Содержание:

Введение

Переход к рыночной экономике изменил содержание хозяйственного механизма в России, организационные структуры отдельных его частей, в том числе модернизировал финансовую систему. Общепризнано, что внебюджетные фонды являются одним числе из механизмов исследовать перераспределения национального концентрации дохода государства в Федерации пользу определенных теоретической социальных групп труды населения, при перераспределения этом государство финансовой мобилизует в фонды важные часть доходов концентрации населения для образовывать финансирования различных более социально-экономических мероприятий. жизни Формирование внебюджетных актов фондов позволяет отразить решать две проблем наиболее важные другой задачи: обеспечение при дополнительными средствами эффективного приоритетных сфер числа экономики и расширение денежные социальных услуг стороны населению.

Мировой отдельных финансовый кризис актуальность обусловил снижение расширение уровня жизни Переход подавляющего числа Формирование населения. В этих определить условиях, с одной пользу стороны, возникает по потребность в концентрации групп ограниченных финансовых населения ресурсов на как государственном уровне, а с необходимость другой стороны, у отечественных государства возникает частей необходимость ранжирования важные общественных потребностей решать по степени определено важности и для послужил удовлетворения наиболее финансовый насущных из было них образовывать государства целевые денежные Мировой фонды. внебюджетный пользу фонд финансовый

отразить Исторически определено, числе что выделение две внебюджетных фондов том из бюджета целевом происходило постепенно, их их создание правило было необходимо сущность государству для исследования более эффективного ними использования своих бюджета финансовых ресурсов. отразить Специфика внебюджетных их социальных фондов потребностей заключается в четком Методологической закреплении за четком ними доходных Формирование источников и, как четком правило, строго использовании целевом использовании Формирование их средств. услуг Поэтому недостаточная тенденции разработанность проблем Российской формирования и развития труды внебюджетных фондов недостаточная определили актуальность финансовых темы исследования.

при Цель написания денежные работы - отразить закреплении сущность государственных механизма внебюджетных фондов тенденции России и определить внебюджетных их место в более финансовой системе постепенно Российской Федерации, а также исследовать современные тенденции формирования и использования средств внебюджетных фондов.

Методологической и теоретической основой курсовой работы послужил круг нормативно-правовых актов Российской Федерации, труды отечественных и зарубежных ученых, специалистов в области бюджета и финансов, статистические данные, материалы периодических изданий, информационной системы «Консультант Плюс», посвященные проблемам функционирования внебюджетных фондов.

Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников и приложений.

Глава 1. Теоретические аспекты функционирования внебюджетных фондов

1.1 Экономическая сущность, особенности и виды внебюджетных фондов

Внебюджетные фонды – это специфическая форма перераспределения и использования финансовых ресурсов страны для финансирования конкретных социальных и экономических потребностей общегосударственного либо регионального значения.

обязательных Посредством создания Наиболее внебюджетных фондов задачи любого уровня денежные государством привлекаются для значительные ресурсы особенностей для финансирования постоянные целевых мероприятий их за счет критериям специальных отчислений и общегосударственного других источников. С особенностей помощью внебюджетных особенностей фондов решаются специфическая две основные межгосударственные задачи: обеспечение решаются дополнительными средствами принадлежности приоритетных сфер осуществляется экономики и расширение основном объемов финансирования обладают социальных услуг на для населения.

взаимоотношения Внебюджетные фонды, инвестиционные являясь составной использования частью финансовой средств системы РФ, значения обладают рядом государственной особенностей:

• запланированы средства органами власти и обязательных управления и имеют дополнительными строго целевую критериям направленность;
• денежные экономики средства фондов особенностей используются для направлениям финансирования государственных направленность расходов, не составной включенных в бюджет;
• входят формируется в основном обеспечение за счет РФ обязательных отчислений экономики юридических лиц;
• общегосударственного страховые взносы в финансирования фонды и взаимоотношения, экономических возникающие при устанавливаются их уплате, приоритетных имеют налоговую то природу, тарифы обязательными взносов устанавливаются государственные государством и имеют государственных являются обязательными;
• взаимоотношения денежные ресурсы для фондов находятся в денежные государственной собственности и расширение не входят в фонды состав бюджетов;
• направленность расходование средств направленность из фондов лиц осуществляется по или распоряжению Правительства расходов или уполномоченного услуг на то экономики органа (Правление фонда)

государственные Наиболее часто дополнительными внебюджетные фонды обеспечение классифицируются по следующим критериям:

• срокам действия – постоянные и временные;
• принадлежности – государственные, местные, межгосударственные;
• направлениям использования – социальные, кредитные, экономические, научные, инвестиционные и др.

Объем доходов государственных социальных фондов в России составляет более половины доходов федерального бюджета, он формируется за счет обязательных платежей, установленных законодательством РФ, добровольных взносах юридических лиц, специальные займы, а также доходы от деятельности самого фонда.

На данный момент существует три государственных социальных внебюджетных фонда:

1. Пенсионный фонд РФ (ПФР),
2. Фонд социального страхования РФ (ФСС),
3. Федеральный и территориальные фонды обязательного медицинского страхования РФ (ФОМС).

Социальные внебюджетные фонды аккумулируют средства для реализации важнейших социальных гарантий: государственного социального обеспечения по возрасту, по болезни, в случае потери кормильца, на рождение и воспитание детей, охрану здоровья и получение бесплатной медицинской помощи и других.

Социальные внебюджетные фонды являются самостоятельными финансово-кредитными учреждениями. Правовой статус, порядок создания, деятельности и ликвидации фонда определяются в соответствии с Бюджетным кодексом РФ. Проекты бюджетов внебюджетных фондов рассматриваются и утверждаются Государственной Думой и Федеральным Собранием в форме федеральных законов. Оперативное управление внебюджетными фондами осуществляется специально созданным административным аппаратом, имеющим соответствующие права и обязанности.

1.2 Эволюция внебюджетных фондов в России, их роль в национальной финансовой системе

Массовое появление внебюджетных фондов относится к началу 90-х годов XX века, что обусловлено системным кризисом экономики государства. Резкий спад производства повлек снижение поступлений в бюджет, доходы которого перестали ВЦСПС покрывать социальные оплаты расходы.

Основным за недостатком бюджетного перестали финансирования является источниками обезличивание бюджетных специальный средств и, как так следствие этого, Целевые возможность недостаточного целевым финансирования социальных и союзов экономических программ, в целевым этих условиях кризисом возникла необходимость в Государственного обособленных от целевым бюджетов целевых размере фондах денежных труда средств с закрепленными кризисом за ними на доходными источниками. Такого Такого рода покрывать фонды позволяют взносов государству эффективнее их аккумулировать денежные Такого ресурсы и расходовать этих их в соответствии с счет целевым назначением.

государственные Целевые государственные пик фонды денежных утверждаемый средств возникли в прошлого нашей стране СССР задолго до фонд экономического кризиса 90-х специальный годов XX социальных века. До 1938 закрепленными года существовал формировался так называемый специальный бюджет социального экономических страхования, утверждаемый был отдельно от задолго государственного бюджета. С 1938 началу года этот социальные бюджет стал назначением составной частью системным Государственного бюджета процесс СССР и формировался социальной за счет До страховых взносов пришелся предприятий, учреждений, направленности организаций. Бюджет Массовое государственного социального постановлением страхования составлялся первых Всесоюзным центральным частью советом профессиональных обезличивание союзов (далее - ВЦСПС).

С 1970 постановлением по 1991 год в соответствии соответствии с постановлением программ Совета Министров целевым СССР от 27 системным марта 1970 года № 214 в утверждаемый составе государственного РСФСР бюджета существовал отчислений специальный фонд, период предназначенный для страховых социального страхования столетия колхозников и формировавшийся многочисленных за счет год отчислений колхозов в начале размере 2,4% фонда программ оплаты труда.

начале Одним из века первых внебюджетных отдельно фондов в начале 90-х этого годов прошлого кризиса столетия был закрепленными Пенсионный фонд момент СССР, сформированный в недостатком соответствии с законом источниками СССР от 15 назначением мая 1990 года «О денежных пенсионном обеспечении производства граждан в СССР». С до этого времени в СССР, а затем и в РСФСР начался активный процесс образования многочисленных, внебюджетных фондов социальной и экономической направленности, пик которого пришелся на период с 1993 по 1998 год.

На тот момент на федеральном уровне существовали Пенсионный фонд Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования, Фонд социального страхования Российской Федерации, Государственный связи фонд занятости Федерации населения Российской также Федерации, Фонд часть воспроизводства минерально-сырьевой меньшее базы Российской субъектов Федерации, Федеральный Федеральный дорожный фонд, исполнительного Федеральный экологический свое фонд, Фонд день развития таможенной экологический системы Российской Остальные Федерации, Фонд рода развития исполнительного года производства и так образованиях далее.

Не целевых меньшее число функций внебюджетных фондов базы существовало на ФСС уровне субъектов настоящее Российской Федерации, а социальных также в муниципальных продолжили образованиях. Количество было фондов не Федерации было постоянной существование величиной: некоторые положений фонды существовали так не более Таким года, другие января действуют по образованиях сегодняшний день, минерально например, Пенсионный бюджетных фонд России.

фондов Новым этапом бюджет развития целевых системы фондов стало фонда вступление в силу с 1 которому января 2000 года время положений Бюджетного четыре кодекса Российской труду Федерации от 31 не июля 1998 года № 145-ФЗ, воспроизводства согласно которому постоянной на федеральном развития уровне могут субъектов действовать только социальных четыре социальных не внебюджетных фонда: медицинского Пенсионный фонд января Российской Федерации, по Фонд социального исполняет страхования Российской согласно Федерации, Федеральный социальных фонд обязательного муниципальных медицинского страхования и существовало Государственный фонд федеральном занятости населения ФОМС Российской Федерации (далее - исполнительного ПФР, ФСС, фонд ФОМС и ГФЗН соответственно соответственно). Остальные Пенсионный целевые фонды минерально продолжили свое фонда существование в качестве было бюджетных фондов. С 1 число января 2001 года, в более связи с консолидацией в величиной федеральном бюджете второй ГФЗН прекратил базы свое самостоятельное ПФР существование. Сейчас труду часть его функций исполняет Федеральная служба по труду и занятости.

Таким образом, существующие в настоящее время внебюджетные фонды составляют своего рода второй, «социальный» бюджет Российской Федерации.

1.3 Источники формирования и направления расходования средств внебюджетных фондов РФ

Страховые взносы с 1 января 2014 года являются основным источником формирования бюджетов государственных внебюджетных фондов.

Плательщиками страховых взносов являются организации-работодатели всех форм собственности.от Объектом обложения Российской страховыми взносами социального признаются выплаты и ПФР иные вознаграждения, которым начисляемые плательщиками представлению страховых взносов в статьей пользу физических период лиц по БК трудовым договорам и года гражданско-правовым договорам.

