Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Кадровая стратегия современной организации (Анализ и совершенствование политики мотивации в ООО "ЛПК Континенталь Менеджмент")

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность изучения проблемы мотивации персонала в современной организации обусловлена тем, что в настоящее время существует практическая необходимость выяснить как возникает или, чем вызываются те или иные мотивы трудовой деятельности, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, какие стимулы есть в распоряжении органов управления, и как осуществляется стимулирование персонала к эффективному и производительному труду в организации.

Мотивация является одной из функций стратегического менеджмента классической теории и одним из важнейших элементов системы управления предприятием. Однако сегодня, пользуясь значительным превышением предложения над спросом рабочей силы на рынке труда, современный отечественный менеджмент предприятий имеет намерения достичь целей своего развития, но при этом часто не учитывает главной предпосылки – необходимости удовлетворения потребностей наемного персонала.

Очевидно, что при таких условиях, уровень качества товара и услуг, предоставляемых предприятием, прямо пропорционально уровню оплаты труда: при неконкурентоспособной оплате труда – как мотивирующего фактора, соответственно неконкурентоспособными будут оставаться товары и услуги.

Вопросы управления персоналом, а в частности применение мотивации персонала в современной организации рассмотрены в работах С.Б. Каверина, А.Я. Кибанова, В.И. Ковалева, О.К. Комарова, Б. Трейси и других авторов. Результаты исследований перечисленных авторов и были взяты за основу при написании курсовой работы.

Цель работы – исследование теоретических основ мотивации и анализ практического опыта реализации политики мотивации на примере ООО "ЛПК Континенталь Менеджмент".

Исходя из поставленной цели, в проекте необходимо решить следующие задачи:

- раскрыть теоретические основы мотивации персонала;

- проанализировать политику мотивации персонала на предприятии ООО "ЛПК Континенталь Менеджмент";

- разработать рекомендации по совершенствованию политики мотивации персонала ООО "ЛПК Континенталь Менеджмент".

Объектом исследования является ООО "ЛПК Континенталь Менеджмент".

Предметом исследования – мотивация персонала на рассматриваемом предприятии.

Методы, используемые в ходе работы: анализ научной и методической литературы по теме исследования, обобщение материала, наблюдение, сравнение, статистический анализ, изучение документов, расчет коэффициентов и другие.

Информационную основу исследования составили законодательные и нормативные акты, теоретические исследования отечественных авторов в области теории и практики мотивации персонала, материалы периодической печати, касающиеся темы работы.

Структура работы: работа состоит из введения, двух глав основной части, заключения, списка использованной литературы и приложений.

1. Теоретические основы политики мотивации в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации

1.1. Сущность и значение мотивации персонала в организации

В настоящее время менеджмент является неотъемлемой частью любой организации. Сегодня от правильности использования источников менеджмента, зависит дальнейшая развитость фирмы. Одним из таких является мотивация [20, с. 263].

На основании обобщенного мнения большинства современных авторов понятие «мотив» определяется как причина или повод, побуждающие к определенным действиям. Следует отметить, что при большой схожести существующих теорий относительно понятия мотивации подходы могут отличаться по тому принципу, представлены ли конкретные причины побуждения относительно человека внутренними или внешними факторами

Различные трактовки понятия «мотив» представлены в таблице 1.

Таблица 1

Различные трактовки понятия «мотив»

Сущность понятия «мотив»	Авторы
Мотив является внутренней потребностью или желанием – осознанным, наполовину осознанным или даже не осознанным, которое действует на волю и вызывает те или иные действия	Комаров О.К. [14]
Мотив – внутреннее побуждение, под влиянием которого человек принимает решения и совершает поступки	Ковалев В.И. [13]
Мотивы – это внутренние и внешние движущие силы, которые вызывают определённые действия человека.	Ветлужских Е.Н. [3]
Мотивы – это комплекс, состоящий из внешних и внутренних условий, которые воздействуют на активность субъекта и регулируя её направленность.	Каверин С.Б. [11]

Источник: Составлено автором

Большинство авторов находят разумным тот подход к определению понятия «мотив», в котором он в первую очередь связан с побудительными причинами, идущими изнутри человека. Этот подход многие исследователи считают наиболее обоснованным, так как потребности человека и желание их скорейшего удовлетворения оказывают сильнейшее воздействие на человека, побуждая его к определенным действиям. В то время как внешнее влияние на человека всегда проходит сквозь призму внутреннего состояния личности.

Подводя итог вышесказанному, приведем следующее понятие мотива: «Мотив – это внутренний толчок, активный импульс, направленный на реализацию и удовлетворение возникших потребностей человека, и обобщение нескольких схожих по своей природе потребностей в доступные и понятные формы осуществления этих потребностей».

Обобщая мотивацию с остальными аспектами системы управления персоналом, можно также определить ее неразрывную связь с элементами кадрового менеджмента, соответствующими теориями и концепциями. Формирование теорий и концепций системы управления персоналом происходило под воздействием принципов и концепций различных школ управления [11, с. 8].

Мотивы человека выражаются совместно с другими различными выражениями психики, которые при взаимодействии друг с другом создают сложный механизм мотивации. Структуру этого механизма представляют потребности человека, его ожидания, притязания, внутренние установки и внешние стимулы.

Интересы человека, его влечения, эмоции, установки и внутренние идеалы могут исполнять роль мотивов. Но в настоящее время исследователи сходятся во мнении, что ключевым мотивом, способным побудить человека к какой-либо деятельности, являются его потребности [5, с. 149].

Потребностью называют особенное состояние психики человека, в процессе которого он осознает неудовлетворенность этой потребности, а также испытывает ощущение нехватки конкретных субъектов, что в свою очередь отражает диссонанс между внутренним состоянием и внешними условиями.

