Кадровое планирование и его значение

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования обусловлена особой важностью эффективной организации управления персоналом в деятельности современной организации. При этом одним из ключевых аспектов эффективной управленческой деятельности является планирование. Соответственно, кадровое планирование выступает в качестве основополагающего элемента управления организацией, на котором базируется вся ее деятельность. Кроме того, по мере глобальных изменений в сфере экономики, проблема кадрового планирования приобретает особую важность не только на микроуровне, но и на макроуровне – это обусловлено масштабной трансформацией потребностей экономики в рабочей силе определенного качества и квалификации. Таким образом, кадровое планирование, являющееся целенаправленной, научно обоснованной деятельностью по формированию оптимального штата работников организации в соответствии с ее потребностями, приобретает в современных условиях все большую важность.

Теория и методология кадрового планирования достаточно активно разрабатываются зарубежными и отечественными учеными. В работе Базарова Т. Ю. «Управление персоналом. Практикум» рассматриваются основные направления и виды кадрового планирования. Работа Зайцевой Т. В. «Управление персоналом» содержит анализ этапов кадрового планирования. Маслов В. И. в работе «Стратегическое управление персоналом в XXI веке» анализирует цели и задачи кадрового планирования. Померанцева Е. П. рассматривает в работе «Модели управления персоналом: исследования, разработка, внедрение» современные проблемы кадрового планирования. Старобинский Э. К. в работе «Как управлять персоналом» анализирует способы и методики кадрового планирования.

Целью данной работы является развитие теоретических и методических положений и разработка практических рекомендаций по оптимизации кадрового планирования.

Для достижения цели в курсовой работе поставлены и решены следующие задачи:

- изучить теоретические аспекты кадрового планирования в организации;

- рассмотреть практику кадрового планирования в выбранной организации.

- разработать рекомендации по совершенствованию численности персонала в выбранной организации.

Объект исследования – кадровое планирование.

Предмет исследования – социально-экономические отношения, складывающиеся по поводу оптимизации численности персонала.

Теоретической и методологической основой исследования послужили труды отечественных и зарубежных ученых в области кадрового планирования.

В процессе исследования применялись методы сравнительного анализа, классификации, монографический, аналитический, синтетический методы.

1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ

1.1. Понятие и сущность кадрового планирования

Кадровое планирование является комплексной задачей в сфере управления персоналом, решение которой предполагает учет большого числа различных факторов: демографическая ситуация, научно-технический прогресс, изменения требований предприятий к качеству и квалификации рабочей силы, потребительский спрос, воздействие государства на экономику, качество трудовых ресурсов.

Кадровое планирование представляет собой комплексную деятельность по формированию штата предприятия в соответствии с его целями и потребностями [4, c. 38].

При этом цели планирования кадров должны систематически формулироваться в соответствии с актуальными целями и задачами деятельности предприятия, определяющими требования к количественному и качественному составу персонала. Также в процессе целеполагания кадрового планирования важно учитывать нормативно-правовые аспекты управления персоналом [11, c. 50].

В результате процесса кадрового планирования руководство организации должно получить ответы на следующие вопросы:

- какое количество работников определенной квалификации понадобится в организации в целом и в каждом подразделении;

- каким образом следует оптимизировать или сократить излишки персонала;

- каким образом оптимально использовать имеющийся в распоряжении предприятия персонал в соответствии с его квалификацией и мотивацией;

- в каких направлениях и каким образом осуществлять развитие персонала;

- какие затраты потребуются для обеспечения развития персонала [17, c. 47].

Выделяют краткосрочное и долгосрочное кадровое планирование. Долгосрочное планирование предполагает прогнозирование на срок от трех лет. Краткосрочное кадровое планирование охватывает период в пределах одного года [13, c. 55].

Рассмотрим подробнее особенности краткосрочного и долгосрочного кадрового планирования.

Ключевым инструментом долгосрочного планирования кадров является план человеческих ресурсов, в котором заложена попытка прогнозирования на срок 3-5 лет.

В рамках долгосрочного карового планирования компании необходимо оценить имеющийся и потенциальный спрос на труд, предложение труда, основные параметры внешней среды предприятия в текущем и прогнозном периодах [21, c. 60]. Путем прогнозирования формируется план человеческих ресурсов, который указывает какое количество работников определенной квалификации может потребоваться компании в будущем.

Эффективная организация кадрового планирования предполагает создание в рамках кадровой службы группы кадрового планирования, занятой данным видом деятельности в процессе управления персоналом [15, c. 71].

В процессе кадрового планирования важно учитывать стоящие перед человеческими ресурсами компании задачи, которые формируются под воздействием:

- планирования направлений развития организации;

- существующих или потенциальных финансовых ограничений;

- сферы деятельности компании и ассортимента производимой продукции либо оказываемых услуг.

Также следует учитывать параметры использования имеющихся в распоряжении компании человеческих ресурсов, такие как:

- динамика численности персонала различных квалификационных категорий;

- уровень текучести кадров и его влияние на результаты деятельности компании;

- эффективность текущей деятельности персонала и перспективы ее изменения;

- абсолютный и относительный по сравнению со среднеотраслевым уровень оплаты труда.

Существенное воздействие на кадровое планирование оказывают тенденции внешней среды компании:

- государственное регулирование трудовых отношений;

- демографическая ситуация;

- положение компании в конкурентной среде [11, c. 64].

В результате анализа перечисленных факторов формируется план человеческих ресурсов, отражающий потребности организации в персонале по функциям, квалификации, количеству, размещению [8, c. 42].

План человеческих ресурсов должен содержать следующую информацию:

- перечень должностей, которые могут быть упразднены, изменены или добавлены в штатное расписание;

- возможность переподготовки или ротации персонала;

- потребность в обучении персонала;

- программу высвобождения кадров;

- мероприятия оперативного реагирования на внеплановые изменения потребностей организации.

Краткосрочное кадровое планирование осуществляется, как правило, на основании краткосрочного плана рабочей силы или оперативного плана, который рассчитан на период не более одного года и является наиболее распространенным на практике, чем план человеческих ресурсов [16, c. 28].

Оперативный план работы с персоналом - это детализированный по временному (год, квартал, месяц, декада, рабочий день, смена), объектному (организация, функциональное подразделение, цех, участок, рабочее место) и структурному (потребность, наем, адаптация, использование, обучение, переподготовка и повышение квалификации, деловая карьера, расходы на персонал, высвобождение) признакам план с подробной проработкой оперативных действий, подкрепленных необходимыми расчетами и обоснованиями [21, c. 40].

Для разработки оперативного плана работы с персоналом необходимо с помощью специально разработанных анкет получить данные:

• о постоянном составе сотрудников (имя, отчество, фамилия, место жительства, возраст, время поступления на работу и т.д.);
• о структуре персонала (квалификационная, половозрастная, национальная структура, удельный вес инвалидов, удельный вес рабочих, служащих, квалифицированных работников и т.д);
• о текучести кадров;
• о потере времени из-за простоев, по болезни;
• о продолжительности рабочего дня (полностью или частично занятые, работающие в одну, несколько смен или ночную смену, продолжительность отпусков);
• о зарплате рабочих и служащих;
• об услугах социального характера, предоставляемых государством и организациями.

