Кадровая стратегия в системе стратегического управления организацией (Понятие и сущность кадровой стратегии предприятия)

Содержание:

Введение

Актуальность данной работы заключается в том, что на современном этапе общественного развития важнейшим аспектом в эффективной деятельности любого предприятия является кадровая стратегия организации, которая является залогом продуктивной деятельности персонала.

Персонал современной организации является ее основным ресурсом, способным привести эту организацию к процветанию, именно данным аспектом обуславливается важность такого понятия как кадровая стратегия современной организации.

Грамотная кадровая стратегия в отношении персонала организации не только позволяет создавать благоприятные условия труда, но и обеспечивает возможность карьерного роста сотрудников, необходимую степень их уверенности в будущем.

Происходящие изменения, связанные с необратимостью экономических реформ и движением к здоровой конкуренции, заставляют организации России уделять значительное внимание долгосрочным аспектам кадровой стратегии, базирующейся на научно обоснованном кадровом планировании.

Кадры современного предприятия, представляют собой высококвалифицированные трудовые ресурсы, которые обладают определенными производственными навыками и, как правило, высоким уровнем мастерства в избранной сфере деятельности, имеющие постоянные длительные отношения с трудовым коллективом, представляющие интерес для работодателя и не склонные к нарушению трудовой дисциплины.

Для того, чтобы выжить предприятию в современных условиях, руководству необходимо уделять достаточное внимание стратегическому планированию в области формирования кадровой стратегии. Стратегия организаций в области кадров неодинакова и зависит от условий внешней и внутренней среды, однако чем более сформированной является кадровая стратегия, тем эффективнее деятельность организации, данная взаимосвязь доказана в научных трудах авторов-теоретиков.

В рамках данного исследования будет рассмотрена кадровая стратегия современной организации на примере ООО «Рига».

Объект исследования - ООО «Рига».

Предмет исследования - кадровая стратегия данного предприятия.

Цель исследования - формирование кадровой стратегии предприятия кафе «Рига».

Задачи:

1. Исследование теоретических аспектов формирования кадровой стратегии на современных предприятиях

2. Анализ формирования кадровой стратегии кафе «Рига»

3. Разработка комплекса мероприятий по формированию кадровой стратегии кафе «Рига»

Методы исследования - анализ и синтез научной литературы.

Теоретическую основу данного исследования составляют труды отечественных и зарубежных авторов в области исследуемого вопроса.

В данном исследовании используются труды таких авторов, как Бабаян Э.А., Габриелян Б.В., Баранова С.К., Гейзлер П.С., Зеновчик Ю.М., Гимранов Р.К., Муракаева Л.Р, Еремеев Д.В., Цедрик А.К., Копкова Е.С., Белкин И.О., Копылов С.И., Дмитриева И.С., Митрофанова Е.А., Эсаулова И.А. и ряд иных авторов.

Практическая значимость данного исследования заключается в том, что его результаты могут быть использованы и внедрены в деятельность исследуемого предприятия ООО «Рига».

Структура исследования - данная работа состоит из введения, основной части, включающей три главы, заключения и списка используемой литературы.

1. Теоретические аспекты кадровой стратегии современного предприятия

1.1. Понятие и сущность кадровой стратегии предприятия

Понятие «кадровая стратегия» относится к категории сложных, при определении которых невозможно избежать разногласий, вызванных различным их пониманием. Изучение публикаций, посвященных точной характеристики термина «кадровая стратегия», показывает, что ее содержание может быть разным и зависит от точки зрения, позиции автора, причем нередко особенное понимание специально не оговаривается, а становится понятными из контекста.

Этот нюанс делает важным раскрыть смысл мнения, уточнить входящие в него определения «стратегия», «кадры».

Одним из комментарии смысла понятий, считается этимологический, т. е. базирующийся на происхождении и начальном смысле термина. Так, «стратегия» значит «линия поведения, аппарат, определяющего действия». [6, с. 54]

Что означает, кадровая стратегия, есть ничто иное как система основ, общепризнанных мерок и правил, регламентирующих дела с сотрудниками и определяющих главные направленности, формы и методы работы с кадрами всевозможных сфер работы или же организации.

В одном ряду с термином «кадровая стратегия» все больше в доктрине и практике управления людьми в организациях используются определения «стратегия управления персоналом» и «стратегия управления человечными ресурсами». [22, с. 207]

Принципы различия меж ними связаны с основными концепциями, которые реализуются в организациях. Кадровая стратегия современной организации представляет собой сложное, многоуровневое социо-культурное явление [11, с. 62-63].

Ее сочетание, к ряду общественных явлений обоснована тем, что областью бытия кадровой и политическому ведению выступает место общественных взаимодействий изнутри организации, меж ее управлением и персоналом. Нрав данных взаимодействий и их эффективность находятся в зависимости от содержания и структуры ценностной системы, которая выступает идеологической почвой кадровой политической деятели. Ее эффективное проявление находится в нормировании всевозможных качеств кадровой работы. [4, с. 36]

Кадровая политическая принадлежность - генеральное назначение работы с персоналом в структуре организации. Она дает собой систему сформулированных основ, правил и общепризнанных мерок, отображающих практику отношений персонала и фирмы, обеспечивающих реализацию стратегии фирмы и нацеленных на достижение целей, стоящих перед фирмой [2, с.128].

