История развития менеджмента

Содержание:

Введение

В наше время сложно сказать, да и вряд ли кто-то скажет, когда зародился менеджмент. Менеджмент в той или иной форме был всегда, там, где люди работали вместе в организационной группе.

Менеджмент – это совокупность методов, форм и средств управления производством, позволяющая использовать его наиболее эффективно.

Менеджмент зарождался ещё в древние времена. Даже в начале становления нашего общества требовались люди, которые бы должны были управлять и координировать действия в группе людей, например это проявлялось в охоте или сборе трав.

Хоть управление очень старо, но идея управление как наука ещё нова, в наше время менеджмент более распространен и сложен, сейчас его надо изучать, так как это помогает управлять не только малыми группами людей, но и большими компаниями.

Целью моей курсовой работы является изучение истории развития менеджмента.

Задачами моей курсовой работы будут являться: Изучение развитие менеджмента на ранних стадиях и до нового времени, изучить историю развития менеджмента в России, изучить современный менеджмент.

Литературу я выбирал долго и так чтобы она была очень полезной и эффективной в моей работе, в итоге я выбрал библиотеку университета «Университет», так как там публикуются учебники и учебные пособия для ВУЗов и колледжей, только авторитетных и проверенных авторов. Написана литература такими авторами как И.И. Семенова, Е.П. Костенко, Е.В. Михалкина, Т.В. Вырупаева, Л.С. Драганчук, О.Л. Егошина, В.И. Маршев, Р.И. Акмаева, Н.Ш. Епифанова, А.П. Лунев и другие.

Глава 1 История развития мирового менеджмента

1.1 История развития менеджмента в древнем мире

Как только доисторические люди начали жить в организованной группе, у них появилась потребность в управлении, а то есть в трёх сферах человеческой деятельности:

• Оборонительной – защита от диких зверей и врагов;
• Политической – установление и поддержания порядка в группе;
• Экономической – производство и распределение ограниченных ресурсов: пищи, одежды, орудий труда, оружия и др.

На ранних этапах, когда группы людей были малы, управление во всех сферах осуществлялись одним человеком, это был вождь этой самой группы. Позже с увеличение числа людей в группах и усложнения выполняемых ими функций, появилась необходимость разделение труда и дифференциации функций. [1, с. 7-8]

В то время группы состояли примерно из пяти или семи семей. Они вели кочевой образ жизни, связанный с миграцией дичи, но в пределах одной территории. Контакты между группами были относительно редкими. Основой в экономических отношениях выступала общественная собственность и общественная (совместная) деятельность. Происходило уравнительное (с учётом пола и возраста) распределение имеющихся ресурсов. В таких раннепервобытных общинах выделялись вожаки, или лидеры, что приводило к возникновению первых элементов управленческих отношений, то есть отношений власти – подчинения, власти – исполнения. На данном этапе развития управленческих отношений они проявлялись в основном через инстинкты, например стремление к коллективизму, или на основе таких властных рычагов, как понукание, подчинение старшему, страх наказания и так далее.

В эпоху неолита (8 – 3-е тыс. до нашей эры) произошёл переход от высших форм присваивающего хозяйства к производящему хозяйству. В эту эпоху произошли первые разделение труда между скотоводством и земледелием. Люди наконец-то получили возможность строить относительно крепкие и устойчивые поселения, смогли увеличить своё хозяйство и повысили надёжность обеспечения людей продовольствием. Это позволило делать материальные запасы и уделять больше внимания деятельности, не связанной непосредственно с получением средств к существованию.

Всё это привело к тому, что общины начали разрастаться до деревень с населением примерно от 50 до 300 человек, это было где-то 10 – 15 семей.

В эту эпоху основой экономических отношений по-прежнему выступала общественная собственность. Но постепенно, из-за роста имущественного неравенства, это связывают с переходом от распределения по труду к присвоению избыточного продукта, происходило формирование частной собственности, первичное классовое расслоение общества и развитие управленческого неравенства. Управленческие отношения в таких организованных группах проявлялись как минимум в трёх сферах человеческой деятельности:

1. Оборонительной – защита от диких зверей и внешних врагов;
2. Экономической – производство и распределение ресурсов: пищи, одежды, орудий труда, оружия и т.д.;
3. Административной – установление и поддержания порядка в группе, в том числе с помощью специализированных форм защиты власти. [2, с. 35-36]

В дальнейшем с развитием общин и деревень начали появляться организации, которые занимались коммерческой деятельностью.

Для организаций древнего мира было характерно:

• Относительно небольшое количество руководителей практическое отсутствие руководителей среднего звена;
• Управленческая работа зачастую не выделялась и не отделялась от неуправленческой деятельности;
• Должности руководителей организаций занимали чаще всего по праву рождения или силой;
• Малое количество крупных организаций.

Стоит сказать, что в древности крупные организации имели формальные структуры управления с чётко выделенными уровнями управления. Руководители этих организаций прилагали большие усилия для координации их деятельности. Организации налаживали связи с другими организациями, что способствовало достижению ими определенного успеха. [1, с. 9]

1.2 История развития менеджмента в странах Древнего Востока

Древний Египет является наиболее древним и типичным обществом азиатского типа. Считается, что именно в Древнем Египте в середине 4-го тыс. до н. э. впервые возникла система единого национального государства и управления. Одновременно с созданием централизованного государства сформировалась его административно-территориальная организация. Она охватывала три уровня: местный, региональный и центральный. Египтяне первыми признали необходимость целенаправленной организации труда, его планирования и контроля.

Для Древнеегипетского государства была характерна жесткая иерархия. На вершине пирамиды находился фараон. Его абсолютная власть освящалась религией. Кроме фараонов, господствующее экономическое положение занимала общинная знать (номархи). В привилегированном положении находились и чиновники. Они были зависимы от фараона, получая от него жалованье деньгами или натурой. Многие чиновники владели землей, дворцами и слугами только до тех пор, пока состояли на службе.

