Кадровое планирование в системе управления персоналом

Содержание:

Введение

В современных сложных условиях меняющейся внутренней и внешней среды особенно актуальной предстает проблема совершенствования кадрового планирования в контексте управления персоналом.

В настоящее время важнейшим условием, обеспечивающим достижение бизнес целей развития любой организации, является эффективное использование ее кадрового потенциала, которое невозможно без грамотно продуманного кадрового планирования, учитывающего совокупность всех ресурсов предприятия – человеческих, материальных, финансовых и других. Кадровое планирование является важной составляющей в системе управления человеческими ресурсами. Основная функция планирования персонала – анализировать и оценивать человеческие ресурсы, имеющиеся в организации, и определять, каким образом можно получить тот персонал, который необходим для работы на разных должностях, начиная от обслуживающего персонала и заканчивая высшим менеджментом.

Анализ практики показал, что важнейшими фактами, влекущими неудачи в процессе деятельности многих предприятий, являются малоэффективное использование персонала и неудовлетворительная работа кадрового менеджмента. Такое положение обуславливается тем, что большая доля руководителей организаций не имеет четкого представления о значимости управления персоналом в новых условиях хозяйствования. И потому необходимо радикально изменить отношение к вышеназванной области управления организацией, разработать новые методы и формы управления человеческими ресурсами, направленные на развитие и эффективное использование потенциальных способностей сотрудников, повышению мотивации в трудовом процессе и достижению поставленных целей. Большая практическая значимость решения данных проблем предопределила выбор темы исследования, ее значимость и актуальность.

Степень научной разработанности проблемы. Актуальность и практическая значимость проблемы управления человеческими ресурсами были предметом внимания большого количества исследователей как в нашей стране, так и за рубежом.

Целью исследования является изучение целей и задач кадрового планирования.

Во исполнение цели автор рассмотрел такие задачи как: характеристикка понятия кадрового планирования, изучение значения кадрового планировани в детельности предпритий, анализ проблем, возникающих в сфере кадрового планировани и путей их решения.

Объект исследования- общественные отношения в сфере планирования персонала.

Предмет – теоретические положени и анализ практики кадрового планирования на предприятиях.

Автором использовались следующие методы изучения теории управления персоналом общенаучные (синтез, анализ, моделирования, логический, количественный) и специальные (конкретно-исторический, системно-структурный и т.д.).

Глава 1. Кадровое планирование в системе управления персоналом

Понятие кадрового планирования

Планирование персонала, а по-другому – кадровое планирование, представляет собой важнейший элемент общей системы планирования организации. По словам Шипунова В.Г., предметом кадрового планирования является выявление и разработка планов удовлетворения потребностей предприятия в трудовых ресурсов. Базой кадрового планирования являются анализ потребностей в персонале и изучение информации о производительности работающих и издержках на их содержание^[1]. До 60-х годов XX в. в вопросах управления персоналом ориентировались лишь на текущие потребности организации. При таком подходе работодатель рассчитывал получить в любой момент необходимое ему количество работников, для использования которых не требуется длительной специальной подготовки. Избыточный рынок рабочей силы давал работодателям такую возможность, а увольнение избыточного персонала практически ничего не стоило. Изменения в условиях деятельности организаций выдвинули в качестве общего для всех требование ориентироваться при формировании ресурсов не только на текущие потребности, но и на длительную перспективу. Это требование касается всех видов ресурсов, в том числе и человеческих.

В 70-80 гг. XX в. в практике управления стал применяться систематический анализ перспективных потребностей организаций и фирм в отдельных категориях персонала. Сегодня все большее число компаний выделяют как самостоятельный вид деятельности кадровых служб кадровое планирование, или планирование человеческих ресурсов. Происходящие изменения, связанные с необратимостью экономических реформ и движением к здоровой конкуренции, заставляют организации уделять значительное внимание долгосрочным аспектам кадровой политики, базирующейся на научно обоснованном планировании. Российский исследователь вопросов планирования персонала Травин В.В. дает следующее определение: планирование персонала определяется как «процесс обеспечение организации необходимым количеством квалифицированного персонала, принятым на правильные должности в правильное время»^[2]. По другому определению, используемому Скопылатовым И.А., планирование персонала – это «система подбора квалифицированных кадров, при использовании двух видов источников – внутренних (имеющиеся в организации служащие) и внешних (найденные или привлеченные из внешней среды), имеющего своей целью обеспечить потребности организации в необходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки». Еще одно определение, вводимое Самыгиным С.И.: «Кадровое планирование – это направленная деятельность организации по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его профессионально – квалификационной структуры, определению общей и дополнительной потребности, контролю за его использованием»^[3]. Зарубежные авторы, такие как Томпсон А.А. и Стрикленд А.Дж., концентрируют внимание главным образом на планировании потребности организации в кадрах, тогда как отечественные принимают это лишь в качестве одного из видов кадрового планирования, выделяя кроме того еще ряд понятий (планирование использования персонала, планирование его обучения и так далее)^[4]. По утверждению Ситникова А.Д., главная задача планирование персонала – это «перевести» имеющиеся цели и планы организации в конкретные потребности в квалифицированных служащих, т.е. вывести неизвестную величину необходимых работников из наличного уравнения планов организации; и определить время, в которое они будут затребованы. И как только эти неизвестные величины будут найдены, в рамках кадрового планирования необходимо вывести, составить планы достижения выполнения этих потребностей. Каждая организация использует кадровое планирование, явно или неявно. Некоторые организации проводят серьезные исследования, другие ограничиваются поверхностным вниманием в отношении планирования персонала.