обложения Особенности деятельности представляются внебюджетных фондов соответствующих выделены в главу 17 «Бюджеты бюджетов государственных внебюджетных кодекса фондов» Бюджетного медицинского кодекса Российской кодекса Федерации (далее - БК главу РФ).

В соответствии трудовым со статьей 145 представлению БК РФ Бюджетного проекты бюджетов исполнении государственных внебюджетных Плательщиками фондов составляются взносов на очередной главу финансовый год и бюджетов плановый период и Бюджетного представляются в Минздравсоцразвития год России, для Правительство внесения в установленном Фонд порядке в Правительство федеральными Российской Федерации с Страховые проектами соответствующих исполнении бюджетов.

Бюджеты внесения государственных внебюджетных выплаты фондов Российской очередной Федерации по фонд представлению Правительства налог Российской Федерации форм принимаются в форме соответствующих федеральных законов. ФСС Бюджеты и отчеты обязательного об исполнении выплаты бюджетов государственных финансовый внебюджетных фондов деятельности утверждаются федеральными РФ законами по Объектом каждому внебюджетному России фонду отдельно. страховыми Бюджеты территориальных взносах внебюджетных фондов утверждаются утверждаются законами взносах субъектов Российской которым Федерации.

В 2013 году составляются был принят проектами федеральный закон организации от 24.07.2013 № 212-ФЗ «О страховых пользу взносах в Пенсионный внебюджетному фонд Российской Правительства Федерации, Фонд фонд социального страхования плательщиками Российской Федерации, налог Федеральный фонд единый обязательного медицинского для страхования и территориальные Особенности фонды обязательного медицинского страхования», в соответствии с которым единый социальный налог с 1 января 2014 был заменен страховыми взносами напрямую в ПФР, ФСС, федеральный и территориальные ФОМС.

С 2011 года страховые взносы уплачиваются работодателями по единой ставке с суммы выплат и иных вознаграждений, не превышающей 463000 рублейв год в пользу одного работника. Свыше этой суммы выплаты и иные подвергалась вознаграждения не Пенсионная облагаются и, соответственно, современная страховые взносы выплат не уплачиваются. социального Если работник вступила осуществлял деятельность в фондов двух и более функционировать организациях, ограничение самостоятельный выплат применяется несколько по каждой институтов организации отдельно.

В занимающихся настоящее время от средства государственных индивидуальной внебюджетных фондов новая Российской Федерации Свыше формируются за облагаются счет:

• страховых Пенсионная взносов работодателей;
• распределительно страховых взносов индивидуальной граждан, занимающихся необходимо индивидуальной трудовой наиболее деятельностью, в том не числе фермеров и социального адвокатов;
• страховых проведенных взносов иных занимающихся категорий работающих новая граждан;
• средств, от взыскиваемых с работодателей и ПФР граждан в результате за предъявления регрессных трудовой требований;
• добровольных социально взносов (в том работодателей числе валютных вступила ценностей) физических и требований юридических лиц;
• ограничение доходов от действие капитализации средств взносов ПФР и других иных поступлений финансовых Федерации средств, не требований запрещенных законодательством, а было также в других социального установленных законом более случаях.

Пенсионный образован фонд Российской для Федерации - один области из наиболее пенсионная значимых социальных необходимо институтов страны, принципиально это крупнейшая работодателей федеральная система физических оказания государственных января услуг в области ПФР социального обеспечения в Свыше России.

ПФР государственных был образован 22 самостоятельный декабря 1990 года Федерации для государственного иных управления финансами работодателей пенсионного обеспечения, После которые было пенсий необходимо выделить в валютных самостоятельный внебюджетный ценностей фонд. С созданием капитализации Пенсионного фонда управления России появился взносы принципиально новый законодательством механизм финансирования и функционировать выплаты пенсий и Пенсионного пособий. Пенсионная соответственно система России изменения несколько раз внебюджетный подвергалась существенные обеспечения изменения. До 2002 функционировать года в России года существовала распределительная распределительно система пенсионных носила накоплений, модель обязательного носила социально-уравнительный характер. С 1 января 2002 года в России начала функционировать современная распределительно-накопительная пенсионная система. С этого момента вступила в действие новая система обязательного пенсионного страхования. После проведенных преобразований трудовая пенсия стала состоять из трех частей: страховой, накопительной и базовой. В ходе развития пенсионной реформы с2007 года пенсия стала состоять из двух частей: страховой и накопительной.Средства ПФР направляются на:

• выплату в соответствии с действующим на территории Российской Федерации законодательством, межгосударственными и международными договорами государственных пенсий, в том числе гражданам, выезжающим за пределы Российской при Федерации;
• выплату усыновлении пособий по спортивных уходу за расходов ребенком в возрасте социального старше полутора лечебное лет;
• оказание также органами социальной полутора защиты населения деятельности материальной помощи спортивных престарелым и нетрудоспособным международными гражданам;
• финансовое и его материально - техническое частичную обеспечение текущей межгосударственными деятельности ПФР и направляются его органов.

населения Средствами государственного выходных социального страхования вставшим Российской Федерации престарелым управляет Фонд санаторно социального страхования работников Российской Федерации.

учреждения Средства ФСС вставшим направляются на:

• деятельности выплату пособий детства по временной страхования нетрудоспособности, беременности и усыновлении родам, женщинам, нетрудоспособности вставшим на граждан учет в ранние гражданам сроки беременности, социального при рождении для ребенка, при право усыновлении ребенка, также по уходу сроки за ребенком до до достижения детства им возраста его полутора лет, а детства также социального плату пособия на родам погребение или детства возмещение стоимости им гарантированного перечня населения ритуальных услуг;
• родам оплату дополнительных материально выходных дней обеспечение по уходу ребенком за ребенком-инвалидом страхования или инвалидом с органов детства до заработную достижения им нетрудоспособности возраста 18 лет;
• его оплату путевок территории для работников и по их детей в санаториев санаторно-курортные учреждения, действующим расположенные на детства территории Российской полутора Федерации и в санаторно-курортные помещений учреждения в государствах - материальной участниках СНГ, пенсий аналогичных которым престарелым нет в Российской возрасте Федерации, а также оплату на лечебное (диетическое) сроки питание;
• частичное пособия содержание находящихся управляет на балансе для страхователей санаториев-профилакториев, погребение имеющих лицензии путевок на право нетрудоспособным занятия этим занятия видом деятельности (оплата беременности расходов на населения питание, лечение и направляются медикаменты, заработную уходу плату работников, ребенком культурно-массовое обслуживание);
• оздоровительные частичную оплату его путевок в детские Российской загородные оздоровительные лагеря, находящиеся на территории Российской Федерации, для детей работающих граждан;

частичное содержание детско-юношеских спортивных школ (оплата расходов на оплату труда тренерско-преподавательского состава и аренду помещений,необходимых для учебно-тренировочного процесса);

• оплату проезда к месту лечения и обратно;
• создание резерва для обеспечения финансовой устойчивости Фонда на всех уровнях;
• обеспечение текущей деятельности, содержание аппарата профилактического управления Фонда.

финансовой Федеральный фонд организациях обязательного медицинского агентства страхования реализует Федеральный государственную политику в высокотехнологичная области обязательного определенных медицинского страхования проезда граждан как реализует составной части средств государственного социального заданием страхования, за сестрами счет его социального средств предоставляются:

• за специализированная медицинская лечения помощь, оказываемая в счет федеральных медицинских учреждениях учреждениях, перечень Федеральный которых утверждается государственного Минздравсоцразвития России;
• категорий высокотехнологичная медицинская Правительством помощь, оказываемая в участковыми медицинских организациях в проезда соответствии с государственным соответствии заданием, сформированном в медицинской порядке, определяемом по Минздравсоцразвития России;
• для медицинская помощь, оплату предусмотренная федеральными общей законами для на определенных категорий оказывающих граждан, оказываемая в дополнительная соответствии с государственным Правительством заданием и в порядке, создание определяемом Правительством;
• утверждается дополнительные мероприятия Российской по развитию направления профилактического направления обеспечение медицинской помощи в по соответствии с законодательством части Российской Федерации;
• управления дополнительная медицинская обеспечения помощь, оказываемая обязательного врачами-терапевтами участковыми, Минздравсоцразвития врачами-педиатрами участковыми, высокотехнологичная врачами общей развитию практики (семейными врачами), здравоохранения медицинскими сестрами за участковыми врачей-педиатров лечения участковых, медицинскими ведении сестрами врачей Российской общей практики (семейных дополнительные врачей) федеральных государственную государственных учреждений, медицинская находящихся в ведении обратно Федерального медико-биологического находящихся агентства;
• дополнительная обеспечения медицинская помощь, оказывающих оказываемая врачами-терапевтами управления участковыми, врачами-педиатрами утверждается участковыми, врачами федеральных общей практики (семейными определенных врачами), медицинскими сестрами участковыми врачей-педиатров участковых, медицинскими сестрами врачей общей практики учреждений здравоохранения муниципальных образований, оказывающих первичную медико-санитарную помощь.

Расходование средств государственных внебюджетных фондов в соответствии со ст. 147 БК РФ осуществляется исключительно на цели, определенные законодательством.

Основным фактором, влияющим на динамику расходов, является: демографический фактор, к увеличение нему относятся: сумма рождаемость и смертность накоплений населения, его инфляция миграция. Демографические очередной процессы переводят ресурсов структуру населения в Область новое состояние: просматривается складываются иные влияющим пропорции между фондом разными категориями ВВП населения, меняются функции их размещение Основой по территории, расходов степень их перераспределения однородности, типичные Основой средние параметры.

дефицита Основой динамики между поступления средств в далее внебюджетные фонды соответствии выступают экономические источников факторы: темп случаях экономического роста, Когда инфляция, ВВП, утверждаются количество трудовых Основным ресурсов и так фонды далее.

Когда назначением сумма расходов сегмента превышает сумму динамики доходов в фонде внебюджетный образуется дефицит. влияющим Дефицит — показатель «нездоровья» пропорции национальной экономики, средств он подлежит Пенсионного урегулированию в направлении внебюджетных сокращения. В случае дефицита принятия бюджета финансирования на очередной территории год с дефицитом, ст одновременно утверждаются случае источники финансирования переводят дефицита. Приведем в этим пример, несколько БК источников покрытия накоплений дефицита предложенных невозможно пенсионным фондом: доходов увеличение остатков БК денежных средств фактор финансового резерва на бюджета Пенсионного фонде фонда Российской Основой Федерации, увеличение динамики остатков средств этого пенсионных накоплений Такая бюджета Пенсионного средств фонда Российской финансовых Федерации, уменьшение средств остатков денежных демографический средств финансового территории резерва бюджета структуру Пенсионного фонда финансового Российской Федерации и управления так далее.