В Древнем Египте появились первые из дошедших до нас письменные источники, в которых рассматривались самые простые аспекты управления. Так, в Древнеегипетском царстве впервые была создана система строгого учета и контроля материальных и трудовых ресурсов.

Во-первых, проводилась перепись населения, которая велась по сословным группам: воины, жрецы, царские земледельцы и мастера.

Во-вторых, составлялся земельный кадастр, в нем были результаты регулярного осмотра и обмера государственной (царско-храмовой) земли.

В-третьих, существовало разветвленное ведомство по сбору налогов. В государственную (царскую) казну направлялось 22,5% урожая, а за контроль над государственной землей местные храмы получали 7,5 % собранного урожая.

В-четвертых, в целях улучшения организации управленческого процесса стали составляться своеобразные «должностные инструкции» для наиболее важных участников процесса управления государственным имуществом. В них определялись основные функции и порядок служебной деятельности, права и обязанности чиновников различных уровней. Прежде всего, во многих древнеегипетских источниках, например надписях на гробницах, пирамидах и специальных папирусах с поручениями, представлена подробная характеристика деятельности высших сановников – везиров и специфической группы государственных чиновников писцов. [2, с 38-39]

Специалисты выделяют в экономике Древнего Египта три вида хозяйств: царские, храмовые и вельможеские. Последние преобладали.

Распорядитель дома был главным полномочным управляющим вельможеского хозяйства, по-египетски «дома», и возглавлял управу собственного дома. В нее кроме распорядителя дома входили писцы, хранитель ведомостей, измерители и учетчики зерна. Управа осуществляла верховный надзор за хозяйством. Ей были подотчетны все низшие начальники, и она вершила расправу с нерадивыми.

В вельможеском хозяйстве также было занято множество писцов. Распорядитель дома представлял хозяину пространные ведомости, и хранитель хозяйственных книг («тот, кто при книге») мог предъявить по первому требованию отчет за весь прошлый год.

Владения вельможи включали в себя отдельные населенные пункты: дворы и селения. Во главе отдельных «дворов» и «селений» стояли властители, которые были государственными чиновниками. Властитель отвечал за все хозяйство двора или селения, он присутствовал всюду: на севе и на жатве, на току и в хлевах. Соответственно и отчитывался он перед управой как в собранном хлебе, так и в поголовье скота.

Известно, что древнеегипетские сановники не стыдились осваивать ремесла, они бывали руководителями мастерских, зодчими, начальниками работ, писали наставления о том, как лучше работать.

Так мы видим, что в Древнем Египте: руководители могли быть специалистами в нескольких областях; появились наставления как пример начала теоретического осмысления опыта управления и как средство для подготовки кадров. [8, с. 48-49]

Древняя Индия внесла значительный вклад в развитие управленческой мысли. По мере формирования государства, затянувшегося на долгие годы, происходило развитие аппарата управления. Высшие должности административной власти занимали представители знати. Характерной чертой Индии являлось жесткое разделение общества на сословия, выполнявшее также административно-регулирующие функции.

Сложившаяся в стране система сословной иерархии, власти и управления нашла свое отражение в ряде литературных сочинений, таких как «Махабхарата», «Бхагавадгита», «Рамаяна», «Законы Ману», «Артхашастра» («Наука политики», или «Наукао достижении полезного»).

В Китае достаточно рано сложилась четкая система государственного управления. Монарх руководил государством с помощью чиновничьего аппарата, состоящего из нескольких уровней, каждый из которых, в свою очередь, включал распорядителя и функционеров. В Древнем Китае более 3 тыс. лет назад были высказаны идеи, не потерявшие своей актуальности и в настоящее время. Управленческая мысль Древнего Китая достигла своего расцвета во второй половине 1-го тыс. до н. э. Именно в этот период сложились основные направления управленческой мысли. Таковыми можно считать конфуцианство, моизм, легизм и даосизм. [2, с. 45-50]

1.3 История развития менеджмента в Средневековье и Новом времени

В условиях феодализма произошло дальнейшее развитие и модернизация управленческих знаний. В период этого времени появились новые отношения, институты и проблемы, не свойственные для обществ Древнего Мира, и которые требовали своего описания и осмысления.

В эпоху Средневековья ведущую роль в обществе играла религия: в Европе это было христианство, а на Востоке был ислам. Поэтому управленческая мысль феодализма была частью богословия и возникшей из него схоластической философии. Для нее характерна оценка экономических и управленческих отношений с морально-этических позиций и опора на понятие справедливости.

Очень важным и авторитетным источником управленческой мысли в период Средневековья стали труды церковных деятелей и монахов. Это объясняет господство религиозного мировоззрения и то, что церковь была одной из самых крупнейших землевладельцев, а монастыри были организаторами налаженного крупного вотчинного хозяйства.

В период феодализма управленческие идеи нашли отражения в городском праве и цеховых уставах. В XI-XII вв. началось постепенное возрождение городов. В связи с укреплением мощи городов и превращении их в ремесленно-торговые центры, это привело к разработке особой отрасли права – городского права, по сути, юридический документ, который закреплял за горожанами право на самостоятельность и независимость от феодалов.

В это время с развитием городов происходило и формирование цеховой организации ремесла, его можно рассматривать как своеобразную форму феодальной организации городского ремесла.

На корпоративном уровне цехи разрабатывали вопросы организации управления ремесленной мастерской. Основой в управлении организации цеха было равноправие его членов в пользовании всеми привилегиями и правами. В это же время, мастер в ремесленной мастерской был и владельцем, и управляющим, и работником. В Средневековье множество ремесленных мастерских использовали труд ограниченного числа людей. Управлял мастерской всегда мастер, как правило управление он осуществлял на основе здравого смысла, опыта и цехового устава.