Основой реализации кадровой стратегии организации считается обеспечение свойства ее персонала на высшем уровне, позволяющем более действенно воплотить в жизнь стратегические цели и политические назначения организации на любом рубеже ее работы. Под обеспечением свойства персонала понимается наибольшее достижение соотношения его высококачественных и количественных данных текущим и многообразным [3, с.233].

Задача кадровой стратегии, отображает основные установки, основы работы с кадрами, а кадровая работа — реализацию данных основ и установок в определенных целях, и прогнозирующими необходимостям организации.

Объектом кадровой стратегии современных организаций является трудовой персонал.

Предметом кадровой стратегии на любом уровне являются кадровые процессы и отношения, а механизмом — технологии управления кадрами/персоналом. Субъектом кадровой стратегии в организации является ее руководство. Организационная структура кадровой стратегии представлена в таблице 1.

Таблица 1

Кадровая стратегия

Объект	Трудовой персонал
Предмет	Кадровые процессы и отношения
Механизм	Технологии управления кадрами / персоналом
Субъект	Руководство

Анализ и прогнозирование кадров, включает в себя ее описание, выделение типов и обликов в зависимости от принятых причин систематизации[4, с.36-37].

Базой, для выделения типов кадровой стратегии считаются надлежащие основы: уровень открытости и ориентация организации по отношению к наружной среде при управлении кадровыми процессами.

Открытая стратегия реализуется при высокой степени ориентации организации на наружную среду во всех направлениях кадровой работы [5, с.302]:

1. Ротация кадров происходит за счет притока извне;

2. К оценке работников привлекаются внешние эксперты;

3. Обучение работников реализуется во внешних центрах;

4. Оплата труда зависит от сложившегося на рынке среднего для данных должностных позиций уровня и т. д.

Закрытая кадровая стратегия свойственна организациям с высокой степенью ориентации на внутреннюю среду [6, с. 55]:

1. Прием на работу только на должности низового уровня, а замещение вакансий высшего уровня происходит из числа сотрудников организации;

2. Оценка работников основывается на внутренних представлениях о достижениях;

3. Обучение организуется через передачу опыта, наставничество;

4. В оплате труда размеры надбавок и доплат определяются на основе внутренних критериев (стаж работы, значимость работника и т. п.).

Кадровая стратегия всегда есть в организации, но не всегда она качественно и грамотно спланирована, регламентирована в организационных документах. Как правило, необходимость в формировании и полноценного внедрения кадровой стратегии возникает при размеренном функционирование [8, с.664].

1.2. Принципы и методы формирования кадровой стратегии предприятия

Кадровая стратегия организации основывается на следующих базовых принципах, разделяемых всеми субъектами организации как организационной системы [9, с.17]:

- организация рассматривает персонал как человеческий ресурс, способный обеспечить ей конкурентные преимущества и достижение лидерских позиций при условии планирования и обеспечения его оптимального использования, развития и качества;

- управление персоналом организации основывается в первую очередь на преобладании экономических и социально- психологических методов и составляет одну из важнейших функций управления организации на всех иерархических уровнях управления. При этом линейное руководство делегирует службам управления персоналом полномочия в области организации работы с персоналом, оставляя за собой право принятия решения в пределах установленной компетенции; [10, с. 220]

- персонал организации рассматривается как капитал, приобретенный в ходе конкурентной борьбы, а расходы на персонал - как долгосрочные инвестиции в развитие организации;

- персонал организации является носителем ее корпоративной культуры и ценностей и во многом способствует созданию положительного обобщенного образа организации (corporateimage), способствующего созданию потенциала, идентификации и поддержки, атмосферы доверия, приемлемости и «благорасположенности» общества к деятельности организации на региональном, государственном и международном уровнях;

- организация (как работодатель) и персонал выступают как социальные партнеры, разделяющие цели производства и способы их достижения, определяемые стратегией и стратегией организации. Организация обеспечивает своему персоналу удовлетворение социальных, духовных и материальных потребностей в соответствии с вкладом каждого из сотрудников в достижение целей и задач организации; [19, с. 104-105]

- организация ориентируется на установление длительных трудовых отношений с каждым сотрудником, основанных на соблюдении требований трудового законодательства и позволяющих сотруднику полностью реализовывать имеющийся уровень профессиональной компетентности, а также совершенствовать его в направлениях, определяемых потребностями организации и уровнем должностной компетенции сотрудника;

- управление персоналом организации реально интегрировано в общекорпоративную стратегию. Руководство служб управления персоналом в полной мере участвует в процессе подготовки корпоративной стратегии, а не только в ее реализации [10, с.220-221].

При разработке и формировании кадровой стратегии возможны различные варианты действий:

1. Осознать сложившуюся в организации кадровую стратегии и отразить ее принципы в основополагающих организационных документах, например, «Концепции кадровой стратегии»;

2. Разработать новые принципы кадровой стратегии на основе изменившейся стратегии развития организации, формализовать их в документах и принять меры к реализации;

3. На основе анализа сильных и слабых сторон существующей кадровой стратегии совершенствовать принципы управления персоналом в конкретных направлениях. [17, с. 60-61]

Анализ принципов кадровой стратегии проводится во взаимосвязи с анализом деятельности организации.