Именно потребность представляет начальный элемент механизма мотивации, так как потребность отображает нужду человека в каких-либо благоприятных условиях, предметах или формы поведения окружающих. Подобные потребности принято разделять на два типа: врожденные и приобретенные в процессе воспитания. Ожидания и притязания человека – это одни из форм проявления человеком своих потребностей. И если притязание – это детерминирующая модель поведения человека, отображающая уровень его потребностей, то ожидания служат для конкретизации притязания относительно к определенному уровню поведения и окружающей действительности.

1.2. Теории и модели мотивации

Будучи элементом общей системы управления персоналом, мотивация трудовой деятельности неразрывно связана с общими аспектами кадрового менеджмента, соответствующими теориями и концепциями. Развитие теории и концепций управления персоналом осуществлялось под влиянием принципов и концепций различных школ управления [18, с. 73].

Исследование проблем мотивации имеет огромную теоретическую основу. В основе изучения традиционных теорий мотивации, лежит объяснение того, как с развитием экономических отношений и совершенствованием управления, изменялись потребности человека и способы воздействия на него. Существует огромное количество различных теорий мотивации. Выделяют две основные группы теорий: содержательные и процессуальные.

Содержательные теории раскрывают значение для людей внутренних побуждений, основанных на их потребностях и заставляющих их действовать определенным образом (пирамида потребностей А. Маслоу, теория приобретенных потребностей Мак–Клелланда, теория двух факторов Герцберга и др.) [10, с. 217]. Рассмотрим их более детально.

В теории Абрахама Маслоу мотивация рассматривается в рамках строгого определения иерархии потребностей. Ее сторонники, в том числе и сам автор, были убеждены, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека [20, с. 264]. Эта теория приобрела популярность под названием «Пирамида Маслоу» или «Пятиступенчатая пирамида». Концепт пирамиды, как модель теории человеческой мотивации, показывает, как ее самую сильную, так и самую слабую стороны. Маслоу выделил пять видов потребностей человека, направляющих его деятельность (см. рис. 1).

Рис. 1. Иерархия потребностей человека (по Маслоу) [15, с. 11]

Пирамида Маслоу рассматривает потребности с пассивной позиции, когда их удовлетворение приходит извне, для чего достаточно проинформировать о них. Это пассивное удовлетворение можно разделить на две теории. Во-первых, объект – определенный человек, который просит и требует, чтобы его потребности были удовлетворены, и природа и социум всеми силами выполняют его заказы, и чем больше он заботится об этой поддержке, тем более удовлетворенным он будет себя чувствовать. Во-вторых, эта внешняя поддержка станет неким зеркалом, показывающим его нравственный облик. Это «зеркало» исказит его подлинную сущность под влиянием догм и правил, принятых в обществе, так как социум всесторонне обеспечивает человека. Они станут мерилом его нравственности, судом над поступками и наказанием за проступки. В этом случае, человек получает роль контроллера, который играет игру, принимая ее за настоящую жизнь. Он становится тем, кем должен быть, продуктом производства, которое обеспечивает его всем необходимым. Чем большее количество запросов он хочет удовлетворить, тем более зависимым он становится. Очевидно, что потребности, мотивирующие человеческое поведение, определены в людях с самого начала, но удовлетворение, которое приходит извне является механизмом, заставляющим людей искажать самих себя, сдерживая и отвергая истинную цель человеческой деятельности [15, с. 12].

Согласно теории Мак–Клелланда, люди, стремящиеся к власти, должны удовлетворять эту свою потребность и могут это сделать при занятии определённых должностей в организации.

Теория мотивации Герцберга имеет много общего с теорией Маслоу. Гигиенические факторы Герцберга соответствуют физиологическим потребностям, потребностям в безопасности и уверенности в будущем Таким образом, содержательная концепция мотивации базируется на осознании первичных и вторичных потребностей человека, которые становятся мотивом его действий. Первичные потребности по своей природе физиологические, и, как правило, врожденные. Это потребности в пище, воде, сне и т.п. Вторичные потребности по своей природе имеют психологический характер. Например, потребности в успехе, уважении, привязанности, власти и т.п. Первичные потребности заложены генетически, вторичные осознаются человеком с жизненным опытом [3, с. 10].

Ко второй группе относятся процессуальные теории мотивации. Согласно процессуальным теориям, поведение человека является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения [12, с. 17].

Имеются три основные теории мотивации: теория ожиданий, теория справедливости и мораль Портера–Лоулера.

Таким образом, теоретические взгляды на содержание мотивации имеют различную теоретическую основу, однако бесспорным является необходимость ее применения в поведении организации для достижения таких задач управления, как ориентации персонала на решение стратегических задач компании, стимулирования профессионального развития сотрудников, обеспечение стабильности кадрового состава компании, увязки доходов сотрудников компании с приложенными ими усилиями.

1.3. Основные методы мотивации труда

Мотивация труда – целенаправленный, непрерывный процесс воздействия на формирование мотивации персонала для достижения целей организации через систему взаимосвязанных материальных и нематериальных стимулов [4, с. 54].

Каждая компания ставит перед собой различные цели. Соответственно, необходим различный набор стимулов для формирования трудовой мотивации персонала применительно к конкретной организации. В то же время — это должен быть не случайный набор стимулов – методов мотивации. Необходимо формирование на уровне организации системы мотивации и стимулирования персонала. Характер мотивационного управленческого воздействия всегда уникален и отражает как специфику внешней среды, так и социокультурные особенности конкретной компании.

В научной литературе по проблемам мотивации труда чаще всего встречается классификация стимулов на материальные и нематериальные.

Материальное стимулирование – комплекс различного рода материальных благ, получаемых или присваиваемых персоналом за индивидуальный либо групповой вклад в результаты деятельности организации посредством профессионального труда, творческой деятельности и требуемых правил поведения [7, с. 100].

В состав материального стимулирования включаются все виды денежных выплат и все формы материального неденежного вознаграждения.

Материальное стимулирование труда – один из наиболее сильных стимулов, оказывающих значимое влияние на трудовую мотивацию персонала. В современной литературе для описания видов материального стимулирования труда часто используется понятие «вознаграждение» [8, с. 185].

