Карьера государственного служащего: технологии планирования и управления. Правовые основы карьерного роста

Содержание:

Введение

Актуальность темы. В законодательстве РФ государственная гражданская служба определена как профессиональная служебная деятельность. Однако, по мнению ученых и практиков, теоретическая модель государственной службы как особого вида профессиональной деятельности в условиях современной России окончательно еще не сформирована. Тем не менее, без четкого понимания специфики данной профессиональной деятельности, невозможно решение задач проводимого на протяжении последних десятилетий реформирования государственной службы.

О завершении этого процесса можно будет говорить после решения ключевой проблемы — создания эффективной государственной гражданской службы. Однако само понимание «эффективность», в силу многосубъектности отношений в данной сфере, относительно: эффективная система для одного субъекта может представляться неэффективной с точки зрения другого. Очевидно, что решение задачи достижения эффективности требует гармонизации интересов участников служебных отношений — гражданских служащих и государства. Опираясь на устоявшееся в менеджменте положение о том, что эффективность деятельности достигается при совпадении целей и интересов всех ее субъектов, можно утверждать, что эффективность госслужбы будет достигнута при максимальном совпадении интересов субъектов служебных отношений.

Одним из наиболее адекватных механизмов, обеспечивающих такую гармонизацию, выступает, с нашей точки зрения, карьера. Но в этой сфере проявляется одно из противоречий современной системы управления кадрами в госслужбе: именно данному аспекту служебных отношений сегодня уделяется наименьшее внимание. До последнего времени термин «карьера» не фигурировал в законодательстве о гражданской службе, хотя она имеет не только субъективную, но и объективную значимость.

Говоря о понятии «карьера», следует учитывать множество его определений. Одни авторы рассматривают карьеру как совокупность должностей, которые занимал работник (фактическая карьера) и/или может занимать (плановая карьера) [4, с. 37-42, и др.]. Другие исследователи, напротив, существенно расширяют понимание карьеры, рассматривая ее как продвижение человека по ступеням социальной, административной или иной иерархии.

В различных исследованиях карьера рассматривается с разных позиций: в рамках процессного подхода карьера определяется как способ достижения целей в форме личностного самовыражения; статусного — как достигнутый человеком результат деятельности, одним из аспектов которого выступает изменение социального статуса. С точки зрения ценностного подхода, карьера связана с общественно значимой деятельностью личности в социуме. С позиций индивида карьера понимается как индивидуальный трудовой путь человека в профессиональной сфере.

При всем разнообразии подходов и точек зрения большинство исследователей объединяет идея карьеры как продвижения по служебной лестнице, сопровождаемого изменением навыков, способностей, квалификационных возможностей работника.

Нельзя не отметить, что в советский период имело место негативное восприятие карьеризма как способа служебного продвижения, достигаемого незаконными и непорядочными способами, использование в своих интересах системы норм, действующей в обществе. Современная социальная практика показывает, что погоня за успехом в служебной и других видах деятельности, вызванная стремлением к личному благополучию, имеет место и сегодня: карьера может быть прямым следствием стремления, прежде всего, к личному благополучию.

Различать успешную карьеру и карьеризм можно по результатам работы, но достаточно условно, так как достижение определенных материальных и нематериальных благ в конечном счете отражает степень общественного принятия реальных или мнимых (с точки зрения общества) заслуг служащего.

Последнее важно для понимания двойственного характера карьеры. Без социального компонента, т. е. признания успехов данного лица обществом, говорить о карьере как таковой невозможно. Карьера отличается от состояния удовлетворения человека деятельностью как следствием гармонии с его внутренней природой, так как является результатом соответствия деятельности человека сложившимся в обществе представлениям и правовым, моральным нормам.

В построении карьеры гражданских служащих и в их продвижении по служебной лестнице должны быть заинтересованы все участники служебных отношений: и государство, и сами госслужащие.

Объект исследования: государственные гражданские служащие Российской Федерации.

Предмет исследования: управление карьерой государственного гражданского служащего.

Цель исследования - выявить особенности объектов и субъектов управления карьерой, регулирования профессиональной и должностной карьеры государственных гражданских служащих в современном карьерном пространстве государственной службы.

Задачи исследования:

• рассмотреть правовые основы карьерного роста государственных служащих;
• изучить технологии планирования и построения карьеры государственного служащего;
• провести эмпирическое исследование проблем планирования карьеры государственного служащего;
• проанализировать проблемы внедрения инновационных технологий в процесс совершенствования государственной службой.

В работе используются социологический, структурно-функциональный, системный и другие методы научного анализа.

Работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка литературы.

Глава 1. Карьера государственного служащего: технологии планирования и управления

1.1. Правовые основы карьерного роста государственных служащих

Процесс создания правовых основ профессионально-должностного роста гражданских служащих начат с момента вступления в силу Федерального закона «О системе государственной службы Российской Федерации» от 27.05.2003 № 58-ФЗ [2]. Исходя из принципа федерализма, правовые основы создаются на федеральном уровне и уровне субъектов Российской Федерации.

Проведенный анализ правовых актов, так или иначе регулирующих продвижение по службе, позволяет сделать вывод, что действующая нормативно-правовая база недостаточно разработана, не в полной мере отвечает современным требованиям развития государства и общества. В ней существует немало пробелов и противоречий, выявление и устранение которых является необходимым условием создания государственной службы[12.C.32].

Анализ систем назначения государственных служащих в зарубежных странах показывает, что в них законодательно закреплены механизмы, в соответствии с которыми назначением и профессионально-должностным продвижением государственных служащих занимаются специальные органы. Продвижение по карьерной лестнице государственных служащих в этих странах осуществляется по принципам меритократии, профессиональных показателей и конкуренции [9].

В действующем российском законодательстве в силу п. 10 ч. 1 ст. 14 Закона № 79-ФЗ гражданский служащий имеет право на должностной рост на конкурсной основе [1]. Но реализация данного права существенно отличается от указанных выше международных систем. Так, в соответствии с вышеприведенной нормой Указом Президента РФ от 01.02.2005 г. № 112 утверждено Положение о конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы РФ. Согласно п. 8 Положения гражданский служащий, изъявивший желание участвовать в конкурсе на замещение вакантной должности гражданской службы в государственном органе, в котором он замещает должность гражданской службы, или в ином государственном органе, подает заявление на участие в конкурсе и анкету. При этом в силу п. 5 ч. 2 ст. 22 Закона № 79-ФЗ соответствующий конкурс не проводится при назначении на должность гражданской службы гражданского служащего (гражданина), включенного в кадровый резерв на гражданской службе.[1] Одновременно действующим законодатель -ством не предусмотрена обязательная процедура проведения конкурсных мероприятий, сравнения показателей деятельности, тестирования на выполнение практических задач между государственными служащими при решении вопроса о назначении на вышестоящие должности, об улучшении условий оплаты труда (установлении размеров должностных окладов, надбавок, премий и т.д.) [6.C.4].

