Кадровая стратегия в системе стратегического управления организацией (ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность работы. В современных условиях развития экономики при тенденции роста количества предприятий важной проблемой является проведение эффективной кадровой стратегии на предприятии. Кадры организации являются ключевой категорией в рыночной системе хозяйствования, которая концентрированно отражает все аспекты деятельности предприятия.

Создание эффективной кадровой стратегии - ключевая задача управления современным предприятием любой отрасли.

Для комплексного решения всех аспектов проблемы разумного управления кадрами предприятия необходимо проводить не только комплекс разносторонних теоретико-методологических научных исследований основных ее положений, но и на этой основе разрабатывать конкретные методические и практические рекомендации. Процесс формирования эффективной кадровой стратегии обеспечивает решение множества социально-экономических проблем предприятия. Оценивая высокую значимость научных исследований по данной проблеме, отметим, что ряд отдельных аспектов этой темы остается пока дискуссионным или же он не получил адекватного теоретико-методологического и практического решения. Прежде всего, это вопросы структуры, методики оценки и особенностей формирования кадров, направлений инвестирования в их развитие, особенности концептуальных подходов к процессу формирования эффективной кадровой стратегии.

Объективная необходимость и слабая проработанность вопросов формирования эффективной кадровой стратегии на предприятии определяют актуальность данной темы.

Цель исследования - изучение особенностей кадровой стратегии в организации и разработка рекомендаций, направленных на совершенствование кадровой стратегии.

Задачи исследования:

1. Изучить подходы к понятию кадровая стратегия - содержание, методы и инструменты формирования (отечественный и зарубежный опыт) в литературе.
2. Проанализировать структуру кадровой стратегии.
3. Рассмотреть подходы к оценке эффективности кадровой стратегии.
4. Дать организационно-экономическую характеристику предприятия ООО «ВОЛГОСПЕЦСТРОЙ».
5. Провести анализ кадровой стратегии на предприятии ООО «ВОЛГОСПЕЦСТРОЙ».

7) Разработать рекомендации по совершенствованию кадровой стратегии предприятия ООО «ВОЛГОСПЕЦСТРОЙ» и выявить эффективность предложенных рекомендаций.

Объект работы - кадры организации ООО «ВОЛГОСПЕЦСТРОЙ».

Предмет работы - особенности проведения эффективной кадровой стратегии на предприятии.

Информационную базу исследования составили официальные материалы исследуемой организации; информационные сборники, а также фактические материалы, которые собрал автор в процессе практической деятельности; материалы социально-экономических исследований, научно-практических конференций, семинаров, публикаций в периодической печати, каталоги и сборники глобальной информационной сети Интернет, другие источники информации.

Методы представлены анализом литературных источников исследуемой по теме, синтезом, обобщением, статистическим анализом, методом расчетов.

Структура работы. Состоит из введения, трех глав, включающих параграфы, заключения, списка используемых источников, приложения.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ

Понятие, цели, задачи и этапы формирования кадровой стратегии

Кадровая стратегия, обусловленная определенной философией и принципами, реализованными руководством относительно человеческих ресурсов предприятия, является одной из важнейших из составных частей стратегии организации. Она в целом определяет приоритеты предприятия в области управления персоналом.

Отметим, что для реализации имеющихся целей в кадровой политике, необходимо проведение конкретных стратегий, таких как, стратегия отбора персонала, стратегия найма персонала, стратегия адекватной мотивации персо- нала^[1].

Несмотря на то, что пока не существует единого термина кадровой стратегии, данное понятие широко используется с такими направлениями как:

• управление трудом;
• управление ресурсами труда;
• управление кадровыми единицами;
• общее управление всем персоналом предприятия;
• работа с кадрами, связанная с трудовой деятельностью конкретного работника;
• управление поведением работника на всех этапах процесса производства.

В экономической литературе встречается большое количество определений понятия «кадровая стратегия».

Кадровая стратегия представляет собой общее направление всей кадровой работы, в которое входят такие элементы, как, например, методы, общие принципы, формы, а также механизмы организации, связанные с выработкой тех задач и целей, которые будут направлены на стабилизацию, сохранение и дальнейшее развитие всего кадрового потенциала, имеющегося на предприятии .

По нашему мнению, кадровую политику можно определить, как общую стратегию, объединяющую в себе все формы работы с кадрами, а также разработанные планы, согласно которым должна использоваться рабочая сила.

Как зачастую бывает, при попытках давать определения и раскрывать содержание тех или иных понятий ряд авторов акцентирует внимание на наиболее важных, с их точки зрения, сторонах, задачах, формах проявления и т.п.

Так, говоря о понятии кадровая стратегия, имеется в виду управление частью населения, относящегося к данной категории, подвергающейся процессу планомерного воздействия и регулирования обществом.

Понятие «кадровая стратегия» относят чаще к определенной территории либо компании, и охватывает ряд вопросов по эффективному использованию задействованных рабочих сил.

Понятие «кадровая стратегия» рассматривается как составная часть наиболее широкого понятия - «экономика труда».

Существует множество разнообразных понятий кадровой стратегии, каждое из которых относится к конкретному типу предприятия или фирмы и на- ^[2] прямую зависит от целей, которые ставит перед собой данная организация, а также ее функций.

По мнению Егоршина А.П. ,кадровая стратегия - это сознательное целенаправленное воздействие со стороны субъектов, руководящих органов на людей, которое осуществляется для направления этих действий и получения желаемых результатов.

По мнению Еремина Б.Л. и Базарова Т.Ю.^[3][4], кадровая стратегия является процессом планирования, мотивирования, организации, а также контроля работы сотрудников, осуществляющих свою трудовую деятельность в рамках данной компании. Кадровая стратегия служит необходимым элементом для формулировки и достижения целей, которые ставятся перед организацией. В этом случае управление кадрами будет ассоциироваться с одной или несколькими функциями в определенных системах.

Кибанов А.Я.^[5] определяет кадровую политику как комплекс действий, которые должны обеспечивать совпадение количественных и качественных характеристик персонала с целями и задачами организации.

Ильяшенко В.В.^[6] дает свое определение кадровой стратегии. Согласно ему, кадровая стратегия представляет собой деятельность, благодаря которой неорганизованная толпа превращается в целенаправленную группу, обладающую высокой производительностью.

Считаем, что вышеуказанные определения несколько отличаются друг от друга в определенных деталях, но имеют три схожих элемента, которые и являются главными признаками кадровой стратегии:

• конкретное воздействие на определенную группу людей, осуществляющих свою трудовую деятельность на предприятии;
• данной воздействие тесно связано непосредственно с целями и задачами организации;

- воздействие и управление стимулирует движение трудовых ресурсов, а также регулирует их рациональное использование.

