Корпоративная культура в организации («Лави и К»)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Современные вызовы массовой конкуренции двадцать первого века, связанные с переходом ряда государств к постиндустриальному обществу, отличительными чертами которого является информационно-технологическая революция, сопровождаемая переменами во всевозможных сферах, в том числе культуре, устанавливают условия стремительного роста инноваций, стратегического потенциала организации, а также новейших технологий в области качества продукции сервиса, предоставляемого организациями. Реальные же факты свидетельствуют о том, что многие организации в современных условиях не в состоянии быстро адаптироваться к новым условиям рынка, а, в следственно, не способны эффективно управлять качеством продукции и сервиса, работой персонала, взаимоотношениями с клиентами. В большинстве случаев это обусловлено тем, что предприятия по-прежнему используют советскую систему построения производства и управления персоналом, которая, к сожалению, полностью устарела и не имеет возможности обеспечивать высокой эффективности как раньше.

Все это определило значимость корпоративной культуры современной организации, которая разрешает выстроить работу предприятия и его звеньев в едином направлении, достигая конечной стратегической цели организации, а также значительно повысить конкурентоспособность организации.

Необходимость в исследовании корпоративной культуры объясняется реальной ситуацией на современных российских предприятиях, многие из которых, достигнув финансовой прочности, и нуждаются в укреплении и объединении коллектива, нахождении дополнительных (помимо материальных) методик мотивации сотрудников, в разработке благоприятного социально-психологического климата. Проблематика корпоративной культуры перспективна, потому что она способна внести позитивный вклад в достижение экономической и социальной эффективности организаций. Данное направление динамично развивается (с точки зрения теории и практики управления), но пока оно представлено в многообразии подходов и изучаемых данных и сталкивается с определенными трудностями, например как методологического, так и методического характера. Следствием этого является то, что в отечественной науке до сих пор нет однозначного определения данного понятия, нет конкретного осознания того, каков потенциал этого явления, возможно ли на него воздействовать и, если да, то с помощью каких механизмов.

Термин корпоративная культура появился во второй половине двадцатого века, впрочем, несомненен тот факт, собственно, что само то явление существует давно. Многие ученые, исследовавшие управление и организацию, описывали те или же иные стороны корпоративной культуры в своих работах, хотя и не использовали данный термин (М. Вебер, Э. Мэйо, А. Файоль). Начало целенаправленного изучения как раз непосредственно самой корпоративной культуры приходится на 1970-1980-е годы. В это время проявляются труды основоположников данного направления: Т. Дила и А. Кеннеди, Д. Мерсера, Дж. О’Шонесси, Т. Питерса и Р. Уотермена, Ф. Дж. Роджерса, Э. Шейна. Как западные, так и отечественные специалисты отметили значимость корпоративной культуры, убедившись в том, что сплоченный коллектив с отсутствием иерархических прослоек, единый в своих целях и действиях способен вывести предприятие на принципиально новый уровень развития и обеспечить быстрый рост и финансовый успех. В соответствии с этим, компания с развитой корпоративной культурой развивается гораздо быстрее, чем предприятие с ее отсутствием.

Корпоративная культура создает ощущение идентичности всех членов организации, обеспечивает гармонизацию коллективных и индивидуальных интересов.

Вследствие этого, так же важно для современных менеджеров исследовать главные признаки, функции, элементы, основы формирования и способы поддержания корпоративной культуры, и применять эти познания в практической работе для достижения целей в собственной организации (предприятии).

Лояльное отношение к организации подразумевает верность сотрудника целям, заинтересованности, ценностям, миссии организации, направленности деятельности и сохранение собственности организации. Лояльность персонала как и понятие считается неотъемлемой частью комплекса корпоративной культуры организаций по всему миру. Впрочем, лишь только в последние годы отечественные специалисты начали исследовать суть данного мнения и его место в корпоративной культуре компании. Сейчас большинство крупнейших российских компаний уделяют этому вопросу огромное значение, пытаясь подбирать сотрудников с учетом данной характеристики.

Тема работы актуальна потому, что по мере возрастания роли интеллектуального капитала в конкурентной борьбе во все новых отраслях, лояльность приобретает все большее значение. Самым ценным активом выступают контрагенты компаний — клиенты или потребители, сотрудники, инвесторы. Следовательно, чтобы разработать успешную деловую стратегию, им придется научиться привлекать к себе людей и заслуживать их лояльность. Менеджмент на основе лояльности — это не просто футуристическая теория о будущей значимости интеллектуального капитала, это, скорее, уже доказавший свою эффективность способ стимулирования объема продаж и прибыли, особенно актуальный в условиях сегодняшней острой конкуренции. С корпоративным духом, лояльностью сотрудников по отношению к организации непосредственно связана корпоративная культура организации.

Объектом исследования курсовой работы является корпоративная культура общества с ограниченной ответственностью «Лави и К» (Спортивный город).

Предметом исследования являются инструменты формирования, поддержания и изменения корпоративной культуры общества с ограниченной ответственностью «Лави и К» (Спортивный город).

Целью курсовой работы является разработка практических рекомендаций по повышению уровня корпоративной культуры в обществе с ограниченной ответственностью «Лави и К» (Спортивный город).

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи : Провести теоретический анализ состояния предмета исследования; Проанализировать методы исследования; Дать общую характеристику общества с ограниченной ответственностью «Лави и К» (Спортивный город) и его организационной культуре; Провести необходимые исследования состояния корпоративной культуры, обработать полученные результаты, описать и проанализировать их; Разработать рекомендации по совершенствованию корпоративной культуры общества с ограниченной ответственностью «Лави и К» (Спортивный город).

В качестве теоретико-методологической базы выступают библиографический и системный анализ, а также теории мотивации. Используются концепции и понятийный аппарат, разработанные российскими и зарубежными учеными: схема «идеального типа» М. Вебера, школа человеческих отношений Э. Мэйо, Д. Макгрегора, прагматический подход Э. Шейна, концепция оценки конкурентных ценностей К. Камерона и Р. Куинна, разработки представителей рационально-прагматического подхода (Р. Уотермен, Э. Шейн, Т. Питерс).

Методы научного анализа, применяемые в курсовой работе, — восхождение от абстрактного к конкретному, социологический инструментарий (анкетный опрос, включенное наблюдение, вторичный анализ).

Курсовая работа состоит из введения, основных аспектов создания системы корпоративной культуры в организации, оценки корпоративной культуры в обществе с ограниченной ответственностью «Лави и К» (Спортивный город) и путей создания и улучшения системы корпоративной культуры.

