Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Вопрос понимания корпоративной культуры стоит очень остро в современном деловом мире. Предприимчивые люди осознают тот факт, что никакие технологии в информационную эпоху не дают выигрышных позиций на рынке, они только необходимы для поддержания конкурентоспособности.

Корпоративная культура определяется идеями и ценностями, которые поддерживаются коллективом компании и дают ориентир в выборе моделей поведения. Формирование корпоративной культуры нередко происходит стихийно, но на самом деле организовать это процесс можно и нужно.

Корпоративная культура – это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данному предприятию, таких, которые отражают ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественном средах проявляется в поведении, взаимодействия, восприятии себя и окружающей среды.

Каждое предприятие должно формировать свою систему корпоративной культуры, чтобы достичь намеченной цели бизнес-цели.

Эта система должна состоять из определенных ценностей и быть воспринята для понимания со стороны менеджеров предприятия. Именно поэтому корпоративная культура формируется, становится своеобразной визитной карточкой предприятия.

На предприятии корпоративная культура создает особую внутреннюю атмосферу, которая побуждает людей к выполнению порученных им задач и миссии: повышаются качество и интенсивность работы каждого работника, сводятся к минимуму трудовые конфликты.

Потребность в изучении корпоративной культуры объясняется реальной ситуацией на современных российских предприятиях, многие из которых, достигнув экономической стабильности, нуждаются в укреплении и сплочении коллектива, нахождении дополнительных (помимо материальных) способов мотивации работников, в создании благоприятного социально-психологического климата.

Проблематика корпоративной культуры перспективна, поскольку она способна внести позитивный вклад в достижение экономической и социальной эффективности предприятий.

Данное направление динамично развивается (с точки зрения теории и практики управления), но пока оно представлено в многообразии подходов и изучаемых характеристик и сталкивается с определенными трудностями - как методологического, так и методического характера.

Следствием этого является то, что в отечественной науке до сих пор нет однозначного определения данного понятия, нет четкого понимания того, каков потенциал этого явления, можно ли на него воздействовать и, если да, то с помощью каких механизмов.

Как западные, так и отечественные специалисты отметили значимость корпоративной культуры, убедившись в том, что сплоченный коллектив с отсутствием иерархических прослоек, единый в своих целях и действиях способен вывести предприятие на принципиально новый уровень развития и обеспечить быстрый рост и финансовый успех. Соответственно, компания с развитой корпоративной культурой развивается гораздо быстрее, чем предприятие с ее отсутствием.

Корпоративная культура создает ощущение идентичности всех членов организации, обеспечивает гармонизацию коллективных и индивидуальных интересов.

Поэтому так важно для современных менеджеров изучать основные признаки, функции, элементы, принципы формирования и методы поддержания корпоративной культуры, и применять эти знания в практической деятельности для достижения целей в своей организации (предприятии).

Лояльное отношение к организации предполагает верность сотрудника целям, интересам, ценностям, миссии организации, направленности деятельности и сохранение собственности организации. Лояльность персонала как понятие является неотъемлемой частью комплекса корпоративной культуры предприятий по всему миру.

Однако, только в последние годы российские специалисты начали изучать сущность данного понятия и его место в корпоративной культуре компании. Сегодня многие крупнейшие российские компании уделяют данному вопросу огромное значение, стараясь подбирать сотрудников с учетом данной характеристики.

Актуальность темы курсовой работы обусловлена тем, что в условиях радикальных социально-экономических преобразований в России корпоративная культура стала значимым фактором, влияющим на эффективность и конкурентоспособность предприятий.

Зарубежными исследователями установлено, что процветающие предприятия характеризуются высоким уровнем развития корпоративной культуры. Современными российскими учеными этот факт признается, ими делаются определенные шаги применения и адаптации методик диагностики зарубежных авторов. Умение анализировать и оценивать корпоративную культуру способствует принятию управленческих решений, направленных на повышение эффективности деятельности предприятия.

Цель работы - разработка практических рекомендаций по поддержанию эффективной корпоративной культуры в ООО "Торгсервис".

Для достижения данной цели, в работе были сформулированы следующие задачи:

- проведение теоретического анализа формирования и развития корпоративной культуры;

- дать общую характеристику ООО "Торгсервис" и его организационной культуре.

- провести необходимые исследования состояния корпоративной культуры, обработать полученные результаты, описать и проанализировать их.

- разработать рекомендации по совершенствованию корпоративной культуры ООО "Торгсервис".

Объект исследования – корпоративная культура в организации.

Предмет исследования – формирование корпоративной культуры в организации ООО «Торгсервис».

Теоретической и методической основой исследования послужили работы отечественных и зарубежных авторов, таких как И.В. Алешина, И. Ансофф, К. Балдин, Ж.-П. Бодуан, Е.А. Иванова, К. Камерон, Э.А. Капитонов, В.в. Козлов, И.Н. Кузнецов, Т.А. Лапина, В.А. Спивак, Э. Шейн и других, а также материалы периодической печати и Интернет – источники.

Нормативно-правовая база исследования базируется на Конституции, Федеральных законах, подведомственных актах и методических материалах, Трудовом Кодексе РФ.

Методологическую основу работы составили методы: методы анализа и синтеза, статистические методы, табличные, графические.

Практическая значимость исследования определяется оценкой эффективности корпоративной культуры конкретной организации и разработкой мероприятий по её совершенствованию.

Структурно курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованных источников.

1. ОСНОВНЫЕ АСПЕКТЫ СОЗДАНИЯ СИСТЕМЫ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ

1.1.Категория корпоративная культура, роль и общая характеристика

Культура является многогранным явлением, она пронизывает все сферы жизнедеятельности человека.

Значительную роль в реализации потребности в культуре организаций сыграл опыт советских предприятий, которые осуществляли плодотворный поиск путей сплочения коллектива: гордость за работу на конкретном производстве, внедрение новых традиций во взаимоотношения работников в процессе трудовой темп деятельности.

На этой темп основе, практически курс одновременно, появились два весь основных стаж подхода этот к изучению корпоративной темп культуры: рационально-прагматический указ и феноменологический.

Рационально-прагматический указ (или явно "прагматический") подход воплощен в исследованиях сайт Дж. Барни, У. Бенниса, Р. Киллмана, Э. Шейна, в России семь - А. Агеева, М. Грачева, В. Рудницкого.

Сутью концепции семь является сбор изучение опыт корпоративной темп культуры как явления, поддающегося сбор измерению и изменениям и влияющего куда на дело эффективность организации, а также счет рассмотрение опыт корпоративной темп культуры с точки курс зрения итог функций.

Согласно чтоб феноменологическому подходу (М. Луи, Дж. Мерсье, А. Петтигрю, С. Роббинс), корпоративная сеть культура есть понимается сбор и анализируется сбор посредством интерпретации семь ее план проявлений. Этот плюс подход трактует сток корпоративную культуру как обозначение опыт сути база организации, заключающейся сбор в человеке – участнике организации, его куда внутреннем (личном) и внешнем (социальном) мире.[4, 105 ]

Сравнивая сеть эти база два весь подхода, можно чтоб сказать, что ясно рационально-прагматический указ подход предлагает сток более план стандартизованное цена видение опыт корпоративной темп культуры – как феномена, на дело который можно чтоб воздействовать.

Феноменологический указ подход рассматривает сток корпоративную культуру как сложное цена комплексное цена явление, результаты влияния итог на дело которое цена вряд ли явно можно чтоб с точностью предсказать. [5, 94 ]

При суть изучении семь корпоративной темп культуры предлагается сбор придерживается сбор рационально-прагматического куда подхода, вследствие опыт большей учет степени итак его куда методологической темп и методической темп определенности.

Выделяют гост две ключевые факт характеристики, определяющие опыт корпоративную культуру.

1.  Формирование опыт неповторимого куда облика быть организации семь (как внутри суть нее, так и вовне), ее план индивидуальности. Каждая сеть организация итог уникальна. Она дело имеет сток свою историю зарождения итог и проходит съем свой темп путь развития. На ее план особенности база влияет сток множество хотя переменных, таких фаза как сфера есть деятельности, размер, структура, внешние опыт экономические опыт и социальные факт условия, действия итог и стиль жизни итак руководства весь и работников.

2.  Нацеленность на дело достижение опыт уверенности база в "общей учет судьбе" у всех цикл сотрудников организации. Корпоративная сеть культура есть как "объединяющая", "связующая" переменная сеть призвана дело способствовать сплочению работников, повышать моральную удовлетворенность от плюс труда, усиливать целостность социальной темп организации. [7, 18 ]

На основе этих фаза характеристик предложено чтоб уточненное цена определение опыт корпоративной темп культуры.

Корпоративная сеть культура есть - это ясно совокупность разделяемых стаж работниками тема ценностных стаж ориентаций, норм и традиций, определяющая сеть "индивидуальность" организации семь и формирующая сеть сопричастность к решению ее план стратегических фаза и тактических фаза целей учет и задач".

Корпоративную культуру принимают гост как идеологию, философию управления, основу которой темп формируют гост ценностные факт ориентации, верования итог и нормы поведения итог работников. Составляющие опыт корпоративной темп культуры представлены на дело рисунке 1.

Корпоративная культура

Рисунок 1 - Структура есть понятия итог корпоративной темп культуры

Системой темп ценностей учет являются сбор философские опыт положения итог и идеи, которые факт принимаются сбор в организации. Они итак являются сбор ядром культуры и определяют гост основные факт направление опыт деятельности база работников, с помощью которых стаж обеспечивается сбор достижение опыт успеха. [ 9, 25]

Корпоративная сеть культура есть — ключевой темп фактор, определяющий указ успех цикл и стабильность компании.

Она дело связывает сток сотрудников воедино, повышает сток лояльность персонала к компании, увеличивает сток производительность труда. Корпоративная сеть культура есть — один из наиболее план эффективных стаж инструментов управления итог организацией учет и всеми тема бизнес-процессами тема в целом. [10, 116 ]

Корпоративная сеть культура есть идентифицирует сток каждого куда игрока быть рынка, повышает сток эффективность и укрепляет сток стабильность компании, формирует сток стиль управления итог командой, определяет сток отношение опыт сотрудников к работе и их фаза удовлетворенность ею, выстраивает сток общение опыт в коллективе и взаимоотношения итог с клиентами тема и партнерами.

Корпоративная сеть культура есть является сбор действенным инструментом развития, она дело способствует сток достижению единой темп цели явно и помогает сток компании семь двигаться сбор вперед.

Корпоративная сеть культура есть является сбор системообразующим элементом организации семь и оказывает сток влияние опыт практически курс на дело все стороны ее план деятельности. [ 11, 29]

Корпоративная сеть культура есть выражает сток отношения итог между участниками тема организации, а также счет участниками тема и контрагентами тема организации, в которых стаж отражаются сбор ценности база и базовые факт предположения, разделяемые факт участниками тема организации, задающие опыт ориентиры поведения итог и передаваемые факт через "символические" средства весь духовного куда и материального куда внутреннего куда окружения итог организации.

Корпоративная сеть культура есть как сложившиеся сбор традиции семь и руководящие опыт принципы существует сток на дело каждом предприятии.

Можно чтоб сказать, что ясно она дело является сбор основой темп жизненного куда потенциала предприятия: то, ради чего куда люди стали явно членами тема одной темп команды; то, как строятся сбор отношения итог между ними; какие опыт устойчивые факт нормы и принципы жизни итак и деятельности база предприятия итог они итак разделяют.

Достижение опыт главной темп цели явно корпоративной темп культуры – повышение опыт трудового куда потенциала приводит съем к росту компетенций указ персонала, что, в конечном итоге, обеспечивает сток рост прибыли явно предприятия.

Это ясно связано чтоб с тем, что ясно компетентные факт работники курс могут норм выполнять работу на дело новом оборудовании, по либо прогрессивной темп методике, генерировать новые факт идеи, творческие опыт подходы.

Виды корпоративной темп культуры предприятий указ представлены в таблице 1.

Таблица 1 – Виды корпоративной темп культуры предприятий

Вид корпоративной культуры (КК)	Описание
1.1. Авторитарная (директивная) КК	Централизация власти, строгая служебная иерархия, тотальный контроль над сотрудниками. Мнение коллектива, как правило, не учитывается. Руководитель принимает все решения единолично или в узком кругу ближайших сподвижников
1.2. Либеральная (попустительская) КК	Руководство организации не принимает активного участия в управлении коллективом, при разрешении возникающих проблем старается занять нейтральную позицию, предпочитает не вмешиваться в назревающие конфликты. Работа в организации часто пускается на самотек
1.3. Демократическая (коллегиальная) КК	Рациональное распределение обязанностей между всеми членами коллектива, делегирование полномочий, коллегиальное принятие ключевых решений, наличие двухсторонней обратной связи
2.1. Стабильная КК	Постоянство и предельная четкость действующих в организации норм, традиций, правил поведения и прочих элементов организационной культуры
2.2. Нестабильная КК	Неустойчивость (колебания) в общей системе управления организацией, отсутствие четких и единых для всех норм и правил поведения, избирательное отношение к разным членам коллектива
3.1. Интегрированная КК (высокая степень соответствия)	Коллектив предприятия сплочен, внутри него формируется единое общественное мнение. Большинство сотрудников разделяют и поддерживают все элементы действующей организационной культуры
3.2.Дезинтегрированная КК (низкая степень соответствия)	Отсутствие единого общественного мнения, разобщенность во взглядах, недовольство большинства сотрудников принятыми на предприятии нормами и правилами поведения; как следствие – повышенная конфликтность среди членов коллектива
4.1. Личностно ориентированная КК	Основной ценностью организации являются работающие в ней люди. Руководство стремится всячески поддерживать сотрудников, вникает в их потребности и проблемы. Большое внимание уделяется развитию человеческих ресурсов
4.2. Функционально ориентированная КК	Во главу угла ставится четкое выполнение функциональных алгоритмов деятельности с неукоснительным соблюдением всех существующих норм и требований. Личным интересам сотрудников уделяется минимум внимания

В зависимости база от плюс характера есть влияния итог на дело конечные факт результаты деятельности база предприятия итог выделяют гост позитивные факт и негативные факт корпоративные факт культуры.

При суть этом позитивная сеть корпоративная сеть культура есть должна дело способствовать повышению эффективности база работы, оптимизации семь всех цикл производственных стаж процессов, непрерывному развитию самого куда предприятия итог и его куда персонала, формированию комфортных стаж условий указ и дружелюбной темп атмосферы в коллективе, повышению общественной темп значимости база и статуса предприятия итог в соответствующей учет сфере деятельности. [12, 109] Негативная сеть же счет корпоративная сеть культура, наоборот, препятствует сток нормальному функционированию предприятия итог и выполнению ее план миссии.

