Корпоративная культура в организации (ООО «Яндекс»)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Динамичное развитие экономики заставляет действующие организации постоянно развиваться. Так, организациям необходимо подстраиваться под постоянно изменяющиеся тенденции не только в экономике, но и в обществе. Любая организация должна идти в ногу со временем и подстраиваться под любые нововведения. Таким образом, необходимо разработать такую корпоративную политику, которая охватит все сферы организации и приведет ее к установленным целям и задачам, позволив удержаться среди конкурентов и получить достойный финансовый результат.

Корпоративная культура в наше время является неотъемлемым звеном любой действующей организации. Она объединяет человеческие ресурсы компании и позволяет продуктивно справляться с поставленными задачами.

Корпоративная культура - это то, что объединяет людей единой целью, что сплачивает их при выполнении общих и личных задач, что позволяет организации вырваться вперед и стабильно функционировать на рынке.

Организация, которая на этапе формирования грамотно строит, а затем развивает, свою корпоративную культуру, является конкурентоспособной и успешно функционирующей.

Актуальность выбранной темы определяется необходимостью эффективного управления организацией и повышения эффективности ее деятельности с помощью качественного формирования и ведения, а так же совершенствования корпоративной культуры.

Предметом нашего исследования является организация корпоративной культуры. А объектом исследования - ООО «Яндекс».

Целью работы является анализ корпоративной культуры и определение ее влияние на эффективное функционирование организации.

Для достижения поставленной цели нам необходимо решить следующие задачи:

• определить понятие и функции корпоративной культуры;
• рассмотреть классификацию корпоративной культуры и формирование культуры;
• исследовать корпоративную культуру на примере организации;
• выявить недостатки и разработать предложения по улучшению корпоративной культуры выбранной организации.

Методологической основой являются учебники авторов: Ивановой Е.В., Колесникова, А. В., Крылова А. Н., Лайкер Д., Лапиной Т.А., Макеева В.А., Персиковой, Т. Н., Шапиро С.А.. А так же авторы научных статей: Смирновой Е.М., Федоровой И.М., Макарычевой А.С., Ивановой Т.Б., Журавлевой Е.А.

Структура работы: данная работа состоит из введения, трех основных глав, заключения и списка использованной литературы, включающего в себя 13 источников, в том числе 1 на иностранном языке.

В первой главе курсовой работы мы рассмотрим теоретические аспекты формирования корпоративной культуры в организации. Во второй главе необходимо рассмотреть организацию корпоративной культуры на примере определенной организации, провести сравнительный анализ с другими компаниями. Третья глава посвящена определению недостатков в организации корпоративной культуры на основании проведенного во второй главе анализа, а так же формированию предложений по устранению этих недостатков.

Работа иллюстрирована 2 рисунками и 5 таблицами.

1 Глава: Теоретические аспекты формирования корпоративной культуры в организации

1.1 Понятие и функции корпоративной культуры

В настоящее время развитие корпоративной культуры в организации оказывает большое значение на ее функционирование. Она влияет не только на результат работы персонала, но и на работу организации в целом.

Необходимость изучения корпоративной культуры организации находит объяснение в реальной ситуации на предприятиях, а именно многие компании, которые достигли экономической стабильности, испытывают нужду в сплочении и укреплении коллектива, создании благоприятного климата внутри организации между сотрудниками, а также в нахождении дополнительных способов мотивации персонала[^[1]].

Многие авторы по-своему трактуют понятие корпоративной культуры организации, рассмотрим несколько из них.

Крылов А.Н. предлагает следующее определение – это совокупность идей, ценностей, общепризнанных моделей и норм поведения, присущих конкретной организации; совместный опыт членов организации, формирующийся в ходе коллективной деятельности и выраженный как материальными, так и духовными формами[^[2]].

Колесников А.В. рассматривает корпоративную культуру как совокупность форм, способов и методов, сознательно реализуемых менеджментом организации в целях формирования ценностей, задающих персоналу модели организационного поведения, позволяющих координировать деятельность подразделений и отдельных лиц, мобилизовать инициативу сотрудников для достижения долгосрочных целей [^[3]].

В учебнике Персиковой Т.Н. приведено не одно определение термина корпоративная культура, однако автор выделяет наиболее точное из них.

«Корпоративная культура - комплекс разделяемых всеми поведенческих норм, артефактов, ценностей, представлений и понятий, которые организация создает по мере того, как она учится преодолевать препятствия внутреннего и внешнего характера на пути к успеху и процветанию[^[4]]».

Изучив и обобщив определения разных авторов, мы можем сделать следующий вывод: корпоративная культура организации – это совокупность методов, ценностей, идей и норм, которые каждая организация разрабатывает и создает для себя в процессе функционирования, с целью вложения их в свое дальнейшее развитие. Все эти нормы и ценности должны разделять все сотрудники для более лучшего результата деятельности организации.

Наиболее доступным языком цель корпоративной культуры формулирует автор статьи «Роль и значение корпоративной культуры в эффективном управлении организацией» Макарычева А.С.

Цель корпоративной культуры – это увеличение эффективности деятельности и обеспечение прибыльности компании посредством усовершенствования управления человеческими ресурсами, а также обеспечения лояльности персонала к руководству и приверженности сотрудников к делам компании [^[5]].

Значение корпоративной культуры описывают авторы статьи «Корпоративная культура как фактор эффективного функционирования предприятия»:

- Во-первых, корпоративная культура является одним из инструментов мотивирования персонала к работе.

- Во-вторых, корпоративная культура оказывает большое влияние на имидж организации[^[6]].

Корпоративная культура индивидуальна для каждой отдельной организации. Она закладывается и формируется в момент создания организации, а так же в процессе ее функционирования.

Так, общая цель корпоративной культуры заключается в сплочении коллектива организации, а так же поиске ими путей достижения наилучших результатов в своей работе. Грамотно сформированная корпоративная культура может гарантировать руководству организации получение высших результатов в своей деятельности, освоение ниши в том или ином рыночном сегменте, а так же получение преимуществ над конкурентами.

Говоря о значении и роли корпоративной культуры, немаловажным является определение ее функций, поскольку именно они помогают запустить важные процессы в корпоративной культуре.

Согласно А.В. Колесникову, функции корпоративной культуры можно разделить на две группы: внутренняя интеграция и внешняя экспансия [^[7]].

Группа внутренней интеграции отвечает за внутреннее «настроение» коллектива организации, а именно: сплоченность, формирование положительных отношений между членами коллектива, а так же создание благополучной, лояльной атмосферы в коллективе.

Что касается группы внешней экспансии, то она отвечает за отношения, происходящие с организацией во внешней среде.

Каждая группа функций включает в себя несколько подгрупп, покажем их на нижеследующем рисунке и дадим им краткую характеристику на основании материала учебника А.В. Колесникова.