Наиболее общие вопросы для анализа деятельности организации следующие:

- на каком этапе жизнедеятельности находится;

- в каком направлении и какими темпами развивается;

- каковы сильные стороны (возможности);

- какие риски угрожают;

- какие основные проблемы стоят перед ней. [12, с. 35]

Вопросы для анализа принципов кадровой стратегии:

- как можно охарактеризовать кадровый потенциал организации;

- какого типа работники необходимы организации;

- какие компетенции необходимы работникам для

обеспечения конкурентных преимуществ организации;

- какие факторы снижают качество кадрового состава;

- какова мотивация и готовность к изменениям персонала организации. [26, с. 102]

Формирование кадровой стратегии организуется по определенным этапам [11, с.63-64]:

1-й этап - анализ кадрового потенциала и динамики кадровой ситуации, разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации (количественных и качественных характеристик кадрового состава, определение мотивационного климата, анализ системы управления персоналом);

2-й этап — нормирование: выработка принципов кадровой стратегии, норм и стандартов кадровой работы;

3-й этап — программирование кадровой стратегии и разработка кадровых программ.

4-й этап — реализация кадровых программ, в том числе определение

механизмов и выделение ресурсов;

5-й этап — мониторинг изменений кадровой ситуации и характеристика кадрового состава, корректировка целей и механизмов управления персоналом. [24, с. 352]

Динамика этапов кадровой стратегии показана на рисунке 1.

Таким образом, деятельность по разработке и реализации принципов кадровой стратегии носит цикличный характер ее реализации [22, c.208].

Рисунок 1. Динамика этапов кадровой стратегии

В современном менеджменте выделяют следующие принципы кадрового планирования:

- Целесообразности - обусловленности целями организации.

- Экономичности - планирование должно проводиться наиболее экономичными способами.

- Перспективности - должны учитываться перспективы развития организации.

- Адаптивности - планирование должно учитывать изменяющиеся условия деятельности организации. [21, с. 112-113]

1.3. Этапы формирования и виды кадровой стратегии предприятия

Этапы процесса выработки кадровой стратегии: [15, с.38-39].

1-й - планирование количественной и качественной потребности в персонале;

2-й - анализ наличия необходимого персонала, рационализация численности;

3-й - планирование профессионального развития и карьеры работников; обеспечение уровня квалификации, соответствующего возможностями производственной необходимости; определение принципов и форм оценки персонала;

4-й - выработка принципов и системы оплаты труда. [18, с. 15-16]

Отразим данные этапы в таблице 2.

Таблица 1

Этапы процесса выработки кадровой стратегии

Этап	Характеристика
1 Этап	планирование количественной и качественной потребности в персонале
2 Этап	анализ наличия необходимого персонала, рационализация численности
3 Этап	планирование профессионального развития и карьеры работников; обеспечение уровня квалификации, соответствующего возможностям и производственной необходимости; определение принципов и форм оценки персонала
4 Этап	выработка принципов и системы оплаты труда

Планирование персонала основывается на анализе собранных и обработанных данных о кадровом составе и кадровой ситуации организации. Недостоверность или недостаточность данных может провоцировать следующие проблемы [16, с.19-20]:

- приблизительность планирования, так как неизвестна точно организационная стратегия, недостаточно данных о планируемых нововведениях и отсутствуют показатели ожидаемых результатов;

- неточность планирования, возникающая в связи с тем, что в распоряжении имеются лишь некоторые количественные данные о существующей ситуации с персоналом, изучены не все показатели и не установлена их взаимосвязь;

- поверхностность планирования из-за отсутствия глубокого анализа данных. [25, с. 648]

Планирование персонала является логическим продолжением кадровой стратегии, опирается на ее принципы, а также на стратегию развития организации.

Таким образом, процесс планирования персонала подчинен задаче реализации общей и кадровой стратегии, кадровой стратегии организации.

Разнообразие задач кадрового планирования определяет следующие направления планирования:

- планирование потребностей в персонале;

- привлечение персонала;

- использование персонала;

- обучение персонала;

- сокращение или высвобождение кадров. [11, с. 64]

Выделяют следующие уровни кадрового планирования:

- стратегическое,

- тактическое,

- оперативное.

Стратегическое кадровое планирование — это долгосрочное планирование (от 3 до 10 лет), ориентированное на определение проблем и зависящее от экономического, технологического и социального развития [17, c.63].

Характеристиками стратегического планирования являются:

- долгосрочный и проблемно-ориентированный характер;

- высокий уровень зависимости от внешних факторов;

- концентрация на своевременном распознавании главных тенденций развития, их качественной оценке;

- согласованность с технической политикой организации и долгосрочной производственной программой.

Тактическое кадровое планирование — это ориентирование на цели стратегического планирования (от 1 до 3 лет). Характеристики тактического планирования следующие:

- средне срочность планов;

- ориентированность на решение конкретных проблем управления персоналом;

- реализация кадровых программ руководителями среднего звена. [10, с. 223]

Оперативное кадровое планирование — это краткосрочное планирование.

К особенностям кадрового планирования в рамках управления персоналом приводят отличия в составляющих кадрового потенциала (квалификации, профессиональной мотивации, профессионально важных качествах)работников определенной профессиональной специализации и особенности складывающейся в организации кадровой ситуации. В свою очередь данные особенности возникают из отличий в содержании профессиональной деятельности в разных сферах и положения организации на рынке. [14, с. 328-329]

Таким образом, современные экономические отношения, складывающаяся конкуренция на рынке труда требуют высокого уровня управленческой деятельности в сфере управления человеческими ресурсами организации.

