Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

«История развития менеджмента»

Содержание:

Введение

Эволюция методов управления персоналом имеет большую историю, на протяжении XIX-ХХ вв. постепенно складывались современные подходы к управлению персоналом.

Их изучение и оценка применения на современном предприятии позволяют комплексно оценить проблемы, преимущества и сформулировать направления развития и совершенствования того или иного подхода в управлении персоналом на рассматриваемом предприятии для достижения наилучшего результата.

Кроме этого, в современной экономике именно персонал и его эффективная работа являются своеобразным конкурентным преимуществом. От того насколько эффективно построена система управления персоналом и грамотно оцениваются все плюсы и минусы выбранной системы, при прочих равных условиях, зависит жизнеспособность и успешность предприятия. Эффективно управляя персоналом, учитывая его потребности и собственные цели современный руководитель обеспечивает успех своему бизнесу.

Таким образом, тема исследования в настоящее время является очень актуальной.

Объектом работы являются современные методы и концепции менеджмента.

Предметом работы является процесс управления в организации.

Цель работы современных аспектов менеджмента в организации.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

изучить характеристику управления в разных школах;
рассмотреть современные концепции менеджмента;
проанализировать общую характеристику предприятия;
выполнить анализ системы управления персоналом в организации.

В работе использована теория и методология по рассмотренной проблеме, изложенная в работах российских и зарубежных авторов, данные ООО «Районная управляющая компания» за 2014-2016 гг.

1. Анализ исторических этапов развития менеджмента

1.1 Характеристика разных школ управления

Развитие школ управления хронологически может быть представлено в следующем порядке, представленном на рисунке 1.

Рисунок 1 – Школы управленческой мысли

Рассмотрим перечисленные школы подробнее.

Школа научного управления

Основу теорий этой школы составляют идея рационализации всех компонентов организации, ориентация всех структурных единиц организации на ее цели, всеобщая целесообразность.

Достижению всеобщей целесообразности и рациональности в организации способствует иерархия управления всех органов и должностей организации, которая содействует реализации возможно всеобъемлющего контроля.

Фредерик У. Тейлор (1856-1915) является основателем научного подхода, он первым обосновал значимость научного подхода к управлению в целях наиболее продуктивного использования человеческих и материальных ресурсов [1, c. 94]. При этом теория Фредерика У. Тейлор предусматривала одностороннее влияние управляющей системы (организации) на работника и его подчинение управленцу. Побудительным мотивом и движущими силами трудовой деятельности Фредерик У. Тейлор считал получение материального вознаграждения за труд и заинтересованность в личной экономической выгоде.

Тейлор выдвинул четыре научных принципа управления, представленные на рисунке 2.

Рисунок 2 – Научные принципы управления Ф. Тейлора

Идеи Тейлора были развиты его последователями — Г. Гантом, Ф. Гилбрейтом, Г. Эмерсоном [8, c. 93]. При этом человеческий фактор практически оставался не рассмотренным этой школой.

Классическая школа управления

Анри Файоль (1841 — 1925) – основатель так называемой административной школы управления.

По его утверждению, вначале необходимо создать продуманную структуру, где нет дублирования функций и лишних уровней управления, а затем искать подходящих для данной структуры персонал (работников), т.е. принцип соответствия работников структуре.

Классическая модель организации, основанная на основе разработок Файоля и его последователей, базируется на четырех принципах, представленных на рисунке 3.

Рисунок 3 – Научные принципы управления А. Файоля

Таким образом, согласно классической теории организации, последнюю нужно строить под работников.

Макс Вебер (1864-1920), немецкий социолог, примерно в то же время провел анализ деятельности бюрократических систем, построил модель идеальной бюрократии, основанную на жестко регламентированных принципах иерархической структуры, и сформулировал концепцию рационального управления [13, c.67]. С его точки зрения, идеальная, наиболее эффективная система управления — бюрократическая. Бюрократия в организации характеризуется:

скоростью принятия решений;
оперативностью в решении текущих задач;
жесткостью связей.

Одной из приоритетных идей Вебера, принятой в управлении, стала концепция социального действия, по которой основу социального порядка в обществе составляют только социально ориентированные и рациональные действия, а задачей членов организации следует считать понимание ими собственных целей и последующую оптимизацию собственной деятельности. Каждое действие работника в организации должно быть рационально с точки зрения, как выполнения им собственной роли, так и достижения общей цели организации.