Для совершенствования действующего законодательства, системы кадрового отбора и карьерного роста государственных служащих целесообразно рассмотреть вопросы принятия на федеральном уровне нормативного правового акта, регулирующего порядок проведения конкурса при решении вопроса о назначении на вакантные должности государственных служащих в порядке карьерного (должностного) роста. При этом основополагающим условием предлагаемых изменений законодательства является формирование в каждом федеральном государственном органе, государственном органе субъектов РФ реестров (рейтингов) государственных служащих по эффективности их деятельности и профессиональному опыту работы [7.C.33]. На основе данных реестров (рейтингов) целесообразно принятие решений о количестве государственных служащих, категории их должностей, назначении на вакантные должности, об установлении размеров фонда оплаты труда. Предлагаемые реестры могут создаваться по опыту и аналогии с Резервами управленческих кадров, находящимися под патронажем Президента РФ («президентской тысячей») [17].

Подводя итог анализу практики профессионально-должностного роста гражданских служащих в России и за рубежом и учитывая компетентное мнение многих исследователей, следует выделить ряд обстоятельств, затрудняющих реализацию системы профессионально-должностного роста гражданских служащих в России:

- отсутствие целостности системы управления профессионально-должностным ростом гражданских служащих, размытость понимания профессионально-должностного роста, что приводит к нечеткости целей и, как следствие, отсутствию конкретных показателей достижения результатов; [21.C.3]

- фрагментарное понимание профессионального развития, сведение его только к квалификационной составляющей, отсутствие направленности на личностно-профессиональное развитие и должностной рост; [14.C.43]

- несовершенство и недостаточность существующей нормативно-правовой базы, касающейся регулирования кадровой работы на государственной службе, в частности, механизмов профессионально-должностного роста, что не позволяет гражданскому служащему реально видеть перспективы своего профессионального и должностного роста в государственном органе; [11.C.5]

- отсутствие информационно-методической базы профессионально-должностного роста гражданских служащих, слабая методическая проработка данных вопросов как на законодательно-нормативном уровне гражданской службы, так и на уровне отдельных органов государственного управления;

- «местничковый» подход к вопросам профессионально-должностного роста гражданских служащих, планирование и организация должностного продвижения только на уровне отдельных государственных органов, рассмотрение профессионально-должностного продвижения как одного их инструментов решения оперативной задачи формирования кадрового состава государственного органа, а не как стратегической цели повышения эффективности деятельности государственной службы в целом; [12.C.76]

- отсутствие единой, структурированной модели профессионально-должностного роста гражданских служащих на основе компетентостного подхода, а именно, отсутствие разработанных карьерограмм и индивидуальных планов профессионально-должностного роста, четких критериев и оценки результатов профессионального развития, определяющих их должностное продвижение, что обусловливает поступление и продвижение на государственной службе людей с несоответствующим требованиям службы уровнем компетентности [4.C.3];

- несоблюдение со стороны руководящего состава государственных органов базовых принципов государственной службы, в реализации профессионально-должностного роста гражданских служащих: приоритета прав и свобод личности, равенства прав, верховенства закона, «прозрачности», что приводит к доминированию среди факторов профессионально-должностного роста гражданских служащих таких факторов, как лояльность руководству, полезные связи, а не факторов квалификации, опыта, личностных качества сотрудника, эффективности исполнения должностных обязанностей и т.п.; [20.C.31]

- использование традиционных, зачастую формальных кадровых технологий: конкурс, аттестация, планирование и организация обучения и др., не связанных с оценкой и развитием компетентности и слабо ориентированных на профессионально-должностной рост гражданских служащих, отсутствие инновационных кадровых технологий ПДР, широко используемых в бизнес-среде и хорошо себя зарекомендовавших, таких как коучинг, карьерное консультирование и др. [18];

- отсутствие специализированной структуры (уполномоченного органа) по управлению государственной службой с функциями организации и координации деятельности по профессиональному развитию гражданских служащих в составе государственной службы, аналогичного действующим в зарубежных странах и государствах постсоветского пространства (например, Республике Казахстан - Агентство государственной службы при Президенте и его территориальные управления, Республике Таджикистан - Управление государственной службы при Президенте, Республике Татарстан - Департамент государственной службы и кадров при Президенте и др.) [11.C.3]. Деятельность этих организационных структур признается эффективной и успешной многими экспертами [17].

1.2. Технологии планирования и построения карьеры государственного служащего

Карьера связана с планированием должностного роста кадров государственной гражданской службы и индивидуальной карьеры каждого государственного служащего. Механизм планирования карьеры должен функционировать по следующему алгоритму: повышение в должности с повышением разряда, повышение по службе с возрастом, со стажем службы, заслугами и способностями на основании объективных оценок, а также организации последовательного, постепенного, нормативного, регулируемого продвижения по службе с индивидуальным планированием карьеры [21C.4].

Одной, немаловажной чертой построения карьеры государственного служащего, а также достижения целей государственной организации является мотивация сотрудников. Мотивационное управление - часть из общего процесса управления, обеспечивающая выбор и осознание способов, которые преобразовывают воздействия внешней и внутренней среды на основе оценки ситуации, принятия решений, целеполагания, ожидания и корректировки соответствующих результатов деятельности на уровне индивидов, организации социальных систем путем согласования их ценностных направлений, норм и интересов [12.C.5.]

Планирование карьеры является одним из направлений кадровой работы в государственных организациях, которое ориентировано на определение этапов развития, стратегий и продвижения государственных служащих. Другими словами, это сопоставление потенциальных возможностей, целей и способностей государственных служащих с требованиями государственных структур, стратегиями и планами управления развитием персонала в нужном для государственной организации направления. [4.C.87]

Для этого составляются планы вертикального и горизонтального продвижения государственных служащих в системе должностей, которые начинаются с момента принятия сотрудника на государственную службу и заканчиваются возможным увольнением с работы.[3.C.11]

В силу специфики государственной службы, скорость развития карьеры у государственных служащих значительно ниже, чем в коммерческих компаниях. Анализируя должностные продвижения государственных служащих, можно заметить, что процесс карьерного роста носит стихийный характер, стаж пребывания в должности неравномерен, образуются карьерные «тупики», карьерные «свалки», скоростные и десантные виды карьер. Все это отрицательно влияет на возможность приобретения государственными служащими необходимого профессионального опыта для достижения и занятия вышестоящей должности, а так же, для рационального использования этого опыта при несвоевременном перемещении на последующие должности. Такая ситуация негативно сказывается на стимулирование профессиональной и трудовой отдаче сотрудников и сохранении благоприятного социально-психологического климата среди государственных гражданских служащих.

Планирование и мотивация деятельности тесно связаны с развитием карьеры на государственной службе, профессиональным развитием государственных служащих, выдвижением их на вышестоящие должности на основе профессиональных качеств и реальных достижений, ротации служащих и т.д.[4.C.99]

По данным социологического исследования мотивации, который был проведен в 2016 г. фондом Института экономики совместно с Институтом сравнительных исследований трудовых отношений, большинство гражданских служащих считают, что главным достоинством их работы является стабильность. Стабильность занятости, зарплаты, условий труда. Иногда руководители в качестве мотивации указывают возможность со временем применять свои профессиональные способности в коммерческой деятельности. У них больше развито желание быть полезными обществу.[8.C.3]

В это же время, для младших специалистов, которые более молоды по возрасту, важно построить карьеру, приобрести знания и опыт работы, а также использовать свою нынешнюю должность для дальнейшего карьерного роста.