Менеджмент персонала должен базироваться на профессиональном подходе к разработке и реализации кадровой стратегии и проводиться на основе оптимально выстроенной системы кадрового планирования [20, с.44-46].

2. Анализ кадровой стратегии ООО «Рига»

2.1. Общая характеристика кафе «Рига»

Кафе «Рига» является по организационной форме ООО (Общество с ограниченной ответственностью)

Организация зарегистрирована 28 сентября 2009.

Генеральный директор организации - Петрова Анастасия Игоревна

Кафе «Рига» зарегистрировано по юридическому адресу - Большой проспект В.О. 50. лит А.помещ 5-H. [27]

Согласно ОКВЭД, указанному при регистрации кафе «Рига» осуществляет вид деятельности: деятельность ресторанов и кафе с полным ресторанным обслуживанием, кафетериев, ресторанов быстрого питания и самообслуживания.

Компания ООО «Рига» самостоятельно организует и обеспечивает свою трудовую, финансовую, хозяйственную и иные виды деятельности, разрабатывает необходимые для этого внутренние положения и другие акты локального характера. А также самостоятельно заключает и контролирует исполнение хозяйственных и других договоров со всеми видами организаций, предприятий и учреждений, а также частными лицами. [27]

Общество является юридическим лицом: имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на самостоятельном балансе, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.

Согласно Общероссийскому классификатору форм собственности (ОКФС) форма собственности данного предприятия - частная.

Целью предприятия является получение прибыли от продажи, расширение доли рынка, номенклатуры продукции.

Организационная структура ООО «Рига» представлена на рисунке 1.

Рисунок 1. Организационная структура кафе «Рига»

К функциональной сфере относится генеральный директор, так как он выполняет определенную функцию по созданию подразделений. К территориальной сфере относиться заместитель директора и администратор. К продуктовой сфере относятся работники кухни и зала, кассиры, работники бара.

Управленческий персонал кафе «Рига» состоит из работников, которые обеспечивают управление предприятием: к ним относятся руководители данного предприятия.

Общее руководство осуществляет генеральный директор, он же занимается анализом и контролем общей работы своих подчиненных, также поручает задания сотрудникам высшего звена с целью достижения общих целей компании.

Все сотрудники кафе обязаны соблюдать внутренний трудовой распорядок, технику безопасности и противопожарной безопасности.

Таким образом, организационно-управленческая структура кафе «Рига» является достаточно эффективной, соответствующей целям и задачам предприятия, обеспечивая взаимодействие всех структурных подразделений.

Кафе «Рига» предоставляет посетителям следующие виды услуг:

- комплексные обеды;

- свежую выпечку, кондитерские изделия, чай, кофе и прочие напитки;

- организацию частных мероприятий, корпоративных праздников и вечеринок: свадьбы, дни рождения, юбилеи или любые другие торжества. [27]

График загрузки торгового зала кафе «Рига» изображен на рисунке 2.

Рисунок 2. График загрузки зала кафе «Рига»

Анализируя показатели рисунка, можно сделать вывод о том, что наибольшая загрузка в исследуемом кафе «Рига» с 12 до 15 часов, это объясняется тем, что данное кафе находится в оживленном месте, окруженном различными офисами и бизнес-центрами и многие сотрудники из близлежащих организаций заходят в кафе «Рига» выпить кофе и перекусить, данный аспект отражается на том, что именно в эти часына персонал приходится наибольшая нагрузка, сотрудники кафе должны быть морально настроены на выполнение своих должностных обязанностей быстро, оперативно и качественно именно в данные рабочие часы, это положительным образом отразится на прибыли кафе «Рига».

Кроме основных услуг, кафе «Рига» практикует оказание дополнительных услуг [27]:

- заказ кулинарных, кондитерских изделий, в том числе в банкетном исполнении (торты на заказ);

- бронирование мест в зале кафе: при встрече с администратором обговаривается номер столика, количество человек, меню и оставляется предоплата;

- предоставление гостям музыкального, развлекательного и телевизионного сопровождения.

Ассортимент тортов, пирожных и десертов свыше 45 наименований. Исключительной особенностью является, натуральное сырье, отсутствие стабилизаторов и ароматизаторов, отсутствие пищевых добавок. В анализируемом кафе все помещения оборудованы системами кондиционирования, вентиляции и регулируемым освещением. Столы сервируются в соответствии со стандартами гостеприимства и атмосферой кафе.

Кафе «Рига» имеет собственный сайт, на котором публикуют новости, а также на сайте можно ознакомиться с меню и узнать адреса кафе. [27]

2.2. Анализ кадрового состава кафе «Рига»

Отношения работников и исследуемой организации, возникающие на основе трудового договора, регулируется трудовым законодательством РФ.

В качестве основных нормативно-правовых актов в управлении персоналом в исследуемой организации используются такие нормативно-правовые акты как:

1. Конституция РФ.

2. Трудовой кодекс РФ.

3. Гражданский кодекс РФ.

4. Устав ООО «Рига».

Анализ кадровой стратегии исследуемой организации начнем с рассмотрения кадрового состава и его структуры.