Цеховые уставы регулировали технологию производства, а также инструменты, уровень издержек, используемое сырьё, качество и количество выпускаемой продукции, число подмастерьев и учеников, условия реализации продукции. Цеховая организация управления ремесленным производством показала потребность в возрождении таких функций, как учёт и анализ. [2, с. 85-88]

В условиях капиталистического и феодального обществ потребность в изучении проблем управления была ограничена. Основное внимание уделялось решению проблем управления государством.

Настоящий «бум» в управлении и производственных отношениях произошёл из-за промышленной революции, которая началась в середине XVIII в. Произошёл переход от небольших ремесленных мастерских к крупному машинному производству.

С промышленной революцией связано выделение трёх уровней управления: верхнего, среднего и нижнего. На производстве появился мастер.

В управленческой практике того времени широко процветает авторитарный стиль руководства, бесчеловечная эксплуатация рабочих и неограниченный произвол по отношению к подчиненным. У мастера была неограниченная власть, он мог определять производственные задания, а также принимать, перемещать и увольнять работников, он устанавливал сколько будет длится рабочий день и норму, которую должен сделать работник за этот рабочий день, мастер контролировал все действия на производстве, мог штрафовать и наказывать рабочих. В первое время развития фабричного производства управление характеризуется жесткой дисциплиной и построением организации по военному типу. Задачей индустриального управления заключалась в том, чтобы добиться высокой отдачи от труда рабочих. На данном этапе развития управления только наметилась тенденция перехода от принципа надзора за работниками к принципу организации труда на научных основах.

Промышленная революция дала толчок развитию теоретических исследований и практики управления. [1, с. 11]

Началом менеджмента как научной дисциплины стала систематизация имеющихся и выработка новых рекомендаций о том, как лучше управлять, и появление теорий, которые можно преподавать и изучать. Из этих слов, можно сказать, что формирование теоретических основ научного управления относится к XIX в., в это время начали появляться работы, которые были посвящены исследованиям новых тенденций в развитии промышленного производства, и были первые попытки истолковать управление как особую деятельность независимо от формы осуществления власти.

Работы, где предлагались новые концепции управления, в первой половине 19 века были из многих стран, но самые интересные с точки зрения формирования концептуальных основ научного менеджмента являлись работы английских учёных. Но в конце века экономическое лидерство перехватило США и после этого концептуальными для становления менеджмента как науки стали работы американских учёных и практиков. [2, с. 142]

Научный менеджмент появился на рубеже XIX-XX вв. и включает в себя классическое направление – научный и административный менеджмент; современный менеджмент – школа человеческих отношений и поведенческих наук, количественный подход, направление научного менеджмента XXI в. [3, с. 36]

Из всего что мы изучили в первой главе курсовой работы, можно сделать вывод, что управленческая мысль зародилась очень давно, как только зародились первые группы людей. Это помогало людям выживать и создавать более большие общины, что в итоге вылилось в большие города и большие организации, а в дальнейшем и научный менеджмент.

Научный менеджмент появился недавно и это ещё очень молодая научная дисциплина, но всё же очень важная. Менеджмент продвинулся как наука очень далеко, на данный момент мы имеем множество теорий, которые помогают большим организациям эффективно управлять своими работниками. Менеджмент в наше время очень важен, благодаря нему люди начали зарабатывать больше денег, да и вообще стали жить лучше.

Менеджмент в древние времена и в новейшее время очень разный, он эволюционировал вместе с людьми, стал более сложным, но эффективным, и играет одну из важнейших ролей в жизни человека.

Глава 2 Менеджмент в России

2.1 История развития менеджмента в России

До появления первых русских летописей единственным источником сведений об идеях управления хозяйственными объектами и другими организациями в России были записи иностранцев, но в них в основном было сказано об особенностях народа, их похождениях на другие земли, направление торговли Киевской Руси, обряды и другие особенности, при этом это всё были отдельные подробности, которые не складывались в единое целое.

С появлением же Начальной летописи и последующих летописей, и летописных сводов сведения начали приобретать более цельный и связанный характер.

Для характеристики управленческой мысли важным источником являются также местные летописи, они описывали период удельного порядка на Руси XIII – XIV вв. В удельный период князья, устав от нескончаемых усобиц за престол Киевской Руси, отошли от государственных дел и начали заниматься делами только своих уделов. В те времена лучшим князем считался тот, кто лучше хозяйничал, лучше устраивал свой удел. Хозяйственные и управленческие умения и наклонности князей зависели от умения и наклонностей всего населявшего удел народа, преимущественно посадского, рабочего, промышленного. [4, с. 253-255]

Активное развитие взглядов на управление в России отмечается в XVI в., когда шел бурный процесс ликвидации феодальной раздробленности и объединение рынков в национальный рынок. При этом вместе с усилением центральной власти развитие управления происходило, прежде всего, «сверху вниз», а например у тех же стран Европы или США это происходило «снизу вверх».

Реформы Петра I затрагивали многие направления общественной жизни, как на государственном уровне, так и на уровне хозяйственных организаций, и были связанны со становлением крупной промышленности, развитием мелкого ремесленного производства, сельского хозяйства, финансовой системы, внешней и внутренней торговли.

Свои идеи совершенствования государственного управления высказывали в своих трудах в XVIII в. такие люди как И.Т. Посошков, А.П. Волынский, В.Н. Татищев, М.В. Ломоносов, Д.А. Голицын, А.Н. Радищев и другие деятели. Их идеи показывали специфику развития России и подчёркивали решающую роль государства в руководстве хозяйственными процессами.

Большой и значимый след в истории России XVIII в. и в развитии экономики и государственного управления оставила Екатерина II. В целях совершенствования управления Россия была разделена на 50 губерний во главе с губернаторами, было создано «Учреждение для управления губерний Российской Империи», а также каждая губерния делилась на 10-12 уездов.

Большое развитие и значимость для будущего России представляет вторая половина XIX – начало XX в. – этап грандиозных политических, экономических и управленческих преобразований, период бурления философской, общественной и научной мысли.

