л.С., Фролова П.С. Риски и угрозы в системе кадровой безопасности организации // Вестник КГУ. 2013. №6. URL: http://cyberleninka.ru/article/n/riski-i-ugrozy-v-sisteme-kadrovoy-bezopasnosti-organizatsii (дата обращения: 17.11.2017). 

19. Егорова Л.С., Фролова П.С. Структура системы управления кадровой безопасностью инжиниринговой компании / Л.С. Егорова, П.С. Фролова // Вестник Нижегородского университета им. Н.И. Лобачевского. – 2013. – № 3(31).

20. Иванова Людмила Леонидовна Риски в системе кадровой безопасности // Государственное и муниципальное управление. Ученые записки СКАГС. 2015. №3. URL: http://cyberleninka.ru/article/n/riski-v-sisteme-kadrovoy-bezopasnosti (дата обращения: 17.11.2017).

21. Королькова Е.М. Основные понятия риск-менеджмента. Методы и концепции управления рисками // Проблемы экономики и менеджмента. 2015. №5 (45). URL: http://cyberleninka.ru/article/n/osnovnye-ponyatiya-risk-menedzhmenta-metody-i-kontseptsii-upravleniya-riskami (дата обращения: 17.11.2017). 

22. Кузнецова Наталья Викторовна Методы противодействия угрозам кадровой безопасности организации // Известия УрГЭУ. 2014. №2 (52). URL: http://cyberleninka.ru/article/n/metody-protivodeystviya-ugrozam-kadrovoy-bezopasnosti-organizatsii (дата обращения: 17.11.2017). 

23. Кузнецова Наталья Викторовна Факторы, влияющие на выбор стратегии обеспечения кадровой безопасности организации // Вестник ВолГУ. Серия 3: Экономика. Экология. 2015. №3. URL: http://cyberleninka.ru/article/n/faktory-vliyayuschie-na-vybor-strategii-obespecheniya-kadrovoy-bezopasnosti-organizatsii (дата обращения: 22.11.2017). 

24. Лозицкая О.Е., Соколова Е.Л. Критерии кадровой безопасности в составе основных показателей делового состояния организации // Актуальные проблемы авиации и космонавтики. 2014. №10. URL: http://cyberleninka.ru/article/n/kriterii-kadrovoy-bezopasnosti-v-sostave-osnovnyh-pokazateley-delovogo-sostoyaniya-organizatsii (дата обращения: 17.11.2017).

25. Лукашевич В.В. Основы управления персоналом : учебное пособие / В.В. Лукашевич. — 3-е изд., перераб. и доп. — М. : КНОРУС, 2015. — 270 с.

26. Панфилова Эльвира Анатольевна Понятие риска: многообразие подходов и определений // Теория и практика общественного развития. 2010. №4. URL: http://cyberleninka.ru/article/n/ponyatie-riska-mnogoobrazie-podhodov-i-opredeleniy (дата обращения: 16.11.2017).

27. Порфирьева, А. В. Внутренний контроль. Методология сквозного контроля автономных учреждений / А.В. Порфирьева, Т.Ю. Серебрякова. - М.: ИНФРА-М, 2015. – 152 с.

28. Романова Юлия Александровна Оптимизация отбора и профессиональной адаптации персонала в организации // Вестник Московского университета имени С.Ю. Витте. Серия 1: Экономика и управление. 2015. №1 (12). С.70-79

29. Соколов Б., Рукин В. Системы внутреннего контроля (организация, методика, практика). – М.: Экономика, 2015. – 442 с.

30. Старобинский Э. Е. Как управлять персоналом: Учебное пособие / Э. Е. Старобинский. - М.: Гардарика, 2013. - 301 с.

31. Стоянов Иван Александрович Проблема оценки персонала: обзор, критический анализ и решение задачи // Вестник КГПУ им. В.П. Астафьева. 2010. №1. URL: http://cyberleninka.ru/article/n/problema-otsenki-personala-obzor-kriticheskiy-analiz-i-reshenie-zadachi (дата обращения: 17.11.2017).

32. Феоктистова, С. В.   Психология : учебное пособие для академического бакалавриата / С. В. Феоктистова, Т. Ю. Маринова, Н. Н. Васильева. — 2-е изд., испр. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2017. — 241 с.