Отличительные факт черты негативной темп корпоративной темп культуры[14, 46]:

• апатия итог и незаинтересованность сотрудников в результатах офис своего куда труда;
• понижение опыт уровня блок личной темп ответственности;
• формальный подход к выполнению служебных стаж обязанностей;
• высокая сеть текучесть кадров, изоляционизм (как между структурными тема подразделениями, так и с внешним миром);
• наличие опыт слухов и кривотолков вокруг организации, подрывающих фаза ее план авторитет сток и репутацию у потенциальных стаж потребителей, партнеров, широкой темп общественности.

Разделение опыт на дело позитивные факт и негативные факт культуры происходит съем по либо нескольким критериям, они итак подробно чтоб рассмотрены в таблице 2.

Таблица 2 - Позитивные факт и негативные факт корпоративные факт культуры

Позитивная КК	Негативная КК
демократическая стабильная интегрированная личностно ориентированная	авторитарная нестабильная дезинтегрированная функционально ориентированная

Понятно, что ясно каждая сеть из вышеперечисленных стаж корпоративных стаж культур имеет сток свои достоинства весь и недостатки. Так, бывают гост ситуации, когда этот культивирование опыт демократической темп личностно чтоб ориентированной темп корпоративной темп культуры может сток привести база к серьезным проблемам (в частности, в кризисные факт и переломные факт для этап предприятия итог моменты, когда этот требуется сбор более план жесткое цена руководство хотя и строгий указ контроль).

Поэтому одним из ключевых стаж условий указ успешного куда менеджмента тоже является сбор гибкость всех цикл элементов управления, в т. ч. и корпоративной темп культуры, умение опыт оперативно чтоб и адекватно чтоб реагировать на дело происходящие опыт изменения итог (как во хотя внешней, так и во хотя внутренней учет среде), оптимальное цена сочетание опыт (комбинирование) различных стаж стилей учет руководства весь с преобладанием одного, наиболее план соответствующего куда складывающейся сбор ситуации. [15, 67]

Можно чтоб выделить следующие опыт функции семь корпоративной темп культуры[16, 50]:

1. На стадии семь знакомства весь с коллективом, закрепленная сеть система один ценностей учет и целей учет помогает сток новым сотрудником быстрее план приспособиться сбор в жизни итак в данной темп команде, тем самым, выполняя риск познавательную функцию.

2. Культура есть в коллективе – это ясно индикатор норм поведения итог в нем (регламентирующая сеть функция).

3. Накопление опыт существующих фаза ценностей, их фаза воплощение опыт в действиях сайт сотрудников (функция итог общественной темп памяти).

4. Зачастую корпоративная сеть культура есть влияет сток на дело мировоззрение опыт человека, и она дело вступает сток в конфликт с ценностями тема личными. Но возможно чтоб человек перенимает сток систему ценностей учет коллектива весь для этап своей учет жизни итак (смыслообразующая сеть функция).

5. Коммуникативная сеть функция итог – за счет сток общих фаза элементов культуры, норм поведения итог и целей, происходит съем взаимодействие опыт сотрудников предприятия.

6. Принятие опыт культуры может сток пробудить в сотруднике скрытый потенциал (мотивационная сеть функция).

7. Культура есть в коллективе служит съем своего куда рода этот препятствием для этап нежелательных стаж тенденций указ (охранная сеть функция).

8. Формирование опыт имиджа предприятия итог – клиентам или явно партнерам извне рост не рост нужно чтоб вникать в тонкости база процесса, знакомиться сбор с документацией, они итак формируют гост свое цена мнение опыт о ней, исходя из ее план системы ценностей учет и ориентиров.

9. Образовательная сеть функция итог – культура есть предполагает сток постоянное цена самосовершенствование опыт и обучение, что ясно благоприятно чтоб влияет сток на дело рабочую деятельность сотрудника.

10. С течением времени итак в коллективе остаются сбор только лишь наиболее план приемлемые факт составляющие, вытесняя риск ненужные.

11. Носителями тема корпоративной темп культуры являются сбор сами тема сотрудники курс предприятия. Но чаще всего куда в компаниях, где цель система один ценностных стаж ориентиров уже счет устоялась, она дело становится сбор отдельным компонентом, ее план частью, имея колоссальное цена влияние опыт на дело сам коллектив. Руководство хотя может сток апеллировать к ней учет при суть приёме нового куда сотрудника быть на дело работу.

Корпоративная сеть культура есть – это ясно не рост просто ясно психологический указ фактор или явно имидж предприятия. Это, прежде цель всего, эффективное цена средство хотя планирования итог и реализации семь успешных стаж бизнес-идей. [17, 13]

На основе существующих фаза принципов и ценностей, руководитель выстраивает сток все, что ясно его куда окружает: от плюс глобального куда – выбор сферы деятельности база (каким бизнесом заняться сбор и для этап каких фаза целей), партнеров и сотрудников (кому можно чтоб доверять? какие опыт люди вызывают гост симпатию?), выстраивания итог отношений указ с системой; до более план мелких фаза деталей учет – основной темп стиль ведения итог переговоров, способ отдыхать, выбор одежды и аксессуаров, оформление опыт интерьера. [19, 36] 

Для этап сотрудников компании семь поведение опыт руководителя этап определяет сток осознание опыт себя и своего куда места тоже в компании, отношение опыт ко лишь времени, риску, деньгам, лояльность к компании семь и мотивацию к работе и личной темп инициативе. Все это ясно является сбор проявлениями тема корпоративной темп культуры, по либо которым можно чтоб определить ее план тип.

Понимание опыт руководителем особенностей учет корпоративной темп культуры компании семь важно чтоб при суть принятии семь разного куда рода этот управленческих фаза решений. В реальности база у руководителя этап не рост так много куда рычагов управления: это ясно организационная сеть структура есть компании семь (функциональная сеть подчиненность сотрудников), которая сеть является сбор достаточно чтоб понятной темп и гибкой темп частью организации, которую можно чтоб быстро поменять и оптимизировать с точки курс зрения итог бизнес-процессов компании, а также счет корпоративная сеть культура, которая сеть является сбор намного куда более план устойчивой темп частью компании, а потому изменить ее план достаточно чтоб сложно.

Эффективность управленческих фаза решений указ руководителя, прежде цель всего, зависит съем от плюс корпоративной темп культуры – насколько лишь эти база решения итог будут норм поддержаны персоналом компании, поскольку именно чтоб внутренняя риск среда этот является сбор проводником всех цикл изменений указ в организации, но чтоб также счет и основным препятствием для этап любого куда рода этот инноваций.  Например, уже счет на дело этапе подбора есть персонала в компанию важно чтоб понимать реальные факт ценностные факт установки курс кандидата, т.е. те глубинные факт мотивы поведения, которые факт и будут норм проявляться сбор в работе.

Культура есть организации семь сегодня блок считается сбор главным фактором конкурентоспособности. Культура есть обычно чтоб вырабатывается сбор как в процессе взаимодействия итог членов организации, так и под влиянием социального куда и делового куда окружения. [48, 64]

Считается, что ясно сегодня блок люди чаще сами тема формируют гост культуру, нормы и правила, чем пассивно чтоб их фаза воспринимают.

Таким образом, корпоративная сеть культура, действительно, играет сток немаловажную роль для этап внутренней учет и внешней учет среды. А когда этот она дело уникальна, следовательно, она дело «бросается сбор в глаза», лучше запоминается, ярко лишь можно чтоб представить ассоциативный ряд.

Уникальность корпоративной темп культуры в наибольшей учет степени итак прививает сток лояльность, работники курс больше начинают гост ценить организацию и у них фаза появляется сбор стимул всегда этот оставаться сбор работать именно чтоб в этой темп организации. [ 5, 58]

1.2. Процесс создания итог корпоративной темп культуры и способы поддержания

Корпоративная сеть культура есть как одна дело из форм проявления итог культуры общества весь создается сбор и действует сток по либо тем же счет законам, что ясно и любая сеть другая сеть социальная сеть культура, но чтоб функционирует сток в рамках офис организации.

Корпоративная сеть культура есть во хотя многом подразумевает сток идеологию компании: ее план миссия, стратегия, цели. "Корпоративная сеть культура есть должна дело идеологически курс помогать руководству компании семь проводить решения".

Корпоративная сеть культура есть формируется сбор через:

- восприятие опыт требований указ рынка;

- представления итог о ценностях сайт персонала и основателя;

- осознание опыт своего куда предназначения итог в обществе.

На основании семь выше перечисленных стаж моментах офис строятся сбор основные факт составные факт элементы корпоративной темп культуры:

- миссия, философия;

- цели;

- ценности;

- нормы поведения;

- организационный климат;

- имидж.

Сформированные факт таким образом элементы корпоративной темп культуры оказывают гост влияние опыт на:

- качество хотя жизни итак персонала;

- удовлетворенность трудом;

- результативность труда;

- осмысление опыт своего куда места тоже в жизни.

Выделяют гост такие опыт типы корпоративной темп культуры[6, 19]:

- сильная сеть корпоративная сеть культура. Ей свойственно чтоб наличие опыт небольшого куда количества весь обязательных стаж исполняемых стаж ценностей учет и норм, которые факт сознательно чтоб корректируются сбор в случае необходимости. Она дело является сбор закрытой темп культурой темп (стремление опыт сохранить показное цена единство, выносить сор из избы, нежелание опыт видеть недостатки). Формально чтоб данная сеть культура есть объединяет, но чтоб одновременно чтоб подавляет сток персонал, поэтому и не рост становится сбор решающим моментом его куда мотивации[ 7, 71];

- слабая сеть корпоративная сеть культура, которая сеть практически курс не рост содержит съем общих фаза ценностей учет и норм; каждый элемент организации семь имеет сток свои, редко лишь противоречащие опыт другим ценности база и нормы, которые факт легко лишь поддаются сбор внешнему и внутреннему влиянию и изменяются сбор под его куда воздействием. Такая сеть корпоративная сеть культура есть разъединяет сток участников организации, противопоставляет сток их фаза друг другу, затрудняет сток процесс управления итог и в результате приводит съем к ослаблению организации

Культуры могут норм быть положительными тема или явно отрицательными. Культура есть организации семь положительна, если явно она дело способствует сток эффективному решению проблем и производительности. [ 9, 29]

Отрицательная сеть культура есть - источник сопротивления итог и суматохи, и может сток препятствовать эффективному процессу принятия итог решений. В отрицательных стаж культурах офис преобладают гост равнодушие, обезличивание опыт проблем, слепое цена подчинение, консерватизм, изоляционизм и антипатия. [10, 84]

Поддержание опыт организационной темп культуры - это ясно не рост только лишь привлечение опыт в организацию нужных стаж и увольнение опыт ненужных стаж людей. Существуют гост другие опыт "методы поддержания итог корпоративной темп культуры"

1. Объекты и предметы внимания, оценки, контроля этап со стороны менеджеров. Это ясно один из наиболее план сильных стаж методов. Своими тема повторяющимися сбор действиями тема менеджер дает сток знать работникам, что ясно является сбор важным и что ясно ожидается сбор от плюс них.

2. Реакция итог руководства весь на дело критические опыт ситуации семь и организационные факт кризисы. В таких фаза ситуациях сайт организационная сеть культура есть раскрывается сбор совсем неожиданно.

Глубина дело и размах офис кризиса могут норм потребовать либо усиления итог настоящей учет культуры, либо введения итог новых стаж ценностей учет и норм, меняющих фаза ее план в определенной темп мере. Например, при суть резком сокращении семь производства весь у организации семь есть два весь пути: уволить часть работников или явно сократить рабочее план время фонд при суть том же счет количестве работников. В организациях, где цель человек является сбор первоочередной темп ценностью, скорее план выберут норм второй темп путь решения итог проблемы.

3. Моделирование опыт ролей, обучение опыт и тренировка. Различные факт аспекты организационной темп культуры усваиваются сбор работниками тема через то, как они итак должны исполнять свои роли. Руководитель может сток сам демонстрировать подчиненным определенное цена отношение опыт к клиентам и т.п. Акцентируя внимание опыт на дело этих фаза моментах, руководитель помогает сток поддерживать определенные факт аспекты организационной темп культуры. [ 12, 47]

4. Критерии семь наград и статусов. Культура есть может сток изучаться сбор через систему наград привилегий. Привилегии семь обычно чтоб связаны с определенными тема образцами тема поведения итог и расставляют гост для этап работников приоритеты и указывают гост на дело ценности, имеющие опыт большее план значение опыт для этап руководителей учет и организации семь в целом. Распределение опыт привилегий указ (хороший указ кабинет, автомобиль и т.п.) указывает сток на дело роли явно и поведение, более план ценимые факт организацией.

5. Критерии семь принятия итог на дело работу, продвижения итог и увольнения. Этот плюс способ поддержания итог культуры в организации семь один из основных. Критерии семь кадровых стаж решений указ могут норм помочь, а могут норм и помешать укреплению существующей учет в организации семь культуры. [13, 29 ]

6. Организационные факт символы и обрядность. Легенды и мифы представляют гост собой темп образно-словесное цена отражение опыт в нужном свете и в закодированной темп форме истории семь организации, унаследованных стаж ценностей. Они итак информируют гост сотрудников (каков, например, главный босс, как он реагирует сток на дело промахи и т.д.), этим снижают гост неопределенность ситуации, советуют, учат, создают гост образцы для этап подражания.

Многие опыт ценности, лежащие опыт в основе культуры организации, выражаются сбор не рост только лишь через легенды и мифы, но чтоб и через различные факт ритуалы, обряды, традиции. Традиции семь могут норм быть позитивными тема и негативными. В качестве позитивной темп традиции семь можно чтоб рассматривать доброжелательное цена отношение опыт ко лишь всем новым сотрудникам, приходящим в организацию, а в качестве негативной темп – печально чтоб известную "дедовщину".[15, 78 ]

К обрядам относятся сбор стандартные, повторяющиеся сбор мероприятия, проводимые факт в определенное цена время фонд и по либо специальному поводу, например, проводы на дело пенсию. Ритуалы – это ясно совокупность обрядов, оказывающих фаза психологическое цена влияние опыт на дело членов организации семь с целью укрепления итог преданности база ей учет (работники курс многих фаза японских фаза компаний, например, начинают гост трудовой темп день с пения итог гимнов), усиления итог сплоченности, создания итог психологического куда комфорта, обучения итог организационным ценностям и формирования итог необходимых стаж убеждений.