1. Основные аспекты создания системы корпоративной культуры в организации

1.1 Категория корпоративная культура, роль и общая характеристика

В бесчисленных источниках, которые посвящены изучению представленной темы, как правило, применяются два понятия: корпоративная и организационная культура. При этом в одних этим терминам придается абсолютно разный смысл, а в иных – буквально схожее. Перед рассмотрением данных терминов необходимо уточнить, собственно, что непосредственно имеется в виду по каждому из них. Таким образом, становясь камнем преткновения, организационная культура остается недостаточно изученной. В литературе, посвященной проблеме организационной культуры, можно найти попытки построения схемы анализа сего феномена. В современной литературе имеется достаточно большое количество определений и понятий организационной культуры и корпоративной культуры. Как и почти все другие понятия организационно-управленческих дисциплин, концепция организационной или же корпоративной культуры не содержит единственно «верного» толкования. Любой из авторов стремится предоставить свое собственное определение этому понятию. Есть как довольно узкие, так и довольно широкие толкования того, что же представляет собой культура организации. На сегодняшний день большое количество публикаций, в которых тем или же другим образом рассматривается проблема корпоративной культуры, впрочем, до настоящего времени нет работ, в которых бы специально разрабатывались довольно надежные методы диагностики корпоративной культуры и обобщались итоги их эмпирической апробации. Связанно это в первую очередь с отсутствием понятийной разработки появления корпоративной культуры. Культура считается многогранным явлением, она пронизывает все сферы жизнедеятельности человека. Предтечей идеи корпоративной культуры считаются школы управления: классическая, системного анализа, эмпирическая. Исследуя организации, представители этих направлений обращались к поиску общественных резервов, кроющихся в межличностных и групповых отношениях. В итоге, к 1980-м годам, была подготовлена научная база, которая, основывается на практические исследования американских и японских управленцев-практиков, вылилась во многом в эклектичную теорию корпоративной культуры^[1].

Важную роль в реализации необходимости в культуре организаций сыграл опыт советских организаций, которые воплотили в жизнь плодотворный поиск путей сплочения коллектива: гордость за работу на определенном производстве, внедрение новых традиций в отношения сотрудников в процессе трудовой деятельности.

На этой основе, буквально в одно и тоже время, появились два ведущих подхода к изучению корпоративной культуры: рационально-прагматический и феноменологический.

Рационально-прагматический (или «прагматический») подход воплощен в исследовательских работах Дж. Барни, У. Бенниса, Р. Киллмана, Э. Шейна, в России — А. Агеева, М. Грачева, В. Рудницкого. Сущностью концепции считается исследование корпоративной культуры как явления, поддающегося измерению и переменам и влияющего на эффективность организации, а также рассмотрение корпоративной культуры с точки зрения функций^[2].

Согласно феноменологическому подходу (М. Луи, Дж. Мерсье, А. Петтигрю, С. Роббинс), корпоративная культура понимается и анализируется при помощи интерпретации ее проявлений. Этот подход трактует корпоративную культуру как обозначение сущности организации, заключающейся в человеке – участнике организации, его внутреннем (личном) и внешнем (социальном) мире^[3].

Проводя сравнение этих двух подходов, можно сказать, что рационально-прагматический подход предлагает более стандартизованное видение корпоративной культуры – как феномена, на который возможно влиять. Феноменологический подход рассматривает корпоративную культуру же, как сложное комплексное явление, результаты влияния на которое вряд ли можно с точностью предсказать. При исследовании корпоративной культуры предлагается, придерживается рационально-прагматического подхода, вследствие большей степени его методологической и методической определенности.

Выделяют две главных характеристики, определяющие корпоративную культуру^[4]:

1. составление неповторимого облика организации (как изнутри ее, так и снаружи), ее оригинальности. Любая организация уникальна. Она содержит собственную историю зарождения и проходит свой путь становления. На ее особенности воздействует множество переменных, таких как сфера деятельности, размер, структура, внешние экономические и социальные обстоятельства, действия и стиль жизни руководства и работников.

2. Нацеленность на достижение уверенности в общей судьбе у всех работников организации. Корпоративная культура как объединяющая, связующая переменная призвана содействовать сплочению работников, увеличивать моральную удовлетворенность от труда, усиливать единство социальной организации.

На базе данных характеристик предложено уточненное определение корпоративной культуры. Корпоративная культура — это совокупность разделяемых работниками ценностных ориентаций, норм и традиций, определяющая индивидуальность организации и создающая сопричастность к решению ее стратегических и тактических целей и задач.

Корпоративная культура считается системообразующим элементом организации и оказывает воздействие буквально на все стороны ее деятельности. Корпоративная культура выражает отношения между участниками организации, а также участниками и контрагентами организации, в которых отражаются ценности и базовые предположения, разделяемые участниками организации, задающие ориентиры поведения и передаваемые через символические способы духовного и материального внутреннего окружения организации.

По отношению к организации культура выполняет ряд весомых функций: познавательная, которая разрешает работнику реализовывать в рамках организационной культуры свои личные мотивы; ценности образующая – составление у людей взглядов и отношений к смыслу жизни и правильного понимания ценностей; коммуникационная – установление и внедрение через познанные ценности, нормы делового поведения и этики общения эффективных коммуникационных потоков; нормативно-регулирующая, которая ведет к идентификации сотрудников себя с организацией, задает регулирующие нормы поведения работников, делая это поведение предсказуемым и управляемым; мотивирующая; инновационная, которая может помочь организации выжить в условиях конкурентной борьбы, занять передовые позиции в экономике; стабилизационная – становление общественной прочности в организации, достижение общего согласия на основе объединяющего действия важнейших элементов культуры, подъема сплоченности коллектива^[5].

Культура организации сейчас является главнейшим фактором конкурентоспособности. Культура, как правило, вырабатывается как в процессе взаимодействия членов организации, так же и под влиянием социального и делового окружения. Считается, что сейчас люди чаще сами формируют культуру, нормы и правила, чем пассивно их воспринимают.

1.2 Процесс создания корпоративной культуры и способы поддержания

Корпоративная культура как одна из форм проявления культуры общества формируется и функционирует по тем же законам, собственно, что и любая другая социальная культура, но действует в рамках определенной организации.

Корпоративная культура во многом предполагает идеологию компании: ее задачи, стратегия, цели. Корпоративная культура обязана идеологически помогать руководству организации проводить решения.

Корпоративная культура складывается сквозь восприятие требований рынка; представления о ценностях персонала и основателя; понимание собственного предназначения в обществе.

На основании выше перечисленных моментах строятся главные составные элементы корпоративной культуры: миссия, философия; цели; ценности; нормы поведения; организационный климат; имидж.

Сформированные таким образом составляющие корпоративной культуры оказывают воздействие на качество жизни персонала; удовлетворенность трудом; результативность труда; осмысление собственного места в жизни.