В исследуемом кафе ООО «Рига» работает 23 человека.

Все работники трудоустроены согласно законодательству Российской Федерации. Каждый сотрудник имеет личную медицинскую книжку и бейдж для работы.

Каждое утро производятся собрания по планируемым оборотам за день и нормам продаж.

На смене работает равное количество мужчин и женщин.

Данное соотношение положительным образом влияет на деятельность кафе «Рига», так как в исследуемом кафе 5 управленцев и 18 единиц составляют работники кухни и зала.

Структура персонала отражена на рисунке 3.

Рисунок 3. Структура персонала ООО «Рига»

Таким образом, 5 руководителей полноценно осуществляют свои управленческие деятельности, а работники кухни и зала выполняют все технологические процессы, присущие предприятиям общественного питания.

Рассмотрим более подробно структуру персонала кафе «Рига»:

1. Административно-управленческий персонал:

- генеральный директор - 1 человек;

- заместитель директора - 1 человек;

- бухгалтер - 1 человек;

- администраторы - 2 человека.

2. Сотрудники зала и кухни:

- бармен - 2 человека;

- кассир - 2 человека;

- официанты -6 человек;

- шеф-повар - 1 человек;

- повар - 3 человека;

- заготовщик - 2 человека;

- разнорабочий - 2 человека.

Исследуя гендерный состав кафе «Рига», можно сказать, что в соответствии с данными на 1 января 2018 года 47 % персонала составляют мужчины и 53 % персонала - это женский состав.

Данное соотношение является оптимальным, так как научно доказано для оптимизации деятельности в организации необходимо соотношение 1 к 1 в отношении полоролевого баланса.

Данные по половой структуре персонала в исследуемой организации представлены на рисунке 4.

Рисунок 4. Структура персонала по половой принадлежности ООО «Рига»

Данный гендерный состав положительным образом влияет на деятельность кафе «Рига», так как гости кафе - это мужчины и женщины и можно привести такой пример: гостям мужчинам наиболее приятно, если их будут обслуживать официантки девушка, а гостям женщинам всегда приятно получит комплимент от заведения в виде коктейля от симпатичного бармена. Постоянные гости кафе знают состав официантов и барменов и зачастую оставляют чаевые за отличное обслуживание.

Если же в кафе нанять одних женщин - это негативно отразится на деятельности, так как в женском коллективе не избежать конфликтных ситуаций, это касается и того, если в кафе нанять одних мужчин.

Проведем анализ персонала исследуемой организации относительно уровня образования персонала кафе «Рига».

Так, 50% работников имеют высшее образование - это административно-управленческий персонал кафе, повара, 10 % работников имеют неоконченное высшее образование - это официанты кафе «Рига», 40 % персонала имеет среднее образование - это бармены, разнорабочие, заготовщики.

Данные относительно уровня образования представлены на рисунке 5.

Рисунок 5. Уровень образования персонала ООО «Рига»

Анализируя возрастной состав персонала кафе «Рига» можно отметить положительную сторону, которая заключается в том, что административно-управленческий персонал и повара - это опытные сотрудники в возрасте от 40 до 50 лет. Официанты - это сотрудники в возрасте от 20 до 30 лет. Остальные сотрудники имеют возраст от 30 до 40 лет. Данный возрастной состав оптимален, в кафе в трудовом коллективе царит дружественная обстановка и количество трудовых конфликтов минимально, так как весь персонал четко субардинирован и каждый сотрудник находится на своем «месте» в том числе и возрастном.

Проведем оценку текучести кадров организации по основным показателям, так как именно текучесть кадров может свидетельствовать о социальном климате в трудовом коллективе кафе «Рига». Анализ представлен в таблице 1.

Таблица 1

Анализ текучести кадрового состава за 2016-2017 гг.

Персонал	2015 год	2016 год	Отклонение +/-
Принятые	1	2	1
Уволенные	1	3	2

Таким образом, анализируя данные таблицы 2.5 можно сделать вывод о том, что в исследуемой организации достаточно слабая текучесть кадров, это является плюсом для деятельности и дальнейшего развития.

Слабая текучесть кадрового состава свидетельствует также и о том, что персонал кафе «Рига» удовлетворен своей работой, весь коллектив сплочен, сотрудники знают и уважают друг друга, а это положительно отражается на трудовом процессе в кафе.

Система управления персоналом осуществляется генеральным директором. Что касается кадровой стратегии, основные ее направления также разрабатываются, внедряются и осуществляются под руководством директора организации.

Таким образом, проведя анализ кадрового состава кафе «Рига», можно сказать, что данный кадровый состав оптимален, персонал кафе положительным образом влияет на выручку кафе, так все должностные обязанности выполняются качественно и на самом высоком уровне, каждый сотрудник занимается своим делом, если рассматривать вариант сокращения персонала - то это отрицательно отразится на деятельности кафе, так как будет перегруз сотрудников, если увеличить количество персонала, то это также сократит выручку кафе.

2.3. Анализ кадровой стратегии кафе «Рига»

Анализируя кадровую стратегию исследуемого кафе «Рига» можно сказать, что данное кафе является небольшой организацией, руководство кафе осуществляет генеральный директор и на формирование полноценной кадровой стратегии у него не остается время.