Группа внутренней интеграции

Группа внешней экспансии

Защитная

Инновационная

Интегрирующая

Имиджеформирующая

Нормативно-регулирующая

Клиентоориентирующая

Инвестиционная

Замещающая

Адаптивная

Социальная

Регулирования партнерских отношений

+

Образовательно-познавательная

Мотивирующая

Коммуникативная

Перфекционистская

Рекрутивная

Рис. 1 Функции корпоративной культуры

Источник: Колесников, А. В. Корпоративная культура: учебник и практикум для академического бакалавриата / А. В. Колесников. — Москва : Издательство Юрайт, 2018 – С.27

Дадим краткую характеристику каждой приведенной на рисунке функции.

1. Защитная – защищает организацию от неблагоприятных воздействий со стороны внешней среды.
2. Интегрирующая – способствует сплочению коллектива посредством выявления общих интересов.
3. Нормативно-регулирующая – связана с управляющим воздействием на различные стороны деятельности трудового коллектива и находит отражение в различных формальных и неоформленных требованиях к работникам[^[8]].
4. Замещающая – минимизирует формальность в отношениях между работниками организации.
5. Адаптивная –упрощает процесс адаптации новых работников.
6. Образовательно-познавательная – отвечает за поддержание определенного уровня знаний у работников, а так же его повышение.
7. Мотивирующая – определяет стимулы роста для работников на всех этапах работы.
8. Коммуникативная – налаживает коммуникационные процессы внутри коллектива.
9. Перфекционистская – выделение тех работников, которые готовы работать с трудностями.
10. Рекреативная – отвечает за моральное и душевное состояние в коллективе в целом, так и для каждого работника в отдельности.
11. Инновационная – обеспечивает организацию быстрым приспособлением к нововведениям во внешней среде.
12. Клиентоориентирующая – позволяет организации найти «общий язык с клиентами».
13. Регулирование партнерских отношений – поддержание корпоративных отношений с партнерами.
14. Социальная – облегчает процесс «слияния» организации с обществом («налаживание» связей с клиентами, приспособление к запросам общества).
15. Инвестиционная – создание транспортной среды в бизнесе.
16. Имиджеформирующая -формирование благоприятного впечатления об организации для потребителей и партнеров.

Мы рассмотрели основные функции корпоративной культуры организации. Автор определил данные функции исходя из потребностей, как внутренней среды организации, так и внешней.

Функции показывают роль корпоративной культуры для той или иной организации, позволяют запустить те или иные процессы, которые должны помочь достичь наилучшего результата в деятельности.

1.2 Классификация корпоративной культуры

Корпоративная культура имеет свою классификацию и авторы разных учебных пособий, статей предлагают свой вариант классификации культуры.

Наиболее объективную классификацию корпоративной культуры организации предлагают авторы статьи «Доминирующие типы корпоративной культуры» Иванова Т.Б. и Журавлева Е.А.

Корпоративная культура, по их мнению, имеет следующую классификацию:

- инновационная;

- снобистская;

- традиционная;

- вынужденная[^[9]].

Автор другого учебного пособия - Лактионов В.Д. наиболее кратко и полно характеризует данные типы корпоративной культуры.

1. Снобистский тип – предполагает заинтересованность сотрудников организации в новых идеях, задачах, которые непосредственно влияют на их личный доход.
2. Традиционный тип – характеризуется стремлением к коллективизму, низкой ответственностью, слабой организацией.
3. Инновационный тип – определяет культуру будущего, давая большую свободу сотрудникам, принимая новые идеи инновационные события, но требуя от них высокой социальной ответственности [^[10]].

Автор отмечает, что территорией распространения такого типа корпоративной культуры является интернет пространство и инновационные объединения.

1. Вынужденный тип – характеризуется авторитарным стилем управления, т.е. приказы руководства не подлежат обсуждению.

Рассмотрим еще один пример классификации корпоративной культуры организации, предложенный другим автором.

Колесников А.В. предлагает разделение корпоративной культуры на большее количество видов.

Рассмотрим эту классификацию, а так же приведем краткую характеристику данных видов в Таблице 1, см. Приложение 1.

Мы рассмотрели классификацию корпоративной культуры, предложенную разными авторами, и видим, что один автор более детально разделил корпоративную культуру на несколько видов, учтя при этом больше важных деталей. Мы считаем, что такое деление наиболее логично, что позволяет посмотреть на корпоративную культуру с абсолютно всех важных для деятельности организации сторон.

При делении культуры на виды, автор – Колесников А.В. выделил такие важные показатели деятельности организации, как:

• зависимость корпоративной культуры от внешних и внутренних факторов экономической среды;
• зависимость от «настроения» коллектива;
• зависимость от уровня квалификации персонала, от уровня их моральной предрасположенности к той или иной деятельности;
• в зависимости от экономического состояния организации в целом;
• от уровня подготовленности управленческого персонала и их способности внедрения корпоративных ценностей в коллектив.

Такое разделение позволяет нам рассмотреть корпоративную культуру со всех сторон, более подробно узнать о ее значимости и понять, какие области организации она охватывает.

Классификация позволяет сравнивать аналитические и прикладные возможности существующих подходу к анализу сложившихся ценностей, поведенческих норм и точек зрения, формирующих образцы поведения сотрудников организации, создавая условия для их укрепления или в случае необходимости – трансформации. [^[11]]

1.3 Формирование корпоративной культуры в организации

В основе корпоративной культуры лежит видение создателей компании о том, что представляет собой эта организация, почему она функционирует именно в этой сфере, какие обязательства перед заказчиками берет она на себя, какие нормы поведения существуют в общении с окружающими[^[12]].

Следовательно, ответственность за процесс формирования корпоративной культуры на начальном этапе функционирования организации лежит именно на основателях (руководителях). Их задачей является построение такой корпоративной культуры, которая создаст благоприятную и плодотворную обстановку в коллективе, а так же позволит вывести организацию на высокий уровень производства и получения прибыли.

Лапина Т.А. выделяет следующие источники формирования корпоративной культуры:

• взгляды, ценности, представления основателей организации;
• коллективный опыт, полученный при создании и развитии организации;
• новые взгляды, ценности и представления, привнесенные новыми членами организации и руководителями[^[13]].

Данные источники представляют собой определенный «путь» организации, цикл жизни. Для начала взгляды и ценности формируют основатели организации, при так называемой «закладке фундамента», затем уже имеющиеся ценности дополняются сотрудниками организации и их совместной работой. А потом уже, при длительном функционировании организации, появляются новые ценности, принципы деятельности путем создания их уже новыми членами коллектива.

По мнению Кибанова А.Я., управление корпоративной культурой, т.е. формирование культуры, которая была бы эффективна с точки зрения достижения целей организации, предполагает ряд этапов[^[14]].

Рассмотрим данные этапы и их краткое описание в нижеследующей Таблице 2.