Отметим, что для административной школы управления присуще игнорирование человека и его потребностей. Сторонники административной школы стремились увеличить эффективность организации в обход нужд, стремлений и потребностей отдельного человека, с помощью выполнения административных процедур по управлению формальной стороной организации.

Таким образом, административная школа, отдавая дань человеческому фактору, не смогла уделить должного внимания эффективности мотивации труда персонала [1, c. 97].

Школа человеческих отношений

Концепция «человеческих отношений» начинает развиваться в 1930-е гг. Эта школа зародилась в ответ на неспособность классической школы осознать человеческий фактор как основной элемент эффективной организации и управления. Отсутствие внимания к человеческому фактору самым негативным образом влияло на работу «рациональных организаций», которые не могли повышать эффективность, несмотря на наличие значительных ресурсов.

Элтону Мэйо (1880-1949) провел ряд экспериментов, получивших название «хотторнские эксперименты».

Изучая влияние таких факторов, как:

условия труда;
организация груда;
заработная плата;
межличностные отношения;
стиль руководства, Элтону Мэйо сделал вывод о важнейшей функции человеческого фактора в производстве.

Так называемые «хотторнские эксперименты» положили начало исследованиям, посвященным:

взаимодействию персонала в организации;
влиянию психологических аспектов на взаимодействие в группах работников;
определению мотивов к труду в межличностных отношениях;
определению роли человека и малой группы в организации.

Таким образом, положено начало использованию социологии и социологических исследований в управлении персоналом.

В противовес подходу к работнику с позиций биологизма, когда эксплуатируются в основном такие ресурсы работника, как физическая сила, навыки, интеллект (научная и административные школы управления), член организации стал рассматриваться с точки зрения социально-психологического подхода.

Мотивами поступков людей являются в основном не экономические факторы, как считали сторонники научной школы управления, а разнообразные потребности, которые с помощью денег могут быть удовлетворены лишь частично.

В целом суть доктрины «человеческих отношений» может быть сведена к следующим положениям, представленным на рисунке 4.

Рисунок 4 – Положения доктрины «человеческих отношений»

М. Фоллет (1868-1933) попыталась соединить идеи трех школ управления — научного управления, административную и школу человеческих отношений.

Суть концепции М. Фоллет состоит в следующем:

по мере укрупнения организации на смену концепции «окончательного, или центрального, авторитета» приходит теория «функционального, или плюралистического, авторитета»;
нельзя решать проблемы организационной деятельности, руководства подчиненными с позиции силы;
следует учитывать психологическую реакцию лиц, получающих приказы;
невозможно заставить работников выполнять задания удовлетворительно, если ограничиться только требованиями, приказаниями и убеждением;
следует обезличить отдачу приказаний, т.е. работа должна быть организована так, чтобы и начальник, и подчиненный следовали тому, «что требует ситуация».

Фоллет считала, что конфликт в трудовых коллективах не всегда деструктивен; в некоторых случаях он может быть конструктивным. Она определила три типа разрешения конфликтов:

«доминирование» — победа одной стороны над другой;
«компромисс» — соглашение, достигнутое за счет взаимных уступок;
«интеграция» — наиболее конструктивное примирение противоречий, при котором ни одна из сторон ничем не жертвует и обе стороны выигрывают.

Эффективность управления, по мнению сторонников концепции «человеческих отношений», определяется: неформальной структурой и прежде всего малой группой, взаимодействием работников, общим контролем, самодисциплиной, возможностями творческого роста, коллективным вознаграждением, отказом от узкой специализации, отказом от единоначалия, демократическим стилем руководства, соответствием структуры организации работникам, а не наоборот.

Сторонники концепции «человеческих отношений» были едины в мнении, что жесткая иерархия подчиненности, формализация организационных процессов несовместимы с природой человека.

Таким образом, школа человеческих отношений сосредоточила свое внимание на человеческом факторе при достижении эффективности организации. Но проблема не получила своего решения в полной мере.

Школа поведенческих наук в существенной мере отошла от школы человеческих отношений, сосредоточившись преимущественно на методах налаживания человеческих отношений. Основной целью школы было повышение эффективности организации за счет повышения ее человеческих ресурсов.