При Александре I для упорядочивания звеньев управления аппарата были учреждены министерства. Александр II начал осуществлять реформы: крестьянскую, земскую, городскую, после которых начался рост развития управления в России. Управления экономикой проявлялось в организации артелей, ссудо-сберегательных товариществ, кредитовании крестьянских хозяйств, составляющих основу экономической жизни. В 1909 году П.А. Столыпин выдвинул смелый проект реформ в области земского самоуправления, предполагавший использовать различные системы выборов, ликвидировать сословную иерархию в государственном управлении в уездах, создать русские земства в Западных уездах, но они небыли осуществлены. [3, с. 31-32]

Отечественные ученые внесли значительный вклад в становление и развитие теории и практики управления в нашей стране. В первые годы советской власти появилось много работ на тему управления, произошёл рост управленческой мысли, свои труды писали такие учёные, как Н.А. Амосов, А.К. Гастев и другие. Построение социализма в СССР потребовало создания новой общественной организации управления социалистическим производством.

Например у А.К. Гастев считал необходимым так «образом перестроить производство, чтобы в самой его организационной технике постоянно слышался призыв к непрерывному совершенствованию, к непрерывному избирательству, к непрерывному улучшению как производства в целом, так и того ограниченного поля, на котором работает каждый отдельный производитель».

Тридцатые годы двадцатого века характеризуются неоднократными изменениями системы управления производством во всех его звеньях, например, создание промышленных наркоматов, переход к территориально-производственному принципу построения аппарата, управление через главные производственные управления – главки, реорганизация и увеличение численности наркоматов и др.

В 1930-е гг. была проделана большая научная и практическая работа по созданию науки об организации производства, труда и управления, результатом которой стал выход в свет первого советского учебника по организации производства.

В это же время было положено начало формированию системы подготовки кадров с высшим и средне специальным экономическим образованием для предприятий и органов управления. [1, с 148-159]

В конце 50-х - начале 60-х гг. XX в. в СССР начинается новый управленческий бум. Широкое проникновение в науку математических методов приводит к возникновению новой теории оптимального планирования народного хозяйства.

В период с 1962 по 1965 г. в стране развивается дискуссия по вопросам совершенствования системы и методов управления экономикой. Эти обсуждения привели к проведению следующих реформ в области:

1. Системы управления экономикой (1965 г.);
2. Системы управления (1979 г.);
3. Ускорения социально-экономического развития (1989 г.) и перехода к рыночным отношениям с 1991 г.

С января 1992 года правительство перешло от плана к рыночному регулированию на основе либерализации цен.

Рыночные принципы хозяйствования требовали дополнительных подходов, методов и инструментов управления. В это время начинается активно перениматься теории, практики и опыт управления стран с рыночной экономикой, таких как Япония, США и передовых европейских государств. Происходит наложение основных западных моделей на советскую практику управления. [3, с. 35-36]

До настоящего времени в стране отсутствует четко сформулированная модель управления. Первоначальная ориентация была сделана на предпринимательскую (англосаксонскую) модель менеджмента, разработанную в США. Однако, как показала практика управления, она не принесла желаемых результатов и оказалась непригодной для России. Отдельные фирмы с удовольствием используют в своей деятельности некоторые элементы партнерской модели менеджмента, характерной для Северной Европы (совместное творчество, атмосфера дружелюбия и всеобщей причастности к процессу управления, взаимозаменяемость). Однако зачастую вместо эмоционального подъема, направленного на совершенствование процесса управления, фирмы ограничиваются досуговыми формами сплочения коллектива, которые воспринимаются работниками с удовольствием (корпоративные праздники, занятие спортом и пр.). Трудность формирования российской модели менеджмента связана с необходимостью исправления сложившегося положения в экономике страны. Для устранения сложившегося положения необходимы защита системы производства и реализации товаров и услуг от бюрократизма, коррупции и криминала, демонополизация экономики, создание системы регулирования образования цен и тарифов путем применения государственных и, прежде всего, экономических рычагов, ускоренное развитие экономики регионов и т.д. Наведение порядка в экономике страны создаст необходимые условия для формирования российской модели менеджмента. [1, с. 179]

2.2 Эффективный менеджмент в современной России

Эффективный менеджмент организации — сложное, универсальное понятие. В современном менеджменте отсутствует как общепринятое его определение, так и не установлены границы его качественного содержания. По мнению профессора О. С. Виханского, об эффективном менеджменте можно судить по тому, эффективно или неэффективно работает организация. Если организация побеждает в конкурентной борьбе, то это эффективно работающее предприятие, если проигрывает конкурентам — неэффективная организация. Следовательно, на практике об эффективности системы управления судят по достигнутым результатам деятельности.

Основной научной гипотезой, положенной в основу обоснования предлагаемой концепции развития эффективного менеджмента, является тезис, что именно овладение внутрипроизводственным менеджментом тремя основными методами эффективного управления — во-первых, стратегическим менеджментом, во-вторых, контроллингом как интегрированной методической и инструментальной базой поддержки основных функций управления и, в-третьих, системой организационного обучения на основе «выращивания» из отечественных предприятий самообучающихся организаций, на основе их тесной взаимообусловленности, явится фундаментом развития эффективного менеджмента в организациях современной России. Модель эффективного управления любой современной организацией должна определяться, прежде всего, такими приоритетными факторами эффективности менеджмента, как: ориентация на социальные аспекты «обучающейся» организации, связанные с полным раскрытием интеллектуального потенциала, персонала организации, поощрением процессов самоорганизации и творчества в коллективе; гибкостью внутренних механизмов систем управления организацией и ее соответствием принятой стратегии; адаптивностью и «отзывчивостью» к постоянным изменениям внешней среды. [5, с. 401-404]

Особенностями современной российской модели менеджмента являются:

1. Активное участие государства в управлении экономикой.
2. Управление на основе постоянных инноваций.
3. Отказ от чрезмерной централизации управления экономикой.
4. Выработка компаниями стратегии управления, ориентированной на постоянные изменения.
5. Качественное совершенствование информационной и коммуникационной базы управления на основе цифровой трансформации российской экономики.
6. Организация мониторинга управленческих процессов.
7. Создание системы социальной защиты и социального обеспечения населения. [7, с. 47-48]