Наделение государственных организаций дополнительными функциями, передача в их ведение некоторых государственных полномочий, требует использования на всех уровнях управления квалифицированных специалистов. [11.C.51]

Должностная система прохождения государственной службы означает, что в основе службы находится реестр государственных гражданских должностей, в котором прописаны условия для занятия каждой из них.

Планирование и реализация карьеры на государственной службе, осуществляются с помощью, матричной схемы построения карьеры сотрудников, которая позволяет в свою очередь выбирать пути ее развития - вертикальный или горизонтальный. [10.C.12]

Вертикальный путь развития карьеры заключается в продвижении государственного служащего по ступеням карьерной лестницы, а именно в поэтапном повышении его статуса. И для такого развития, несмотря на высокий уровень владения специальностью, требуется иметь хорошие организаторские способности, постоянно обучаться и заниматься самообразованием. Вертикальный путь для тех сотрудников, которые стремятся к служебному росту и намерены занимать вышестоящие должности.

Вертикальная мобильность представляет собой совокупность взаимодействий, которые стимулируют переход государственных служащих из одной группы должностей к другой: служебное восхождение или нисхождение, повышение более высокого квалификационного разряда. При четкой организации прохождения государственной службы сотрудники, обладающие способностями, заслугами вытесняют с более высоких статусов других должностных лиц, не обладающих этими достоинствами. Уровень вертикального прохождения государственной службы свидетельствует о степени ее открытости и демократичности. [11.C.65]

Горизонтальный путь построения карьеры - это повышение государственным служащим своего профессионального уровня на занимаемой должности и присвоение ему, в итоге, более высокой квалификационной категории. Другими словами, это увеличение потенциала служащего через расширение его компетенций и углубление навыков. Присваивание квалификационной категории происходит по итогам плановой аттестации или при достижении более высоких производственных показателей, либо эффективном наставничестве, если таковое было. [4.C.76]

Успешность должностного и профессионального прохождения государственной службы зависит во многом от потенциала государственного гражданского служащего, который включает в себя ресурсы, используемые для достижения более высокого статуса, такие как: образование, происхождение, организаторские способности, связи, должностное положение и т.д. [12.C.43]

Должностное прохождение государственной службы может быть выражено показателями скорости и интенсивности. Под скоростью прохождения государственной службы понимается число переходов от одной профессиональной группы (квалификационного разряда) к другой, от одной должности (социального статуса) по иерархии к другой за определенный период времени. [7.C.12]

Интенсивность прохождения государственной службы выражается числом государственных служащих, меняющих социальные позиции по вертикали или горизонтали за определенный промежуток времени.

Слабость существующей должностной системы прохождения службы состоит в том, что процесс повышения или понижения социального статуса государственного служащего зависит подчас не от способностей и таланта, а от знакомств, личных связей, богатства и т.д. Создаются многочисленные барьеры для социального продвижения служащего, и лишь немногие способны быстро подниматься по служебной лестнице и получать высокие статусы. [13.C.65]

В настоящее время имеются серьезные проблемы в прохождении государственной службы в связи с недостаточным организационным регулированием отношений в ходе этого прохождения - категория перемещения по службе практически не разработана. Обращает на себя внимание отсутствие системы в продвижении кадров. [5.C.87]Движение это нередко выглядит спонтанным, поскольку карьеру в решающей мере определяет кадровая ситуация, а не продуманная стратегия. Отсутствие во многих государственных организациях организационного механизма продвижения по службе затрудняет выбор карьерной стратегии и тактики, как со стороны служащих, так и со стороны руководителей государственных организаций.

В Российской Федерации уделяется достаточно внимания проблеме повышения эффективности на государственной службе. В 2003 году был издан Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» и подписаны указы Президента РФ, которые касаются вопросов проведения аттестаций, конкурсов на замещение вакантных должностей, классных чинов сотрудников государственной гражданской службы, формирования кадровых резервов и ряда других. А в 2014 году была разработана федеральная программа «Реформирование государственной службы Российской Федерации» [13].

Однако в действительности наблюдаются значительные расхождения теоретических основ планирования карьеры с реальностью. Процедуры, которые направлены на повышение качества государственной службы, чаще всего проводят формально. Кадровые службы государственных органов, в большинстве, еще не осознают важность осуществления целенаправленного управления карьерой государственных служащих, не уделяют соответствующего внимания повышению квалификации, оценке и отбору персонала, а также не проводят служебно-должностное и карьерное планирование. [22.C.65]

Важность многих закрепленных законодательством технологий управления карьерой, таких как: конкурсный отбор, назначение на должность из резерва, осуществление выводов аттестации, недооцениваются и на их основе принимается лишь четвертая часть всех решений по кадровым вопросам, именно поэтому многие руководители, как и прежде, в большинстве случаев подбирают для себя «удобную» команду и руководствуются, исключительно, личными предпочтениями. [18.C.31]

Также, достаточно отрицательным явлением, но вполне характерным для государственной службы является такая карьерная практика, как скоростная карьера. Ее смысл состоит в том, что продвижение по должностной иерархии стремительно, а занятие государственной должности, причем достаточно высокого уровня, происходит без какой-либо практики государственной службы и без соответствующего профессионального опыта. Но для управления карьерой в государственной службе это должно быть, скорее исключением, чем правилом. В управлении карьерой государственный гражданский служащий должен пройти все должности перед тем, как его назначат на вышестоящую должность, это диктуется, исходя, прежде всего, из интересов общества, требований поддержания высокого авторитета государства и уважения законов.[20.C.44]

На сегодняшний день система управления развитием карьеры государственных служащих должна основываться на создании системы мотивации профессионального развития государственных служащих, по принципу выделения критериев и параметров профессионализма и поддержания постоянного равновесия между личностью и требованиями профессиональной деятельности. Основными критериями профессиональности государственного служащего в России в современных условиях являются: соответствие психосоциального типа работника профессии, творческий подход к своей работе, профессиональная компетентность, умение планировать свое развитие карьеры и предвидеть результаты профессиональной деятельности, высокая мотивация, ориентируемая на достижение вершин мастерства в профессиональной сфере и социального статуса, профессиональная преданность своему делу. [9.C.31]

Сильными мотиваторами являются: стабильность места работы, то есть, отсутствие опасений, что завтра с вашей работой может по какой-то причине что-то произойти, принимаемые меры о повышении заработной платы государственным служащим до уровня конкурентоспособности с зарплатой в частном секторе. [12.C.65]

Государственным служащим, когда они приступают к активным действиям по построению карьеры, прежде всего, необходимо, четко сформулировать генеральную цель и составить план конкретных действий, установить последовательность задач для каждого из запланированных этапов карьеры.

В РФ на государственной гражданской службе предусмотрены квалификационные требования к стажу государственной службы или стажу работы по специальности, к уровню профессионального образования, профессиональным навыкам и знаниям, которые необходимы для исполнения должностных обязанностей. [18.C.31]

Прохождение государственной службы связано с исполнением гражданским служащим определенных правил поведения, проведением испытаний в форме квалификационных экзаменов, аттестаций. Поступив на государственную службу, гражданский служащий должен адаптироваться к занимаемой должности, а затем определяется его соответствие замещаемой должности, изучаются его профессиональные навыки, полученные в период прохождения гражданской службы. Кроме того, государственный служащий в период прохождения государственной службы имеет право на отдых, получение материального содержания и социальных гарантий. Любая система мотивации должна обеспечить довольно высокий уровень оплаты труда, а с ним достаточно высокий жизненный уровень государственного служащего и членов его семьи. Повысить стимулирующую роль оплаты труда можно посредством ее увеличения в зависимости от достигнутых результатов [14].