Маслов Е.В. считает, что кадровая стратегия является одной из составных частей в человеческих ресурсах.

Самой главной целью кадровой стратегии будет обеспечение полного баланса между численностью и составом работников организации. Данный баланс должен находиться в соответствии с задачами и потребностями данной фирмы, а также с требованиями определенных элементов законодательства и ситуацией, сложившейся на рынке труда.

По нашей точке зрения, управление персоналом включает в себя не только непосредственного регулировку деятельности сотрудников, но и сложную систему, состоящую из адекватной мотивации, стимулирования профессионального роста и дальнейшего продвижения по карьерной лестнице. Все это ярко показывает, что рабочий коллектив является одним из самых важных факторов на любом производстве. Другими словами, кадровая стратегия мотивации входит в состав общей системы, обеспечивающей управление всеми человеческими ресурсами на предприятии.

Рассмотрим функции кадровой стратегии более подробно:

• организационная функция регулирует процесс разделения задач между отдельными работниками или подразделениями, а также процесс определения главной цели и последовательности действий для ее достижения;
• побуждающая или мотивационная функция отвечает за стимуляцию действия сотрудников;
• планирующая функция включает в себя выбор непосредственной цели, а также разработку конкретного плана действий;
• контрольная функция обеспечивает полное соответствие запланированного результата с реально достигнутым.

Методы управления кадрами представлены способами воздействия насотрудников, для координирования их работы при функционировании предприятия.

Выделяются 3 основные группы методов управления кадрами, они представлены: административными, экономическими, социально-психологическими методами.

Организационные методы представлены формированием управленческих структур, созданием трудовых коллективов, подготовкой и проведением общественных мероприятий и т.д.^[7].

Административные методы являются методами властной мотивации, они ориентированы или на прямое принуждение людей к определенному поведению, или на создание возможности такого принуждения. Эти методы выходят из неравенства участников управленческого процесса^[8].

В условиях необходимости оперативного решения различных проблем предприятия административные методы перестали соответствовать реальным потребностям управления^[9][10].

Возникла необходимость в методах управления, позволяющих сотрудникам предприятия, основываться на своем материальном интересе, принимать решения и нести ответственность за результат.

Таким образом, анализируя вышесказанное мы пришли к выводу, что кадровая стратегия является длительным и трудоемким процессом, в ходе которого осуществляется планирование, организация, а также стимуляция и контроль над работой всех сотрудников компании. Данный процесс является необходимым при достижении поставленных целей организации и решения текущих задач.

Также кадровая стратегия включает в себя координирование ежедневной рабочей деятельности всего персонала, которое необходимо для повышения мотивации и результативности. Все вышеуказанные методы управления персоналом считаются необходимым элементов в управлении компанией в целом.

Структура кадровой стратегии имеет два основных аспекта функциональный и организационный.

В функциональном аспекте в структуру кадровой стратегии входит ряд следующих важных элементов:

• процесс определения кадровой стратегии организации;
• процесс планирования потребностей организации в персонале, учитывая существующий кадровый состав;
• процесс привлечения, отбора и оценки персонала;
• процесс повышения квалификации персонала;
• процесс организации трудовой деятельности;
• проведение политики заработной платы и социальных пакетов для сотрудников.

В организационном аспекте кадровой политикой охватываются все работники и весь ряд структур, подразделений в организации, который несет ответственность за работу с персоналом на предприятии

Рисунок 1. Виды кадровой стратегии

Планирование адекватного использования работников компании должно быть направлено на достижение максимально возможной степени удовлетворенности всех сотрудников своим статусом. Во время определения места и условий работы для каждого конкретного человека должен учитываться целый ряд факторов, например, устойчивость работника к психическим или физическим нагрузкам, которые он получает на том или ином рабочем месте. С помощью такой оценки можно избежать завышенных или заниженных требований к персоналу предприятия.

Основные виды, кадровой стратегии и критерии их оценки

Оценка эффективности кадровой стратегии предприятия является одной из основных задач кадровой службы.

Результаты анализа эффективности проводимых кадровых мероприятий позволяют определить, является ли она целесообразной, благоприятной и плодотворной. В основу такой оценки необходимо вложить анализ влияния затрат на кадровую работу на итоги деятельности предприятия в динамике.

Результаты оценки являются индикаторами проблем работы с персоналом и качеством выполняемой работы, удовлетворенности работников, текучести кадров и др.

Существуют различные подходы к оценке эффективности кадровой стратегии.

Для высшего звена управления предприятия критерием эффективности кадровой стратегии будут выступать достижение стратегических задач, поставленных перед персоналом. При этом необходимо учитывать создание комфортных условий для работы и возможности для развития (профессионального, материального, физического и др.). Вложенные средства на данные мероприятия должны быть ежегодными и сопоставимыми с суммой средств, выделяемых на развитие предприятия в целом и при этом, безусловно, должны окупаться.

Эффективность кадровой стратегии напрямую зависит и от квалифицированных кадровых сотрудников предприятия, их специализации по видам кадровых воздействий и разработанности кадровых технологий. В их компетенции находятся вопросы поиска, своевременного подбора персонала и повышении его квалификации, формировании кадрового резерва и др.

Эффективность работы с персоналом линейных руководителей в структурных подразделениях предприятия определяется экономическими и производственными показателями работы (качество продукции, производительность труда, выполнение плановых заказов, формирование достаточного запаса финансовой прочности и др.) .

Не на последнем месте по степени важности в ходе такой оценки должны быть показатели степени удовлетворенности сотрудников предприятия работой и трудовыми отношениями (благоприятные условия труда, дающие удовлетворение от работы, обеспечение возможности продвижения по службе, а также уверенность в завтрашнем дне, правовая и социальная защищенность и др.) .

В ходе анализа эффективности кадровой стратегии организаций может быть использован метод экспертных оценок. С помощью анкетирования опрашиваются эксперты с целью выявления существующих недостатков кадровой стратегии. Эксперт может оценить каждый элемент кадровой стратегии по пятибалльной шкале (1 - минимальный балл, 5 - максимальный балл).

Одним из важных критериев эффективности кадровой стратегии предприятия является оценка состояния кадрового потенциала предприятия. Одной из задач эффективной кадровой стратегии предприятия является оценка развития кадрового потенциала.

Результаты оценки кадрового потенциала предприятия позволяют принимать наиболее обоснованные решения, направленные на его использование и развитие.

