КОНСАЛТИНГОВЫЕ АГЕНТСТВА НА РЫНКЕ ТРУДА (КОНСАЛТИНГ В СФЕРЕ ОТНОШЕНИЙ МЕЖДУ РАБОТНИКОМ И РАБОТОДАТЕЛЕМ)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Общепризнанно, что даже наиболее успешные предприятия на отдельных этапах своего развития могут столкнуться с рядом проблем, решение которых потребует от управляющего персонала применения специальных знаний и новых неосвоенных ранее подходов. Характер подобных задач может изменяться от таких глобальных, как, например, изменение общей стратегии функционирования предприятия, до таких достаточно узких, как повышение квалификации персонала или проведение специальных тренингов. В подобных ситуациях руководителям предприятий могут потребоваться консалтинговые услуги как реальный "инструмент оптимизации бизнеса"[3].

В современной рыночной экономике консультационные услуги давно являются важнейшим элементом поддерживающей ее функционирование инфраструктуры. Консалтинг выделяется статистикой в отдельную отрасль, в которой, например, в США занято 700 тыс. человек, а годовой оборот составляет 50 млрд. долл. Ни одно серьезное экономическое и управленческое решение в странах с рыночной экономикой не обходится без использования консультантов, как индивидуальных, так и объединенных в компании.

В настоящее время можно говорить о том, что у руководителей российских предприятий еще до конца не сложилось ясного осознания необходимости привлечения сторонних специалистов-консультантов к решению своих задач.

1 КОНСАЛТИНГОВЫЕ УСЛУГИ: ИСТОРИЯ РАЗВИТИЯ, ОПРЕДЕЛЕНИЕ, СТРУКТУРА

Конец 80-х и начало 90-х годов ознаменован для России и стран бывшего Советского Союза существенными политическими и экономическими изменениями. Ядром этих перемен явилось стремление к созданию демократических общественных устоев и переход к рыночной экономике. С начала 90-х годов Россия получила возможность оценить преимущества демократического образа жизни и рыночного уклада экономики в виде свободно доступных товаров и услуг международного образца, наличия свободной прессы, частного предпринимательства и т.д. Однако данные перемены, наряду с очевидными преимуществами, привнесли в жизнь России и ряд существенных проблем, сопровождающих переходный период любого государства. Среди этих проблем - инфляция и гиперинфляция, спад производства, политический и финансовый кризис, безработица и т.п. Коренными причинами данных проблем в значительной степени явились недостаток опыта работы в условиях рыночной экономики, а также почти полное отсутствие знаний в области оценки и управления рыночными процессами.

Одной из существенных особенностей современного бизнеса является то, что с развитием новых технологий (в том числе информационных) и ростом конкуренции значительно изменилась роль потребителя. Соревнование между производителями привело к дроблению массового рынка на относительно небольшие ниши, где уже потребитель диктует свои условия производителям, а не наоборот. В результате производитель вынужден непрерывно приспосабливаться как к новым технологиям, так и к постоянно меняющимся запросам своих клиентов.

Кроме того, сейчас в мировой экономической жизни (и Россия здесь не исключение), происходит переход к новой модели бизнеса. Ее суть заключается в том, что во многих областях индустрии акценты значительно сменились в сторону предложения (и, соответственно, спроса) услуг за выполнение определенных работ, за обучение, консультации, анализ и оценку рынка, за внимание к проблемам клиентов и качество обслуживания. Новая тенденция характеризуется тем, что удельный вес услуг на рынке спроса и предложений будет постепенно расти по отношению к удельному весу собственной продукции.

Сегодня, таким образом, непрерывные и довольно существенные изменения в технологиях, рынках сбыта и потребностях клиентов стали обычным явлением, и предприятия, стремясь сохранить свою конкурентоспособность, вынуждены непрерывно перестраивать корпоративную стратегию и тактику. Однако в сложившихся условиях у фирм, организаций и т.п. подчас не хватает внутренних ресурсов для своевременного и адекватного реагирования на происходящие изменения.

В этой весьма непростой ситуации оказывается полезной помощь квалифицированного консультанта или компании, специализирующейся на предоставлении консалтинговых услуг.

Круг проблем, решаемых консалтингом, весьма широк. Специализация компаний, предоставляющих консалтинговые услуги, может быть различной: от узкой, ограничивающейся каким-либо одним направлением консалтинговых услуг (например, аудит), до самой широкой, охватывающей полный спектр услуг в этой области. Соответственно этому, каждый специалист (или каждая фирма), работающая в данной области, вкладывает в понятие консалтинга собственный смысл и придает ему собственный оттенок, определяемый направлением деятельности конкретной компании.

Попытаемся дать определение консалтинга в самом широком смысле этого слова.

Итак, консалтинг - это вид интеллектуальной деятельности, основная задача которого заключается в анализе, обосновании перспектив развития и использования научно-технических и организационно-экономических инноваций с учетом предметной области и проблем клиента [4].

Консалтинг решает вопросы управленческой, экономической, финансовой, инвестиционной деятельности организаций, стратегического планирования, оптимизации общего функционирования компании, ведения бизнеса, исследования и прогнозирования рынков сбыта, движения цен и т.д. Иными словами, консалтинг - это любая помощь, оказываемая внешними консультантами, в решении той или иной проблемы.

Основная цель консалтинга заключается в улучшении качества руководства, повышении эффективности деятельности компании в целом и увеличении индивидуальной производительности труда каждого работника.

Консалтинговая компания, работающая на российском рынке, может оказывать услуги следующим структурам [5]:

• российским предприятиям частного и государственного сектора, производящим продукцию и услуги;
• иностранным компаниям, работающим на российском рынке (к таким компаниям могут быть отнесены западные инвесторы, вступающие в российский рынок и развивающие бизнес в стране, международные финансовые институты, внедряющие современные технологии в российский бизнес и осуществляющие крупные проекты в России, а также ряд других);
• органам государственного управления и правительственным организациям (имеются в виду административные органы всех уровней, мэрии, министерства, ведомства, государственные комитеты и т.д.).

Согласно распространенному мнению, к услугам внешних консультантов обращаются в основном и в первую очередь те организации, которые оказались в критическом положении. Однако помощь в критических ситуациях - отнюдь не основная функция консалтинга. В каких же случаях и кто обращается за помощью в консалтинговую компанию [6]?

Во-первых, в тех случаях, когда предприятие, имеющее статус надежного, намечает перестройку всей системы, связанную либо с расширением, либо с изменением формы собственности, либо к коренным изменением спектра деятельности предприятия и переориентацией ее на более перспективные и/или выгодные направления бизнеса.

Во-вторых, в случаях, когда предприятие, имеющее статус надежного, с целью утверждения своих позиций на рынке и создания необходимого имиджа в глазах потенциальных партнеров, обращается к услугам консультанта (например, аудитора), проводит ревизию своей деятельности (например, аудиторскую проверку) и затем делает ее результаты достоянием гласности.

И, наконец, в-третьих, в тех случаях, когда предприятие находится в критическом положении (или даже на грани краха) и своими силами из этого положения выбраться не в состоянии ввиду отсутствия опыта и внутренних ресурсов для адекватной и своевременной реакции на создавшуюся ситуацию. Услуги консультанта (консалтинговой фирмы) в этом случае носят характер кризис-консалтинга.