Таким образом, можно определить возможные пути для решения образующихся проблем в процессе управления карьерой государственных служащих:

1. Для того чтобы осуществлять эффективное управление карьерой, необходимо создать систему, которая позволит как государственным организациям, так и самому государственному служащему составить план развития своей карьеры, учесть в нем всевозможные перспективы и наметить пути для достижения поставленных целей. [11.C.65]

Карьерный план должен включать в себя: четко сформулированную конечную цель карьерного роста и срок ее достижения, последовательность действий, необходимых для достижения цели, четко сформулированные краткосрочные и стратегические задачи достижения цели в рамках общего планирования, промежуточный контроль за исполнением намеченного в пределах сроков исполнения. [5.C.71]

1. Основным недостатком в управлении карьерой государственных служащих является разница между теоретическими основами планирования карьеры и реальностью. Также можно отметить, что система стимулирования труда государственных служащих, в большей степени это касается нижнего звена, развита слабо. Государство в полной мере не обеспечивает престиж государственной службы, не полностью освещает ее перспективы. В результате чего происходит отток профессионалов из государственных органов, а приток новых сил не восполняет в полной мере данный отток, что приводит к снижению профессионального уровня работников государственной службы.
2. Процедуры отбора кадров необходимо совершенствовать. Но при этом важно, чтобы в органы государственной службы попадали люди, которые заинтересованы в продвижении по службе и в развитии собственной карьеры.

Планирование карьеры гражданского служащего зависит не только от нормативно установленных правил продвижения по службе, но и от проявления его личностных и профессиональных качеств в ходе выполнения служебных обязанностей. [13.C.61]

К процессу планирования карьеры необходимо подходить сознательно и серьезно. Необходимо понимать, что планирование карьеры:

• это процесс, протекающий постоянно на протяжении всей жизни сотрудников и эффективное построение карьеры необходимо совершенствовать и развивать;
• это индивидуальное и личное дело служащего;
• предполагает взаимодействие и общение с другими людьми, а именно: разговоры с коллегами, сбор необходимой информации, поиск помощи, мозговой штурм для решения проблемы и т.д.;
• основывается на основании достоверной информации;
• требует много усилий и времени;
• это полезное занятие - расширить свои профессиональные и жизненные горизонты, получить новые навыки и знания, встретить интересных людей.[6.C.81]

Планирование и управление развитием карьеры требует от служащего и органа власти дополнительных усилий, которые включают в себя: обеспечение более высокого уровня жизни сотрудника, предоставление ему возможности профессионального роста, возможность целенаправленно подготовиться для дальнейшей профессиональной деятельности, более четкое определение личных профессиональных перспектив государственного гражданского служащего, а также повышение конкурентоспособности служащего на рынке труда. Сам государственный служащий несет основную ответственность за планирование и развитие собственной карьеры. [4.C.12]

Разработка плана развития карьеры - это основной момент планирования карьеры. План карьеры - это документ, в котором отражается вариант должностного перемещения государственного гражданского служащего и его профессионального развития в государственной организации. Чаще всего план включает в себя этапы профессионального развития и наименование должностей, на которых могут быть проведены стажировка и временное исполнение должности, а также назначение и требуемые для этого мероприятия по профессиональному развитию. Основой для планирования карьеры может выступать, так называемая, карьерограмма. [11.C.87] Карьерограмма - это документ, который составляется на 5-10 лет, он содержит, с одной стороны, обязательства руководства по вертикальному и горизонтальному перемещению служащего, а с другой стороны обязательства государственного служащего повышать уровень квалификации, образования, профессионального мастерства. Для высшего уровня управления карьерограмма имеет сложную структуру. Поэтому на этапе планирования карьеры задается не только вектор направления движения, но и содержательные аспекты будущей реализуемой карьеры.

Развитие профессионально квалификационных навыков по важности для карьеры стоит на первом месте. Стремление постоянно повышать уровень своих знаний, умений и навыков, творчески подходить к решению поставленных задач и расширять профессиональный кругозор являются необходимыми условиями для этого. Но для карьерного роста наличие профессиональных знаний, умений и навыков недостаточно. [12.C.76]

Второй составляющей успешной карьеры является профессионально-личностное развитие. Для него необходимо развивать профессионально значимые личностные характеристики, такие как: умение брать на себя ответственность и принимать решения, лидерские качества и упорство в достижении цели.

Для успеха специалисту важна активная социальная позиция, она позволяет позиционировать, делать себя видимым, успешным и известным. Основные усилия должны быть направлены на привлечение к себе внимания. Этого необходимо добиваться путем:

• активного принятия участия в мероприятиях, имеющих значение для всего коллектива;
• проявления инициативы и применения новых нестандартных методов решения поставленных задач;
• выступления на совещаниях (и не только по своей проблематике), публикации статей в местных средствах массовой информации; [5.C.12]
• вовлечения сотрудников в организацию внутриколлективных мероприятий;
• занятия наставнической деятельностью. [12.C.76]

Все вышеперечисленное относится к третьей составляющей формирования и развития карьеры – профессионально-социального развития.

Самым распространенным из способов продвижения сотрудника по службе по- прежнему остается сотрудничество с проинформации, так как публикации в профессиональной прессе - самый быстрый и эффективный способ заявить о себе как о специалисте. Заявить о себе как о профессионале можно и занимаясь научноисследовательской работой или преподавательской деятельностью. К сожалению, такими способами заявлений о своих достижениях пользуются незначительное число сотрудников государственных организаций. [18.C.31]

Выводы:

Подводя итог, можно сказать о том, что немаловажной чертой построения карьеры государственного служащего, а также достижения его целей является планирование карьеры. Учет его профессиональных способностей, потенциальных возможностей, прогнозирования и развития управления профессиональной карьерой государственного служащего с опорой на его индивидуальные особенности - это необходимое условие в разрешении внутренних противоречий профессиональной карьеры и возможность ею управлять.

Также, планирование карьеры должно быть тесно связано с мотивацией продвижения по государственной службе и являться долгосрочной программой перемещения по вертикали и горизонтали.

В итоге у государственных служащих будет удовлетворенность своим трудом, видение дальнейших перспектив, стремление целенаправленно повышать квалификацию и готовиться к будущим должностям, а также, возможность планировать другие аспекты собственной жизни.

Государственные служащие, связывающие свою жизнь с организацией государственной службы, становятся более лояльными по отношению к ней и заинтересованными в качественном труде.

Глава 2. Практические аспекты планирования карьеры государственного гражданского служащего

2.1. Эмпирическое исследование проблем планирования карьеры государственного служащего

В практике современной государственной службы используются, как правило, три стимула: занимаемая должность, денежное содержание (оклад и различные стимулирующие выплаты) и классные чины. Однако ни один из них не может сегодня считаться достаточным и адекватным показателем успешной карьеры государственного служащего. Доступные сведения о размерах денежного содержания не могут выдержать сравнения с доходами, получаемыми работниками, занимающими сопоставимые должности в коммерческих компаниях. [12.C.21]

Должность в сфере госслужбы также не всегда является отражением успешности карьеры — особенно в условиях непрерывных структурных перестроек, сопровождающихся переименованием должностей, в связи с чем новая должность может рассматриваться как неудачная карьера.