«Анкеты следует составлять таким образом, чтобы наряду с производительными целями они могли служить кадровому планированию» [19, c. 65].

Результаты кадрового планирования «должны найти свое выражение в комплексе конкретных мероприятий по поддержанию баланса рабочей силы при высвобождении работников и обеспечении найма необходимых специалистов» [15, с. 49]. Отдельно должен разрабатываться комплекс мероприятий, связанных с обучением молодых рабочих и повышением квалификации штатных сотрудников. «Исходными данными для определения необходимой численности рабочих, их профессионального и квалификационного состава являются: производственная программа, норма выработки, планируемый рост повышения производительности труда, структура работ» [20, с. 58]. Общая потребность в специалистах определяется в зависимости от трудоемкости закрепленных функций, норм управляемости, степени механизации управления с учетом типовых штатных расписаний.

1.2.Методы оптимизации численности персонала

Начальной ступенью процесса кадрового планирования является планирование потребности в персонале. Оно базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно-технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей. На рисунке 1 представлен алгоритм формирования численного состава персонала.

Рис. 1. Формирование численного состава персонала [12, с. 90]

Рассмотрим ниже основные методы определения оптимальных размеров численности подразделений.

Первым методом определения численности сотрудников, который мы рассмотрим, является определение численности работников с помощью нормативной трудоемкости производственного плана и планового баланса рабочего времени одного сотрудника. «Трудоемкость производственной программы определяется путем умножения запланированного выпуска товарной продукции на плановую норму времени на единицу продукции» [6, с. 59].

Плановый баланс рабочего времени одного рабочего определяет среднее количество рабочих часов, которое сотрудник должен отработать на протяжении планового периода (действительный фонд рабочего времени). Для того, чтобы рассчитать действительный фонд рабочего времени, следует умножить располагаемый фонд рабочего времени (то есть календарный фонд рабочего времени за исключением выходных и праздничных дней) на коэффициент, учитывающий запланированные невыходы сотрудников на работу и простои (невыходы по болезни, отпуска, декреты и другие предусмотренные законодательством неявки). Плановая численность основного производственного персонала определяется путем деления совокупной трудоемкости всего планового объема продукции «на действительный фонд рабочего времени одного рабочего и коэффициент выполнения норм времени [24, с. 80]».

На основании данного метода возможно определение численности всех основных работников компании, для которых возможно нормирование затрат труда. Численность вспомогательного персонала определяется в зависимости от свойств, выполняемых вспомогательным персоналом работ. Потребность во вспомогательных рабочих на тех работах, где возможно нормирование труда, определяется аналогичным способом, как и для основного персонала [9, с. 44]. К данной категории относятся работники ремонтно-механических, инструментальных, транспортных и прочих цехов.

Второй метод определения численности персонала базируется на использовании норм управляемости. Этот метод позволяет определить численный состав подразделений, число уровней управления и численность руководящего состава компании. «При анализе численности руководителей используются нормы, полученные в результате исследований в области определения норм управляемости» [7, c. 51].

Норма управляемости представляет собой среднее число персонала, ограниченное объективными пределами интеллектуальных и физических возможностей одного руководителя управлять его работой достаточно эффективно [17, с. 62].

Численность сотрудников, подчиненных руководителю, зависит различных факторов, которые иллюстрирует рисунок 2.

Рис. 2. Факторы формирования нормы управляемости [14, с. 68]

Нормы управляемости для различных структурных подразделений компании устанавливаются применительно к следующим уровням управления: высший уровень менеджмента – директора по направлениям основной деятельности, начальники отделов, служб, производств; низший уровень менеджмента – начальники производственных групп, мастера участков и цехов, руководители подразделений, которые не имеют внутреннего деления [12, с. 90].

В качестве одного из критериев оптимальной численности подчиненных руководителю работников принимается максимальная экономическая и социальная эффективность деятельности подразделения, закрепленного за руководителем.

Третьим методом определения численности персонала, который мы рассмотрим в рамках данной работы, является метод определения численного состава функциональных подразделений предприятия на основе укрупненных нормативов численности персонала, который обеспечивает реализацию на предприятии определенной трудовой функции. Данный метод предполагает последующее уточнение (моделирование) численности работников по подразделениям, которые выполняют данную трудовую функцию, на основе распределения между функциональными подразделениями операций по каждой конкретной трудовой функции. Данный метод определения численности работников лежит в основе нескольких методик, в которых численность персонала определяется по функциям управления. «При расчете необходимой численности работников, для выполнения отдельно взятой функции, учитывается ряд специфических факторов, влияющих на выполнение конкретной функции» [8, с. 44].

Четвертый метод, который будет рассматриваться в данной работе – фотография рабочего дня и хронометраж. С помощью фотографии рабочего дня изучаются и фиксируются все затраты рабочего времени, возникающие на рабочем месте определенного сотрудника в течение полной рабочей смены или части этой смены. Объектом хронометража выступают затраты оперативного рабочего времени [16, с. 55]. Основные этапы исследования затрат рабочего времени состоят в подготовке к наблюдению, непосредственном наблюдении с фиксацией всех затрат рабочего времени, последующей обработке результатов наблюдения, анализе полученных результатов, разработке мероприятий по частичному или полному устранению выявленных потерь рабочего времени. При проведении хронометража могут использоваться различные методы. «Наибольшее распространение в практике получили сплошной хронометраж, при котором исследуют и фиксируют по текущему времени затраты всех приемов, входящих в операцию, и выборочный хронометраж, при котором изучают отдельные трудовые приемы вне связи с другими элементами операции» [5, c. 56]. Фотография рабочего времени может осуществляться в индивидуальной форме, распространяться на группу сотрудников и реализоваться в форме самофотографии.

Составление баланса рабочего времени позволяет выявить потери (затраты), подлежащие сокращению. На основании фактического баланса рабочего времени можно судить о возможности совмещения видов деятельности и сокращения численности персонала. Все эти методы позволяют с разной степенью точности исследовать трудозатраты. Однако большинство методов измерения трудозатрат исследуют ситуацию «как есть». Это приводит к закреплению норм численности без привязки к оптимальной организации деятельности. Вместе с тем, трудоемкие процессы, выполняемые в нескольких структурных подразделениях, нередко имеют потенциал к улучшению и оптимизации.

Распространенным способом оптимизации деятельности структурных подразделений является функциональный анализ [5, с. 70]. На первом этапе анализа осуществляется непосредственно сбор детальной информации о выполняемых функциях, их распределению между подразделениями и сотрудниками. На этом же этапе целесообразно оценить трудозатраты на выполнение функций, а также определить, какие факторы (параметры) влияют на их трудоемкость. Обязательным условием является выяснение цели (продукта), для получения которого выполняется функция, его количественной оценки (КПЭ) и потребителя [13, с. 103].