Основным направлением реализации предлагаемой концепции развития эффективного управления в организациях современной России должно стать оказание конкретной методической и практической помощи отечественным менеджерам в форме разработки соответствующих методических рекомендаций и руководств, учитывающих особенности той или иной организации, соотношение между существующими на нем ресурсами и барьерами эффективного менеджмента. В целях расширения методического инструментария развития эффективного менеджмента целесообразно шире использовать уже разработанные учеными такие управленческие инструменты, как: методика самооценки существующего уровня управления компанией (зрелости менеджмента); модель оценки уровня развития эффективного менеджмента (МОУРЭМ) в организациях, созданную на основе матрицы ресурсов и барьеров эффективного менеджмента и позволяющую диагностировать статус каждого фактора (барьер или ресурс), количественно оценивать фактическое состояние в организации с внедрением современных управленческих инструментов, оценивать динамику (положительную или негативную) и позицию организации по сравнению с конкурентами и с предприятием с «совершенным» управлением; механизм управления реализацией стратегии внедрения инструментов эффективного менеджмента непосредственно в организациях, адаптированный на базе сбалансированной системы показателей (ССП) и позволяющий измерять и контролировать ход выполнения стратегических мероприятий в организациях любой отрасли.

Многосторонние и всеохватывающие процессы коммуникации и обучения в организации могут быть с эффектом применены на отечественных предприятиях лишь при выполнении следующих условий. Во-первых, высшее руководство, «лидеры перемен» должны научиться понимать психологические основы поведения своих работников, их мотивов, выбирать лучшие формы межличностного взаимодействия, то есть содействовать развитию черт (дисциплин) самообучающихся организаций. Во-вторых, высшее руководство, уже обученное инструментам стратегического управления и осознавшее важность социальной ответственности, должно научиться не только вдохновлять и мотивировать персонал на работу, но и развивать способности у работников к быстрому обучению и креативному мышлению, создавая систему управления организационным знанием. Это очень сложные для решения задачи, но остроактуальные, поскольку обеспечить долгосрочную конкурентоспособность российских организаций можно лишь на основе внедрения на них современных управленческих инструментов, а это возможно только тогда, когда организация станет быстродействующей и самообучающейся организацией. [5, с. 411-412]

Таким образом я могу сделать вывод из 2 главы, что в России большая и интересная история управленческой мысли, но сложно сказать когда она зарождалось, потому что мы о ней можем читать лишь в летописях, а более современный менеджмент нам известен и предоставлен во многих работах советских учёных, которые мы можем изучить.

Менеджмент в России развивался по-своему, особенному пути, у нас другой опыт и другая практика нежели в западных странах, но от этого он только интереснее в изучении. Менеджмент в нашей стране активно развивается и совершенствуется с каждым годом.

Глава 3 Современный менеджмент

3.1 Современный менеджмент в мире

Современные организации в XXI в. сталкиваются с совершенно новыми вызовами и тенденциями. Если 100 лет назад не было ничего, что изменялось бы по экспоненте, то теперь число подключений к сети Интернет, количество хранимой в электронном виде информации, количество мобильных устройств, подключенных к Интернету – все это изменяется по экспоненте. Поэтому, новая тенденция – организациям приходится справляться с невероятно ускорившимся темпом модернизации.

Вторая особенность нового мира – гиперконкуренция – требует от предприятий новых подходов к конкуренции, организации должны стать более креативными и изобретательными.

Третья особенность – для бизнеса становится важным не то, каким значением или преимуществом обладает та или иная компания, но и то, как она создаёт новые знания. Организационные структуры становятся всё более плоскими, сотрудники активно участвуют в принятии управленческих решений, меняются их роли и так далее.

Так же есть и четвертая тенденция, которая в последнее время четко проявляется в мире ростом активности и самосознания населения, стремлением к социальной справедливости, нарастанием напряжённости в отношении финансовых структур и которую не следует игнорировать.

Все эти перемены говорят нам о том, что в мире менеджмента осуществляется подлинная управленческая революция, которая требует как нового типа руководителя – лидера, осознающего всю сложность окружающего мира, так и активного участия в процессе труда всех работников предприятия, отношения к переменам как к естественному состоянию внешней среды и создания соответствующей такому совместному командному труду организационной культуры. [5, с. 266-267]

Еще одно очень важное влияние, как на современный менеджмент, так и на мировую систему, оказывает глобализация. Глобализация – это усиление взаимозависимости и взаимовлияния различных сфер общественной жизни и деятельности. Она затрагивает почти все сферы общественной жизни, включая экономику, политику, идеологию, социальную сферу, культуру, экологию, безопасность, образ жизни, а также сами условия существования человечества.

Глобализация оказывает серьёзное влияние на менеджмент организации. Это проявляется в необходимости ориентации на международную стандартизацию производства товаров и услуг; росте миграции, когда на работу принимаются сотрудники из разных стран и регионов и появляется необходимость внедрения интеркультурного менеджмента; выходе рынков сбыта за пределы национальной экономики; необходимость увеличения скорости обмена информацией и так далее.

Менеджмент компании в условиях глобализации строится на:

• росте влияния научно-технического прогресса, инноваций на все стороны деятельности компании и прежде всего – в области коммуникаций;
• увеличении от внедрения инноваций в технические, производственные, управленческие бизнес-процессы требований к качеству человеческого капитала;
• росте внутренней конкуренцией между сотрудниками компании;
• изменении межкорпоративной и внутрикорпоративной системы мотивации труда сотрудников компании;
• увеличении ориентации деятельности компании на потребителя;
• диверсификации производства;
• организации управления качеством продукции;
• организации управления рисками. [3, с. 317-319]

Управленческая наука все время модернизируется и изменяется: меняются подходы, возникают новые приоритеты. Учёные для того, чтобы компании соответствовали требованиям будущего выработали концепцию «Менеджмент 2.0», в которую вошли 25 самых масштабных задач, стоящих перед менеджментом XXI в.