Доход работника организации (экономическое вознаграждение) может включать две основные части – трудовой доход (трудовое вознаграждение), который определяется тем, что работник реализует свой ресурс труда в данной организации. Вторая часть дохода работника (которая может отсутствовать) – это дивиденды, представляющие собой доход на акции организации, если работник является их собственником. Ясно, что именно трудовой доход является основной частью дохода работника.

Трудовой доход подразделяется на заработную плату и социальные выплаты и льготы (бенефиты).

Заработная плата – основная часть трудового дохода. Заработная плата включает постоянную и переменную части. Постоянная часть заработной платы – это тарифный заработок (оплата по тарифным ставкам и должностным окладам) [6, с. 102]. В условиях, когда спрос на труд по определенным должностным позициям превышает предложение, для работников, обладающих эксклюзивными компетенциями, оклад может быть установлен на более высоком уровне, чем предусмотрено в штатном расписании. Происходит индивидуализация условий найма рабочей силы, а такая «надбавка» к окладу может рассматриваться как «рыночная компонента» постоянной части заработной платы. Переменная часть заработка включает сдельный приработок, компенсационные и стимулирующие доплаты и надбавки, а также премии. Данные элементы заработка определяются различными факторами и по-разному влияют на доход работника.

Рассматривая структуру заработной платы, необходимо выделить основную и дополнительную заработную плату. Основная заработная плата начисляется за фактически отработанное время и выполненную работу и включает также выплаты и доплаты компенсационного и стимулирующего характера и премии. Дополнительная заработная плата – это выплаты за неотработанное время (оплата отпусков, выходных пособий и проч.) [3, с. 71].

Заработная плата выполняет три основные функции: воспроизводственную, регулирующую, стимулирующую [9, с. 133].

Как важнейший элемент системы мотивации и стимулирования труда, система оплаты труда призвана обеспечить реализацию ее основных задач:

- способствовать привлечению персонала в организацию;

- способствовать сохранению трудового потенциала;

- формировать производственное поведение, характеризующееся высокой результативностью, ответственностью, инновационностью;

- способствовать экономии всех видов ресурсов [17, с. 616].

Анализируя учебную литературу, необходимо отметить, что однозначного определения категории «нематериальная мотивация» нет, но методы нематериального стимулирования составляют неотъемлемую часть эффективной системы мотивации персонала, поскольку любой мотив трудовой деятельности имеет моральную, идейную основу.

Наиболее распространенным является мнение А. Я. Кибанова, который в качестве потенциальных нематериальных стимулов рассматривает все имеющиеся в распоряжении субъекта управления моральные, нравственно-психологические, социальные и организационные ценности, которые обусловлены потребностями личности. К нематериальным могут быть отнесены любые стимулы трудовой деятельности, за исключением денежного и неденежного вознаграждения.

Павленко О.В. дает следующее определение: «Моральное стимулирование – это регулирование поведения работника на основе предметов и явлений, отражающих общественное признание, повышающих престиж работника» [16, с. 525]. Основными направлениями нематериальной мотивации персонала являются моральное стимулирование, организационное стимулирование, стимулирование свободным временем.

Посредством механизмов мотивации формируются те условия, которые способны побуждать сотрудников к их профессиональной деятельности. В свою очередь, механизм мотивации делится на две части: механизм внешнего целенаправленного стимулирующего воздействия на сотрудника (принуждение и побуждение), и механизм реализации внутренней психологической предрасположенности работника к тому или иному определенному виду деятельности [19, с. 125].

Таким образом, можно констатировать, что главным резервом повышения уровня эффективности управления персоналом является постоянное совершенствование мотивации трудовой деятельности работников, формирования у них стойкой заинтересованности в результатах труда, использование как материальных, так и нематериальных компонентов с доминированием положительной мотивации персонала организации.

2. Анализ и совершенствование политики мотивации в ООО "ЛПК Континенталь Менеджмент"

2.1. Общая характеристика ООО "ЛПК Континенталь Менеджмент"

ООО "ЛПК Континенталь Менеджмент" – ведущая компания лесопромышленного комплекса России, объединяющая лесозаготовительные, лесоперерабатывающие, целлюлозно-бумажные и целлюлозно-картонные комбинаты, фабрики и предприятия.

ООО "ЛПК Континенталь Менеджмент" входит в состав одной из крупнейших российских диверсифицированных промышленных групп "Базовый Элемент". На сегодняшний день рассматриваемая компания - это один из лидеров целлюлозно-бумажной промышленности в России.

Юридический адрес: 123022, Россия, Москва, ул. Рочдельская, д. 15, стр. 8.

ООО "ЛПК Континенталь Менеджмент" лидирует в объемах выпуска продукции, по финансовым показателям, а также по технологическому уровню и уровню развития корпоративного управления.

Приоритетами компании является экология, безопасность промышленности и труда, социальная ответственность. Компания обеспечивает российский рынок бумагой высокого качества и конкурентоспособной упаковкой российского производства, опираясь на эффективное использование возобновляемых лесных ресурсов. Компания является мощным инвестором в российской лесной отрасли.

Предприятие экспортирует до 90 % от общего объема произведенной беленой целлюлозы в европейские и азиатские страны. Системы менеджмента качества, экологии и промышленной безопасности всех филиалов компании соответствуют международным стандартам ISO 9001, ISO 14001 и OHSAS 18001.

Организационное построение и структура управления ООО "ЛПК Континенталь Менеджмент" приведено на рисунке 2.

Рис. 2. Организационная структура ООО "ЛПК Континенталь Менеджмент"

Такая структура управления предоставляет оперативную реализацию управленческих решений, повышает эффективность функциональных департаментов, позволяет быстро маневрировать ресурсами, что крайне необходимо на стадии укрепления рыночных позиций компании.