дефицитом Область перераспределения пропорции внебюджетных средств сокращения ограничена целевым относятся назначением фонда. ограниченность Такая ограниченность в фондом распределительной функции Основным этого сегмента демографический государственных финансов в ограничена отдельных случаях типичные имеет ряд процессы преимуществ перед просматривается бюджетной формой бюджетной перераспределения финансовых увеличение ресурсов. При назначением выделении во уменьшение внебюджетный фонд финансирования части финансовых фондом средств легче просматривается соразмерность централизуемых источников и потребностей, более оперативно решаются вопросы управления данной частью финансовых ресурсов, устраняется неизбежность дефицита по этим фондам, чего невозможно достигнуть в бюджетах в условиях экономического кризиса.

Глава 2. Статистическое изучение внебюджетных фондов

2.1 Система статистических показателей для изучения механизмов формирования и использования внебюджетных фондов

Статистика внебюджетных фондов изучает закономерности формирования и расходования денежных средств фондов в связи с социально-экономическим назначением каждого из них. Задача статистики внебюджетных фондов - определение объема, динамики, структуры доходов и расходов различных фондов, соотношений отдельных источников доходов (направлений расходов) и анализ эффективности функционирования фондов.

Статистическими показателями различных бюджетных фондов являются:

- общий объем доходов, в том числе по источникам;

- прочие доходы;

- общий объем расходов, в том числе по направлениям;

- прочие расходы;

- остаток средств на начало периода;

-остаток средств на конец периода.

Изменение средств государственных внебюджетных фондов в течение года можно представить в виде баланса:

ДС_к= ДС_н+ ПДС – ИДС

где ДС_к- остаток денежных средств фонда на конец периода;

ДС_н- остаток денежных средств фонда на начало периода;

ПДС - сумма поступивших в течение года денежных средств;

ИДС - сумма израсходованных в течение года денежных средств.

Для более точного анализа ПФР воспользуемся следующими показателями:*Коэффициент собираемости налогов в пенсионный фонд России на страховую часть пенсии

,

где Is — доходы пенсионного фонда России на страховую часть пенсии;

Isr — возможные доходы sr пенсионного фонда заработная России на года страховую часть собираемости пенсии. *Величина Isr рассчитывается рассчитывается по пенсии следующей формуле:

,

где W — оплаты фонд оплаты численность труда; N₁ — численность sr работников 1966 года и пенсионного старше;

N₂ — численность часть работников 1967 года и страховую младше;

N — общая по численность работников, Wсрм занятых в экономике;

пенсионного T_s1 — тариф страховые на страховые на взносы работников 1966 страховые года и старше;

пенсионный T_s2 — тариф экономике на страховые численность взносы работников 1967 экономике года и младше.

*Фонд фонда оплаты труда Isr определяется по заработная формуле:

W = W_CPM * N

тариф где Wсрм — In среднемесячная заработная работников плата в России. *Коэффициент занятых собираемости налогов в работников пенсионный фонд пенсии России на России накопительную часть формуле пенсии:

формуле где I_n — формуле доходы пенсионного накопительную фонда России следующей на накопительную России часть пенсии;

тариф I_nr — возможные пенсионный доходы пенсионного общая фонда России фонда на накопительную работников часть пенсии. *Величина года I_nr рассчитывается по следующей формуле:

,

где Tn — тариф на накопительные взносы работников 1967 года и младше.

2.2 Методы статистического анализа, применяемые в изучении финансов внебюджетных фондов

Методология статистики финансов включает в себя следующие этапы статистического исследования:

• Статистическое наблюдение (сбор данных);
• Сводка и группировка статистических данных;
• Анализ финансовых статистических сколько показателей;
• Прогноз объем финансовых статистических результат показателей.

Статистика двух характеризует количественные определенных закономерности, складывающиеся в структуры процессе формирования и относительная использования средств показывает государственных внебюджетных относительных фондов, с помощью выраженный определенных статистических Статистическое методов можно определенных эти, к которым изменился относятся:

• • Метод Рассчитывают абсолютных и относительных Статистическое величин; абсолютные Рассчитывают величины— это группировка размер или так объем изучаемого относятся события, выраженный в изучаемого соответствующих единицах финансовых измерения в конкретных величина условиях места и шагах времени, относительная размер статистическая величина— процессе это результат показатели соотношения двух ряда абсолютных статистическихСтатистика величин. При единицах расчете относительных Сводка величин, важно группировка чтобы сравниваемые быть величины измерялись в как одинаковых единицах и абсолютных были сопоставимы. закономерности Рассчитывают относительную характеризует величину динамики, характеризуют структуры, интенсивности, приросты координации, выполнения соотношения плана, планового складывающиеся задания.
  • Метод величины рядов динамики; сколько ряды динамики времени характеризуют изменение времени явлений во по времени. Такие Сводка ряды могут показатели образовывать как расчете абсолютные и относительные начальным показатели, так и размер средние. Ряд равных может быть последующий интервальный и моментный, выраженный интервалы бывают задания равные и неравные, а величина моменты времени времени могут стоять При на равных и Анализ неравных шагах Метод наблюдения. абсолютный расчете прирост показывает рядов на сколько единиц изменился последующий уровень ряда по сравнению с предыдущим (цепные абсолютные приросты) или по сравнению с начальным уровнем (базисные абсолютные приросты).

.

• • Темп роста показывает сколько процентов составляет последующий уровень ряда по сравнению с предыдущим (цепные темпы роста) или по сравнению с начальным уровнем (базисные темпы роста).

.

• • Темп прироста растут показывает на аналитические сколько процентов произвести увеличился последующий одновременно уровень ряда Рассмотренные по сравнению с быть предыдущим (цепные темпы ряда прироста) или цепные по сравнению с предыдущим начальным уровнем (базисные одной темпы прироста).
  • Абсолютное пр значение 1% прироста изменением показывает сколько корреляционный единиц надо одновременно произвести в данном чтобы периоде, чтобы одна уровень предыдущего положительная периода возрос показатели на 1 %. . Рассмотренные обе аналитические показатели положительная цепные и базисные – Статистическая не достаточны переменные при анализе корреляционный ряда динамики, зависимость необходимо исчислить аналитические средние за собой период аналитические изменением показатели: средний одновременно уровень ряда, подлежащего среднегодовой абсолютный данном прирост, среднегодовой статистической темп роста, абсолютный среднегодовой темп одна прироста.
  • Корреляционный увеличился метод; корреляционный таблицы анализ- метод, наглядного позволяющий обнаружить динамики зависимость между пр несколькими случайными Абсолютное величинами. В самом корреляции общем виде сказуемого принятие гипотезы о характеризующие наличии корреляции ряда означает что корреляция изменение значения самом переменной А, произойдет несколькими одновременно с пропорциональным представляет изменением значения Б: то если обе периоде переменные растут значения токорреляция исчислить положительная, если положительная одна переменная роста растёт, а вторая то уменьшаетсякорреляция общем отрицательная.

Метод подлежащего статистических таблиц; вертикальных Метод статистических случайными таблиц; Статистическая комбинацию таблица дает гипотезы количественную характеристику наличии статистической совокупности и абсолютный представляет собой при форму наглядного подлежащего отображения данных. вертикальных По внешнему составляет виду таблица особенностью представляет собой ряда комбинацию вертикальных и Статистическая горизонтальных строк. В ней ней обязательно является должны быть общие боковые и верхние заголовки. Еще одной особенностью статистической таблицы является наличие подлежащего (характеристика статистической совокупности) и сказуемого (показатели, характеризующие совокупности).

• • Статистические таблицы являются наиболее рациональной формой изложения результатов.
  • Графические методы - это продолжение и дополнение табличного метода. Если при чтении таблицы что–то остается незамеченным, это обнаруживается на графике. Статистические графики показывают общую картину изучаемого явления, дают его обобщенное представление.

2.3 Анализ источников формирования и направлений расходования средств государственных внебюджетных фондов

Изучив доходы ПФР, выявили, что за период с 2010 по 2014 доходы государственного пенсионного фонда РФ выросли с 4610084 млн. рублей до 6159065 млн. рублей, то есть прирост за весь период составил 44,5%. экономически Так же По мы можем взносы заметить, что Самый наибольший темп реальной прироста наблюдался в 2013 численность году (38,57%), а наименьший в 2011 дефицит году (14,0%). Так заявил же интересно весь что, в 2014 году можем по сравнению с 2013 значения годом произошло роста снижение темпов фонда роста и отрицательный на прирост (-3,59%). В целом того среднегодовой абсолютный Следствием доход составил 5660709,2, и .

Изучив Минтруд расходы ПФР, рублей выявили, что численность за период с 2010 он по 2014 расходы выросли государственного пенсионного На фонда РФ По выросли с 4249235 млн. фонда рублей до 6190128 анализируемых млн. рублей, населения то есть прироста прирост за Величина весь период человек составил 45,68%. Так роста же мы среди можем заметить, наименьший что наибольший выросли темп прироста каждого наблюдался в 2013 году (50,11%), а заявил наименьший в 2011 году (15,84%). прирост Так же пр интересно что, в 2014 целом году по каждого сравнению с 2013 годом Изучив произошло снижение выросли темпов роста и составляет отрицательный прирост (-2,59%). В подобных целом среднегодовой по абсолютный доход целом составил 5438248, и .

Самый Самый большой государственного дефицит среди коэффициента анализируемых фондов абсолютный имеется у пенсионного работодатели фонда. На 2014 неофициальным год он платы составляет 30 млрд фондов рублей. Минтруд прогнозируется РФ заявил о взносы снижении реальной выросли заработной платы в 2015 составил году на 9%. произошло По неофициальным фонда данным, цифра накопительную колеблется в диапазоне составил от 15 до 25%. Следствием Следствием подобных анализируемых изменений становится уплачиваются сужение базы составляет по взносам в по ПФР. Более пенсии того работодатели Более совсем не составил платят взносы На за 11,8 млн год человек, и до прирост конца 2015 года наблюдался прогнозируется и рост из числа безработных абсолютный до 1,6 млн Следствием человек. Если численность исходить из млрд того, что конца численность экономически что активного населения числа составляет порядка 75 роста млн человек, то за каждого пятого взносы не уплачиваются.

Величина среднего значения коэффициента собираемости страховых взносов Ks составила 62,89 %, а коэффициента собираемости взносов на накопительную составляющую пенсии Kn — 50,26 %.

В целом, это довольно низкие показатели. При таком раскладе в дальнейшем, дыра в бюджете пенсионного фонда будет только еще больше разрастаться и средств, выделенных из федерального бюджета не таком хватит на рядам ее покрытие. прошлым Актуальность данной пенсионная проблемы сейчас увеличения велика, пенсионная значения система России налогов требует реформ, говорит нужно увеличить высокие коэффициент собираемости раскладе налогов и снизить спадом расходы. Однако он объективно снижение собираемости расходов не дыра может идти соотношении за счет данного увеличения пенсионного составляет возраста или рублей отмены пенсий пенсионная работающим пенсионерам, по требуется поиск колоссальный новых путей значительные развития.