После рассмотрения основных аспектов формируются матрицы перехода функций, в которых отражается оценочная трудоемкость функции «как есть», планируемые изменения функции (сохранение, удаление, передача в другое подразделение, объединение с другой функцией), трудоемкость функции «как будет». Сравнив трудоемкость «как есть» и «как будет» можно оценить экономию трудозатрат, полученную вследствие оптимизации функций [9, с. 67].

Далее необходимо выявить параметры, влияющие на трудозатраты в целевой модели. Методика расчета включает в себя последовательное выполнение трех процессов. В первую очередь, определение перечня параметров, существенно влияющих на трудозатраты бизнес-процесса (например, количество входящих документов, периодичность поступления информации, сложность выполняемой работы и т.д.). Затем описание логической и математической взаимосвязи между параметрами бизнес- процесса и трудозатратами. И завершающий этап: расчет трудозатрат на выполнение функции [3, с. 92].

После завершения вышеописанных процессов следует приступать к определению численности персонала, необходимой для выполнения функций в рамках целевой модели. Как правило, суть расчетов сводится к сопоставлению фонда рабочего времени структурного подразделения и суммарной трудоемкости функций. При расчетах могут применяться различные поправочные коэффициенты (например, коэффициент потерь рабочего времени, коэффициент на отдых, интенсивности и т.п.) [9, с. 75]. Если есть такая необходимость, то можно рассчитать численность структурного подразделения в разделе должностей – для этого на этапе сбора информации о выполняемых функциях необходимо оценить их сложность и требования к квалификации исполнителей.

Подход к оптимизации численности персонала через оптимизацию деятельности имеет ряд преимуществ: не тратятся ресурсы на подробное исследование текущей ситуации, нормы разрабатываются сразу для модели «как должно быть»; при проектировании «как должно быть» можно использовать существующие методики организации работы в собственной компании или в других организациях; организация получает инструмент планирования численности, возможность рассчитывать изменение потребности в персонале в зависимости от изменения параметров рынка: например, частоты заказов или количества [14, с. 21].

Безусловно, каждая организация сама выбирает путь решения проблемы оптимизации затрат, но в случае корректной постановки целей, последовательного решения задач оптимизации, учета возможных рисков и и ориентированности на долгосрочные результаты, успех проектов по реорганизации компании для оптимизации соотношения «затраты-доходы» не вызывает сомнений, а выгода является очевидной.

2. ОПТИМИЗАЦИЯ КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ ФИЛИАЛА ГУП МО «МОСОБЛГАЗ» «НОГИНСКМЕЖРАЙГАЗ»

2.1. Кадровое планирование в филиале ГУП МО «Мособлгаз» «Ногинскмежрайгаз»

ГУП МО «Мособлгаз» - одна из крупнейших газораспределительных компаний России, которая реализует масштабную программу Правительства Московской области «Развитие газификации Московской области до 2017 года». Стопроцентная газификация Подмосковья – главная задача и социальная миссия компании. Согласно программе газификации, к концу 2017 года будут газифицированы 97% населенных пунктов Московской области [19].

ГУП МО «Мособлгаз» эксплуатирует огромное газовое хозяйство. В него входит 44 тысячи километров подземных газопроводов Московской области, более 2,7 миллиона квартир и домовладений, более 2 800 промышленных предприятий и котельных, 6 200 коммунально-бытовых предприятий. В составе Мособлгаза - 12 филиалов по всей Московской области, которые, в свою очередь, включают по несколько районных эксплуатационных служб. В данной работе мы исследуем численность Ногинского филиала компании – газораспределительной организации «Ногинскмежрайгаз».

Определение расчетной численности персонала начнем с составления баланса рабочего времени одного рабочего (таблица 1).

Мы видим, что для наиболее многочисленных категорий производственного персонала баланс рабочего времени практически идентичен. При этом для электрогазосварщиков эффективный фонд рабочеговремени меньше за счет большей продолжительности отпуска.

Таблица –1 Баланс времени одного рабочего «Ногинскмежрайгаз»

	Слесарь по эксплуатации и ремонту подземных газопроводов, газового оборудования и др.	Электрогазосварщик
Календарное число дней	365	365
Количество невыходов в связи с праздничными и выходными днями- всего	118	118
в том числе:
а) праздничные	14	14
б) выходные	104	104
Фонд рабочего времени в днях (п.1 - п,2)	247	247
Годовая норма рабочего времени в часах	1970	1970
Средняя продолжительность рабочего дня в часах (п.4 : п. 3)	7,98	7,98
Невыходы в связи с очередным отпуском (в рабочих днях)	20	25
Невыходы в связи с нетрудоспособностью (в рабочих днях)	9	9
Эффективный фонд рабочего времени в днях (п.3-п.6)	218	213
Эффективный фонд рабочего времени в часах (п.5 х п.8)	1738,7	1698,8

Таблица составлена по [33]

Проведем расчет численности слесарей по эксплуатации и ремонту подземных газопроводов по Ногинской РЭС филиала «Ногинскмежрагаз» (таблица 2). Основной вид работ для данной категории персонала - обход и обслуживание трасс подземных газопроводов.

Таблица 2 – Расчет численности слесарей по эксплуатации и ремонту подземных газопроводов по Ногинской РЭС

Годовой объем работ, чел-час	Численность, чел.	в т.ч. на балансе	в т.ч. прочие	в т.ч. по договорам
138076,312	79,41	61,71	9,18	8,52

Таблица составлена по [33]

Эффективный фонд рабочего времени слесарей по эксплуатации и ремонту составляет 1738,7 час.

В таблице 3 проведем расчет численности слесарей-ремонтников.

Таблица 3 – Расчет численности слесарей-ремонтников

Наименование	Разряд	Годовой объем работ - всего, чел-час	Эффективный фонд рабочего времени, час.	Числен-ность - всего, чел.	в т.ч. на балансе	в т.ч. прочие	в т.ч. по дого- ворам
Слесарь по ремонту подземных газопроводов	3 - 4	64731,30	1738,7	37,23	27,40	7,27	2,56
в том числе:
	3	4689,84	1738,7	2,697	2,50	0,07	0,122
	4	60041,46	1738,7	34,532	24,90	7,20	2,440

Таблица составлена по [33]

Мы видим, что большая часть выполняемых работ находится на балансе. При этом годовой объем работы и, соответственно, расчетная численность слесарей 4 разряда существенно выше, чем слесарей 3 разряда.

Таблица 4 – Расчет численности слесарей по выполнению земляных работ

Наименование	Разряд	Годовой объем работ - всего, чел-час	Эффективный фонд рабочего времени, час.	Числен-ность - всего, чел.	в т.ч. на балансе	в т.ч. прочие	в т.ч. по дого- ворам
Слесарь по ремонту подземных газопроводов	3	10769,67	1738,7	6,194	6,194	0,000	0,000

Таблица составлена по [33]

Перейдем к расчету численности слесарей АВР (по эксплуатации газового оборудования жилых домов, предприятий общественного назначения и бытового обслуживания населения) по АДУ Ногинской РЭС филиала ГУП МО «Мособлгаз» «Ногинскмежрайгаз».