Р. Лайкерт, Д. Макгрегор, А. Маслоу, Ф. Херцберг являются наиболее видными представителями поведенческого (бихевиористского) направления. Они изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, лидерства, организационной структуры, коммуникации в организации, изменения содержания работы и качества трудовой жизни.

По мысли А. Маслоу, у человека существует одна система (иерархия) потребностей, а по мнению Ф. Херцберга, две — качественно различные и независимые:

факторы актуализации, или мотиваторы, — труд и все получаемые благодаря ему признания: достижение успеха, признание заслуг, служебное продвижение, интерес к работе, ответственность, возможность роста. Это сильные мотивационные стимулы, результатом становится качественное исполнение работы;
факторы атмосферы (или гигиенические) — условия работы и окружающая среда: оплата труда, гарантия занятости, политика и деятельность компании, условия труда, статус, технический надзор, отношения с начальниками, коллегами, подчиненными, безопасность труда.

Внешние факторы способны ослабить внутреннюю напряженность в организации, но их влияние носит кратковременный характер и не может привести к глубоким изменениям в поведении работников.

Наиболее сильными стимулами эффективности труда Херцберг считал не «хорошую зарплату», а интерес к работе и вовлеченность в трудовой процесс. Без денег люди себя чувствуют неудовлетворенными, но при их наличии не обязательно почувствуют себя счастливыми и повысят производительность труда.

Чрезмерное расчленение работы на дробные операции, по мнению Херцберга, лишает человека ощущения завершенности и полноты работы, приводит к снижению уровня ответственности, подавлению действительных способностей работника, появлению чувства бессмысленности труда, падению удовлетворенности работой.

Не человека следует приспосабливать к работе, а работа должна отвечать индивидуальным способностям человека. Эта идея впоследствии воплотилась в адаптивных, гибких организациях, сетевых компаниях.

Основными достижениями школы поведенческих наук считаются [11, c. 46]:

использование приемов управления межличностными отношениями для повышения степени удовлетворенности работой и производительности труда;
применение науки о человеческом поведении для формирования организации таким образом, чтобы потенциал каждого работника мог быть использован полностью;
был сделан вывод о том, что для достижения эффективности управления социальной организацией необходимо научиться управлять поведением людей как членов этой организации.

Школа количественных методов

Данное направление в теории управления стало возможным благодаря развитию таких наук, как математика, кибернетика, статистика.

Представителями этой школы являются: Л.В. Канторович (лауреат Нобелевской премии), В.В. Новожилов, Л. Берталанфи, Р. Акофф, А. Гольдбергер и др.

Школа количественных методов исходит из того, что математические методы и модели позволяют описывать различные бизнес-процессы и отношения между ними. Поэтому целесообразно проблемы, возникающие в бизнес-процессах организации, решать на основе исследования операций и математических моделей.

Тезис «наука только тогда достигает совершенства, когда ей удается пользоваться математикой» является основанием для присвоения этой школе другого названия: «школа науки управления». Эта школа применила экономике-математические методы, теорию исследования операций, статистику, кибернетику и подобное для решения задач управления, чем внесла существенный вклад в развитие науки управления.

Ключевой характеристикой школы является замена словесных рассуждений моделями, символами и количественными значениями.

Дальнейшее развитие методов математического моделирования нашло свое отражение в возникновении теории принятия решений. Первоначально это теоретическое направление основывалось на использовании алгоритмов выработки оптимальных решений. Позднее начали применяться количественные (прикладные и абстрактные) модели экономических явлений, таких как модель затрат и выпуска продукции, модель научно-технического и экономического развития и т.п.

1.2 Современные концепции менеджмента

Наиболее известными (признанными) современными концепциями менеджмента считаются следующие [7, c. 162], представленные на рисунке 5.

Рисунок 5 – Современные концепции менеджмента

Рассмотрим современные концепции менеджмента.

Концепция адаптации

Суть концепции адаптации (или стратегии приспособления) состоит в том, что в реальной хозяйственной деятельности стратегия организации всегда является комбинацией наиболее выгодных действий с зачетом факторов внешней среды. Эти действия обеспечивают стратегии маневрирования в распределении и перераспределении производства и товаров между конкретными предприятиями, расположенными в разных странах в зависимости от уровня издержек производства, стоимости рабочей силы, темпов экономического роста, политической стабильности страны их размещения.