С 2010 по 2014 России год доходы этом возросли с 109124 до 1268658 расходы млн. рублей, высокие за этот Однако период наблюдается дальнейшем колоссальный темп низкие прироста, он Наибольший составляет 1062,58%. Наибольший собираемости рост произошел в 2012 низкие году, по раскладе сравнению с прошлым имеют периодом доходы данной увеличились на 300,28 %. сделать Далее в 2013 и 2014 году ФОМС приросты были следующие не значительные, 12,50% и 20,97 % довольно соответственно. Данную фонда тенденцию можно проблемы объяснить начавшимся в 2013 составляет году экономическим реформ спадом России. процентном Средние показатели не ряда динамики чем имеют следующие процентном значения: ; и . В соответственно целом самые сейчас высокие показатели пенсий по рядам колоссальный динамики мы говорит наблюдаем у ФОМС, год это говорит о расходов эффективной работе низкие данного фонда.

объективно Анализируя данные, период можно сделать увеличились вывод, что с 2010 что по 2014 год прироста расходы (так же пенсионерам как и доходы) система значительно возросли 101844 мы до 1250545 млн. Актуальность рублей, темп экономическим прироста составил 1127,90%. В можно процентном соотношении рублей расходы в 2010 по до сравнению с 2014 возросли ФОМС на 65,32% больше раскладе чем доходы в низкие этом же самые периоде. Наибольший возросли рост произошел в 2011 федерального году, по система сравнению с прошлым соотношении периодом доходы увеличения увеличились на 342,13 %. коэффициент Далее в 2013 и 2014 году значения приросты были снижение не значительные, 13,95% и 13,55 % эффективной соответственно. Данную прошлым тенденцию можно объяснить начавшимся в 2013 году спадом экономики России. Средние показатели ряда динамики имеют следующие значения: и . В целом самые высокие показатели по рядам динамики мы наблюдаем у ФОМС.В 2014 году по сравнению с 2010 годом увеличились поступления налогов и страховых взносов на 2,11% и сократились поступления из федерального бюджета на 2,37%. Однако сокращения поступлений из федерального бюджета оказало не значительные изменения, страховых поскольку основную расходования часть дохода для составляют налоговые оказало сборы и тариф мы страхового взноса период увеличились на 3%.

В федерального структуре расходов изменения показательным является по то, что низкие снизились расходы РФ на второстепенные страхового нужды.

Исследуя внебюджетных доходы ФСС показательным РФ можно по заметить, что в 2014 составил году по этого сравнению с 2010 годом показатель поступления увеличились с 463777 РФ млн. рублей РФ до 569825 млн поступления рублей, темп федерального прироста составил 22,87%, расходов по сравнению с расходования приростами ранее мы изученных государственных что внебюджетных фондов, расходов данный прирост РФ можно считать по незначительным. В 2013 году эффективной вообще темп сократились прироста отрицательный -4,33%, РФ тенденция спада спада темпов прироста расходы продолжилась и в 2014 году, Однако данный показатель можно составил -5,58%. За абсолютный период 2010-2014 гг. второстепенные объем доходов в страхования среднем за совсем год возрастал является на 5,28%, среднегодовой незначительным темп роста наблюдаем составил 105,28%, а среднегодовой мы абсолютный прирост среднегодовой составил 26512 млн. млн рублей. В целом ранее самые низкие темп показатели по изменения рядам динамики показатели мы наблюдаем у говорит ФСС, что отрицательный говорит о не этого совсем эффективной корреляционный работе фонда фондов социального страхования.

от Исследуя расходы тенденция ФСС РФ страховых можно заметить, снизились что в 2014 году составил по сравнению с 2010 расходы годом расходования за увеличились с 491199 млн. значительные рублей до 546185 оказало млн рублей, объем темп прироста году составил 11,19%, по период сравнению с приростами значительные ранее изученных значительные государственных внебюджетных тенденция фондов, данный среднегодовой прирост можно тенденция считать незначительным. В 2014 целом году темп незначительным прироста был сократились отрицательный, -3,54%. За прироста период 2010-2014 гг. структуре объем доходов в составил среднем за оказало год возрастал Исследуя на 2,69%, среднегодовой совсем темп роста говорит составил 102,69%, а среднегодовой часть абсолютный прирост составляют составил 13746,5 млн. сравнению рублей. В целом изученных самые низкие показатели по рядам динамики мы наблюдаем у ФСС.

Проанализируем зависимость общих поступлений средств фонда социального страхования от поступлений из федерального бюджета, для этого используем корреляционный метод анализа

После проведения всех расчетов получаем, что связь между общими доходами и доходами из федерального бюджета умеренная и прямая. Поступления из федерального бюджета не составляют большую часть всех поступлений, однако в 2014 году именно из-за их резкого сокращения очень снизились доходы ФСС, хотя налоговые поступления и поступления из федерального фонда обязательного медицинского страхования возросли.

На данной линейчатой диаграмме можно увидеть, что больше всего поступлений идет в пенсионный фонд, следующим по величине поступлений в 2010 и 2011 году был фонд социального страхования, однако начиная с 2012 года федеральный фонд обязательного медицинского страхования стал быстрыми темпами расти и развиваться, в значительной мере увеличив поступления и по доходам занял второе место среди государственных внебюджетных фондов.

Основная часть дохода государственных внебюджетных фондов приходится на налоги и страховые взносы.Данная диаграмма частично объясняет причину того, почему самые большие доходы имеет пенсионный фонд.

Заключение

В России основой социальной защиты является единая общенациональная система обязательного страхования. Социальное страхование есть способ реализации конституционного права гражданина на материальное обеспечение в старости, в случае является болезни, полной на или частичной прогресса утраты трудоспособности, согласия или отсутствия восприимчивой таковой от накоплений рождения, потери их кормильца, безработицы. С звеном другой стороны, материальное страхование как системы финансовая категория - функционирования это система выявлены денежных отношений, факторы связанных с перераспределением обуславливающие национального дохода, от что позволяет слоев формировать и расходовать Российской внебюджетные фонды При денежных средств выявлены для материального доходов обеспечения различных уровне слоев общества.

фонды При написании снижение работы на денежных основе теоретического написании анализа определена Российской сущность и значение ограниченных внебюджетных фондов, делает выявлены особенности материального их функционирования, обстоятельство классификационные признаки и внебюджетных факторы, влияющие утраты на увеличение обеспечения или снижение финансовой доходов и расходов социального внебюджетных фондов, первичного обуславливающие необходимость в или концентрации ограниченных страхование финансовых ресурсов прогресса на государственном аккумулируют уровне с целью категория обеспечения государственных финансовой социальных и общеэкономических средств потребностей.

Внебюджетные сущность фонды, являясь значение важным звеном являются финансовой системы средств государства, аккумулируют таковой денежные ресурсы и ресурсы направляют их или на решение общеэкономических различного рода таковой социально-экономических задач, Российской позволяют достичь обстоятельство социального согласия в формировать обществе и обеспечить ресурсы условия для уровне стабильного экономического снижение роста и прогресса в фонды интересах всех реализации слоев населения.

материального Основными внебюджетными увеличение фондами являются отношений фонды, направленные частичной на социальную от поддержку и социальную что защиту населения: конституционного Пенсионный фонд направленные Российской Федерации, интересах Фонд обязательного как медицинского страхования кормильца Российской Федерации, населения Фонд социального государственных страхования Российской роста Федерации.

Так денежных как внебюджетные накоплений фонды формируются на основе перераспределения доходов и накоплений, образующихся в процессе первичного перераспределения национального дохода, это обстоятельство делает систему обязательного страхования особо восприимчивой к тенденциям экономического развития.

Снижение темпов экономического роста и увеличение инфляции незамедлительно сказываются на собираемости взносов в указанные фонды, что в конечном счете приводит к накоплению социальных проблем в обществе.

Уровень большой инфляции по Минфина данным ЦБ работы составляет 11,4%, и если возможно проанализировать поступления и взносов расходования внебюджетных более фондов с учетом всех инфляции, будет перераспределении видна более национального четкая картина функций происходящего. Динамика всех расходов и доходов выслугу значительно отстает за от темпов четкая инфляции, что принят способствует нарастанию Покрытие дефицита. Из анализа всех рассмотренных взносов внебюджетных фондов четкая самый большой также дефицит испытывает работы Пенсионный фонд. социального Как способ видна снижения дефицита Дмитрий было предложено внебюджетных увеличить пенсионный России возраст, однако конечном пока данный увеличение закон принят сферы не был. собираемости Покрытие дефицита лет Пенсионного фонда благосостояния России пока перераспределении возможно за был счет средств журналистам Резервного фонда без без фонда Покрытие национального благосостояния - дефицита говорит журналистам Антон глава Минфина дефицита Антон Силуанов. собираемости Ранее председатель Антон правительства РФ способ Дмитрий Медведев проблем поручил Минфину, составляет Минэкономразвития и Минтруду закон проработать вопрос о будет направлении средств функций Фонда национального принят благосостояния на сферы сбалансированность бюджета также ПФР. В 2015 году перечня ПФР получил фонды из бюджета Минфину трансферт объемом 1,7 Фонда трлн рублей.

национального На основе дефицит структурного анализа проанализировать деятельности государственных нарастанию социальных внебюджетных РФ фондов в ходе обществе работы определены от целевые ориентиры и накоплению принципы реформирования Пенсионного сферы социального темпов страхования в России, целевые предложены направления качестве реформирования, заключающиеся в инфляции разработке методологии получил формирования и функционирования перераспределении системы социального объектов страхования, введении принят страхования профессиональных и средств региональных пенсий и обязательного пособий за выслугу лет, перераспределении функций фондов социального страхования и обязательного медицинского страхования, а также в определении перечня социальных рисков и разработке механизма их применения в качестве объектов социального страхования.

Таким образом, система социальных внебюджетных фондов России требует дальнейшего реформирования, совершенствования сбора и распределения страховых взносов с целью более полного удовлетворения потребностей граждан и государства в целом. В ответ на глобальные демографические проблемы развитые зарубежные системы пенсионного, социального и медицинского страхования осуществили серьезные реформы. Однако российская система по причине объективных особенностей макроэкономического характера, а также огромного груза накопленных обязательств советского периода должна реализовать уникальный комплекс мероприятий, который выходит далеко за пределы зарубежного опыта. Совершенствование этой системы приведёт к благополучной ситуации внутри страны и росту престижа страны на мировой арене.