Основными достоинствами структуры управления ООО "ЛПК Континенталь Менеджмент" являются: ответственность каждого руководителя за результаты производственной деятельности своего отдела, облегченность процесса контроля за работой подчиненных, что стимулирует рост производительности труда в предприятия.

Недостатками структуры управления рассматриваемого предприятия являются: высокая ответственность руководителей, усложнение согласованности действий функциональных отделов, снижения скорости принятия управленческих решений, отсутствие гибкости в управлении.

Вся продукция ООО "ЛПК Континенталь Менеджмент" сертифицирована, соответствует самым жестким техническим и экологическим требованиям.

Продукция:

– сульфатная беленая хвойная целлюлоза;

– небеленая листовая целлюлоза;

– небеленая прессованная целлюлоза;

– продукты лесохимической и биохимической переработки.

В таблице 2 представлены основные производственные показатели предприятия.

Таблица 2

Основные производственные показатели предприятия

Относительное Отклонение, %	2016 г.	2015 г.	Наименование продукции
+6	179,9	169,6	Картон, тыс. т
+1,05	259,3	256,6	Бумага, тыс. т
-0,6	6209	6249	Сульфатная беленая хвойная целлюлоза
-76,8	2,8	12,1	Сульфатная беленая лиственная целлюлоза, тыс. т
-66,7	809	2430	Сульфатная небеленая хвойная — флект, тыс. пог. м
-59,8	170,2	424,3	Трех- и пятислойный гофрокартон, тыс. м2
-45,6	676,9	1244,8	Упаковка сложной формы и конструкции (лотки, поддоны)
-49,3	305,1	602,8	Четырехклапанные гофроящики с возможностью полноцветной печати
-5,6	2,115	2,241	Комплектующие к гофроящикам

Согласно представленным в таблице данным за рассматриваемый период произошел рост выпуска картона и бумаги, однако большинство других показателей свидетельствуют о снижении объемов производства в 2016 г.

Выпуск товарной целлюлозы в 2016 году превысил 1 миллион 800 тысяч тонн. Доля компании в общероссийском производстве товарной целлюлозы превышает 66%.

Структура производства предприятия представлена в таблице 3.

Таблица 3

Структура производства предприятия

Относительное отклонение, %	Удельный вес, %	2016 г.	Удельный вес, %	2015 г.	Наименование продукции
+5	2,8	188,9	2,7	179,9	Картон
+5,3	4,1	273,1	4,1	259,3	Бумага
-0,8	93,1	6156	93,2	6209	Целлюлоза
-0,4	100	6618	100	6648,2	Итого

Наглядно структура производства продукции ООО "ЛПК Континенталь Менеджмент" отображена на рисунке 3-4.

Рис. 3. Структура производства продукции ООО "ЛПК Континенталь Менеджмент" в 2015 г, в %

Рис. 4. Структура производства продукции ООО "ЛПК Континенталь Менеджмент" в 2016 г, в %

Рассмотрим основные показатели, характеризующие трудовой коллектив ООО "ЛПК Континенталь Менеджмент".

Трудовой коллектив ООО "ЛПК Континенталь Менеджмент", насчитывающий более 13000 человек. Средний возраст сотрудников составляет 39,5 лет. Поскольку известно количество работников в 2014, 2015 и 2016 годах, можно рассчитать примерное количество работников в каждой категории и сопоставить их друг другу.

В 2014 рабочих основных профессий – 3572 человека, вспомогательных работников – 2945 человек, специалистов и служащих – 3461 человек, административного персонала –1748 человека.

В 2015 рабочих основных профессий – 3452 человека, вспомогательных работников –3141 человек, специалистов и служащих – 3641 человека, административного персонала – 1786 человек. В 2016 рабочих основных профессий – 3389 человек, вспомогательных работников – 3577человек, служащих и специалистов – 3883 человек, административного персонала – 1905 человек.

Гендерный состав предприятия по категориям представлен в таблице 4.

Таблица 4

Гендерный состав предприятия по категориям

Категория работников	2014 г.		2015 г.		2016 г.
Пол	Ж	М	Ж	М	Ж	М
Административный персонал.	487	1261	491	1295	531	1384
Рабочие общ.	2272	4245	2267	4326	2357	4649
Служащие/специалисты	2302	1159	2396	1245	2699	1384

Данные таблицы 4 указывают на то, что основной состав предприятия –это мужчины. Общая численность на данный момент составляет 7414, что составляет более половины всего состава предприятия. В то же время, количество женщин также достаточно велико и составляет порядка 5587 человек.

Наибольшее количество женщин работает в категории специалистов и служащих, где женщин порядка 2699, против 1384 мужчин. Это объясняется тем, что такие профессии, инженер-технолог, бухгалтер – являются по большей части женскими специальностями. В категории рабочих женщин меньше. Здесь соотношение составляет 2357 женщин, против 4649 мужчин. Это обусловлено тем, что большая часть рабочих профессий традиционно мужская, как правило требующих от работника повышенных характеристик силы и выносливости.

Тем не менее, также существует ряд специальностей, где женщины общепризнанно справляются лучше. Такие профессии, как правило требуют повышенной концентрации, аккуратности и терпения.

Среди административного персонала женщин также меньше – 531, против 1384 мужчин. Здесь также, как и в предыдущих категориях, мужчины занимают наиболее сложные, требующие лидерских качеств должности. Однако существуют должности, где более эффективно будут справляться женщины с учетом их природных качеств.

Численность персонала по категориям представлена в таблице 5.

Таблица 5

Численность персонала по категориям

Категории	Годы
Категории	2014	2015	2016
Основные производственные рабочие, %	25,9	26,3	26,1
Вспомогательные рабочие, %	22,6	23,9	27,5
Служащие/специалисты, %	26,6	27,7	29,86
Административный персонал, %	13,44	13,6	14,6
Среднесписочная численность персонала, чел.	13000	13100	13000

Из приведенных данных можно сделать вывод, что на период 2014-2016 годов, наблюдается стабильное количество персонала. Также можно заметить сравнительно небольшую долю основных производственных рабочих в соотношении с прочим персоналом. Это можно объяснить внедрением нового высокопроизводительного оборудования и автоматизацией процессов производства. Также нельзя не заметить увеличение числа служащих специалистов (3% за 3 года).