33. Чекмарёв Владимир Васильевич, Дадалко В. А., Солодовникова К. И. Роль и значение лояльности персонала в общей системе экономической безопасности хозяйствующего субъекта // Экономика образования. 2014. №4. URL: http://cyberleninka.ru/article/n/rol-i-znachenie-loyalnosti-personala-v-obschey-sisteme-ekonomicheskoy-bezopasnosti-hozyaystvuyuschego-subekta (дата обращения: 17.11.2017). 

34. Публичное акционерное общество «Машиностроительный завод»: [Электронный ресурс]. URL: http://www.elemash.ru/about/ (Дата обращения: 17.11.2017)

  1. Гилазова А.А. Управление рисками на российских промышленных предприятиях // Молодой ученый. — 2015. — №12. — С. 400-402. ↑

  2. Голоманчук Е.А., Рожнова А.В. Кадровая безопасность предприятия: значение и проблемы функционирования // Студенческая молодёжь в научно-исследовательском поиске. VII Межвузовский сборник трудов молодых исследователей, школьников и студенчества ( с международным участием) в двух томах, 26 февраля 2015 г./ под ред. Канд.экон.наук, доцента Ш.Н. Гатиятулина, Волгоград (фил.) МГЭИ (том 1). – Волгоград: 2015. – с.160-161 ↑

  3. Голоманчук Е.А., Рожнова А.В. Кадровая безопасность предприятия: значение и проблемы функционирования // Студенческая молодёжь в научно-исследовательском поиске. VII Межвузовский сборник трудов молодых исследователей, школьников и студенчества ( с международным участием) в двух томах, 26 февраля 2015 г./ под ред. Канд.экон.наук, доцента Ш.Н. Гатиятулина, Волгоград (фил.) МГЭИ (том 1). – Волгоград: 2015. – с.162-163 ↑

  4. Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами организации: учебник. 3-е изд., перераб. и доп. – М.: Университет «Университет», 2017. (Университетская серия) с. 11-12 ↑

  5. Бусыгина И.С. Цели и задачи управления персоналом в системе кадровой безопасности предприятия (организации) // Ученые записки РГСУ. 2013. №2 (114). URL: http://cyberleninka.ru/article/n/tseli-i-zadachi-upravleniya-personalom-v-sisteme-kadrovoy-bezopasnosti-predpriyatiya-organizatsii (дата обращения: 17.11.2017).  ↑

  6. Кузнецова Наталья Викторовна Методы противодействия угрозам кадровой безопасности организации // Известия УрГЭУ. 2014. №2 (52). URL: http://cyberleninka.ru/article/n/metody-protivodeystviya-ugrozam-kadrovoy-bezopasnosti-organizatsii (дата обращения: 17.11.2017).  ↑

  7. Бадалова А.Г., Москвитин К.П. Управление кадровыми рисками предприятия / А.Г. Бадалова А.Г., К.П. Москвитин // Российское предпринимательство. – 2015. – № 7 (67). – С. 95–98. ↑

  8. Егорова Л.С., Фролова П.С. Структура системы управления кадровой безопасностью инжиниринговой компании / Л.С. Егорова, П.С. Фролова // Вестник Нижегородского университета им. Н.И. Лобачевского. – 2013. – № 3(31). ↑

  9. Егорова Л.С., Фролова П.С. Риски и угрозы в системе кадровой безопасности организации // Вестник КГУ. 2013. №6. URL: http://cyberleninka.ru/article/n/riski-i-ugrozy-v-sisteme-kadrovoy-bezopasnosti-organizatsii (дата обращения: 17.11.2017).  ↑

  10. Гордеева Е. В., Леонтьев А. С., Седова Н. В. Обеспечение безопасности конфиденциальной информации и коммерческой тайны // Гаудеамус. 2010. №16. URL: http://cyberleninka.ru/article/n/obespechenie-bezopasnosti-konfidentsialnoy-informatsii-i-kommercheskoy-tayny (дата обращения: 17.11.2017).  ↑

  11. Кузнецова Наталья Викторовна Методы противодействия угрозам кадровой безопасности организации // Известия УрГЭУ. 2014. №2 (52). URL: http://cyberleninka.ru/article/n/metody-protivodeystviya-ugrozam-kadrovoy-bezopasnosti-organizatsii (дата обращения: 17.11.2017).  ↑