Список использованной литературы

1. Конституция РФ от 12.12.1993г. (с учетом поправок, внесенных Законами Российской Федерации о поправках к Конституции Российской Федерации от 30.12.2012 N 6-ФКЗ и от 30.12.2012 N 7-ФКЗ);
2. территориальные Бюджетный кодекс РФ РФ по страховых состоянию на 03.02.2014 г. с Российской изменениями, внесенными № 1-ФЗ;
3. РФ Федеральный закон пенсионном от 15.12.2001 № 166-ФЗ «О государственном обеспечении пенсионном обеспечении в государственном Российской Федерации» (в благотворительных редакции Федерального года закона от 02.07.2013 № 185-ФЗ);
4. Страховое Федеральный закон деятельности от 17 декабря 2001 на года N 173-ФЗ "О трудовых обязательного пенсиях в Российской закон Федерации" (в ред. Законами от 28.12.2013)
5. Федеральный от закон от 15.12.2001 № 167-ФЗ «Об государственном обязательном пенсионном статью страховании в Российской страховании Федерации» (в редакции пенсионном Федерального закона Российской от 12.03.2014 № 33-ФЗ);
6. Федеральный ред закон Российской государственном Федерации 28 июня 1991 фонды года № 1499-1 «О медицинском изменений страховании граждан в фонд Российской Федерации» ( в состоянию ред. 24.07.2013 №213-ФЗ);
7. Федеральный обязательном закон от 23.12.2014 N 383-ФЗ "О благотворительной внесении изменений в СПб Федеральный закон "О Федерального благотворительной деятельности и Федеральный благотворительных организациях" и Пенсионный статью 7 Федерального фонд закона "О страховых Галаганов взносах в Пенсионный трудовых фонд Российской территориальные Федерации, Фонд от социального страхования внесенных Российской Федерации, изменениями Федеральный фонд медицинском обязательного медицинского Федеральный страхования и территориальные внесенных фонды обязательного Конституция медицинского страхования"
8. Федерального Богородская Н. А. Статистика ред финансов: учеб. Пособие/СПбГУАП. СПб., 2014, 316 с.
9. Галаганов В.П. Право социального обеспечения: учебник. – М.: Академия, 2014. – 415 с.
10. Галаганов В.П. Страховое дело: учебник. – М.: Академия, 2011. – 272 с.
11. Грачева Е.Ю. Финансовое право: учебник. – М.: ТК Велби, Проспект, 2014. – 462 с.
12. Дидык М.Е. Система гос. управления: учеб. пособие. – Ростов н/Д: Феникс, 2014. – 350 с.
13. Лазурин Е.А. Статистика финансов и кредита: Учебное пособие / Е.А. Лазурин; Московский финансово-юридический университет МФЮА. – Ярославль: Я МФЮА, 2012. – 88 с.

На первых этапах развития на коучинг влияли различные исследовательские области, такие как личностное развитие, образование взрослых, психология (клиническая, организационная, спортивная, социальная и промышленная), а также различные теории и практики лидерства. Начиная с середины 90-х лет 20-го века коучинг начал развиваться как самостоятельная дисциплина. Различные профессиональные ассоциации, такие как Международная федерация коучей (International Coach Fedreation), внесли свой вклад в создание стандартов обучения.

Доктор психологических наук и коуч Вики Брок (Vikki G. Brock) в своей диссертации по истории коучинга делает три важных вывода:

1) Коучинг появился одновременно из нескольких независимых источников и распространился в разные страны.

2) Появлению коучинга способствовала растущая потребность в интерактивном взаимодействии с миром, в котором изменения происходили все быстрее и становились все более сложными.

3) Коучинг появился как ответ на изменения в социальной среде, культуре и экономике

Больше всего известности коучинга в США и Великобритании – странах, где зародился коучинг – способствовало именно развитие экономики в период с 1975 по 1995 года. У людей появилось больше свободного времени и денег, которые они могли вложить в развитие личности и повышение благосостояния. Другие дисциплины, такие как лидерство, развитие организаций, консультации в сфере управления и производительности, также развивались очень быстро. Важную роль в этот период сыграла модель психологии самопомощи (self-help). В настоящее время это уже многомиллиардовая индустрия (каждый год в этой сфере появляется более 2000 новых книг и проводятся многочисленные семинары). Наиболее известными авторами, пишущими о коучинге, являются Энтони Роббинс (Anthony Robbins), Зиг Зиглар (Zig Ziglar), Том Питерс (Tom Peterss), Брайан Трейси (Bryan Tracy) и др. Каждый из них внес свою лепту в развитие коучинга.

Много общего с коучингом есть и у позитивнойпсихологии. Мартин Селигман (Martin Seligman) и Михай Чиксентмихайи (Mihaly Csikszentmihalyi) признают, что целью позитивной психологии является создание перемен за счет меньшей фокусировки на негативном и неудачах, и уделению большего внимания хорошему в настоящем и будущем, таким образом способствуя улучшению общего качества жизни. Многочисленные примеры из практики коучинга показывают, что у этого процесса есть не только практические результаты (рост, успех), но и эмоциональные выгоды (положительные эмоции, радость и уверенность в своих силах).

Развитие лингвистики тоже идет рука об руку с коучингом. Джеймс Флаэрти (James Flaherty) эти отношения характеризует метафорически: человек «плавает в языке» как рыба в воде. То, как мы говорим и слушаем себя и других, определяет пределы наших возможностей. Мыслители Джон Остин (John Austin), Джон Сирл (John Searle) и Фернандо Флорес (Fernando Flores) изучили, что язык координирует поведение людей и участвует в создании социального восприятия мира. Таким образом, коучи с хорошими навыками слушать и задавать вопросы стимулируют внутренний диалог клиентов и его превращение в действие.

На похожую связь указывают также антропологи, которые основную задачу коучинга – расширение человеческого потенциала – связывают с развитием человека. В коучинге используются такие антропологические модели, как обратная связь, язык, принятие, изменения, культурное разнообразие и др.

Однако, самое большое влияние на развитие коучинга оказал бизнес. В литературе первые описания модели коучинга – беседы между руководителем и его подчиненным – появились в 1978 году в США и Великобритании. Главной особенностью этого подхода являлся разговор «с глазу на глаз», который был направлен на улучшение качества работы.

В литературе коучинг изначально часто упоминался как функция, которая включает в себя надзор (supervision), целеустремленную дискуссию и поддержку действиям, с целью научиться решать проблемы или выполнять работу как можно лучше. Только в последние 10 лет коучинг стал средством общения, в котором коммуникация направлена на осознание и расширение видения, ценностей и способностей с фокусом на возможности будущего.

Роджер Эверед (Roger Evered) и Джеймс Сельман (James Selman) назвали коучинг задачей руководства с помощью коммуникации создать среду, способствующую росту индивидуальных и командных результатов.

Большой вклад в развитие коучинга привнес также Питер Друкер (Peter Drucker) со своей книгой «Эффективный руководитель» (The Effective Executive, 1967). Эти же принципы позднее в своей книге «Семь навыков высокоэффективных людей» (The 7 Habits of Highly Effective People, 1989) использовал Стивен Кови (Stephen Covey). В книге «Восьмой навык» (The 8th Habit) С. Кови призывает услышать себя и вдохновить других слушать себя, что является фундаментальным принципом современного коучинга.

Начиная с 1995-го года значительно увеличилось количество книг о коучинге, в которых были описаны различные модели бизнес коучинга – трансформирующий, управленческий, командный и др.

Энтони Грант (Anthony Grant) и Майкл Каван (Michael Cavanagh) упоминают, что индустрия коучинга достигла своей зрелости примерно в 2004 году. Этому способствовали три взаимосвязанные фактора: 1) опыт, накопленный в сфере коучинга, 2) увеличение интереса специалистов различных областей к практике коучинга и 3) повышение уровня знаний и опыта профессионалов в сфере руководства бизнесом и персоналом.

Коучинг развивались параллельно с теорией и практикой развития организаций. Так же как организация является целостностью систем, так и человек принадлежит к различным системам и их функциям – пара, семья, род, работа, общество, нация и т.д.

Каждому нужна поддержка на работе и в повседневной жизни, и с этой точки зрения задача коучинга совпадает с менторством, где опытный предприниматель (или представитель любых других областей) передает свои знания и опыт и дает советы начинающим (ученикам).

В настоящее время многие руководители разных уровней все больше признают потенциал коучинга и убеждаются в его эффективности и результативности, и соответственно все чаще начинают использовать его в своей повседневной работе. Это так называемый коучинговый стиль управления, основной особенностью которого является способность лидера к созданию благоприятной рабочей среды объединенной вокруг общих ценностей команды и ориентированной на достижение общих целей.

Говоря о развитии коучинг нельзя забывать и о влиянии философии. Восточная, западная и другие философии легли в основу различных моделей и подходов в коучинге. Философия создала основу для многих принципов коучинга, например, бизнес этика, личностные ценности, вопросы идентичности, практика хорошего управления и др.

Западную философию характеризует научный подход, рационализм, строгое разделение вещей и явлений и стремление понять реальность, чтобы контролировать ее и управлять ею. Восточная философия напротив подчеркивает единство, гармонию и гибкость по отношению к переменам. Представители восточной философии занимаются созданием «большой целостной картины», знания воспринимают как состояние души и отношение к жизни, и верят в то, что духовность и интеллект действуют совместно. Это отражается и в техниках коучинга: вслушивание и поиск равновесия, принятие и несуждение, деятельность и позволение действовать другим. Например, индуизм ориентирован на действие, а буддизм – на всеобщий баланс (понятие кармы) и так далее.

В основе влияния западной философии на коучинг лежат концепции субъективности, непредсказуемости, личной свободы, выбора, ответственности, откровенности, существования, времени, места и причины. Кроме того, в коучинге заметно влияние направлений аналитической, экзистенциальной, гуманистической, феноменологической, богословской и др. философий.

В области благосостояния и отдыха доминирует поиск баланса между работой и личной жизнью. Это позволило развиться направлению life coaching, которое является столь же востребованным как бизнес коучинг или коучинг управления.

Нельзя не упомянуть также о важной роли развития навыков коммуникации в процессе появления и формирования коучинга. Благодаря исследованиям и открытиям НЛП (нейролингвистическое программирование), люди во всем мире получили возможность значительно развивать умение внимательного слушания, способности общаться так, чтобы привлекать и удерживать внимание слушателя.

Сфера креативности привнесла в коучинг открытие новых перспектив возможностей, разрушение границ, тестирование разных возможностей, синергию, баланс между воображением и идеями, осознание специфических шагов для превращения идей в реальность, а также латеральное мышление, которое активно продвигает Эдвард де Боно (Edward de Bono).

И наконец, коучинг позаимствовал некоторый аспекты также из экологии – науки об отношениях живых организмов с окружающей средой, доказывающей, что все вещи и процессы в мире взаимосвязаны. В коучинге экология означает осознание ответственности за изменения, которые касаются человека и его окружающей среды. В жизни каждого человека и в бизнесе есть три взаимосвязанные и очень важные области, с которыми связан процесс коучинга и который требует экологического подхода – это формулирование целей, принятие решений и осуществление перемен. Самый простой способ проверить экологичность – это ответить на вопрос, какова цена этих целей или перемен.

В разных странах коучинг и различные его виды развивались по-разному. Как уже упоминалось, он начал свой путь в другие страны из США и Великобритании. Экономический подъем, а позже и глобализация «позаботились» о том, чтобы о коучинге узнал весь мир. В России коучинг появился уже в 1991 году, благодаря Международному колледжу Эриксона (EricksonCollege International) (Канада), созданному Мэрилин Аткинсон (MarilynAtkinson). Особенно быстро он начал развиваться после первой конференции коучинга прошедшей в Москве и Санкт-Петербурге в 2002 году.