Выделяют такие типы корпоративной культуры как:

— сильная корпоративная культура. Ей характерно присутствие небольшого количества обязательных исполняемых ценностей и норм, которые осознанно корректируются в случае надобности. Она считается замкнутой культурой (стремление сохранить показное единство, выносить сор из избы, нежелание видеть недостатки). Де-юре эта культура объединяет, но в другое время уничтожает персонал, вследствие этого и не становится решающим фактором его мотивации;

— слабая корпоративная культура, которая буквально не имеет совокупных ценностей и норм; любой элемент организации содержит собственные, редко противоречащие иным ценности и нормы, которые просто поддаются внешнему и внутреннему влиянию и изменяются под его воздействием. Эта корпоративная культура разъединяет участников организации, противопоставляет их друг другу, затрудняет процесс управления и в итоге приводит к ослаблению организации^[6].

Культуры могут быть положительными или отрицательными. Культура организации положительна, в случае если она содействует действенному решению задач и производительности. Отрицательная культура — источник сопротивления и суматохи, и может препятствовать эффективному процессу принятия решений. В отрицательных культурах доминируют безразличие, обезличивание проблем, слепое повиновение, консерватизм, изоляционизм и отвращение.

Поддержание организационной культуры это не только лишь привлечение в организацию необходимых и увольнение ненужных людей. Существуют и иные методы поддержания корпоративной культуры^[7]:

1. Объекты и предметы внимания, оценки, контроля со стороны менеджеров. Это один из наиболее сильных способов. Своими повторяющимися действиями менеджер дает знать сотрудникам, что является важным и то, что ожидают от них.

2. Реакция руководства на критические ситуации и организационные кризисы. В такой обстановке организационная культура раскрывается совсем неожиданно. Глубина и размах кризиса могут потребовать или усиления настоящей культуры, или введения новых ценностей и норм, меняющих ее в определенной мере. К примеру, при резком сокращении производства у организации есть два пути: уволить часть сотрудников или же сократить рабочее время при том же количестве сотрудников. В организациях, где работник считается первоочередной ценностью, скорее выберут второй путь для решения проблемы.

3. Моделирование ролей, обучение и тренировка. Всевозможные аспекты организационной культуры усваиваются работниками через то, как они обязаны выполнять свои роли. Руководитель имеет возможность сам показывать подчиненным конкретное отношение к покупателям и тому подобное. Акцентируя внимание на этих моментах, начальник может помочь поддерживать определенные аспекты организационной культуры.

4. Критерии наград и статусов. Культура имеет возможность изучаться через систему наград привилегий. Привилегии, как правило, связаны с определенными эталонами поведения и расставляют для работников приоритеты и указывают на ценности, имеющие большой смысл для руководителей и организации в целом. Рассредоточение преимуществ (хороший кабинет, автомобиль и так далее) указывает на роли и поведение, больше оцениваемые организацией.

5. Критерии принятия на работу, продвижения и увольнения. Данный метод поддержания культуры в организации один из основных. Критерии кадровых заключений могут помочь, а могут и помешать укреплению имеющейся в организации культуры.

6. Организационные символы и обрядность. Легенды и мифы предполагают собой образно-словесное отражение в нужном свете и в закодированной форме ситуации организации, унаследованных ценностей. Они информируют сотрудников (каков, к примеру, начальник, как он реагирует на промахи и так далее), этим понижают неопределенность ситуации, советуют, учат, создают образцы для подражания. Многие ценности, лежащие в основе культуры организации, выражаются не только лишь через легенды и мифы, но и даже через различные ритуалы, обряды, традиции. Традиции могут быть позитивными и негативными. В качестве позитивной традиции можно рассматривать доброжелательное отношение ко всем новым работникам, приходящим в компанию, а в качестве негативной – печально известную дедовщину. К обрядам относятся стандартные, повторяющиеся события, проводимые в определенное время и по особому поводу, к примеру, проводы на пенсию.

Ритуалы это совокупность обрядов, оказывающих психологическое воздействие на членов организации с целью закрепления преданности ей (работники некоторых японских компаний, например, начинают трудовой день с пения гимнов), усиления сплоченности, создания психологического комфорта, обучения организационным ценностям и формирования необходимых убеждений.

1.3. Использование корпоративной культуры для повышения эффективности работы в организации

Корпоративная культура считается институциональной формой взаимодействия управленческого и наемного персонала компании, которая укореняется в межличностных коммуникационных структурах, а еще находит отклик во внешних взаимодействиях персонала с контрагентами и потребителями. Корпоративная культура считается основным фактором формирования лояльности сотрудников.

В общем осознании лояльность – это уважительное корректное, доброжелательное отношение к чему-нибудь или же кому-нибудь, выполнение конкретных правил и общепризнанных норм, в том числе при наличии несогласия с ними. Сравнительно персонала организации лояльность представляет собой высококачественную характеристику, определяющую приверженность работников организации, поощрение ее целей, средств и методик их достижения, открытость трудовых мотивов для организации.

Лояльность персонала – значительный аспект кадровой стабильности организации. Это не только лишь удовлетворенность системой оплаты труда, но даже еще и одобрение целей организации, стиля менеджмента, корпоративной культуры^[8].

В совокупности с толковым менеджментом, правильной маркетинговой стратегией и достойным товаром или же услугой лояльный персонал – база процветания компании, обеспечивающий ей лидерские позиции. Лояльные работники тщательно охраняют коммерческие интересы организации, а для достижения максимальных результатов они используют все возможные резервы и ресурсы, и не обязательно внутренние. Эти работники могут по своей инициативе могут прибегнуть к консультации посторонних специалистов, изучить материалы последних разработок и исследований, заняться самообразованием, они расположены искать и отыскивать всевозможные методы увеличения производительности своей работы.

В настоящее время появился новый вид взаимоотношений между работодателем и работниками, который реализован на взаимном доверии и уважении и основывается на близких к реальности ожиданиях двух сторон. Сейчас персонал ждет более справедливого и уважительного отношения, способности профессионального развития, интересной увлекательной работы, а взамен готов посодействовать руководству в развитии бизнеса, выдвижении свежих идей, принимать участие в трансформации организации.

По сущности, проявление лояльности персонала – условное проявление. Это имеет возможность быть лояльным к непосредственному руководителю, главе фирмы, организации в целом. То есть лояльность – это социальное качество, возникающее при социальных взаимодействиях и при наличии как субъекта, так и объекта общения.

Именно лояльность персонала – достаточно сложное явление, которое измерить напрямую практически нереально, а, значит, непросто квалифицировать степень лояльности (нелояльности) коллектива и отдельных сотрудников. Как правило, с этой целью используют социологические способы (анкетирование, опрос профессиональным психологом) или же определяют по косвенным признакам.

Исследование навыков успешных кадровых стратегий в организациях позволило специалистам в данной области выделить три основных фактора становления лояльности персонала^[9].

Первый из них, естественно, материальное стимулирование. Практика показывает, что правильное вознаграждение за приложенные старания способствует росту лояльности. Любой работник должен видеть, как именно его личный вклад в работу организации воздействует на величину полученной премии. В обратной ситуации, проблемы связанные с несправедливой оплатой труда, разобщают коллектив, создают ощущения зависти к коллегам и недовольства руководством. Соответственно так и о лояльности в таком случае речи идти не может.