В научной литературе и практической деятельности отсутствует универсальная и общепризнанная методика оценки кадрового потенциала предприятия, которая позволяла бы получить конкретный количественный показатель.

Концептуальная модель оценки развития кадрового потенциала предприятия, позволяет:

• учесть количественные и качественные показатели кадрового потенциала;
• учесть возможности предприятия для его развития, что очень важно в условиях современного рынка труда.

Отметим, что при использовании комплексного подхода (всех вышеперечисленных подходов) оценка эффективности проводимой кадровой стратегии будет давать более адекватные и правдивые результаты.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИООО «ВОЛГОСПЕЦСТРОЙ»

2.1 Характеристика основных экономических показателей и системы управления персоналом ООО «ВОЛГОСПЕЦСТРОЙ»

ВОЛГОСПЕЦСТРОЙ (КГК) создана в 2009 году. Первые несколько лет деятельность КГК была сфокусирована исключительно на дноуглублении. За первые 5 лет успешной работы в акваториях Российской Федерации портфель реализованных КГК проектов существенно расширился. В частности, в него вошли такие значимые и известные объекты, как международный морской порт Актау, порт Темрюк, терминал Бронка и месторождения им. В. Филановского и Ю. Корчагина.

Проанализируем бухгалтерский баланс КГК. Динамику активов и пассивов представим в Таблице 1.

Таблица 1

Бухгалтерский баланс КГК за 2016 г. – 2018 г. тыс. рублей

Показатели	2016 г.	2017 г.	2018 г.	2017г.	2018г.
				2016г.	2016г.	2017г.
1	2	3	4	5	6	7
Активы
Внеоборотные активы:	240	241	220	1	-20	-21
Основные средства	240	241	220	1	-20	-21
Оборотные активы:	1916	1955	2657	39	741	702
Запасы	950	971	1376	21	426	405
Дебиторская задолженность	602	656	889	54	287	233
Денежные средства	364	129	192	-235	-172	63
Баланс	2156	1996	2677	-160	521	681
Пассивы:
Капитал и резервы:
Уставный капитал	210	210	210	0	0	0
Нераспределенная прибыль	446	611	988	165	542	377
Долгосрочные обязательства:	-	-	-	-	-	-
Краткосрочные обязательства:	1500	1575	1879	75	379	304
Кредиторская задолженность	1500	1575	1879	75	379	304
Баланс	2156	1996	2677	-160	521	681

В соответствии с Таблицей 1 можем судить о том, что баланс КГК увеличился в 2018 году до 2477 тыс. руб. по сравнению с 2017 годом (баланс в 2017 году составлял 1796 тыс. руб.).

Рост можно наблюдать у краткосрочных обязательств на 22,1% (преимущественно за счет роста расчетов с поставщиками и подрядчиками).

В структуре оборотных активов наибольший удельный вес занимают запасы (более 50%).

В Таблице 2 будут представлены Динамика товарных запасов в динамике 2016-2018 гг.

Таблица 2

Динамика показателей в процентном и стоимостном выражении

Динамика показателей в процентном выражении
№	Наименование показателя	2018/2017	2018/2016	2017/2016
1	2	3	4	5
1	Запасы	141,7	144,8	102,2
Динамика показателей в стоимостном выражении, в тыс. руб.
№	Наименование показателя	2018-2017	2018-2016	2017-2016
1	Запасы	405	426	21

В соответствии с Таблицей наблюдается положительная динамика товарных запасов. Их рост в 2018 году по сравнению с 2017 годом составил 405 тыс. руб. (или 41,7%), по сравнению с 2016 годом – 426 тыс. руб. (или 44,8%).

Таблица 3

Анализ использования основных производственных фондов и оборотных средств

Показатели	2016	2017	2018	Отклонение
1	2	3	4	5	6	7
				2017 к 2016	2018 к 2016	2018 к 2017
Анализ использования основных средств
Наличие на начало года	240	241	220	1	-20	-21
Поступило	1	0	5	-1	4	5
Выбыло	0	21	0	21	0	-21
Наличие на конец года	241	220	225	-21	-16	5
Анализ использования оборотных средств
Наличие на начало года	1916	1955	2657	39	741	702
Поступило	39	702	3	663	-36	-699
Выбыло	0	0	0	0	0	0
Наличие на конец года	1955	2657	2660	702	705	3

На основании Таблицы 3 наблюдается отрицательная динамика основных средств КГК в 2018 году. Выбытие основных средств составило 21 тыс. руб. Динамика оборотных активов, напротив, положительна. Поступило в период с 2017 по 2018 год 702 тыс. руб. На конец 2018 года величина оборотных средств составила 2660 тыс. руб., основных средств – 225 тыс. руб.

Эффективность использования основных средств КГКза 2017- 2018 годы представлена в Таблице 4.

Таблица 4

Эффективность использования основных средств КГК за 2017- 2018 годы

Показатель	2016 год	2017 год	2018 год
1	2	3	4
Выручка, тыс. руб.	207696	221418	213461
Среднегодовая стоимость внеоборотных активов, тыс. руб.	240	241	220
Среднегодовая стоимость основных средств, тыс. руб.	207696/240=240	221418/241=241	213461/220=220
Фондоотдача по внеоборотным активам (отношение выручки к внеоборотным активам)	865,4	918,7	970,3
Фондоотдача по основным средствам (отношение выручки к основным средствам)	865,4	918,7	970,3
Фондоемкость по внеоборотным активам (обратная величина фондоемкости)	1/865,4=0,0012	1/918,7=0,0011	1/970,3=0,001
Фондоемкость по основным средствам	0,0012	0,0011	0,0010

На основании Таблицы можно судить о недостаточной эффективности использования основных средств КГК. Фондоотдача в 2018 году возросла, что может свидетельствовать об эффективности использования активов.

2.2 Анализ действующей кадровой стратегии ООО «ВОЛГОСПЕЦСТРОЙ»

В составе служащих выделяют руководителей, специалистов/ инженеры и рабочий персонал (конторский, учетный и т. п. персонал).

- Руководители – 7 чел.

- Специалисты/инженеры – 96 чел.

- Рабочий персонал – 217 чел.

Качественный состав персонала ООО «ВОЛГОСПЕЦСТРОЙ»по категориям представлен на рисунке 2.

Судя по данному рисунку в ООО «ВОЛГОСПЕЦСТРОЙ»основная доля состава персонала по категориям отведена рабочему персоналу 67,3%.

Для анализа обеспеченности и эффективного использования рабочей силы применяется статистическая форма № 1-Т «Сведения о численности, заработной плате и движении работников».