На первом месте стоит задача – ставить высокие цели, которые должны быть нацелены на решение социально значимых и благородных задач. Не максимизация текущей прибыли, как сейчас.

На втором месте – руководствоваться идеей корпоративной ответственности. Это значит, что менеджмент будущего должен учитывать интересы не только высшего руководства и акционеров, но и своих сотрудников и местных сообществ, то есть чутко улавливать потребности общества в целом.

Современные концепции эффективного управления исходят из постулата, что человек сегодня является одновременно ключевым субъектом и особым объектом управления, который не должен рассматриваться, только как «ресурс». Он представляет собой главный источник благосостояния и успешного развития организации. [5, с. 269-274]

3.2 Инновационный менеджмент в Японии

Обследование компаний Японии показало приоритетное использование в организации управления инновационным процессом проектных групп — временных и постоянных.

Известно, что японские компании завоевывают мировой рынок через разработку новых видов продукции, используя для этого разнообразную информацию. Так, компания Seiko первой разработала часы на жидких кристаллах и в результате этого захватила крупнейшую часть мирового рынка. Компания Honda создала высококачественную модель небольшого мотоцикла, которая вскоре стала доминирующей на мировом рынке в своем классе. Это относится и к компании Canon, и к судостроительной фирме Matsusita.

Японские фирмы придают большое значение творческой разработке новых товаров на основе технологии своей компании. Они широко используют комплексный подход к инновационной деятельности. Служба разработки новой продукции у них обычно охватывает всю сферу деятельности компании.

Как и в американских фирмах, в японских компаниях относительно немного новых идей было материализовано в продуктах, внедренных в массовое производство и доведенных до продажи на рынке. По данным опроса, в японских успешно функционирующих компаниях 33% персональных идей дошли до стадии технической разработки, 47% — до стадии коммерческой разработки, прогнозирования возможностей их реализации, 56% — были полностью приняты и материализованы в образцах, выпущены в массовое производство и дошли до рынка. Общий удельный вес идей, полностью реализованных в массовом производстве и потреблении, составил 8,7%. При этом из четырех новых продуктов лишь один принимается потребителем и успешно реализуется на рынке, поэтому для успеха одного нового изделия нужно продуцировать 18 новых идей. [6, с. 412-413]

Сущностью японского менеджмента является управление людьми. При этом японцы рассматривают не одного человека как личность, как это делают американцы, а группу людей. Кроме того, в Японии сложилась традиция подчинения старшему по возрасту, позиция которого одобряется группой. [1, с. 127]

В японских компаниях многие удачные идеи выдвигаются высшими управляющими или в процессе их взаимодействия с низовыми звеньями управления, как например, в случаях малотоксичного двигателя Honda, кварцевых часов Seiko, камеры с автоматической фокусировкой Konisi, копировальной машины Canon, оптических волокон для передачи информации Sumitomo, синтетической кожи «Ultrasuede» компании Toray.

Важнейшими факторами успеха во внедрении новой продукции у японских компаний являются:

• поддержка высшего руководства компании;
• удачная организационная структура: солидный исследовательский потенциал и широкие возможности в области маркетинговой деятельности;
• ориентация разработчиков новых изделий на потребности рынка как высшего критерия успеха, для чего необходимо тщательное изучение всех условий рынка данного товара;
• поведение людей, участвующих в разработке новых изделий, а также наличие сильного организатора этого процесса;
• уникальность новой продукции.

Источники информации для разработки новых продуктов:

Вид информации	Источник информации (по приоритетности ответов японских фирм)
Потребность рынка	1. Анализ использования изделий аналогов. 2. Информация из системы сбыта. 3. Отчеты и предложения торговых посредников. 4. Исследование быстрорастущих секторов сбыта. 5. Исследование недостатков производимых видов продукции. 6. Специальные исследования рынка для обнаружения неудовлетворенности потребностей. 7. Информация о заменителях. 8. Заказы и заявки потребителей. 9. Интервью, взятые у покупателей. 10. Информация о важнейших видах сырья. 11. Информация поставщиков. 12. Информация куратора рынка.
Конкурентные изделия	1. Тенденции в разработке новых изделий конкурирующими фирмами. 2. Удачные изделия других компаний, в том числе иностранных. 3. Наблюдение за товарами аналогами или родственными товарами на выставках и в магазинах.
Зародыши новых изделий в науке и технике	1. Направление научных исследований, конкурирующих компаний. 2. Патентная информация. 3. Мнения экспертов по технике и технологии. 4. Мнения экспертов по эксплуатации, использованию товаров. 5. Статьи в академических изданиях журналов. 6. Отчеты о научных конференциях и совещаниях.
Выявление новых преимуществ и слабых сторон	1. Маркетинг. 2. Исследовательский потенциал. 3. Производственная деятельность. [6, с. 413-414]

3.3 Инновационный менеджмент в США

За всю историю существования менеджмента многие зарубежные страны накопили значительные сведения в области теории и практики управления в промышленности, сельском хозяйстве, торговле и другие с учетом своих специфических особенностей. К сожалению, наша отечественная наука управления развивалась самостоятельно и обособленно, часто игнорируя зарубежный опыт искусства управления. В течение многих десятилетий в нашей стране господствовала административно-командная система управления, в основном направлявшая свои усилия на критику зарубежного опыта управления.

Создание собственной модели менеджмента требует, с одной стороны, изучения всего ценного, что содержится в зарубежной теориии практике (но не бездумного его перенесения на отечественную почву), а с другой — использования его лучших достижений в своей деятельности.

Мировой опыт формирования моделей менеджмента (и прежде всего Японии) свидетельствует о том, что механическое перенесение моделей управления из одной социокультурной среды в другую практически невозможно. При создании собственной модели менеджмента необходимо учитывать влияние таких факторов, как тип собственности, форма государственного устройства и зрелость сложившихся рыночных отношений.