Этапы формирования корпоративной политики в организации и их краткое описание

Таблица 2

Этап	Описание
1 Этап	Формирование миссии организации или уточнение уже имеющейся. На данном этапе происходит выявление и формирование основных целей, ценностей, норм культуры и поведения в организации.
2 Этап	Изучение уже имеющейся корпоративной культуры. Анализ доминирующих целей, ценностей.
3 Этап	Анализ степени соответствия той культуры, которая уже сложилась, с той, которая была задумана. Выявление положительных и отрицательных элементов культуры.
4 Этап	Формирование мероприятий, которые позволят разработать новые, укрепить или изменить старые устои, ценности.
5 Этап	Устранение отрицательных элементов в корпоративной культуре.
6 Этап	Оценка успешности воздействия на корпоративную культуру тех или иных ее элементов, а так же корректировка проделанной работы.

Источник: разработка автора на основании: Марченко О.В. Значение корпоративной культуры в организации / Экономика и управление качеством 2018. URL https://cyberleninka.ru/article/n/znachenie-korporativnoy-kultury-v-organizatsii/viewer (дата обращения: 04.02.2020).

Каждый этап формирования корпоративной культуры включает в себя процесс проведение анализа и так называемой «работы над ошибками». Каждый этап должен выявить слабые и сильные стороны сформированной корпоративной культуры, провести анализ уже установленной культуры с новыми планами и прежними установками.

Помимо этого, этапы формирования корпоративной культуры прямо пропорциональны жизненному циклу организации. Другими словами, корпоративная культура подстраивается под те изменения, которые происходят в жизни организации, и наоборот, какой либо этап жизненного цикла организации прямо зависит от установленной корпоративной культуры и происходящих в ней изменений.

Формируя корпоративную культуру компании, ее руководитель должен иметь достаточно полное представление о культуре в общем, и корпоративной в частности[^[15]].

В процессе формирования корпоративной культуры важным являются ее элементы.

Основными элементами корпоративной культуры являются:

• символы;
• герои;
• ритуалы;
• церемонии[^[16]].

Символы отвечают за отражение главных ценностей организации. Формирования устоев, традиций, определенных норм.

Героями выступают те люди, которые являются образцом для подражания для сотрудников организации. Герои это те, к уровню которых стремится коллектив.

Ритуалы - это основанные на происходивших в компании реальных событиях, часто повторяемые повествования, известные всем сотрудникам организации. Обычно они выражают в неявной форме основные ценности корпоративной культуры[^[17]].

Церемонии представляют собой часто проводимые, плановые мероприятия для всех сотрудников организации, несущие цель внедрения корпоративной культуры в коллектив. Таким образом, церемонии выступают в качестве ритуалов организации. К ним можно отнести собрания, планерки и другие мероприятия.

Элементы корпоративной культуры наиболее точно определяют ее сущность и функции.

Возникающие проблемы в организации так же зависят и от корпоративной культуры, от того, как она организована. Неправильно сформированная культура влияет на общее настроение в коллективе, взаимоотношения между коллегами, на продуктивность работы не только отдельных работников, но и всего коллектива, а так же и на уровень образования кадров и их текучесть и как следствие на уровень эффективности всей компании.

Целью корпоративной культуры является то, что она дает возможность сотрудникам укрепить внутренний дух к работе с коллективом, а так же помогает повысить потенциал всех сотрудников и каждого в отдельности[^[18]].

Сильная корпоративная культура, дополняющая процесс реализации стратегии компании, выступает эффективным инструментом менеджмента, способствует качественному управлению и развитию человеческих ресурсов[^[19]].

В данной главе мы рассмотрели теоретические аспекты формирования корпоративной культуры в организации, а именно: определение корпоративной культуры, ее роль, цель, функции, классификацию, а так же этапы формирования и основные элементы.

Корпоративная культура представляет собой совокупность элементов (ценностей, норм, целей организации и т.д.), которые влияют на эффективность деятельности как работников, так и организации в целом.

Корпоративная культура оказывает влияние на многие аспекты деятельности организации: репутацию организации и каждого сотрудника в отдельности, мотивационную сторону деятельности, построение норм, устоев, ритуалов в организации, качество работы сотрудников и уровень их компетентности, внутриорганизационные отношения между сотрудниками, отношения сотрудников к организации и выполняемой работе, итоговый результат деятельности организации и многое другое.

Корпоративная культура оказывает большое значение для каждой организации, поэтому важно очень ответственно подойти к ее формированию и дальнейшему ведению, поскольку она влияет на множество аспектов успешной работы организации.

2 Глава: Анализ корпоративной культуры на примере ООО «Яндекс»

2.1 Краткая характеристика ООО «Яндекс»

Рассмотрим и проанализируем организацию корпоративной культуры на примере общества с ограниченной ответственностью «Яндекс» (ООО «Яндекс»). Данная компания вызвала наибольший интерес, поскольку за последние несколько лет группа компаний «Яндекс» активно развивается в нескольких самых разных направлениях деятельности.

Для того чтобы анализировать деятельность выбранной организации, нам необходимо привести краткую характеристику выбранной организации.

История Яндекса началась задолго до образования компании — еще в начале 1990-х годов. А компания «Яндекс» появилась в 2000 году — через три года после запуска портала yandex.ru. Тогда команда насчитывала 25 человек, а  все данные помещались на одном сервере. Сейчас у Яндекса есть офисы и представительства в девяти странах, там работают около 8000 человек. В России, откуда Яндекс родом, его поисковая доля составляет 56,4% (Яндекс.Радар, март 2018). Сервисами и мобильными приложениями Яндекса пользуются 90,4% аудитории интернета в российских городах с населением от 100 тысяч человек (Mediascope Web Index, ноябрь 2017, пользователи от 12 до 64 лет, с учётом мобильных устройств). Компания работает также в Беларуси, Казахстане и Турции[^[20]].

В настоящее время группа компаний Яндекс охватывает большое количество самых разных направлений деятельности. Наиболее известные направления деятельности ООО «Яндекс»:

• «Яндекс. Такси» - специализированный сервис (приложение) для оформления заказа такси.
• «Яндекс. Навигатор» - бесплатное приложение, позволяющее выстраивать маршруты как пешеходам, так и водителям, а так же позволяющее находить адреса и различные общественные места и заведения.
• «Яндекс. Еда» - услуги по доставке еды из ресторанов. Доставку осуществляют собственные курьеры или же курьеры партнеров компании.
• «Яндекс» - поисковая система сети Интернет.
• «Беру» - маркетплейс, совместная разработка ООО «Яндекс» и ПАО «Сбербанк». Представляет собой большую торговую площадку, размещенную и функционирующую в сети интернет.
• «Яндекс. Транспорт» - система отслеживания городского транспорта в реальном времени.
• «Яндекс. Парковки» - система поиска ближайших свободных парковочных мест. Работает совместо с приложением Яндекс. Навигатор.
• «Яндекс. Радио» - средство поиска и прослушивания музыки.

Помимо этого, «Яндекс» является разработчиком «Яндекс.Станция» - умная колонка с голосовым помощником «Алиса», а так же беспилотного такси, которое активно тестируется и готовится к запуску в настоящее время, «Яндекс. Переводчик» и многое другое.