Рисунок 2.Качественный состав персонала ООО «ВОЛГОСПЕЦСТРОЙ»по категориям

Обеспеченность предприятия кадрами определяется сравнением количества рабочих по категориям за последние три года (таб. 2.1.) Как видно из таблицы 5 численность персонала снижается. На предприятии имеет место текучесть кадров.

Таблица 5

Обеспеченность ООО «ВОЛГОСПЕЦСТРОЙ»трудовыми ресурсами

№ п/п	Профессиональные группы	Среднесписочная численность, чел.
		2016	2017	2018
1	Руководители	7	7	7
2	Специалисты/ инженеры	95	98	96
3	Рабочий персонал	262	242	217
	Итого:	364	347	320

Снижение произошло за счет уменьшения численности рабочих (снижение составило 25 чел. по сравнению с 2017 г. и 45 чел по сравнению с 2016 г), численность специалистов/инженеров снизилась на 3 чел. по сравнению с 2016 г.). Также,можно проследить изменения численности персонала за последние 3 года, начиная с 2016 и заканчивая 2018 годом.

Таблица 6

Динамика изменения численности персонала за последние 3 года

Категория персонала	2016 г.		2017 г.		2018 г.		Изменение удельного веса, +/-		2018 г., %
	Чел.	%	Чел.	%	Чел.	%	2018 к 2016	2018 к 2017	к 2016 г.	к 2017 г.
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11
Руководители	7	1,92%	7	2,02%	7	2,19%	0	0	100,00%	100,00%
Специалисты/ инженеры	95	26,10%	98	28,24%	96	30,00%	1	-2	101,05%	97,96%
Рабочий персонал	262	71,98%	242	69,74%	217	67,81%	-45	-25	82,82%	89,67%
Всего	364	100,00%	347	100,00%	320	100,00%	-44	-27	87,91%	92,22%

Из данной таблицы видно, что численность персонала уменьшается к 2018 году.

Для характеристики кадровой стратегии предприятия необходимо рассмотреть движение (текучесть) кадров (таб. 7.)

Таблица 7

Движение рабочей силы ООО «ВОЛГОСПЕЦСТРОЙ»

Движение рабочей силы	2016 г.	2017 г.	2018 г.
1	2	3	4
Принято	13	11	7
Уволено	18	28	52
в т.ч. по:
Собственному желанию	8	12	27
выход на пенсию	3	7	7
инвалидности	0	0	1
Прогулы	3	5	10
другие причины	2	3	4
окончание практики	0	1	2
по беременности и родам	2	0	2
Среднесписочная численность работающих, чел.	364	347	320
Коэффициенты оборота:
Количество по приему = кол-во принятых / среднеспис. численность, %	3,57%	3,17%	2,19%
Количество по выбытию = кол-во выбывших/ среднеспис. численность, %	4,95%	8,07%	16,25%
Коэффициент текучести = (кол-во выбывших по собственному желанию + за нарушения трудовой дисциплины) / среднеспис. численность, %	3,02%	4,90%	11,56%

Рассчитаем коэффициент стабильности кадров:

Кс₁₀ =100% + 3,57 % - 4,95% = 98,63 % (2016 год)

Кс₁₁ =100% + 3,17% - 8,07% = 95,10% (2017 год)

Кс₁₂ =100% + 2,19% - 16,25% = 85,94% (2018 год)

После проведения расчетов, мы видим, что коэффициент стабильности кадров снижается.

По данным таблицы видно, что в ООО «ВОЛГОСПЕЦСТРОЙ» коэффициент текучести рабочей силы в 2018году увеличился по сравнению с 2016 годом на 8,54 % (в 3,82 раза), а с 2017 годом на 6,66 % (в 2,36раза). Соответственно коэффициент постоянства кадров имеет тенденцию к снижению: 98,63 % в 2016 году, 95,10 % в 2017 г., 85,94 % в 2018 году.

По данным таблицы видно, что растет количество уволившихся по собственному желанию. Данный показатель по сравнению с 2016 годом увеличился практически в 3,5 раза. Так же мы видим, что показатель вышедших на пенсию работников увеличился по сравнению с 2016 годом более, чем в 2 раза. На предприятии существует проблема с прогулами рабочих (по данным таблицы 2.3. данный показатель увеличился в 3,33 раз по сравнению с 2016 годом)

Стаж работы персонала на предприятии представлен в таблице и на рисунке 3.

Таблица 8

Стаж работы на предприятии,(%)

Стаж работы	%
до года	5
от года до трех	45
от трех до пяти	13
от пяти до десяти	12
свыше десяти	25

Рисунок 3. Стаж работы,(%)

Исходя из данной таблицы, можно сделать вывод, что трудовой коллектив предприятия нестабильный и непостоянный. На предприятии наблюдается высокая текучесть кадров. Основная доля сотрудников проработала на предприятии ООО «ВОЛГОСПЕЦСТРОЙ» всего от года до трех лет (45%).

Состав рабочего персонала можно посмотреть на рисунке 4.

Рисунок 4.Половая структура персонала,(%)

Анализируя рисунок мы видим, что основной процент сотрудников на предприятии ООО «ВОЛГОСПЕЦСТРОЙ»составляют мужчины.

На основе данных отдела кадров (личные карточки работников) проверим весь административно-управленческий персонал на соответствие уровня образования занимаемой должности. В ООО «ВОЛГОСПЕЦСТРОЙ» уровень образования персонала можно разделить на:

1. Высшее образование;

2. Средне специальное образование;

3. Среднее образование.

Качественный состав персонала ООО «ВОЛГОСПЕЦСТРОЙ» по образованию представлен в таблице 9.

Таблица 9

Качественный состав персонала ООО «ВОЛГОСПЕЦСТРОЙ» по образованию

Уровень образования	Количество человек
Высшее образование	106
Средне специальное образование	139
Среднее образование	75
Всего:	320

Рисунок 5. Качественный состав персонала ООО «ВОЛГОСПЕЦСТРОЙ» по образованию

Анализируя рисунок можно сказать, что в ООО «ВОЛГОСПЕЦСТРОЙ» в основном работают специалисты со средним специальным образованием (43,6%). Высшее образование в ООО «ВОЛГОСПЕЦСТРОЙ» имеют 106 человек или 33,1% от общего числа работающих. Рассмотрим возрастную характеристику персонала ООО «ВОЛГОСПЕЦСТРОЙ» (см. рисунок 6.).

Рисунок 6. Возрастная структура персонала,(%)

По рисунку видно, что основной кадровый состав ООО «ВОЛГОСПЕЦСТРОЙ» представлен работниками в возрасте от 50 лет и выше (38%), а также от 40 до 50 лет.