Доля вспомогательных рабочих также увеличилась (до 5%), что связано с пополнением парка станков и другого оборудования. Численность административного персонала ООО "ЛПК Континенталь Менеджмент" выросла на чуть более 1% за 3 года.

Динамика кадрового состава по уровню образования представлена в таблице 6.

Таблица 6

Динамика кадрового состава по уровню образования

2016 г.	2015 г.	2014 г.	Показатель
33,4	33,3	33,2	Доля работников с высшим образованием, %
33,6	33,7	33,9	Доля работников со средним специальным образованием, %
33	33	33,2	Доля работников со средним образованием, %

Анализ кадрового состава по уровню образования сотрудников показал, что уровень образования сотрудников ООО "ЛПК Континенталь Менеджмент" разделился примерно на три равные группы. Данный факт обусловлен тем, что доля работников рабочих профессий не превышает 25% от общего числа работников предприятия, где часто нет необходимости в образовании выше среднего (тем не менее некоторое количество рабочих имеет высшее и техническое образование, либо получает его).

Также высока доля специалистов и служащих, чем обусловлено высокое число сотрудников с высшим и техническим образованием. Немалое количество вспомогательных работников также имеет высшее и техническое образование. Это обусловлено тем, что среди вспомогательного персонала также есть инженерные и специфические должности, однако из-за специфики своей деятельности они не подпадают в категорию служащих и административного персонала.

Квалификация рабочего персонала представлена в таблице 7.

Таблица 7

Квалификация рабочего персонала

Вспомогательное производство

Основное

производство

По предприятию

Показатель

4,17

3,79

3,87

Средний разряд рабочих

4,28

3,92

4,01

Средний разряд работ (сдельщиков)

Согласно данных таблицы 7 можно заметить, что средний уровень работ, имеющихся на предприятии несколько выше уровня работников. Это говорит о том, что продукция предприятия очень технологична и трудоемка. Также более низкий средний разряд рабочих косвенно говорит о том, что имеется некоторый дефицит рабочих высшей категории, имеющих 5 и 6 разряды, причем по основному производству, где как правило, трудятся рабочие основных специальностей.

2.2. Анализ политики мотивации персонала на предприятии

ООО "ЛПК Континенталь Менеджмент" является одним из лидеров отрасли. На предприятии работают талантливые и опытные профессионалы. Персонал является основой для осуществления Обществом успешной деятельности. Управление персоналом на предприятии основывается на российском законодательстве [1]. Для мотивации работников в рассматриваемой организации применяются методы материального и нематериального стимулирования.

В качестве материальных стимулов применяется заработная плата. Основные положения политики в области вознаграждения и (или) компенсации расходов. Общество обеспечивает уровень вознаграждения сотрудников, аналогичный уровню вознаграждения ведущих компаний России. Размер вознаграждения в ООО "ЛПК Континенталь Менеджмент" основан на должностных обязанностях и результатах работы сотрудника. Вознаграждение включает фиксированный оклад и может включать переменный компонент заработной платы.

Фиксированный оклад представляет собой вознаграждение за выполнение должностных обязанностей и зависит от области ответственности.

На предприятии существует три системы оплаты труда:

1. Сдельно-премиальная (преимущественно для рабочего персонала).

2. Повременная (инженерно-технический персонал, вспомогательные службы).

3. Должностные оклады.

Динамика заработной платы на ООО "ЛПК Континенталь Менеджмент" представлена в таблице 8.

Таблица 8

Динамика заработной платы на ООО "ЛПК Континенталь Менеджмент"

Наименование	Среднемесячное значение
Наименование	2014 г.	2015 г.	2016 г.
Сумма руб.	31300	39621	48530

Данные таблицы 8 демонстрируют в динамике существенное увеличение роста оплаты труда. Так, согласно таблице, на период с 2014 по 2016 годы зарплата выросла 17230 рублей, что составляет примерно 50% рост в течение 3 лет и значительно превышает средний уровень по стране. Тем не менее, данная таблица не отображает зарплату по категориям персонала, что затрудняет реальный расчет доходов сотрудников.

В Обществе существуют отдельные программы компенсации для различных уровней управления.

Социальный пакет сотрудников определяется действующими коллективными трудовыми договорами, Трудовым кодексом Российской Федерации и иным действующим законодательством.

Нематериальные стимулы представлены в виде получения благодарности от высшего руководства и появления перспективы дальнейшего карьерного роста. В Обществе существует система управления результативностью, направленная на достижение стратегических целей Общества и профессиональный рост сотрудников Общества. Система развития и обучения персонала рассматриваемого предприятия направлена на создание кадрового резерва Общества, повышение лидерского потенциала работников. Она объединяет различные методы и формы развития и планирования карьеры.

Компания осуществляет деятельность в соответствии с действующими коллективными трудовыми договорами, Трудовым кодексом Российской Федерации и иными нормативно-правовыми актами Российской Федерации и ее субъектов.

ООО "ЛПК Континенталь Менеджмент" приветствует участие сотрудников в жизни предприятия, в социально ориентированных и в гражданских мероприятиях.

Предприятие соблюдает действующее законодательство в части создания общественных организаций и признает законное право работников на свободу объединений (в том числе в профсоюзы) и на заключение коллективных трудовых договоров.

Дополнительно Общество предлагает программы добровольного медицинского страхования и паритетного пенсионного обеспечения.