С помощью эффективного кадрового планирования можно «заполнить» вакантные позиции, а также и уменьшить текучесть кадров, оценивая возможности карьеры специалистов в пределах компании. Румянцева З.П. и Саломатина Н.А. считают, что основными задачами кадрового планирования являются: – разработка процедуры кадрового планирования, согласованной с другими его видами; – увязка кадрового планирования с планированием организации в целом; – организация эффективного взаимодействия между плановой группой кадровой службы и плановым отделом организации; – проведение в жизнь решений, способствующих успешному осуществлению стратегии организации; – содействие организации в выявлении главных кадровых проблем и потребностей при стратегическом планировании; – улучшение обмена информацией по персоналу между всеми подразделениями организации^[5]. Кадровое планирование включает применение базисного процесса планирования к решению потребностей человеческого ресурса в организации. Чтобы быть эффективным, любой план человеческого ресурса должен быть основан на долговременных планах организации. В сущности, успех кадрового планирования зависит в значительной степени от того, насколько тесно отдел кадров в состоянии интегрировать эффективное планирование персонала с плановым процессом организации. К сожалению, кадровое планирование подчас недостаточно адекватно связано с полным общим планированием. Ниже проиллюстрированы результаты опроса, имеющего отношение к этой проблеме. Ховард К. и Коротков Э. описывают следующий пример из своих исследований иностранных компаний: при опросе более чем 9000 менеджеров в 60 компаниях выяснилось, что кадровое планирование требует значительного усовершенствования. Реципиенты идентифицировали несколько главных препятствий успешному стратегическому планированию: 1) отказ синхронизировать планирование персонала с циклом стратегического планирования; 2) тенденция планировать в ответ на краткосрочные, текущие проблемы; 3) неадекватная база данных для планирования; Многие из описанных проблем являются следствием недостаточной координации между проведением плановых операций в отделе кадров и общим планированием. Стратегическое планирование должно отыскивать факторы, которые являются ключевыми для успеха организации. Процесс планирования должен обеспечивать: – определение цели организации; – определение предположений, допущений; – план действия в свете имеющихся ресурсов, включая обученный персонал. Кадровое планирование способно оказать значительную поддержку стратегическому процессу планирования при обеспечении средствами для достижения желаемых результатов.

Уткин Э.А. и Кочетков А.И. утверждают, что распространенной ошибкой кадрового менеджмента коммерческих предприятий при кадровом планировании является то, что он сосредоточивается на краткосрочных потребностях и не координирует их с долговременными планами организации. Сосредоточенность на краткосрочных потребностях – естественное следствие неинтегрирования кадрового планирования со стратегическим планированием. Этот подход почти всегда ведет к неожиданностям, которые вынуждают отдел кадрового планирования сконцентрироваться на краткосрочных кризисах (замкнутый круг)^[6].

Процесс планирования персонала основан на сравнении того количества и качества персонала, которыми уже располагает организация с предполагаемой потребностью в персонале в прогнозируемой перспективе. Параллельно выявляются потребности в найме либо увольнении работников, необходимость обучения или переобучения персонала и многое другое. По мнению Х.Т. Грэхема и Р. Беннетта, результатом такого планирования должно быть наличие нужных людей, выполняющих нужную работу на нужных местах точно в нужное время. Основными задачами планирования персонала является определение: количества и качества персонала, которое будет необходимо в будущем;− способов привлечения либо сокращения персонала;− способов использования работников на основе их способностей;− затрат необходимых для эффективного планирования персонала.− Несомненно, правильное и эффективное планирование персонала является одним из наиболее важных факторов успешного функционирования любой организации. Необходимое условие - взаимодействие и взаимосогласованность планирования персонала со всеми плановыми процессами хозяйственной деятельности предприятия. Процесс планирования персонала схематично представлен на рисунке 1.

Рисунок 1- Схема процесса планирования персонала

Одно из определяющих действий рассматриваемого процесса - планирование потребности в персонале. Главная задача этого этапа - определение необходимого количества специалистов, которое может понадобиться организации в прогнозируемом периоде для достижения стоящих перед ней целей.

Планирование потребности в персонале ориентировано на удовлетворение перспективных потребностей организации в кадрах за счет вовлечения её внутренних и внешних резервов. Методы, на основе которых происходит процесс планирования потребности в персонале, можно разделить на три группы: 1. Общая потребность. Планирование данного вида потребности происходит на основе таких данных как: объем продаж на одного работника;− прибыль до оплаты налогов;− добавленная стоимость;− 2. Потребность по категориям. Для планирования данного вида потребности необходимо привлечь следующие данные: время выполнения и объем работ (трудоемкость);− нормы обслуживания;− число рабочих мест;− штатное расписание;− 3. Дополнительная потребность. Планирование данной потребности необходимо если: ожидается расширение производства;− существует необходимость возмещения выбывающих работников.− Следовательно, точность в планировании потребности в персонале это одно из важных условий успешного функционирования и развития любой организации. Руководитель, не уделяющий должного внимания стратегическим вопросам кадрового менеджмента, ограничивает эффективность работы своей организации Планирование потребности в персонале на разные временные периоды - одно из приоритетных направлений маркетинговой деятельности в области кадров. Методы определения потребности в персонале разнообразны. Содержание основных из них выражено в следующем: метод фотографирования рабочего дня, метод расчета согласно нормам обслуживания, метод экспертных оценок, метод экстраполяции, компьютерная модель определения потребности в персонале. В настоящее время наиболее актуально применение метода компьютерного моделирования. Это ноу-хау для российской экономики, применимо, в основном, для крупных компаний. Требует значительных финансовых вложений и наличия профессионалов высокого уровня. Компьютерный прогноз составляется на определенный временной промежуток, информационной базой служат данные предоставляемые функциональными подразделениями организации. Необходимо совершенствование методики планирования потребности в персонале. Только в этом случае можно говорить о результативности применяемых методик.Решения конкретных задач управления персоналом и кадрового планирования целесообразно осуществлять с использованием принципов системного подхода, отражая взаимосвязь между его отдельными аспектами, определяя пути их достижения, создавая соответствующие механизмы управления, обеспечивая комплексное планирование работы с персоналом.