В предпринятом исследовании с целью сравнения представлений и отношения к карьере, мотивов и ценностей карьерного развития принимали участие государственные гражданские служащие: слушатели программ повышения квалификации и студенты, обучающиеся по специальности «Государственное и муниципальное управление». Исследование проводилось на базе Сибирского института управления (бывш. СибАГС) в 2017 гг.

Рис. 1. Значимость жизненных сфер у государственных служащих и студентов [4.C.3]

Использовались методы, направленные на выявление представлений о факторах и целях карьеры (анкетирование), изучение индивидуальной системы ценностей («Морфологический тест жизненных ценностей», В. Ф. Сопов, Л. В. Карпушина) и карьерных ориентаций («Якоря карьеры» Э. Шейна).

Обобщение результатов проведенного исследования позволило выявить следующие сходства и отличия в мотивационно-ценностной сфере государственных служащих и студентов как отражение настоящего и будущего состояния карьеры. [13.C.31]

Результаты, полученные в ходе изучения отношения респондентов к деятельности в сфере государственного управления, свидетельствуют, что для государственных служащих данный вид профессиональной деятельности является наиболее значимым среди других жизненных сфер. Однако далеко не все гражданские служащие стремятся к повышению уровня своего образования (низкая значимость сферы обучения и образования) (рис. 1).

У студентов значимость какой-либо одной жизненной сферы не выражена — распределение достаточно равномерно. Однако значимость сфер профессии и образования все же выше сфер увлечений и физической активности.

Самыми важными аспектами профессиональной деятельности государственные гражданские служащие называют стабильность места работы (79%) и достойную заработную плату (55%). А такие аспекты, как самореализация (49%) и продвижение по службе (44%) считают менее важными. В то же время, успешная карьера практически не ассоциируется с высокой должностью, особенно с приобретением властных полномочий (рис. 2).

Рис. 2. Значимость аспектов профессиональной деятельности [5.C.32]

Такие данные говорят о том, что служащие считают свою работу в первую очередь местом, где они в полной мере получат социальные гарантии, и только после этого — местом для профессионального роста и развития. [11.C.54]

Для студентов важными аспектами профессиональной деятельности выступают разнообразные ориентации: получение достойного заработка (56%), возможность карьерного продвижения (50%), достижение высокого профессионального статуса (50%) и получение власти и возможности влияния (44%). Однако среди факторов, оказывающих влияние на достижение успеха в профессиональной деятельности в сфере госслужбы, студенты чаще всего называют личные связи и «нужные» знакомства (74%), личные качества (52%), а также стаж работы на государственной гражданской службе (41%). Такие результаты свидетельствуют о представлении студентами государственной службы как структуры закрытой, кастовой, в которую можно «попасть» и чего-то добиться в ней, только имея связи и знакомства. [12.C.45]

Данные о системе ценностей государственных служащих свидетельствуют, что ведущими ценностями для них являются высокое материальное положение (66%), достижение результатов (58%) и получение удовлетворения от работы (55%) (рис. 3). Наименьшая значимость наблюдается среди ценностей креативности (26%) и саморазвития (24%).

При этом нами установлены две зависимости: прямая — чем выше должность, тем выше значимость ценности «духовное удовлетворение», и обратная — чем ниже должность, тем выше значимость ценности «материальное положение». Это можно объяснить тем, что на низших должностях особенно ценно материальное благополучие, а с повышением должности растет уровень оплаты труда, поэтому место этой ценности занимает другая (здесь — духовное удовлетворение) (рис. 4). [22.C.65]

Для молодых людей ведущей ценностью является престиж (рис. 3). В то же время, наряду с общей равномерностью распределения значимости других ценностей, низкой значимостью обладают ценности «саморазвитие» и «достижение результатов».

Ведущей карьерной ориентацией для государственных гражданских служащих является «служение» (66%), что согласуется со смыслом данного вида профессиональной деятельности (рис. 5). Данная ценностная ориентация характерна для людей, стремящихся реализовать в своей работе общечеловеческие ценности — приносить

пользу людям, обществу. Основной тезис построения их карьеры — возможность использовать способности и опыт для реализации общественно важной цели. [12.C.76]

Рис. 3. Распределение ведущих ценностей государственных служащих и студентов [11.C.3]

Достаточно большое число респондентов ориентировано на стабильность места работы (61%). Государственная служба удовлетворяет этим требованиям в полной мере. При этом выявлено, что с повышением должности снижается значимость стабильности как ведущей карьерной ориентации: у государственных служащих, занимающих низшие и высшие должности, ее значимость выше. По- видимому, эта ориентация наиболее важна в силу стремления к сохранению должности (рис. 6). [11.C.43]

Карьерная ориентация «профессиональная компетентность» выражена у 32% опрошенных. Служащие с такой установкой стремятся к тому, чтобы стать специалистами в своем деле, уметь решать сложные задачи, требующие высокого уровня квалификации. Следует отметить, что эта ориентация важнее для женщин — более 80% из них отметили ее как важную, что согласуется с представлениями о гендерных отличиях в карьере. [16.C.32]

Интерес представляют данные о том, что с повышением должности, накоплением знаний и практического опыта повышается и значимость карьерной ориентации на достижение профессиональной компетентности.

Для студентов одним из ведущих карьерных якорей является «менеджмент» (74%), при котором человеком управляет стремление к власти, лидерству, успеху, которые у него ассоциируются с высокой должностью, званием, статусными символами, важной и ответственной работой, высокой заработной платой, привилегиями, признанием руководства, быстрым продвижением по служебной лестнице (рис. 5). Это говорит о том, что студенты ориентированы на управленческую карьеру в выбранной сфере деятельности. [22.C.4]

Рис. 4. Распределение значимости жизненных ценностей государственных служащих с учетом групп должностей [4.C.54]

Достаточно большое число студентов выделяет как важную карьерную ориентацию «служение» (62%), тем самым демонстрируя приверженность к данному виду деятельности: «служба» предполагает «служение». Интересным представляется факт, что столько же опрошенных студентов выбирают карьерный якорь «предпринимательство», при котором человеком руководит желание создавать или организовывать что-то новое, заниматься творческой работой. Данная карьерная ориентация применительно к госслужащим может способствовать проявлению предприимчивости и активности в условиях перемен, творческого подхода в деятельности, но также может и привести к не совместимым с госслужбой устремлениям: независимости, личной выгоде и пр. [11.C.54]

Карьерная ориентация «профессиональная компетентность» выражена лишь у 3% опрошенных, т. е. студенты не связывают карьерный рост с ростом профессиональной компетентности (рис. 5). [10.C.43]

Рис. 5. Распределение ведущих карьерных ориентаций государственных служащих и студентов [12.C.76]

Профиль карьерных якорей студентов, в целом, согласуется с их представлениями об особенностях карьеры в госслужбе, но в настоящий момент в полной мере не сформирован, что вполне естественно.

Таким образом, имеют место следующие особенности в мотивационно-ценностной сфере действующих государственных гражданских служащих и будущих менеджеров государственного управления.