Обязанности слесарей АВР включают в себя техническое обслуживание внутренних газопроводов жилых домов и общежитий; техническое обслуживание газового оборудования жилых домов и общежитий; пуск газа; техническое обслуживание газового оборудования зданий общественного назначения непроизводственного характера. В приложении приведен подробный расчет численности слесарей АВР.

Таблица 5 – Расчет численности слесарей АВР

Разряд	Годовой объем работ, чел-час	Численность - всего, чел.	в т.ч. на балансе	в т.ч. прочие	в т.ч. по договорам
3	762,400	0,438	0,007	0,073	0,359
4	12119,588	6,970	4,311	0,103	2,556
5	11731,328	6,747	2,358	0,067	4,322
Всего	24613,315	14,156	6,676	0,243	7,237

Таблица составлена по [33]

В обязанности монтеров по защите трубопроводов от коррозии входят технический осмотр, проверка эффективности работы защитных установок, электроизмерения на газопроводах, измерения сопротивления растеканию заземляющих контуров и др.

Таблица 6 – Расчет численности монтеров по защите трубопроводов от коррозии

Разряд	Годовой объем работ - всего, чел-час	Эффектив-ный фонд рабочего времени, час.	Численность рабочих, чел.	в т.ч. на балансе	в т.ч. прочие	в т.ч. по договорам
4	27075,34	1738,7	15,6	10,1	4,4	1,0
5	7117,57	1738,7	4,1	3,2	0,7	0,3
6	8775,00	1738,7	5,0	4,4	0,5	0,1
Всего	42967,91	1738,7	24,7	17,7	5,6	1,4

Таблица составлена по [33]

Перейдем к расчету численности слесарей по эксплуатации и ремонту газового оборудования промышленных, сельскохозяйственных и коммунальных предприятий производственного характера. В обязанности данной категории персонала входит текущий ремонт, техническое обслуживание газового оборудования промышленных, сельскохозяйственных и коммунальных предприятий производственного характера, проверка параметров срабатывания предохранительно-запорных и сбросных клапанов, консервация и реконсервация; снятие на госповерку ротационных газовых счетчиков и установка их после госпроверки.

Таблица 7 – Расчет численности слесарей по эксплуатации и ремонту газового оборудования промышленных, сельскохозяйственных и коммунальных предприятий производственного характера

Разряд	Годовой объем работ - всего, чел-час	Эффектив-ный фонд рабочего времени, час.	Численность рабочих, чел.	в т.ч. на балансе	в т.ч. прочие	в т.ч. по договорам
3	752,22	1738,7	0,4	0,0	0,0	0,4
4	13349,18	1738,7	7,7	0,1	1,1	6,5
5	10545,59	1738,7	6,1	0,1	0,9	5,1
Всего	24646,99	1738,7	14,2	0,2	2,0	12,0

Таблица составлена по [33]

В обязанности слесарей по эксплуатации и ремонту газового оборудования ГРП входит осмотр технического состояния, текущий ремонт, техническое обслуживание газового оборудования ГРП и ШРП, проверка параметров срабатывания предохранительно-запорных и сбросных клапанов, пуск и наладка вновь пущенных ГРП, ШРП.

Таблица 8 – Расчет численности слесарей по эксплуатации и ремонту газового оборудования ГРП

Разряд	Годовой объем работ - всего, чел-час	Эффектив-ный фонд рабочего времени, час.	Численность рабочих, чел.	в т.ч. на балансе	в т.ч. прочие	в т.ч. по договорам
3	11 482,90	1738,7	6,60	5,64	0,74	0,22
4	17140,04	1738,7	9,86	7,75	1,28	0,83
5	10 892,02	1738,7	6,26	4,17	0,73	1,37
Всего	39 514,96	1738,7	22,73	17,55	2,76	2,42

Таблица составлена по [33]

Важным трудовым процессом в процессе функционирования газораспределительной организации является учетная деятельность. В таблице 9 приведен расчет необходимой численности работников, осуществляющих учетную деятельность – техников, инженеров, бухгалтеров службы режимов газоснабжения.

Таблица 9 – Расчет численности техников, инженеров, бухгалтеров службы режимов газоснабжения

Виды работ	Среднее количество рабочих часов в месяц	Необхо-димое количество часов на год	Эффекти-вный фонд рабочего времени, час.	Расчетная численность, чел.
Учет газа, расходуемого в жилых домах, при расчете за газ по договорам с ведомствами, ЖСК и РКЦ	164,2	5 796,5	1738,7	3,3
Учет газа, расходуемого в муниципальных и ведомственных жилых домах, по расчетным книжкам	164,2	17 357,7	1738,7	10,0
Учет газа, расходуемого в жилых домах, принадлежащих гражданам на праве личной собственности	164,2	23 295,7	1738,7	13,4
Итого техник 1 категории		46 449,9		26,7
Учет расхода транспортируемого газа у предприятий мелкого комбыта (с узлами учета и без них, обход 1 раз в год)	164,2	1 311,7	1738,7	0,8
Учет расхода транспортируемого газа у предприятий по счетчикам	164,2	1 457,8	1738,7	0,8
Учет транспортируемого газа у предприятий по расходомерам или счетчиками с корректорами	164,2	22 605,8	1738,7	13,0
Контроль и плановая проверка состояния резервного топливного хозяйства	х	280,1	1738,7	0,2
Итого инженер КИП и А		25 655,3		14,8
Разноска поступивших квитанций	164,2	9 421,1	1738,7	5,4
Начисление, разноска банка, оформление счетов-фактур, счетов на оплату, подготовка актов сверки взаиморасчетов, подлежащих подписанию с организациями	164,2	13 461,7	1738,7	7,7
Итого бухгалтер:		22 882,8		13,2
Всего:		95 117,0		54,7

Таблица составлена по [33]

Мы видим, что техники 1 категории доминируют в структуре численности персонала, осуществляющего учетную деятельность.

В таблице 10 представлен расчет численности персонала по обслуживанию телеметрических и телемеханических комплексов.

Таблица 10 – Расчет численности инженеров, слесарей по обслуживанию телеметрических/телемеханических комплексов

профессии	Годовой объем работ - всего, чел-час	Эффектив-ный фонд рабочего времени, час.	Численность рабочих, чел.	в т.ч. на балансе	в т.ч. прочие	в т.ч. по договорам
1	4 852,15	1 738,7	2,79	2,54	0,23	0,03
2	422,72	1 738,7	0,24	0,24	0,00	0,00
3	800,00	1 738,7	0,46	0,46	0,00	0,00
Всего	5 774,87	1 738,7	3,32	2,82	0,23	0,03

Таблица составлена по [33]

Где 1 – инженер 1 категории ОАСТК

2 – слесарь по эксплуатации и ремонту газового оборудования 4 разряда

3 – инженер 1 категории (ОИТ)

Особая категория персонала – работники, осуществляющие ремонт импортного газового оборудования (таблица 11).