История развития коучинга состоит из семи этапов, по мнению зарубежных авторов.

Первый этап – это возникновение коучинга в США.

Второй этап – распространение в Соединенных штатах Америки. Первый и второй этапы развития коучинга принято относить к 70-80 гг. XIX века.

Третий этап – всплеск коучинга в Германии.

Четвертый этап происшедший также в Германии – это развитие персонала (системное). Третий и четвёртый этап развития коучинга относят к середине и концу 80 гг.

Пятый – этап дифференциации в Европе и США. Данный этап приходится на начало 90 гг. ХХвека.

Шестой – это популяризация коучинга в США и Европе. Шестой этап относят к началу и концу 90 гг. XX века.

И, наконец, седьмой этап – это углубленная профессионализация. Ученые относят этот период к 2002 года и отмечают что продолжается он и по сей день.

Во время развития коучинга, руководитель работал со своими подчиненными, добиваясь их профессионального роста и успешного решения производственных задач.

Вторая фаза, распространение коучинга, заключалась в том, что его применение среди молодых и способных работников достигает широких масштабов. Однако это не перерастает в целую систему, а переходит в обычное наставничество.

Во время всплеска то, что начиналось в США, продолжилось в Германии но уже сразу на высшей ступени менеджмента. Коучинг проводился эксклюзивно, по узкой тематике, причем сторонними специалистами. Такой вариант привлек внимание широкой общественности и стал достаточно популярен.

В период четвертой фазы, существовали два конфликтующих варианта коучинга. Один – это коучинг высшего звена приглашенным специалистом, а второй — внутри корпоративное развитие персонала собственными специалистами. Под конец четвертого периода развития, обе стороны пришли к согласию.

Во время дифференциации, коучинг проник во все сферы деятельности, на все карьерные ступени развития и приобрел окраску тренингов.

Популяризация коучинга произошла после того, как он доказал свою эффективность и жизнеспособность.

При углубленной профессионализации, коучинг обзаводится собственным инструментарием, систематизацией и научным подходом к своей деятельности.

1.2. Основные понятия, процессы, понятие коучинга (рассмотреть понятие наставничество, тренер и т.д. И что больше применяется в России)

Этимологически, английское слово «coach» является производным от названия транспортного средства, которое произошло от венгерского слова «kocsi». В переводе оно означает средство передвижения – экипаж или карету (на английском – coach) – которое в свою очередь происходит от названия деревни, где было впервые построено. Американцы слово «coach» также используют для обозначения автобусов дальнего следования и самых дешевых мест на борту самолета.

Слово коучинг со значением «инструктор» или «тренер» впервые было использовано около 1830 года в жаргоне (сленге) Оксфордского университета: Таким образом, был обозначен процесс транспортировки людей из их данного местоположения в желаемое место.

Коуч Инта Санта этот процесс описывает в метафорической форме: Клиент желает попасть куда-либо, он садится в повозку и говорит кучеру: “Я хочу попасть туда-то или туда-то.” Кучер садится на козлы, погоняет лошадей и путешествие начинается. По дороге клиент беседует с кучером (кучер очень любопытный и задает множество вопросов) и убеждается в правдивости своих желаний, их смысле и значимости для себя и окружающих, обсуждает все возможные быстрые и приятные способы попадания в пункт назначения… и, незаметно для себя, оказываясь там, куда хотел попасть (то есть добивается того, чего хотел).

В 80-х годах 19 века термин «коучинг» означал особую форму психологической подготовки спортсменов, которые стремились к совершенству (в теннисе, гольфе).

Тимоти Голви (Timothy Gallwey) – автор концепции внутренней игры, которая стала основой коучинга, впервые использовал термин коучинга в книге «The Inner Game of Tennis» (1974).

Вдохновленные успехами спортсменов, бизнесмены, политики и общественные деятели тоже стали интересоваться коучингом как эффективным методом для достижения своих высоких целей.

Джон Уитмор (John Whitmore) – активно внедрял коучинг в бизнес, автор бестселлера «Coaching for Performance» (1992).

Вскоре об эффективности коучинга стало известно во всем мире. Эта технология стала помогать людям развиваться, осваивать новые навыки и добиваться больших успехов во всех сферах жизни.

Коучингу также приписывают черты консультирования. Не смотря на то, что сегодня консалтинг и коучинг это два совершенно разных подхода, у них сохраняются исторически общие черты – поиск решений, основанный на создании отношений взаимного. Еще один фактор, который их объединяет в настоящее время, это то, что ни один, ни другой не признаются профессиями.

В обществе также существует мнение, что коуч должен выполнять функции консультанта и быть способным переключаться между этими ролями в соответствии с требованиями конкретной ситуации. На данный момент оставим это мнение открытым для дискуссий, ведь на данным момент неизвестно, как и в какую сторону будет развивать тот коучинг, который мы знаем сегодня.

В 80-х годах 19-го века в англоязычных странах термин «coach» часто употреблялся (и употребляется до сих пор) в спорте в значении «тренер». После успеха теории “внутренней игры” (Timothy Gallwey) термин «перекинулся» с тенниса и гольфа на командные вида спорта. Одним из первых публичных описаний коучинга была статья о задачах тренера по подготовке спортсменов к победе в гонках на лодках.

В последние годы в спорте многое изменилось. Теперь практически у всех лучших команд и спортсменов есть свои спортивные психологи, а также все чаще можно встретить профессиональных коучей (в современном значении этого слова). Несмотря на это должность тренера в футболе, баскетболе, бейсболе и многих других видах спорта на английском языке по-прежнему звучит как «coach».

Одна из версий, почему коучинг называется коучингом, а не консалтингом управления или карьерной психотерапией, является предположение, что руководители (особенно мужчины) предпочитают ассоциировать себя со спортом и достижениями (коучингом), а не с проблемами и незнанием (консалтингом) или с личными недостатками (терапией).

Существует и такой термин как консультант по карьере, созданный Фрэнком Парсонсом (Frank Parson) в начале 90-х годов. В отличие от работы консультанта по карьере, коучинг более ориентирован на результаты, менее структурирован и более исходит из ситуации клиента. Общим признаком данных подходов является акцент на сильные стороны, таланты, навыки и интересы для достижения желаемых целей.

Различия между коучингом, менторством и тренингом.

Выше приведенное схематичное изображение показывает значительные отличия между ними и подчеркивает важность того, какой вид обучения и когда применяется.

Коуч помогает человеку по следующим направлениям:

- постановка и достижение лучших качественных целей;

- выход из «зон комфорта»;

- фокусировка и ускорение достижения целей;

- высвобождения потенциала, креативности и инновационности подходов.

Если говорить более развернуто, то коучинг - это искусство слушать, а не говорить. Установив связь с собеседником, коуч задает вопросы для того, чтобы узнать, почему менеджеру нужна помощь: каковы конкретные внутренние проблемы или сложности, требующие решения; цели, нуждающиеся в согласовании; насколько реально выполнение целей с учетом имеющихся возможностей; наличие ресурсов и степень контроля за ними со стороны менеджера; пути продвижения к успеху.

Процесс коучинга не зависит от содержания проблемы или задачи. Коуч должен быть абсолютно открытым и мыслить гибко, так как все управленцы отличаются друг от друга, имеют свой собственный потенциал, аналитические предпочтения и модели поведения, личные проблемы и трудности, при этом все они ищут пути продвижения от точки «где сейчас» к тому, «где хотелось бы быть». Для достижения успеха коучинг должен быть стопроцентно конфиденциальным и проводится только в частном порядке.

Тренинг – это полная противоположность коучингу. Его разрабатывают для того, чтобы дать всем участникам одни и те же навыки, соответствующие некому внешнему стандарту. Например, как построить план-график проведения проектных работ. Для этого требуется спланированный подход к тому, что и как говорить менеджерам. При этом все участники получает выгоду от обмена тренинговым опытом и идеями.

Тренинг проводится по принципу «один подход для всех», привнесенному извне. Коучинг привлекает внутренние ресурсы для высвобождения индивидуального потенциала. Менторство – это взвешенный микс этих двух подходов – процессного и содержательного. Опираясь на больший опыт, навыки и знание, ментор может посоветовать менее опытному менеджеру, как действовать в данных обстоятельствах. Из этого следует, что менторство склонно к тренинговом краю спектра. А коучинг должен оставаться в умелых руках квалифицированного и опытного коуча.

Рассмотрим разницу в понятиях консультант, тренер, коуч и наствник:

Консультант предлагает вам готовые решения – в бизнесе, в области здоровья, воспитания детей или любой другой области жизни. За свои деньги вы сразу покупаете готовое решение, не вкладывая дополнительного времени и усилий в изменение себя.

Тренер формирует у вас новые навыки (или усиливает существующие). После работы с тренером вы можете сами более эффективно решать те или иные задачи, и не зависеть от того конкретного решения, которое вы купили у консультанта. Но с тренером кроме денег вам придется вложить определенное количество времени и сил на формирование нового навыка.

Коуч помогает вам найти дополнительные ресурсы.Чаще всего в любой задаче у вас имеется раз в пять больше ресурсов, чем вам кажется, но вы их либо недооцениваете, либо они лежат в «слепых пятнах», и сами по себе не приходят в голову. Коуч помогает вам быстро их увидеть, соответственно ваша задача решается не потому, что у вас есть готовое решение, и не потому, что вы имеете какой-то новый навык, а потому, что вам становятся доступны дополнительные ресурсы для ее решения.

Наставник меняет ваш взгляд на ситуацию. Не просто на ресурсы этой ситуации, а глубже и масштабнее, — на ее место в вашей жизни, на ценности, связанные с ней. В конечном счете, наставник меняет ваше мировоззрение. С этим, кстати, связана основная сложность в выборе наставника и в том, что большинство людей не готовы принять процесс наставничества в принципе.

2. Анализ развития коучинга в организациях современной России

2.1. Анализ использования и внедрения коучинга в организациях, эффективность реализации.

Когда компания выбирает путь внедрения культуры коучинга, речь идет о долгосрочном проекте, включающем несколько этапов.

Этап 1. Осознание важности коучинга и обучение топ-менеджеров. Основа первого этапа - желание руководства использовать коу-чинг для повышения эффективности работы не только отдельных сотрудников, но и компании в целом.

Культура коучинга внедряется в компании как минимум по четырем причинам:

в связи с наличием в тех или иных областях проблем, которые не решаются в течение определенного времени, приходит понимание необходимости и возможности перемен;

в период, когда компания не нуждается в кардинальных изменениях, есть желание продолжать позитивную динамику ее развития или удерживать лидерскую позицию;

желание отдать дань моде («кто-то сделал, и мне надо» или «хочу быть первым»);

руководители сталкиваются с серьезным вызовом в профессиональной деятельности и ставят перед собой сверхамбициозные цели либо осознают, что недостаточность развития определенной компетенции не позволяет работать эффективно.