Работа с персоналом в ООО "ЛПК Континенталь Менеджмент" осуществляется под руководством менеджеров отдела кадров. На предприятии соблюдается охрана труда и техника безопасности. Со всеми вновь принимаемыми на работу, с временными работниками, учащимися и студентами, прибывшими на производственное обучение или практику, проводится «Вводный инструктаж по охране труда и технике безопасности». Будущие рабочие, как правило, начинают свой путь на предприятии в современном Учебно-производственном центре (УПЦ), который открыт на территории завода в 2007 году. После аттестации на разряд, рабочий направляется в цех, где действует система адаптации на производстве. Она включает обучение непосредственно на рабочем месте, содействие со стороны наставника, психологическую помощь, поддержку со стороны Совета молодежи. Ежегодные конкурсы на звание лучшего молодого специалиста и лучшего молодого рабочего создают дух позитивного соперничества, способствующий быстрому профессиональному росту. В рамках технического перевооружения на ООО "ЛПК Континенталь Менеджмент" действуют специальные программы подготовки, включающие в необходимых случаях обучение персонала предприятия за рубежом. Ежегодно повышают квалификацию и обучаются в среднем 5000 человек, что составляет примерно до 40% от общей численности персонала. Однако в последние годы руководство вынуждено было сокращать количество обучаемых в связи с наступившим экономическим кризисом и необходимостью оптимизировать расходы предприятия.

Для оценки эффективности применяемой мотивации трудовой деятельности оценим данные по производительности труда в ООО "ЛПК Континенталь Менеджмент" (таблица 9).

Таблица 9

Показатели эффективности. Среднегодовая выработка на 1 работника

2016 г.	2015 г.	2014 г.	Годы
4500	4000	3800	Среднегодовая выработка на одного работника в тыс. руб.

В динамике данных таблицы 9 можно заметить существенный рост эффективности труда в денежном выражении.

Для того чтобы проанализировать эффективность методов мотивации на предприятии был проведен опрос персонала. Опрос состоял из девяти вопросов. Анкета представлена в Приложении 1.

В данном опросе приняли участие 200 сотрудников ООО "ЛПК Континенталь Менеджмент" в возрасте до 30 лет – 48 человек, от 30 до 45 лет 88 человек, в возрасте от 45 лет 64 человека. Из них 100 мужчин и 100 женщин. С точки зрения позиции организации в опросе приняли участие 77 управляющих, 29 служащих и 94 рабочих.

Сотрудники, участвующие в опросе, работают на предприятии преимущественно от 2 до 5 лет (89 человек), до года на предприятие работает 45 опрошенных и больше 5-ти лет – 66 человек.

Рассмотрим, в какой мере сотрудники удовлетворены различными сторонами своей деятельность (см. рис. 5).

Рис. 5. Удовлетворенность сотрудников различными сторонами своей деятельности

По данным рисунка 5 видно, что в своем большинстве сотрудники не удовлетворены размером заработной платы, персонал устраивает режим работы предприятия, также сотрудники удовлетворены санитарно-гигиеническими условиями, отношениями с коллегами и непосредственным руководителем. Вопрос о том удовлетворен ли персонал возможностью продвижения по службе вызвал затруднения у сотрудников.

Рассмотрим, в какой степени и как действуют на трудовую активность сотрудников следующие факторы:

- материальное стимулирование;

- моральное стимулирование;

- трудовой настрой коллектива;

- нововведение в компании (см. рис. 6).

Рис. 6. Воздействие на трудовую активность сотрудников

Из графика видно, что все предложенные в опросе факторы оказывают положительное влияние на трудовую активность, однако следует отметить, что на трудовую активность сотрудников предприятия в большей степени воздействует материальное стимулирование.

Далее сотрудникам предприятия предлагалось выбрать из перечисленных ниже характеристик работы 5 самых важных, какой же все-таки вид материальной мотивации их заинтересует в первую очередь. Напротив, самой важной характеристики опрашиваемые ставили цифру 1, менее важной 2, затем 3, 4, 5 (таблица 10).

Из таблицы 10 видно, что самым важным и первостепенным видом мотивации для сотрудников являются доплаты в виде премий и различных бонусов, наименее важными видами мотивации являются обучение и абонементы в спортивные комплексы.

В графе «другое» сотрудники указали билеты на различные спектакли в театре, билеты в кино и на концерты, билеты на экскурсии.

Таблица 10

Самый важный вид мотивации

Виды поощрений	Балл
Виды поощрений	1	2	3	4	5
Доплаты (премия, бонусы)	145	34	21	-	-
Доплаты за стаж работы на предприятии	20	18	17	13	18
Доплаты на оздоровление (к основной части отпуска)	-	-	-	15	16
Обучение (курсы, тренинги, семинары, учеба)	-	-	-	-	5
Страхование (медицинское, пенсионное, лайф)	6	13	21	10	17
Обеды	-	31	5	54	45
Оплата за проезд (проездной, развозка, обслуживание автомобиля)	-	25	22	23	44
Бесплатная или частичная оплата путевок	9	15	51	60	29
Ссуды	20	52	63	25	20
Спорт (абонемент в спорт зал, бассейн и т.п.)	-	12	-	-	6

В следующем вопросе сотрудникам предлагалось выбрать из перечисленных ниже характеристик 1 самую важную: поздравление с днём рождения; доска почета; похвала (устная); вручение грамот; другое.

Результаты вопроса какой же все-таки вид нематериальной мотивации их заинтересует в первую очередь представлены на рисунке 7.

Рис. 7. Виды нематериальной мотивации

Из данных рисунка 7 видно, что наиболее предпочтительным видом нематериальной мотивации сотрудников ООО "ЛПК Континенталь Менеджмент" является поздравление с днем рождения. Таким образом, на основе проведенного анализа было выявлено, что в плане мотивации с одной стороны имеется мощная база социальной инфраструктуры, предприятие регулярно платит заработную плату и проводит индексацию заработной платы, организует различные мероприятия, способствующие развитию нематериальных видов мотивации, гарантирует полный социальный пакет.

Часть сотрудников считает, что официальная зарплата значительно ниже, нежели утверждает официальная статистика. Учитывая тот факт, что большая часть работников основных рабочих профессий относятся к сдельной оплате труда, это негативно сказывается на мотивации.