Полагаем, что кадровое планирование – это комплекс научно обоснованных мероприятий, разрабатываемых на основе анализа процессов и результатов развития, оценки персонала, соответствия трудового потенциала работников тенденциям развития организационной системы предприятия с целью реализации его целей и стратегии развития.

Значение кадрового планирования

Формирование эффективного управления персоналом на предприятии – важная задача руководства, решение которой позволит повысить эффективность деятельности всех категорий персонала. Поэтому разработка соответствующей кадровой политики должна начинаться с планирования персонала, которое считается одним из самых главных элементов, которые ее определяют в пределах существующей стратегии предприятия. Однако планирование персонала на многих отечественных предприятиях не ведется надлежащим образом или же ему не придается того внимания, которого оно заслуживает. Ведь без научного планирования нет возможности принятия соответствующих управленческих решений, формирование целей, которые необходимо достичь предприятию.

Кадровое планирование является важнейшим средством управления системой работы с персоналом предприятия и поэтому должно выполняться как в интересах предприятия, так и персонала. Для предприятия важно располагать в нужное время в достаточном количестве и соответствующего качества персонал, который способен решать конкретные задачи, достигать определенных целей. Поэтому планирование персонала должно предусматривать также определение методов оценки, мотивации более высокой производительности труда и удовлетворенности ею.

Это связано с тем, что работников в первую очередь привлекают те рабочие места, где созданы условия для развития их способностей и гарантирован высокий и постоянный заработок.

Отметим, что кадровое планирование тогда эффективно, когда оно интегрировано в общий процесс планирования предприятия и включает следующие аспекты: расчет количественного и профессионально-квалификационного состава работников на каждом этапе планирования отдельно; определение направлений привлечение персонала нужной квалификации; сокращение избыточной численности персонала; определение путей использования персонала в соответствии с его способностями; реализация программы обучения персонала с целью максимального соответствия требованиям производства; развитие персонала для выполнения новых задач, требующих более высокой квалификации; разработка мотивационной поддержки развития знаний, квалификации персонала; разработка программы внедрения кадровых мероприятий.

Реализация этих аспектов кадрового планирования позволит интегрировать все виды планирования персонала на предприятии в единую логически взаимосвязанную систему. Такой подход представляет кадровое планирование как процесс реализации взаимосвязанных функций, которые меняются в пространстве и времени, целью которого является решение проблем и задач предприятия.

Учитывая тот факт, что влияние кадровых решений на экономические и социальные цели предприятия очень значителен, кадровому планированию относится выполнение решающей задачи создания предпосылок для достижения целей предприятия. Кадровое планирование – это соответствующим образом определены, рассчитаны и внедрены официальные мероприятия в работе с персоналом предприятия, которые имеют цель своевременно обеспечить производство персоналом нужного качества и количества, оценивают и мотивируют человеческие ресурсы к высокопроизводительному труду, создают условия для максимальной творческой самореализации и развития персонала.

Функция кадрового планирования представлена на всех ступенях управления персоналом. Несмотря на это, определение ресурсов, задач, стратегии, политики и планов, а также показателей деятельности персонала позволяет сделать определенные выводы относительно общей эффективности деятельности службы управления персоналом на предприятии и определить возможные и необходимые меры по ее совершенствованию.

Кадровое планирование на предприятии обусловлено: потребностью в перестройке производства для согласования объема продукции со спросом на нее; ориентацией на новации, выпуск новой продукции, что подразумевает относительно новую специализацию предприятия; изменениями в организационной структуре предприятия вследствие интеграционных и дезинтеграционных процессов; направленностью на разработку реорганизационных мероприятий в сфере персонала; обеспечению сбалансированности и общей направленности в ресурсных потоках предприятия.

Эти процессы базируются на выявлении потребности в персонале, обеспечении условий и организации труда, которые способствуют более полной ее реализации; на внедрении научно-технических разработок в производство; на максимальном воздействии на трудовую мотивацию и повышении роли стимулов в трудовой деятельности; на усовершенствованные формальных и неформальных коммуникаций предприятия; на возвышении в личности чувства удовлетворенности трудом.

Факторы кадрового планирования на предприятии можно разделить по ряду признаков. Прежде всего выделяются комплексные и специфические факторы.

Комплексные, связанные с выполнением таких мер, как концентрация, специализация и кооперирование производства. Но определить количественное влияние этих факторов на результаты кадрового планирования существующими методами анализа, форм отчетности очень трудно. Например, если необходимо определить потребности предприятия в рабочей силе, то влияние можно обнаружить только благодаря специфическим факторам: наличие и использование основных производственных средств; состояние и использование оборотных средств; механизация и автоматизация производства; затраты производства на выпуск и реализацию продукции; прибыль и тому подобное.