Лояльность персонала базируется не только лишь на деньгах. Самую важную роль приобретают факторы нематериального стимулирования – второго условия лояльности. Возможность профессионального роста, престижность работы, признание коллегами и руководством, осознание ответственности и значимости осуществляемой работы, чувство личной компетентности и надобности являются актуальными критериями доброжелательности и уважения к работодателю. Их отсутствие обезличивает взаимоотношение работников и руководства. Невнимание к достижениям персонала приводит к кадровой непостоянности к уходу сотрудников при возникновении первого же шанса заработать больше. В рамках нематериального стимулирования лояльность также возможно повысить и через социальные пакеты – всевозможные виды страхования, льготный отдых, оплата спортклубов и так далее.

Третий фактор становления лояльности персонала – технологии обратной связи, помогает избегать таких промахов. Этот фактор считается связующим звеном между руководством и подчиненными различного уровня. Технологии обратной связи дают возможность избежать неверного осознания стратегических и тактических целей организации, а понятия рядовых сотрудников о менеджменте делается объектом интереса руководства. Значимость данного фактора объясняется тем, что отсутствие или недостаток информации об итогах работы подчиненных, с одной стороны и о действиях и решениях руководства организации – с другой, нередко становится главной причиной низкой лояльности. Технологии обратной связи делают лучше внутриорганизационные отношения персонала и создают атмосферу совместного дела, а контакты между работниками разного уровня могут помочь вышестоящему персоналу подчеркнуть доверительное и чуткое отношение к коллегам.

В целом разработка становления лояльности обязана строиться на синтезе схем материального и нематериального поощрения с одновременным развитием обратной связи. Важно донести до сотрудников четкость и справедливость основ награждения, выделить вероятность равноправного участия. В процессе создания условий для развития лояльности нужно учесть, что в основе успеха лежат взаимовыгодные отношения, то есть персонал, и руководители обязаны соблюдать установленные нормы и взаимную вежливость на пути к общим целям своей организации^[10].

Таким образом, приблизительные характеристики лояльности включают: заинтересованность работника в компании, вернее даже в ее деятельности; преданность своему делу, собственной работе; желание повышать профессиональный уровень, и личный и своего подчиненного; креативный подход к предложениям, поступающим от начальства; проявление желаний сделать лучше организацию, инициатива; цели организации и цели работника совпадают; осознание того, что рост компании ее процветание, это рост и процветание каждого, а значит общий успех.

Выделяют следующие типы корпоративной культуры, которые разделены по двум критериям: уровню удовлетворенности условиями труда и тому, в какой степени цели организации разделяют ее сотрудники (в целом это зрелость компонентов корпоративной культуры)^[11].

Выделяемые типы корпоративной культуры имеют все шансы качественно меняться и переходить друг в друга. Это может происходить при следующих условиях: изменение экономического положения организации (как в лучшую, так и в худшую сторону); действия руководства по формированию корпоративной культуры; изменение социально-демографического и психологического портрета сотрудников.

Впрочем, эти изменения происходят во всевозможных вариантах, организация в процессе собственного существования имеет возможность обладать как одним, так и другим набором индикаторов корпоративной культуры.

Спонтанный тип корпоративной культуры не подвергается целенаправленному воздействию со стороны руководства и располагается под действием совокупных норм культуры и имеет место быть стихийно в некоторых элементах.

Ценностные ориентации стихийной корпоративной культуры негомогенны, не имеют возможность быть сведены к единому знаменателю. Организация, в целом, характеризуется противоречивыми целями и ценностями. К примеру, одни работники организации считают, что превалируют индивидуалистические значения у нас каждый сам по себе, в то время как другие работники считают, что живут в мире командной игры — мы одна команда.

При представленном типе корпоративной культуры, как правило, нет особого интереса к артефактам, в том числе, к содержанию и условиям труда. Принципы оплаты труда не урегулированы. График работы может нарушаться, возникают конфликты, обеспеченность социальными благами низкая, ограничены возможности профессионального роста. Работники плохо мотивированы в усовершенствовании условий труда, не нацелены на прямую зависимость от объемов и затрат труда. В данной ситуации корпоративная культура остается в стихийном состоянии, например как руководство и сами сотрудники не предпринимают усилий для ее развития.

Такая корпоративная культура, абсолютно, влияет на поведение сотрудников, потому что выражается через некоторые нормы. Впрочем, она не объединяет коллектив и не владеет целями и ценностями, которые разделялись бы большинством. Сотрудники могут не заметить наличия такой культуры в своей организации и в том числе отрицать ее существование.

Фрагментарная корпоративная культура  это такой образ культуры, существование которой декларируется, впрочем, на деле она характеризуется противоречивыми тенденциями. Декларируемые при ней ценности не всегда совпадают с их отражением в сознании сотрудников (эти ценности могут даже противоречить друг другу).

Фрагментарная культура представляет собой сочетание выраженных и менее выраженных характеристик. К примеру, отсутствие одного стиля организации и налаженной коммуникации изнутри нее при постоянных заявлениях руководства о целях, единых для всей организации. Как правило, эти заявления ориентированы вовне, представителям внешней среды.

Декларируемые цели и нормы не совпадают с их отражением в сознании сотрудников. Декларируемой целью может быть дружный коллектив, в то время как в оценке работников организации важным считается материальный успех, признание со стороны клиентов, укрепление позиций на международном рынке. Подобный разброс говорит о том, что организация безрезультатно пробует объединить работников вокруг цели дружный коллектив. При этом воспринимаемые работниками цели сами по себе абсолютно позитивны и следование им может поработать на пользу организации.

Формирующаяся корпоративная культура это такой вид культуры, который не только лишь декларируется, но так же и реализуется в организациях, поддерживается сотрудниками организации. Данный тип начинает выполнять ведущую функцию корпоративной культуры, идентификацию личных и общественных устремлений, что наполняет работу людей смыслом, приносит им моральное удовлетворение от того, что они являются частью организации.

Тип формирующейся культуры возникает в следующих случаях: заявленные цели и ценности компании отвечают установкам работников; условия, и содержание труда побуждают сотрудников относиться к организации с доверием, желанием содействовать реализации целей предприятия; установки руководства (основателей) этих компаний направлены на принятие западных образцов управления; политика руководства по поддержанию и распространению корпоративной культуры эффективна, поскольку учитывает многие (или большинство) экономических и социальных потребностей, что находит отражение в продуманной программе действий.

Корпоративная культура как философия общей судьбы это тип, являющийся высшей степенью становления организации, который характеризуется высочайшей сплоченностью коллектива. Ценностные ориентации интерпретируются однозначно и разделяются всеми (большинством) участниками организации; организация создает условия, мотивирующие сотрудников быть причастными к ней, считать, что жизнедеятельность организации плотно связана с их собственной деятельностью, и они взаимозависимы^[12].