Таблица 11 – Расчет численности слесарей по ремонту импортного газового оборудования

Наименование показателей	Разряд	Годовой объем работ, чел-час	Эффективный фонд рабочего времени, час.	Численность, чел.
Пуско-наладка импортного газового оборудования
в том числе: мастер		1 387,06	1738,7	0,80
слесарь АВР (ВДГО) 5 разряда	5	1 274,56	1738,7	0,73
Всего		2 661,61		1,53
Сервисное обслуживание импортного газового оборудования
в том числе: мастер		2 425,05	1738,7	1,39
слесарь АВР (ВДГО) 5 разряда	5	2 425,05	1738,7	1,39
слесарь АВР 5 разряда	5	508,85	1738,7	0,29
водитель-слесарь		0,00	1738,7	0,00
Всего		5 358,95		3,08
Устранение неисправностей в работе импортного газового оборудования
в том числе: слесарь АВР 5 разряда	5	3 252,79	1738,7	1,87
электрогазосварщик 5 разряда	5	0,00	1698,8	0,00
Всего		3 252,79		1,87
Итого:		11 273,35		6,48
в том числе: мастер		3 812,11	1738,7	2,19
слесарь АВР (ВДГО) 5 разряда		3 699,61	1738,7	2,13
слесарь АВР 5 разряда		3 761,64	1738,7	2,16
водитель-слесарь		0,00	1738,7	0,00
электрогазосварщик 5 разряда		0,00	1698,8	0,00

Таблица составлена по [33]

Расчет показал потребность в 6,48 работниках, осуществляющих ремонт импортного газового оборудования. В их число входят мастера, слесари АВР (ВДГО) 5 разряда, слесари АВР 5 разряда.

В таблице 12 приведен расчет численности персонала, осуществляющего заявочный ремонт газового оборудования.

Таблица 12 – Расчет численности слесарей по заявочному ремонту газового оборудования жилых домов, предприятий общественного назначения и бытового обслуживания населения

Наименование показателей	Разряд	Годовой объем работ, чел-час	Эффективный фонд рабочего времени, час.	Численность - всего, чел.
Бытовые газовые плиты	3	2802,960	1738,7	1,612
Проточные водонагреватели, отопительные котлы, прочие заявки	4	5328,980	1738,7	3,065
Итого:		8131,940		4,677

Таблица составлена по [33]

Заявочный ремонт должны осуществлять слесари 3 и 4 разрядов. Расчетная потребность в слесарях 3 разряда составляет 1,612 человек, в слесарях 4 разряда – 3,065 человек.

Таблица 13 – Расчет численности персонала для выполнения капитального и текущего ремонта, выполняемого хоз. способом

Наименование профессий	Годовой объем работ, чел-час	Эффективный фонд рабочего времени, час.	Численность, чел.
Монтер по защите подземных трубопроводов от коррозии	10 818,28	1 738,70	6,2220
Слесарь по эксплуатации и ремонту подземных газопроводов (обходчики) 3 разряд	0,00	1 738,70	0,0000
Слесарь по эксплуатации и ремонту подземных газопроводов (ремонтник) 4-5 разряд	40 425,14	1 738,70	23,2502
Слесарь по эксплуатации и ремонту газового оборудования 4-5 разряд	9 433,15	1 738,70	5,4254
Электрогазосварщик	6 213,71	1 698,83	3,6576
Слесарь по эксплуатации и ремонту подземных газопроводов (подручный сварщика)	6 213,71	1 738,70	3,5738
Рабочий по комплексному обслуживанию и ремонту зданий	1 555,06	1 738,70	0,8944
Итого по филиалу	74 659,05		43,0234

Таблица составлена по [33]

Капитальный и текущий ремонт, который необходимо осуществлять организации, также характеризуется потребностью в персонале – электрогазосварщиках, монтерах, слесарях 3,4 и 5 разрядов. Общая расчетная потребность в персонале для осуществления ремонтных работ составляет 43,0234 человека.

В таблице 14 приводится расчет численности персонала, необходимого для осуществления комплексного обслуживания и ремонта производственных зданий – РЭС, АДУ и АЭУ на обслуживаемой территории.

Таблица 14 – Расчет численности рабочих по комплексному обслуживанию и ремонту зданий

Наименование зданий	Общая площадь зданий	Численность в сутки, чел.	Расчетная численность, чел.
Здания треста,Ногинская РЭС	3945,8	от 101-200 чел	2,09
Здания Павлово-Посадской РЭС	1323,6	до 100	0,56
Здания Электростальской РЭС	1197,1	до 100	0,56
Здания Орехово-Зуевской РЭС	3970,9	до 100	1,76
Здания АДУ Ликино-Дулево Орехово-Зуевской РЭС	441,2	до 100	0,56
Здания АДУ Куровское Орехово-Зуевской РЭС	530,9	до 100	0,56
Здания Шатурской РЭС	442,4	до 100	0,56
Здания Рошальского АЭУ Шатурской РЭС	216	до 100	0,56
Итого рабочих по комплексному обслуживанию и ремонту зданий:	12067,9	0	7,21

Таблица составлена по [33]

Расчетная потребность в персонале для осуществления комплексного ремонта и обслуживания зданий общей площадью 12067,9 кв.м. составила 7,21 человек.

В таблице 15 представлен расчет численности уборщиков производственных помещений филиала.

Таблица 15 – Расчет численности уборщиков производственных помещений

Наименование зданий, помещений	Норма обслуживания в смену, м2	Фактическая площадь обслуживания в смену, м2	Численность, чел.
Служебные помещения
коэффициент заставленности: до 0,2	560	182	0,33
0,21 - 0,40	480	13,25	0,03
0,41 - 0,60	400	5420,5	13,55
более 0,60	320	550,08	1,72
Конференц - залы, залы совещаний и заседаний
коэффициент заставленности: до 0,2	760	0	0,00
0,41 - 0,60	710	0	0,00
более 0,60	600	143,8	0,24
Вестибюли, холлы, коридоры, кулуары, курительные
коэффициент заставленности: до 0,2	1110	130,2	0,12
0,21 - 0,40	960	1566,3	1,63
Лестницы	730	495,3	0,68
Техническая библиотека, архив	510	28,5	0,06
Туалет (женский)	200	117,2	0,59
Туалет (мужской)	185	119,45	0,65
Душевая кабина	300	63,2	0,21
Итого:		8829,78	19,79

Таблица составлена по [33]

Общая площадь обслуживания в смену составляет 8829,78 кв.м. Соответственно, расчетная потребность в персонале для уборки производственных помещений составила 19,79 человек.

Также к необходимому вспомогательному персоналу относятся дворники, расчет численности которых приведен в таблице 16.