Концепция глобальной стратегии

Предусматривает концентрацию внимания руководства на значимость выработки единой стратегии, направленной на оптимизацию деятельности всей организации (предприятия, корпорации), а не ее отдельных частей. В рамках глобальной стратегии существуют различные направления этой концепции, в том числе, представленные на рисунке 6.

Рисунок 6 – Направления концепции глобальной стратегии

Концепция целевой ориентации

Ориентирует предприятие на организацию его деятельности при доминирующей роли целеполагания на всех стадиях процесса управления (в процессах планирования, организации, контроля и мотивации).

В основе современного менеджмента как концепции рыночного управления лежит объективный процесс обобществления производства, в результате которого у крупнейших компаний появилась возможность воздействовать на рынок, осуществляя его раздел, а также влиять на характер и механизм экономических отношений, регулирующих связи между рынком и производителем.

Менеджмент как концепция рыночного управления направлен на совершенствование организации управления деятельностью отдельных предприятий. В этой концепции больше, чем в других, отражается связь отдельных предприятий с рыночными отношениями, а точнее, с проблемой регулирования рыночных отношений.

Современный менеджмент как наука управления стремится найти и разработать средства и методы, которые способствовали бы:

наиболее эффективному достижению целей организации;
повышению производительности труда и рентабельности производства исходя из сложившихся условий во внутренней и внешней средах организации. Это обусловило появление и развитие в современном менеджменте новых подходов к управлению, ориентированных на решение проблем крупных промышленных организаций, в том числе транснациональных корпораций.

2. Анализ применения современных концепций менеджмента на ООО «Районная управляющая компания» г. Москва

2.1 Общая характеристика предприятия

Полное наименование организации: Общество с ограниченной ответственностью «Районная управляющая компания», г. Москва.

Организационно-правовой формой организации является общество с ограниченной ответственностью. Обществом с ограниченной ответственностью является общество, учрежденное одним или несколькими лицами, уставный капитал которого разделен на доли и участники которого несут риск убытков, связанных с деятельностью общества в пределах стоимости внесенных ими вкладов. Учредительным документом ООО «Районная управляющая компания» является Устав. Высшим органом является общее собрание участников, исполнительным – правление (коллегиальный) или директор (единоличный).

Поставщики ООО «Районная управляющая компания» представлены в таблице 1.

Таблица 1

Основные поставщики

Наименование организации	Доля в закупе (тыс. руб.) за 2016 год, %
ООО «Водоотведение»	33,2
ООО «Коммунальный транспорт»	26,9
ООО «Теплосервис»	26,4
ООО «Спецтехника» (Москва)	3,2
Прочие	10,3

Основные покупатели услуг ООО «Районная управляющая компания» - население, организации и предприятия г. Москва.

Характеризуя персонал предприятия, отметим, что общая численность на 1.01.2017 составляла 75 человек.

Таблица 2

Характеристика персонала предприятия

Характеристика	Численность
Характеристика	чел.	в %
Возраст, в том числе
20–35 лет	31	41,96
35–55 лет	19	25,89
свыше 55 лет	24	32,15
Пол, в том числе
женщины	17	22,77
мужчины	58	77,23
Образование, в том числе
высшее	13	18,75
среднее специальное	43	57,14
среднее	18	24,11
Опыт работы в компании
до 1 года	12	16,52
от 1 до 3 лет	13	18,75
от 3 до 5 лет	17	22,77
свыше 5 лет	31	41,96

Таким образом, характеризуя персонал предприятия необходимо отметить его высокую квалификацию, большой опыт работы в компании. При этом большая часть персонала предприятия в возрасте до 35 лет.

2.2 Анализ системы управления персоналом в организации

Проанализируем организационную структуру управления компании, которая представлена на следующем рисунке 7.

Рисунок 7 - Организационная структура управления ООО «Районная управляющая компания»

Представленная структура является линейной. Линейная организационная структура управления характеризуется тем, что во главе каждого структурного подразделения находится руководитель–единоначальник, наделенный всеми полномочиями и осуществляющий единоличное руководство подчиненными ему работниками и сосредоточивающий в своих руках все функции управления.