Деятельность квалифицированного консультанта или серьезной консалтинговой фирмы, предоставляющей широкий спектр услуг, должна быть подчинена ряду требований, основными из которых являются [7]:

1. Консультант (либо консалтинговая компания) обязан владеть отработанной технологией решения задач и необходимыми навыками в формулировании организационного диагноза, стратегическом планировании, использовании информационных систем, а также методами анализа и прогнозирования экономического положения, диагностики общей производственной ситуации, установления контактов (общения и утверждения) и т.п.
2. Консультант (либо консалтинговая компания) должен быть независим от поставщиков продуктов и решений в избранной области, от традиций, неписаных законов, бытующих в организации, политики управленческого аппарата. Мнение консультанта должно носить свободный и объективный характер.
3. Консалтинговая компания должна являть собой структуру, внешнюю по отношению к консультируемой организации.
4. Консультант (либо консалтинговая компания) обязан оказывать заказчикам помощь в использовании их собственного опыта для непрерывного совершенствования своей деятельности.
5. С целью накопления, анализа, переработки и использования получаемого опыта консультант (либо консалтинговая компания) должен работать со многими клиентами.
6. Консультант (либо консалтинговая компания) должен обладать обучающим воздействием на клиентов.

Предоставляемые консалтинговой компанией услуги могут принимать следующие основные формы:

- аналитическая деятельность (анализ и оценка внутрихозяйственной и финансовой деятельности предприятия-клиента, анализ инвестиционных проектов, исследования деятельности конкурентов, рынков сбыта, движения цен и т.д.);

• прогнозирование (на основе проведенного анализа и используемых консультантом методик - составление прогнозов по указанным выше направлениям);
• консультации по самому широкому кругу вопросов, касающихся как деятельности компании-клиента, так и рынка в целом;
• ревизия деятельности предприятия-клиента;
• участие в деятельности предприятия-клиента (стратегическое планирование, решение совокупности проблем, связанных с организацией управления в различных сферах деятельности предприятия, а также разработка и внедрение информационных систем, системная интеграция и т.д.).

Различные консалтинговые компании по-разному классифицируют основные виды консалтинга, исходя, по-видимому, из собственного опыта и специфики предоставляемых ими услуг. Аналогичная картина складывается и с материалами, публикуемыми в прессе («Открытые системы», «Банковские технологии», «Деловой партнер», «Управление персоналом» и т.д.): каждый из авторов предлагает анализ этой проблемы с собственной, порой субъективной, имеющей отношение к конкретной отрасли экономики, точки зрения.

Поэтому, с целью выявления наиболее общих направлений консалтинга обратимся к опыту фирм «Большой Шестерки» как наиболее авторитетных и обладающих огромным опытом работы в этой области. Основными услугами, предоставляемыми компаниями «Большой Шестерки» (Price Waterhouse, Coopers & Lybrand, Andersen Consulting, Deloitte & Touche, KPMG), являются:

• консалтинг в области налогообложения и юридические услуги;
• аудит, бухгалтерский учёт, отчётность и ревизионная деятельность;
• консалтинг в области управления;
• консалтинг в области управления персоналом.

В настоящее время существует достаточно большое количество определений консалтинга в целом и управленческого консультирования в отдельности. Управленческое консультирование является деятельностью, направленной на оказание независимых консультационных услуг в сфере управления, которые имеют рекомендательный характер и предназначены помогать руководителям и предприятиям в реализации организационных задач и целей путем разработки советов, рекомендаций, подготовки аналитической информации. Данные консалтинговые услуги предназначены для разрешения деловых и управленческих проблем за счет обоснования рациональных решений, использования новых возможностей, внедрение обучения и определенных изменений в деятельность организации-клиента.

Основы управленческого консультирования заключаются в профессиональном, независимом подходе к ситуации [8], [9]. Квалифицированный консультант должен обладать высоким уровнем профессионализма, позволяющим ему сочетать в своей работе различные виды знаний в таких областях как технологии, юриспруденция, экономика, финансы, политика, менеджмент и т.д. Каждый аспект деятельности предприятий имеет свое значение при определении проблем и моделировании ее последующих решений.

2. УПРАВЛЕНЧЕСКОЕ КОНСУЛЬТИРОВАНИЕ. МЕТОДЫ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО КОНСУЛЬТИРОВАНИЯ

Существуют следующие этапы управленческого консультирования[10]:

• организационная диагностика деятельности и управления, которая позволяет максимально системно и быстро дать анализ общему состоянию компании-клиента;
• моделирование проектов воздействия. На данном этапе консультирования управления, сотрудники консалтинговой организации разрабатывают возможные варианты решения поставленных задач, определяют цели, инструменты, интенсивность процесса воздействия и т.д.;
• этап реализации изменений. Внедрение утвержденных изменений и проектирование мер по снижению сопротивления и вовлечения персонала в общий процесс, путем корпоративного обучения, совершенствования системы мотивации и т.д.

Такие этапы реализуются основными консалтинговыми организациями, представленными на российском рынке консультационных услуг.

Сущность методов и процессов управленческого консультирования является нематериальным, неосязаемым продуктом профессиональной деятельности, предоставляющим своему потребителю (заказчику) определенный объем информации. Именно эти данные, представляющие собой интеллектуальную ценность, помогают руководителям сориентироваться в своем сегменте отечественного и мирового рынка.

Цели управленческого консультирования заключаются в квалифицированной помощи реформирования структуры компании или предприятия, исправлении недостатков, либо подготовке ее к реализации новых, более масштабных задач. Полная и, порой, неожиданная для руководителя информация, полученная от консалтинговых компаний, позволяет сформировать полную картину ситуации, определить причины рецессии или застоя, правильно сформировать цели и задачи преобразований.

Независимо от видов управленческого консультирования, касается ли оно управления финансами или направлено на работу с персоналом, главным является формирование четких, максимально полных ответов на вопросы руководителя с учетом сферы деятельности производственно-коммерческой компании.

Как правило, в консалтинговые организации обращаются в случае, если возникают проблемы при интенсивном росте или, наоборот, стагнации организации, смене рынка. Все это может отражаться не только на финансовом положении организации, но и на психологическом состоянии управленческих кадров, особенно, если дело касается сокращения персонала. В такие периоды владельцам компании и её руководителям необходим специалист, который мог бы, оставаясь не заинтересованным лицом (что особенно важно для объективной оценки ситуации), непредвзято оценить текущее состояние компании и указать на причины кризиса.

Деятельность по управленческому консультированию имеет следующие характерные признаки:

• активное участие первых лиц организации;
• применение коллективного поиска решений тупиковых задач;
• использование методики системного мышления;
• проведение глубокой диагностики;
• обучение персонала;
• использование всего арсенала активных методов обучения;
• многовариантность вырабатываемых решений и их оптимизация;
• учет эмоционально-психологической среды в процессе проведения управленческого консультирования.

Если идеи исходят не от сотрудников данной организации, у них мало шансов быть реализованными. Поэтому консультант консалтинговой организации наиболее эффективно работает в том случае, если ему удается стать на предприятии «воодушевляющим началом», помочь работникам фирмы самим четко сформулировать все стоящие перед ними вопросы и предложить им методы наиболее рационального самостоятельного поиска ответов. Этот путь также часто используется, в некоторых случаях анализ результатов говорит о том, что данный способ оказания консалтинговых услуг значительно эффективнее, нежели простой сбор, анализ и изложение информации консультантом.

3. КОНСАЛТИНГ В СФЕРЕ ОТНОШЕНИЙ МЕЖДУ РАБОТНИКОМ И РАБОТОДАТЕЛЕМ

Преимущества стабильных трудовых правоотношений известны. При продолжительном сотрудничестве между работником и работодателем складываются устойчивые взаимоотношения, выгодные обеим сторонам. Для работника длительные социально-трудовые связи позволяют обрести более устойчивые навыки по выполняемой работе, накопить профессиональный опыт, повысить качество работы, реализовать иные индивидуальные способности в коллективе. Работодатель же в свою очередь получает уверенность в том, что его специалисты заинтересованы в долгосрочном сотрудничестве. Но любые отношения в сфере труда требуют четкого юридического оформления. Так, некорректно составленная должностная инструкция может стать поводом для конфликтов внутри организации.