Подводя итог по анализу кадрового состава предприятия ООО «ВОЛГОСПЕЦСТРОЙ» можно сделать следующие выводы:

Анализируя движение персонала мы выяснили, что в ООО «ВОЛГОСПЕЦСТРОЙ» коэффициент текучести рабочей силы в 2018году увеличился по сравнению с 2016 годом на 8,54 % (в 3,82 раза), а с 2017 годом на 6,66 % (в 2,36раза). Соответственно коэффициент постоянства кадров имеет тенденцию к снижению: 98,63 % в 2016 году, 95,10 % в 2017 г., 85,94 % в 2018 году. Растет количество уволившихся по собственному желанию. Трудовой коллектив предприятия нестабильный и непостоянный. Основная доля сотрудников проработала на предприятии ООО «ВОЛГОСПЕЦСТРОЙ» всего от года до трех лет (45%). В ООО «ВОЛГОСПЕЦСТРОЙ»работают в основном мужчины. Основной кадровый состав ООО «ВОЛГОСПЕЦСТРОЙ» представлен работниками в возрасте от 50 лет и выше (38%), а также от 40 до 50 лет (23%). В ООО «ВОЛГОСПЕЦСТРОЙ» в основном работают специалисты со средним специальным образованием (43,6%). Высшее образование в ООО «ВОЛГОСПЕЦСТРОЙ» имеют 106 человек или 33,1% от общего числа работающих.

В процессе анализа кадровой стратегии на предприятии автором настоящей работы было выявлено, что на предприятии ООО «ВОЛГОСПЕЦСТРОЙ» реализуются основные принципы кадровой стратегии:

1. Справедливость;

2. Соблюдение трудового законодательства;

3. Равенство и отсутствие дискриминации.

Кадровая стратегия является неотъемлемой частью корпоративной культуры ООО «ВОЛГОСПЕЦСТРОЙ», формирующей систему правил поведения персонала на предприятии.

Корпоративная культура ООО «ВОЛГОСПЕЦСТРОЙ»

Утвержденная система ценностей, норм поведения, убеждений, традиций, способов работы, взаимоотношений сотрудников, поддерживающая выбранную стратегию для достижения главных целей предприятия. На предприятии ООО «ВОЛГОСПЕЦСТРОЙ»имеется процедура ознакомления сотрудников с корпоративным кодексом предприятия.

В соответствии с миссией ООО «ВОЛГОСПЕЦСТРОЙ»главными приоритетами предприятия являются:

• Продукт‑предложение только качественного ассортимента;
• Клиент‑это условие развития успешного бизнеса;
• Персонал‑сила предприятия ‑в профессионализме персонала;
• Информация‑информационная безопасность‑необходимое условие бизнеса.

Корпоративные ценности определяют действия сотрудников и стандарты работы предприятия в реализации главных приоритетов. Ценности предприятия‑это и есть те задачи, реализуя которые можно достичь главной цели.

Кадровая стратегия ООО «ВОЛГОСПЕЦСТРОЙ»формируется для реализации миссии предприятия, ее целей и направлена:

• на наращивание высокопрофессионального кадрового потенциала. Необходимо формирование персонала, как по численности, так и по профессиональной структуре в связи с освоением новых технологий, перераспределение рабочей силы из производства в сферу обслуживания;
• на развитие новой производственной культуры на основе введения системы стратегического планирования и управления;
• на укрепление принципов групповой работы, корпоративного сознания работника, сближение личных интересов персонала с интересами предприятия;
• на системную комплексную организацию работы с резервом кадров;
• на стимулирование инициативы, вовлечение в процесс принятия решений, в том числе направленных на увеличение продаж и повышение качества обслуживания потребителей.

Развитие и обучение персонала ООО «ВОЛГОСПЕЦСТРОЙ».

Программы ООО «ВОЛГОСПЕЦСТРОЙ»по подготовке, переподготовке, обучению и развитию персонала нацелены:

• во-первых, на формирование у работников ООО «ВОЛГОСПЕЦСТРОЙ»профессиональных и корпоративных компетенций, необходимых для обеспечения качества услуг и продукции предоставленных ООО «ВОЛГОСПЕЦСТРОЙ»;
• во-вторых, на формирование у работников управленческих компетенций, необходимых для стабильной деятельности ООО «ВОЛГОСПЕЦСТРОЙ»в текущей ситуации и в будущем.

В целях подготовки, переподготовки, обучения и развития персонала в 2018 году в соответствии с планами обучения персонала ООО «ВОЛГОСПЕЦСТРОЙ»обучение прошли 101 человек, что составляет 31,6% от среднесписочной численности персонала ООО «ВОЛГОСПЕЦСТРОЙ». Это позволило, для решения первоочередных и перспективных задач обеспечить поддержание требуемой квалификации, обновление теоретических и практических знаний, развитие необходимых профессиональных, корпоративных, менеджерских компетенций работников ООО «ВОЛГОСПЕЦСТРОЙ».

Функции по подбору, оценке и отбору персонала в ООО «ВОЛГОСПЕЦСТРОЙ» возложены на отдел кадров.

Работа по отбору, изучению и подбору персонала происходит под контролем Главного инженера данного предприятия и Начальника отдела кадров, вплоть до согласования найма и перемещения персонала по всем позициям без исключения.

Например, отбор кандидатов на предприятие ООО «ВОЛГОСПЕЦСТРОЙ» на должность «Начальника котельной» проводится по следующим требованиям:

1) обязательные:

– высшее техническое образование;

– опыт работы не менее 5 лет;

– должен в совершенстве знать технологию производства;

– не моложе 30 лет

2) желательные:

– умение воздействовать на людей для достижения результата;

– способность быстрого реагировании на критическую ситуацию;

– самообладание.

Чтобы выявить отрицательные моменты в работе отдела кадров и определить недостатки в отборе и привлечении персонала на предприятии ООО «ВОЛГОСПЕЦСТРОЙ», был проведен опрос работников разных категорий, должностей и возраста.

Проанализировав данные, можно выявить ряд недостатков и проблем, касающихся привлечения и отбора персонала на предприятие.

Рассмотрим условия труда и удовлетворенность сотрудников ООО «ВОЛГОСПЕЦСТРОЙ».