При линейном управлении каждое звено и каждый подчиненный имеют одного руководителя, через которого по одному единовременному каналу проходят все команды управления. В этом случае управленческие звенья несут ответственность за результаты всей деятельности управляемых объектов. Речь идет о по объектном выделении руководителей, каждый из которых выполняет все виды работ, разрабатывает и принимает решения, связанные с управлением данным объектом. Основные преимущества структуры представлены на рисунке 8.

Рисунок 8 – Основные преимущества структуры управления ООО «Районная управляющая компания»

Основные службы предприятия:

служба главного инженера;
бухгалтерия;
финансово-экономический отдел.

В ООО «Районная управляющая компания» используются офисные программы пакета Micosoft Office, система Гарант и Консультант.

Взаимодействие служб в организации осуществляется на основании документации. Характеризуя документооборот предприятия можно отметить, что вся документация подразделяется на:

внутреннюю;
входящую;
исходящую.

Внутренняя документация включает в себя приказы директора ООО «Районная управляющая компания», служебные, докладные записки, заявления. Данные документы оформляются на фирменном бланке предприятия, с обязательным указанием подписи автора документа, даты и его фамилии.

Производственный цикл ООО «Районная управляющая компания» включает в себя следующие работы:

поддержка технического состояния дома в надлежащем виде;
проверка состояния вверенного имущества раз в полгода: крыша, чердак, подвал, системы водоотведения и канализации и т.д. Все обнаруженные проблемы должны документироваться и устраняться в разумные сроки;
выполнение мелкого и текущего ремонта зданий и сооружений; для проведения капитальных ремонтных работ необходимо получить согласие собственников жиль;
подготовка дома и прилегающей территории к зиме (весне);
создание благоприятных условий для предоставления гражданам коммунальных услуг соответствующего качества;
контроль соблюдения норм и правил пожарной безопасности;
поддержание чистоты на вверенной территории;
регистрация граждан в квартирах, проведение собрание жильцов для принятия решений касаемо дома, уведомления их о существующих проблемах, общей информации в сфере ЖКХ, сбор коммунальных услуг с собственников жилья.

Важным моментом при управлении человеческими ресурсами в организации является набор персонала на вакантные должности.

Определение потребности в персонале на ООО «Районная управляющая компания» производится на основании возникновения отклонения текущей численности по должностям от численности по штатному расписанию.

Штатное расписание утверждается на 1 календарный год.

При возникновении в течение года потребности в новой штатной единице руководитель структурного подразделения оформляет служебную записку о необходимости внесения изменений в штатное расписание, схеме оплаты и сумме заработной платы. Руководитель предприятия принимает решение о необходимости внесения данного изменения, согласовав данный документ и направив его в отдел кадров.

Специалист отдела кадров:

составляет должностную инструкцию на новую должность;
определяет, по согласованию с руководителем структурного подразделения, список (перечень) требований к кандидату на должность (образование, стаж, опыт работы, возраст, навыки, умения, знание ПК, иностранных языков, наличие автомобиля и т.д.);
дает объявление о приеме на работу.

При приеме на работу на имеющиеся должности в ООО «Районная управляющая компания» используются внешние источники привлечения персонала: публикация объявлений о найме в газетах и на сайте www.74.ru.

Ответственным за процесс является специалист отдела кадров.

Период найма персонала включает следующие стадии:

оформление анкетных и автобиографических данных;
собеседование;
освидетельствование профессиональной пригодности;
анализ результатов испытаний и вынесение заключения о профессиональной пригодности;
принятие решения о найме на работу.

При отборе в первую очередь рассматривается бланк заявления кандидата, резюме, в котором указывается, где кандидат работал до подачи заявления в Общество, если нет трудового стажа (т.е. это может быть и выпускник ВУЗа), то где учится или учился и с какой успеваемостью.

В дальнейшем проводится собеседование.