И студенты, и государственные служащие оценивают значимость профессиональной деятельности в сфере государственного управления для себя достаточно высоко. При этом одинаково значимым как для студентов, так и для госслужащих становится высокий доход, что не является чем-то исключительным для российского общества. [12.C.54]

Однако у студентов на фоне позитивного отношения к будущей сфере профессиональной деятельности имеются признаки так называемого «юношеского максимализма»: современные студенты хотят «всё и сразу» — и высокий доход, и карьеру. Студенты недостаточно осознают, что на государственной службе начинать карьеру придется с низовых позиций (из-за недостатка стажа и опыта работы), функционал зачастую не предполагает творчество, в большей степени требуется исполнительность, заработная плата ниже ожидаемой, а перспектива реального карьерного роста — весьма туманная. [8.C.11]

Ввиду разницы в возрасте, профессиональном опыте и социальном положении у студентов и госслужащих естественным образом наблюдаются различия в системе ценностей и карьерных ориентациях.

Если для студентов доминирующей ценностью является престиж, то государственным служащим важно, наряду с высоким материальным положением, достижение результатов и удовлетворение от работы. С одной стороны, это отражает динамику в формировании системы ценностей в течение жизни человека, а с другой — высокая значимость престижа как жизненной ценности свидетельствует о не вполне зрелой позиции, ориентации на внешние стороны деятельности, а не на ее смысл. [12.C.64]

В построении карьеры студенты ориентированы на управленческую и предпринимательскую деятельность, а государственные служащие — на стабильность как места работы, так и доходов, а также на разумное сочетание всех сторон жизни.

Объединяет обе категории приверженность сфере профессиональной деятельности — государственной службе.

Рис. 6. Распределение ведущих карьерных ориентаций государственных служащих по группам должностей [3.C.77]

Итак, проведенное изучение карьерных процессов в государственной гражданской службе показало, что карьера чиновников в России имеет глубокие исторические корни, она была основана на присвоении классного чина как выражения заслуг и права на привилегии. В современных условиях практически отсутствуют стимулы к карьерному развитию на государственной службе, а существующая система карьерного продвижения не соответствует потребностям и интересам служащих и вступает в противоречие с современными реалиями: на государственную службу стремятся молодые люди, ориентированные на быстрый карьерный рост и должностное развитие.[11.C.45]

2.2. Внедрение инновационных технологий в процесс совершенствования государственной службой

Кадровая политика, проводимая в последнее время президентом России В.В. Путиным в сфере государственного управления, основывается на постулате необходимости наличия постоянного роста эффективности и профессионализма деятельности чиновников.

Основополагающие характеристики кадровой политики, проводимой в наши дни в системе государственной гражданской службы Российской Федерации, на протяжении последних нескольких лет во многом базируются на нормах, заданных Федеральным законом от 28.07.2004 № ФЗ-79 «О государственной гражданской службе» [1]. В то же время данный закон и ряд других нормативно-правовых актов разного уровня и профиля, регулирующих отдельные вопросы управления кадрами государственной службы России, очерчивают базовые ориентиры и границы, отделяющие допустимое от недопустимого. Выбор конкретных форм реализации кадровой политики в виде кадровых процедур и кадровых технологий во многом оставлено на усмотрение каждого отдельного государственного органа.

Сегодня мы наблюдаем рост объема использования информационных возможностей для автоматизации кадровых процедур на государственной службе, усиление внимания к вопросам маркетинга персонала, формирования брэнда государственных органов как привлекательного работодателя. Из коммерческих структур активно стал заимствоваться опыт применения компетентностного подхода, создание формализованного института наставничества, внедрение системы оплаты труда на основе оценке эффективности индивидуальной и коллективной деятельности с учетом данных общественной оценки и многие другие.

При этом стоит отметить, что внедрение технологий, направленных на повышение привлекательности государственной гражданской службы, усиление конкурентоспособности среди других престижных видов деятельности происходит в условиях ограниченности бюджетных средств, которые возможно выделить на эти цели. [4.C.40]

Тем не менее, проанализировав инновационные характеристики кадровых процессов, можно выделить ряд следующих тенденций.

Неотъемлемой тенденцией, символизирующей не только нынешнюю кадровую систему, но и все другие составные элементы государственной власти РФ, является информатизация протекающих в ней процессов и используемых процедур. Появление единого интернет-портала вакансий в органах государственной власти в сочетании с возможностью подачи гражданами документов в электронной форме, активное внедрение в системе государственной гражданской службы онлайн- и электронного тестирования — подобные и ряд других высокотехнологичных кадровых инноваций способствуют повышению объективности и прозрачности кадровых процессов и процедур, а также существенно сокращают их сроки, трудоемкость и численность задействованных работников. Последнее особенно значимо в свете активно проводимой в России в течение последних лет политики по сокращению численности государственных гражданских служащих. [12.C.65]

Тенденция к информатизации кадровых процессов и процедур проявляется и в изменении методов оценки кандидатов на вакантные позиции из внешних и внутренних источников, а также в сфере аттестации персонала государственных органов. Одна из технологий, онлайн-тестирование проводится для лиц, желающих поступить на государственную гражданскую службу из внешних источников. Электронное тестирование, в свою очередь, более активно применяется в аттестации. Представленное в программах тестирования эффективное сочетание перечня вопросов и тестов позволяет учесть специфику деятельности каждого отдельного государственного органа власти, а соответственно, и нюансов круга задач, решаемых их государственными служащими. Кроме того, довольно распространенной является практика, при которой посредством информационного продукта проводится оценка не только профессиональных знаний, но и личностных характеристик оцениваемого лица.

Второй тенденцией, является, использование управленческих подходов и инструментов, ранее характерных в основном только для коммерческих организаций. Речь в данном случае идет о подходе к управлению на основе эффективности, использованию наставничества как специальной формализованной кадровой технологии, формирование профессионально-квалификационных требований на основе определения потребностей в реальных компетенциях, необходимых для эффективной работы на определенной должности.[12 C.110]

Изменился подход к процессу управления привлечением новых сотрудников. Государственные органы власти проводят все более активную политику по поиску и отбору молодых специалистов непосредственно из профильных учебных заведений. Все большее количество вузов использует подход, при котором студентам по определенным направлениям подготовки предоставляется возможность специализироваться и писать исследовательские работы (в основном курсовые и дипломные) по тематике, тесно связанной с актуальными проблемами, находящимися в поле ведения определенных органов государственной власти. В сочетании с возможностью прохождения обучающимися ознакомительной, учебной и производственной практики в государственных структурах власти это позволяет кадровым подразделениям и руководителям государственных органов решать сразу

несколько задач: лучше узнать студентов и выбрать из них наиболее перспективных и интересных для организации, усилить качество и степень владения спецификой деятельности государственного органа, а также повысить их мотивацию и заинтересованность в поступлении на государственную гражданскую службу.

Неотъемлемым условием поступления на государственную службу является предоставление сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера - это положение регламентировано ФЗ № 273 «О противодействии коррупции» [3]; ответственность гражданского служащего за представление ложных или непредоставление указанных сведений о доходах определена уже ФЗ № 79 «О государственной гражданской службе» (ст. 20) [1]. Проведение проверки полноты и достоверности представляемых сведений, осуществляющееся в рамках формирования единой системы управления государственной гражданской службой, выступает механизмом вневедомственного контроля за соблюдением законодательства о государственной гражданской службе.