Известный интерес представляет изучение американской модели менеджмента. Американский менеджмент позволил США занять лидирующее положение среди стран западного мира и Японии. Кроме того, надо иметь в виду, что именно в США впервые сформировалась наука и практика менеджмента.

В конце XVII I в. на смену мануфактурному производству пришел индустриальный способ организации производства, произведший технологическую революцию на предприятиях. Была создана крупная промышленность, объединившая на своих предприятиях большое количество рабочих, которые нещадно эксплуатировались. Власть капиталистов и представляющих их интересы управляющих была безгранична.

В 80­е гг. XI X в. промышленная революция охватила всю Северную Америку. Научно-техническая революция состояла в том, что человек стал все больше освобождаться от непосредственного участия в процессе производства. Появились производственные процессы, которые стали осуществляться без непосредственного участия человека или же только под его наблюдением и контролем. Происшедшие изменения предъявили новые требования к рабочей силе: от работника стал требоваться более высокий уровень образования и квалификации. Произошло обособление функции по управлению этими рабочими в виде особого вида труда, от которого в значительной степени зависит эффективность производства.

Следует отметить, что до конца 50­х гг. XX в. в Америке игнорировали достижения европейских исследователей, и в частности, теорию А. Файоля. И только в 1949 г. его главный труд «Общее и промышленное управление» был переведен на английский язык. До этих пор научный менеджмент рассматривался как чисто американское изобретение. [1, с. 117-119]

В американской компании General Motors несмотря на мощную научно-исследовательскую базу руководство научно-исследовательскими подразделениями до недавнего времени было ограничено в выборе направлений НИОКР. Это во многом объяснялось тем, что на первое место выдвигались производственные и финансовые проблемы. Научно­ исследовательским подразделениям отводилась роль устранителей неисправностей, а не создателей новой продукции.

General Motors осуществила кардинальную перестройку своей сложной и малоэффективной структуры управления. Из пяти производственных отделений были образованы две группы: по выпуску крупных и малолитражных автомобилей. Это потребовало создания новой информационной системы, включающей банки данных информации с использованием компьютеров, системы телекоммуникаций. Для реализации таких задач была приобретена фирма Electronic Data Systems. В 1985 г. в структуре General Motors была создана проектно-целевая группа по разработке новой модели малолитражного автомобиля «Saturn». Начало было положено в 1982 г. инженерным проектом такого автомобиля. Проводя реорганизацию структуры управления, General Motors ориентировалась как на новые формы организации разработки новых моделей, так и на создание новой системы сквозного управления, предполагающей развитие горизонтальных взаимосвязей между подразделениями, перестройку сбытовой сети, введение новых принципов в систему заработной платы и стимулирование персонала.

По проекту «Saturn» фирмы General Motors завод Saturn получал оперативную самостоятельность, его работники переводились на оклад, составляющий 80% суммы, обычно получаемой членами профсоюза автомобилестроителей на других предприятиях General Motors. Кроме того, они могли получить оставшиеся 20% и более в зависимости от прибыли завода, распределяемой по прогрессивной системе.

Сам автомобиль и система его производства были сконструированы совместно General Motors и профсоюзом автомобилестроителей. Около 100 специалистов из General Motors и профсоюза собрались летом 1983 г., чтобы разработать новую американскую систему производства, основанную на лучшем мировом опыте. Создатели «Saturn» построили проект не в виде пирамиды, а как систему концентрических колец, в центре которой находятся комплексные бригады из 15—20 человек. Бригады координируют работу и обслуживаются группой руководителей компании и профсоюзных деятелей, стоящих во главе отделения. Отделение поддерживается другим кольцом — производственными наблюдательными комитетами, которые координируют процесс производства в целом и отношения с поставщиками. Внешнее кольцо представлено совместным комитетом профсоюза и фирмы, стратегическим наблюдательным комитетом, определяющим направление развития всей организации. [6, c. 414-415]

Термин «менеджмент человеческих ресурсов» возник в 1960­е гг. Американский социолог Р.Е. Майлз в одной из своих работ противопоставил модель «человеческие отношения» модели «человеческие ресурсы». Модель «человеческие ресурсы» рассматривается как стратегическая, способствующая решению основных целей организации. Она ориентирована на активную позицию личности в организации. Каждый человек должен отвечать за результаты своего труда, знать общие цели организации и своим трудом способствовать их достижению. В свою очередь, организация должна поощрять личную инициативу своих сотрудников с помощью материального стимулирования и продвижения по службе. Концепция «человеческих ресурсов» допускает участие подчиненных в управлении. Менеджмент «человеческих ресурсов» требует совершенствования кадровой политики в организации.

Стремясь выразить свое повышенное внимание к человеческим ресурсам, большинство американских фирм в 1970—80­е гг. переименовали кадровые подразделения в службы человеческих ресурсов, роль которых заметно выросла.

Современный американский менеджмент в таком виде, какой сложился в настоящее время, базируется на трех исторических предпосылках:

• наличии рынка;
• индустриальном способе организации производства;
• корпорации как основной форме предпринимательства.

Современная американская модель менеджмента ориентирована на такую организационно-правовую форму частного предпринимательства, как корпорация (акционерное общество), возникшую еще в начале XIX в.

По мнению теоретиков менеджмента, создание корпораций повлекло за собой отделение собственности от контроля над распоряжением ею, т.е. от власти. Американский профессор Э. Тоффлер отмечал возникновение «новой управленческой элиты, чья мощь основывается уже не на собственности, а скорее на контроле за процессом в целом». Реальная власть по управлению корпорацией перешла к ее правлению и менеджерам (специалистам в области организации и управления производством). В модели американского менеджмента и в настоящее время корпорация является основной структурной единицей.

Американские корпорации широко используют в своей деятельности стратегическое управление. Это понятие было введено в обиход на стыке 1960—70­х гг., а в 1980­е гг. охватило практически все американские корпорации.