  12. Королькова Е.М. Основные понятия риск-менеджмента. Методы и концепции управления рисками // Проблемы экономики и менеджмента. 2015. №5 (45). URL: http://cyberleninka.ru/article/n/osnovnye-ponyatiya-risk-menedzhmenta-metody-i-kontseptsii-upravleniya-riskami (дата обращения: 17.11.2017).  ↑

  13. Иванова Людмила Леонидовна Риски в системе кадровой безопасности // Государственное и муниципальное управление. Ученые записки СКАГС. 2015. №3. URL: http://cyberleninka.ru/article/n/riski-v-sisteme-kadrovoy-bezopasnosti (дата обращения: 17.11.2017). ↑

  14. Вяткин, В. Н. Риск-менеджмент: учебник / В. Н. Вяткин, В. А. Гамза, Ф. В. Маевский. — М. : Издательство Юрайт, 2015. — с. 77-78 — Серия : Авторский учебник. ↑

  15. Алавердов А.Р. Кадровая безопасность как фактор конкурентоспособности современной организации // Современная конкуренция. 2015. №5 (53). URL: http://cyberleninka.ru/article/n/kadrovaya-bezopasnost-kak-faktor-konkurentosposobnosti-sovremennoy-organizatsii (дата обращения: 16.11.2017).  ↑

  16. Чекмарёв Владимир Васильевич, Дадалко В. А., Солодовникова К. И. Роль и значение лояльности персонала в общей системе экономической безопасности хозяйствующего субъекта // Экономика образования. 2014. №4. URL: http://cyberleninka.ru/article/n/rol-i-znachenie-loyalnosti-personala-v-obschey-sisteme-ekonomicheskoy-bezopasnosti-hozyaystvuyuschego-subekta (дата обращения: 17.11.2017).  ↑

  17. Старобинский Э. Е. Как управлять персоналом: Учебное пособие / Э. Е. Старобинский. - М.: Гардарика, 2013. - с. 44 ↑

  18. Панфилова Эльвира Анатольевна Понятие риска: многообразие подходов и определений // Теория и практика общественного развития. 2010. №4. URL: http://cyberleninka.ru/article/n/ponyatie-riska-mnogoobrazie-podhodov-i-opredeleniy (дата обращения: 16.11.2017).  ↑

  19. Лозицкая О.Е., Соколова Е.Л. Критерии кадровой безопасности в составе основных показателей делового состояния организации // Актуальные проблемы авиации и космонавтики. 2014. №10. URL: http://cyberleninka.ru/article/n/kriterii-kadrovoy-bezopasnosti-v-sostave-osnovnyh-pokazateley-delovogo-sostoyaniya-organizatsii (дата обращения: 17.11.2017).  ↑

  20. Соколов Б., Рукин В. Системы внутреннего контроля (организация, методика, практика). – М.: Экономика, 2015. - 98 с. ↑

  21. Соколов Б., Рукин В. Системы внутреннего контроля (организация, методика, практика). – М.: Экономика, 2015. - 98 с. ↑

  22. Стоянов Иван Александрович Проблема оценки персонала: обзор, критический анализ и решение задачи // Вестник КГПУ им. В.П. Астафьева. 2010. №1. URL: http://cyberleninka.ru/article/n/problema-otsenki-personala-obzor-kriticheskiy-analiz-i-reshenie-zadachi (дата обращения: 17.11.2017).  ↑

  23. Кузнецова Наталья Викторовна Методы противодействия угрозам кадровой безопасности организации // Известия УрГЭУ. 2014. №2 (52). URL: http://cyberleninka.ru/article/n/metody-protivodeystviya-ugrozam-kadrovoy-bezopasnosti-organizatsii (дата обращения: 17.11.2017).  ↑

  24. Байтасов Р. Р. Управление персоналом: конспект лекций. - Феникс - М., 2014. – с 113-114 ↑

  25. Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами организации: учебник. 3-е изд., перераб. и доп. – М.: Университет «Университет», 2017. (Университетская серия). – с 10-11. ↑

  26. Публичное акционерное общество «Машиностроительный завод»: [Электронный ресурс]. URL: http://www.elemash.ru/about/ (Дата обращения:17.11.2017) ↑