Консалтинговые агентства также помогают разрешить любые проблемы, возникающие при оформлении трудовых отношений, составлении коллективных и личных трудовых договоров, касающиеся споров о правомерности или неправомерности увольнения. Работодатели получат юридически грамотные консультации о том, как избежать судебного разбирательства, уменьшить ответственность или урегулировать конфликт в трудовом коллективе.

Консалтинговые агентства предлагают различный спектр услуг в сфере отношений работодателя и работника [11], как например:

• разработка кадровой политики;
• подготовка кадровой документации;
• правовое регулирование трудовых правоотношений с иностранными лицами;
• правовая помощь по урегулированию трудовых споров;
• разработка трудовых договоров;
• предупреждение конфликтов и представительство в спорах с контрольно-надзорными органами;
• разработка полного пакета положений о структурных подразделениях компании;
• разработка должностных инструкций для всех сотрудников компании.

4. КОНСАЛТИНГ В ОБЛАСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ:

СТАНОВЛЕНИЕ И РАЗВИТИЕ КАДРОВОГО БИЗНЕСА

Первая компания, занимавшаяся «подбором персонала», появилась в Германии в XIX веке, а позже такие же фирмы открылись во Франции и Великобритании, а также в США. И именно в США, только уже в XX веке, стали появляться крупные рекрутинговые агентства. Произошло это после Второй мировой войны, в момент роста производства и промышленности. В последние пятьдесят лет рекрутинг превратился в самостоятельное направление бизнеса, постепенно переставая существовать в качестве сопутствующего звена политике, торговле и производству. Рекрутинг как бизнес интенсивно развивается в США, Канаде, Англии, Австрии и Швейцарии. Рекрутинговые агентства этих стран являются своего рода «законодателями моды» в сфере мирового рекрутмента, а местные рынки данного вида услуг в названных странах насчитывают десятки тысяч участников.

Кадровому бизнесу в России как самостоятельному направлению более двадцати лет. Начиная с 1989 года иностранные рекрутинговые агентства пришли на неосвоенный рынок труда в СССР, где правом подбирать персонал для представительств западных компаний обладало только УПДК (Управление Делами Дипломатического Корпуса) МИД. Вполне понятное недоверие со стороны Запада к этой структуре и активное освоение восточного рынка сбыта в начале 90-х дали импульс развитию отечественных рекрутинговых агентств. Москва, безусловно, лидировала, кроме того, агентства по подбору кадров сразу же стали позиционировать свои услуги как самостоятельный вид бизнеса. Бурное развитие новой рыночной экономики в стране и экспансия иностранных компаний предопределили рейтинг кадровых агентств и деление на два различных блока - подбор персонала для западников и поиск специалистов для отечественных предприятий. Спустя 9 лет кадровая индустрия в России получила серьезный удар в виде кризиса 1998 года, что уже через пару лет позволило рекрутинговым агентствам выйти на новый уровень работы. Возросли качественные требования к специалистам, для работы в новых посткризисных рыночных условиях стали требоваться грамотные руководители высшего и среднего звена, развилось направление массового подбора персонала в кадровых агентствах [12].

На рынке остались сильнейшие кадровые агентства Москвы и других крупных городов страны. В 2000 году рекрутинг окончательно утвердился как обособленный вид бизнеса - по инициативе украинских, российских и белорусских кадровых агентств 20 сентября был объявлен Днем Рекрутера на всей территории СНГ.

Нынешний кризис также серьезно повлиял на рекрутинговые агентства России и в особенности Москвы. Кадровых агентств в России на осень 2008 года по данным статистики было около 2100, из них на столицу приходилось почти 700. Спустя год после начала экономического обвала в мире эта цифра сократилась ровно вдвое. Данная ситуация в рекрутинге похожа на события десятилетней давности. Безусловно, крупные рекрутинговые агентства Москвы остались на рынке, но многим пришлось существенно сократить персонал кадрового агентства.

Особенно сильно отсутствие заказов повлияло на отраслевые рекрутинговые агентства, функционировавшие в денежноемких отраслях экономики - банковская и автомобильная сфера, производство и строительство. Не менее серьезные проблемы возникли у региональных кадровых агентств - в крупных городах России количество компаний - рекрутеров сократилось более чем в пять раз.

Как и любому другому бизнесу рекрутменту придется доказывать свою состоятельность, ведь выжить смогут только сильнейшие. Речь идет не только о снижении цен на услуги профессионалов. Оставшимся в живых кадровым агентствам Москвы придется работать по новым качественным стандартам, заново зарабатывая репутацию у своих заказчиков, пересматривая методики работы и методы оценки персонала. Во многом в нестабильной ситуации с кадрами уже после прохождения дна кризиса виноваты рекрутинговые агентства, которые опирались на сиюминутную выгоду, не заботясь о качестве услуг. Таким образом, естественные рыночные рычаги все расставят по своим местам.

Первое кадровое агентство успешно работало еще в XIV веке на территории Германии, а в России первым профессиональным рекрутером считают Петра I. Несмотря на разные эпохи, проблемы у рекрутинговых агентств и прародителей бизнеса по найму персонала во многом схожи. Спрос всегда рождает предложение. Основной задачей рекрутмента всегда было и остается до сих пор своевременное предоставление подходящего по всем параметрам работника заказчику. Это означает постоянный поиск кадров и оценка кандидата на профпригодность - во все времена рекрутинговым агентствам было непросто найти эффективных сотрудников и управленцев.

Развитие русскоязычного Интернета породило на свет самостоятельную отрасль в рекрутинге - в 1996 году стали открываться электронные кадровые агентства в Москве, что быстро распространилось на всю страну во времена интернет-бума в 2004 году. Рекрутинговые агентства в Интернете начали свою деятельность с платного размещения вакансий работодателей, и уже сегодня в сети сотни сайтов помогают решить проблемы с трудоустройством и подбором кадров.

Следующим этапом развития кадровых агентств - стала сегментация по отраслевому признаку - появились специальные рекрутинговые агентства в Москве, обеспечивающие предприятия кадрами в конкретных отраслях экономики и промышленности. Однако такое продолжалось до тех пор, пока соответствующие отрасли чувствовали себя хорошо. При малейших проблемах в бизнесе, на который ориентировано рекрутинговое агентство, наемные кадровые службы теряли заказчиков. После кризиса рынок рекрутинга изменится, скорее всего, в лучшую для экономики и бизнеса сторону.

В современном российском обществе в связи с бурными социально- экономическими преобразованиями особое значение для организаций приобретает проблема квалифицированного подбора персонала. По мере становления рынка труда в России на нем происходят существенные перемены: если раньше проблемой был поиск работы, то сегодня - поиск хорошего работника, которых на рынке труда не так много. Одним из элементов развитой инфраструктуры рынка труда в западных странах считается наличие системы услуг по подбору персонала. По данным консалтинговой фирмы «Palmen Institute», к услугам рекрутеров сегодня прибегает 98% всех американских компаний. На сегодняшний день и в России особую популярность приобрела такая форма подбора персонала, как рекрутинг.

Начнем с определения самого понятия «рекрутмент».

Согласно Оксфордскому словарю, «recruitment» означает вербовку, набор новобранцев, комплектование личного состава. Можно отметить, что изначально в это понятие вкладывается активный поиск людей, обладающих определенными качествами.

А.В. Рощин определяет рекрутмент как платные услуги по подбору персонала для компании-работодателя, осуществляемые независимой структурой по заказу компании-работодателя.^[1]

Рекрутмент можно определить как профессиональные услуги по подбору квалифицированных специалистов-исполнителей и управленцев низшего и среднего звеньев.

Рекрутинговые агентства - организации, оказывающие услуги по подбору персонала для фирм-заказчиков. Предоставляют гарантию на проделанную работу: в том случае, если в период испытательного срока оказывается, что подобранный специалист по определенным причинам не устраивает компанию, проделывают бесплатную работу по поиску нового кандидата.