Таблица 16 – Расчет численности дворников

Наименование зданий	Площадь подлежащая уборке, м2	Норма обслуживания, м2	Численность, чел.
Территория Ногинской РЭС	3255,0	4000	0,8
Территория Электростальской РЭС	3350,0	4000	0,8
Территория Павлово-Посадской РЭС	4134,0	4000	1,0
Территория Орехово-Зуевской РЭС	4300,0	4000	1,1
Территория АДУ Ликино-Дулево Орехово-Зуевской РЭС	3500,0	4000	0,9
Территория АДУ Куровское Орехово-Зуевской РЭС	3500,0	4000	0,9
Территория Шатурской РЭС	3958,3	4000	1,0
Территория Рошальского АЭУ Шатурской РЭС	520,0	4000	0,1
Итого:	26517,3		6,6

Таблица составлена по [33]

Расчетная численность дворников для уборки 26517,3 кв.м. площади составила 6,6 человек.

Таблица 17 – Расчет численности слесарей по эксплуатации и ремонту подземных газопроводов

Наименование работ	Разряд	Годовой объем работ - всего, чел-час	Эффективный фонд рабочего времени, час.	Численность рабочих, чел.
Обход и обслуживание трасс подземных газопроводов - всего	3	748,963	1754,7	0,43
в т.ч. на балансе	3	0,000	1754,7	0,00
в т.ч. прочие	3	149,535	1754,7	0,09
в т.ч. по договорам	3	599,428	1754,7	0,34

Таблица составлена по [33]

Расчет общего годового объема работ по всем РЭС и в целом по «Ногинскмежрайгаз» представлен в таблице 18.

Таблица 18 – Определение годового объема работ за 2016 г., чел-час.

Показатели	Итого по всем РЭС	Итого по филиалу
Всего	373 409,62	442 251,25
- природный газ	322 180,56	365 148,47
в т.ч. на балансе	208 636,39	239 449,13
в т.ч. прочие	37 250,79	47 001,08
в т.ч. по договорам	68 161,44	70 566,33
- сжиженный газ	1 370,77	2 443,73
в т.ч. на балансе	0,00	0,00
в т.ч. прочие	206,71	229,90
в т.ч. по договорам	1 162,06	2 211,84

Таблица составлена по [33]

В таблице 19 представлена сводная численность персонала по всем РЭС.

Таблица 19 – Сводная численность персонала по всем РЭС

Службы	Обход газопровода	159,68
	Ремонт газопровода	74,54
	Земляные работы	12,38
	Монтеры по защите	50,65
	Котельные	28,36
	Ремонт ГРП, ШРП	45,46
	Телемеханика ГРП*	0,48
	Капитальный и текущий ремонт, выполняемый хоз. способом соответствующими службами**	43,02
	Всего	228,8
	- природный газ	184,69
	в т.ч. на балансе	131,04
	в т.ч. прочие	26,79
	в т.ч. по договорам	26,87
	- сжиженный газ	1,08
	в т.ч. на балансе	0
	в т.ч. прочие	0,1
	в т.ч. по договорам	0,98
АДУ	Всего	25,64
	- природный газ	25,32
	в т.ч. на балансе	6,68
	в т.ч. прочие	0,24
	в т.ч. по договорам	7,24
	- сжиженный газ	0,32
	в т.ч. на балансе	0,00
	в т.ч. прочие	0,03
	в т.ч. по договорам	0,29
ВДГО	- природный газ	29,69
	в т.ч. на балансе	27,44
	в т.ч. прочие	2,25
	в т.ч. по договорам	1,22

Таблица составлена по [33]

В таблице 20 представлен расчет численности персонала филиала.

Таблица 20 – Свод расчетной численности персонала по филиалу

Профессия	Разряд	Численность, чел.
Слесарь по эксплуатации и ремонту подземных газопроводов (обход)	3	79,8
Слесарь по эксплуатации и ремонту подземных газопроводов (ремонт)	3 - 4	60,5
Слесарь по эксплуатации и ремонту подземных газопроводов (земляные работы)	3	6,2
Слесарь по эксплуатации и ремонту газового оборудования (ВДГО и комбыт)	3 - 5	14,2
Монтер по защите подземных трубопроводов от коррозии	4 - 6	31,6
Слесарь по эксплуатации и ремонту газового оборудования котельных	4 - 5	19,6
Слесарь по эксплуатации и ремонту газового оборудования ГРП (ремонт)	4 - 5	22,7
Техник 1 категории (СРГ)		26,7
Инженер КИП и А (СРГ)		14,8
Бухгалтер СРГ		13,2
Слесарь по обслуживанию телемеханики ГРП	4 - 5	0,2
Мастер - импорт		2,2
Слесарь АВР (ВДГО) - импорт	5	2,1
Слесарь АВР - импорт	5	2,2
Водитель- слесарь -импорт		0,0
Электрогазосварщик - импорт + капремонт	5	3,7
Слесарь по эксплуатации и ремонту подземных газопроводов (подручный сварщика)		3,6
Слесарь АВР -заявочный ремонт	3 - 4	4,7
Рабочий по комплексному обслуживанию и ремонту зданий		8,1
Уборщик помещений		19,8
Уборщик территории (дворник)		6,6
Итого	342,5

Таблица составлена по [33]

Перейдем к рассмотрению путей оптимизации численности персонала компании.

2.2. Рекомендации по совершенствованию численности персонала

Сравним штатную и расчетную численность персонала РЭС, входящих в филиал (таблица 21).

Таблица 21 – Сравнение штатной и расчетной численности персонала РЭС на 2016 г.

Категории персонала	Расчетная численность, чел	Штатная численность, чел	Отклонение, чел
Обход газопровода	79,84	73	-6,84
Ремонт газопровода	37,27	43	5,73
Земляные работы	6,19	0	-6,19
Монтеры по защите	25,33	33	7,67
Котельные	28,35	0	-28,35
Ремонт ГРП, ШРП	22,73	0	-22,73
Телемеханика ГРП	0,48	0	- 0,48
Капитальный и текущий ремонт, выполняемый хоз. способом соответствующими службами	43,02	0	- 43,02
ВДГО	14,48	17	2,52
ВДГО импорт	20,96	18	-2,96
Всего по АДУ	4,68	43	38,32
Итого	283,33	227	-56,33

Таблица составлена по [33]

Рисунок 3 иллюстрирует отклонение штатной и расчетной численности персонала РЭС филиала.

Рис.3. Сравнение штатной и расчетной численности персонала РЭС

Мы видим, что по большинству категорий персонала расчетная численность превышает штатную – за исключением персонала АДУ, монтеров по защите и персонала, занятого ремонтом газопровода.