Однако, не смотря на это, в данном кафе существуют мотивационные механизмы, которые направлены на стимулирование работы персонала и улучшение показателей труда.

В основном используются административные и социально-психологические методы мотивации, а исследуя мнения персонала, причем как сотрудников кухни и зала, так и административно-управленческого выявлено, что наиболее предпочтительными методами мотивации персонала были бы экономические методы мотивации, которые бы включали финансовое стимулирование и премирование персонала. Результаты опроса относительно предпочтений по мотивационным механизмам отражены в рисунке 6.

Рисунок 6. Результаты опроса относительно предпочтений по мотивационным механизмам

Экономические методы мотивации представлены заработной платой.

Форма оплаты труда, используемая в исследуемой организации повременная.

Система оплаты труда включает:

- базовый оклад;

- компенсационные выплаты;

- стимулирующие выплаты.

В данном кафе существуют и традиции, которых придерживается персонал, например в кафе празднуются дни рождения сотрудников, Новый год, день рождения кафе.

Однако существуют и проблемы, основой из которых является то, что кадровая стратегия кафе «Рига» не задокументирована.

Проблемой является то, что в организации отсутствует четкий план относительно реализации кадровой стратегии. На данном этапе этот аспект не оказывает негативного влияния на эффективность деятельности персонала, так как в анализируемом кафе трудится давно слаженный коллектив и каждый сотрудник знает свои обязанности и готов в случае необходимости прийти на помощь коллеге в случае возникновения не штатных ситуаций или форс-мажоров, в кафе высокая взаимозаменяемость, но как было сказано выше у руководства есть в планах расширение и создание сети кафе «Рига» и в этой ситуации кадровая стратегия должна быть не только четко сформирована, но и задокументирована.

Еще одним минусом кадровой стратегии является то, что в организации отсутствуют хорошо оформленные и структурированные должностные инструкции, в которых бы четко устанавливались должностные и функциональные обязанности каждой штатной единицы, происходит это в связи с тем, что ввесь персонал четко знает свои инструкции и трудовые обязанности, но для вновь прибывших сотрудников данный аспект может быть проблематичным.

Выводы по разделу. Таким образом, в заключении аналитической главы данного исследования можно сделать вывод о том, что исследуемое кафе «Рига», является предприятием общественного питания, достаточно эффективно, реализующим свою деятельность в г. Санкт-Петербург. В данном кафе трудится 23 человека, весь персонал имеет высокую квалификацию и опыт работы, что обуславливает высокой качество обслуживания гостей и как следствие высокие показатели деятельность.

Руководство кафе «Рига»в своих планах имеет расширение своей деятельности и создание сети кафе-кондитерских «Рига».

Однако проблемой может быть тот факт, что в данном кафе нет четко задокументированной кадровой стратегии и это может осложнить процесс создания сети кафе, так как новый персонал столкнется с различным трудностями организационного характера.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что в данной организации, хотя состояние дел и находится в хорошем состоянии, но все же, имеются небольшие проблемы относительно кадровой стратегии.

Так, в первую очередь - это отсутствие задокументированной системы найма персонала, в исследуемом кафе отсутствует анкета по приему на работу.

Также следует учесть тот факт, что если исследуемое кафе перерастет в сеть необходимо также соблюдать гендерный баланс для организации планомерной и продуктивной работы кафе «Рига». Кроме гендерного баланса следует учитывать такие факторы как образование вновь принятого персонала, которое должно быть на высоком уровне (средним, либо высшим), следует учитывать то, что персонал, которые будет трудиться в сети кафе «Рига» должен стремиться к самосовершенствованию и пытаться достичь наивысших результатов в работе.

Следовательно, в кафе «Рига» отсутствуют глобальные проблемы, которые могли бы помешать деятельности, однако есть небольшие недочеты, решение которых позволит данному кафе улучшить в значительной степени свою деятельность. Для того чтобы устранить имеющиеся недочеты назрела необходимость разработки комплекса мероприятий по совершенствованию кадровой стратегии кафе «Рига».

Данный комплекс должен быть практически применимым к будущей сети кафе и должен быть разработан таким образом, чтобы им мог воспользоваться не только руководитель, но и любой управляющий, то есть нашей задачей является разработка простых, но эффективных мероприятий, которые были бы направлены на совершенствование кадровой стратегии и могли бы положительным образом повлиять на деятельность кафе «Рига».

Именно поэтому, в практической части данного исследования разработаем комплекс мероприятий, направленный на формирование кадровой стратегии кафе «Рига», данный комплекс будет отражать все основные аспекты современных организаций по формированию кадровой стратегии и будет направлен на то, чтобы максимально упростить и усовершенствовать такие аспекты, которые связаны с набором на работу нового персонала, его адаптацией, а также с осуществлением персоналом его трудовых обязанностей в рамках кафе ООО «Рига».

3. Мероприятия по совершенствованию кадровой стратегии ООО «Рига»

Проведя анализ деятельности исследуемого кафе «Рига», а также проанализировав кадровый состав данного кафе, можно сказать, что для еще более эффективной деятельности и повышения финансового результата необходим комплекс мероприятий по совершенствованию кадровой стратегии.

Мероприятие 1. Формирование кадрового резерва.