Рекрутинговые агентства - организации, предлагающие потенциальным работодателям услуги по подбору персонала.

Рекрутинговая деятельность - деятельность по созданию условий для заполнения вакансий у компании-заказчика компетентными специалистами, соответствующими по своим качествам требованиям заказчика - включает комплекс организационных мероприятий, производимых агентством в интересах организации, сделавшей заказ на замещение вакантной должности, заключающийся в формировании и представлении заказчику списка отобранных, в соответствии в требованиями заказчика, кандидатов на данную должность с целью последующего приема их на работу. Корректное с формальной точки зрения, это определение не может считаться достаточным, если рекрутинг станет предметом психологических исследований. В последнем случае необходимо учесть содержательную и процессуальную стороны рекрутинговой деятельности. Для этого обратимся к истории вопроса - происхождению рекрутинга и его развитию.

Субъектами рекрутинговой деятельности являются представители компаний-заказчиков, которые размещают информацию о вакантных рабочих местах в агентстве, собственно рекрутеры, выполняющие работу по поиску, отбору и представлению специалистов, и кандидаты, специалисты, которые находятся в активном поиске работы либо могут быть замотивированы на подобные предложения.

Сфера поиска и подбора персонала пришла к нам с Запада. Вполне логично, что мы заимствовали у них и терминологическую систему. Некоторые термины были взяты без изменения, какие-то адаптировали, какие-то перевели, каким-то нашли аналоги в родном языке. Многие исследователи высказывают мнение, что у нас не существует терминологии в подборе персонала. Исследования, проведенные в феврале 2010 года по инициативе Московского отделения Ассоциации консультантов по подбору персонала показывают, что рекрутмент стоит на пути формирования этой терминологии. На Западе этот вопрос уже не стоит, о чем говорит и наличие словарей, например «Dictionary of human resources and personnel management» издательства Peter Collin Publishing, содержащий более 7500 терминов.

Результаты исследования показывают, что в целом существует тенденция использовать русские слова в тех случаях, когда аналог английскому термину найти достаточно легко, как, например, job description - описание позиции или должностные обязанности, interview - собеседование, account - группа, search - поиск, hire - нанять, job offer - письменное предложение работы, final candidates - кандидаты-финалисты, candidate - кандидат.

Гораздо сложнее ситуация с теми терминами, значение которых очень емко передается в английском языке одним словом, а в русском такого аналога нет или объяснение очень громоздко. В данном случае прослеживается тенденция образования неологизмов и транслитерации: headhunter - хедхантер, outplacement - аутплейсмент, outsourcing - аутсорсинг, placement - плейсмент, assessment - ассесмент, researcher - ресечер, recruiter - рекрутер. Стоит отметить, что пресса гораздо быстрее ассимилировала эти новые термины, чем сотрудники кадровых агентств. Во многих анкетах выбирали два варианта и русский, и английский. А часто только английское написание. Это говорит о недостаточной степени освоенности заимствований.

Значение большинства этих терминов будет раскрыто в следующих параграфах, при описании технологии и этапов рекрутмента, а также классификации рекрутинговых агентств.

Рекрутинговые агентства часто включаются в общее понятие кадровое агентство наряду с агентствами по трудоустройству и так называемыми скрининговыми агентствами. Для того чтобы разделить эти понятия, рассмотрим их отличия.

Коммерческие биржи труда - организации, которые оказывают платные услуги населению по их трудоустройству. Берут деньги за постановку в базу данных и предоставление информации о вакансиях, а также определенную сумму по факту трудоустройства. Обычно это определенный процент от совокупного месячного дохода, оклада, заработной платы. Некоторые изымают плату за каждое направление на собеседование с работодателем. Плата за постановку в базу данных является единственной статьей дохода агентства по трудоустройству. С работодателей денег не берут, но и на качественный подбор персонала не претендуют, а направляют соискателей, подходящих лишь по формальным признакам. Иногда даже факт подбора нивелируется - кандидатам предлагается для самостоятельного выбора список работодателей, вакансий, зачастую сформированный из средств массовой информации и актуально не подтвержденный. Ответственность перед работодателем за оказанные услуги не несут.

Наибольшую актуальность и успех эти компании имели в России в период кризиса середины 1998 года, наряду с агентствами по трудоустройству за рубежом, агентствами по временному предоставлению персонала. Высокий уровень безработицы и неуверенность в завтрашнем дне побуждали кандидатов к поиску работы с помощью коммерческих бирж труда невзирая порой на стоимость слуг. В настоящее время агентства по трудоустройству переживают своеобразный кризис, так как количество интересных заказов значительно уменьшилось по сравнению с 90-ми годами XX века, более того серьезную конкуренцию им составляют рекрутинговые компании, качество услуг у которых на порядок выше, что оценил заказчик, руководитель компании. Основные направления поиска коммерческих бирж труда на сегодняшний день - это рабочие специальности, вахтовые работники либо работники без квалификации.

В последние годы появляется новый, промежуточный пласт агентств - скрининговые «поверхностные» агентства. Они способны осуществить «первичный подбор» - подбор кандидатов по формальным признакам: возраст, пол, опыт работы, образование. Имеют базу кандидатов. База формируется из Интернета и как результат отклика на объявления о вакансиях в газетах для поиска низового и среднего персонала. Они могут получать гонорары, как от кандидатов, так и от работодателей, иногда их услуги оплачивают обе стороны. Клиенту представляют резюме. Время выполнения заказа - от нескольких дней до тех пор, пока клиент не остановится на подходящем кандидате или не откажется от услуги. Вероятность закрытия вакансии низкая, так как агентства пользуются непроверенной информацией. Конечно, менеджеры пробуют оценить достоверность получаемой от кандидатов информации. Но для этого нужно проводить интервью, а это удлиняет процедуру подбора. В ситуации конкуренции с другими агентствами это создает задержку в подборе и увеличивает вероятность «проигрыша». Поэтому агентства предпочитают действовать наобум, но быстро. Уровень сервиса низкий.

Отличительной особенностью рекрутинга является ориентация на клиента, заказчика. Все услуги агентства для кандидатов бесплатны. Гонорар оплачивается только работодателем и в зависимости от позиции и уровня работы агентства может составлять от одного до трех месячных доходов кандидата. Специалисты рекрутинговых компаний проводят поиск не только по формальным признакам, но и интервьюируют кандидатов с целью определения их профессионального опыта, деловых качеств, мотивации и психотипа. Формируют базу данных и зачастую используют активные методы поиска кандидатов. Время выполнения заказа составляет от одной до шести недель. Предоставляют на выбор от трех до пяти кандидатур. Гарантия подбора - до трех месяцев. Как правило, деньги в случае увольнения работника в течение гарантийного срока не возвращают, но один раз бесплатно делают замену кандидата.

Итак, рекрутмент в самом общем виде можно определить как квалифицированный подбор персонала для фирм-заказчиков при помощи внешних консультантов.

Мы рассмотрели понятие «рекрутмент», «рекрутинговая деятельность». Проанализировав формулировки определений, можно отметить, что большинство из них носит субъектный, технологический характер и не в полной мере учитывает психологические особенности построения отношений в рамках рекрутинговой деятельности.

А.В. Петровский и М.Г. Ярошевский отмечают, что исследование любой деятельности - это ответ на три вопроса: вопрос о мотивационной основе деятельности, вопрос о ее целевой основе и вопрос об инструментальной основе.^[2] Помещенный выше подробный анализ рекрутинговой деятельности и ее субъектов как раз и был призван определить мотивы, цели и совокупность действий рекрутинга. Постараемся уточнить их с психологической позиции. Основываясь на теории деятельности А.I I. Леонтьева и представлениях о деятельности в теориях СЛ. Рубинштейна, можно дать следующее рабочее, в рамках настоящего диссертационного исследования, определение рекрутмента.