Сопоставим штатную и расчетную численность персонала по филиалу в целом (таблица 22)

Таблица 22 – Сравнение штатной и расчетной численности персонала по филиалу в целом

Профессия	Расчетная численность, чел.	Штатная численность, чел.	Отклонение
Слесарь по эксплуатации и ремонту подземных газопроводов (обход)	79,8	73	-6,8
Слесарь по эксплуатации и ремонту подземных газопроводов (ремонт)	60,5	52	-8,5
Слесарь по эксплуатации и ремонту подземных газопроводов (земляные работы)	6,2	0	-6,2
Слесарь по эксплуатации и ремонту газового оборудования (ВДГО и комбыт)	14,2	17	2,8
Монтер по защите подземных трубопроводов от коррозии	31,6	33	1,4
Слесарь по эксплуатации и ремонту газового оборудования котельных	19,6	0	-19,6
Слесарь по эксплуатации и ремонту газового оборудования ГРП (ремонт)	22,7	0	-22,7
Техник 1 категории (СРГ)	26,7	38	11,3
Инженер КИП и А (СРГ)	14,8	22	7,2
Бухгалтер СРГ	13,2	22	8,8
Слесарь по обслуживанию телемеханики ГРП	0,2	0	-0,2
Мастер - импорт	2,2	2	-0,2
Слесарь АВР (ВДГО) - импорт	2,1	1	-1,1
Слесарь АВР - импорт	2,2	1	-1,2
Водитель- слесарь -импорт	0	0	0
Электрогазосварщик - импорт + капремонт	3,7	2	-1,7
Слесарь по эксплуатации и ремонту подземных газопроводов (подручный сварщика)	3,6	2	-1,6
Слесарь АВР -заявочный ремонт	4,7	10	5,3
Рабочий по комплексному обслуживанию и ремонту зданий	8,1	12	3,9
Уборщик помещений	19,8	20	0,2
Уборщик территории (дворник)	6,6	4	-2,6

Таблица составлена по [33]

Мы видим, что по многим категориям основного персонала филиала расчетная численность превышает штатную. При этом наблюдается завышение численности персонала вспомогательных категорий – бухгалтеров, техников 1 категории. Инженеров КИП и А.

Рис.4. Сравнение штатной и расчетной численности персонала филиала

Таким образом, очевидно, что оптимизация численности персонала «Ногинскмежрайгаз» предполагает увеличение соответствия расчетной и штатной численности персонала. Соответствие расчетной и штатной численности персонала должно достигаться за счет высвобождения части управленческого персонала и дополнительного набора производственного персонала.

Кроме того, процесс высвобождения управленческого персонала должен сопровождаться модернизацией информационной системы управления, чтобы автоматизировать решение большей части управленческих задач.

Использование модернизированных средств интегрированной с бизнес-процессами информационно-управленческой системы (ИУС) дает возможность повысить эффективность финансово-хозяйственной деятельности компании «Ногинскмежрайгаз» на базе:

• оптимального проектирования, создания и дальнейшего развития всей системы управления при расширении функциональности действующих технологических процессов на протяжении всех этапов жизненного цикла компании;
• совершенствования методологии автоматизированного управления территориально удаленными объектами;
• эффективного управления бизнес-процессами на всех уровнях иерархии организационно-производственных кластеров;
• эффективного управления возникающими затратами для обеспечения сокращения уровня производственных издержек;
• комплексной оценки уровня эффективности ключевых показателей производственных процессов.

Проводимая в «Ногинскмежрайгаз» системная модернизация должна кардинально усовершенствовать и повысить эффективность действующей в данный момент системы управления. При этом очень важно с самого начала выработать единые принципы конфигурирования специализированных информационно-управляющих систем, включая выбор элементной базы средств автоматизации и разработку программного обеспечения.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

К кадровому планированию компании следует относиться как к отдельному проекту, который необходимо спланировать, то есть определить состав работ, их последовательность, сроки выполнения и ответственных за исполнение каждой задачи.

Прежде всего, необходимо провести диагностику текущего состояния дел в сфере производительности труда и численности персонала. Надо систематизировать и проанализировать количество персонала в компании в разрезе подразделений, с учетом выполняемых подразделением функций и реальной загрузки (интенсивности и продолжительности работы). На основе выводов, полученных в ходе такого анализа, можно предложить ряд мер по оптимизации бизнес-процессов. Кроме этого, полезно задуматься о проведении модернизации оборудования и внедрении передовых производственных технологий. Все эти мероприятия позволят сразу выявить те рабочие места, которые подлежат сокращению за ненадобностью.

Далее следует рассчитать оптимальную численность персонала, потребную для качественного выполнения производственной программы с учетом оптимизации административных и производственных процессов. Определение оптимальной численности персонала производится с использованием той или иной методики нормирования численности. Сравнивая имеющуюся на сегодняшний день численность персонала с оптимальной, получаем то количество персонала в каждом подразделении, которое необходимо сократить. Однако речь может идти не только о сокращении, но и о перераспределении персонала по структурным единицам, если это обусловлено необходимостью усиления отдельных подразделений.

На сегодняшний день применение новых информационных и коммуникационных технологий является обязательным условием ведения хозяйственной деятельности, повышает производительность труда за счет ускорения документооборота, элементов согласования, обмена информацией. Информационная система и бизнес-процессы должны быть взаимообусловлены – в современных условиях осуществление бизнес-процесса без информационной поддержки невозможно, а информационная система обеспечивает выполнение, а не только фиксирует результаты бизнес-процесса.