Поэтому руководству предприятий следует совершенствовать формы и методы анализа, больше внимания уделять разработке комплексных показателей, которые могут иллюстрировать влияние всех указанных факторов и тому подобное. Кроме того, проблемой на отечественных предприятиях остается низкий уровень взаимосогласованности планов между собой. На практике координацию отдельных планов проводят в рамках общепроизводственного планирования, при этом кадровое планирование согласуется с планами производства, сбыта, научно-технического развития не по всем, а только за отдельными кадровыми функциями. Однако и этого недостаточно для эффективного кадрового планирования.

По своей сути кадровое планирование является интегральным видом планирования. Поэтому кадровое планирование на предприятиях остается весомой частью системы управления. При этом оно опирается на современные законы развития производства, которые проявляются как в виде общих теорий, так и в виде описания поведения динамических моделей с количественно определенными параметрами.

Эффективным средством решения проблем планирования персонала на отечественных предприятиях должна стать системная методика, включающая определенную последовательность в проведении работ с описанием процедур их выполнения, всесторонний анализ информации, новые принципы кадрового планирования, которые помогают более эффективно функционировать предприятию^[7].

Система планирования персонала на предприятии должна базироваться на следующих показателях: численность кадров по категориям и должностям; доля работников аппарата управления в общей численности работающих и расходы на их содержание; структура персонала (возраст, пол, квалификация); обучение и развитие персонала (количество рабочих, специалистов и руководителей, которые должны своевременно повышать квалификацию, в том числе данные о подготовке резерва кадров управления); данные о наличии мест для подготовки и переподготовки персонала; текучесть кадров по категориям и профессиональным группам; затраты рабочего времени в связи с болезнью, на выполнение государственных обязанностей, от нарушений трудового распорядка; данные о наличии на производственных местах факторов, вредных для здоровья; данные об аттестации рабочих мест; данные об оценке деятельности персонала (методы оценки, количество охваченных аттестацией и др.); данные о мотивации персонала (система заработной платы, уровень и размер заработной платы, в том числе по категориям работающих, нематериальные факторы мотивации и продвижения, соотношение результатов труда с вознаграждением).

Все это позволит комплексно охватить планированием все важнейшие процессы работы с персоналом на предприятии. Отдельно следует отметить в системе кадрового планирования вопросы расчета оптимальной численности персонала, разработке планов потребности в кадрах и источниках их удовлетворения.

Таким образом, кадровое планирование вбирает в себя научно обоснованное определение перспективной и текущей потребности в кадрах необходимой специальности и квалификации, определение эффективности использования кадров на производстве, их оценку и мотивацию, определение форм и видов повышения квалификации, определение оптимальной численности и расстановки кадров, продвижение и ротацию руководителей, специалистов и производственного персонала. Оно должно учитывать и динамику продвижения кадров с определением прогнозной ориентации производства. К важнейшим аналитических показателей состояния кадрового планирования следует отнести качественный состав руководителей, специалистов и рабочих, уровень соответствия профессиональной подготовки кадров техническом развитии производства.

Кадровое планирование на предприятии должно стать постоянным процессом, так: кадровое планирование имеет значительное влияние на определение будущей потребности в кадрах; кадровое планирование дает возможность предприятию адаптироваться к изменениям внешней среды, осуществить преобразования в содержании труда, требуемом уровне квалификации, качества и количества персонала; кадровое планирование дает информацию относительно создания и внедрения кадровых мероприятий.

Для улучшения кадрового планирования предприятиям следует активизировать усилия в определенных направлениях работы с персоналом, в частности по анализу работы, нормирования труда и оценки выполнения.

Это позволит разработать требования и критерии, согласно которым будут добираться кандидаты на конкретные вакантные должности. С другой стороны, оценка рабочих показателей новых работников после некоторого периода их работы в предприятии позволит определить эффективность самого процесса отбора.

При условии тщательного планирования системы стимулирования появляется возможность выработать политику стимулирования труда и набор стимулов, направленных на привлечение кандидатов, отвечающих всем необходимым требованиям, а также способствует сохранению уже принят в предприятие работников. Известно, что нормы поведения и трудовые ценности организационной культуры учитываются в качестве критериев, используемых при поиске и отборе новых работников. Ведь укомплектовать предприятия работниками, способными принять действующие в нем нормы, ценности, правила, не менее важно, чем найти профессионалов, которые имеют необходимые знания, опыт, навыки и деловые качества^[8].

Система мер по адаптации новых работников к работе в предприятии и к трудовому коллективу является прямым продолжением процесса найма персонала. Важно не только отобрать лучших работников, но и обеспечить их быстрый выход на требуемый уровень рабочих показателей. Совершенствование практики подбора и расстановки кадров, продвижения работников связано с процессом обучения, которое должно быть направлено как на господство новичками необходимых для успешной работы знаний и навыков, так и на передачу им установок и приоритетов, составляющих ядро организационной культуры.

Кроме этого, от состояния социально-психологического климата, то есть от качества взаимоотношений в профессиональной и личной плоскости, уровня агрессивности и конфликтности, доверия среди коллег опосредованно формируется и отношение каждого отдельного работника до работы, влияет на уровень производительности труда и текучесть персонала.