1.3. Использование опыт корпоративной темп культуры для этап повышения итог эффективности база работы на дело предприятии

Корпоративная сеть культура есть является сбор институциональной темп формой темп взаимодействия итог управленческого куда и наемного куда персонала корпорации, которая сеть укореняется сбор в межличностных стаж коммуникационных стаж структурах, а также счет находит съем отражение опыт во хотя внешних фаза взаимодействиях сайт персонала с контрагентами тема и потребителями. Корпоративная сеть культура есть является сбор основополагающим фактором формирования итог лояльности база сотрудников. [17, 138 ]

В общем понимании семь лояльность – это ясно уважительное цена корректное, благожелательное цена отношение опыт к чему-либо или явно кому-либо, выполнение опыт определенных стаж правил и норм даже счет при суть наличии семь несогласия итог с ними. Относительно чтоб персонала организации семь лояльность представляет сток собой темп качественную характеристику, определяющую приверженность сотрудников организации, одобрение опыт ее план целей, средств и способов их фаза достижения, открытость трудовых стаж мотивов для этап организации.

Лояльность персонала – важный критерий указ кадровой темп стабильности база организации. Это ясно не рост только лишь удовлетворенность системой темп оплаты труда, но чтоб еще и одобрение опыт целей учет компании, стиля этап менеджмента, корпоративной темп культуры. [ 18, 60]

В совокупности база с грамотным менеджментом, правильной темп маркетинговой темп стратегией учет и достойным товаром лояльный персонал – основа весь процветания итог компании, обеспечивающий указ ей учет лидерские опыт позиции. Лояльные факт сотрудники курс тщательно чтоб охраняют гост коммерческие опыт интересы организации, а для этап достижения итог максимальных стаж результатов они итак используют гост все возможные факт резервы и ресурсы, и не рост обязательно чтоб внутренние.

Такие опыт сотрудники курс могут норм по либо собственной темп инициативе прибегнуть к консультации семь сторонних фаза специалистов, изучить материалы последних фаза разработок и исследований, заняться сбор самообразованием, они итак склонны искать и находить различные факт способы повышения итог эффективности база своей учет работы.

В настоящее план время фонд возник новый вид взаимоотношений указ между работодателем и сотрудниками, который основан на дело взаимном доверии семь и уважении семь и базируется сбор на дело реалистичных стаж ожиданиях сайт обеих фаза сторон.

Теперь персонал ожидает сток более план справедливого куда и уважительного куда отношения, возможности база профессионального куда развития, интересной темп увлекательной темп работы, а взамен готов помочь руководству в развитии семь бизнеса, выдвижении семь новых стаж идей, принимать участие опыт в трансформации семь организации.

По сути, проявление опыт лояльности база персонала – относительное цена явление. Это ясно может сток быть лояльность к непосредственному руководителю, главе фирмы, организации семь в целом. То есть лояльность – это ясно социальное цена качество, возникающее план при суть социальных стаж взаимодействиях сайт и при суть наличии семь и субъекта тоже и объекта тоже общения. [20, 45 ]Собственно, лояльность персонала – довольно чтоб сложное цена явление, которое цена измерить напрямую практически курс невозможно, а, следовательно, трудно чтоб определить степень лояльности база (нелояльности) коллектива весь и отдельных стаж сотрудников. Обычно чтоб с этой темп целью используют гост социологические опыт методы (анкетирование, опрос профессиональным психологом) или явно определяют гост по либо косвенным признакам. [21, 150]

Изучение опыт опыта тоже успешных стаж кадровых стаж стратегий указ на дело предприятиях сайт позволило специалистам в этой темп области база выделить "три суть основных стаж фактора есть развития итог лояльности база персонала".

Первый из них фаза – естественно, материальное цена стимулирование. Практика быть показывает, что ясно справедливое цена вознаграждение опыт за приложенные факт усилия итог способствует сток росту лояльности.

Каждый сотрудник должен видеть, как именно чтоб личный вклад в работу организации семь влияет сток на дело величину полученной темп премии. В противоположной темп ситуации, проблемы, связанные факт с несправедливой темп оплатой темп труда, разобщают гост коллектив, формируют гост чувство хотя зависти база к коллегам и недовольства весь руководителем. Соответственно чтоб и о лояльности база в таком случае речи не рост идет.

Лояльность персонала основывается сбор не рост только лишь на дело деньгах. Важнейшую роль приобретают гост факторы нематериального куда стимулирования итог – второго куда условия итог лояльности." [25, 49 ]

Возможность профессионального куда роста, престижность работы, признание опыт коллегами тема и руководителем, понимание опыт ответственности база и важности база осуществляемой темп деятельности, ощущение опыт собственной темп компетентности база и необходимости база являются сбор важными тема условиями тема благожелательности база и уважения итог к работодателю. Их отсутствие опыт обезличивает сток взаимоотношение опыт сотрудников и руководства. Невнимание опыт к достижениям персонала приводит съем к кадровой темп нестабильности база к уходу сотрудников при суть появлении семь первого куда же счет шанса заработать больше".

В рамках офис нематериального куда стимулирования итог лояльность также счет можно чтоб повышать и через социальные факт пакеты – различные факт виды страхования, льготный отдых, оплата тоже спорт клубов и т.п.

Третий указ фактор развития итог лояльности база персонала – технологии семь обратной темп связи, помогает сток избегать таких фаза промахов. Этот плюс фактор является сбор связующим звеном между руководством и подчиненными тема разного куда уровня.

Технологии семь обратной темп связи позволяют гост избежать неправильного куда понимания итог стратегических фаза и тактических фаза целей учет организации, а мнения итог рядовых стаж сотрудников о менеджменте становится сбор объектом внимания итог руководства. Значимость этого куда фактора есть объясняется сбор тем, что ясно отсутствие опыт или явно недостаток информации семь о результатах офис работы подчиненных, с одной темп стороны и о действиях сайт и решениях сайт руководства весь организации семь – с другой, часто ясно становится сбор главной темп причиной темп низкой темп лояльности. [24, 26 ]

Технологии семь обратной темп связи улучшают гост внутриорганизационные факт отношения итог персонала и создают гост атмосферу общего куда дела, а контакты между сотрудниками тема разного куда уровня блок помогают гост вышестоящему персоналу подчеркнуть доверительное цена и внимательное цена отношение опыт к коллегам.

В целом технология итог развития итог лояльности база должна дело строиться сбор на дело синтезе схем материального куда и нематериального куда поощрения итог с одновременным развитием обратной темп связи. Важно чтоб донести база до персонала ясность и справедливость принципов награждения, подчеркнуть возможность равноправного куда участия. [ 27, 14]

В процессе создания итог условий указ для этап развития итог лояльности база важно чтоб учитывать, что ясно в основе успеха лежат спад взаимовыгодные факт отношения, то ясно есть персонал, и руководители явно должны соблюдать установленные факт правила и взаимную вежливость на дело пути база к единым целям своей учет организации.

Таким образом, примерные факт показатели явно лояльности база включают:

- заинтересованность сотрудника быть в компании, точнее план в ее план деятельности;

- преданность своему делу, своей учет работе;

- желание опыт повышать профессиональный уровень, и свой темп и своего куда подчиненного;

- творческий указ подход к предложениям, поступающим от плюс начальства;

- проявление опыт желаний указ улучшить компанию, инициатива;

- цели явно компании семь и цели явно сотрудника быть совпадают;

- осознание опыт того, что ясно рост компании семь ее план процветание, это ясно рост и процветание опыт каждого, а значит съем общий указ успех.

Выделяют гост следующие опыт типы корпоративной темп культуры, которые факт выделены по либо двум основаниям: уровню удовлетворенности база условиями тема труда этот и тому, в какой темп степени итак цели явно организации семь разделяются сбор ее план сотрудниками тема (в целом это ясно – "зрелость" компонентов корпоративной темп культуры). [26, 87 ]

Выделяемые факт "типы корпоративной темп культуры могут норм качественно чтоб изменяться сбор и "переходить" друг в друга. Это ясно может сток происходить при суть следующих фаза условиях"[28,23 ]:

- изменение опыт экономического куда положения итог предприятия итог (как в лучшую, так и в худшую сторону);

- действия итог руководства весь по либо формированию корпоративной темп культуры;

- изменение опыт социально-демографического куда и психологического куда портрета тоже сотрудников.

Однако лишь эти база изменения итог происходят норм в самых стаж различных стаж вариантах. Предприятие опыт в процессе своего куда существования итог может сток обладать как одним, так и любым набором индикаторов корпоративной темп культуры.

Спонтанный тип корпоративной темп культуры не рост подвергается сбор целенаправленному влиянию со стороны руководства весь и находится сбор под воздействием общих фаза норм культуры и проявляется сбор стихийно чтоб в некоторых стаж элементах.

Ценностные факт ориентации семь "стихийной" корпоративной темп культуры негомогенны, не рост могут норм быть сведены "к единому знаменателю". Организация, в целом, характеризуется сбор противоречивыми тема целями тема и ценностями. Например, одни итак сотрудники курс организации семь полагают, что ясно превалируют гост индивидуалистические опыт ценности база "у нас каждый сам по либо себе", в то ясно время фонд как другие опыт участники курс считают, что ясно живут норм в мире "командной темп игры" - "мы - одна дело команда".[41, 38 ]

При суть данном типе корпоративной темп культуры обычно чтоб нет сток специального куда внимания итог к артефактам, в том числе, к содержанию и условиям труда. Принципы оплаты труда этот не рост урегулированы.

График работы может сток нарушаться, возникают гост конфликты, обеспеченность социальными тема благами тема низкая, ограничены возможности база профессионального куда роста. Работники курс плохо мотивированы в улучшении семь условий указ труда, не рост ориентированы на дело прямую зависимость от плюс объемов и затрат спад труда. В этой темп ситуации семь корпоративная сеть культура есть остается сбор в стихийном состоянии, так как руководство хотя и сами тема работники курс не рост предпринимают гост усилий указ для этап ее план развития. [42, 103 ]

Такая сеть корпоративная сеть культура, безусловно, влияет сток на дело поведение опыт сотрудников, поскольку выражается сбор через некоторые факт нормы. Однако лишь она дело не рост объединяет сток коллектив и не рост обладает сток целями тема и ценностями, которые факт разделялись бы большинством. Работники курс могут норм не рост замечать наличия итог такой темп культуры в своей учет организации семь и даже счет отрицать ее план существование.

Фрагментарная сеть корпоративная сеть культура есть - это ясно такой темп тип культуры, существование опыт которой темп декларируется, однако лишь на дело деле она дело характеризуется сбор противоречивыми тема тенденциями. Декларируемые факт при суть ней учет ценности база не рост всегда этот совпадают гост с их фаза отражением в сознании семь работников (эти база ценности база могут норм даже счет противоречить друг другу). [ 30, 128]

Фрагментарная сеть культура есть представляет сток собой темп сочетание опыт выраженных стаж и менее план выраженных стаж параметров. Например, отсутствие опыт единого куда стиля этап организации семь и налаженной темп коммуникации семь внутри суть нее план при суть постоянных стаж заявлениях сайт руководства весь о целях, единых стаж для этап всей учет компании. Как правило, эти база заявления итог направлены вовне, представителям внешней учет среды.

Декларируемые факт цели явно и нормы не рост совпадают гост с их фаза "отражением" в сознании семь работников. Декларируемой темп целью может сток быть "дружный коллектив", в то ясно время фонд как в оценке сотрудников организации семь важным является сбор "материальный успех", "признание опыт со стороны клиентов", "укрепление опыт позиций указ на дело международном рынке".

Такой темп разброс свидетельствует сток о том, что ясно организация итог безуспешно чтоб пытается сбор объединить работников вокруг цели явно "дружный коллектив". При суть этом воспринимаемые факт сотрудниками тема цели явно сами тема по либо себе вполне рост позитивны и следование опыт им может сток работать на дело пользу организации.

Формирующаяся сбор корпоративная сеть культура – это ясно такой темп тип культуры, который не рост только лишь декларируется, но чтоб и реализуется сбор на дело предприятиях, поддерживается сбор работниками тема организации. [31, 97 ]

Этот плюс тип начинает сток выполнять основную функцию корпоративной темп культуры, идентификацию личных стаж и общественных стаж устремлений, что ясно наполняет сток работу людей учет смыслом, приносит съем им моральное цена удовлетворение опыт от плюс того, что ясно они итак являются сбор частью организации.

Тип формирующейся сбор культуры возникает сток в следующих фаза случаях:

- заявленные факт цели явно и ценности база компании семь отвечают гост установкам работников;

- условия итог и содержание опыт труда этот побуждают гост сотрудников относиться сбор к организации семь с доверием, желанием содействовать реализации семь целей учет предприятия;

- установки курс руководства весь (основателей) этих фаза компаний указ направлены на дело принятие опыт "западных" образцов управления;

- политика быть руководства весь по либо поддержанию и распространению корпоративной темп культуры эффективна, поскольку учитывает сток многие опыт (или явно большинство) экономических фаза и социальных стаж потребностей, что ясно находит съем отражение опыт в продуманной темп программе действий.