Главной целью ООО «Яндекс» является создание качественных сервисов для миллионов пользователей интернета, и это отражено во внутренних документах «Яндекса». Важно, чтобы к достижению этой цели стремился каждый член команды. В первую очередь мы должны думать о пользовательских характеристиках сервиса, о том, насколько он понравится и пригодится людям. Яндекс ожидает, что члены команды будут чувствовать ответственность не только за свою часть работы, но и за продукт в целом[^[21]].

Перечень всех сервисов от «Яндекса» можно рассмотреть на нижеследующем рисунке 2.

Рис. 2. Сервисы ООО «Яндекс»

Источник: Лайкни. Интернет издание о креативном маркетинге – URL - https://www.likeni.ru/glossary/yandeks/

Кроме сервисов так же существует множество различных приложений для обычных пользователей и для бизнеса.

Помимо этого, у Яндекса много своих учебных программ. С 2007 года работает Школа анализа данных — бесплатное учебное заведение для выпускников вузов и старшекурсников. ШАД готовит специалистов в области обработки и анализа данных и извлечения информации из интернета. Выпускники Школы работают и в Яндексе, и в других компаниях. Существуют и другие школы Яндекса: для менеджеров, разработчиков интерфейсов и т.д. Также Яндекс сотрудничает с учебными заведениями — в МФТИ работает наша базовая кафедра, а в ВШЭ в 2014 году при участии Яндекса открылся Факультет компьютерных наук. Мы даём базовые навыки программирования ученикам 8 и 9 классов в рамках двухгодичной программы образовательного проекта Яндекс.Лицей, спонсируем школьные олимпиады по информатике, математике, лингвистике.[^[22]]

Мы проанализировали деятельность группы компаний «Яндекс» за последние несколько лет и видим, какие изменения произошли в деятельности компании, сколько новых направлений было запущено и активно применяется и в настоящее время.

Рассмотрим, как организована корпоративная культура в ООО «Яндекс», каких основных принципов придерживаются в данной компании, какие цели и задачи ставят перед сотрудниками.

2.2 Корпоративная культура ООО «Яндекс»

Рассмотрим организацию корпоративной культуры в ООО «Яндекс». На своем официальном сайте данная компания предлагает некоторые документы для ознакомления с их корпоративной политикой, работой и прочее.

Рассмотрев имеющиеся документы и отчеты ООО «Яндекс», мы выделили основные принципы корпоративной культуры группы компаний «Яндекс». Отразим данные в нижеследующей Таблице 3.

Принципы корпоративной культуры ООО «Яндекс»

Таблица 3

Принцип	Пояснение
Равные права при трудоустройстве	Компания берет на работу тех кандидатов, которые отвечают всем профессиональным требованиям. Исключаются такие признаки, как национальность, пол, раса, политические и религиозные взгляды и прочие характеристики, которые не влияют на профессиональные интересы компании.
Рабочие взаимоотношения	Не допускаются оскорбления или шутки, которые ассоциируются или прямым образом относятся ко всем вышеперечисленным признакам.
Имущество и ресурсы компании	Важным является бережное отношение ко всем ресурсам (имуществу), которое «Яндекс» предоставляет своим работникам, в том числе и рабочие помещения.
Интеллектуальная собственность	Компания запрещает использовать элементы интеллектуальной собственности не в рабочих целях, а так же пресекать возможность использования их третьими лицами.
Соблюдение законодательства	Компания «Яндекс» призывает своих работников к соблюдению законодательства той страны, где они трудоустроены и осуществляют трудовую функцию.
Законы о ценных бумагах	Сотрудникам ООО «Яндекс» запрещено использовать какую-либо существенную непубличную информацию о компании с целью покупки или продажи ценных бумаг, а так же с целью передачи ее третьим лицам.
	Продолжение Таблицы 3
Конфликт интересов	Конфликт интересов — это рабочая ситуация, в которой возникает противоречие между личными интересами (или интересами ваших друзей, родственников, партнёров) и интересами Яндекса[[23]].
Информационная безопасность	Соблюдение требований службы информационной безопасности.

Источник: разработка автора на основании данных официального сайта ООО «Яндекс» URL https://yandex.ru/company

Из всех, предоставленных компанией документов, мы нашли и изучили документ – «Правила деловой и корпоративной этики группы компаний Яндекса».

На наш взгляд, компания ООО «Яндекс» поверхностно отразила принципы своей корпоративной культуры, обобщив информацию следующим образом: основные правила поведения в организации, правила обращения с внутренней конфиденциальной информацией, отношение к ресурсам и имущества компании, а так же соблюдение законодательства государства – места работы.

Компания не отражает точную информацию об офисных сотрудниках, о правилах их работы, о возможном дресс-коде и взаимоотношениях коллег, о корпоративных традициях и ритуалах, общественной и иной деятельности. На наш взгляд эта информация является немаловажной, как для соискателей, так и для общей информации об организации, а так же для оценки эффективности работы компании.

Так же, мы считаем, что корпоративная культура должна включать в себя «жизнь» коллектива. Немаловажным является создание «семейной» обстановки, что позволяет сотрудникам более продуктивно работать.

Помимо этого, мы не нашли в свободном доступе какие-либо документы, касающиеся корпоративной этики, культуры в организации, помимо того, который изучили.

Для выявления недостатков в организации корпоративной культуры ООО «Яндекс», нам необходимо провести сравнительный анализ корпоративной культуры данной компании с другими. Сравним культуру данной организации с отечественной организацией и зарубежной. В качестве примера для проведения анализа рассмотрим компании ПАО «Сбербанк» и ОАО «Хенкель Рус». Организация ОАО «Хенкель Рус» функционирует на территории Российской Федерации, но управление организацией осуществляется за рубежом.

2.3 Анализ корпоративной культуры: отечественный и зарубежный опыт

Для того чтобы выявить недостатки в организации корпоративной культуры ООО «Яндекс», рассмотрим два примера организации корпоративной культуры других компаний, а затем сформируем итоговую таблицу, отражающую основные положения корпоративной культуры для всех организаций, в том числе, рассматриваемой нами.

Рассмотрим организацию корпоративной культуры в ПАО «Сбербанк».

В 2019 году для ПАО «Сбербанк» был подтвержден Национальный рейтинг корпоративного управления на уровне 8 «Передовая практика корпоративного управления» Российским институтом директоров. Восьмой уровень данного рейтинга считается самым высоким среди Российских компаний. Такой рейтинг на основании данных 2019 года уже четыре компании: ПАО «Сбербанк», группа «РусГидро», АК «АЛРОСА» (ПАО), ПАО «АФК «Система»[^[24]].

Корпоративное управление Сбербанка включает в себя организационную модель, внешние и внутренние механизмы мониторинга и контроля, а также корпоративные ценности и руководящие принципы [^[25]].

ПАО «Сбербанк» выделяет следующие принципы корпоративной культуры:

• • 1. Приоритетность прав и интересов акционеров.
    2. Обеспечение долгосрочного устойчивого развития бизнеса.
    3. Разграничение полномочий и ответственности при управлении бизнесом.
    4. Соответствие компетентности и квалификации членов Наблюдательного совета масштабами деятельности Сбербанка.
    5. Полная подотчетность органов управления акционерам.
    6. Сбалансированность и эффективность внутреннего контроля и управление рисками.
    7. Информационная прозрачность[^[26]].