Полагаем, что кадровое планирование является составной частью управления персоналом. Поэтому максимально эффективное использование кадрового потенциала предприятия требует разработки эффективных методов реализации и функционирования системы кадрового планирования.

Глава 2. Анализ проблем кадрового планирования и путей их решения

2.1. Основные проблемы кадрового планирования в процессе управления персоналом

По мнению Бовыкина В.И., планирование персонала не всегда проходит успешно. Этому может быть причиной великое множество вещей, но есть 8 основных проблем:

1) подлинный кризис. Специалисты по кадровому планированию работают в среде, характеризующейся неясными инструкциями, различными линиями политики компании, разнообразными стилями управления. 2) поручительство высшего руководства. Чтобы планирование персонала вообще было возможно, оно должно поддерживаться высшим руководством во всех мелочах. Также «высочайшая» поддержка может обеспечить все необходимое для успеха планирования персонала. 3) размер первоначальных усилий. Многие программы кадрового планирования потерпит крах из-за чрезмерного первичного напряжения. Успешные программы «стартуют» медленно и постепенно развиваются. Развитие необходимых умений имеющегося «материала» и поиск необходимых замещений – это два отличных «трамплина» для начинания. 4) скоординировать управление в целом и управления персоналом к сожалению, часто планирование персонала производится «в отрыве», то есть без необходимой координации с вышеназванным. Это приводит к абсолютизации кадрового планирования. 5) интеграция с планами организации. Планирование персонала обязательно должно быть вовлечено в общие планы организации. 6) противопоставление количественного и качественного подходов. Некоторые люди рассматривают планирование персонала, как некую числовую методику, помогающую наметить курс потоку людей в, из, вверх, вниз и поперек различных подразделений организации. 7) привлечение менеджеров, занятых конкретно управлением. Кадровое планирование не есть исключительно функция отдела кадрового планирования. Успешное планирование персонала зависит от привлечения в этот процесс других менеджеров, которые непосредственно работают с людьми «на местах». 8) техническая проблема. По мере того, как кадровое планирование становится все более популярным, в его процесс все активнее привлекаются постоянно возникающие новые технологии, приемы и т.д. Многие из них используются. К сожалению, сейчас появляется тенденция к использованию новинок не потому, что это действительно необходимо, а потому, что «это используют все». Таким образом, планирование потребностей в персонале является начальной ступенью более общего процесса кадрового планирования. Начиная работу по планированию потребности в персонале, необходимо понимать, что это целая система комплексных решений, имеющая под собой конкретные цели. Цель планирования – иметь в нужном месте и в нужное время персонал необходимой квалификации для выполнения соответствующей работы, при этом определив неизбежные для этого издержки^[9].

Сложность процесса планирования персонала из - за сложностей в прогнозировании поведения на работе, конфликтов и так далее. Перспективы будущего использования персонала и его будущая позиция в отношении работы предусмотрены, если это возможно, с высокой степенью неопределенности. В связи с этим в процессе планирования они являются ненадежными элементами. Кроме того, участники организации сопротивляются планированию «объектов», не соглашаются с результатами планирования и реагируют на него таким образом, чтобы возможность конфликта не исключала. двойственность системы экономических целей в кадровой политике. Если цели− планирования, инвестиций и т. Д. Влияют на экономические аспекты, то в планирование персонала добавляются элементы социальной эффективности. Если в других областях можно оперировать количественными значениями (суммами денег), то данные кадрового планирования в основном носят качественный характер (данные о навыках, выполненные оценки работы).

В последнее время на практике комбинированную оценку часто используют, когда оценщик не является субъектом, а является одновременно одним и тем же. Оценить результаты труда рабочих, особенно рабочих - довольно просто, так как количественные и качественные результаты их труда выражаются в количестве произведенной продукции и ее качестве. Гораздо сложнее оценить результаты работы менеджеров и специалистов, поскольку они характеризуют их способность напрямую влиять на деятельность производственного или управленческого уровня. Оценка персонала занимает ключевое место в общей системе управления персоналом.

Как видно, из оценки персонала предшествует системе выработки критерия оценки качества труда. Система выработки оценки качества труда формирует эффективные условия устойчивого развития кадровой политики предприятия и определяет основные направления совершенствования управленческой деятельности. Таким образом, политика персонала в новых условиях направлена на создание такой системы кадрового обеспечения, которая будет ориентирована на предоставление не только экономических, но и социальных выгод при условии соблюдения действующего законодательства, положений и решений. правительство. Последнее, как отражение государственной политики в отношении воспроизводства рабочей силы, влияет на кадровую политику посредством регулирования ситуации на рынке труда, а также через требования к адекватной социальной защите работника.

2.2. Пути совершенствования кадрового планирования

С целью оптимизации кадрового планирования необходимо устранить негативные и усилить положительные факторы, влияющие на состояние и развитие персонала. Следовательно, инструменты кадрового планирования необходимы для организаций более эффективной организации своей деятельности в сфере управления человеческими ресурсами. Это означает упреждающее планирование и прогнозирование потребностей в рабочей силе для предотвращения потенциальных увольнений. Кадровое планирование должно включать в себя все элементы функций управления талантами и способствовать решению проблем по обеспечению количественных и качественных потребностей организации в персонале. Стратегическое кадровое планирование обычно охватывает прогнозный период около 3-5 лет, а его цель состоит в том, чтобы улучшить текущую деловую практику путем решения уже существующих кадровых проблем в организации, а также путем прогнозирования возможных проблем до их возникновения [2, с. 113].