Корпоративная сеть культура есть как "философия итог общей учет судьбы" - это ясно тип, являющийся сбор "высшей" степенью развития итог организации, который характеризуется сбор высокой темп сплоченностью коллектива. [33, 47 ]

Ценностные факт ориентации семь интерпретируются сбор однозначно чтоб и разделяются сбор всеми тема (большинством) участниками тема организации; организация итог создает сток условия, мотивирующие опыт работников быть причастными тема к ней, считать, что ясно жизнедеятельность организации семь тесно чтоб связана дело с их фаза собственной темп деятельностью, и они итак взаимозависимы. [34, 72 ]

"Философия итог общей учет судьбы" характеризуется сбор следующим образом:

- содержание опыт и условия итог труда этот оцениваются сбор как привлекательные факт и комфортные: средняя риск и высокая сеть заработная сеть плата; ровные, дружеские опыт отношения итог в коллективе; работа тоже интересна, мотивирует сток сотрудников посвящать ей учет силы и время; удовлетворяющий указ график работы и т.д.;

- цели явно организации семь сформированы, четко лишь донесены до сотрудников и разделяются сбор ими. Отличительной темп особенностью является сбор то, что ясно цели явно не рост являются сбор исключительно чтоб материальными. Материальная сеть мотивация итог не рост способна дело вызвать долговременное цена и глубокое цена чувство хотя причастности база к организации. [35, 64 ]

Для этап установления итог действительно чтоб полноценной темп связи между организацией учет и ее план участниками тема необходимы некие опыт моральные факт цели явно (такие опыт как "помощь людям", "забота тоже о природе"), которые факт вызывали явно бы не рост только лишь прагматическую, но чтоб и психологическую вовлеченность;

- особенностью корпоративной темп культуры как "философии семь общей учет судьбы" является сбор наличие опыт норм, не рост просто ясно присущих фаза именно чтоб этой темп организации, но чтоб вносящих фаза вклад в поддержание опыт ее план корпоративной темп культуры. Во внутренней учет среде цель организации семь нет сток жесткой темп регламентации семь норм. Допустим отход в более план неформальные факт отношения итог (при суть условии, что ясно это ясно не рост влияет сток на дело эффективность работы);

- праздники курс (общероссийские, внутриорганизационные) и традиции семь (прием на дело работу, уход с работы, практики курс адаптации семь новых стаж коллег) существуют гост и устраиваются сбор с учетом специфики курс организации семь и ее план коллектива, поскольку направлены на дело достижение опыт одной темп цели явно – его куда сплочения. Организация итог стремится сбор задействовать в ней учет всех цикл своих фаза участников (и в целом, и на дело уровне рост отделов), чтобы не рост допускать "раскола" своей учет культуры, ее план развития итог в разных стаж направлениях; [36, 82 ]

- важный отличительный момент корпоративной темп культуры как "философии семь общей учет судьбы" - это ясно разделяемая сеть и поддерживаемая сеть сотрудниками тема миссия. Миссия итог организации семь не рост только лишь сформирована, но чтоб понимается сбор сотрудниками тема сходным образом и обладает сток для этап них фаза не рост декларируемым, а действительным смыслом. Ее существенное цена отличие опыт от плюс миссий указ предыдущих фаза уровней учет корпоративной темп культуры заключается сбор в том, что ясно она дело поддерживается сбор действиями тема и заявлениями тема руководства весь и работников организации, как на дело всех цикл ее план внутренних фаза уровнях, так и во хотя внешней учет среде;

- существует сток единый, объединяющий указ все части база организации семь (включая сеть филиалы) стиль, созданный и поддерживаемый большинством коллектива. Он распространяется сбор и на дело внешний указ вид здания итог и офисов, и на дело используемую в организации семь символику. Дресс-код если явно и не рост регламентируется, то, по либо крайней учет мере, относительно чтоб него куда существуют гост нормы, определяющие опыт вид одежды для этап определенных стаж ситуаций; [38, 74 ]

- существуют гост специальные факт документы, в которых стаж описаны ценности база организации, например, устав организации, инструкции семь по либо приему персонала и работе с ним, которые факт могут норм быть доступны всем сотрудникам;

- каналы информации семь эффективны и налажены. К ним относятся сбор внутрикорпоративные факт издания, сайт, рабочие опыт совещания итог и планерки.

"Корпоративная сеть культура, основанная сеть на дело "философии семь общей учет судьбы", призвана дело выполнять в организации семь следующие опыт функции":

- придание опыт работе человека быть смысла не рост только лишь в материальном плане, но чтоб также счет в плане рост моральном, духовном;

- удовлетворение опыт потребности база в аффилиации семь – чувстве "сопричастности" организации семь и коллективу;

- сплочение опыт коллектива. Усиление опыт связи (социального куда партнерства) работников с руководством организации, чувства весь общности база (солидарности) всех цикл уровней учет работников вокруг ценностей, норм, традиций, что ясно повышает сток их фаза ответственность за качество хотя деятельности; [45, 118 ]

- формирование опыт морально-этических фаза ценностей учет и установок, усиливающих фаза реализацию потенциала интеллектуальной темп и духовной темп энергии семь сотрудников (признание опыт ценности база работника быть как личности, его куда самореализация, ценность хорошего куда коллектива, деятельность на дело пользу обществу).

Таким образом, своевременная сеть диагностика быть и наблюдение опыт за состоянием лояльности база сотрудников компании семь - такая сеть же счет необходимая сеть задача в управлении семь персоналом, как и ставшие опыт уже счет привычным подбор и развитие опыт персонала.

Решение опыт вопросов безопасности база невозможно чтоб только лишь с помощью технического куда оснащения итог и проверки курс биографических фаза данных стаж сотрудника. Психологическая сеть составляющая сеть (отношение опыт сотрудника) должна дело стать объектом постоянного куда внимания итог руководителей учет бизнеса, так позволяет сток не рост только лишь прогнозировать поведение опыт сотрудника, но чтоб и влиять на дело процессы лояльности, не рост прибегая сеть к кардинальным решениям.

2. АНАЛИЗ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ НА ПРЕДПРИЯТИИ ООО «ТОРГСЕРВИС»

2.1. Общая сеть характеристика быть деятельности база ООО " Торгсервис"

ООО «Торгсервис» является сбор обществом с ограниченной темп ответственностью, участники курс которого, согласно чтоб гражданскому Кодексу Российской темп Федерации, несут норм солидарную ответственность по либо его куда обязательствам в пределах офис стоимости база неоплаченной темп части база вклада этот каждого куда из участников.

Правовое цена положение опыт общества весь с ограниченной темп ответственностью, права весь и обязанности база его куда участников определяются сбор Гражданским Кодексом и законодательством об обществах офис с ограниченной темп ответственностью.

Возглавляет сток общество хотя директор. Общество хотя образовано чтоб в 2010 году, является сбор юридическим лицом. Общество хотя строит съем деятельность на дело основании семь Устава весь и законодательства весь РФ.

Компания итог зарегистрирована дело 3 ноября 2010 года этот регистратором МИФНС № 9 ПО Республике Бурятия.

Компания итог ООО "Торгсервис" находится сбор по либо адресу 670047, Республика быть Бурятия, город Улан-Удэ, улица Дальневосточная сеть 150 "А", основным видом деятельности база является сбор «Оптовая сеть торговля этап пищевыми тема продуктами, включая сеть напитки, и табачными тема изделиями».

Организации семь присвоен ИНН 0323353966, ОГРН 1100327013027.

Общество хотя имеет сток штампы и бланки курс со своим наименованием, собственную эмблему, а также счет зарегистрированный в установленном порядке товарный знак и другие опыт средства весь визуальной темп идентификации.

Целью деятельности база Общества весь является сбор хозяйственная сеть деятельность, направленная сеть на дело извлечение опыт прибыли, удовлетворение опыт социально-экономических фаза интересов собственника быть и членов трудового куда коллектива весь Общества.

Общество хотя вправе осуществлять следующие опыт виды деятельности:

1. Оптовая сеть торговля этап пищевыми тема продуктами, включая сеть напитки, и табачными тема изделиями;
2. Деятельность агентов по либо оптовой темп торговле универсальным ассортиментом товаров
3. Деятельность автомобильного куда грузового куда транспорта
4. Транспортная сеть обработка быть грузов
5. Хранение опыт и складирование
6. Прочая сеть вспомогательная сеть деятельность сухопутного куда транспорта
7. Организация итог перевозок грузов.

Имущество хотя организации семь составляют гост основные факт фонды, оборотные факт средства, а также счет иные факт ценности, стоимость которых стаж отражается сбор в самостоятельном балансе.

Общество хотя может сток от плюс своего куда имени итак приобретать имущественные факт и личные факт неимущественные факт права весь и нести база обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.

Общество хотя имеет сток расчетные факт счета тоже в учреждениях сайт банков, простую круглую печать со своим наименованием и другие опыт печати, штампы, товарный знак и иные факт реквизиты со своим наименованием.

Общество хотя имеет сток право хотя владеть, пользоваться сбор и распоряжаться сбор своим имуществом на дело праве собственности база в соответствии семь с его куда назначением и целями тема Общества.

Имущество хотя Общества весь учитывается сбор на дело его куда балансе. Имущество хотя Общества весь является сбор собственностью Общества.

Участники курс не рост пользуются сбор какими-либо обособленными тема правами тема на дело объекты, входящие опыт в состав имущества весь Общества, в том числе на дело объекты, переданные факт ими тема в качестве вкладов в уставный фонд.

Показатели явно технико-экономического куда анализа хозяйственной темп деятельности база ООО "Торгсервис" за 2013-2015 гг. представлены в таблицах офис 3 и 4.

Таблица 3 - Технико-экономического куда показатели явно хозяйственной темп деятельности база ООО "Торгсервис" за 2013– 2015 гг.

Показатели	2013 г.	2014 г.	2015 г.	Изменение (+,-)	Темп роста, %
Товарооборот, тыс. руб.	184809,52	218075,23	264653,27	+79843,75	143,20
Себестоимость, тыс. руб.	144151,5	167481,78	198225,3	+54073,8	137,51
Валовой доход, тыс.руб.	40658,02	50593,45	66427,97	+25769,95	163,38
В % к товарообороту	22,0	23,2	25,1	+3,1	114,09
Издержки обращения, тыс. руб.	30493,5	37945,09	49754,81	+17043,52	163,17
В % к товарообороту	16,5	17,4	18,8	+2,3	113,94
Прибыль от реализации, тыс. руб.	10164,52	12648,36	16673,16	+6508,64	164,03
В % к товарообороту	5,5	5,8	6,3	+0,8	114,55
Балансовая прибыль	9416,56	12712,36	16773,16	+7356,6	178,12
В % к товарообороту	5,1	5,83	6,34	+1,24	124,31
Налог на прибыль, тыс. руб.	2824,97	3940,83	5702,87	+2877,9	201,87
В % к товарообороту	1,53	1,81	2,15	+0,62	140,52
Чистая прибыль, тыс. руб.	6591,59	8771,53	11070,29	+4478,7	167,95
Численность работников, чел.	202	202	202	-	100
Товарооборот на одного работника, тыс. руб.	914,9	1079,58	1310,16	+395,26	143,20
Фонд оплаты труда, тыс. руб.	21696,64	36 918	52 385	+30688,36	241,44
В % к товарообороту	11,74	16,93	19,79	+8,05	168,57
Средняя заработная плата в месяц, тыс. руб.	107,41	135,34	177,34	+60,75	165,11

Таблица 4 - Ритмичность товарооборота тоже торгового куда предприятия итог ООО "Торгсервис" за 2014 – 2015 гг.

Кварталы	2014 год		2015 год		Отклонение, (+, -)	2015 г. в % к 2014 г.
	сумма, тыс. руб.	удельный вес, %	сумма, тыс. руб.	удельный вес, %
1	1520,1	23,3	1915,4	23,0	+ 395,3	126,0
2	1631,5	25,0	2065,3	24,8	+ 433,8	126,5
3	1611,9	24,7	2065,3	24,8	+ 453,4	128,1
4	1762,0	27,0	2281,8	27,4	+ 519,8	129,5
Всего за год	6526,0	100,0	8328,0	100,0	+ 1802,0	127,6

Из данных стаж которого куда видно, что ясно объем товарооборота тоже ООО «Торгсервис» в отчетном периоде цель вырос на дело 79843,75 тыс.руб., что ясно обеспечило 43,2% прироста. В связи, с чем произошел рост валового куда дохода этот супермаркета тоже ООО «Торгсервис» на дело 63,38%.

Таким образом, следует сток отметить, что ясно себестоимость продукции семь ООО «Торгсервис» имела меньшие опыт темпы роста тоже (134,51%) по либо сравнению с товарооборотом и валовым доходом, что ясно является сбор благоприятным моментом.

Уровень валового куда дохода этот ООО «Торгсервис» увеличился сбор с 22% в 2014г. до 25,1% в 2015г., т.е. на дело 3,1 п.п.

Размер издержек обращения итог в отчетном периоде цель увеличился сбор на дело 17043,52 тыс.руб., что ясно обеспечило 63,17% прироста. Прибыль от плюс реализации семь также счет имеет сток положительную динамику, так в анализируемом периоде цель времени итак темп ее план прироста тоже составил 64,03% или явно 6508,64 тыс.руб., составив 16673,16 тыс.руб.

Аналогичная сеть тенденция итог наблюдается сбор на дело предприятии семь и в отношении семь чистой темп прибыли: ее план рост составил 167,95% от плюс уровня блок 2014 г.

Товарооборот плюс предприятия итог по либо кварталам распределялся сбор неравномерно. Наибольший указ удельный вес в годовом товарообороте занимает сток оборот плюс четвертого куда квартала - свыше 27,0%, а наименьший указ удельный вес в годовом обороте приходится сбор на дело первый квартал - свыше 23,0%. И распределение опыт оборота тоже по либо кварталам года этот продолжает сток изменяться. Самый низкий указ темп роста тоже товарооборота тоже достигнут норм в первом квартале (126,0%), а самый высокий указ - в третьем и четвертом кварталах офис (128,1% и 129,5%).

Неритмичное цена развитие опыт товарооборота тоже по либо кварталам привело к изменению удельного куда веса оборота тоже каждого куда квартала в годовом объеме товарооборота. Причиной темп неритмичного куда развития итог товарооборота тоже по либо кварталам является сбор сезонность спроса.

Физический указ объем товарооборота тоже (количество хотя реализованных стаж товаров) возрос практически курс по либо всем товарным группам, кроме спортивного куда оборудования. Равномерность развития итог товарооборота тоже в ассортиментном разрезе приводит съем к постоянству его куда структуры.

2.2. Анализ существующей учет корпоративной темп культуры ООО "Торгсервис"

Корпоративная сеть культура есть ООО «Торгсервис» - это ясно система один принципов, обычаев и ценностей, позволяющих фаза всем в организации семь двигаться сбор и развиваться сбор в одном направлении семь как единому целому.

Общество. Максимально чтоб эффективное цена осуществление опыт своей учет основной темп деятельности база является сбор важнейшим вкладом компании семь в социальный и экономический указ прогресс.

Качество хотя обслуживания. ООО "Торгсервис" несёт ответственность за качество хотя и своевременность удовлетворения итог потребностей учет клиентов, что ясно является сбор первоочередной темп задачей учет для этап каждого куда сотрудника быть компании семь и конечной темп целью работы компании. Основой темп бизнеса ООО "Торгсервис" служит съем постоянное цена удовлетворение опыт потребностей учет клиентов.

Качество хотя работы. Руководство хотя ООО "Торгсервис" добивается, поощряет сток и рассчитывает сток на дело отличное цена выполнение опыт своих фаза обязанностей учет всеми тема сотрудниками тема компании. Полная сеть самоотдача делу всех цикл сотрудников является сбор непременным условием достижения итог коммерческого куда успеха.

Ожидается, что ясно отличным будет сток качество хотя и количество хотя работы, выполняемой темп каждым работником в любой темп сфере, как ради клиентов, так и для этап коллег по либо работе.

Отношение опыт к сотрудникам компании. Развитие опыт и поддержка быть сотрудников, социальная сеть ответственность перед ними тема является сбор одним из основных стаж принципов работы компании.

ООО "Торгсервис" стремится сбор обеспечить соответствующую своим возможностям максимальную социальную защищённость своих фаза коллег.