Содержание стратегического управления заключается, во-первых, в разработке долгосрочной стратегии, необходимой для победы в конкурентной борьбе, и, во-вторых, в осуществлении управления в реальном масштабе времени. Разработанная стратегия корпорации впоследствии превращается в текущие производственно-хозяйственные планы, подлежащие реализации на практике.

Концепция стратегического управления основана на системном и ситуационных подходах к управлению. Предприятие рассматривается как «открытая» система. Основой стратегического управления является системный и ситуационный анализ внешней (макроокружение и конкуренты) и внутренней (научные исследования и разработки, кадры и их потенциал, финансы, организационная культура и пр.) среды.

Стратегическое управление требует создания организационной стратегической структуры, в состав которой входит отдел стратегического развития на высшем уровне управления и стратегические хозяйственные центры (СХЦ). Каждый СХЦ объединяет несколько производственных подразделений фирмы, выпускающих однотипную продукцию, требующую идентичных ресурсов и технологий и имеющую общих конкурентов. Количество СХЦ в фирме, как правило, значительно меньше количества производственных подразделений. При создании СХЦ большое значение имеет правильный выбор области деятельности. СХЦ отвечают за своевременную разработку конкурентоспособной продукции и ее сбыт, формирование производственной программы выпуска продукции по номенклатуре.

Важнейшей составной частью плановой работы корпорации является стратегическое планирование, возникшее в условиях насыщения рынка и замедления роста ряда корпораций. Стратегическое планирование сдерживает стремление руководителей к получению максимальной текущей прибыли в ущерб решению долгосрочных задач, а также ориентирует руководителей на предвидение будущих изменений внешней среды. Стратегическое планирование позволяет руководству корпорации установить обоснованные приоритеты распределения, как правило, всегда ограниченных ресурсов. Стратегическое планирование создает базу для принятия эффективных управленческих решений. [1. с, 120-123]

Исходя из изученных мной материалов из третьей главы моей курсовой работы, я могу сделать вывод по современному менеджменту, он очень сильно поменялся, даже со времен XX в., он эволюционирует очень быстро, из за чего многие компании не успевают за этим, от чего они и проигрывают новым компаниям «стартаппам».

Современный менеджмент очень интересен, но очень сложен, сейчас он только набирает ход в своём развитии и в ближайшее время мы увидим новые теории управления.

Так же у современного менеджмента сменился курс на человека, а не на зарабатывание денег, теперь отношение к рабочему персоналу стало более комфортное для него и дружелюбное, от этого людям хочется работать в компании больше и лучше.

Заключение

На основе проведенной мною работы я могу сделать следующие выводы. Менеджмент – это управленческая мысль и на планете она существует очень давно, люди ещё с древних времен практиковали управление, как от мелких групп людей, так и до больших общин.

Менеджмент как наука зародилась относительно недавно, но уже прогрессирует с необычайной скоростью, сейчас создаётся множество теорий и практик по эффективному управлению организацией.

Менеджмент в России появился как наука с становлением СССР, потому что именно тогда начался настоящий «бум» развития управления, было очень много научных трудов по этой теме, а некоторые актуальны и в наше время.

В современном менеджменте поменялось очень многое, он изменился, он выглядит уже не так как он выглядел даже в XX в., потому что темпы развития очень быстрые и из-за этого многим компаниям приходится перестраивать свои системы управления. Но от этого современный менеджмент только более уникальный и интересный.

Библиография

1. Семенова, И.И. История менеджмента : учебное пособие / И.И. Семенова. – 2-е изд., перераб. и доп. – Москва : Юнити, 2015. – 199 с. : схемы. URL: http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=115181 (дата обращения: 10.06.2020).
2. Костенко, Е.П. История менеджмента : учебное пособие : [16+] / Е.П. Костенко, Е.В. Михалкина ; Южный федеральный университет. – Ростов-на-Дону : Южный федеральный университет, 2014. – 606 с. : ил. URL: http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=445187 (дата обращения: 11.06.2020).
3. Менеджмент : учебник / Т.В. Вырупаева, Л.С. Драганчук, О.Л. Егошина и др. ; Сибирский Федеральный университет. – Красноярск : СФУ, 2016. – 380 с. : ил. URL: http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=497293 (дата обращения: 11.06.2020).
4. Маршев, В.И. История управленческой мысли : учебник / В.И. Маршев ; Московский государственный университет имени М. В. Ломоносова, Экономический факультет. – Москва : ИНФРА-М, 2005. – 730 с. – (Учебники экономического факультета МГУ им. М. В. Ломоносова). URL: http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=276558 (дата обращения: 15.06.2020).
5. Акмаева, Р.И. Менеджмент : учебник : [16+] / Р.И. Акмаева, Н.Ш. Епифанова, А.П. Лунев. – Москва ; Берлин : Директ-Медиа, 2018. – 442 с. : табл., ил. URL: http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=491959 (дата обращения: 16.06.2020).
6. Герчикова, И.Н. Менеджмент : учебник / И.Н. Герчикова. – 4-е изд., перераб. и доп. – Москва : Юнити, 2015. – 510 с. : табл., схемы – (Золотой фонд российских учебников). – URL: http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=114981 (дата обращения: 03.08.2020).
7. Менеджмент организации : учебник : [16+] / О.В. Баландина, А.Б. Вешкурова, Н.А. Копылова и др. ; под общ. ред. С.А. Шапиро. – Москва ; Берлин : Директ-Медиа, 2020. – 565 с. : ил., схем., табл. –URL: http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=575119 (дата обращения: 04.08.2020).
8. Теория менеджмента: история управленческой мысли, теория организации, организационное поведение : [16+] / Новосибирский государственный технический университет. – 2-е изд., перераб. и доп. – Новосибирск : Новосибирский государственный технический университет, 2016. – 705 с. : ил., табл. – (Учебники НГТУ). – URL: http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=575497 (дата обращения: 04.08.2020).