Рекрутинговая деятельность - это профессиональная деятельность по подбору персонала. Содержание этой деятельности составляют услуги по подбору квалифицированных специалистов и управленцев на основе договорных отношений с компаниями работодателей.

Целью рекрутинговой деятельности является предоставление консультационно-информационных услуг по анализу рынка труда и организация поиска, отбора и представления специалистов в соответствии с потребностями компании-заказчика. В свою очередь, основным мотивирующим фактором обращения работодателя к услугам рекрутмента является решение проблемы кадрового дефицита компании-заказчика.

Одним из базовых элементов рекрутинговой детальности, основной ее процессуальной составляющей является общение. Общение, как основная форма взаимодействия субъектов рекрутинговой деятельности и инструментальная составляющая профессиональных действий на каждом из этапов рекрутмента, что будет более подробно рассмотрено в пункте 1.3 данной главы.

Наконец, в структуре мотивации деятельности рекрутера можно выделить вполне традиционный набор мотивов профессиональной деятельности: профессиональная самореализация, личностное развитие, мотив аффилиации и, безусловно, финансовая заинтересованность, косвенно удовлетворяющая базовые потребности безопасности и сохранения жизнедеятельности.

Обобщая вышесказанное, можно рассматривать рекрутмент как профессиональную деятельность гак, как последняя понимается в концепциях деятельности А.Н. Леонтьева и Л.С. Рубинштейна: целенаправленная социальная деятельность, обладающая психологическим содержанием. В таком понимании рекрутмент становится предметом психологического изучения - сложным, многогранным, практически и теоретически значимым.

А.Н. Леонтьев писал, что «психологический анализ деятельности состоит... не в выделении из нее ее внутренних психических элементов для дальнейшего обособленного их изучения, а в том, чтобы ввести в психологию такие единицы анализа, которые несут в себе психическое отражение в его неотторжимое™ от порождающих его и им опосредствуемых моментов человеческой деятельности».^[3] Применительно к настоящему диссертационному исследованию этот тезис можно озвучить как необходимость обратиться не только к структуре рекрутинговой деятельности, но и к социально-психологической специфике рекрутинговой деятельности, обусловливающей всю систему отношений между ее субъектами.

Анализ рекрутинговой деятельности в контексте деятельностного подхода включает в себя:

1. анализ основных видов рекрутинговой деятельности;
2. анализ специфики действий и этапов рекрутинговой деятельности. Основные цели, задачи и соответствующая им структура и последовательность действий рекрутмента будут подробно рассмотрены ниже.

Классификация рекрутинговых агентств

Рекрутинговые компании можно классифицировать по нескольким основаниям. Первым в качестве критерия можно обозначить уровни внутрифирменной иерархии, в подборе на которые специализируются агентства. Так можно выделить два типа агентств: универсальные и агентства по подбору высших менеджеров.

В настоящее время наиболее распространенными считаются универсальные агентства. Они готовы подбирать персонал для любого уровня управленческой иерархии. Основной акцент делается на подборе средней и нижней линейки менеджмента.

Агентства по подбору высших менеджеров считаются элитой рекруитерского бизнеса [13]. Специалисты, работающие в этой сфере, называют себя хедхантерами, или «охотниками за головами». Как правило, речь идет о поиске ключевых сотрудников - менеджеров, ответственных за целое направление деятельности компании, занимающих должности начиная с заместителя начальника подразделения и заканчивая президентом корпорации в мировых штаб-квартирах. Термины «Executive Search» и «Head-hunting» зачастую рассматриваются как синонимы. Но некоторые исследователи разделяют эти понятия следующим образом.

Head-hunting - «Охота за головами», - вид услуг, при котором компании, занимающиеся поиском и отбором руководителей высшего звена, «переманивают» четко определенного эксклюзивного специалиста для компании-заказчика. Главная задача агентства - найти способ завязать отношения с данным кандидатом, понять, чем неудовлетворен данный специалист на нынешнем месте работы, его возможные мотивы перехода, и/или создать условия, при которых данный специалист будет готов к предложению, сделать предложение, урегулировать / скоординировать контакт между кандидатом и работодателем. Вся работа по «переманиваю» специалиста совершается в условиях строгой конфиденциальности.

Executive Search - это вид услуги, при которой агентство занимается подбором и отбором руководителей высшего звена управления. Это сложный и длительный поиск высококвалифицированных специалистов. Тех специалистов, чье внимание работодателям не удается привлечь путем размещения рекламных объявлений, тех специалистов, которые являются носителями бизнеса, бизнес-технологий, чей труд ценят там, где в настоящий момент они работают, и поэтому специалисты, как правило, не заинтересованы в поиске работы. У будущих работодателей заинтересованность в такого рода специалиста гораздо выше, чем у них самих. Обязательное условие такого поиска - широкомасштабное исследование рынка труда, т.е. прямой поиск специалистов, которые потенциально соответствуют требованиям вакансии. Сама услуга Executive Search предусматривает предоставление клиенту лучших специалистов на рынке. Это довольно трудоемкий процесс, и выполнение проекта по Executive Search может занять довольно длительное время. Бывают случаи, когда работа над проектом длится полгода, а то и целый год.

На первый взгляд, технологии прямого поиска могут повлечь обвинение в недобросовестной конкуренции, подрыве деятельности фирмы. Но один из известнейших хедхантеров России Рустам Барнохаджаев считает, что «несмотря на то, что фирма теряет человека, умный руководитель проанализирует, почему от него ушел хороший специалист, и постарается сделать работу всей своей структуры эффективнее, чтобы это не повторялось. Таким образом, фирма станет сильнее»^[4].

Второй тип классификации проводится по горизонтальной, внутрифирменной иерархии. Он основан на специализации по профессиональной принадлежности либо на сфере деятельности подбираемого персонала. Здесь также можно выделить два типа агентств: специализированные агентства и агентства широкого профиля. К последим относится подавляющее большинство рекрутерских компаний, работающих на российском рынке.

Существование специализированных, т.е. подбирающих специалистов в определенной, возможно весьма узкой области, агентств - характеристика развитого рынка труда. Рекрутинговые компании, рискнувшие встать на путь специализации при малоразвитой «различающей способности» фирмзаказчиков, способны заметно поднять качество своих услуг и обрести репутацию учреждений, которые берутся только за то, в чем достаточно компетентны. Однако специализация может существенно ограничить количество потенциальных клиентов, т.е. сократить клиентскую базу.

В свою очередь, специализированные агентства можно разделить еще на 2 группы. Первые специализируются по направлениям деятельности компаний, заказчиков. Вторые - по должностной специализации - подбирают только секретарей-референтов, финансистов, не специалистов. Признаки начинающейся дифференциации по спектру подбираемого персонала обнаруживают себя и в косвенной форме, а именно в том, что все больше агентств начинают содержательно отвечать на вопрос о том, какого рода персонал они не подбирают. Чаще всего среди персонала «не своей» не своей профессиональной принадлежности агентства называют подбор строительных, неквалифицированных работников и сотрудников гостиничного, ресторанного бизнеса. Данную тенденцию нужно считать, несомненно, позитивным фактором, свидетельствующим о том, что российский рынок рекрутинговых услуг приобретает цивилизованные черты.

Третий критерий классификации - по типам найма - делит все агентства на специализирующиеся по лизингу персонала и осуществляющие подбор на постоянную занятость.

В свою очередь, агентства по лизингу можно разделить еще на две небольшие подгруппы: OutstafFing и Temporary staffing.