Вознаграждение опыт за труд – как моральное, так и материальное цена – должно чтоб быть справедливым и соразмерным вкладу сотрудника. Материальное цена благосостояние опыт сотрудников должно чтоб неуклонно чтоб повышаться сбор по либо мере достижения итог компанией учет поставленных стаж перед ней учет целей.

Выполнение опыт служебных стаж обязанностей учет работников компании семь не рост должно чтоб мешать им выполнять свои семейные факт обязательства.

ООО "Торгсервис" стремится сбор обустроить рабочие опыт места тоже своих фаза сотрудников для этап обеспечения итог чистоты, порядка, безопасности база и максимальной темп эффективности база работы.

ООО «Торгсервис» считает сток себя обязанными тема планировать карьеру своих фаза сотрудников, предоставлять повышение опыт по либо службе, предоставлять возможность стажироваться сбор за границей учет в качестве признания итог заслуг сотрудника быть перед компанией учет и предоставлять своим коллегам возможности база повышения итог квалификации. При суть возникновении семь новой темп вакансии семь ООО «Торгсервис», в первую очередь старается сбор продвинуть на дело неё своих фаза сотрудников, а не рост ищет сток людей учет "на дело стороне".

Внутренняя риск атмосфера. Для этап успеха компании семь важен дух спор коллективизма. ООО «Торгсервис» всячески курс поощряет сток взаимодействие опыт сотрудников компании семь с руководителями тема любого куда уровня, обмен идеями тема и предложениями, атмосферу открытости база и свободы общения.

Компания итог стремится сбор создать условия, работая сеть в которых стаж каждый будет сток ощущать чувство хотя ответственности, причастности база и гордости база за свою фирму. В компании семь всячески курс поощряется сбор инициативность и творческий указ подход к ведению дел и решению вопросов.

За время фонд работы организация итог завоевала уважение опыт и доверие опыт со стороны поставщиков и добилась признания итог потребителей.

ООО «Торгсервис» реализует сток демократичную ценовую программу, позволяющую извлекать прибыль для этап эффективного куда использования итог денежных стаж и человеческих фаза (трудовых) ресурсов.

В современных стаж рыночных стаж отношениях сайт совокупные факт имидж, репутация итог и брэнд превратились в уникальные факт некоммерческие опыт активы организации, а также счет средство хотя их фаза позиционирования итог для этап общественности. Это ясно позволяет сток организации семь получать в качестве выгоды преимущества весь конкурентоспособности база и клиентоориентированности.

В компании семь ООО «Торгсервис» разработан фирменный стиль, как единая сеть комплексная сеть конструкция, являющаяся сбор художественным решением системообразующих фаза элементов корпоративного куда имиджа, идентифицирующего куда данную организацию.

Руководство хотя компании семь убеждено чтоб в том, что:

- Наибольшая сеть ценность организации семь - добросовестные, инициативные, квалифицированные факт сотрудники, разделяющие опыт ответственность за результаты деятельности база компании;

- Успех цикл организации семь складывается сбор из успешного куда труда этот сотрудников;

- От успеха организации семь зависит съем достойный уровень жизни итак сотрудников;

- Партнерство хотя и сотрудничество хотя - гарантия итог успеха предприятия итог в целом и каждого куда сотрудника быть в частности.

В коллективе компании: 

- уважают гост личность работника;

- открыто ясно обсуждают гост любые факт проблемы и аргументируют гост принимаемые факт решения;

- способствуют гост инициативе и самореализации семь работников в интересах офис предприятия;

- достойно чтоб оценивают гост эффективный труд и вклад каждого куда работника быть в общее план дело.

Руководство хотя ООО «Торгсервис» осознает сток лежащую на дело нем ответственность за жизнь и деятельность людей учет в Обществе, гарантирует сток соблюдение опыт Кадровой темп политики курс и призывает сток всех цикл работников активно чтоб участвовать в ее план реализации. В коллективе ценится сбор и поощряется сбор активная сеть жизненная сеть позиция, стремление опыт к обучению и самосовершенствованию, здоровый образ жизни итак и активный отдых.

Для этап исследования итог корпоративной темп культуры ООО «Торгсервис» применялись также счет социологические опыт методы, в том числе:

- анкетирование опыт на дело определение опыт типа культуры по либо С. Ханди (Приложение опыт 1);

- тест на дело определение опыт вида этот корпоративной темп культуры; анкета тоже на дело оценку степени итак удовлетворения итог работниками тема условиями тема своей учет работы. (Приложение2).

Корпоративная сеть культура есть ООО «Торгсервис» проявляется сбор во хотя всех цикл видах офис деятельности база и в отношениях сайт этой темп организации.

Рассмотрим в чём проявляются сбор корпоративная сеть культура есть ООО «Торгсервис».

Корпоративная сеть культура есть проявляется сбор как отношение опыт людей учет к…

- К работе как к таковой

- К целям фирмы

- К людям, как к ресурсу

- К клиентам

- К пониманию конкурентных стаж преимуществ

- К качеству работы и продукции

- К внутрифирменному и внешнему информационному обмену

- К имиджу фирмы

- К необходимости база обучения

- К дисциплине, как к культуре.

- К кризисам и провалам

- К переменам и инновациям.

- К этике взаимодействия итог с подчиненными.

- К авторитету и имиджу начальства

- К карьерному росту

- К конфликтам и стрессам.

- К роли явно и функциям контроля этап и оценивания

- К процессам принятия итог решений

В ООО «Торгсервис» разработаны корпоративные факт документы:

- Кодекс чести база сотрудника быть фирмы

- Миссия итог фирмы

- Кодекс лидера

- Кодекс ответственности база работника быть фирмы.

- Декларация итог о принципах офис вознаграждения

- Правила поощрения итог и наказания

- Меморандум о принципах офис трудовой темп дисциплины

- Меморандум о качестве

- Правила и табу при суть внедрении семь инноваций.

- Меморандум карьерного куда роста.

- Кодекс о конфликтах офис и источниках офис производственных стаж стрессов

- Декларация итог о принципах офис контроля этап и оценивания.

Рассмотрим корпоративные факт ценности база ООО «Торгсервис»:

- Эффективность

- Персонал

- Экологичность

- Социальная сеть ответственность

- Партнерство

Нравственность.

Успех цикл в достижении семь этих фаза ценностей учет зависит съем от плюс каждого куда работника быть нашего куда компании, и ожидается, что ясно каждый работник, независимо язык от плюс должности база и профессии, будет сток обладать следующими тема корпоративными тема компетенциями:

- профессионализм; 

- инновационность; 

- лояльность; 

- командность;

- ответственность;

-адаптивность.

Руководитель ООО «Торгсервис» является сбор собственником бизнеса, а сложившиеся сбор отношения итог в организации семь позволяют гост говорить о сформированной темп культуре власти, по либо С. Ханди. Где цель практически курс все процессы в компании семь подчинены влиянию и контролю руководителя.  

Данную культуру С. Ханди сравнивал с паутиной, в центре которой темп паук, своими тема действиями тема приводящий указ систему в движение.

Рассмотрим личность руководителя этап ООО «Торгсервис» это ясно в некотором смысле, по либо своему мировоззрению и образу жизни, сторонник традиций, по либо ряду вопросов достаточно чтоб консервативен и авторитарен, но чтоб в то ясно же счет время фонд в чем-то ясно новатор и творческая сеть личность.

Сложная, тернистая сеть трудовая сеть деятельность оставила свой темп отпечаток в понимании семь организации семь и условий указ труда.

В стиле управления итог можно чтоб выявить динамику изменения итог ориентиров с производственной темп задачи на дело человека, с диктаторского куда авторитаризма один в молодости база на дело благосклонно-консультационный авторитаризм с элементами тема демократии, в зрелые факт год.

Бывают гост ситуации, когда этот руководитель не рост может сток настоять на дело правильности база своего куда решения итог и его куда исполнении, что ясно показательно чтоб для этап демократического куда стиля этап управления.

Однако лишь по либо ключевым производственным вопросам его куда решения итог является сбор однозначным, требующим немедленного куда и четкого куда исполнения.

Это ясно право хотя ему дает сток формальная сеть власть и власть эксперта, основанная сеть на дело большом опыте и низком уровне рост практической темп ошибочности.

Такая сеть структура есть власти база может сток говорить о высоком уровне рост включенности база директора есть во хотя внутренние опыт процессы организации. Руководитель считает сток себя больше воспитателем, наставником, видит съем в подчиненном долгосрочную перспективу его куда развития. Это ясно похоже счет на дело своеобразную семью со строгим, жестким, но чтоб «родным» отцом. 

Согласно, результатам теста тоже на дело определение опыт типа культуры, было выявлено, что ясно в организации семь доминирует сток организационная сеть культура, основанная сеть на дело задаче. Ее дополняет сток авторитарная сеть культура.

Результаты теста тоже стали явно подтверждением предыдущей учет анкеты на дело выявление опыт корпоративной темп культуры по либо С. Ханди. Поэтому можно чтоб сделать вывод, что ясно корпоративная сеть культура есть исследуемого куда предприятия итог сочетает сток в себе свойства весь культуры задачи и культуры роли.

По типологии семь Ф. Тромпенаарса, который более план точно чтоб описал данные факт культуры, культура есть задачи – «Управляемая сеть ракета», а культура есть роли явно – «Эйфелева весь башня». «Эйфелева весь башня» характеризуется сбор разделением труда, контроль за которым осуществляется сбор на дело высшем уровне рост иерархии, но чтоб при суть этом «Управляемая сеть ракета» способствует сток наиболее план полному выполнения итог поставленных стаж целей.

Корпоративная сеть культура есть обладает сток большим влиянием на дело поведение опыт работников организации, потому что, как показали явно проведенные факт исследования, современный высококвалифицированный работник хочет сток получить от плюс своей учет фирмы нечто ясно большее, чем просто ясно заработную плату: сотрудники курс организации семь рассчитывают гост не рост только лишь на дело то, что ясно будут норм материально чтоб преуспевать, но чтоб также счет желают гост психологического куда комфорта тоже в организации, культурные факт ценности база которой темп соответствуют гост их фаза личным ценностным ориентациям.

Рассматривая сеть условия итог труда этот в организации, можно чтоб выделить два весь принципа – качество хотя работы и безопасность труда.

Обеспечение опыт качества весь происходит съем с помощью предоставления итог как можно чтоб лучшего куда материала и оборудования, но чтоб основным показателем является сбор добросовестное цена отношение опыт к выполнению производственных стаж задач самими тема подчиненными.

Уровень безопасности база обеспечивается сбор наказаниями тема после ее план нарушения итог и получения итог травм. Контроль над производственной темп деятельностью сотрудников практически курс отсутствует, заменяет сток его куда категория итог доверие опыт и уверенность в том, что ясно «доверять дешевле, чем контролировать».

Отношения итог в коллективе также счет можно чтоб расценивать как достаточно чтоб дружеские, динамичные, с высоким уровнем понимания. Это ясно происходит съем из-за, практически, полного куда отсутствуя уровня блок управления, все замыкается сбор на дело начальнике участка быть или явно генеральном директоре.

Уровень сплоченности база в коллективе достаточно чтоб высок, по либо нескольким причинам. Во-первых, большая сеть часть сотрудников из одного куда региона, что ясно говорит съем об однородной темп социокультурной темп среде. Рабочие опыт вместе живут норм на дело производственном объекте, в течение опыт нескольких фаза месяцев. Отношения итог в коллективе построены таким образом, что ясно производственные факт задачи можно чтоб выполнить только лишь высокой темп сплоченностью и уважением.

Данная сеть компания итог имеет сток ярко лишь выраженную семейную корпоративную культуру. Большое цена фокусирования итог внимания итог руководителя этап на дело внутренней учет жизни итак организации семь идет сток в ущерб ее план взаимодействию с окружающим миром. Это ясно проявляется сбор в сбоях сайт финансирования, сложными тема отношениями тема с различными тема административными тема структурами.

Финансирование опыт накладывает сток высокий указ уровень неопределенности, сотрудники курс бывает сток месяцами тема не рост получают гост зарплату, их фаза семьи акцентируют гост на дело это ясно внимание. Так «ложка быть дегтя» может сток испортить «бочку меда». Исходя из этого, в условиях сайт экономического куда кризиса данная сеть компания итог чувствует сток себя достаточно чтоб уверенно, потому что ясно кризис в отношениях сайт с внешним окружением у нее план наблюдается сбор постоянно. В такой темп ситуации семь заразителен оптимизм и жизненная сеть энергия итог руководителя, человека быть на дело 95% мыслящего куда возможностями. Способность не рост обращать внимания итог на дело проблемы поражает.

В рамках офис организации семь было проведено чтоб исследование опыт по либо определению наиболее план важных стаж факторов, влияющих фаза на дело корпоративную культуру.

К таким факторам можно чтоб отнести: размер организации, историю и форму собственности, используемые факт технологии, состав сотрудников, внешнее план окружение, цели явно и задачи предприятия.

Анализируя оценки курс влияния итог факторов, можно чтоб сделать вывод, что ясно наиболее план влияющими тема на дело эффективность культуры управления итог факторами тема являются:

- люди, работающие опыт в организации: культура есть и поведение опыт людей учет в организации, в значительной темп мере зависят норм от плюс «ключевых» сотрудников. Их поведение опыт и культура есть определяют гост в первую очередь изменения итог в поведении, а затем, возможно, и в культуре организации.

- цели явно и задачи. Руководитель должен изменить поведение опыт людей учет для этап

достижения итог поставленных стаж целей учет и решения итог задач.

Основой темп для этап успешного куда развития итог ООО «Торгсервис» является сбор целенаправленная сеть реализация итог его куда молодежной темп политики, направленной темп на дело управление опыт процессом преемственности база поколений.

Преемственность рассматривается сбор как ключевой темп фактор сохранения, передачи и формирования итог ценностей, традиций указ и культуры компании, обуславливающий указ его куда динамическое цена развитие.

В ООО «Торгсервис» действует сток институт норм наставничества, который является сбор гарантом обеспечения итог преемственности база профессионального куда опыта, лучших фаза производственных стаж традиций, корпоративной темп культуры.

Совет сток молодых стаж специалистов ведет сток активную работу совместно чтоб с ветеранами тема ООО «Торгсервис». Традиционно чтоб организуются сбор тематические опыт занятия итог для этап молодых стаж работников.

Таким образом, можно чтоб сделать вывод о том, что ясно корпоративная сеть культура есть ООО «Торгсервис» формируется сбор под влиянием авторитета тоже директора есть предприятия, что ясно не рост всегда этот оказывает сток благоприятное цена влияние опыт на дело её развитие опыт и поэтому требует сток корректировки.