Основная цель отборочного собеседования в ООО «Районная управляющая компания» состоит в том, чтобы определить, заинтересован ли претендент в предлагаемой работе и достаточно ли он компетентен для ее выполнения. При этом у руководителя подразделения возникает значимость не только сравнить нескольких кандидатов, но и в первую очередь сравнить уровень подготовленности каждого кандидата с требованиями, предъявляемыми к исполнителю рассматриваемой работы. Кроме того, отборочное собеседование выполняет следующие функции:

информирование кандидатов о деятельности предприятия;
описание работы;
выяснение, подойдут ли кандидаты для выполнения работы и какими качествами, значимыми для этой работы, они обладают;
прояснение ожиданий обеих сторон, включая реалистичное обсуждение возможных трудностей.

Специалист отдела кадров отводит определенное количество времени для беседы с каждым кандидатом. При этом в день рассматривается не более 3 человек на вакантные должности.

Иногда в организации практикуется собеседование напрямую с руководителем структурного подразделения. Оно может проводиться сразу после интервью с начальником отдела кадров либо в другое назначенное время. Целесообразность указанной встречи определяет начальник отдела кадров, руководствуясь установленной процедурой найма.

В ходе встречи с руководителем структурного подразделения в значительной степени уточняются профессиональные навыки кандидата, его психологическая совместимость, выясняются организационные вопросы.

В основном в ООО «Районная управляющая компания» кандидатов отбирают по следующим критериям:

отбирают работников, оценивая их по полученному ими образованию. При равных показателях руководитель предпочитают более высокое образование. Руководитель изучает продолжительность и содержание образования, его соответствие предлагаемой работе;
практический опыт является важнейшим критерием уровня квалификации работника. Поэтому предпочтение отдается найму работников с опытом.

Чаще всего причинами отказа при приеме на работу в ООО «Районная управляющая компания» после проведения собеседования являются следующие негативные характеристики:

плохое личное впечатление;
слишком агрессивен, подавляет окружающих («все знает»);
не опрятен во внешнем виде;
не способен ясно выразить свои мысли (плохое произношение, грамматика);
не планирует свою карьеру (нет целей и намерений);
недостаточно уверенности и уравновешенности (нервный, легко смущается);
избегает участия в деятельности;
чересчур много значения придает деньгам (интересуется только тем, где предложат больше);
плохие успехи в обучении (получал только переходной балл);
не хочет начинать с нижней ступени (ожидает слишком многого и слишком быстро);
извиняется (заглаживает неблагоприятные факты в прошлом);
недостаточно тактичен;
опоздал на интервью без уважительной причины.

По окончании собеседования линейный руководитель проводит оценку полученных результатов и принимает решение о приеме на работу.

Набор персонала является заключительной фазой поиска и отбора. В процессе набора происходит окончательное выяснение предстоящих отношений между работодателем и наемным работодателем.

Между работником и ООО «Районная управляющая компания» заключается трудовой договор по которому работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннего трудового распорядка, а предприятие обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, количеством договоров и соглашением сторон.

При несоблюдении одного из условий одной из сторон трудовой договор расторгается.

После приема на работу сотрудник ООО «Районная управляющая компания» проходит испытательный срок от 2 до 3-х месяцев в зависимости от должности и первоначальной квалификации специалиста.

По окончании испытательного срока сотрудник проходит аттестацию – это официальное собеседование между сотрудником ООО «Районная управляющая компания» и руководителем отдела кадров, в результате которого стороны приходят к единой оценке результатов работы сотрудника.

Новый сотрудник ООО «Районная управляющая компания» проходит обучение – стажировку на рабочем месте.

Обучающийся наблюдает, как работают опытные специалисты, выполняет определенные задания под их руководством и таким образом осваивает навыки решения все более широкого круга профессиональных задач.

Стажировка является полезным средством активизации творческого потенциала работников и пересмотра старых подходов к работе, а также способствует адаптации нового сотрудника к условиям труда и требованиям, предъявляемым к специалисту.

Стажировки входят в план работы с резервом и закладываться как условие продвижения по должностной лестнице при планировании карьеры.

Стажировки являются одним из средств закрепления работников в организации и повышения уровня их приверженности своему предприятию.

Цель обучения с точки зрения ООО «Районная управляющая компания»:

организация и формирование персонала управления;
овладение умением определять, понимать и решать проблемы;
воспроизводство персонала;
интеграция персонала;
гибкое формирование персонала;
адаптация;
внедрение нововведений.