Outstafflng, Leasing - вид услуги, при которой агентство предоставляет на определенный срок и на определенных условиях сотрудников, находящихся в трудовых отношениях с агентством, в распоряжение фирмы-арендатора, обязуя данных сотрудников в течение срока «аренды» работать на фирму-заказчика. При этом заключается договор между компанией - арендатором и компанией - арендодателем персонала на выполнение определенного объема и вида работ. Гонорар по договору выплачивается компании-арендодателю. В данном случае кадровое агентство становится формальным работодателем и несет при этом все непосредственные обязательства: оформление трудовых отношений с сотрудниками, ведение трудовых книжек, взимание подоходного налога, отчисления в установленные законодательством фонды, оформление отпусков и больничных листов и т.д. Как правило, подобный способ избирается в том случае, когда компания по каким-либо причинам не может содержать сотрудников в штате.

Temporary staffing - подбор временного персонала. Этот персонал используется на краткосрочных проектах или работах на срок от одного дня до 2-3 месяцев. Здесь, как правило, речь идет о найме административного и обслуживающего персонала на время проведения различных конференций, маркетинговых исследований, промоушн -акций и т.д. Временный персонал набирают на время болезни или отпуска основного персонала. В случае использования Temporary staffing кадровое агентство само подбирает работников и полностью несет за них ответственность, заключая при этом с ними гражданско-правовые договора.

Распространено мнение, что квалифицированных работников на временную занятость находить труднее. Специалисты, обращающиеся в агентство, обычно ищут работу «всерьез и надолго».

Наверное, подбор персонала на временную занятость так и остался бы малодоходным побочным промыслом, если бы не возникшая некоторое время назад на Западе идея лизинга персонала. Ее суть проста: она основывается на предположении о том, то предприниматели охотно брали бы персонал на временную работу, но их останавливают многочисленные трудности, встречающиеся при оформлении такого рода найма, прежде всего юридические.

Для реализации идеи лизинга в США возникают особые рекрутинговые компании, которые находят и принимают в свой штат лиц, готовых работать по специальности на временной основе. В. Волков отмечает, что основанием для этого была своеобразная политика найма «временного» персонала, когда две трети работников американских компаний принимались на временную работу для реализации конкретного проекта.

Практика временных контрактов особенно удобна для крупных российских и иностранных компаний, поскольку не требует постоянно держать большой штат сотрудников. В России компании, предоставляющие подобного рода услуги, сосредоточены в мегаполисах, в регионах представлено не более одной - двух компаний, которые наряду с классическим рекрутментом предоставляют услуги подбора временного персонала.

Специалисты считают, что отсутствие спроса на «временные контракты» объясняется не столько особенностями российского предпринимательства, сколько законодательными и налоговыми сложностями. Пока работодатель имеет возможность расплачиваться со своими работниками, не заключая с ними трудового договора, вряд ли ему будет интересно прибегать к помощи посредников.

Рассмотренные классификации рекрутинговых агентств не полностью отражают многообразие рекрутинговой деятельности. Поэтому отдельно мы рассмотрели спектр дополнительных услуг, которые чаще всего предлагают рекрутинговые агентства. Это Outplacement, E-Recruitment - поиск сотрудников / вакансий через всемирную сеть Internet, Salary Survey, а также дополнительные услуги по организации открытых / корпоративных образовательных программ.

Outplacement - вид услуги, при которой агентство, занимающаяся рекрутментом, проводит целенаправленные действия по трудоустройству персонала, увольняемого из компании-заказчика в определенные сроки и на определенных условиях. Данная услуга оплачивается компанией-заказчиком. Участвуя в процедуре увольнения и дальнейшего трудоустройства, агентство снимает напряженность и помогает найти компромисс в разрешении конфликтов при увольнении персонала, а так же сэкономить средства на выплату пособий по сокращению штата.

E-Recruitment - электронный рекрутмент. В России его история имеет определенную точку отсчета - 17 мая 1996 года. Это дата открытия службы Human Resources On-Line (www.hro.ru) - первого web-сервера, реализовавшего технологии электронного рекрутинга в российском сегменте всемирной паутины. Однако если быть точным, то самая первая система электронного рекрутинга родилась гораздо раньше - в 1989 году, одновременно с возникновением первой в России компании по поиску и подбору персонала - ИКБ «Бизнес-Тест», представлявшей интересы европейской компании Hill International в России. А в 1996 году эта система обрела название, шагнула в Интернет и начала самостоятельно зарабатывать деньги. В основу бизнес-модели службы PIRO было положено платное размещение вакансий предприятий и кадровых агентств. Осенью того же года была запущена и другая российская система электронного рекрутинга, ныне известная как PointJob (www.pointiob.ru). Самые популярные и активные на сегодня Интернет-ресурсы размещают как вакансии, так и резюме соискателей и тесно сотрудничают с кадровыми агентствами.

Salary Survey - это аналитический отчет об уровне заработных плат, который готовит агентство для компании-клиента по определенной должности либо сектору рынка. Рекрутинговые агентства готовы предоставлять такую информацию компаниям, поскольку находятся естественным образом в месте ее концентрации, получая сведения и от кандидатов, и от компаний-клиентов. Обычно агентства, декларирующие такую услугу, один раз в квартал выпускают справочник, в котором представлены обобщенные данные по оплате труда специалистов в различных областях. Справочник содержит также данные о наиболее востребованных на рынке труда специалистах, информацию о компенсационных выплатах различным категориям персонала, динамику изменения заработных плат и прогнозы на ближайший квартал / полугодие. Клиенты, которые участвовали в мониторинге в качестве респондентов, отвечая на вопросы специализированной анкеты, получают итоговый справочник бесплатно или со значительной скидкой. Для тех, кто заинтересован в более детальном изучении отрасли, агентство проводит отдельный мониторинг по заданным заказчиком критериям.

Организация обучения - еще одни вид дополнительных услуг, которые оказывает агентство, с одной стороны, по запросу клиента, а с другой стороны, если речь идет об открытых семинарах и тренингах известных авторов, для привлечения тех же клиентов на рекрутинговые услуги. Некоторые агентства имеют отдельный департамент обучения в структуре компании, включая штатных тренеров. Другие привлекают сторонних специалистов при возникновении соответствующего запроса. Чаще всего такого рода услуги можно встретить в региональных компаниях как сопутствующие и рассматриваемые как дополнительный заработок для развития основного направления - рекрутмента.

4.2 КОНСАЛТИНГОВАЯ КОМПАНИЯ «МЕТОД» КАК СОВРЕМЕННОЕ КОНСУЛЬТАЦИОННОЕ ПРЕДПРИЯТИЕ

Консалтинговая фирма «Метод» работает на рынке консалтинговых услуг с мая 1994 года. Стратегическое управление, кризис - менеджмент, маркетинг, команды, достижение цели, техника продаж - на связанные с этими темами вопросы фирма помогает найти практическое решение.^[5]

Первые три года работы большей частью выполнялись на территории Урала, России. С 1997 года фирма переориентировалась на рынок города Челябинска (около 80% работ).

Наряду с успешными клиентами - бизнес - системами, бизнес - единицами, заводами - работы проводились на депрессивных предприятиях, находящихся на «банкротстве».

Совместные работы с иностранными коллегами - консультантами на Российской территории и за рубежом позволили адаптировать иностранный опыт к Уральскому региону.

С 1999 года фирма ведет программу Consultant coaching - «Тренерство консультантов» для консультантов различных школ, направлений, работающих самостоятельно, ранее получивших специальное образование или внутренних консультантов предприятий.

В ноябре 2002 года фирма провела Региональную Конференцию консультантов по управлению, где был рассмотрен вопрос «Эффективность консультирования».

Девиз фирмы: «Организация может достичь только того, что может достичь ее персонал», поэтому программы строятся на работе с управленческим персоналом, как правило, первого, второго, третьего уровня, либо с персоналом служб маркетинга, сбыта, производства.

Фирма умеет достичь наиболее ценного результата: после ухода консультантов, произведенные изменения остаются.

Фирма «Метод» представляет классическую Российскую школу, базирующуюся на методах и принципах АНХ при Правительстве Российской Федерации, Ассоциации консультантов по управлению и организационному развитию (Россия) в результате чего руководители предприятий, организаций города получат отличное от суррогатного представление о консалтинге.