2.3. Пути совершенствования политики мотивации персонала в ООО "ЛПК Континенталь Менеджмент"

Система мотивации создается для того, чтобы у работника появились стремление результативно работать. Если управленческому персоналу удается сформировать у сотрудников высокий уровень внутренней мотивации к труду, это приводит к тому, что человек удовлетворен своим трудом, получает от него радость, труд становится для него способом самореализации и средством самовыражения. Как правило, уровень рабочей дисциплины в такой организации характеризуется малым количеством прогулов, больничных листов и низкой текучестью кадров [2, с. 207].

Мотивировать и стимулировать трудовую деятельность человека возможно с помощью комплексного применения и гибкого варьирования различных компонентов. Однозначно, одним из основных факторов мотивации сотрудников для выполнения той или иной работы является оплата труда, выступающая в форме заработной платы.

Для решения проблем, связанных с материальным стимулированием, в ООО "ЛПК Континенталь Менеджмент" предлагается внедрить мероприятия по поощрение сотрудника за внесенный вклад в развитие компании. Данная система материального стимулирования должна включать в себя: премии за спортивную, творческую, общественную деятельность; оплату обучения (работника или его детей); билеты на различные спектакли в театре, билеты в кино и на концерты, билеты на экскурсии.

Оплата работников, занимающих руководящие должности осуществляется иначе, чем система стимулирования для рядовых работников. Для руководства трудно определить конкретные результаты деятельности, решающей для управленцев является не постоянная, а переменная часть вознаграждения, причем, чем выше должность, тем меньшую величину составляет доля твердого оклада.

Заработанная плата управленческого персонала ООО "ЛПК Континенталь Менеджмент" должна включать составляющее (таблица 11).

Таблица 11

Структура заработанной платы административно-управленческого персонала

Выплаты	Доля в общей сумме заработанной платы, проц.
Базовая часть	50
Переменная часть	35
Надбавки, доплаты	15

Для определения размера базового оклада работников ООО "ЛПК Континенталь Менеджмент" необходимо учесть следующие фактора.

1. Чем сложнее и ответственнее работа, тем выше оклад. Переход на следующую ступень в карьере сопровождается прибавкой к жалованью.

2. Размер оклада должен соответствовать имеющемуся на рынке труда диапазону оплаты работников, занимающих аналогичные должности в аналогичных компаниях.

Переменная часть заработной платы может быть в форме премиальных выплат и бонусных выплат. Эта часть заработной платы является мотивирующей, то есть именно эти деньги заставляют сотрудника не просто работать, а работать лучше, достигать поставленных перед ним целей.

Проведя анализ нематериального стимулирования персонала, применяемого в ООО "ЛПК Континенталь Менеджмент" было выявлено, что наиболее предпочтительным видом нематериального стимулирования является поздравление с днем рождения. Также сотрудникам хотелось бы, чтобы были проведены аттестации комиссией.

Также немаловажное значение имеет моральное стимулирование персонала. Если бы люди были заинтересованы лишь в зарабатываемых деньгах на своем рабочем месте, вряд ли было так много успешных и богатых людей. Человеком движет не только финансовое состояние, но также азарт, интерес и возможность самореализации. Человек ходит на работу не только для заработка, но и для получения определенного наслаждения и морального удовлетворения от своей деятельности. В качестве мероприятий такого рода можно предложить проведение конкурсов профессионального мастерства в масштабе организации, присваивать за достигнутые результаты звания лучшего в своем отделе или в целом на предприятии. Рекомендуется провести следующие мероприятия по нематериальному стимулированию труда:

- курсы по повышению квалификации;

- присвоение соответствующего разряда по результатам аттестации, повышение квалификации;

- назначение работника на соответствующую должность с учётом его профессиональных и личных качеств.

Очень важно, чтобы проведенная оценка персонала давала положительный результат в деятельности сотрудников. Должностной рост является одним из сильнейших мотивов для эффективной работы. Для этого необходимо регулярно производить повышение или перемещение сотрудников в другой отдел или даже отделение. Благодаря данным действиям другие работники будут стремиться достигать того же результата, следовательно, работа предприятия будет проходить эффективной.

Стоит также регулярно, хотя бы раз в год, устраивать корпоративные вечера на которых будут вручаться грамота и выражаться признательность лучшим из лучших сотрудников ООО "ЛПК Континенталь Менеджмент", ведь для некоторых сотрудников очень важно общественное признание. Положительное влияние на производительность на предприятии окажет обмен опытом с иностранными компаниями, а также стажировка сотрудников в зарубежных предприятиях.

Рассчитаем предполагаемый эффект от внедрения предложенных мероприятий в таблице 12.

Таблица 12

Прогнозный эффект от внедрения предложенных мероприятий

Мероприятия	Эффект
Мероприятия	Для организации	Для персонала
Повышение, з./п., Премирование	Повышение производительности труда	Заинтересованность в результатах труда
Доплата за стаж, повышение квалификации	Закрепление работника в организации	Заинтересованность в продолжении работы на предприятии, чувство уверенности в будущей работе
Призы, похвала, занесение на доску почета	Лояльность работников	Стимул побуждения к эффективному труду
Причастность к делам трудового коллектива	Улучшение работы в группе	Удовлетворение трудовой деятельностью
Подарки на праздники	Повышение авторитета у работников	Признательность к вниманию руководства
Досуг (билеты в кино, театры, концерты)	Улучшение атмосферы в коллективе, повышение производительности	Улучшение духовного состояния сотрудников

Таким образом, из проведенного анализа видно, что подсистема мотивации сотрудников на предприятии ООО "ЛПК Континенталь Менеджмент" весьма всесторонняя, однако, присутствуют такие моменты, которые требуют более глубокого внимания. Подкорректировав имеющиеся методы мотивации и дополнив их более новыми и совершенными, удалось, в прогнозе, достичь эффективной работы предприятия, что в будущем принесет руководству прибыль, а сотрудникам более высокие заработные платы и большие стимулы для качественной работы. Проведенный анализ и прогнозируемые эффекты, говорят о целесообразности проведения данных мероприятий на предприятии ООО "ЛПК Континенталь Менеджмент".