Помимо отчетов в ПАО «Сбербанк» существует документ – «Кодекс корпоративной этики». Он отражает принятые в банке стандарты поведения, основанные на нашей миссии и ценностях, гарантирующие честные и справедливые отношения к нашей команде, клиентам, партнерам, а также соблюдение законов и внутренних политик.[^[27]]

Помимо этого, в данном отчете написано об участии членов команды Сбербанк в общественных, политических, благотворительных мероприятиях, а так же спонсорстве. Так же, члены команды участвуют в организации и проведении спортивных мероприятий, посвященных определенным событиям, а так же в организации и проведении мероприятий по защите окружающей среды. В подтверждение информации, отражающейся в отчетах, Сбербанк публикует отчеты о происшедших мероприятиях, дополняя их фотографиями.

Все это, несомненно, сплачивает всех членов команды, что непосредственно влияет на качество корпоративной культуры. Из предоставленных отчетов мы видим, как корпоративная культура влияет на членов команды, а так же и на деятельность в целом.

Мы считаем, что в данных, предоставленных ПАО «Сбербанк» намного больше информации, касающейся корпоративной культуры общества. Организация предоставляет более прозрачные и общедоступные отчеты.

Следующая организация, корпоративную культуру которой мы рассмотрим – ОАО «Хенкель Рус». На данном примере мы увидим, как влияет зарубежное руководство на функционировании компании на территории Российской Федерации.

«Создание устойчивой ценности» — наша цель и обязательство, которое объединяет всех, кто работает в компании Henkel.

Мы стремимся создать ценность для наших клиентов и потребителей, сотрудников, акционеров, а также заинтересованных сторон и населения стран, в которых компания осуществляет свою деятельность. Сотрудники компании Henkel всегда вкладывают свое стремление, амбиции и энтузиазм в достижение этой цели.[^[28]]

Основные принципы корпоративной культуры:

1. Клиенты и потребители – являются главными в деятельности компании.
2. Сотрудники. Компания предоставляет равные возможности для всех, ценит опыт, знания и творческий потенциал коллектива.
3. Финансовые показатели. Компания ориентирована на результат и стремится к созданию устойчивой ценности, достижению высоких финансовых результатов. [^[29]]
4. Устойчивое развитие. Это означает создание компанией равновесия между деятельностью сотрудников, окружающей средой и получаемой прибылью.
5. Семейный бизнес. Семья демонстрирует глубокую приверженность компании, предоставляя ей возможность вести свою деятельность на долгосрочной основе.[^[30]]

Помимо данной информации, в отчетности есть много информации о развитии корпоративной культуры, об установках, традициях, общественной деятельности и другом. Компания разрабатывает правила, законы, принципы корпоративной культуры для филиалов всех стран, в которых она функционирует.

Изучив организацию корпоративной культуры ПАО «Сбербанк» и ОАО «Хенкель Рус», мы видим, что данные компании предоставляют прозрачную и более детальную отчетность в части корпоративной культуры, что нельзя сказать о рассматриваемой нами организации ООО «Яндекс».

Компания ОАО «Хенкель Рус» предоставляет отчетность по корпоративной культуре на иностранном языке, но все отчеты находятся в свободном для простого интернет – пользователя доступе.

Рассмотрев и проанализировав отчеты трех разных организаций, мы можем выявить недостатки в организации корпоративной культуры предмета нашего исследования - ООО «Яндекс».

Сформируем таблицу, в которой отразим основные, на наш взгляд, положения, которые должны быть отражены в корпоративной культуре.

Основные положения в кодексе корпоративной культуры

Таблица 4

	ООО «Яндекс»	ПАО «Сбербанк»	ОАО «Хенкель Рус»
Рабочие взаимоотношения	+	+	+
Рабочий процесс	+	+	+
Ответственность сотрудников и организации в целом	+	+	+
Этика (дресс-код, общение, традиции)	-	+	+
Безопасность	+	+	-
Внутренний контроль рабочего процесса	+	+	+
Внерабочая деятельность	-	+	+
Работа с персоналом ( обучение, повышение квалификации и пр.)	-	+	+

Источник: разработка автора на основании изученного материала

Данные положения мы выделили исходя из того, какие стороны корпоративной культуры были рассмотрены в изучаемых нами отчетах организаций. Мы выделили основные положения исходя из отчетов каждой организации, а затем отметили наличие информации по ним в каждой изучаемой организации. Таким образом, мы хотим показать то, насколько полно и четко сформирована организационная культура для ООО «Яндекс», ПАО «Сбербанк», ОАО «Хенкель Рус».

Поясним каждое, выделенное нами положение.

Рабочие взаимоотношения – то, каким образом строится общение в коллективе и уровни руководства и подчиненности в организации.

Рабочий процесс – установленный режим рабочего дня для сотрудников, выполняемая коллективом работа.

Ответственность сотрудников и организации в целом – отраженные документы и положения об установленной ответственности за нарушение трудовой деятельности, конфиденциальности и прочее.

Этика (дресс-код, общение, традиции) – установленные организацией нормы общения, традиции, принципы деятельности.

Безопасность – установленные службой безопасности правила.

Внутренний контроль рабочего процесса – распределение уровней руководства и контроля рабочих процессов в организации.

Внерабочая деятельность – участие организации в общественной, социальной, благотворительной и других сферах деятельности.

Работа с персоналом – сюда же относится и мотивация персонала, а так же заинтересованность организации в обучении сотрудников, повышении их квалификации и построению карьерной лестницы.

На основании составленной нами Таблицы 4 и отчетности группы компаний ООО «Яндекс» выявим недостатки в формировании корпоративной культуры компании, а так же разработаем предложения по ее усовершенствованию.

3 Глава: Совершенствование корпоративной культуры ООО «Яндекс»

3.1 Выявленные недостатки корпоративной культуры в ООО «Яндекс»

Проведенный нами анализ организации корпоративной культуры нескольких организаций, а именно: ООО «Яндекс», ПАО «Сбербанк», ОАО «Хенкель Рус», позволил нам выделить недостатки в организации корпоративной культуры предмета нашего исследования – ООО «Яндекс».

Самый главный недостаток, на наш взгляд, это отсутствие у компании данных об общественной и иной деятельности. Либо компания не практикует такое направление деятельности, либо не предоставляет об этом информацию.

Общественная, социальная, благотворительная деятельность – хоть одно направление из трех должно быть развито в организации, которая стремится к улучшению и постоянному развитию своей корпоративной культуры.

Именно такая, внерабочая, деятельность объединяет членов коллектива организации по общим интересам, дает возможность дополнительного, (внерабочего) общения, развития сотрудников. Это дает возможность сотрудникам работать и узнавать друг друга в непринужденной обстановке, а так же приносить пользу обществу.