Философия общей судьбы характеризуется следующим образом^[13]:

- содержание и условия труда оцениваются как привлекательные и комфортные: средняя и высокая заработная плата; ровные, дружеские отношения в коллективе; работа интересна, мотивирует сотрудников посвящать ей силы и время; удовлетворяющий график работы и так далее; цели организации сформированы, четко донесены до сотрудников и разделяются ими.

Отличительной особенностью является то, что цели не являются исключительно материальными. Материальная мотивация не способна вызвать долговременное и глубокое чувство причастности к организации. Для установления действительно полноценной связи между организацией и ее участниками необходимы некие моральные цели (такие как помощь, людям, забота о природе), которые вызывали бы не только лишь прагматическую, но и психологическую вовлеченность;

- особенностью корпоративной культуры как философии общей судьбы является наличие правил, не просто присущих конкретно этой организации, но и вносящих вклад в поддержание ее корпоративной культуры. Во внутренней среде организации нет жесткого разделения норм. Допустим отход в более неформальные отношения (при условии, что это не влияет на эффективность работы);

- праздники (общероссийские, внутриорганизационные) и традиции (прием на работу, уход с работы, практики адаптации новых коллег) существуют и устраиваются с учетом специфики организации и ее коллектива, поскольку направлены на достижение одной цели – его сплочения. Организация стремится задействовать в ней всех своих сотрудников (и в целом, и на уровне отделов), чтобы не допускать раскола своей культуры, ее развития в разных направлениях;

- важный отличительный момент корпоративной культуры как философии общей судьбы это разделяемая и поддерживаемая сотрудниками миссия. Задача организации не только сформирована, но понимается работниками сходным образом и обладает для них не декларируемым, а действительным смыслом. Ее значительное отличие от миссий предыдущих уровней корпоративной культуры заключается в том, что она поддерживается действиями и заявлениями руководства и сотрудников организации, как на всех ее внутренних уровнях, так и во внешней среде;

- существует единый, объединяющий все части организации (включая филиалы) стиль, разработанный и поддерживаемый большинством коллектива. Он распространяется и на внешний вид здания и офисов, и на используемую в организации символику. Дресс-код если и не регламентируется, то, по крайней мере, относительно него существуют нормы, определяющие вид одежды для конкретных ситуаций;

- существуют специальные документы, в которых описаны ценности организации, например, устав организации, инструкции по приему персонала и работе с ним, которые могут быть доступны всем сотрудникам;

- каналы информации эффективны и налажены. К ним относятся внутрикорпоративные издания, сайт, рабочие совещания и планерки.

Корпоративная культура, основанная на философии общей судьбы, призвана выполнять в организации следующие функции^[14]:

— придание работе человека смысла не только в материальном или цели достижительном плане, но еще в плане моральном, духовном;

— удовлетворение потребности в аффилиации – чувстве сопричастности организации и коллективу;

— сплочение коллектива. Усиление связи (социального партнерства) работников с руководством организации, чувства общности (солидарности) всех уровней работников вокруг ценностей, норм, традиций, что так же повышает их ответственность за качество деятельности;

— формирование морально-этических ценностей и установок, усиливающих реализацию потенциала интеллектуальной и духовной энергии сотрудников (признание ценности работника как личности, его самореализация, ценность хорошего коллектива, деятельность на пользу обществу).

Таким образом, можно отметить, что своевременная диагностика и надзор за состоянием лояльности сотрудников компании — такая же важная и нужная задача в управлении персоналом, как и ставшие уже привычным подбор и развитие персонала. Решение вопросов безопасности не возможно лишь только с поддержкой технического оснащения и проверки биографических данных работника. Психологический элемент (отношение сотрудника) должен стать объектом постоянного внимания руководителей бизнеса, так как позволяет не только прогнозировать поведение работника, но и воздействовать на процессы лояльности, не прибегая к кардинальным решениям.

2. Оценка корпоративной культуры в обществе с ограниченной ответственностью «Лави и К» (Спортивный город)

2.1 Хозяйственная характеристика общества с ограниченной ответственностью «Лави и К» (Спортивный город)

Общество с ограниченной ответственностью «Лави и К» (Спортивный город) было основана в 2002 году как небольшой магазин по продаже спортивного инвентаря с численностью сотрудников двух человек. К 2009 году магазин превратился в более крупную организацию с двумя магазинами, на которой трудятся 15 человек.

Общество с ограниченной ответственностью «Лави и К» (Спортивный город), зарегистрированное 20 сентября 2002 года Межрайонной инспекцией Федеральной налоговой службы № 10 по Брянской области и внесенное в ЕГРЮЛ за ОГРН 1023201060618, ИНН 3234032035 (далее — общество) создано и действует в соответствии с Гражданским кодексом Российской Федерации и Федеральным законом Российской Федерации от 8 февраля 1998 года №14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью».

Общество с ограниченной ответственностью «Лави и К» (Спортивный город) имеет круглую печать со своим полным фирменным наименованием, может иметь иные печати, угловой штамп, бланк, эмблему, торговые знаки, зарегистрированные в установленном порядке, а также иную символику и средства индивидуализации.

Целью деятельности общества с ограниченной ответственностью «Лави и К» (Спортивный город) является получение максимальной прибыли и удовлетворение потребностей общества.

Общество с ограниченной ответственностью «Лави и К» (Спортивный город) осуществляет хозяйственную деятельность в следующих основных направлениях:

— Торговля розничная спортивным оборудованием и спортивными товарами в специализированных магазинах;

— Торговля оптовая спортивными товарами, включая велосипеды;

— Торговля розничная спортивной одеждой в специализированных магазинах;

— Торговля розничная чулочно-носочными изделиями в специализированных магазинах;

— Торговля розничная обувью в специализированных магазинах;

— Аренда и управление собственным или же арендованным нежилым недвижимым имуществом.

Иная деятельность общества с ограниченной ответственностью «Лави и К» (Спортивный город), не включенная в вышеизложенный перечень видов деятельности, но не запрещенная действующим законодательством, считается уставной.

Общество с ограниченной ответственностью «Лави и К» (Спортивный город) можно охарактеризовать как организацию с низкой специализацией, так как и на любом стандартном рабочем месте производится довольно большое количество операций. К примеру, каждый кассир в этой организации осуществляет не только оформление покупки, но и выполняет часть функций бухгалтера, продавца-консультанта и диспетчера. Приблизительно такой набор функций выполнят каждый работник организации.

Можно с полной уверенностью и знанием дела сказать, что общество с ограниченной ответственностью «Лави и К» (Спортивный город) является организацией с высоким профессионализмом. Поэтому каждый работник проходит систематическое обучение новым технологиям продаж, обучается новым приёмам общения с клиентами и коллегами, получает нужную информацию о новинках на рынках, опробывает новую продукция с целью обнаружить на собственном опыте выдающиеся черты и дефекты тестируемой продукции. Всё это делает работников данной компании людьми, очень хорошо знающими свою работу, специалистами своего дела.