ООО «Торгсервис» достойно чтоб выдерживает сток конкуренцию, но чтоб несмотря на дело такое цена положение опыт вещей, корпоративная сеть культура есть ООО «Торгсервис» имеет сток ряд как положительных, так и отрицательных стаж моментов.

Несмотря на дело положительные факт тенденции семь в развитии семь ООО «Торгсервис», в компании семь существуют гост некоторые факт проблемы развития итог корпоративной темп культуры.

- В организации семь присутствует сток ориентация, главным образом, на дело результат. С одной темп стороны, это ясно правильно, но чтоб не рост стоит съем забывать и о человеческом факторе. Без должного куда внимания итог сотрудникам ни итак одна дело компания итог не рост достигла успеха;

- нормы и правила, принятые факт в ООО «Торгсервис», навязаны руководством против воли явно сотрудников. Принятые факт нормы и правила направлены, прежде цель всего, на дело дисциплину и сосредоточение опыт сотрудников на дело своей учет работе;

В целом, корпоративная сеть культура есть ООО «Торгсервис» определяется сбор как сильная. В данной темп организации семь уделяется сбор недостаточно чтоб внимания итог сотрудникам, человеческому фактору.

Это ясно влечёт за собой темп не рост соответствие опыт стратегическим целям компании, поскольку основная сеть цель - развитие, а оно чтоб невозможно чтоб без определённых стаж инвестиций указ в персонал.

В компании семь отсутствует сток чётко лишь разработанная сеть модель развития итог корпоративной темп культуры, не рост разработан кодекс корпоративной темп этики.

Основным недостатком корпоративной темп культуры ООО «Торгсервис» является сбор то, что ясно её формирование опыт происходит съем по либо «указке сверху».

В данном подходе цель есть как свои плюсы. Так и отрицательные факт моменты. Главным отрицательным моментом является сбор то, что ясно в результате руководство хотя по либо корпоративной темп культуре остается сбор всего куда лишь невостребованным документом.

Когда этот же счет корпоративная сеть культура есть поддерживается сбор большинством сотрудников, когда этот она дело становится сбор органичной темп средой темп существования итог для этап коллектива весь компании, можно чтоб говорить о том, что ясно формирование опыт корпоративной темп культуры вступило в стадию стабилизации.

Дальнейшее план же счет развитие опыт может сток привести база к формированию межкорпоративной темп культуры и культуры бизнеса — наивысших фаза уровней учет развития итог корпоративной темп культуры. Достижение опыт таких фаза уровней учет развития итог дает сток компании семь огромные факт перспективы.

К примеру, если явно на дело начальных стаж уровнях сайт развития итог корпоративной темп культуры компания итог может сток стать неэффективной темп в случае, когда этот она дело не рост будет сток учитывать быстро меняющиеся сбор условия итог макросреды, то ясно на дело уровне рост межкорпоративной темп культуры у компании семь открываются сбор дополнительные факт возможности, достигается сбор развитие опыт персонала и бизнеса в целом. 

На уровне рост культуры бизнеса у компании семь формируются сбор предпосылки курс для этап появления итог новых стаж направлений указ деятельности.

Итак, в формировании семь корпоративной темп культуры должны участвовать все, и не рост последняя риск роль отводится сбор здесь неформальным лидерам трудового куда коллектива.

Именно чтоб на дело них фаза ориентируются сбор в своем поведении семь рядовые факт сотрудники, и от плюс того, насколько лишь неформальные факт лидеры поддерживают гост корпоративную культуру, зависит, будет сток ли явно принята тоже эта тоже культура есть в коллективе.

Для этап того, чтобы исправить данный недостаток, мы рекомендуем внедрить корпоративную модель компетенций.

Организации семь необходимо язык постоянно чтоб совершенствоваться, чтобы быть конкурентоспособной темп на дело рынке строительных стаж в целом.

Проект совершенствования итог корпоративной темп культуры анализируемой темп компании семь состоит съем из трёх направлений:

- формирование опыт целевой темп комплексной темп программы по либо совершенствованию корпоративной темп культуры;

- внедрение опыт корпоративной темп модели явно компетенций;

- разработка быть кодекса корпоративной темп этики.

Таким образом, для этап корректировки курс сложившейся сбор корпоративной темп культуры, нами тема предложено чтоб внедрить модель корпоративной темп этики.

2.3. Рекомендации семь по либо совершенствованию корпоративной темп культуры ООО " Торгсервис"

Анализируя состояние опыт корпоративной темп культуры, было предложено чтоб актуализировать ценности база и нормы предприятия, на дело которые факт стоит съем уделить большее план внимание. Это ясно такие опыт ценности база как:

- клиентоориентированность - определение опыт ценности база для этап клиента тоже по либо данной темп услуге, непрерывное цена стремление опыт к повышению удовлетворенности база клиента тоже - это ясно гарантия итог позитивной темп репутации семь и устойчивой темп прибыли явно компании;

- безопасность - обеспечение опыт безопасности база клиентов и персонала — главная сеть ценность компании;

- ценность руководства весь – руководитель компании семь - это ясно ее план лицо. Руководитель – от плюс человек в компании, который на дело основе своего куда опыта тоже и знаний указ ведет сток бизнес;

- делегирование опыт полномочий указ - сотрудники курс предприятия итог должны чувствовать себя нужными тема людьми тема в компании, поэтому делегирование опыт полномочий указ – это ясно то, что ясно поможет сток привлечь сотрудников в принятии семь различных стаж управленческих фаза решений, тем самым развивать его куда творческий указ и управленческий указ потенциал;

- самореализация, самоконтроль - умение опыт проявить себя там, где цель это ясно

необходимо, на дело пределе своих фаза возможностей; доказать себе и другим, на дело что ясно способен, опираясь при суть этом, прежде цель всего куда на дело свои творческие опыт способности, а также счет умение опыт оптимально чтоб адаптироваться сбор к каждому новому виду деятельности;

- культура есть труда этот и отношений указ - компания итог должна дело достигать свои поставленные факт цели явно только лишь через коллективную работу сотрудников-единомышленников;

- приверженность своему делу - позитивная сеть оценка быть работником своего куда пребывания итог в организации, намерение опыт действовать на дело благо куда этой темп организации семь ради ее план целей учет и сохранять свое цена членство хотя в ней;

- результативность и производительность труда этот - это ясно те ценности, которые факт постоянно чтоб направлены на дело повышение опыт своего куда уровня, уровня блок реализации семь целей учет и стратегий.

Процесс внедрения итог предлагаемых стаж ценностей учет потребует сток времени итак на дело реализацию и определенных стаж капиталовложений.

Выявим задачи, которые факт стоят норм перед руководством компании семь в процессе формирования итог корпоративной темп культуры ООО «Торгсервис»:

- разработать кодекс Корпоративного куда поведения;

- улучшить социально-психологический указ климат спад в коллективе;

- проводить постоянную диагностику существующей учет корпоративной темп культуры, а также счет удовлетворенности база ею сотрудников;

- внедрить новое цена программное цена обеспечение;

- создать новую должность – специалиста тоже по либо корпоративной темп культуре.

Создание опыт Положения итог позволит съем решить ряд задач: оформить и закрепить сложившуюся сбор корпоративную культуру, зафиксировать единые факт корпоративные факт стандарты и общие опыт принципы ведения итог бизнеса, укрепить свой темп внешний указ имидж, продемонстрировать своим инвесторам и клиентам наличие опыт определенных стаж стандартов корпоративного куда управления, привлечь в компанию близких фаза ей учет по либо духу сотрудников.

Ключевая сеть ценность создания итог положения итог заключается сбор в том, что ясно разработка быть подобных стаж документов позволяет сток компании семь разобраться: в чем состоит съем ее план миссия итог и каковы стратегические опыт цели явно ее план деятельности, продумать и закрепить систему управления итог компанией, наиболее план эффективно чтоб распределив обязанности база и полномочия итог между различными тема уровнями тема управления.

То есть, действительно чтоб сделать компанию эффективно чтоб управляемой темп и понятной темп и «изнутри» и «снаружи». Необходимо язык добиться сбор такого куда результата, когда этот все заинтересованные факт лица будут норм четко лишь и однозначно чтоб понимать цели явно и задачи, которые факт стоят норм перед компанией учет и правила, согласно чтоб которым она дело действует.

Работа тоже по либо созданию положения итог должна дело начаться сбор с диагностики курс общего куда климата тоже в компании. Результаты проведенного куда исследования итог выявили явно общие опыт проблемы, механизмы решения итог которой темп вместе с ценностями тема и «правилами тема игры», также счет должны быть заложены в корпоративный кодекс компании.

В вопросе улучшения итог социально-психологического куда климата тоже в коллективе предлагаем внедрять нефинансовые факт методы поощрения итог сотрудников, в том числе организацию «Нестандартных» праздников для этап сотрудников. Такие опыт корпоративные факт праздники курс смогут норм более план сплотить коллектив, к тому же счет характер этих фаза праздников наиболее план предрасполагает сток к дружескому общению.

Праздник должен доставить удовольствие опыт коллективу. Необходимо, чтобы в результате его куда проведения итог доверие опыт сотрудников к руководству возросло, они итак получили явно бы возможность узнать своих фаза коллег с новой темп стороны, увидеть их фаза человечность и чувство хотя юмора.

Решая сеть задачу проведения итог диагностики курс существующей учет корпоративной темп культуры, а также счет удовлетворенности база ею сотрудников руководству компании семь рекомендуется сбор использовать в качестве методики курс комплексного куда изучения итог социально чтоб – психологической темп структуры коллектива, позволяющей учет определять важнейшие опыт показатели явно эмоционального куда состояния итог коллектива, предлагается сбор периодически курс использовать метод анкетирования итог всех цикл сотрудников.

От психологического куда климата тоже в трудовом коллективе зависит съем как благополучие опыт членов коллектива, так и их фаза работоспособность. Анкетирование опыт позволит съем выявить, насколько лишь сотрудники курс довольны работой темп в трудовом коллективе.

Анкетирование опыт необходимо язык проводить анонимно. Если явно проводить данное цена анкетирование опыт хотя бы раз в год (желательно чтоб не рост реже счет раза в полугодие опыт и не рост чаще раза в квартал), можно чтоб будет сток следить за изменениями, происходящими тема в коллективе и принимать для этап устранения итог выявленных стаж проблем своевременные факт меры.

Для этап решения итог задачи внедрения итог нового куда программного куда обеспечения итог руководству компании семь предлагается сбор обратить внимание опыт на дело описываемый ниже счет аспект. Предлагаемое цена на дело рынке кадровое цена ПО предназначено чтоб для этап хранения, обработки курс и предоставления итог информации семь о персонале предприятия, оставляя риск без внимания итог корпоративную культуру.

Для этап достижения итог качественных стаж показателей учет по либо предложенным рекомендациям руководству организации семь необходимо язык выделить отдельную штатную единицу - специалиста тоже по либо корпоративной темп культуре.

Это ясно специалист, отвечающий указ за разработку системы внутрикорпоративных стаж ценностей учет и воплощение опыт их фаза в повседневную деятельность сотрудников. ^[1]

В его куда должностные факт обязанности база входит съем выяснение опыт представлений указ руководства весь и сотрудников о цели явно и задачах офис предприятия, его куда месте в деловой темп и общественной темп жизни, на дело основе чего куда разрабатываются сбор возможные факт варианты сплочения итог коллектива весь для этап достижения итог общей учет цели. Предполагается, что ясно таким образом достаточно чтоб серьезно чтоб повышается сбор эффективность деятельности база данного куда предприятия итог или явно организации.^[2]

Для этап достижения итог этого куда результата тоже разрабатывается сбор стратегия итог корпоративных стаж мероприятий, которая сеть может сток включать в себя специальные факт поездки, конференции, семинары, тренинги и т.п.

Кроме того, специалист по либо корпоративной темп культуре должен организовать и контроль исполнения итог внедрения итог корпоративной темп культуры в среде цель сотрудников, по либо мере необходимости база корректировать эту деятельность, отслеживать эффективность реализации семь проекта, готовить аналитические опыт справки курс и статистические опыт отчеты по либо достижению цели, разрабатывать корпоративные факт мероприятия итог и т.д.

К специалисту по либо корпоративной темп культуре должны предъявляться сбор следующие опыт требования: высшее план социологическое цена или явно психологическое цена образование, навыки курс аналитической темп работы, способность работать как часть команды, так и автономно; развитые факт организационные факт способности, внимание опыт к мелочам и деталям.^[3]

Введение опыт данного куда сотрудника быть в должность станет сток логическим завершением всех цикл предложенных стаж мероприятий. Данный специалист будет сток заниматься сбор и разработкой темп Кодекса, и проведением регулярных стаж анкетирований указ для этап диагностики курс корпоративной темп культуры, и будет сток отвечать за проведение опыт «нестандартных стаж праздников», а также счет будет сток осваивать новое цена программное цена обеспечение.

Таким образом, в результате реализации семь предложенных стаж мероприятий указ повысится сбор качество хотя корпоративной темп культуры в ООО «Торгсервис» повысится сбор удовлетворенность и приверженность персонала, следствием чего куда станет сток снижение опыт текучести база кадров, повышение опыт производительности база труда, и соответственно, повышение опыт эффективности база деятельности база предприятия.

Не стоит съем забывать тот плюс факт, что ясно главная сеть задача разработки курс стратегии семь управления итог корпоративной темп культурой темп ООО «Торгсервис» должна дело заключаться сбор в возможности база достичь культурной темп интеграции семь в компании, согласованности база субкультур всех цикл филиалов компании семь между собой темп и с общей учет культурой. ^[4]

Для этап достижения итог этой темп цели, по либо нашему мнению, необходимо язык внедрить корпоративную модель компетенций.

Система один управления итог по либо компетенциям способствует сток поддержанию целостности база организации, которая сеть базируется сбор на дело единых стаж корпоративных стаж стандартах офис управления, стандартах офис качества, ценностях сайт и положениях сайт корпоративной темп культуры.

Для этап востребованной темп компании семь является сбор разработка быть корпоративной темп модели явно компетенций указ с целью создания итог и поддержания итог организационной темп связанности, как для этап компаний, имеющих фаза широкую филиальную сеть или явно компаний, прошедших фаза стадию "бурного куда роста". Разработка быть и внедрение опыт управления итог по либо компетенциям должно чтоб включать^[5]:

1. создание опыт корпоративного куда набора есть компетенций, позволяющего куда отличать лучших фаза от плюс средних фаза исполнителей;

2. определение опыт стандартов исполнения итог для этап управленческих фаза и коммуникативно-нагруженных стаж должностей;

3. профилирование опыт должностей, разработку методик профилирования;

4. разработку технологий указ оценки;

5. создание опыт кадровых стаж баз данных стаж с информацией учет о требованиях сайт должностей учет и оценках офис сотрудника, механизмы работы с данными;

6. создание опыт документов, регламентирующих фаза процедуры оценки, хранение опыт информации семь и доступ к ней;

7. разработку мероприятий указ по либо развитию необходимых стаж характеристик корпоративной темп культуры на дело основе управления итог по либо компетенциям.