Как было выявлено в аналитической главе руководство кафе «Рига» планирует расширение бизнеса, которое будет заключаться в том, что данное кафе должно перерасти в сеть кафе «Рига», следовательно, потребуется новый персонал, как административно - управленческий, так и работники кухни и зала, поэтому руководству кафе «Рига» следует задуматься о формировании кадрового резерва. Кадровый резерв может быть сформирован из студентов-старшекурсников ведущих вузов Санкт-Петербурга. Обязательным условием должна быть хорошая и отличная учеба, таких студентов можно приглашать на прохождение производственной и преддипломной практики в кафе «Рига». Для этого руководству кафе «Рига» следует заключить договор с учебными заведениями Санкт- Петербурга.

Должна быть сформирована электронная база, в которую бы вошли студенты, показавшие наилучшие результаты при прохождении практики, в случае дополнительной необходимости в персонале, руководство кафе «Рига» может обращаться к данной базе и приглашать на работу новых молодых специалистов.

Мероприятие 2. Внедрение в штат кафе «Рига» сотрудника по кадровой работе.

При расширении кафе «Рига» и образовании сети, количество персонала увеличится сначала в два раза, а затем в три раза. Соответственно при открытии второго кафе «Рига» персонал будет составлять 45 человек, при открытии третьего кафе «Рига» персонал будет составлять 67 человек - данный штатный состав является уже достаточно большим и требует специалиста, который бы осуществлял кадровую работу, а именно набор и отбор персонала, ведение личных дел, осуществление аттестации и контроль за повышением квалификации персонала.

Мероприятие 3. Совершенствование должностных инструкций всего персонала.

Данное мероприятие заключается в том, что, так как персонал кафе «Рига» составляет всего 23 человека и в данном кафе слабая текучесть кадров, каждый член трудового коллектива знает свои должностные инструкции наизусть, при этом должностные инструкции давно не обновлялись и являются немного устаревшими, следовательно, если в штат кафе «Рига» принимать новых сотрудников, то необходимы современные должностные инструкции, чтобы новый сотрудник, ознакомившись, мог сразу войти в курс трудового процесса.

Мероприятие 4.

Проведение кадровой работы по совершенствованию деятельности персонала.

Данное мероприятие многоаспектное и оно включает:

- Тренинги

- Семинары

- Курсы повышения квалификации.

- Бизнес-игры.

- Стажировки.

Мероприятие 5.

Исследование зарубежного опыта и внедрение данного опыта в деятельность кафе «Рига».

Сотрудники кафе «Рига» достаточно часто ездят в отпуск в такие страны как: Франция, Италия, Испания, Латвия, Эстония, Англия, Финляндия.

Директору ООО «Рига», можно порекомендовать к отпускным выплатам добавлять 10 % в том случае, если сотрудник посетит определенное количество кафе в иностранных странах и внесет в деятельность ООО «Рига» что-то из зарубежного опыта работы.

Заключение

В заключение проведенного исследования можно сделать следующие выводы, полученные в ходе анализа.

Каждая организация формирует свою кадровую стратегию и внедряет свою кадровую стратегию, найти две одинаковые кадровые стратегии достаточно сложно, так как кадровая стратегия зависит от специфики деятельности организации, отрасли к которой принадлежит организация, количества и квалификации сотрудников организации.

Кадровая стратегия бюджетных и коммерческих организациях имеет отличия, так если в коммерческих организациях кадровая стратегия основывается на финансовых аспектах, то в бюджетных организациях кадровая стратегия имеет морально-этическую направленность.

В рамках данного исследования изучена кадровая стратегия, плюсы и минусы кадровой стратегии, а также управление кадровой стратегией современной коммерческой организации - предприятии общественного питания кафе «Рига».

Исследуемое кафе «Рига», является предприятием общественного питания, достаточно эффективно, реализующим свою деятельность в г. Санкт-Петербург.

В данном кафе трудится 23 человека, весь персонал имеет высокую квалификацию и опыт работы, что обуславливает высокой качество обслуживания гостей и как следствие высокие показатели деятельность.

Руководство кафе «Рига» в своих планах имеет расширение своей деятельности и создание сети кафе-кондитерских «Рига».

Однако проблемой может быть тот факт, что в данном кафе нет четко задокументированной кадровой стратегии и это может осложнить процесс создания сети кафе, так как новый персонал столкнется с различным трудностями организационного характера.

Следовательно, руководство кафе «Рига» столкнулось с необходимостью комплекса мероприятий по формированию кадровой стратегии.

Для формирования новой кадровой стратегии для ООО «Рига» был предложен комплекс мероприятий, который включает:

- формирование кадрового резерва;

-прием на работу нового специалиста по кадровой работе с персоналом;

-совершенствование должностных инструкций персонала ООО «Рига»;

-использование мероприятий повышению квалификации персонала;

-использование зарубежного опыта.

Внедрение данных мероприятий даст положительный эффект и позволит улучшить кадровую стратегию организации.

Список использованных источников

Нормативные правовые акты

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 г. № 197-ФЗ (ред. от 11.10.2018) // Собрание законодательства РФ. – 2002.- № 1 (ч.1). - Ст. 3.