Управление в обществе с ограниченной ответственностью «Лави и К» (Спортивный город) основывается на основных внутренних локальных документах, принятых в организации: устав, учетная политика, положения об отделах и должностные инструкции, правила внутреннего трудового распорядка и других.

Главная задача организации это развивать удачный и успешный бизнес, предлагая покупателям лучший ассортимент высококачественных товаров для спорта и активного отдыха при подходящем соответствующем уровне сервиса; способствовать оздоровлению нации продвигая ценности здорового образа жизни, спорта и активного отдыха, улучшая качество жизни покупателей.

Благодаря индивидуальному подходу к каждому покупателю и прямому интегрированному взаимодействию с ведущими брендами, организация предоставляет покупателям лучшие товары и само обслуживание.

Ассортимент предлагаемых товаров включает в себя следующие позиции:  одежда и обувь для активного отдыха; спортивная одежда и обувь; спортивные оборудования и снаряжения.

На все товары, купленные обществе с ограниченной ответственностью «Лави и К» (Спортивный город) распространяется гарантия продавца. Срок действия гарантии указан в гарантийном талоне, выданном при покупке товара.

Гарантийное и послегарантийное сервисное обслуживание товаров производится в сервисном центре. Гарантийное обслуживание производится бесплатно. Перечисленные гарантии исчисляются со дня передачи товара потребителю и распространяются только на изделия, проданные в магазинах Спортивный город. В течение четырнадцати дней с момента покупки приобретенный в магазине товар надлежащего качества можно обменять на аналогичный в соответствии со ст. 25 закона РФ «О защите прав потребителей» (кроме товаров, перечисленных в постановлении Правительства Российской Федерации от 19 января 1998 г. №55).

Магазины общества с ограниченной ответственностью «Лави и К (Спортивный город) отображают и выделяют плюсы своих марок, привлекают потребителей целевой группы с помощью широкого ассортимента товаров, марок и обслуживания, создают условия, стимулирующие желание клиентов возвращаться в магазины вновь и вновь.

Проделанный полный комплексный анализ торгово-коммерческой деятельности общества с ограниченной ответственностью «Лави и К» (Спортивный город), позволил сделать многие выводы. Организация коммерческой деятельности рассматриваемой организации основывается на принципах полного равноправия партнеров, их хозяйственной самостоятельности, строгой ответственности за выполнение принятых обязательств.

2.2 Оценка эффективности работы сотрудников общества с ограниченной организацией «Лави и К» (Спортивный город)

В обществе с ограниченной ответственностью «Лави и К» ( Спортивный город) применяется иерархическая организационная структура, когда сотрудники подчиняются лицам, расположенным выше их по иерархической цепочке (линии подчинённости) и распоряжаются теми, кто находиться ниже.

Круг работы каждого сотрудника строго определён. Генеральный директор общества считается главной фигурой. От его возможности правильно организовать работу находится в зависимости успех и прибыль торговой организации. В его обязанности входит организация всей деятельности организации.

К компетенции директора относятся все вопросы управления текущей деятельностью организации. Цели, стоящие перед директором магазина: наращивание торгового оборота; получение максимальной прибыли от продаж товаров; составление имиджа магазина; обеспечивание функционирования магазина; обеспечивание бесперебойной работы магазина.

Главная задача администратора состоит в непосредственной организации работы персонала по высококачественному обслуживанию клиентов. Администратор организовывает, координирует и держит под контролем работу: продавцов-консультантов (по всем вопросам); кладовщиков (по вопросам предпродажной подготовки товара, обслуживания клиентов); кассиров (по вопросам обслуживания клиентов).

Также деятельность Администратора распространяется на выполнение регламентных работ (контроль процедуры открытия рабочего дня, наличия рекламы в стойках расходных материалов, организация инвентаризации товара, завершение рабочего дня). Непосредственно и работа с товаром: контроль внешнего состояния товара, выставленного в зале, состояния экспозиции; контроль полноты представления в торговом зале ассортиментного перечня, находящегося на складе магазина; контроль наличия ценников и обозначений; контроль своевременной распродажи выставочных образцов.

Контроль работы с покупателями: контроль над соблюдением технологии продаж; контроль сбора и предоставление товароведу информации о потребительском спросе.

Продавцы-консультанты Спортивного города владеют такими профессиональными качествами как: компетентность в торговле, формирующаяся на базе образования и производственного опыта; широта взглядов, основанная на общей эрудиции и глубочайшем познании как своей, так и смежных сфер деятельности; стремление к приобретению новых знаний, постоянному, самосовершенствованию, критическому восприятию и переосмыслению находящейся вокруг действительности; поиск новых форм и методов работы, помощь окружающим, их обучение; умение планировать свою работу.

В обществе с ограниченной ответственностью «Лави и К» (Спортивный город) руководители и продавцы-консультанты активны, они не просиживают на месте, стремятся к испытаниям, всецело отдают себя работе. Они обладают четкими жизненными установками, требовательны к себе и окружающим вокруг, стремятся к совершенству, постоянно находятся в гуще жизни организации, беспрерывно вырабатывают и пересматривают в соответствии с обстановкой основы деятельности для себя и для других.

Рассматривая кадровую структуру общества с ограниченной ответственностью «Лави и К» (Спортивный город) как показывают данные в обществе средний возраст сотрудников составляет 28 лет и наибольший удельный вес занимают сотрудники с высшим образованием, по трудовому же стажу преобладают работники с 5 летним стажем. За последний год численность персонала не сократилась.

2.3. Общая характеристика организационной структуры в организации

Корпоративная культура общества с ограниченной ответственностью «Лави и К» (спортивный город) — это комплекс наиболее важных предположений, принимаемых сотрудниками организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и поступков. Эти ценностные ориентации передаются работниками компании через средства духовного и материального внутриорганизационного окружения.

Миссия общества с ограниченной ответственностью «Лави и К» (спортивный город) — продвижение на Брянский рынок рационального ассортимента качественных товаров для спорта и активного отдыха при оптимальном уровне обслуживания. Стратегическая цель общества с ограниченной ответственностью «Лави и К» ( спортивный город) – стать лидером на Брянском рынке по продаже спортивных товаров для активного отдыха и в будущем выйти на мировой рынок, славиться отменным обслуживанием и иметь безупречную репутацию как делового партнёра. Общество с ограниченной ответственностью «Лави и К» ( Спортивный город) ставит собственной целью создание стабильного, развивающегося, трудового коллектива единомышленников, творческая работа которого обеспечит выполнение установленных перед компанией задач.