Третьей чертой, характерной для лучших практик российских государственных органов власти, выступает увеличение круга и набора инструментов проверки знаний и умений оцениваемого лица, как правило, претендующего на вакантную позицию. В частности, активное применение нашли такие методы, как: написание кандидатами рефератов на определенную тематику, проведение групповых дискуссий между кандидатами на вакансию, подготовка и устное выступление на заданную тему, решение кейсов и т. д. Качественный отбор кандидатов в сочетании с развитием института наставничества как передового инструмента адаптации персонала позволяет заложить основу для быстрого роста профессионального мастерства новых сотрудников и достижение ими требуемых показателей эффективности.[8.C.33]

Помимо обозначенных выше моментов, в лидирующих, с точки зрения кадровых политик и процедур, можно выделить тенденцию к активному применению элементов стратегического кадрового планирования. Современная государственная политика поставила во главу угла достижение сотрудниками государственных органов власти показателей эффективности и результативности. На оценке уровня результативности и эффективности построена нынешняя система премирования кадров государственной службы. Иными словами, наблюдается переход от процессного управления (то есть варианта, при котором акцент делается на обеспечении работниками качественного исполнения процедур) к более сложной системе управления через эффективность в процессном и итоговом ракурсе ее контроля.

Стратегический подход к управлению государственными гражданскими служащими находит свое проявление и в практическом внедрении соответствующих инструментов. Новым подходом, который обеспечит качественный отбор граждан, впервые поступающих на гражданскую службу, является их профессиональная ориентация по направлениям деятельности государственных органов. Предполагается, что полученные в специализированном едином центре результаты оценки на соответствие базовым квалификационным требованиям дадут право участвовать в процедурах отбора на замещение вакантной должности в государственных органах, где будет оцениваться уже подготовка кандидата по направлению деятельности.[3.C.44]

Так называемая технология «ассессмент-центр» используется для отбора, обучения и развития персонала и в настоящее время считается в развитых странах одной из лучших процедур в оценке и подборе кадров. Суть метода заключается в том, что испытуемый выполняет ряд упражнений по ключевым аспектам в данном роде деятельности, в которых проявляются его знания, умения и профессионально важные качества. Степень выраженности этих качеств определяется подготовленными оценщиками по специально сформированным оценочным шкалам. На основании полученных оценок делается вывод о степени пригодности кандидата к данной работе, о его продвижении по службе и т.п. Количество участников ассесмент-центра ограничено (412 человек), продолжительность процедур — один-три дня.[4] На первом этапе проходит многофакторное тестирование в режиме онлайн для всех кандидатов. Идет проверка профессиональных, деловых, личностных и моральных качеств резервистов. После обобщения итогов по каждому резервисту составляется картина его возможностей. На втором этапе отбора пройдет «ассессмент-центр» — оценка персонала в группах по сертифицированной методике. [5]

Также к современным и заслуживающим внимания, следует отнести аутплейсмент — деятельность работодателя по трудоустройству увольняемых сотрудников. Технология аутплейсмента используется в тех случаях, когда необходимость увольнения вызвана реорганизацией, сокращением штата или ликвидацией предприятия, учреждения, органа управления и т.п. Правительством РФ практические ежегодно выпускаются однотипные постановления, направленные на ограничение численности персонала на государственной гражданской службе. Во всех ситуациях подобного рода перед органами власти возникает непростая задача по трудоустройству сокращаемых сотрудников, тем более, что такая деятельность предусмотрена в ст.31 Федерального закона №79-ФЗ. [12.C.43]

Одним из решений в данном случае может служить инновационная технология аутплейсмента, в рамках которой предусматривается: консультирование работодателя и сотрудника по избежанию конфликтов; оказание помощи работнику в составлении стратегии поиска новой работы, т.е. описание последовательности действий и методов поиска работы, размещению резюме в Интернете и т.п.; помощь увольняемому в подготовке резюме или рекомендательного письма, в построении тактики собеседования на предполагаемом новом месте работы и т.п.; рекомендации сотруднику по результативному прохождению испытательного срока на новом месте работы.[16]

Таким образом, повышение прозрачности, развитие информатизации процессов и процедур кадровой деятельности, применение современных управленческих подходов на российской государственной гражданской службе отражают потребность государства и общества в квалицированных государственных служащих.

Выводы:

Проведенное исследование позволяет сделать вывод, что в настоящее время в управлении карьерой государственных гражданских служащих необходимы новые подходы: выделение профессионального развития и карьерного роста государственных гражданских служащих в качестве приоритета государственной кадровой политики; связь карьеры с результатами профессионального роста и деятельности в целом; учет мотивационно-ценностных установок государственных гражданских служащих при планировании и управлении карьерой служащих.

Заключение

В настоящее время все больший интерес в менеджменте вызывает процесс регулирования и управления карьерой. Управление карьерой - это одно из направлений кадровой работы в организации, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов. Это процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей человека с требованиями организации, стратегией и планами ее развития, выражающийся в составлении программы профессионального и должностного роста[4].

Учеными выявляются и уточняются личностные детерминанты карьерного развития государственных и муниципальных служащих [5], образ карьеры и его роль в профессиональном становлении чиновников [6].

Однако на государственной службе четко сформированного механизма управления карьерой не существует. Для подразделений, занимающихся кадровой работой, не предусмотрена работа по консультированию госслужащих о возможностях должностного и карьерного роста. Таким образом, констатируем недостаточность реализуемых функций по управлению карьерой.

После проведенного С.М. Кулешовым сравнительного анализа карьер в банке и на военной службе и, исходя из успешного опыта управления карьерой служащих в рассмотренном банке схожих по типу структур и особенностям системы управления с государственными органами, им были сформированы рекомендации для развития управления карьерой на государственной и военной службе:

1. Реформировать функции отдела кадров, либо создать дополнительный отдел, который занимался бы вопросами развития карьеры, проводил консультации по данному вопросу, составлял планы развития профессионально-должностного роста.
2. Предусмотреть в модели управления карьерой механизм планирования карьеры, для того чтобы каждый из них видел возможные варианты своего развития.
3. Пересмотреть сроки проведения аттестаций, сделать их проведение чаще, что позволит наиболее полно оценить потенциал госслужащего и скорректировать его план развития карьеры.
4. Ввести практику проведения консультаций с отделом кадров и непосредственным руководителем по результатам аттестаций и достижений, проведение совместной корректировки плана [7].

Использование подобного опыта международных коммерческих организаций позволило бы увеличить кадровый потенциал государственных служащих, сделать наглядными и прозрачными их карьерные планы.

Управление профессиональной карьерой в современных условиях представляет собой актуальную задачу, так как отдельные характеристики, тенденции, направления карьерных процессов стали проявляться только в последнее время, с началом реформирования и модернизации российского общества.

В настоящее время создаются объективные возможности для управленческих воздействий на профессиональную карьеру. Реализация возможностей этого воздействия - важный резерв повышения эффективности и качества службы, совершенствования и ее модернизации. При этом необходим учет следующих обстоятельств [8].