Учебная литература и периодические издания

1. Бабаян Э.А., Габриелян Б.В. Пути повышения эффективности кадровой стратегии // Аллея науки. - 2018. - Т. 4. - № 9 (25). - С. 128-133.
2. Баранова С.К. К вопросу о кадровой политике // Государственное управление, государственная деятельность и административное право: подходы, методы, средства. Материалы международной научно-практической конференции. - 2018. - С. 233-236.
3. Гейзлер П.С., Зеновчик Ю.М. Инновационное развитие кадровой стратегии организации // Вестник Белорусского государственного экономического университета. - 2015. - № 5 (112). - С. 36-41.
4. Гимранов Р.К., Муракаева Л.Р. Взаимосвязь понятий кадровой стратегии, кадровой политики и кадровой работы современной организации // Финансовая экономика. - 2018. - № 8. - С. 302-304.
5. Еремеев Д.В., Цедрик А.К. Обоснование инвестиционных вложений при формировании стратегии развития кадрового потенциала на промышленном предприятии // Актуальные проблемы и перспективы развития экономики: российский и зарубежный опыт. – 2018. - № 19. - С. 54-56.
6. Копкова Е.С., Белкин И.О. Анализ стратегий управления кадровым резервом в современных компаниях // Проблемы региональной экономики. - 2018. - № 42. - С. 37-48.
7. Копылов С.И., Дмитриева И.С. Особенности управления человеческими ресурсами в условиях кризиса // Современные тенденции развития социально-экономических систем. Материалы международной научно-практической конференции. - 2018. - С. 663-665.
8. Логачева Е.В. Кадровая политика и стратегия в управлении промышленными предприятиями // Стратегия социально-экономического развития общества: управленческие, правовые, хозяйственные аспекты. Сборник научных статей 8-й Международной научно-практической конференции. - 2018. - С. 17-19.
9. Меметов А.Р.Э., Ильясова М.К. Инструменты реализации кадровой стратегии предприятия // Современный менеджмент и управление: тенденции и перспективы развития. Сборник научных трудов. Под общей редакцией М.Н. Стефаненко. - 2018. - С. 220-223.
10. Метлякова А.Д., Главатских О.Б. Современные подходы к разработке и реализации стратегии привлечения персонала на предприятия ОПК // Социально-экономическое управление: теория и практика. - 2017. - № 2 (31). - С. 62-66.
11. Митрофанова Е.А., Эсаулова И.А. Стратегии и политики антикризисного управления персоналом // Вестник Университета (Государственный университет управления). - 2017. - № 11. - С. 34-41.
12. Недорезова О.Ю. Современные стратегии управления персоналом // Экономика и предпринимательство. - 2018. - № 3 (92). - С. 913-916.
13. Новикова К.М., Фарафонова А.В. Базовые понятия в области разработки кадровой стратегии организации // Актуальные вопросы экономики и управления. Сборник статей I Международной студенческой научно-практической конференции. - 2018. - С. 326-329.
14. Пестов В.Ю., Изотова А.Р. Организация кадрового обеспечения службы экономической безопасности на режимном объекте // Экономинфо. - 2018. - Т. 15. - № 1. - С. 37-41.
15. Прудникова К.А., Самсоненко Ю.А., Тинькова Е.В. Кадровая политика организации // Дельта науки. - 2017. - № 3. - С. 18-22.
16. Прудникова К.А., Самсоненко Ю.А., Тинькова Е.В. Процесс разработки стратегии управления персоналом в организации // Дельта науки. - 2017. - № 3. - С. 60-64.
17. Руссков Д.Н., Четайкина Ю.В. Совершенствование кадровой политики предприятия (на примере ООО "Строймонтаж") // Экономические исследования и разработки. - 2018. - № 12. - С. 14-18.
18. Сазыкина О.А. Кадровая политика и кадровая стратегия современной компании // Друкеровский вестник. – 2018. - № 2 (22). - С. 104-110.
19. Самохвалова С.М., Широкова Е.А. Разработка кадровой политики организации // Перспективы экономического развития и современные методы управления. - 2018. - С. 44-47.
20. Слепцова Е.В., Туманова М.Ю. Формирование стратегии развития персонала в системе государственной службы // Экономика и бизнес: теория и практика. - 2018. - № 3. - С. 111-116.
21. Слепцова Е.В., Туманова М.Ю. Формирование стратегии развития персонала в системе государственной службы // Экономика устойчивого развития. - 2018. - № 1 (33). - С. 207-212.
22. Стефаненко М.Н., Талипова А.А. Выбор кадровой стратегии предприятия // Высокие технологии и инновации в науке. - 2018. - С. 166-170.
23. Суханова Д.Е. Практические аспекты процедуры разработки эффективной кадровой стратегии // Актуальные вопросы экономики и управления. Сборник статей I Международной студенческой научно-практической конференции. - 2018. - С. 351-354.
24. Усачева А.В. Разработка кадровой стратегии в учреждениях здравоохранения // Аллея науки. - 2018. - Т. 4. - № 10 (26). - С. 646-651.
25. Фофанова Ю.А. Современные подходы к разработке кадровой стратегии организации на примере АО "Сибуртюменьгаз" // Современные технологии: актуальные вопросы, достижения и инновации сборник статей XXIII Международной научно-практической конференции. Ответственный редактор Г.Ю. Гуляев. 2018. С. 101-103.

Интернет-ресурсы

1. Сайт ООО «РИГА» [Электронный ресурс]: офиц. сайт. - Режим доступа: https://riga.gidm.ru. (дата обращения 15.03.2019).