Корпоративная сеть модель компетенций указ – избыточный набор компетенций, который позволит съем составлять профили явно должностей учет и сравнивать между собой темп сотрудников компании. Модель транслирует сток корпоративную культуру и позволяют гост учесть основные факт стратегические опыт ориентиры компании.^[6]

Система один оценки курс персонала – действующая сеть закрепленная сеть корпоративными тема регламентами тема структура, обеспечивающая сеть менеджеров Компании семь информацией учет о соответствии семь личностных стаж и профессиональных стаж качеств сотрудников требованиям должности база для этап принятия итог кадровых стаж решений.

Профиль должности база / позиции семь – необходимый и достаточный перечень компетенций указ с уровнем их фаза развития итог для этап эффективной темп реализации семь функций указ данной темп должности база / позиции.

Профиль сотрудника быть – уровень развития итог компетенций указ сотрудника быть в сравнении семь с профилем должности база / позиции семь на дело рисунке 5.

Рисунок 3 - Элементы системы управления итог по либо компетенциям

Рассмотрим методы, которые факт должны быть использованы при суть разработке модели явно компетенций указ для этап ООО «Торгсервис».

Анализ работ плюс – структурированный сбор информации семь по либо определенным критериям о важных стаж компонентах офис работы компании, подразделения. ^[7]

Проводился сбор в трех цикл направлениях: анализ задач, анализ поведения итог (поведенческих фаза примеров) при суть выполнении семь работы, анализ свойств персонала, необходимых стаж для этап выполнения итог этой темп работы.

 Методики, используемые факт в ходе цель разработки курс корпоративной темп модели явно компетенций:

Прогностическое цена интервью – проводится сбор с топ-менеджерами тема компании. С их фаза помощью исследуются сбор связи корпоративной темп культуры с целями, ценностями тема и стратегией учет организации, а также счет моделями тема поведения итог менеджеров в организации.^[8]

Второй темп целью интервью является сбор сбор информации семь о возможных стаж будущих фаза изменениях сайт в организации семь и их фаза влияние опыт на дело персонал. Метод позволяет сток определить компетенции, необходимые факт для этап обеспечения итог развития итог организации семь в будущем.

Метод критических фаза инцидентов – метод позволяет сток собрать данные факт о событиях, результаты которых стаж оказались важными тема и значимыми тема для этап достижения итог целей учет работы.

Акцент делается сбор не рост на дело повседневных стаж задачах, а на дело событиях, которые факт можно чтоб разделить по либо успехам и неудачам. События итог в последствии семь подробно чтоб исследуются сбор и позволяют гост выделить комплексную картину поведения, навыков, качеств личности, необходимых стаж для этап выполнения итог работы. Метод позволяет сток обеспечить богатое цена содержание опыт работы.

Для этап повышенной темп различительной темп способности база модели явно метод критических фаза инцидентов проводится сбор с различающимися сбор по либо эффективности база сотрудниками.

После проведения итог интервью осуществляется сбор качественный анализ поведенческих фаза примеров, классификация итог поведенческих фаза примеров по либо компетенциям. На основании семь поведенческих фаза примеров формируются сбор индикаторы и строятся сбор шкалы измерения итог компетенций.

Метод анализа задач – метод ориентирован на дело сбор информации семь о целях сайт и задачах, решаемых стаж в компании/ подразделении, позволяет сток описать работу в терминах офис задач – начиная сеть от плюс общей учет задачи и ее план конкретизации. Проводится, как с топ-менеджерами, так и с менеджерами тема среднего куда звена.

Метод включенного куда наблюдения итог в ходе цель совещаний, наблюдение опыт и участия итог в работе рабочих фаза групп;

Анализ документов. Содержательно чтоб анализируются сбор организационно-распорядительные факт внутренние опыт и отраслевые факт документы;

Метод анализа деятельности, ориентированный на свойства личности. Прямой подход к описанию рабочих мест в терминах требований к персоналу. Позволяет непосредственной выделить качества сотрудников, необходимых для решения тех или иных задач. ^[9]

Четкое понимание нравственных ориентиров деятельности необходимо для слаженной работы всех подразделений.

Определение ценностей и стратегических целей компании поможет каждому сотруднику понять, как развивается ООО «Торгсервис» на каких принципах строит отношения с акционерами и клиентами, чего ждет от своих сотрудников. При прочих равных условиях компания с более сильной и эффективной корпоративной культурой имеет заведомо более высокие шансы выявить и использовать рыночные возможности, обладает более высоким и устойчивым в долгосрочном плане потенциалом.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Корпоративная культура - разновидность культуры в целом. Под культурой понимается господствующая в обществе система разделяемых всеми ценностей, верований, обычаев и преобладающих установок. Каждое общество имеет свою культуру, влияние которой сказывается на стиле повседневной жизни.

Для того чтобы создать определенную корпоративную культуру, необходимо "отбирать - информировать - стимулировать - управлять", то есть:

- отбирать на работу в компании сотрудников с такой мотивацией, ценностями, отношением, нормами поведения, которые были бы близки корпоративной культуре, являющейся желаемой в компании;

- эффективно информировать сотрудников о том, что является ценным для компании, через программы ориентации и адаптации новых сотрудников, через тренинг, формальные обучение и наставничество, через собственный пример поведения лидеров, через все доступные "медиа", такие как корпоративный сайт, доска объявлений, газета предприятия, письма сотрудникам (в том числе и через электронную почту), презентации, собрания, совещания и т.д.;

- стимулировать то, что является ценным, благодарить и отмечать то поведение, которое должно быть нормальным для сотрудников, вознаграждать героев, которые должны быть образцом для подражания, праздновать то, что является выдающимся и должно цениться;

- ежедневно управлять культурой, то есть держать руку на пульсе и корректировать то, что нужно.

Совершенствование корпоративной культуры - это комплексная задача, на решение которой влияют пять групп факторов внешней среды: политические, организационные, технические, экономические, культурные.

Ее необходимо системно решать не только работникам организации своими силами и средствами, но и большому числу организаций разного уровня управления, используя соответствующие финансовые, материально-технические, энергетические, трудовые и др. ресурсы. Их объемы и источники должны определять разработчики инновационных проектов, инвесторы и исполнители работ.

Вопросы организации деятельности каждого современного российского предприятия, его высокой корпоративной культуры имеют особую значимость для современного общества, потому что задачи управления внутренними процессами компании становятся все более и более сложными, повышается социальная ответственность каждого работника.

В связи с этим в обеспечении оптимально необходимого уровня корпоративной культуры повышается значимость таких внутриличностных качеств работника, как сознательность, дисциплинированность и ответственность, связанные с его личной культурой, квалификацией, четким представлением каждого о конвергенции своей жизненной позиции и корпоративной цели, уверенности в пользе конечного ее результата.

Осознание необходимости интенсификации производительности труда, уплотнения рабочего времени, соблюдения распорядка и режима работы, учета проделанной работы стимулирует творческую активность персонала, что также благотворно воздействует на уровень корпоративной культуры.

В современных условиях хозяйствования необходимо всячески поддерживать развитие техники личной работы персонала.

Организация личной работы включает в себя планирование индивидуальной деятельности с использованием современного инструментария: настольных и переносных органайзеров, классических и электронных записных книжек, элементов информационных технологий.

Использование современного личного инструментария позволяет на индивидуальном уровне максимально эффективно использовать выделенное рабочее время, чем повышается корпоративная культура организации.

Управленцам различных уровней необходимо помнить, что благоприятные условия труда способствуют творческому и физическому развитию персонала, росту производительности труда. Кроме всего прочего важность правильной организации рабочего места обусловливается социальным аспектом: человек на нем проводит треть своей сознательной жизни.

Неблагоприятные условия труда, в свою очередь, становятся причиной переутомления, стрессовых состояний, вызывают развитие профессиональных заболеваний, что приводит к негативным последствиям для компании в целом, а именно: снижается корпоративная культура, и в конечном итоге снижается рентабельность.

В настоящее время для проведения исследований в области корпоративной культуры помимо простейших методов наблюдения используются также и методы социологических исследований: анкетирование, опросы и т.д. по специально разработанным программам.

Управление корпоративной культурой оказывает значительное воздействие на эффективность всей деятельности предприятия, потому что культура присутствует во всех действиях человека. Культура предполагает систему отношений, действий и артефактов, которая выдерживает испытание временем и формирует у членов коллектива определенную уникальную общую для них психологию.

Корпоративная культура включает систему ценностей, убеждений, верований, представлений, ожиданий, символов, а также деловых принципов, норм поведения, традиций, ритуалов и т.п., которые сложились в организации или ее подразделениях за время работы и которые разделяются большинством сотрудников.

Основная задача корпоративной культуры заключается в помощи людям более продуктивно осуществлять свои обязанности в организациях и получать при этом максимальное удовлетворение.

Для ее реализации требуется, кроме всего прочего, сформировать ценностные установки личности, организации, отношений и т.д. Речь идет о нормах, правилах, или стандартах организационного поведении.

Корпоративная культура стимулирует работников создавать положительный имидж корпорации, направляет ежедневную деятельность на достижение не только материальных, но и духовных целей, которые необходимы для функционирования во внешнем окружении.

Для достижения внешних целей необходимо, чтобы работники организации были ознакомлены и положительно воспринимали:

─ миссию, стратегию и главные задачи корпорации;

─ методы и средства достижения стратегических целей;

─ системы иерархии и стимулирования;

─ критерии оценки вклада каждого индивида и группы;

─ структуру информационной системы;

─ средства контроля и координации общих действий.

Создание корпоративной культуры важно не только для поддержки командного духа - от нее во многом зависит будущее компании и ее успех. Отношения между культурой и результатами работы организации зависят во многом от содержания ценностей. Поэтому важно, чтобы ценности компании и человека совпадали.

Проведя исследование корпоративной культуры ООО «Торгсервис» было выявлено что, не смотря на стабильную ситуацию, в формировании корпоративной культуры есть свои недостатки:

- отсутствие чётко разработанного кодекса корпоративной этики;

- недостатки, вызванные формой корпоративной культуры.

Для устранения данных недостатков, было предложено:

- ввести корпоративную систему управления по компетенциям;

- разработать кодекс корпоративной этики.

При умелом использовании корпоративной культуры можно добиться успеха, процветания и стабильности, а если неумело обращаться, то можно добиться противоположных результатов. Значит, корпоративную культуру необходимо изучать, следить за ее формированием, совершенствовать и регулировать ее изменения.

Корпоративная культура существует на любом предприятии. Причем она постоянно и динамично меняется. Если не держать "руку на пульсе" и активно не управлять корпоративной культурой, можно скоро констатировать, что она быстро изменилась и уже не отвечает нуждам компании.

Поэтому управление оптимизацией корпоративной культуры - это ежедневная работа, в которой не может быть выходных.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Нормативно-правовые акты

1. Гражданский кодекс Российской Федерации– СПС «Гарант», 2010.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации – СПС «Гарант», 2010.
3. Федеральный закон «Об обществах с ограниченной ответственностью» – СПС «Гарант», 2010.

Специальная литература

Абрамова С.Г., Костенчук И.А. О понятии «корпоративная культура. - М., 2010

Аксакова. Н.В. Организационная культура корпоративных стандартов: понятие, структура, особенности /Н.В. Аксакова //Управление персоналом. – 2009

Беляева, М.И. Корпоративная культура вуза как ресурс организационного развития /М.И. Беляева //Alma mater. – 2011. - №4

Берник К. Л. Когда необходима перестройка корпоративной культуры // Корпоративная культура и управление изменениями: сборник / Пер. с англ. М.: Альпина Бизнес Букс, 2009. 

Бехар Г., Голдстайн Дж. Корпоративная культура Starbucks. М.: Альпина Бизнес Букс, 2008.

Блинов, А.О. Совершенствование корпоративной культуры предприятий авиационной промышленности на основе управления лояльностью человеческих ресурсов /А.О. Блинов //Управление персоналом. – 2012. - №12. 

Богатырёв, М.Р. Организационная культура предприятия: актуальные подходы к проблемам идентификации и управления /М. Р. Богатырёв //ВМУ. Сер. Экономика. – 2009. - №6. 

Бодуан Жан-Пьер. Управление имиджем компании. Паблик рилейшнз: предмет и мастерство. –М.: ИНФРА-М, 2009

 Бочкарев А.В. Механизм формирования корпоративной культуры // Конференция Исследовательско-консультационной фирмы "АЛЬТ" "Управление в России: менеджмент роста"Санкт-Петербург, 2009

Булкина, Е. Ну-ка, зеркальце, скажи… /Е. Булкина //Управление персоналом. – 2012. - №15

Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде. - М.: Финансы и статистика, 2008

Герасимова, Г.В. Значение и особенности корпоративной культуры в колледже / Г.В. Герасимова //Alma mater. – 2011. - №4.

Грушевицкая Т.Г., Попков В.Д., Садохин А.П. Основы межкультурной коммуникации. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009

Гудкова, Т.В. Культура фирмы как фактор повышения эффективности её функционирования // ВМУ. Сер.6.Экономика. – 2005. – №6.

 Гулимова, А. Корпоративная культура: создать нельзя использовать /А. Гулимова //Управление персоналом. – 2010. - №9

Дракер П.Ф. Управление, нацеленное на результаты.. – М.: Технологическая школа бизнеса, 2008

Дугина О. Корпоративная культура и организационные изменения // Управление персоналом. -2000 - № 12

Иванова С. Корпоративная культура - эффективное средство мотивации сотрудников. //Служба персонала, №9, 2009

Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры. Пер.с англ. — С-Пб.: Питер, 2008

Капитонов Э.А., Зинченко Г.П., Капитонов А.Э. Корпоративная культура: Теория и практика. М.: Альфа-Пресс, 2010.

Козлов, В. Проблема единства организационной культуры компании/ В, Козлов // Управление персоналом. – 2008. - №9. 

Колпаков С. К. и др. Аналитический доклад «Проблемы и перспективы развития отечественной авиационной промышленности». Межведомственный аналитический центр, февраль 2011 г

Коробейников, О.П. Интеграция стратегического и инновационного менеджмента // Менеджмент в России и за рубежом.-2008.-№4

Кремнева, Н.Ю. Формирование корпоративной культуры: инновации и стереотипы/ Н.Ю. Кремнева // Социос. – 2007. - №7.