Если же такая информация не содержится в открытых документах организации, то, по нашему мнению, организация может терять интерес у тех, кто рассматривает организацию как возможное место работы. В большинстве случаев более привлекательной считается та компания, у которой хорошо развита корпоративная нерабочая деятельность.

Следующий недостаток, который мы обнаружили – это отсутствие информации об обучении персонала, повышении квалификации некоторых работников, а так же возможность карьерного роста.

Если организация заинтересована в своем развитии, то должна заниматься развитием своих работников. Так, возможность обучения работников, повышения их квалификации, тестирования на предмет знаний и умений занимаемой должности позволит организации улучшать результаты своей деятельности, поскольку главным ресурсом любой деятельности являются грамотные, хорошо обученные работники.

Если организация не заинтересована в развитии своих работников, то она не может рассчитывать на высокие показатели своей деятельности, продуктивность работы кадров, а соответственно и на хорошее положение на рынке товаров и услуг и конкурентоспособность.

К этому критерию можно отнести и мотивационную деятельность руководства организации. Каждому работнику необходимо внутренне понимать, что он достигает свою рабочую цель не просто так. Внутреннее ощущение мотивации дает работнику «толчок» к более продуктивной работе, к стремлению обучаться и развиваться. Это формирует целеустремленность, целенаправленность в работниках.

Изначально, важно понимать, что организация, где ты планируешь работать, будет готова помочь тебе развиваться в своих умениях, способностях.

Еще один, выявленный нам недостаток это отсутствие информации об этике организации. К этике мы относим: традиции, устои и нормы организации, дресс-код.

У каждой организации, особенно крупной, должны быть сформированы некие устои, традиции, которые активно развиваются в коллективе. Именно эта сторона «жизни» организации приносит много положительного в ее развитие. Различного рода утренние собрания, планерки, празднования, и другое, все это сплачивает коллектив, позволяет почувствовать «семейность» каждому сотруднику.

Такие этические нормы повышают продуктивность работников, позволяют каждому почувствовать себя единым целым с организацией, снять рабочее напряжение. Такие мероприятия так же позволяют работникам чувствовать себя морально защищенными с психологической точки зрения и позволяют понять, что любой может прийти к ним на помощь в трудной ситуации.

Анализируемая нами организация ПАО «Сбербанк», наоборот, очень активно развивает и сообщает о своей общественной и социальной деятельности, о корпоративных устоях и нормах. Для анализа мы взяли именно эту организацию, поскольку считаем, что ее корпоративная культура является одной из самых сильных на настоящее время. Мы считаем, что многим организациям нужно брать пример такого развития корпоративной культуры.

Основные недостатки, которые мы обнаружили в организации корпоративной культуры ООО «Яндекс» относятся к внерабочей деятельности, а так же работе с кадрами.

Как уже было сказано, эти недостатки являются существенными для организации и их исправление позволит компании «Яндекс» улучшить результаты своей деятельности, а так же позволит привлечь внимание новых кадров и партнеров.

После выявленных недостатков в организации корпоративной культуры ООО «Яндекс», нам необходимо разработать предложения по их устранению.

3.2 Предложения по устранению недостатков в корпоративной культуре в ООО «Яндекс»

Проанализировав организацию корпоративной культуры ООО «Яндекс», выявив недостатки, необходимо разработать пути решения данных недостатков.

Перечислим выявленные недостатки и сформируем пути их решения.

1. Отсутствие общественной (социальной, благотворительной) деятельности.

Участие организации в общественной, социальной и другой деятельности позволяет ей выделиться, обратить на себя внимание инвесторов, партнеров, людей, которые возможно заинтересуются работой в данной организации. Помимо этого, как уже было нами сказано, такая деятельность объединяет работников организации, позволяет им сплотиться, расширить кругозор и круг своего общения.

Мы предлагаем ООО «Яндекс» развить такую деятельность. В компании существует множество различных направлений деятельности, а таким способом можно объединить работников целой группы компаний.

Так, можно участвовать в различного рода открытых спортивных соревнованиях, приуроченных к каким-либо датам. Так же, можно участвовать в масштабных экологических акциях (посадка деревьев, уборка территорий и прочее).

1. Отсутствие информации об обучении персонала, повышении квалификации некоторых работников, а так же возможность карьерного роста.

Поскольку в ООО «Яндекс» существует много направлений деятельности, для высокой продуктивности и быстрого развития необходимо улучшать знания и умения сотрудников.

Мы предлагаем данной организации уделять больше внимания мотивационным моментам, а так же проводить повышение знаний и умений своих сотрудников. А так же, включить информацию о мотивации и обучении в документы, которые непосредственно относятся к корпоративной культуре. Такая информация будет привлекать тех, кто ищет работу, а постоянная мотивация и обучение позволят улучшить показатели своей деятельности.

1. Отсутствие информации об этике организации.

На наш взгляд, и, по мнению авторов учебных пособий и научных статей, этика организации играет большую роль для ее функционирования в целом. Каждая организация должна создать свои устои, нормы, традиции, таким образом, объединив своих работников и создав себе определенный имидж. Такая организация будет интересна и партнерам и тем, кто ищет работу.

ООО «Яндекс» необходимо сформировать определенную этику внутри своей организации, а так же разместить информацию об этом в открытых документах (корпоративная культура, этика корпоративной культуры, миссия организации и прочее).

В данной главе мы рассмотрели недостатки в организации корпоративной культуры ООО «Яндекс», выявленные нами при проведении анализа документов, отражающих информацию о корпоративной культуре, а так же при сравнении этих документов со схожими документами других организаций и выдвинули свои предложения по устранению данных недостатков.

Учет этих недостатков должен помочь организации объединить своих работников, повысить уровень своей производительности, улучшить уровень знаний и умений персонала, а так же повысить итоговые показатели деятельности всей группы компаний «Яндекс».

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Для продуктивной деятельности организации, сплочения коллектива, установления и выполнения общей миссии, а так же продвижения организации среди конкурентов важна качественно сформированная корпоративная культура.

Корпоративная культура организации – это совокупность методов, ценностей, идей и норм, которые каждая организация разрабатывает и создает для себя в процессе функционирования, с целью вложения их в свое дальнейшее развитие. Эти нормы и ценности должны разделять все сотрудники организации для достижения лучшего результата деятельности организации.

Функции корпоративной культуры очень важны для организации, они показывают роль корпоративной культуры, позволяют запустить те или иные процессы, которые должны помочь достичь наилучшего результата в деятельности.

В данной работе мы рассмотрели понятие корпоративной культуры, так же ее классификацию, этапы формирования и основные функции, которые она выполняет. Нами была выполнена поставленная цель: анализ корпоративной культуры и определение ее влияния на эффективное функционирование организации.

Достижению цели способствовало выполнение следующих задач: определение понятия и функций корпоративной культуры; рассмотрение классификации корпоративной культуры и формирование культуры; исследование корпоративной культуры на примере организации; выявление недостатков и разработка предложений по улучшению корпоративной культуры выбранной организации.