Во-первых, поскольку профессиональная карьера, являясь социальным процессом проявляется через профессиональную деятельность, то и управление этим процессом возможно путем побуждения госслужащих к необходимой деятельности. Следовательно, управляющее воздействие должно включать создание необходимых стимулов, побуждающих отдельных лиц, целые категории госслужащих к соответствующей деятельности в рамках государственной организации. Кроме того, существенная особенность состоит в том, что в данная проблема решается не только централизованно, но и в рамках отдельных учреждений.

Во-вторых, профессиональная карьера может развиваться как стихийно, так и быть сознательно регулируемой. При отсутствии целенаправленного воздействия на ее развитие преобладают стихийные моменты, что нежелательно, потому что приводит к возникновению противоречий между интересами личности и организацией. Обеспечить эффективное сочетание этих интересов, направить развитие социальных процессов в нужное русло - в этом состоит важнейшая задача научного управления процессами, связанными с профессиональной карьерой.

В-третьих, необходимо обращать внимание на то, что процесс построения профессиональной карьеры может иметь различную скорость. Управление данным процессом призвано обеспечить оптимальное развитие профессионально-значимых качеств и навыков у каждой личности. При этом необходимо учитывать специфику конкретного вида профессиональной деятельности.

В управленческой деятельности существует целый ряд технологий, применение которых обеспечивает эффективность функционирования любой организации. Существует потребность в решении задач, связанных с кадровым обеспечением структурных подразделений, частей и учреждений российских Вооруженных Сил. Подобные технологии получили название кадровых [9].

Кадровая технология выступает средством управления количественными и качественными характеристиками личности. Она призвана обеспечить достижение целей организации, а так же ее эффективное функционирование. Для успешной деятельности любой организации требуются индивиды, обладающие конкретными профессиональными способностями, прошедшие соответствующую подготовку, имеющие богатый профессиональный опыт. Однако, одного факта наличия таких людей недостаточно. Для того, чтобы способности человека были реализованы в его интересе, в интересах организации, необходимо управлять человеческими ресурсами.

Объектом воздействия кадровых технологий являются профессиональные способности человека, рациональное использование его профессионального опыта в организации, создание условии для их полноценной реализации. Результатом их применения, как правило, является получение более полной информации о способностях человека, его дальнейшее профессиональное развитие, изменение должностного статуса в организации, более адекватное вознаграждение и иные изменения. Одновременно кадровые технологии выполняют и функции общих управленческих технологий, побуждая человека к изменению своей роли в организации.

Таким образом, кадровые технологии органично включены в структуру управления и регулирования, имеют свою специфику и объект своего воздействия.

Библиография:

1. Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ (ред. от 03.04.2017) "О государственной гражданской службе Российской Федерации"
2. Федеральный закон от 27.05.2003 N 58-ФЗ (ред. от 23.05.2016) "О системе государственной службы Российской Федерации"
3. Федеральный закон от 25.12.2008 N 273-ФЗ (ред. от 03.04.2017) "О противодействии коррупции"
4. Бушуева, И. П. Управление профессиональным развитием государственных гражданских служащих: региональный аспект: дис. ... канд. социол. наук : 22.00.08 / И. П. Бушуева. - Нижний Новгород, 2015. -233 с.
5. Голованева А.В., Лымарева О.А. Особенности построения карьеры государственных служащих / Экономика устойчивого развития. - 2016. - №1(25). - С. 107-110.
6. Государственная и муниципальная служба: Учебник для бакалавров / А.В. Кочетков, Г.А. Сульдина, Т.В. Халилова, Т.А. Занко; Под ред. Е.В. Охотского; Моск. гос. ин-т межд. отношений (ун-т) Мин-ва иностр. дел РФ. - М.: Юрайт. 2015. - 556 с.
7. Государственная и муниципальная служба: Учебник для бакалавров / А.В. Кочетков, Г.А. Сульдина, Т.В. Халилова, Т.А. Занко; Под ред. Е.В. Охот-ского; Моск. гос. ин-т межд. отношений (ун-т) Мин-ва иностр. дел РФ. - М.: Юрайт. 2015. - 556 с.
8. Граждан В. Федеральная государственная служба: проблема системности // Власть. 2016. № 10. С. 55-58.
9. Дахно, Е. В. Управление развитием карьеры государственных служащих в России [Электронный ресурс] / Е. В. Дахно // Историческая и социально-образовательная мысль. - 2012. - № 2(12)
10. Дедкова И.Ф., Кадик И.О., Лукьяненко Р.А., Ильина Т.В. Современные подходы коучинга к обучению и профессиональному развитию персонала / Экономика устойчивого развития. - 2016. - №1(25). - С. 117-121.
11. Зайцева, Т. В. Управление персоналом : учеб. пособ. / Т. В. Зайцева, А. Т. Зуб. - М. : ИНФРА-М, 2013. -336 c. - ISBN 978-5-81990-262-2.
12. Зубов В. Е. Реформа государственной службы в конце XIX — начале XX века. Новосибирск : Изд-во СибАГС, 2005.
13. Ильницкая М.Н., Колоколова В.И., Коваленко А.В. Мотивационные аспекты поступления на государственную службу / Экономика устойчивого развития. - 2016. - №2 (26). - С. 161-166.
14. Кадровая политика в системе государственной гражданской службы субъектов федерации: концептуальные подходы и административно-правовое регулирование. Щукина Т.В. Монография. - В.: Издательско-полиграфический центр «Научная книга». 2011. - 649 с.
15. Комаров Е. Управление карьерой // Управление персоналом. 1999. № 1. С. 37-42.
16. Мальцев, Р. Госслужба: карьерный рост и кадровый отбор [Электронный ресурс]. - Режим доступа : http://www.hist-edy.ru/hist/book_2_2012/13_dakhno.pdf
17. Порай-Кошиц И. История русского дворянства от IX до конца XVIII века // И. Порай-Кошиц. А. Романович-Славатинский. М. : Издательство «Крафт+», 2013.
18. Проект Указа Президента РФ «О федеральной программе «Развитие государственной службы Российской Федерации (2015 - 2018 годы)» и плане мероприятий по развитию государственной службы Российской Федерации (2015-2018 годы)». [Электронный ресурс]: СПС Консультант плюс.
19. Сороко, А. В. Управление кадровым потенциалом государственной гражданской службы на основе фор -мирования резерва управленческих кадров: дис. ... д-ра экон. наук : 08.00.05 / А. В. Сороко. - М., 2011. -445 с.
20. Сотникова, С. И. Управление карьерой : учеб. пособ. / С. И. Сотникова. - М. : ИНФРА-М, 2016. - 130 с.
21. Спирина С.Г., Ермолаева А.А. Моделирование факторов финансовой устойчивости авиаперевозок / Финансы и кредит. - 2016. - №41 (713). - С. 51-62.
22. Управление карьерным ростом государственных гражданских служащих: монография / А. Я. Кибанов, Т. В. Лукьянова, В. А. Столярова. - М. : ИНФРА-М, 2015. - 246 с.
23. Управление персоналом организации : учеб. пособ. / Под ред. А. Я. Кибанова. - М. : ИНФРА-М, 2013. -695 c
24. Фаллер, О. В. Потенциал карьерного роста государственного служащего: монография / О. В. Фаллер. -М. : РАГС, 2009. - 108 с.