Использование правильного набора инструментов планирования рабочей силы может помочь организациям осуществлять эффективное планирование рабочей силы, что будет способствовать сбалансированному и динамичному развитию персонала организации, а также контролировать процесс его использования и прогнозировать необходимые изменения профессионально-квалификационной структуры персонала на долгосрочную перспективу. С целью совершенствования кадрового планирования, по нашему мнению, рекомендуется использовать следующий набор методов и инструментов: 1. Определение бизнес-целей предприятия: на основе стратегического плана компании определяются основные компетенции и требования к навыкам персонала, которые будут способствовать развитию бизнеса. 2. Создание профиля рабочей силы предприятия на основе базы данных со следующей информацией: - сбор информации о сотрудниках предприятия, включая демографические данные, возраст, пол, заработок, тип занятости, удержание и распределение сотрудников; - анализ длительности вакансий, уровня набора и количества кандидатов в процессе набора; - выявление любых изменений в компании, которые могут повлиять на бизнеспроцессы, такие как: изменение направления бизнеса, сокращение бюджета; - определение навыков и компетенций сотрудников и поиск путей их улучшения; - сбор и систематизация данных о том, как сотрудники получают признание и вознаграждение за свою работу; - анализ предприятий-конкурентов и сравнение их стратегий управления персоналом. Сбор, анализ, обобщение и практическое использование этих данных является эффективным инструментом кадрового планирования, способствующим более эффективному управлению рабочей силой. 3. Установление четких требований к работникам^[10].

Кадровые проблемы – это те области в развитии организации, которые необходимо изменить, чтобы достичь бизнес-целей. Разработка и внедрение стратегии устранения пробелов. Подводя итог, отметим, что эффективное кадровое планирование должно основываться на объективной оценке кадрового потенциала предприятия, осуществляться на основе комплексного подхода и учитывать требования к компетентности, количественные и качественные параметры, социальные и психологические характеристики каждого сотрудника. Стратегия устранения проблем может включать такие мероприятия как: отбор и удержание талантов, развитие сотрудников, сокращение штата, разработка прогнозов заработной платы.

Кадровое планирование осуществляется как в интересах организации, так и в интересах ее персонала. Для организации важно располагать в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для решения производственных задач, достижения ее целей. Кадровое планирование должно создавать условия для мотивации более высокой производительности труда и удовлетворенности работой. Людей привлекают в первую очередь те рабочие места, где созданы условия для развития их способностей и гарантирован высокий и постоянный заработок. Одной из задач кадрового планирования является учет интересов всех работников организации.

2.3. Анализ совершенствования кадрового планирования на примере автотранспортного предприятия