  27. Публичное акционерное общество «Машиностроительный завод»: [Электронный ресурс]. URL: http://www.elemash.ru/about/korp_upr/ (Дата обращения:17.11.2017) ↑

  28. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 29.07.2017) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.10.2017) // СПС КонсультантПлюс ↑

  29. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 29.07.2017) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.10.2017) // СПС КонсультантПлюс ↑

  30. Федеральный закон от 28.12.2013 N 421-ФЗ (ред. от 03.07.2016) "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона "О специальной оценке условий труда"// СПС КонсультантПлюс ↑

  31. Публичное акционерное общество «Машиностроительный завод»: [Электронный ресурс]. URL: http://www.elemash.ru/about/korp_upr/ (Дата обращения:17.11.2017) ↑

  32. Публичное акционерное общество «Машиностроительный завод»: [Электронный ресурс]. URL: http://www.elemash.ru/about/korp_upr/ (Дата обращения:17.11.2017) ↑

  33. Публичное акционерное общество «Машиностроительный завод»: [Электронный ресурс]. URL: http://www.elemash.ru/about/korp_upr/ (Дата обращения:17.11.2017) ↑

  34. Публичное акционерное общество «Машиностроительный завод»: [Электронный ресурс]. URL: http://www.elemash.ru/about/korp_upr/ (Дата обращения:17.11.2017) ↑

  35. Лукашевич В.В. Основы управления персоналом : учебное пособие / В.В. Лукашевич. — 3-е изд., перераб. и доп. — М. : КНОРУС, 2015. — с. 200 ↑

  36. Федеральный закон от 27.07.2006 N 152-ФЗ (ред. от 29.07.2017) "О персональных данных" // СПС КонсультантПлюс ↑

  37. Публичное акционерное общество «Машиностроительный завод»: [Электронный ресурс]. URL: http://www.elemash.ru/about/korp_upr/ (Дата обращения:19.11.2017) ↑

  38. Богдан, Н. Н. Управление социальным развитием организации: учеб. пособие / Н. Н. Богдан, Т. В. Климова; СибАГС. – Новосибисрк: Изд-во СибАГС, 2014. – с. 54 ↑

  39. Порфирьева, А. В. Внутренний контроль. Методология сквозного контроля автономных учреждений / А.В. Порфирьева, Т.Ю. Серебрякова. - М.: ИНФРА-М, 2015. – с. 7 ↑

  40. Феоктистова, С. В.   Психология : учебное пособие для академического бакалавриата / С. В. Феоктистова, Т. Ю. Маринова, Н. Н. Васильева. — 2-е изд., испр. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2017. — с. 8 ↑

  41. Кузнецова Наталья Викторовна Факторы, влияющие на выбор стратегии обеспечения кадровой безопасности организации // Вестник ВолГУ. Серия 3: Экономика. Экология. 2015. №3. URL: http://cyberleninka.ru/article/n/faktory-vliyayuschie-na-vybor-strategii-obespecheniya-kadrovoy-bezopasnosti-organizatsii (дата обращения: 22.11.2017).  ↑

  42. Евтихов О.В. Управление персоналом организации: Учеб. пособие. – М.: ИНФРА-М, 2014. – с. 31 ↑

  43. Федеральный закон от 08.03.2011 N 35-ФЗ (ред. от 30.11.2011) "Устав о дисциплине работников организаций, эксплуатирующих особо радиационно опасные и ядерно опасные производства и объекты в области использования атомной энергии" // СПС КонсультантПлюс ↑

  44. Романова Юлия Александровна Оптимизация отбора и профессиональной адаптации персонала в организации // Вестник Московского университета имени С.Ю. Витте. Серия 1: Экономика и управление. 2015. №1 (12). С.71-72  ↑

  45. Алехина О. Ю. Мотивация персонала как важнейший фактор совершенствования системы роста промышленного производства // ТДР. 2011. №5. С.44 ↑

  46. Асланов Рамиль Махир Оглы Проблемы защиты корпоративной информации в сети Интернет // Мониторинг правоприменения. 2012. №1. С.19 ↑

  47. Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами организации: учебник. 3-е изд., перераб. и доп. – М.: Университет «Университет», 2017. (Университетская серия). – с 32. ↑

СПИСОК ДЛЯ ТРЕНИРОВКИ ССЫЛОК