Проведя анализ организации корпоративной культуры в ООО «Яндекс» и проведя сравнительный анализ с корпоративной культурой других организаций, мы выявили основные недочеты корпоративной культуры, а так же сформировали предложения по их устранению.

Исходя из собранного и проанализированного материала, мы можем сделать следующие выводы.

Очень важно ответственно подойти к формированию корпоративной культуры на моменте создания организации, а так же постоянно анализировать и вносить изменения в корпоративную культуру, таким образом, подстраиваясь под изменения, происходящие как внутри самой организации, так и снаружи в экономической, рыночной и др. среде.

Значимость корпоративной культуры для любой организации довольно таки велика, поскольку она отвечает за многие процессы, происходящие в организации и влияющие на показатели ее деятельности.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Брэддик У. Менеджмент в организации .- М.: Инфра-М, 2007.- 344 с
2. Иванова Е.В. Корпоративное управление [Электронный ресурс]: учеб. пособие Е.В. Иванова – 2-е изд., стер. – М.: ФЛИНТА, 2016 – 336с. - Текст: электронный // Знание ком[сайт]. — URL: https://znanium.com/bookread2.php?book=1037585 (дата обращения 03.02.2020).
3. Иванова Т.Б., Журавлева Е.А. Доминирующие типы корпоративной культуры // Вестник РУДН. Серия: инженерные исследования. – 2010. – URL https://cyberleninka.ru/article/n/dominiruyuschie-tipy-korporativnoy-kultury/viewer (дата обращения: 03.02.2020).
4. Колесников, А. В. Корпоративная культура : учебник и практикум для академического бакалавриата / А. В. Колесников. — Москва : Издательство Юрайт, 2018. — 167 с. — (Бакалавр. Академический курс). — ISBN 978-5-534-02520-0. — Текст : электронный // ЭБС Юрайт [сайт]. — URL: https://www.biblio-online.ru/bcode/413973 (дата обращения: 02.02.2020).
5. Крылов А. Н. Коммуникационный менеджмент. Теория и практика взаимодействия бизнеса и общества.. — 2-е изд.. — М., 2015. — 352 с.
6. Лапина Т.А. Корпоративная культура : Учебно-методическое пособие / Авт. Сост. Т.А. Лапина. – изд. ОмГУ – 2015. – 96 с.
7. Лайкер Д. Корпоративная культура Toyota: Уроки для других компаний / Д. Лайкер. - М.: Альпина Паблишер, 2016. - 354 c.
8. Макарычева А.С. Роль и значение корпоративной культуры в эффективном управлении организацией// Экономические науки. URL: http://novaum.ru/public/p648 (дата обращения: 03.02.2020).
9. Макеев В.А. Корпоративная культура как фактор эффективной деятельности организации / В.А. Макеев. - М.: Ленанд, 2017. - 248 c.
10. Персикова, Т. Н. Корпоративная культура: учебник для вузов / Т. Н. Персикова. – М.: Логос, 2015. – 286 с. – (Новая университетская б-ка) . - ISBN 978-5-9870446-7-4.
11. Смирнова Е.М, Федорова И. М. Статья «Корпоративная культура как фактор эффективного функционирования предприятия» / Е.М. Смирнова, И.М. Федорова – международный научный журнал «Инновационная наука» - №7 / 2015г. ISSN 2410-6070
12. Шапиро С.А. Организационная культура : учебник / С.А. Шапиро. — М. : КНОРУС, 2016. — 256 с. — (Бакалавриат).
13. Sustainability report 2018 – Henkel AG&Co/ KGaA 40191 Dusseldorf, Germany - 2019. - 165p.

Кодекс корпоративной этики Группы Сбербанк, 2015г.\электронный ресурс.

Российский институт директоров / Национальный рейтинг – URL https://2018.report-sberbank.ru/ - (дата обращения: 11.02.2020).

Сбербанк. Годовой отчет 2018 / Портрет группы / Корпоративное управление URL https://2018.report-sberbank.ru/infographics/1#part1-section1 - (дата обращения: 11.02.2020)

Сбербанк. Годовой отчет 2018. URL https://2018.report-sberbank.ru/. – (дата обращения: 11.02.2020).

Хенкель. Компания. Корпоративная культура. URL https://www.henkel.ru/company/corporate-culture, – (дата обращения: 16.02.2020).

Хенкель. Компания. Корпоративная культура. Финансовые показатели. URL https://www.henkel.ru/company/corporate-culture#Tab-725090_3, – (дата обращения: 16.02.2020).

Хенкель. Компания. Корпоративная культура. Семейный бизнес. URL https://www.henkel.ru/company/corporate-culture#Tab-725090_5, – (дата обращения: 16.02.2020).

1. Яндекс. Миссия – URL https://yandex.ru/company/main - (дата обращения: 06.02.2020)
2. Яндекс. Миссия / Правила деловой и корпоративной этики группы компаний Яндекс– URL https://yandex.ru/company/rules/code - (дата обращения: 06.02.2020)
3. Яндекс. Миссия / Наука и образование – URL https://yandex.ru/company/main- (дата обращения: 18.02.2020)
4. Яндекс. Миссия / Правила деловой и корпоративной этики группы компаний Яндекс– URL https://yandex.ru/company/rules/code - (дата обращения: 06.02.2020)

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение 1

Классификация корпоративной культуры организации

Таблица 1

Вид корпоративной культуры	Краткая характеристика
Направляющая	Представляет собой совокупность сложившихся правил и образцов поведения, которые определяют и опосредуют поведение как отдельно взятого сотрудника, так и коллектива в целом для достижения организационных целей.
Ограничивающая	Задает персоналу некие четко артикулированные или прописанные стереотипы поведения, выход за которые нежелателен.
Кондуктивная	Способствует защите организации от изменений (эксперименты, инициативы).
Резистивная	Способствует внесению изменений (реорганизации) в корпоративную культуру, с наименьшим сопротивлением персонала происходящим изменениям.
Прагматическая	Способствует повышению продуктивности, а так же помогает вводить изменения.
Феномелогическая	Обратная сторона прагматической культуры – не способна к повышению эффективности.
Рациональная	Характеризуется четко установленными параметрами культуры, представляет собой мощный регулятор поведения.
Генетическая	Работа происходит с уже сложившейся культурой, вносятся изменения и дополнения.
Экстерналистская	Производная от национальной и региональной особенностей, сильно подвержена изменениям от внешней среды.
Интерналистская	Формируется при помощи внутрикорпоративных устоев, традиций.
Эффективная	Данные виды определяют с точки зрения влияния корпоративной культуры на экономическое состояние организации.
Неэффективная
	Продолжение Таблицы 1
Интегративная	Такая культура, где менеджменту удалось сформировать организационную среду, в которой персонал полностью разделяет корпоративные ценности на основе их непротиворечия собственным представлениям о справедливости[[31]].
Дезинтегративная	Характеризуется отсутствием сплоченности коллектива, взаимопонимания между сотрудниками, их неучастия в корпоративном процессе.
Стабильная	Зависят от способа продвижения моральных и корпоративных ценностей в коллективе.
Нестабильная
Личностно – ориентированная	Направлена на формирование идеала коллектива, в плане самореализации и саморазвития персонала.
Функционально-ориентированная	Призвана формировать поведенческие модели персонала в рамках функционально-задаваемых стереотипов осуществления профессионально трудовой деятельности и служебного положения работника[[32]].
Явная	Характеризуется наличием четкого фирменного стиля организации (использование коллективом атрибутики организации – логотип, визитки, фирменная одежда и т.д.)
Латентная	Обратная сторона явной культуры, т.е. нет принуждения к использованию атрибутики.