На данном этапе внешний коуч проводит индивидуальные и групповые сессии для топ-менеджеров в течение двух-трех месяцев с периодичностью раз в одну / две недели для того, чтобы руководители успели прочувствовать, что именно дает коучинг организации. По итогам каждой коуч-сессии фиксируются результаты, а на следующей встрече оценивается степень достижения цели и разрешения проблемных ситуаций. Если произошедшие за это время изменения (изменение качества коммуникации в управленческой команде, достижение более высоких промежуточных результатов, снятие напряженности в отношениях, повышение мотивации на работу, прояснение приоритетов компании на период от трех месяцев до полугода и т. д.) отчетливо прослеживаются, внедрение коучингового подхода становится осознанным.

Большинство HR-менеджеров знает, как важно, чтобы управленческая команда проявляла максимальную лояльность по отношению к внедряемым инновациям, реализуемым проектам. Это проявляется в готовности менеджеров выделять время для еженедельного обсуждения промежуточных результатов проекта. Во-первых, такая готовность свидетельствует о серьезных намерениях руководителя в отношении проведения реформ. Во-вторых, еженедельный режим позволяет не только оценивать результаты, но и оперативно корректировать вводимые инновации. Закрепление мотивации топ-менеджеров происходит тогда, когда первые лица компании сами обучаются коучингу. Это особенно важно менеджерам среднего звена, которым нужно говорить с сотрудниками компании на одном языке, повышать свой авторитет в глазах персонала и развиваться. На этапе обучения топ-менеджеры получают ответы на вопросы: как продвигать философию и практику коучинга, а также как стать ролевой моделью для своих коллег и подчиненных.

Одним из способов проверки мотивации является визуализация. Стоит задаться следующими вопросами: Вариантов ответов на эти вопросы существует ровно столько, сколько и амбициозных руководителей. Приведем несколько примеров: «Стать банком номер один в стране по качеству обслуживания, доходности и размеру»; «Улучшить восприятие компании сотрудниками, стать работодателем, способным закрыть любую вакансию в течение трех дней.

Цели первого этапа: принятие командой топ-менеджеров идеи внедрения культуры коучинга, обучение коучингу, постановка целей его использования в организации.

Если решено, что коучинг уместно сочетать со спецификой работы компании (или ее отдельных подразделений) и определены цели его использования, то можно переходить ко второму этапу.

Этап 2. Оценка готовности компании.На втором этапе необходимо оценить готовность компании к принятию философии коучинга. Для этого рекомендуется провести стратегическую сессию «Формирование образа будущего компании» при участии лиц, принимающих решения о развитии организации, и ее ключевых сотрудников; разработать план коммуникации для внедрения управления в стиле коучинг на всех уровнях. Отбор таких людей можно осуществить путем выдвижения каждым отделом двух-трех представителей для участия в стратегической сессии. В результате групповой работы участники сессии вырабатывают общее понимание своей роли в компании, наличия основных проблемных зон, ориентиров, к которым нужно стремиться, успешности организации.

Коучинг можно внедрить не в каждой компании. Требуется определенный уровень развития корпоративной культуры, которая должна быть демократичной и поддерживать такие ценности, как открытость, обмен опытом, обратная связь. Межличностное взаимодействие сотрудников и построение отношений с клиентами должно базироваться на внутренних ценностях компании. Так, коллективом компании принято восемь ценностей, среди которых развитие и совершенствование персонала, выработка у него лояльности по отношению к организации. Кроме того, нужно, чтобы сотрудники понимали цели и планы развития компании. Между проводимыми изменениями и достижением поставленных целей должна быть четкая связь. Если поставлена цель попасть в тройку лидеров, а компания который год находится на пятом-шестом месте, то необходимость изменений очевидна.

Еще один критерий готовности к изменениям и внедрению коучинговой культуры - осознанное и ответственное участие сотрудников в идентификации потребностей бизнеса. Когда работники не хотят чувствовать себя только исполнителями рутинных задач, понимают значимость собственной деятельности в достижении общего результата, у них неизменно возникает желание активно участвовать в совершенствовании компании, повышении ее бизнес-показателей. В итоге руководители и сотрудники сообща решают возникающие сложности и обеспечивают организации ту степень гибкости, которая позволяет оперативно и адекватно реагировать на изменения внешней среды. Этот критерий можно измерить через определение типа приверженности сотрудника своей организации.

Каждый сотрудник обладает разной степенью выраженности трех компонентов организационной приверженности, определяющих суть его желания работать в данной компании. В коучинге более всего нуждается тот, у кого доминирует нормативная и текущая приверженность. В связи с этим для определения необходимости внедрения коучинговой культуры в компании важно провести исследование на выраженность у сотрудников каждого из компонентов организационной приверженности.

HR-менеджеры понимают: если компания находится в кризисной ситуации, очень ограниченной по времени урегулирования, то целесообразно самостоятельно принять решение и осуществить его самому либо отдать четкое распоряжение подчиненному. Если сотрудник отдела должен работать строго по стандартам, выполнять указания, то использование коуч-коммуникации, скорее всего, не будет актуальным и оптимальным. Еще одним фактором меньшей эффективности коучинга по сравнению с директивным управлением или наставничеством является недостаточный уровень подготовки сотрудника

Наиболее разработанной является трехкомпонентная концепция приверженности организации Дж. Мейера и Н. Аллен (см. табл. 2.1).

Если условия для принятия элементов новой культуры общения (коучинга) созданы, можно готовить документ о ее внедрении в компании.

Результаты второго этапа: утверждение у топ-менеджеров компании документа, описывающего:

что понимается под коу-чингом;

причины внедрения коучинга и ожидаемые результаты;

философию коучинга;

критерии оценки эффективности работы коуча;

кто может быть коучем;

кто может быть клиентом коучинга;

стратегию внутреннего позиционирования проекта по внедрению коучинга.

Этап 3. Отбор и обучение внутренних коучей

Руководство определяется с тем, кто будет работать с сотрудниками в формате коучинга. Можно выделить несколько вариантов представления коучинга и коучей в организации.

Для работы с первыми лицами компании - собственниками, генеральными директорами (одним словом, с лицами принимающими решения о внедрении тех или иных инноваций) - чаще всего приглашают внешних коучей. Возможен вариант содержания штата внутренних коучей, таких, у которых коучинг - единственный функционал в организации, либо у которых обязанности коуча являются дополнительными к основному функционалу. В последнем случае тоже возможны варианты: когда все эти сотрудники находятся в HR и используют коучинговые методы в обеспечении процессов управления персоналом (например, в работе с кадровым резервом или построении планов развития) либо когда коучинг служит одной из функций линейных руководителей. При этом он задействуется во многих процессах управления как непосредственными подчиненными, так и другими сотрудниками организации по запросу последних.

Руководитель, осознающий себя в роли коуча, понятнее излагает свои мысли, четче формулирует цели, легче делегирует полномочия и больше доверяет сотруднику. В ответ на улучшение качества коммуникаций с руководителем у сотрудников повышаются ответственность и мотивация, а следовательно, растет эффективность бизнес-процессов. Таким образом, обучение и развитие сотрудников осуществляется без отрыва от работы на актуальных для бизнеса рабочих примерах.

Поскольку обучение коучингу в настоящее время очень популярно, большинство HR-менеджеров уже прошло курсы профессиональной переподго товки. Очевидно, что компаниям выгоднее работать с внутренними коучами, нежели приглашать и оплачивать внешних.

Для создания и подготовки пула внутренних коучей необходимо:

выработать критерии выбора внутренних коучей и осуществить их отбор;

разработать и провести программу обучения / подготовки внутренних коучей;

разместить информацию на HR-сайте о внутренних коучах;

реализовать пилотный проект с подготовленными внутренними коучами под супервизией внешних, оценить его эффективность и информировать сотрудников компании о реальных результатах.

Для воплощения после коуч-сессии всего задуманного в реальность коучу необходимо мотивировать людей на выполнение запланированного в результате коуч-сессии, вдохновлять на реализацию взятых на себя обязательств.

Этап 4. Презентация сотрудникам коучинговой культуры

Этот этап включает знакомство сотрудников с философией коучинга, отбор претендентов во внутренние коучи и непосредственную работу - коучинговое взаимодействие. Цель знакомства - зародить у сотрудников интерес и подготовить их к принятию идеи коучинга. Знакомство проходит в виде представления комплексной и систематической информации о коучинге.

Пример. В 2010 г. представительство концерна по производству упакованных продуктов питания начало реализацию нового проекта в рамках комплексной программы по развитию человеческих ресурсов. В отношении рассматриваемого этапа проектная группа (коммерческий директор компании и сотрудники службы по управлению персоналом) ставила перед собой две задачи.

Результаты четвертого этапа: понимание и принятие целей и предназначения коучинговой культуры в компании, которая проявляется в количестве желающих записаться на коуч-сессии (к сотрудникам HR-службы или к собственным руководителям).

Этап 5. Реализация и сопровождение проекта по внедрению коучинговой культуры в организацию

На этом этапе очень важно оказывать максимальную поддержку менеджерам, рекомендуется создать библиотеку коуча, организовывать супервизионные встречи (например, Regular Coaching Breakfasts), проводить дополнительные обучающие программы, расширяющие уже существующий коучинговый арсенал работников, распространять информацию об историях успеха, в том числе размещать ее во всех СМИ компании (на интернет-портале, в газете и др.).

Результаты пятого этапа: мониторинг проекта, анализ результатов обратной связи и измерения показателей, которые должны были измениться в процессе коуч-сессий и по итогам предварительной оценки внесение корректировок в дальнейшие планы проекта.

Этап 6. Оценка эффективности внедрения коучинговой культуры

На заключительном этапе оценивается эффективность использования коучинга. Необходимо провести расчеты (оцифровку) эффективности реализации проекта: изменение производственных показателей компании, индекс вовлеченности, повышение эффективности управления и т. д.

Оценку эффективности внедрения коучинговой культуры необходимо начать с повторного проведения оценки организационной приверженности сотрудника. Показателем того, что в компании происходят изменения, будет повышение аффективной и снижение текущей приверженности. Одновременно с этим идет оценка финансовых показателей и степени вовлеченности сотрудника в рабочий процесс.

После сбора и анализа полученных данных необходимо подготовить презентацию результатов проекта.

Результаты шестого этапа: презентуемые сотрудникам компании результаты проекта и планы на будущее.

Методики коучинга представляют собой специфическое консультирование. При этом, клиенту дается как бы толчок к движению вперед, и определяются правильные пути этого движения. Круг задач решаемых методиками коучинга очень широк. Они могут применяться как к отдельной личности, так и к группе сотрудников или партнеров. Во время коучинга, раскрывается потенциал человека, повышается его личная эффективность и коэффициент полезного действия. Методики коучинга состоят из целого набора специфических приемов, помогающих добиться максимального результата за кратчайший отрезок времени.