Планирование программ подготовки — составная часть общего планирования трудовых ресурсов ООО «Районная управляющая компания» наряду с расчетом потребности в персонале, составлением планов набора, планированием карьеры.

Предметом обучения являются следующие составляющие, представленные на рисунке 9.

Рисунок 9 – Составляющие обучения на ООО «Районная управляющая компания»

Различаются три вида обучения: подготовка, повышение квалификации и переподготовка персонала.

Подготовка персонала — планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способов общения. Повышение квалификации персонала — обучение кадров в целях усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности. Переподготовка персонала — обучение кадров в целях освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда.

Обучение без отрыва от производства на ООО «Районная управляющая компания» осуществляется в обычной рабочей обстановке: обучаемый использует настоящие рабочие инструменты, оборудование, документацию или материалы, которые он будет использовать и после завершения курса обучения. При этом обучаемый работник рассматривается как частично производительный работник.

Обучение с отрывом от производства на ООО «Районная управляющая компания» проводится вне рабочего места, как правило, с использованием специально упрощенных учебных инструментов и оборудования. Обучаемый работник не считается производительной единицей с момента начала обучения, его работа начинается с выполнения упражнений. Обучение с отрывом от основной работы может осуществляться в производственных помещениях компании- работодателя, в центре обучения, который посещают работники нескольких различных компаний, или в колледже.

В ООО «Районная управляющая компания» выделена номенклатура должностей, по которым ведется список кандидатов на замещение. В организации можно выделить следующие основные этапы подготовки резерва, представленные схематично на рисунке 10.

Рисунок 10 - Этапы подготовки резерва на ООО «Районная управляющая компания»

В данный список включены перспективные менеджеры в основном из «резерва», которые, ожидается, будут готовы к занятию должности ближайшие 1-3 года.

Данный список представлен в таблице 3.

Таблица 3

Список должностей и резерва на их замещение

Должность, на которую ведется подготовка резервиста	Должность, с которой готовят на руководящие должности (резервист)	Стаж работы резервиста в текущей должности	Стаж подготовки резервиста на будущую должность	Требуемый период подготовки на должность руководителя
Главный инженер	Старший электротехник	7 лет	2 года	3 года
Старший электротехник	Старший метролог	3 года	0,5 год	1,5 года
Главный бухгалтер	Старший бухгалтер	4 года	0,5 года	2 года
Старший бухгалтер	Бухгалтер	3 года	2 года	3,5 года

Таким образом, анализируя данные таблицы, отметим, что на 1.01.2016 года в резерве ООО «Районная управляющая компания» числится 4 человека.

Резерв сформирован таким образом, что при перемещении руководителя на более высокую должность на его место также готовится специалист в резерве. Таким образом, осуществляется полный цикл ротации персонала.

Сокращение персонала по данной должности связано с упрощением части работ сотрудников лаборатории за счет закупки и установки в организации современного высокотехнологичного лабораторного оборудования.

Отметим, что назначение на должность в ООО «Районная управляющая компания» происходит по представлению руководителя структурного подразделения.

Программы работы с резервом ООО «Районная управляющая компания» рассматриваются как один из источников подбора руководителей для замещения ключевых должностей в верхней части среднего звена управления. Программа рассчитана на то, чтобы поддерживать очень высокий уровень конкуренции среди управляющих.

Таким образом, отметим, что в организации ООО «Районная управляющая компания» этапы по работе с резервом включают следующие: определение ключевых должностей, оказывающих особое влияние на деятельность организации, и плана их замещения, определение характеристик будущих руководителей, отбор кандидатов в резерв руководителей, определение потребностей развития, подготовка планов развития, реализация планов подготовки преемников, оценка прогресса развития, назначение на должность.

Заключение

В работе на основании проведенного исследования сделаны следующие выводы и обобщения.

В теоретической части отмечено, что четко различимые школы управленческой мысли получили развитие в первой половине XX в. Хронологически они могут быть представлены в следующем порядке:

школа научного управления;
классическая школа управления;
школа человеческих отношений;
школа количественных методов.

На современном этапе важнейшее значение в теории управления приобретают проблемы взаимодействия с внешней средой, учета изменений внешней среды и деятельности отдельных компаний, ориентации предприятия в сложившихся условиях. Выделены следующие современные концепции:

концепция адаптации;
концепция глобальной стратегии;
концепция целевой ориентации.