Общество с ограниченной ответственностью «Лави и К» (спортивный город) несёт ответственность за качество и своевременность удовлетворения потребностей покупателей, что является первоочередной задачей для каждого работника компании и конечной целью работы компании. Основой работы общества с ограниченной ответственностью «Лави и К» (спортивный город) служит систематическое удовлетворение потребностей покупателей.

Руководство общества с ограниченной ответственностью «Лави и К» (Спортивный город) достигает, поощряет и планирует отличное выполнение своих обязанностей всеми работниками организации. Абсолютная самоотдача делу всех работников является непременным условием достижения коммерческого успеха. Предполагается, что отличным станет качество и количество работы, производимой каждым работником в любой сфере, как ради покупателей, так и для коллег по работе. Развитие и поддержка работников, социальная ответственность перед ними считается одним из основных принципов работы компании. Общество с ограниченно ответственностью «Лави и К» (спортивный город) стремится гарантировать соответствующую своим возможностям максимальную социальную защищённость своих коллег. Вознаграждение за работу – как моральное, так же и материальное – должно быть справедливым и соразмерным вкладу работника. Материальное благосостояние сотрудников должно непреклонно повышаться по мере достижения компанией поставленных перед ней целей. Выполнение служебных обязанностей сотрудников компании не должно мешать им выполнять свои семейные обязательства. Общество с ограниченной ответственностью «Лави и К» стремится обустроить рабочие места своих работников для обеспечения чистоты, порядка, безопасности и максимальной эффективности работы.

За время работы организация завоевала уважение и доверие со стороны поставщиков и достигла признания потребителей. Общество с ограниченной ответственностью «Лави и К» (Спортивный город) реализует демократичную ценовую программу, позволяющую извлекать прибыль для эффективного использования денежных и человеческих (трудовых) ресурсов.

3. Пути создания и улучшения системы корпоративной культуры

3.1 Создание корпоративной культуры в организации

Руководство общества с ограниченной ответственностью «Лави и К» (спортивный город) находится в начале пути формирования корпоративной культуры. На первых порах ему мешает недостаток знаний о технологиях создания или повышения корпоративной культуры.

Рассматривая в целом направления улучшения корпоративной культуры общества с ограниченной ответственностью «Лави и К» (спортивный город) возможно предложить следующие главные свойства, которые предлагаются к введению: осознание своего места в организации; представление себя на работе; традиции и привычки; использование, осознание и отношение к времени; связи между людьми; жизненные ценности; вера во что-либо; процесс собственного развития; этика и мотивирование.

Свойства культуры организации, перечисленные выше, взятые вместе, станут отражать и придадут значение концепции корпоративной культуры в обществе с ограниченной ответственностью «Лави и К» (спортивный город).

В случае замены главных руководителей, в компании поменяются и ценности, так как высшее руководство является главным фактором в формировании культуры организации. Но новое руководство само по себе не является гарантией того, что сотрудники примут новые ценности. Новые лидеры должны иметь четкое альтернативное видение того, какой может стать организация, и обладать авторитетом.

Руководству общества с ограниченной ответственностью «Лави и К» (спортивный город) рекомендуется разработать точную схему информирования нового работника о главных чертах корпоративной культуры и готовить к работе по данным правилам главным образом в форме тренингов при решении конкретных ситуационных задач.

• 1. Использование корпоративной культуры как способа повышения трудоспособности сотрудников

Лояльность персонала общества с ограниченной ответственностью «Лави и К» (спортивный город) определяет систему отношений членов коллектива друг к другу, собственному труду, ко всем другим формам жизнедеятельности (к быту, досугу и другие).

Как известно, социально-психологический климат коллектива проявляется в трех показателях:

1. Уровне сплоченности, который представляет собой меру тяготения членов группы друг к другу и к группе.

2. Уровне идентификации личности с коллективом, то есть степени усвоения групповых норм поведения.

3. Уровне удовлетворенности сотрудника своим трудом.

В качестве мероприятий по совершенствованию корпоративной культуры как направленности увеличения лояльности работников, возможно, предложить следующее: улучшение социального микроклимата: обучение и коммуникации: разработка программы карьерного роста; частота проведения общекорпоративных мероприятий; гибкая система обучения, мотивированность.

Из этого следует, позитивная модель улучшения корпоративной культуры в обществе с ограниченной ответственностью «Лави и К» (спортивный город) отыщет свое отражение на развитии отношения сотрудников организации к самой организации и к ее культуре, заключающееся в поочередном прохождении трех этапов: благонадежность, лояльность и приверженность организации.

Для повышения лояльности работников в организации необходимо осуществить следующий перечень мероприятий: Расширить возможности в компании для удовлетворения основных потребностей сотрудников; Оптимизация мотивационной политики и трудовых ценностей компании: множественность мотивов труда и высокая ценность труда для сотрудника содержания труда в связи с переутомлениями, напряжениями, эмоциональными и физическими напряжениями способствует приверженности.

Сотрудники – основной капитал общества с ограниченной ответственностью «Лави и К» (спортивный город), ведь бизнес делают люди, в ней работающие. Высокая квалификация работников организации, творческий подход к выполнению работы и четкая ее организация – это главное, что компания предлагает своим клиентам.

Общество с ограниченной ответственностью «Лави и К» (спортивный город) должна обеспечить своим сотрудникам стабильность, достойный доход совместно с возможностью самореализации и развития.

Для увеличения заинтересованности работников общества с ограниченной ответственностью «Лави и К» (спортивный город) своим трудом руководству рекомендуется поподробнее изучить главные потребности работников, лежащие в основе трудовой мотивации, которые оказывают влияние на организационное поведение и результаты деятельности работников и учитываются при разработке системы управления персоналом и системы стимулирования труда.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проделанная исследовательская работа по формированию корпоративной культуры как фактора увеличения лояльности сотрудников к компании позволила сделать следующие выводы.

По мере становления рыночной экономики и массовых конкурентных процессов конкурентоспособность становится одной из главных проблем не только лишь экономической, но и социальной жизни. В свою очередь в условиях становления информационных и процессов все большую важную роль в конкуренции начинают играть так называемые мягкие факторы конкурентоспособности, факторы институционального характера, связанные с отношениями между людьми. Эти факторы концентрируются в понятии корпоративной культуры, которая считается важным институтом современных социально-экономических отношений, элементом социального капитала экономических систем. Конкурентоспособность организации во многом находится в зависимости от складывающейся в ней корпоративной культуры и лояльности работников к ней в целом.

Центральным звеном лояльности персонала к организации называют доверие, которое позволяет снизить транзакционные потери и получить доступ к ресурсам иных индивидов и предприятий. Корпоративная культура, развивающая доверие контрагентов к компании, а также внутрикорпоративное доверие – лояльность сотрудников — на основе формирования ценностно-ориентационного единства, получает дополнительный экономический и социальный ресурс. Выделяются два вида лояльности персонала к фирме – социальный капитал внутреннего и внешнего типа. Внутренний социальный капитал упрощает отношения отдельно взятого индивида внутри организации и создается нормами внутренней корпоративной культуры. Социальный капитал внешнего типа упрощает отношения между организациями и формируется нормами взаимодействия с контрагентами фирмы, в центре которых находится взаимное доверие, а также через участие в сетях добровольных ассоциаций.