Проведем анкетирование работников ООО «ВОЛГОСПЕЦСТРОЙ» по специально разработанной анкете для выяснения удовлетворенности существующей системы мотивации и её работоспособности на предприятии. Эта методика позволяет выяснить истинную ситуацию с мотивированием на предприятии, а также выявить ожидания и желания сотрудников по изменению ситуации в данной отрасли их трудовой деятельности

Основные выводы, подтверждающие неудовлетворенность сотрудников, а так же высокую текучесть кадров на предприятии ООО «ВОЛГОСПЕЦСТРОЙ» представлены ниже.

Треть ныне работающих сотрудников имеют опыт работы не более 3-х лет. Каждый четвертый работает менее 1 года. Каждый пятый работает до 5 лет, а остальные (в сумме ответов составляющие 20% опрошенных) имеет опыт работы в ООО «ВОЛГОСПЕЦСТРОЙ» более 5 лет. В целом можно отметить незначительный рабочий стаж сотрудников на анализируемом предприятии.

Как следует из рисунка 2.9, удовлетворенность получаемым заработком у сотрудников достаточно низкая: практически каждый второй сотрудник не удовлетворен заработной платой. При этом также 20% не ответили на этот вопрос, выбрав ответ «затрудняюсь ответить», что можно интерпретировать как скорее неуверенные позиции сотрудников по поводу этого вопроса. Доля же полностью удовлетворенных мала – 5%.

Рисунок 7. Удовлетворенность получаемым заработком у сотрудников

Удовлетворенность работой у сотрудников также на достаточно низком уровне (рис.2.10). Примерно четверть сотрудников не удовлетворены своей работой, а остальные – почти каждый пятый (столько же, что и при ответе на вопрос об удовлетворенности заработной платой) – не смогли дать конкретный ответ на заданный вопрос.

Рисунок 8. Удовлетворенность работой у сотрудников

От удовлетворенности составляющими элементами труда (работой вообще, заработком) зависит лояльность сотрудников, их привязанность к работе. Поэтому сотрудникам был задан вопрос о возможном уходе с работы. Всего 12% сотрудников, участвовавший в опросе, проявили себя как ярый патриот своей работы: они ни за что бы не ушли из ООО «ВОЛГОСПЕЦСТРОЙ». 10% сотрудников – в любой момент готовы сменить место работы. Основная же часть, что более половины, колеблются: в случае появившегося более выгодного положения возможен их уход из ООО «ВОЛГОСПЕЦСТРОЙ».

Для выяснения существующей мотивационной политики был задан прямой вопрос о мотивационных методах, применяемых на предприятии. Самым распространенным ответом на этот вопрос был вариант материального стимулирования (59%). О моральном поощрении сказал лишь каждый пятый сотрудник. Другие способы стимулирования отметили единицы респондентов (рис.9).

Рисунок 9. Возможный уход с работы

Рисунок 10. Методы стимулирования, применяемые на предприятии

Сотрудникам был также задан вопрос о методах стимулирования, которые кажутся им более действенными. В ответе на этот вопрос сотрудники выбирали более разнообразные варианты ответов. Практически все методы мотивации труда были выбраны более половиной опрошенных сотрудников. Лишь социально-натуральное поощрение и карьерный рост «набрали» менее половины ответов сотрудников, однако и они были весьма популярными среди выбранных ответов.

Конфликтность в трудовом коллективе является важным моментом, влияющим на удовлетворенность трудом и степень лояльности сотрудников ООО «ВОЛГОСПЕЦСТРОЙ» (рис.11). Почти половина сотрудников отметили факт появления конфликтов на работе. Каждый третий этот факт не подтвердил, и почти 20% затруднились дать определенный ответ на этот вопрос.

Рисунок 11. Конфликтность в трудовом коллективе

Выявлено, что эффективность применяемых методов недостаточно высока.

Подбор кадров – один из ключевых моментов работы ООО «ВОЛГОСПЕЦСТРОЙ», т.к. от качества отобранных кадров зависит эффективность работы всего предприятия в целом и использование всех остальных ресурсов. Поэтому ошибки в подборе кадров являются растратой денег, а хорошие кадры – удачный способ их вложения.

Проведя анализ, были выявлены следующие недостатки в используемых на предприятии ООО «ВОЛГОСПЕЦСТРОЙ» кадровых технологиях:

• основным недостатком отбора является некачественный отбор персонала, т.е. несоответствие большого количества сотрудников своей должности, что вследствие является основной причиной недовольства руководителя сотрудником;
• наличие высокой текучести кадров;
• недостатки в материальном стимулировании, в реальном денежном вознаграждении за индивидуальные достижения в общем результате;
• высокий уровень конфликтности в коллективе.

ГЛАВА 3. МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ ООО «ВОЛГОСПЕЦСТРОЙ»

Анализ кадровой стратегии в ООО «ВОЛГОСПЕЦСТРОЙ» показал ряд недостатков, которые снижают удовлетворенность работников работой и часто являются причиной их принятия решения об увольнении.

Основными индикаторами данной проблемы являются:

-некачественный отбор персонала, т.е. несоответствие большого количества сотрудников своей должности;

-недостатки в материальном стимулировании, в реальном денежном вознаграждении за индивидуальные достижения в общем результате;

-неудовлетворительность социально-психологического климата и социальной безопасности, трудности межличностного общения, конфликты.

Таким образом, было необходимо разработать комплекс мер для решения проблем, связанных с кадровой политикой на предприятии ООО «ВОЛГОСПЕЦСТРОЙ» .

На основе полученных данных и анализа политики управления персоналом ООО «ВОЛГОСПЕЦСТРОЙ» сформулируем рекомендации, внедрение которых позволит оптимизировать кадровую систему данного предприятия.

Ниже представлены основные мероприятия по совершенствованию кадровой стратегии на предприятии ООО «ВОЛГОСПЕЦСТРОЙ».

Для стабилизации кадрового потенциала на данном предприятии необходимо провести следующие мероприятия:

• • реструктуризация отдела кадров ООО «ВОЛГОСПЕЦСТРОЙ» ;
  • мероприятия по улучшению качества отбора, подбора и оценки кандидатов;
  • мероприятия по адаптации персонала и сохранению рабочих мест.

Реструктуризацию отдела кадров ООО «ВОЛГОСПЕЦСТРОЙ» необходимо провести путем введения в штат сотрудников отдела кадров специалиста по приему и адаптации персонала (новая штатная единица), а также специалиста по планированию и социальному развитию персонала (ранее это был менеджер по кадрам). Измененная структура отдела кадров ООО «ВОЛГОСПЕЦСТРОЙ» приведена на рисунке 11.