Совершенствование кадрового планирования автотранспортного предприятия заключается в конкретизации целей развития предприятия на установленный период, определении задач и разработке средств их достижения, последовательности и сроков, выявлении трудовых ресурсов. В связи с этим рассмотрим мероприятия в сфере кадрового планирования по реализации перспективных целей автохозяйства № 1 УМиАТ ФГУП «РФЯЦ-ВНИИЭФ» к концу 2020 года: – увеличение прибыли от реализации услуг до 2 млн. рублей; – увеличение объёма производства автоуслуг до 490 тыс. а/часов; – замедление увеличения себестоимости автоуслуг до 28% к уровню 2018 года. Для реализации поставленных целей необходима установка потребности в персонале, который потребуется для реализации поставленных перед организацией целей, что является вторым этапом процесса кадрового планирования. Для этих целей необходим перспективный расчёт численности персонала. Представим расчёт необходимой численности водительского состава на начало 2020 года. Для этого воспользуемся методикой, используемой в настоящее время в УМиАТ. 1. К началу 2020 года планируемое количество автомобиле / часов по специализации автохозяйства № 1 (спецмашины, служебные автобусы и легковые автомобили) должно составить 490 тыс. а/часов. 2. Общий годовой фонд рабочего времени на 1 водителя составляет 2000 часов. Потери рабочего времени в 2020 году будут включать больничные и отпуска. Планируемое среднее количество дней нетрудоспособности на 1 водителя автохозяйства в 2020 году должно снизиться с 8,75 дня до 6,50 дня или же с 70 часов до 52 часов. Отпускные дни составят в 2020 году 30 дней на человека или же 240 часов: Процент потерь рабочего времени составит: (52 + 240) / 2000 = 14,6%. Итого фонд рабочего времени водителя должен составить в 2020 году: 2000 – (2000 х 14,6%) = 1 708 часов, что выше показателя конца 2018 года на 14 рабочих часов. 3. Разделим часы работы автотранспорта годовые на годовой фонд рабочего времени одного водителя: 490 000 : 1 708 = 285 человек. 4. Учтём совместителей и для этого прибавим к полученному показателю 10%: 287 + 10% = 310 человек. Таким образом, плановая среднесписочная численность водительского состава должна составить в 2020 году 310 человек. Увеличение производства автоуслуг на 80 тысяч автомобиле/часов вызовет необходимость увеличения автопарка автохозяйства № 1: - по спецмашинам на 1 единицу транспортного средства; - по легковым автомобилям – на 4 единицы; - по автобусам – оставить на прежнем уровне, поскольку текущая загрузка служебных автобусов не столь высока. Таким образом, общее количество автотранспорта в автохозяйстве № 1 должно возрасти с 256 до 261 единицы. В этой связи необходимо увеличить штатную численность слесарей по ремонту автотранспорта на 1 человека с 21 до 22 человек. Численность руководителей (начальник автохозяйства, заместитель начальника автохозяйства, начальник автоколонны, начальник спецколонны, старший мастер, мастер по ремонту и завхоз) не претерпит изменений и составит 7 человек. Однако, необходимо обеспечить повышение образовательного уровня руководителей до 100% высшего образования. Поэтому отдел кадров должен рассмотреть возможность замены трёх руководителей без высшего образования, на имеющих соответствующее, либо обеспечить возможность прохождения заочного обучения данными руководителями. В численности служащих и специалистов необходимо увеличить численность диспетчеров с 7 до 8 человек, а также повысить уровень образования данной категории с 50% до 80%, т.е. 13 человек из 16. Таким образом, численность служащих и специалистов автохозяйства № 1 должна составить в 2020 году 16 человек. По результатам анализа, численность водителей (1, 2 и 3 класса) составит 310 человек, численность слесарей по ремонту автотранспорта – 22 человека. Численность остальных рабочих не изменится. Итого общая рабочая численность составит 387 человек. Дополнительная потребность в персонале при учете имеющихся кадров организации составит 48 человек. Главным аспектом программы действий по реализации данного плана для автохозяйства № 1 должен стать набор 44 водителей. Кроме того, можно предложить десяти водителям текущего состава автохозяйства, находящимся в пенсионном возрасте, перейти на пенсионное обеспечение в соответствии с совместным постановлением администрации ВНИИЭФ и Объединённого комитета профсоюзов. В соответствии с данным постановлением при выходе на пенсию в срок до конца 2019 года сотрудники имеют право на ежемесячные доплаты к пенсии в размере 20% среднемесячного заработка. Если работники будут согласны к переходу на пенсию, то дополнительная потребность в водителях автохозяйства № 1 составит уже 54 человека. Реализация данной задачи будет возможна путём размещения заказов в Службе занятости г. Сарова, где всегда имеются предложения рабочей силы водительской квалификации. Кроме того, многие ученики профессионально-технического лицея г. Сарова, закончившие службу в Вооружённых силах, уже сегодня готовы к работе в качестве водителей УМиАТ. Большой резерв водителей имеется в соседних районах Нижегородской области: Первомайском, Дивеевском, Вознесенском, а также на территории Мордовской республики. Мероприятия в сфере повышения квалификационного уровня служащих и специалистов автохозяйства № 1 будут включать анализ предложения курсов и семинаров в городах Нижний Новгород и Москва и распределение имеющих заявок между служащими и специалистами автохозяйства с учётом наличия необходимых финансовых средств для осуществления повышения квалификации кадров. Организация дополнительного обучения для 16 специалистов и служащих, хотя бы 1 раз в год для человека, потребует не более 50 тысяч рублей в год.

Также необходимо усовершенствовать деятельность отдела кадров УМиАТ и внедрить при отборе персонала такой метод, как психологическое компьютерное тестирование, что позволит определить возможности: реального практического решения кандидатом задач по будущей специализации, творческих способностей кандидата при решении нестандартных заданий, оценки способности кандидата к дальнейшему обучению, оценки способности работы в коллективе, поведения в экстремальных ситуациях. Данные мероприятия по совершенствованию кадрового планирования помогут руководителю автотранспортного предприятия увеличить вероятность эффективного достижения целей организации.

Заключение

Кадровое планирование является основным направлением в работе с трудовыми ресурсами, которое формирует базовые принципы функционирования кадровой службы организации. Кадровая политика является одним из важных элементом системы управления персоналом, поскольку определяет генеральное направление работы с персоналом, способствует повышению эффективности его функционирования, а также создает предпосылки для продуктивного использования потенциала персонала организации. Именно поэтому вопросы изучения и процесса формирования кадровой политики являются важными и требуют детального изучения.

Основные характеристики кадрового планирования в организации: - связь со стратегией развития организации; - ориентация на долгосрочное планирование; - значимость роли персонала; - философия фирмы в отношении работников; - система взаимосвязанных функций и процедур по работе с персоналом. Главным объектом кадрового планирования организации является – персонал. Персоналом предприятия называется основной состав его работников. Кадры – это главный и решающий фактор хозяйственной деятельности, первая производительная сила общества. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства. В основе формирования кадрового планирования лежит анализ структуры персонала, эффективности использования рабочего времени, прогнозы развития производства и занятости. Исходя из выше сказанного, можно сделать вывод, что кадровое планирование предприятия - это целостная кадровая стратегия, объединяющая различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы по использованию рабочей силы. Кадровое планирование является важной частью деятельности любой корпорации. При правильном ведении кадрового планирования организация будет активно развиваться и максимизировать свой доход, а сотрудники будут иметь заинтересованность в работе и наращивать производительность труда. Одним из важнейших направлений развития организаций особое место занимает формирование и продвижение эффективной кадровой политики, которая включает в себя создание высококвалифицированного коллектива привлечение новых молодых специалистов, повышение профессионального уровня каждого специалиста.