Проблемное консультирование. Консультирует по процессу управления и организационному развитию предприятий - менеджмент консалтинг. От появления на свет до исчезновения на предприятии идет процесс развития. Возникают постоянно или время от времени проблемы, решить которые можно эффективно или неправильно. Фирма старается сделать так, чтобы сразу же все управленцы получили одинаковое представление о сложившейся ситуации и все мобилизовались на решение проблемы или все достигли целей. Таким образом, например, через 20 часов работы со всеми сотрудниками, замкнутыми на данную проблему или ситуацию, обязательно находится решение:

• инновационное - вновь образованное;
• новационное - обновленное, измененное.

Это проблемное консультирование. Для него не требуются экономические, финансовые документы. Специалисты в ходе работы сами поймут, что ещё они должны сделать, даже если считают, что больше уже сделать ничего невозможно. Все решения персонал найдет сам. Единственное что надо: все специалисты, способные повлиять на ситуацию или проблему должны быть в одном месте часов на 20 кряду в течение 2-3-х дней.

Работа проводится в офисе, на территории заказчика или на выезде, например, на базе отдыха. Всегда условие: участники не должны отрываться от семинара, так как темп очень высокий и в каждую минуту все осваивают какой-либо блок программы. Таким образом, клиентам легко двигаться в бизнесе очень высокими темпами, выигрывать в конкуренции, понимать, что происходит с самим предприятием в то время, когда в городе, мире происходит что-то, и др.

Ценность фирмы заключается в том, что она занимается «индивидуальным пошивом». Однотипная проблема решается в различных предприятиях по-разному. Так как предприятию, в принципе, важен толчок, то наиболее эффективный и чаще всего используемый фирмой способ - семинары. Семинары позволяют консультантам контролировать ситуацию и управлять ей на верхнем уровне - первый руководитель, заместители, руководители служб, отделов, производств. Затем этот управленческий персонал сам производит необходимые изменения и ускоренно добивается требуемых результатов. Таким образом, управленцы с нами нарабатывают эффективный современный управленческий опыт - основную ценность их использования на предприятии, и в дальнейшем самостоятельно, без помощи извне, проводят новации или управление.

Клиент пользуется нами как скорой помощью, даже реанимацией, хотя фирма с постоянными клиентами строит отношения программно.

Такой способ работы позволяет в один месяц, один квартал, один год иметь очень большое количество клиентов по разнообразным проблемам, темам, что позволяет применять массу современных эффективных методик и методически интенсивно развиваться.

Если считать что клиенты по менеджмент - консалтингу находятся на двух стадиях: «запуск» либо «сопровождение» бизнеса, производства, то в настоящее время в нашей области (Опыт фирмы «Метод») количество предприятий на стадии «запуск» находящихся у нас на консультировании составляют около 60%. Стратегия развития, постановка маркетинга в кратчайшие сроки - это интерес большинства заводов военно-промышленного комплекса, машиностроения, пищевой промышленности, банков, и конечно, среднего бизнеса.

Уникальность: сопровождая или генерируя с управленческим персоналом заказчика правильные управленческие решения, фирма несет управленческую прибыль предприятиям.

Польза: тем руководителям, которые обеспокоены желанием быстрого продвижения вперед в управлении производством, т.е. в использовании совокупности принципов, методов, средств и форм управления,

разработанных и применяемых с целью повышения эффективности производства и увеличения прибылей.

Клиенты:

• машиностроение;
• легкая промышленность;
• черная и цветная металлургия;
• приборостроение;
• пищевая, мебельная промышленность;
• предприятия ВПК;
• монополисты (дистрибьюторы) на рынке дорогой техники;
• коммерческие предприятия;
• мульти-левел-маркетинговые структуры;
• инвестиционные компании;
• предприятия культуры;
• магазины;
• предприятия среднего и малого бизнеса;
• страховой бизнес;
• управления города, области;
• бюджетные организации.

За годы работы фирмы помощь в организации процесса управления и развития получили 23 промышленных предприятия области, 22 страховые компании России, 61 коммерческих фирм, 18 административных и муниципальных предприятий. Кроме того, более 2600 тысяч управленцев первого, второго уровня и около 4800 специалистов предприятий, учреждений и организаций России получили практическую профессиональную поддержку.

Способы работы. В работе с группой лекции сведены до 7-15 минутных информационных обзоров темы. Все участники заняты в групповых, индивидуальных занятиях, «тренингах», видеотренингах, управленческих упражнениях, «мозговых штурмах», что позволяет обеспечить активное усвоение материала, приобретаются умения и навыки, открываются перспективы, выявляются угрозы, слабые стороны, происходит компенсация информационной перегрузки. Эффективна работа с группой численностью 9-25 человек, одного иди нескольких коллективов.

Тренерство консультантов «Consultant coaching». «Consultant coaching» - «Тренерство консультантов» - программа тренировки консультантов по управлению. Программа работает два года. Программа предназначена:

- консультантам по управлению других территорий, не города Челябинска, например Башкирии, Татарии, Тюмени, Перми, Казахстана, Западной Сибири, Дальнего Востока, Омска, Томска, Новосибирска, Иркутска, Оренбурга и др.

-консультантам по управлению Челябинской области: - городов Магнитогорска, Миасса, Чебаркуля, Златоуста, Кыштыма, Карабаша, Горно­заводской зоны.

-внутренним консультантам. То есть тем лицам, кому первый руководитель (Совет директоров, хозяин) частично делегировал ответственность по вопросам управления, либо советуется по вопросам организации работ, принятия решений. Иногда такой сотрудник имеет должность: ответственный за внутренние коммуникации, связь с внешним миром, зам. директора по работе с кадрами или просто «серый кардинал», т.е. человек, наделенный правом...

Программа проводится:

1. в год проходит два выпуска:

• осенне-зимняя программа в ноябре-январе, весенняя в апреле - июне.

1. каждый поток участвует в трех программах:

• I программа: 10-ти дневное участие в работе информационно - деятельностного семинара.
• II программа: 6-ти недельное практическое исполнение

консультационной работы, как правило, на территории проживания.

• III программа: 5-ти дневное участие в работе информационно - деятельностного семинара.

Тренерство управленцев. Программа предназначена:

• для руководителей отделов, служб, цехов заводов, производств;
• для руководителей организаций среднего и малого бизнеса;
• для частных предпринимателей;
• для желающих изменить свою жизнь к лучшему, получать большую прибыль и научиться общаться с клиентами, сотрудниками

Программа «Тренерство управленцев» - один из наиболее эффективных способов практической подготовки управленческого персонала высшего и среднего звена для решения тех вопросов и задач, которые возникают на любой стадии процесса управления и организационного развития фирмы, предприятия, компании.

Рассматривая организацию как единую систему, консультанты по процессу управления и организационному развитию в ходе работы дают участникам программы «Тренерства...» свое представление о тех проблемах, законах, процессах, которые идут как внутри, так и во вне организации. Этот беспристрастный независимый взгляд со стороны позволяет самому руководителю и его управленцам наиболее лучшим образом понять, что происходит в организации, на какой стадии развития находится бизнес, какие законы управления действуют на данный момент, и как использовать силу этих законов для достижения своих целей.

При этом работа консультантов построена таким образом, что участники самостоятельно используют приемы, методы, инструменты

управления в последующей повседневной деятельности. Они начинают совершенно по-другому управлять, становятся грамотными менеджерами, которым можно доверять выполнение более сложных и масштабных задач, направленных на достижение высокой прибыльности, стабильности и конкурентоспособности организации.