Торговая организация общество с ограниченной ответственностью «Лави и К» (спортивный город) осуществляет розничную торговлю спортивных товаров для активного отдыха, туризма в городе Брянске.

За время работы организация завоевала уважение и доверие со стороны поставщиков и достигла признания покупателей. Общество с ограниченной ответственностью «Лави и К» (Спортивный город) реализует демократичную ценовую политику, позволяющую извлекать выгоду для действенного использования денежных и человеческих (трудовых) ресурсов.

В передовых рыночных отношениях совместные имидж, репутация и брэнд трансформировались в оригинальные некоммерческие активы организации, а также средство их позиционирования для населения. Это позволяет организации получать в качестве выгоды выдающиеся качества конкурентоспособности и клиентоориентированности.

Становление общества с ограниченной ответственностью «Лави и К» (Спортивный город) обуславливается точной политикой, высоким профессионализмом работников, внедрением новых технологий. Как раз эти факторы будут иметь решающее значение для повышения лояльности работников компании. Хотя общество с ограниченной ответственностью «Лави и К» (Спортивный город) немало достигло за прошедшие годы, оно ставит перед собой новые цели подъема и намерено двигаться вперед, не снижая темпов роста, а наращивая их.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Академия рынка: маркетинг / А. Дайан, Ф. Букерель, Р. Ланкар и др. М.: Экономика, 2006. –506с.

2. Багиев Г.Л., Тарасевич В.М., Анн Х. Маркетинг. // Учеб. – М.: Экономика, 2005. –350 с.

3. Брэддик К. Менеджмент в организации. // – М.: 2005. –240с.

4. Вершигорова Е.Е. Менеджмент. // – М.: 2006. – 168с.

5. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебное пособие для эк. специальностей вузов // 3-е изд. – М.: ЮНИТИ, 2009. – 210с.

6. Дурович А.П. Основы маркетинга: Учеб. Пособие. // – М.: Новое знание, 2007. – 512 с.

7. Занковский А.Н. «Организационная культура» // — М.: 2007. – 168с.

8. Калюжнов Н.В. Корпоративная культура обучающейся организации / Н.В. Калюжнов // Вестник ИРГТУ. – №4. – 2009. – С.131-134.

9. Котлер Ф. Маркетинг – менеджмент. Анализ, планирование, внедрение, контроль: Пер. с англ. // Питер Ком, 2007. – 310с.

10. Ламбен Ж. – Ж. Стратегический маркетинг. Европейская перспектива: Пер. с фран. //–СПб.: Наука, 2005. – 201с.

11. Лопатинская И.В. Лояльность как основной показатель удержания потребителей банковских услуг // Маркетинг в России и за рубежом №3/2005.

12. Маркетинг: Учебник / Под ред. А.Н. Романова. М.: ЮНИТИ, 2007. – 223с.

13. Маслова Т.Д., Божук С.Г., Ковалик Л.Н. Маркетинг. Краткий курс. Учеб. пособие // – СПб.: Питер Ком, 2001. – 198с.

14. «Менеджмент организации». Учебное пособие // Под редакцией З.П. Румянцевой и Н.А. Саломатина. — М.: Инфра-М, 2008г. – 389с.

15. Михалева Е.П. Маркетинг: Пособие для сдачи экзамена. // – М.: Юрайт-Издат, 2008. – 222 с.

16. Райсс М. «Оптимальная сложность управленческих структур»// Проблемы теории и практики управления. — 2007. — №5

17. Смолкин А.М.Менеджмент: основы организации. Учебник. // — М.: ИНФРА-М, 2007г. – 345с.

18. Смородинов Олег. Заметки о лояльности в условиях новой экономики // «Банковские Технологии», № 5 2005.

19. Социальный менеджмент: Учебник для вузов / под ред. Д.В. Валового. – М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2009. – 268с.

20. Управление персоналом организации: Учеб. Пособие / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА, 2007. – 197с.

21. Цысарь Алексей. Лояльность покупателей: измерение и управление // Новый Маркетинг, май 2005.

22. Чаплина А.Н., Вашко Т.А. «Культура организации»: Учебное пособие //— Красноярск: Красноярский коммерческий институт, 2006г. – 234с.

23. Шекшня С.В. Управление персоналом организации. // – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2009. – 219с.

Приложение 1

Корпоративная культура

Приложение 2

Функции корпоративной культуры

Приложение 3

Управление корпоративной культурой

1. Маслова Т.Д., Божук С.Г., Ковалик Л.Н. Маркетинг. Краткий курс. Учеб. пособие // – СПб.: Питер Ком, 2001. – С.23 ↑

2. Чаплина А.Н., Вашко Т.А. «Культура организации»: Учебное пособие //— Красноярск: Красноярский коммерческий институт, 2006г. – С.53 ↑

3. Чаплина А.Н., Вашко Т.А. «Культура организации»: Учебное пособие //— Красноярск: Красноярский коммерческий институт, 2006г. – С.55

   2 Багиев Г.Л., Тарасевич В.М., Анн Х. Маркетинг. // Учеб. – М.: Экономика, 2005. –С.6 ↑

4. ↑

5. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебное пособие для эк. специальностей вузов // 3-е изд. – М.: ЮНИТИ, 2009. – С.79 ↑

6. Дурович А.П. Основы маркетинга: Учеб. Пособие. // – М.: Новое знание, 2007. – С.154

   2 Менеджмент организации.Учебное пособие // под редакцией З.П.Румянцевой и Н.А.Саломатина. – М.:Инфра-М, 2008. – С.201 ↑

7. ↑

8. Шекшня С.В. Управление персоналом организации. // – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2009. – С.86 ↑

9. Управление персоналом организации: Учеб. Пособие / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА, 2007. – С.51 ↑

10. Смородинов Олег. Заметки о лояльности в условиях новой экономики // «Банковские Технологии», № 5 2005. ↑

11. Калюжнов Н.В. Корпоративная культура / Н.В. Калюжнов // Вестник ИРГТУ. – №4. – 2009. – С.131-134. ↑

12. Калюжнов Н.В. Корпоративная культура / Н.В. Калюжнов // Вестник ИРГТУ. – №4. – 2009. – С.131-134. ↑

13. Чаплина А.Н., Вашко Т.А. «Культура организации»: Учебное пособие //— Красноярск: Красноярский коммерческий институт, 2006г. – С.165 ↑

14. «Менеджмент организации». Учебное пособие // Под редакцией З.П. Румянцевой и Н.А. Саломатина. — М.: Инфра-М, 2008г. – С.206 ↑