Таким образом, научно и практически обоснованной является необходимость и выработки методов повышения эффективности управления персоналом компании «Ногинскмежрайгаз» с помощью оптимизации численности персонала, направленной на повышение соответствия расчетной и штатной численности персонала путем высвобождения части управленческого персонала и дополнительного набора производственного персонала. Высвобождение управленческого персонала должно сопровождаться модернизацией информационной системы управления предприятием посредством интеграции внутренних процессов с использованием информационных технологий специально для российских условий, с учетом специфики исторически сложившихся методов организационного управления.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Базаров Т. Ю. Управление персоналом. Практикум. – М.: Юнити-Дана, 2012. – 239 с.
2. Зайцева Т. В. Управление персоналом. – М.: Инфра-М, 2014. – 336 с.
3. Зинов В.Г. Инновационное развитие компании. Управление интеллектуальными ресурсами. – М.: Дело, 2014. – 248 с.
4. Маслов В. И. Стратегическое управление персоналом в XXI веке. – М.: Эксмо, 2013. – 216 с.
5. Померанцева Е. П. Модели управления персоналом: исследования, разработка, внедрение. – М.: Вершина, 2011. – 256 с.
6. Рогожин М. Ю. Управление персоналом: практ. Пособие. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2012. – 320 с.
7. Российский работник: образование, профессия, квалификация. – М.: Издательский дом ГУ ВШЭ, 2011. – 574с.
8. Самоукина, Н. В. Управление персоналом: российский опыт. – СПб.: Питер, 2012. – 236 с.
9. Старобинский Э. К. Как управлять персоналом. – М.: АО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»», 2014. – 240 с.
10. Цветаев В. М. Управление персоналом. – СПб. : Питер, 2012. – 126 с.
11. Афонин А.М. Актуальные проблемы подготовки кадров для промышленных производств / А.М.Афонин, В.Е.Афонина, Ю.Н.Царегородцев // Ученый совет. - 2014. - N 3. - С.28-32.
12. Бондаренко Н. Характер текущего и ожидаемого дефицита профессиональных навыков и качеств работников на российском рынке труда // Вестник обществ. мнения. - 2013. - N 3-4. - С.34-46.
13. Бородавкин В.А. Интеграция образования, науки и производства как основа системы целевой подготовки кадров // Инновации. - 2013. - N 4. - С.24-26.
14. Бычков В.П. Кадровая и трудовая политика в банке // Аспирант и соискатель. - 2015. - N 4. - С.26-28.
15. Видякина О.В. Система подготовки кадров для инновационной экономики России / О.В.Видякина, Е.М.Дмитриева. - М.: Проспект, 2014. - 112с.
16. Гуртов В.К. Образование и кадры - стратегическое направление эффективного подъема экономики // Уровень жизни населения регионов России. - 2015. - N 2. - С.138-147
17. Долженко Р. HR-цикл развития сотрудника в организации: сущность и возможности использования руководителем // Пробл. теории и практики управл. - 2015. - N 6. - С.106-116.
18. Ерошкин С.Е. Особенности национальной кадровой политики // Инновации. - 2015. - N 1. - С.28-31.
19. Карташова Л.В. Оптимизация персонала: вызовы и возможности // Уровень жизни населения регионов России. - 2015. - N 1. - С.38-46
20. Красавина Е.В. Использование новых подходов при формировании и управлении персоналом предприятия // Научные исследования и разработки. Экономика фирмы. - 2015. - N 1. - С.37-41.
21. Куракова Н.Г. Проблемы кадрового обеспечения направлений, выделенных в прогнозе научно-технологического развития России до 2030 г. // Инновации. - 2014. - N 5. - С.47-56.
22. Мясоедов С. Проблема управления человеческими ресурсами в транснациональных корпорациях / С.Мясоедов, Э.Мартиросян, Ю.Бронникова // Пробл. теории и практики управл. - 2015. - N 11. - С.87-92.
23. Новикова Т.В. Обеспечение трудовыми ресурсами отраслей экономики на основе правил логистики // Вестник НГУ. Сер. Соц.-экон. науки. - 2015. - Т.14, вып.4. - С.92-98.
24. Попов Е. Мотивация менеджеров по ключевым бизнес-процессам и показателям // Пробл. теории и практики управл. - 2014. - N 3. - С.78-85.
25. Руденко Г.Г. Повышение эффективности трудовой деятельности персонала на основе его оценки (методический аспект) // Нормирование и оплата труда в промышленности. – 2013. – №2. – С. 42-50.
26. Руднев Е. Социальные сети в профессиональном развитии и управлении человеческими ресурсами в организациях // Пробл. теории и практики управл. - 2015. - N 11. - С.93-98.
27. Салливан Д. «Человеческая аналитика» или 10 принципов управления персоналом в компании // Business excellence = Деловое совершенство. - 2013. - N 4. - С.36-39.
28. Славин Б. Управление компетенциями как ресурсами / Б.Славин, В.Соловьев // Пробл. теории и практики управл. - 2015. - N 9. - С.72-78.
29. Хачатурян А. От управления персоналом к управлению человеческим капиталом компании // Пробл. теории и практики управл. - 2015. - N 4. - С.86-95.
30. Чернов В.А. Анализ и финансовое управление трудовыми ресурсами // Финансовый менеджмент. - 2015. - N 5. - С.12-39.
31. Шестакова Е.В. Финансовые аспекты формирования мотивационной системы сотрудников в условиях кризиса // Финансовый менеджмент. - 2015. - N 5. - С.55-65.
32. Яхонотова Е. Производительность труда и система управления персоналом // Пробл. теории и практики управл. - 2015. - N 9. - С.86-93.
33. Бухгалтерская отчетность филиала ГУП МО «Мособлгаз» «Ногинскмежрайгаз».

Приложение 1

Расчет численности слесарей АВР

Наименование показателей	Разряд	Годовой объем работ, чел-час	Эффектив-ный фонд рабочего времени, час.	Числен-ность - всего, чел.	в т.ч. на балансе	в т.ч. прочие		в т.ч. по дого-ворам
2	3	4	8	9	10	11	12
1. Техническое обслуживание внутренних газопроводов жилых домов и общежитий
Проверка герметичности внутренных газопроводов	4-5	3443,560	1738,7	1,981	0,000	0,000	1,981
Проверка на плотность фланцевых, резьбовых соединений и сварных стыков на газопроводе в подъезде зданий	4-5	1908,935	1738,7	1,098	0,000	0,000	1,098
Проверка герметичности фасадного газопровода	4-5	312,320	1738,7	0,180	0,000	0,000	0,180
Итого:		5664,815		3,258	0,000	0,000	3,258
2. Техническое обслуживание газового оборудования жилых домов и общежитий
Бытовые газовые плиты	3	144,900	1738,7	0,083	0,000	0,000	0,083
Отопительные приборы типа АГВ (АОГВ) и др.	4	1,410	1738,7	0,001	0,000	0,000	0,001
Проточные водонагреватели, отопительные приборы типа Дон, Хопер и др.КЧМ, БЭМ, сигнализаторы загазованности, бытовые газовые счетчики	5	0,000	1738,7	0,000	0,000	0,000	0,000
Итого:		146,310		0,084	0,000	0,000	0,084
3. Техническое обслуживание газового оборудования зданий общественного назначения непроизводственного характера
Бытовые газовые плиты, кипятильник КНД-8, лабораторная горелка	3	617,500	1738,7	0,355	0,007	0,073	0,275
Емкостные водонагреватели типа АГВ (АОГВ), отопительные котлы, отопительные печи без автоматики, газовые холодильники, ресторанные плиты, пищеварочные котлы без автоматики и др.	4	943,660	1738,7	0,543	0,020	0,103	0,419
Водонагреватели проточные, емкостные, отопительные печи с автоматикой, горелки инфракрасного излучения с автоматикой, сексии ресторанных плит, пищеварочные котлы с автоматикой, ресторанные плиты с автоматикой, сигнализаторы загазованности, бытовые газовые счетчики, проверка герметичности внутренных газопроводов	5	1084,360	1738,7	0,624	0,007	0,067	0,550
Итого:		2645,520		1,522	0,034	0,243	1,245
4. Пуск газа
Первичный пуск газа	5	3651,230	1738,7	2,100	0,000	0,000	2,100
Повторный пуск газа в газовое оборудование многоквартирного жилого дома	5	4163,330	1738,7	2,395	2,352	0,000	0,043
Повторный пуск газа	4	8342,110	1738,7	4,798	4,291	0,000	0,507
Итого:		16156,670		9,292	6,642	0,000	2,650
Всего:		24613,315		14,156	6,676	0,243	7,237
в том числе:
	3	762,400		0,438	0,007	0,073	0,359
	4	12119,588		6,970	4,311	0,103	2,556
	5	11731,328		6,747	2,358	0,067	4,322