Начальник отдела кадров

Инспектор по кадрам

Специалист по планированию и социальному развитию персонала

Специалист по приему и адаптации персонала

Рисунок 11. Структура отдела кадров ООО «ВОЛГОСПЕЦСТРОЙ»

Основные полномочия специалиста по планированию и социальному развитию персонала:

• организация работы по формированию и социальному развитию персонала;
• участие в формировании кадровой стратегии организации, планировании социального развития;
• организация обучения персонала, повышение квалификации сотрудников;
• контроль за соблюдением норм трудового законодательства в работе с персоналом;
• оказание методической помощи и консультационных услуг руководителям подразделений по вопросам, связанным с управлением персоналом;
• ведение кадровой документации.

Основные полномочия специалиста по приему и адаптации персонала:

• организация работы по подбору, отбору и адаптации персонала;
• участие в формировании кадровой стратегии предприятия;
• контроль за соблюдением норм трудового законодательства в работе с персоналом;
• оказание методической помощи и консультаций руководителям подразделений по вопросам, связанным с управлением персоналом;
• ведение кадровой документации.

В направлении улучшения качества отбора, подбора и оценки кандидатов ООО «ВОЛГОСПЕЦСТРОЙ» можно предложить следующее.

На предприятии ООО «ВОЛГОСПЕЦСТРОЙ» недостаточно используется внутренний резерв, поэтому в работе предлагается уделить внимание повышению уже работающих кадров на предприятии .

Так же данное повышенное внимание к уже работающим кадрам будет являться одним из инструментов системы мотивации.

На предприятии ООО «ВОЛГОСПЕЦСТРОЙ» недостаточно используется и услуги служб, имеющих выход на широкий круг заинтересованных в данной работе кандидатов. Мы предлагаем при подборе персонала из внешних источников, пользоваться услугами служб по трудоустройству, частных агентств по найму, так как при этом экономится время на беседу с кандидатами, явно несоответствующими предъявляемым требованиям, и отбор кандидатов является более целевым.

Эффект данной рекомендации состоит в том, что сразу отсеиваются неподходящие кандидаты, которые не удовлетворяют требованиям, т.е происходит экономия времени.

Основными результатами ввода предлагаемой системы отбора и найма персонала являются:

• обеспечение предприятия ООО «ВОЛГОСПЕЦСТРОЙ» персоналом способным адаптироваться к организации;
• снижение текучести кадров;
• сокращение числа рабочих, занятых не по профилю работы;
• повышение обоснованности кадровых решений о приеме персонала;
• снижение удельного веса персонала, проработавшего на предприятии ООО «ВОЛГОСПЕЦСТРОЙ» менее одного года в связи с нереализованными ожиданиями.

Стандартная мотивация – это представление о том, что чем больше благ получает от нас работник (и, прежде всего денежных и материальных), тем выше его мотивация к труду. Опыт показывает, что такой закономерности на деле не существует.

Исходя из выявленных проблем в системе мотивации предприятия ООО «ВОЛГОСПЕЦСТРОЙ»можно предложить следующие направления совершенствования мотивации персонала предприятия.

ООО «ВОЛГОСПЕЦСТРОЙ»в соответствии с его особенностями, возможностями и традициями необходимы разработка, внедрение и постоянное совершенствование системы стимулов, в полной мере обеспечивающей интересы и сотрудников, и предприятия в целом. Еще более значимыми и эффективными могут оказаться морально-психологические стимулы.

В системе мотивации предприятия ООО «ВОЛГОСПЕЦСТРОЙ»необходимо сбалансировано использовать как экономическую (денежную) мотивацию, так и неэкономическую (морально-психологическую).

В настоящий момент на данном предприятии широко используются меры негативного стимулирования, такие, как выговор, снижение или лишение премии, уменьшение ставки зарплаты, перевод на более низкую ступеньку служебной лестницы. Их необходимо использовать в случае необходимости, но не стоит ими злоупотреблять.

Для рабочего персонала ООО «ВОЛГОСПЕЦСТРОЙ»важно не столько его стимулировать, сколько оценивать значение его труда. Учет заслуг, благодарность за выполненную работу усиливают стимулы к труду.

Мотиваторами служат не только различные премии, памятные подарки и т.д. Характер вознаграждения труда зависит от его количества и качества, а также от удовлетворения пожеланий и надежд самих сотрудников. Один из наиболее действенных мотивов творческого труда – продвижение по службе. Большое значение имеет и возможность приобрести акции (если они конечно имеются) предприятия, что создает для сотрудника впечатление совладельца.

Использование на предприятии ООО «ВОЛГОСПЕЦСТРОЙ» предложенных в проекте мероприятий приведет к следующими результатам в его работе:

• обеспечение использования персонала в соответствии с индивидуальными способностями и возможностями;
• обеспечение приема персонала, способного адаптироваться к предприятию;
• обеспечение стабильности персонала;
• обеспечение соответствия содержания труда квалификации;
• реализация и развитие индивидуальных способностей работников;
• повышение конкурентоспособности персонала;
• обеспечение связи между результативностью и оплатой труда;
• обеспечение возможностей личного развития работника;
• повышения разнообразия удовлетворенных потребностей персонала;
• повышение обоснованности кадровых решений.

Предложенные мероприятия положительно отразятся на работе предприятия в целом, что обеспечит выполнение главной задачи – получение максимальной прибыли.

С учетом вышесказанного, в таблице 3.1 представлен расчет экономического эффекта системы подбора персонала.

Таблица 3.1- Расчет экономического эффекта системы подбора персонала

N п/п	Наименование статьи	Руб в месяц	Примечание
Затраты предприятия
1	Заработная плата сотрудников отдела кадров	54000	Зарплата специалиста по приему и адаптации персонала -30000 руб, зарплата специалиста по планированию и социальному развитию персонала -24000 руб.
2	Начисления на заработную плату сотрудников отдела кадров	16308	30,2 % от заработной платы сотрудников отдела кадров
3	Затраты на оценку персонала	7200	Оценка производится с привлечением стороннего консалтингового агентства
4	Затраты на привлечение кандидатов	24300	Доступ к системе HeadHunter
5	Затраты на повторное обучение	4500	Предполагаемый убыток от некачественного отбора персонала
6	Затраты на совершенствование системы мотивации	49000	Применение новых форм оплаты труда- 32000 руб. Повышение комфортности труда- 17000 руб.
Итого			155308 руб.
Доходы предприятия
	Повышение производительности труда за счет привлечения лучших специалистов	170000	Предполагаемое повышение производительности труда составит 10% или около 170000 рублей
	Затраты на прохождение медосмотра	2150	При организации качественного подбора сотрудников эти затраты на каждое рабочее место могут быть разовыми, а в случае приема на работу по принципу «кто пришел в отдел кадров, того и взяли» возрастут многократно
	Затраты на обучение нового сотрудника	12600	Аналогично
	Заработная плата нового работника	21800	Аналогично
Итого			206550 руб.
Общий экономический эффект			206550 – 155308 = 51242 руб.