Кубанейшвили А. Преобразование компании – начните с корпоративной культуры // Управление персоналом.- 2009.- № 1 .- с 21- 24

Лапина Т.А. Корпоративная культура: Учебно-методическое пособие. - Омск: Изд-во ОмГУ, 2009.

Луков С. В. Человек в зеркале организационной культуры // Электронный журнал "Знание. Понимание. Умение". N 7. 2010.

Матвеев, А. Б. О понятии «корпоративной культуры» и условия её развития в России / А. Б. Матвеев //Философские науки. – 2007. - №12.

Мещанинов А. Образ компании. Новости, 2010.

Павлова, О.В. Ценностный отбор как технология обеспечения идентичности организационной культуры/ О. В. Павлова // Управление персоналом. – 2009. - №3

Перегудов. С. Кризис корпоративной модели российского бизнеса /С. Перегудов //Международная экономика и международные отношения. – 2010. - №5.

Полищук Е. В. Влияние корпоративной культуры на повышение эффективности деятельности предприятия [Текст] / Е. В. Полищук // Молодой ученый. — 2012. — №3.

Попов, С. Сценарное планирование и стратегический анализ // Стратегический менеджмент. - 2008. - № 2.

Райхельд Ф., Тил Т. Эффект лояльности: движущие силы роста, прибыли и непреходящей ценности. — М.: Изд­во «Вильямс», 2009

Рамперсад Х., Горшенин В., Короленко А. Путь к достижению эффективности, гармоничного развития личности и организации//Управление персоналом. – 2008.- № 19

Родин О. Концепция происхождения и сущности организационной культуры:– М.: Школа Бизнеса МГУ, 2009

Сащенкова Н. Организационная культура и ее влияние на эффективность организации. - Обнинск, 2010.

Семёнов, Ю.Г. Организационная культура в контексте гуманитарных технологий /Ю.Г. Семёнов //Менеджмент в России и за рубежом. – 2010. - №2

Сивальнёва, Т. Корпоративная культура в системе категорий экономической науки/ Т. Сивальнёва, М. Жалнин //Управление персоналом. – 2007. - №18

Собчик Е. Корпоративная культура. Царское ли это дело? // Управление персоналом. /Под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. - М.: ЮНИТИ 2009

Спивак В.А. Корпоративная культура: теория и практика. — С-Пб.: Питер, 2001

Тихонов, А.П. Организационная культура и соционика – результаты эмпирического исследования/ А.П. Тихонов, К.А. Доронин //Менеджмент и кадры. – 2007. - №10

Тихонов, А.П. Организационная культура. Что это такое и из чего состоит /А.П. Тихонов, О.В. Мартынов  //Менеджмент и кадры. – 2006. - № 11.

Томпсон К. Как изменить привычное поведение. М.: Альпина Бизнес Букс, 2005

Храброва И.А. Корпоративное управление. М.: Альпина, 2009.

Чернов С.С. Оценка результативности и эффуктивности деятельности управляющей компании // Проблемы современной экономики.- 2009. № 1

Чулков А.В. Корпоративная культура – инструмент «тонкого управления» // Систем консалтинг 2013

Яковлева К.О. Корпоративная культура как инструмент управления // Публицистика. 2013. №5

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Анкета

по диагностике типа организационной культуры (Ч Ханди)

	Харак-ка НП	Хар-ка организации
ХОРОШИЙ НАЧАЛЬНИК: Сильный, решительный и твердый, но справедливый, защищает преданных подчиненных, великодушен и снисходителен к ним. Объективный и точный, избегает использовать власть в своих интересах, требует от подчиненных только то, что соответствует должностным обязанностям. Избегает противоречий, легко поддается влиянию в вопросах, касающихся выполнения задачи, использует власть для получения ресурсов, необходимых для выполнения работы. Заботится о личных нуждах других, использует свое положение для обеспечения возможностей, стимулирующих работу подчиненных.
ХОРОШИЙ ПОДЧИНЕННЫЙ: Угодливый, трудолюбивый и преданный интересам своего начальника. Ответственный и надежный, выполняет свои обязанности и избегает действий, беспокоящих начальника. Желает внести свой вклад в решение задачи, выдвигает идеи и предложения, тем не менее охотно уступает первенство другим, более компетентным и способным. Крайне заинтересован в развитии своих потенциалов, нет предубеждений против получения помощи, учебы, уважи-тельно относится к нуждам и ценностям других, охотно помогает сам.
ХОРОШИЙ ЧЛЕН ОРГАНИЗАЦИИ ПРЕЖДЕ ВСЕГО ВЫПОЛНЯЕТ Личные приказания начальника. Обязанности, требования своей собственной роли и следует привычным образцам поведения. Действия, требования, вытекающие из задачи или профессии и из возможностей, энергии и материальных ресурсов. Личные интересы.
ЛЮДИ, КОТОРЫЕ ПРЕУСПЕВАЮТ В ОРГАНИЗАЦИИ Расчетливы, соперничают друг с другом, с сильными устремлениями к власти. Добросовестные и ответственные, с глубоким чувством преданности организации. Компетентные и полезные, с большим желанием сделать дело. Эффективны и компетентны в личностных взаимоотношениях, желающих помочь росту и развитию других сотрудников.
ОТНОШЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ К СОТРУДНИКУ Такое, как будто его время и энергия находятся в распоряжении лиц, стоящих выше по служебной лестнице. Временем и усилиями сотрудников организация распоряжается в рамках контракта, имеющего права и обязанности с обеих сторон. Как к партнеру, связывающему свои умения и способности с общим делом. Как к интересному и ценному человеку со своими правами.
СОТРУДНИКАМИ УПРАВЛЯЮТ И НА НИХ ВЛИЯЮТ Личным проявлением экономической и политической силы (награды и наказания). Безналичным проявлением экономической и политической силы, чтобы навязать методы и нормы выполнения работ. С помощью обещания и обсуждения требований, выдвигаемых задачей и ведущих к достижению цели путем соответствующей деятельности, мотивированной деятельностью. Внутренний интерес и удовлетворение от предстоящей работы и (или) участие, забота о нуждах других людей, вовлеченных в эту деятельность.
ОДИН СОТРУДНИК ИМЕЕТ ПРАВО КОНТРОЛИРОВАТЬ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ ДРУГОГО Если у этого сотрудника больше авторитета и власти в организации. Если ему предписано руководить другими. Если у него больше знаний о выполняемой задаче. Если другой понимает, что его помощь и руководство первого могут способствовать его росту и знаниям.
ОСНОВАНИЕ ДЛЯ ПОСТАНОВКИ ЗАДАЧИ: Личные нужды и мнение тех, кто находится у власти. Формальное распределение должностных обязанностей и ответственности в системе. Требования к ресурсам и экспертные оценки для выполнения работы. Личные желания и необходимость приобретения знаний отдельными членами организации.
РАБОТА СОВЕРШАЕТСЯ ИЗ-ЗА Получения вознаграждения, страха наказания или личной преданности отдельным влиятельным лицам. Соблюдения договорных обязательств, подкрепленных санкциями и личной преданностью организации или системе. Удовлетворения от работы и достижений и (или) из-за личной преданности идее. Любви к работе ради самой работы и интереса и уважения к запросам и ценностям сотрудников
ЛЮДИ РАБОТАЮТ ВМЕСТЕ, Когда этого требует вышестоящее руководство или когда понимают, что могут использовать друг друга для личной выгоды. Когда координация и обмен определяются формальной системой. Когда их совместный вклад необходим для достижения цели. Когда сотрудничество лично принято, стимулирует и вызывает на соревнование.
СОПЕРНИЧЕСТВО За личную власть и выгоду. За положение с высоким статусом в формальной системе. За максимальный вклад в выполнении задач. За внимание к чьим-либо личным запросам.
КОНФЛИКТ Контролируется вмешательством высшего руководителя и часто им поощряется, чтобы сохранить свою власть. Подавляется ссылкой на правила, процедуры поведения и определения ответственности. Разрешается через обсуждение качества результатов работы. Разрешается с помощью открытого и глубокого обсуждения личных запросов и ценностей.
РЕШЕНИЯ Принимаются лицом, обладающим большей властью. Принимаются лицом, которое обязано это делать. Принимаются лицами, которые лучше других знакомы с задачей. Принимаются сильно вовлеченными лицами, на которых влияет результат.
СООТВЕТСТВУЮЩЕЕ УПРАВЛЕНИЕИ ИНФОРМАЦИОННАЯ СТРУКТУРА: Приказ идет сверху вниз в простой пирамиде так, что любой, находящийся выше пирамиде, имеет власть над теми, кто ниже; информация распространяется вверх посредством последовательных распоряжений. Директивы распространяются сверху вниз и информация идет вверх в пределах функциональных пирамид, которые соединяются вверху; власть и ответственность ограничиваются сотрудниками, расположенными ниже в пирамиде; перекрестный функциональный обмен ограничен. Информация о требованиях, предъявляемых к задаче, и проблемах идет из центра, решающего задачу, вверх и наружу, причем те кто понимает лучше всего проблему, определяют необходимые ресурсы и поддержку от остальной части организации; координирующий совет может установить порядок очередности и уровни ресурсов на основе информации от всех центров задачи; структура должна изменяться в соответствии с природой и местом задачи. Информация и влияние идут от человека к человеку на основе связей, в которые свободно вступают ради работы, знаний, взаимной поддержки и удовольствия; координирующая функция может установить общие уровни взносов (вкладов), необходимых для сохранения организации; эти задачи определяются общим соглашением.
НА ОКРУЖЕНИЕ РЕАГИРУЮТ ТАК, СЛОВНО ЭТО Джунгли, где все против всех, и то, кто не эксплуатирует других, сам эксплуатируется. Упорядоченная и рациональная система, где конкуренция ограничена законом, а конфликты разрешаются путем переговоров и компромиссов. Совокупность неопределенных форм и систем, которые нужно переформировать и улучшить путем организации. Комплекс потенциальных опасностей и помощи

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

ТЕСТ ДЛЯ ОПРЕДЕЛЕНИЯ ТИПА

ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ОРГАНИЗАЦИИ

Инструкция по заполнению: Предложенные десять вопросов касаются разных сторон работы организации. По каждому вопросу подчеркните один вариант ответа, лучше всего описывающий вашу организацию. Вы должны делать свой выбор на основании реального положения дел в организации, а не исходя из того, как должно быть или как хотелось бы вам. Если вам кажутся подходящими две формулировки, все равно выберете одну, которая лучше описывает ситуацию в вашей организации.

1. Основное дело руководства – это:

А. Организация производства и поиск рынков сбыта

Б. Руководство работой и повышение эффективности

В. Делегирование ответственности и координация работы подразделений

Г. Инновации, решение проблем и налаживание сотрудничества между людьми

2. Коммуникации в нашей организации в основном:

А. Формальные и безличные

Б. Редкие, в письменной форме

В. Личные

Г. Частые и неформальные

3. Контроль в организации чаще всего основан на:

А. Планах и формальных процедурах

Б. Достижении целей, выработанных подчинёнными вместе с руководителем

В. Показателях сбыта продукции

Г. Бухгалтерских системах, бюджетах и нормативах

4. Мотивация персонала чаще всего основана на:

А.Чувстве принадлежности к команде и командных ценностях

Б. Надежде на повышение

В. Личных оценках

Г. Повышении должностного статуса

5. Организационная структура в организации в основном:

А. Неформальная

Б. Централизованная, функциональная

В. Децентрализованная и линейно-штабная

Г. Кросс-функциональная, ориентированная на проблему

6. Основные ценности:

А. Доминирование и подавление сопротивления

Б. Рациональность и поддержание порядка

В. Защита интересов членов организации

Г. Достижение целей подразделения

7. Люди работают в основном, чтобы:

А. Соответствовать представлениям о «правильном» поведении

Б. Получать удовлетворение от работы

В. Решать проблемы и вносить вклад в общее дело

Г. Сохранять имеющиеся привилегии и завоёвывать новые

8. Отношения с другими организациями в основном строятся на:

А. Взаимных интересах и общности задач

Б. Сотрудничестве

В. Конкуренции

Г. Соглашениях и соблюдении буквы закона

9. Власть в основном основана на:

А. Компетентности, опыте и знаниях

Б. Способности поддерживать дисциплину и порядок

В. Должностной позиции

Г. Способности и желании помогать другим людям

10. Людей в организации поощряют в основном за:

А. Способность добиваться результата и побеждать

Б. Следования правилам и процедурам

В. Помощь другим людям

Г. Вклад в достижение целей организации

КЛЮЧ К ТЕСТУ

При подведении итога для каждого вопроса обведите кружком буквы, отмеченные Вами в вопроснике. Затем по каждой колонке подсчитайте число баллов (букв, обведённых кружками).

№ вопроса	Авторитарная культура	Бюрократическая культура	Культура, ориентированная на задачу	Культура, ориентированная на человека
1	Б	В	А	Г
2	А	Б	Г	В
3	Г	А	В	Б
4	В	Г	Б	А
5	Б	В	А	Г
6	А	Б	Г	В
7	Г	А	В	Б
8	В	Г	Б	А
9	Б	В	А	Г
10	А	Б	Г	В

Колонка, получившая наибольшее количество баллов, соответствует культуре, доминирующей в вашей организации.

1. Тихонов, А.П. Организационная культура. Что это такое и из чего состоит /А.П. Тихонов, О.В. Мартынов //Менеджмент и кадры. – 2006. - № 11. ↑

2. Чернов С.С. Оценка результативности и эффуктивности деятельности управляющей компании // Проблемы современной экономики.- 2009. № 1 ↑

3. Спивак В.А. Корпоративная культура: теория и практика. — С-Пб.: Питер, 2001 ↑

4. Чулков А.В. Корпоративная культура – инструмент «тонкого управления» // Систем консалтинг 2013 ↑

5. Яковлева К.О. Корпоративная культура как инструмент управления // Публицистика. 2013. №5 ↑

6. Бодуан Жан-Пьер. Управление имиджем компании. Паблик рилейшнз: предмет и мастерство. –М.: ИНФРА-М, 2009 ↑

7. Овдеева Е. Диагностика корпоративной культуры // Управление персоналом, 2008, №11. – С. 31–36. ↑

8. Персикова Т.Н. Межкультурная коммуникация и корпоративная культура. М.: Логос, 2012. – 328 с. ↑

9. Савичева И.Л. Организационная культура. – М.: Дело, 2013. – 364 с. ↑