наиболее эффективному достижению целей организации;
повышению производительности труда и рентабельности производства исходя из сложившихся условий во внутренней и внешней средах организации. Это обусловило появление и развитие в современном менеджменте новых подходов к управлению, ориентированных на решение проблем крупных промышленных организаций, в том числе транснациональных корпораций.

В практической части изучено Общество с ограниченной ответственностью «Районная управляющая компания» г. Москва.

Характеризуя персонал предприятия, отметим, что общая численность на 1.01.2017 составляла 75 человек, можно отметить его высокую квалификацию, большой опыт работы в компании. При этом большая часть персонала предприятия в возрасте до 35 лет.

Сильной стороной предприятия ООО «Районная управляющая компания» является наличие высококвалифицированного персонала, производственных площадей, ремонтных мастерских, а также наличие сложившихся каналов поставок и распределения услуг при уровень цен на уровне конкурентов при наличии скидок. Сильные стороны, а также возможность расширять ассортимент услуг позволит преодолеть имеющиеся угрозы и при планомерной работе над слабыми сторонами, а именно разработке стратегии работы в условиях макроэкономической нестабильности и разработка системы мотивации персонала за качественный труд будет способствовать повышению эффективности работы предприятию.

Важным моментом при управлении персоналом в организации является набор персонала на вакантные должности.

В дальнейшем проводится собеседование.

При несоблюдении одного из условий одной из сторон трудовой договор расторгается.

Новый сотрудник ООО «Районная управляющая компания» проходит обучение – стажировку на рабочем месте. Стажировки являются одним из средств закрепления работников в организации и повышения уровня их приверженности своему предприятию.

Различаются три вида обучения: подготовка, повышение квалификации и переподготовка персонала.

В ООО «Районная управляющая компания» выделена номенклатура должностей, по которым ведется список кандидатов на замещение. На 1.01.2016 года в резерве ООО «Районная управляющая компания» числится 4 человека.

В организации ООО «Районная управляющая компания» этапы по работе с резервом включают следующие: определение ключевых должностей, оказывающих особое влияние на деятельность организации, и плана их замещения, определение характеристик будущих руководителей, отбор кандидатов в резерв руководителей, определение потребностей развития, подготовка планов развития, реализация планов подготовки преемников, оценка прогресса развития, назначение на должность.

Список Использованных источников

Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. – МГУ, 2014. – 334 c.
Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. – 3-е издание, перераб. и дополненное. – М.: ЮНИТИ, 2011. – 235 c.
Гончаров М.В. В поисках совершенства управления. Руководство для высшего управленческого персонала. М.: ИНФРА-М, 2011. – 445 с.
Грачев М. Управление трудом (теория и практика капиталистического хозяйствования). М.: НИКА-М, 2011. – 440 с.
Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – 3-е изд. – Н.Новгород: НИМБ, 2014. - с 256.
Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. – М.: Дело, 2015. - с. 128.
Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учеб. по спец. «Менеджмент организации». Гос. ун-т упр. — М.: ИНФРА-М, 2014. - 303 с.
Игнатьева А.В. Основы менеджмента. – М.: Экономическое образование, 2014. – 261 c.
Климычев В.И. Менеджмент: Учебное пособие. – Нижний Новгород, 2015. – 250 с.
Королев Ю.Б., Коротнев В.Д., Кочетова Г.Н. Менеджмент в АПК: Учебник. – М.: Колос, 2014. – 229 c.
Магура М.И. Поиск и отбор персонала. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2014. - 316с.
Мескон М. Х. , Альберт М. , Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.:«Дело» , 2009.- 348с.
Оучи У.Г. Методы организации производства: японский и американский подходы. М.: ИНФРА-М, 2009. – 440 с.
Персонал: Словарь-справочник. М.: ИНФРА-М, 2004. - 560 с.
Травин В. В., Дятлов В. Д. Менеджмент персонала предприятия. М.: Дело, 2016. – 327 c.
Травин В. В. , Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента .-М.:«Дело» , 2014. – 220 с.
Татарников А.А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии. – М.: ИНЭ, 2015. – 158 с.
Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т. Ю. Базарова. Б. Л. Еремина. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2011. – 435 c.