Таблица составлена по: Колесников, А. В. Корпоративная культура: учебник и практикум для академического бакалавриата / А. В. Колесников. — Москва: Издательство Юрайт, 2018. – С.20-22.

 

1. Макарычева А.С. Роль и значение корпоративной культуры в эффективном управлении организацией// Экономические науки. URL: http://novaum.ru/public/p648 (дата обращения: 03.02.2020). ↑

2. Крылов А. Н. Коммуникационный менеджмент. Теория и практика взаимодействия бизнеса и общества.. — 2-е изд..-М., 2015. – С. 154; ↑

3. Колесников А. В. Корпоративная культура: учебник и практикум для академического бакалавриата / А. В. Колесников.— Москва : Издательство Юрайт, 2018. – С.18; ↑

4. Персикова Т. Н. Корпоративная культура: учебник для вузов / Т. Н. Персикова. – М.: Логос, 2015. – С. 36. ↑

5. Макарычева А.С. Роль и значение корпоративной культуры в эффективном управлении организацией// Экономические науки. URL: http://novaum.ru/public/p648 (дата обращения: 03.02.2020). ↑

6. Е.М. Смирнова, И.М. Федорова Статья «Корпоративная культура как фактор эффективного функционирования предприятия» / международный научный журнал «Инновационная наука». URL https://cyberleninka.ru/article/n/korporativnaya-kultura-kak-faktor-effektivnogo-funktsionirovaniya-predpriyatiya/viewer (дата обращения: 03.02.2020). ↑

7. Колесников А. В. Корпоративная культура: учебник и практикум для академического бакалавриата / А. В. Колесников. — Москва : Издательство Юрайт, 2018 – С.27; ↑

8. Колесников А. В. Корпоративная культура: учебник и практикум для академического бакалавриата / А. В. Колесников. — Москва : Издательство Юрайт, 2018 – С.27; ↑

9. Иванова Т.Б., Журавлева Е.А. Доминирующие типы корпоративной культуры // Вестник РУДН. Серия: инженерные исследования. – 2010. – URL https://cyberleninka.ru/article/n/dominiruyuschie-tipy-korporativnoy-kultury/viewer (дата обращения: 03.02.2020). ↑

10. Лактионов В.Д. Классификация корпоративной культуры // Международный журнал прикладных наук и технологий «Integral» №1, 2019. URL https://cyberleninka.ru/article/n/klassifikatsiya-korporativnoy-kultury/viewer (дата обращения: 03.02.2020). ↑

11. Колесников А. В. Корпоративная культура: учебник и практикум для академического бакалавриата / А. В. Колесников. — Москва: Издательство Юрайт, 2018 – С.34 ↑

12. Персикова Т. Н. Корпоративная культура: учебник для вузов / Т. Н. Персикова. – М.: Логос, 2015. – С.38 ↑

13. Лапина Т.А. Корпоративная культура : Учебно-методическое пособие / Авт. Сост. Т.А. Лапина. – изд. ОмГУ – 2015. – С.72 ↑

14. Марченко О.В. Значение корпоративной культуры в организации / Экономика и управление качеством 2018. URL https://cyberleninka.ru/article/n/znachenie-korporativnoy-kultury-v-organizatsii/viewer (дата обращения: 04.02.2020). ↑

15. Персикова, Т. Н. Корпоративная культура: учебник для вузов / Т. Н. Персикова. – М.: Логос, 2015. – С.39 ↑

16. Марченко О.В. Значение корпоративной культуры в организации / Экономика и управление качеством 2018. URL https://cyberleninka.ru/article/n/znachenie-korporativnoy-kultury-v-organizatsii/viewer (дата обращения: 04.02.2020). ↑

17. Бреддик У., Менеджмент в организации. – Москва 2015. – С. 240 ↑

18. Марченко О.В. Значение корпоративной культуры в организации / Экономика и управление качеством 2018. URL https://cyberleninka.ru/article/n/znachenie-korporativnoy-kultury-v-organizatsii/viewer (дата обращения: 04.02.2020). ↑

19. Колесников, А. В. Корпоративная культура: учебник и практикум для академического бакалавриата / А. В. Колесников. — Москва : Издательство Юрайт, 2018 – С.68 ↑

20. Яндекс. Миссия – URL https://yandex.ru/company/main - (дата обращения: 06.02.2020) ↑

21. Яндекс. Миссия / Правила деловой и корпоративной этики группы компаний Яндекс– URL https://yandex.ru/company/rules/code - (дата обращения: 06.02.2020) ↑

22. Яндекс. Миссия / Наука и образование – URL https://yandex.ru/company/main- (дата обращения: 18.02.2020) ↑

23. Яндекс. Миссия / Правила деловой и корпоративной этики группы компаний Яндекс– URL https://yandex.ru/company/rules/code - (дата обращения: 06.02.2020) ↑

24. Российский институт директоров / Национальный рейтинг – URL https://2018.report-sberbank.ru/ - (дата обращения: 11.02.2020). ↑

25. Сбербанк. Годовой отчет 2018 / Портрет группы / Корпоративное управление URL https://2018.report-sberbank.ru/infographics/1#part1-section1 - (дата обращения: 11.02.2020) ↑

26. Сбербанк. Годовой отчет 2018. URL https://2018.report-sberbank.ru/. – (дата обращения: 11.02.2020). ↑

27. Кодекс корпоративной этики Группы Сбербанк, 2015г.\электронный ресурс. ↑

28. Хенкель. Компания. Корпоративная культура. URL https://www.henkel.ru/company/corporate-culture, – (дата обращения: 16.02.2020). ↑

29. Хенкель. Компания. Корпоративная культура. Финансовые показатели. URL https://www.henkel.ru/company/corporate-culture#Tab-725090_3, – (дата обращения: 16.02.2020). ↑

30. Хенкель. Компания. Корпоративная культура. Семейный бизнес. URL https://www.henkel.ru/company/corporate-culture#Tab-725090_5, – (дата обращения: 16.02.2020). ↑

31. Колесников, А. В. Корпоративная культура: учебник и практикум для академического бакалавриата / А. В. Колесников. — Москва : Издательство Юрайт, 2018 – С.21 ↑

32. Колесников, А. В. Корпоративная культура: учебник и практикум для академического бакалавриата / А. В. Колесников. — Москва: Издательство Юрайт, 2018 – С.21 ↑