Общий среднемесячный экономический эффект от деятельности отдела подбора персонала составил 51242 руб., а рентабельность за среднестатистический месяц — 33 % (51242/155308). Таким образом, можно говорить о высокой экономической эффективности предложенной системы подбора персонала в ООО «ВОЛГОСПЕЦСТРОЙ».

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Установлено, что кадровая стратегия – это стратегия в вопросах формирования, развития, обеспечения востребованности кадрового потенциала, выступает одним из существенных условий реализации ее миссии, достижения целей и задач. Показано, что процедура разработки кадровой стратегии организации имеет определенную логику и состоит из ряда взаимообусловленных этапов.

Анализ кадрового состава предприятия ООО «ВОЛГОСПЕЦСТРОЙ» показал,что: коэффициент текучести рабочей силы в 2018 году увеличился по сравнению с 2016 годом на 8,54 % (в 3,82 раза), а с 2017 годом на 6,66 % (в 2,36раза); коэффициент постоянства кадров имеет тенденцию к снижению ( 98,63 % в 2016 году, 95,10 % в 2017 г., 85,94 % в 2018 году); растет количество уволившихся по собственному желанию (по сравнению с 2016 годов увеличился практически в 3,5 раза), показатель вышедших на пенсию работников увеличился по сравнению с 2016 годом более, чем в 2 раза, количество прогулов увеличилось в 3,33 раз по сравнению с 2016 годом; основная доля сотрудников проработала на предприятии ООО «ВОЛГОСПЕЦСТРОЙ» всего от года до трех лет (45%).

Были выявлены следующие недостатки в используемых на предприятии ООО «ВОЛГОСПЕЦСТРОЙ» кадровых технологиях: некачественный отбор персонала, т.е. несоответствие большого количества сотрудников своей должности, что вследствие является основной причиной недовольства руководителя сотрудником;наличие высокой текучести кадров; недостатки в материальном стимулировании, в реальном денежном вознаграждении за индивидуальные достижения в общем результате; высокий уровень конфликтности в коллективе. Для стабилизации кадрового потенциала предлагается: реструктуризация отдела кадров ООО «ВОЛГОСПЕЦСТРОЙ»; мероприятия по улучшению качества отбора, подбора и оценки кандидатов; мероприятия по адаптации персонала и сохранению рабочих мест.

Реструктуризацию отдела кадров ООО «ВОЛГОСПЕЦСТРОЙ» необходимо провести путем введения в штат сотрудников отдела кадров специалиста по приему и адаптации персонала (новая штатная единица), а также специалиста по планированию и социальному развитию персонала (ранее это был менеджер по кадрам). Для повышения качества отбора кандидатов необходимо использовать аттестационный метод. Для определения требований к претендентам на вакансию необходимы изучение данной профессиональной деятельности и составление профессиограммы, которая должна включать детальное описание самой деятельности и требования к специалисту. На предприятии ООО «ВОЛГОСПЕЦСТРОЙ» недостаточно используется внутренний резерв, предлагается замещение вакантной должности с использованием процедуры внутреннего конкурса, либо из внутреннего резерва, путем отбора сотрудников соответствующих требованиям к должности, имеющих положительные результаты деятельности.

На предприятии ООО «ВОЛГОСПЕЦСТРОЙ» недостаточно используется и услуги служб, имеющих выход на широкий круг заинтересованных в данной работе кандидатов. Предлагается при подборе персонала из внешних источников, пользоваться услугами служб по трудоустройству, частных агентств по найму.

Предложены методы совершенствования системы мотивации персонала в ООО «ВОЛГОСПЕЦСТРОЙ», включающие: применение новых форм оплаты труда; обучение персонала, формирование благоприятного психологического климата.

Показано, что общий среднемесячный экономический эффект от деятельности отдела подбора персонала составил 51242 руб., а рентабельность за среднестатистический месяц — 33 % (51242/155308). Таким образом, можно говорить о высокой экономической эффективности предложенной системы подбора персонала в ООО «ВОЛГОСПЕЦСТРОЙ».

Цель работы достигнута. Задачи решены.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Знаменский, Д.Ю. Кадровая политика и кадровый аудит организации. Учебник для магистров / Д.Ю. Знаменский. - М.: Юрайт, 2018. - 479 c.
2. Кадровая политика и кадровый аудит организации. Учебник для бакалавров: моногр. . - М.: Юрайт, 2018. - 364 c.
3. Егоршин А.П. Управление персоналом. Н. Новгород, 2016. С.45.
4. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Менеджмент. - М.: Кнорус, 2013. С. 67.
5. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. М.: АСТ, 2016. С.123.
6. Менеджмент / Под ред. В.В. Ильяшенко. М.:Академия, 2016. С. 35.
7. Одегов, Ю.Г. Кадровая политика и кадровое планирование / Ю.Г. Одегов. - М.: Юрайт, 2018. - 442 c.
8. Афоничкин А.И. Основы менеджмента. СПб.: Питер, 2016. С.94.
9. Виханский О.С. Стратегическое управление. М.: Гардарика, 2013. С. 73.
10. Кэмпбел Д. Стратегический. М.: Прогресс, 2016. С.240..

1. Знаменский, Д.Ю. Кадровая политика и кадровый аудит организации. Учебник для магистров / Д.Ю. Знаменский. - М.: Юрайт, 2018. - 479 c. ↑

2. Кадровая политика и кадровый аудит организации. Учебник для бакалавров: моногр. . - М.: Юрайт, 2018. - 364 c. ↑

3. Егоршин А.П. Управление персоналом. Н. Новгород, 2016. С.45. ↑

4. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Менеджмент. - М.: Кнорус, 2013. С. 67. ↑

5. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. М.: АСТ, 2016. С.123. ↑

6. Менеджмент / Под ред. В.В. Ильяшенко. М.: Академия, 2016. С. 35. ↑

7. Одегов, Ю.Г. Кадровая политика и кадровое планирование / Ю.Г. Одегов. - М.: Юрайт, 2018. - 442 c. ↑

8. Афоничкин А.И. Основы менеджмента. СПб.: Питер, 2016. С.94. ↑

9. Виханский О.С. Стратегическое управление. М.: Гардарика, 2013. С. 73. ↑

10. Кэмпбел Д. Стратегический. М.: Прогресс, 2016. С.240. ↑