Список использованной литературы

1. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - 2 - е изд., перераб. и доп. - М: ЮНИТИ, 2002. - 560 с.]
2. Дикусарова М.Ю. Теоретико‐методологические подходы к исследованию феномена кадровой политики / М.Ю. Дикусарова, М.В. Жилина, И.В. Зубкова // Проблемы современной экономики: материалы III междунар. науч. конф. (г. Челябинск, декабрь 2013 г.). – Челябинск: Два комсомольца, 2013. – С. 99–101.
3. Кудряшов, В.С. Система кадрового планирования организации // Стратегии бизнеса. – 2018. – №7 (51). [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/sistema-kadrovogo-planirovaniya-organizatsii (Дата обращения 15.07.2020)
4. Лукашевич В. В. Основы управления персоналом: учеб. пособие / В. В. Лукашевич. – М.: КноРус медиа, 2013. - 232c.
5. Мельник, Е.С. Проблема планирования кадрового потенциала на предприятиях [Текст] / Е.С. Мельник // Актуальные вопросы экономических наук: материалы МНПК. - Уфа, 2017. – С. 113-115.
6. Парсонс Т. О структуре социального действия / Под общ. ред. В.Ф. Чесноковой, С.А. Белановского. – М.: Академический проект, 2001;
7. Планирование потребности в персонале. e-xecutive.ru[Электронный ресурс]. Режим доступа https://www.e-xecutive.ru/wiki/index.php/(дата обращения 15.07.2020).
8. Прохоров, А.П. Русская модель управления Текст. / А.П. Прохоров. -М.: ЗАО «Журнал «Эксперт», 2012. 383 с.
9. Рофе А. И. Рынок труда, занятость населения, экономика ресурсов для труда : учеб. пособие / А. И. Рофе, Б. Г. Збышко, В. В. Итттин ; под ред. А. И. Рофе. - Москва: Мик, 2010. - 160 с.
10. Управление организацией: учебник / [Г. Л. Азоев и др.]; под ред. А. Г. Поршнева, З. П. Румянцевой, Н. А. Саломатина. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2014.-669 с.
11. Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом.– СПб.: Изд-во Смольного ун-та, 2011. – 127 с.
12. Самыгин С. И., Зайналабидов М. С., Макиев З. Г., Обухов Д. В. Основы управления персоналом. Серия «Учебники и учебные пособия». Ростов н/Д: Феникс, 2001, — 480 с.
13. Татарников С. Планирование потребности в персонале // Информационноаналитическуий журнал Политическое образование [Электронный ресурс] Режим доступа: http://lawinrussia.ru/content/planirovanie-potrebnosti-v-personale (дата обращения 15.07.2020).
14. Теоретические основы менеджмента персонала Текст. / под ред. К.Х. Абдурахманова. М.: Изд. РЭА им. Г.В. Плеханова, 2019. 240с.
15. Томпсон А.А., Стрикленд А.Дж. Стратегический менеджмент. Искусство разработки и реализации стратегии: Учебник для вузов / Пер. с англ. под ред. Л.Г. Зайцева, М.И. Соколовой. — М. : Банки и биржи, ЮНИТИ, 2017. - 576 с.
16. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. – М.: Дело, 2012. – 48 с.
17. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе / Э. А. Уткин, А. И. Кочеткова. - М. : АКАЛИС, 1996. – 205 с.
18. Управление персоналом предприятия / Файловый архив – URL: https: // studfiles.net / preview / 4349614 / (дата обращения: 11.07.2020)
19. Федоренкова, О.О., Мельничук, А.В. Кадровое планирование на предприятии [Текст] / О.О. Федоренкова, А.В. Мельничук // Новое поколение. – 2016. – №10. – С.408- 412.
20. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности. – М.: Высшая школа – 2006. – 98 с.
21. Яхонтова Е. С. Стратегическое управление персоналом: учеб. пособие / Е. С. Яхонтова. - М.: ИД Дело РАНХиГС, 2014. - 384 c.

1. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности. – М.: Высшая школа – 2006. С. 57. ↑

2. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. – М.: Дело, 2012. С. 54. ↑

3. Самыгин С. И., Зайналабидов М. С., Макиев З. Г., Обухов Д. В. Основы управления персоналом. Серия «Учебники и учебные пособия». Ростов н/Д: Феникс, 2001,С. -215. ↑

4. Томпсон А.А., Стрикленд А.Дж. Стратегический менеджмент. Искусство разработки и реализации стратегии: Учебник для вузов / Пер. с англ. под ред. Л.Г. Зайцева, М.И. Соколовой. — М. : Банки и биржи, ЮНИТИ, 2017. С. -189. ↑

5. Управление организацией: учебник / [Г. Л. Азоев и др.]; под ред. А. Г. Поршнева, З. П. Румянцевой, Н. А. Саломатина. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2014 С. 57. ↑

6. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе / Э. А. Уткин, А. И. Кочеткова. - М. : АКАЛИС, 1996. С. – 107. ↑

7. Кудряшов, В.С. Система кадрового планирования организации // Стратегии бизнеса. – 2018. – №7 (51). [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/sistema-kadrovogo-planirovaniya-organizatsii (Дата обращения 15.07.2020) ↑

8. Мельник, Е.С. Проблема планирования кадрового потенциала на предприятиях [Текст] / Е.С. Мельник // Актуальные вопросы экономических наук: материалы МНПК. - Уфа, 2017. – С. 113. ↑

9. Федоренкова, О.О., Мельничук, А.В. Кадровое планирование на предприятии [Текст] / О.О. Федоренкова, А.В. Мельничук // Новое поколение. – 2016. – №10. – С.408. ↑

10. Яхонтова Е. С. Стратегическое управление персоналом: учеб. пособие / Е. С. Яхонтова. - М.: ИД Дело РАНХиГС, 2014. ↑