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В заключение необходимо сделать следующие выводы.

Сотрудники любой организации являются одним из ключевых составляющих ее структуры, оказывающие прямое влияние на работу предприятия и результат его деятельности. Профессиональная мотивация сотрудников - это инструмент повышения эффективности работы персонала и всего предприятия. Способствуя росту заинтересованности и мотивации, можно увеличить производительность труда и качество продукта.

Практическая часть исследования основывалась на данных ООО "ЛПК Континенталь Менеджмент". Предприятие занимается выпуском полуфабрикатной целлюлозной продукции, а также готовой бумажной продукции и упаковок. Для мотивации работников в организации применяются методы материального и нематериального стимулирования. В качестве материальных стимулов применяется заработная плата:

1. Сдельно-премиальная (преимущественно для рабочего персонала).

2. Повременная (инженерно-технический персонал, вспомогательные службы).

3. Должностные оклады.

Нематериальные стимулы представлены в виде получения благодарности от высшего руководства и появления перспективы дальнейшего карьерного роста. В Обществе существует система управления результативностью, направленная на достижение стратегических целей Общества и профессиональный рост сотрудников Общества. Система развития и обучения персонала направлена на создание кадрового резерва Общества, повышение лидерского потенциала работников. Она объединяет различные методы и формы развития и планирования карьеры.

На основе проведенного опроса персонала было выявлено, что в плане мотивации с одной стороны имеется мощная база социальной инфраструктуры, предприятие регулярно платит заработную плату и проводит ее индексацию, организует различные мероприятия, способствующие развитию нематериальных видов мотивации, гарантирует полный социальный пакет.

- премии за спортивную, творческую, общественную деятельность;

- оплату обучения (работника или его детей);

- билеты на различные спектакли, билеты в кино и на концерты.

Также немаловажное значение имеет моральное стимулирование персонала. Рекомендуется провести следующие мероприятия по нематериальному стимулированию труда:

- курсы по повышению квалификации;

- проведение аттестации комиссией или руководителем предприятия;

- присвоение соответствующего разряда по результатам аттестации, повышение квалификации;

- назначение работника на соответствующую должность с учётом его профессиональных и личных качеств.

Таким образом, подкорректировав имеющиеся методы мотивации и дополнив их более новыми и совершенными, удастся достичь эффективной работы предприятия, что в будущем принесет руководству прибыль, а сотрудникам более высокие заработные платы и большие стимулы для качественной работы. Проведенный анализ и прогнозируемые эффекты, говорят о целесообразности проведения данных мероприятий для ООО "ЛПК Континенталь Менеджмент".

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (с изм. и доп. от 30 июня 2016 г.)

2. Андреев А. Ф. Основы кадрового менеджмента/ А. Ф. Андреев, Н.В. Гришина. – М.: «Юрайт», 2014. – 354 с.

3. Ветлужских Е.Н. Мотивация и оплата труда. Инструменты. Методики. Практика / Е.Н. Ветлужских – Изд.: Альпина Паблишер, 2016. – 150 c.

4. Григорьева О.И. Мотивация как элемент управления персоналом // Новые технологии - нефтегазовому региону (материалы Всероссийской с международным участием научно-практической конференции). - 2015. - С. 54-56.

5. Десслер Г. Управление персоналом: перевод с английского/ Г. Деслер. – М.: БИНОМ, 2014. – 223с.

6. Диана М. Н. Кадры современных организаций/ М. Н. Диана. – М.: «ЮНИТИ-ДАНА», 2014. – 549 с.

7. Долгошеев А.В. Мотивация в современной практике управления персоналом // Друкеровский вестник. - 2015. - № 3 (7). - С. 99-104.

8. Доля Д.С., Тихонов Д.В. Оптимизация затрат на персонал и методы, влияющие на мотивацию сотрудников // Неделя науки СПбПУ материалы научной конференции с международным участием. - 2016. - С. 185-186.

9. Егоршин А. П. Управление персоналом/ А. П. Егоршин. – 3-е изд. – Н. Новгород: Нимб, 2016. – 430 с.

10. Зайцев Г. Г. Управление персоналом / Г. Г. Зайцев. – СПб.: Северо-Запад, 2016. – 346 с.

11. Каверин С.Б. Мотивация труда / С.Б. Каверин. – М.: "Институт психологии РАН", изд-во, 2011. - 224 с.

12. Кибанов А.Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Уч.-практ.пос. / А.Я. Кибанов -М.: Проспект, 2016. – 118 c.

13. Ковалев В.И. Мотивы поведения и деятельности / В.И. Ковалев. - М.: Наука, 2012. - 192 с.

14. Комаров О.К. Теоретические и методологические основы формирования механизмов мотивации, стимулирования и оплаты труда в промышленности / О.К. Комаров – Саратов, 2014. - 339 с.

15. Лех Т.С. Система мотивации труда персонала // Научный обозреватель. - 2016. - № 3. - С. 11-13.

16. Павленко О.В. Нематериальная мотивация в системе управления персоналом // Экономика и предпринимательство. - 2015. - № 3-2 (56-2). - С. 524-527.

17. Поротова Т.В. Мотивация трудовой деятельности как функция и элемент системы управления персоналом // Экономика и предпринимательство. - 2016. - № 1-2 (66-2). - С. 615-617.

18. Саакян А. М. Управление персоналом в организации/ А. М. Саакян. – СПб.: Питер, 2016. – 505 с.

19. Смирнов Б. М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом/ Б.М. Смирнов. – М.: Варяг, 2016. – 267 с.

20. Халикова Г.Г. Мотивация в контуре современных технологий управления персоналом // Новая наука: Теоретический и практический взгляд. - 2016. - № 6-1 (87). - С. 263-266.

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение 1

Опрос персонала