Пройдя полностью Программу «Тренерство управленцев» руководитель и его управленческий персонал смогут:

• успешно применять 3-х элементную систему управленческого инструментария менеджера: стратегию, маркетинг, делегирование ответственности;
• самостоятельно ставить диагноз развития своего предприятия, отдела,

цеха;

• сами разрабатывать стратегию своего предприятия, отдела, филиала, цеха и правильно использовать работу команды для достижения цели бизнеса;
• получат консультацию, как правильно использовать разные стили управления в конкретных ситуациях;
• знать структуру маркетинга и применять ее в своем конкретном случае,
• правильно делегировать ответственность, мотивировать персонал к исполнению своих обязанностей.

Переговорные технологии. «Современные технологии делового общения и переговоров» (60 ч).

Программа постоянно действующая, потоки формируются каждые два месяца.

Целью программы является подготовка специалистов к профессиональному ведению переговоров с клиентом или партнером любого уровня и подготовка к эффективным личным продажам.

Форма осуществления программы: эффективный тренинг под видеоконтролем.

Что получает участник тренинга?

• навыки предварительной подготовки к переговорам;
• умение эффективно определять стратегию будущих переговоров;
• адаптацию к любой нестандартной ситуации на переговорах;
• навыки скорейшей подстройки к собеседнику и эффективных коммуникаций;
• безопасность переговоров по оценке достоверности их результатов, по контролю эмоций, по соответствию деловому этикету, адекватности собеседнику.

Программа состоит их 3-х 20-часовых блоков с перерывом 2-4 недели.

Мастер-классы. Консалтинговая фирма «Метод» является своеобразным центром инновационного опыта в различных аспектах управления. В этом качестве она выступает центром притяжения высококлассных специалистов из разных бизнес-единиц.

Мастер-класс - форма систематизированного обмена опытом. На наших мастер-классах успешные специалисты показывают свою профессиональную «кухню» и делятся наработанными Ноу-хау.

Цель мастер-класса - обмен профессиональным опытом.

Мастер-класс позволяет осознать, систематизировать, и растиражировать те управленческие инструменты и методики, которые доказали эффективность на практике.

Повысить квалификацию специалистов. Консалтинговая фирма «Метод» с помощью мастер-класса стремится восполнить потребность специалистов в профессиональной поддержке, в подпитке инновационными методиками и практическими инструментами, способными обеспечить эффективную работу организаций.

Участники (8-10 человек):

На мастер-класс приглашаются, с одной стороны, высококлассные специалисты, которые обладают значительными практическими достижениями и авторитетом («мастера», ведущие мастер-класс).

С другой стороны, приглашаются новички и специалисты, заинтересованные в росте своего профессионализма, в обновлении своего опыта, в освоении эффективных практических инструментов в короткий срок.

Что получают участники мастер-класса?

• осмысление своего профессионального уровня и определение ресурсов профессионального развития;
• системный практический опыт за короткий срок;
• профессионализм «мастера» состоит не столько во владении теоретическими знаниями, сколько в способности выбирать и применять эффективные инструменты управления, адекватные ситуации.

В процессе выполнения практических работ вырабатывается подобная профессиональная интуиция:

• профессиональные связи с коллегами;
• повышение квалификации (по окончании выдается соответствующий сертификат).

Техническое консультирование. Потребность в консультировании.

Технические управленцы предприятий обращаются к нормативному консультированию, например, к организационно-техническому при установке нового оборудования и др. За семилетний опыт работы на рынке менеджмент-консалтинга фирма знакома с массой проблем предприятий - производителей в вопросах управления. Таким образом, в нас аккумулированы знания с одной стороны технических способностей производителей, с другой стороны технических нужд производителей.

Консультирование ориентировано на расширение потенциальных возможностей у Управленцев, они становятся восприимчивы к информации и способны самостоятельно применять ее в рабочей ситуации.

Эффективность консультирования.

1. Технические специалисты предприятия способны эффективно и быстро самостоятельно получить результат, применив полученные рекомендации в дальнейшем произвести нужные изменения.
2. Ценностью консультирования является получение техническими специалистами знаний для принятия управленческих решений.

Работа технического консультанта заключается в проведении целевого поиска технических и технологических разработок по заявленным «Заказчиком» темам и предоставлении информации:

- о возможности размещения производства комплектующих, необходимых «Заказчику», на предприятиях-лидерах в данной области деятельности;

- о возможности размещения сторонних заказов на не полностью используемых технологических мощностях «Заказчика».

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Говоря о выводах, следует сказать, что консалтинговые агентства представляют собой особы организации, оказывающие значительную помощь компаниям и фирмам по разработке бизнес-планов, систематизации различных данных, оптимизации работы компании и тому подобное. Данные организации являются специализированными источниками научно-исследовательской информации, которые помогают своим клиентам рационально использовать те или иные ресурсы, принимать обоснованные, веские и обдуманные решения. Такие услуги осуществляют консультанты, которые могут давать советы по различным областям. Будь то экономика, финансы, управленческая сфера или иное.

Особе место в деятельности такого рода организаций занимает управленческая консультация. В основном консалтинг в сфере рынка труда заключается в оказании квалифицированной помощи в поиске и подборе персонала, а также в разработке управленческой политики, формировании благоприятного психологического климата для работников организации и многое другое. Консалтинг на рынке труда имеет свои плюсы. Анализировать огромное количество получаемой информации о кадрах, заинтересованных в трудоустройстве в той или иной компании, это огромный труд, на который затрачивается большое количество времени. Некоторые работодатели прибегают к услугам непроверенного, а зачастую, как следствие, неквалифицированного персонала, в таком случае потребности фирмы не реализуются в полной мере.

Консалтинговые организации на рынке труда в наше время – достаточно частое явление. Прибегая к многолетнему опыту, работодатели понимают, что они могут понести гораздо меньшие затраты, если будут использовать помощь специализированных компаний, нежели будут самостоятельно заниматься собственной кадровой политикой и подбором персонала.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. www.hh.ru.
2. www.planetahr.ru.
3. Ярмиш В. «Консалтинг - как много в этом слове ...». Статья из журнала «Корпоративный менеджмент», (www.cfin.ru).
4. Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б. Современный экономический словарь-2-е изд., исправ.-М.: ИНФРА-М, 2003.- с.249. [2]
5. Макхэм К. - Управленческий консалтинг. Доступно 4 из 5. Книга Автор: Макхэм К. Управленческий консалтинг Издательство: Дело и сервис, 2005 г. ISBN 5-8018-0047-6.
6. Посадский А.П., Хайниш С.В. Консультационные услуги в России: Практическое пособие для менеджеров и предпринимателей. - М.: Финстатинформ, 20055. - 176 с.
7. Михлин Л.П. Учебное пособие. Управленческое консультирование. 1998.; 5.
8. Посадский А.П."Основы консалтинга". - М.: ГУ ВШЭ, 2000.
9. Управленческое консультирование. / Под ред. М.Кубра. В 2т. - М.:Интерэксперт, 2002. – Т.1. 319 с.
10. Основы управленческого консультирования. Токмакова Н.О. М.: МЭСИ, 2006. — 240 с
11. Алешникова В.И. Использование услуг профессиональных консультантов: 17-модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль 12. – м.: инфра-м, 2000..
12. (Н. Самоукина. «Поиск, подбор и расстановка кадров». Cтатья от 26 февраля 2003 г. Журнал «Кадровик.ru»).
13. Баранюк А., Сторожева Д. Статья «Управленческий учет играет ключевую роль в современном бизнесе». Журнал «Новости финансовых организаций» №277 от 21.01.2005 г.

1. А.В. Рощин. Справочник «Услуги по подбору персонала в России». ↑

2. А.В. Петровский, М.Г. Ярошевский «Основы теоретической психологии». ↑

3. А.Н. Леонтьев «Деятельность. Сознание. Личность». ↑

4. Интервью с Р. Барножаджаевым на «hh.ru». ↑

5. Со схемой, раскрывающей основные направления деятельности компании, вы можете ознакомиться в Приложении №1. ↑