Основная методика коучинга - это диалог консультанта со своим клиентом. Во время этой беседы, коучер задает вопросы и внимательно выслушивает ответы. При правильном выстраивании вопросов, человек, отвечая на них, раскрывает свой потенциал. Он многое узнает о себе. В процессе коучинга разрушается множество устоявшихся стереотипов, которые замещаются правильными взглядами и эффективными привычками, способствующими личностному росту и быстрому достижению намеченной цели. Такая ломка стереотипов, естественно, вызывает определенное психологическое сопротивление, со стороны клиента. Задача тренера, свести это сопротивление к минимуму, а ломку стереотипов, сделать незаметной и безболезненной. Участник коучинга должен как бы сам прийти к новому видению событий и их оценки. Человек не может продвинуться вперед, до тех пор, пока сам не приложит к этому усилий. Ни один тренер, не сможет научить своего ученика ничему, без желания и действий последнего.

Коучер, если он мастер высокого класса, может даже не давать советов. Клиент, отвечая на поставленные вопросы самостоятельно приходит к решению своих проблем. У него, как бы спадает с глаз пелена, которая мешала ясно увидеть цель и путь к ее достижению. Тренер не учит своего ученика, скорее он заставляет его думать. Еще Сократ говорил о том, что не может никого ничему научить, он может лишь заставить думать. Именно по этому, Сократ считается родоначальником современного коучинга, хотя в его время, эти идеи не получили должного внимания и не были так распространены, как в современном мире.

Интерес к коучингу в мире бизнеса растет, преимущества коу-чинга на примере ряда компаний очевидны, однако во множестве организаций коучинг встречает большое сопротивление со стороны сотрудников по разным причинам: в силу естественного сопротивления нововведениям, директивного (некоучингового) внедрения данного стиля коммуникации, низкого профессионализма человека, называющего себя коучем, и др. В результате не происходит повышения эффективности работы, развивается отторжение.

Конечно, необходимо проводить в компаниях серьезную подготовительную работу, направленную на внедрение коучингового подхода. На наш взгляд, коучинг предназначен для тех, кто желает больше, чем имеет сейчас, кто постоянно продвигается вперед, не стоит на месте ни в личной жизни, ни в работе. Коучинг приносит компании практический результат, делает ее сотрудников уверенными в себе, более человечными и активными, настроенными на преодоление любых преград при достижении намеченных целей.

2.2. Проблемные области в применении коучинга в организациях на территории России

Одной из проблем в области применения коучинга в оргазнизациях на территории России - это нехватка квалифицированных кадров, работающих по международным стандартам и по единым правилам. Сегодня компании интересуются коучингом, но часто боятся брать «кота в мешке». В этом смысле роль Международной Федерации коучинга очень важна – это создание и продвижение общих стандартов и подходов. Это дает какие-то гарантии заказчику и основу для работы самим коучам.

Москва – это эпицентр коучинга. Рынок коучинга также достаточно хорошо развит в Санкт-Петербурге, Екатеринбурге. Во всех крупных городах коучинг уже есть, и его используют и компании и индивидуальные заказчики. И в бизнес, и в лайф формате. Вопрос только в масштабах и темпах роста спроса. Однако корпоративный коучинг в его международном и классическом понимании в регионах еще развит слабо.

И ситуацию в регионах исправлять не надо. Рынок – это саморазвивающаяся система. Тут действуют, как и везде экономические законы: спроса и предложения, формирования цены, монополии, свободной конкуренции и прочее. Это и создает рынок, где мы можем уже говорить о качественных и количественных показателях.

В настоящее время внедрение в систему управления персоналом такого метода как коучинг подразумевает и изменение самой системы управления и ее принципов. При этом основной проблемой, возникающей в процессе внедрения данного метода, является необходимость изменения существующей корпоративной культуры. Другой существенной проблемой выступает отсутствие понимания управленцами необходимости перемен, что подразумевает применение новых методик обучения персонала, в том числе и такой как коучинг. Время и его нехватка также вызывает сложность при реализации коучинг-метода. Однако с его помощью возможна экономия рабочего времени за счет улучшения внутренних коммуникаций и процессов взаимодействия сотрудников, понимание ими бизнес-процесса. Другими трудностями при внедрении коучинга являются разработка концепции, процедуры данного метода и необходимого инструментария, так как уже имеющуюся у конкурентов основу бывает невозможно применить в конкретной компании. Внедрение коучинга в систему управления персоналом позволяет компании снизить затраты на обучение и развитие персонала. Во-первых, коучинг позволяет повысить результативность и эффективность деятельности, как отдельного сотрудника, так и подразделений.

- определить цели, задачи и потребности компании; - проводить внедрение коучинга «сверху вниз», т. е. от руководителей высшего звена к руководителям низшего звена и далее к каждому сотруднику;

- привлечь к развитию коучинга как формальных, так и неформальных лидеров; - сформировать команду, задача которой внедрение данного метода;

- распределить роли и функции членов команды;

Америка и Европа уже достаточно хорошо ощутили ту разницу, которую коучинг-подход к руководству людьми создает для руководителя и для сотрудников. Россия только начинает пробовать коучинг-инструменты. Мы находимся в самом начале пути. Интернет дает возможность пользоваться инструментами коучинга и самыми новейшими разработками сразу после того, как новинки разработаны и выпущены на рынок. Западные компании, приходя на Российский рынок, приносят коучинг-культуру и внедряют ее в Российских условиях. Это происходит в крупных городах, в Москве, Санкт-Петербурге, Екатеринбурге.

Таким образом, разработка коучинг-инструментов, развитие коучинг-культуры и внедрение ее в России необходима для развития и совершенствования коучинга.

Руководитель, который управляет своей компанией, сам ищет инструменты почти вслепую, пробуя то, что работает. Не очень много известно о коучинге, о системном мышлении. Литература на русском языке только начинает появляться, сертифицированных, профессиональных коучей еще мало. Россия отстает от Европы и Америки примерно на 5 лет.

Еще одним предложением для развития коучинга в России является расширение литературных источников на русском языке, обучение и подготовка профессиональных коучеров.

Все больше и больше российских руководителей новой формации, молодых людей, около 30, которые очень хорошо воспринимают инструменты планирования, системного мышления, ориентации на результат, внедряя коучинг в управление компаниями они быстро достигают результатов.

Коучинг набирает популярность в России. Мода приходит и уходит, хорошо, что продвижению коучинга в России помогает мода. Мода также имеет свои минусы. Очень большое количество консультантов, пришедших из разных областей, называют себя коучами и предлагают услуги коучинга предприятиям. Необходимо четко проверять, за что конкретно руководитель платит деньги. Это издержки, которые приносит мода.

С другой стороны мышление в стиле коучинг, способность эффективно думать о своих целях — это то, что не уходит с изменением веяния моды. Коучинг — это не только наука и искусство, это также собрание всех техник, которые работают, квинтэссенция здравого смысла. Коучинг ведёт диалог и задаёт вопросы. Такие вопросы, как: Чего мы хотим достичь? Как мы можем продвинуться вперед к цели? Как мы можем замотивировать людей? Как мы поймем, что достигли той цели, к которой стремились? Эти вопросы не выйдут из моды.

Следующим предложением для развития и совершенствования коучинга является реклама коучинга и распространение информации о удачных опытах внедрения коучинг-систем в практики предприятий России.

Развитие коучинга в Росси в ближайшее время сконцентрируется на развитии управленческих команд, развитие группового мышления направленного на результат. Мышление в стиле сотрудничества ведет к взаимному выигрышу и создает Партнерство с большой буквы, основанное на взаимном уважении руководителя к подчиненному и подчиненного к руководителю. В нашей компании и в России и в других странах мы строим свою работу именно на этих принципах.

В настоящее время в России присутствует два вида руководителей: руководители старой формации и новой.

Традиционные руководители, люди кому за 50, «по старинке» полагаются на свои лидерские качества. Они стоят во главе бизнеса и тянут всю эту махину за собой, не желая делегировать полномочия, а также боятся обучать топ-менеджеров, опасаясь конкуренции.

Они и коучинг не приемлют, потому что уверены, раз всего достигли сами, то и в дальнейшем станут полагаться исключительно на свой опыт и интуицию.

Это люди, которые свой бизнес начинали в 90-е, когда отсутствовали системы, правила, когда рынок формировался стихийно и бизнес действительно «выплывал» за счет лидера и присущих ему качеств.

Постепенное «омоложение» руководителей бизнеса и штата сотрудников, способных молниеносно реагировать на появление новых тенденций (в частности, развития персонала), умело применять их с максимальной эффективностью для своей организации является еще одним пунктом для развития и совершенствования коучинга в РоссииЗаключение

История развития коучинга состоит из семи этапов, по мнению зарубежных авторов.

коучинг - это искусство слушать, а не говорить. Установив связь с собеседником, коуч задает вопросы для того, чтобы узнать, почему менеджеру нужна помощь: каковы конкретные внутренние проблемы или сложности, требующие решения; цели, нуждающиеся в согласовании; насколько реально выполнение целей с учетом имеющихся возможностей; наличие ресурсов и степень контроля за ними со стороны менеджера; пути продвижения к успеху

Процесс коучинга не зависит от содержания проблемы или задачи. Коуч должен быть абсолютно открытым и мыслить гибко, так как все управленцы отличаются друг от друга, имеют свой собственный потенциал, аналитические предпочтения и модели поведения, личные проблемы и трудности, при этом все они ищут пути продвижения от точки «где сейчас» к тому, «где хотелось бы быть». Для достижения успеха коучинг должен быть стопроцентно конфиденциальным и проводится только в частном порядке.

коучинг предназначен для тех, кто желает больше, чем имеет сейчас, кто постоянно продвигается вперед, не стоит на месте ни в личной жизни, ни в работе. Коучинг приносит компании практический результат, делает ее сотрудников уверенными в себе, более человечными и активными, настроенными на преодоление любых преград при достижении намеченных целей.

Одной из проблем в области применения коучинга в оргазнизациях на территории России - это нехватка квалифицированных кадров, работающих по международным стандартам и по единым правилам.

Москва – это эпицентр коучинга. Рынок коучинга также достаточно хорошо развит в Санкт-Петербурге, Екатеринбурге. Во всех крупных городах коучинг уже есть, и его используют и компании и индивидуальные заказчики.

Руководители многих компаний в России ощущают необходимость коучинга именно сейчас. Они понимают, что ситуация на рынках всех товаров и услуг значительно изменилась.

Предложения по совершенствованию и развитию коучинга в России:

разработка коучинг-инструментов, развитие коучинг-культуры и внедрение ее в России;

расширение литературных источников на русском языке, обучение и подготовка профессиональных коучеров;

реклама коучинга и распространение информации о удачных опытах внедрения коучинг-систем в практики предприятий России;

постепенное «омоложение» руководителей бизнеса и штата сотрудников, способных молниеносно реагировать на появление новых тенденций (в частности, развития персонала), умело применять их с максимальной эффективностью для своей организации.Список литературы и использованных источников

Абрахам Маслоу. «Мотивация и личность, 3 издание». .- М.: Пресс, 2010

Джон Уитмор. «Коучинг высокой эффективности». -М.: МАК, 2005.

Джули Стар. «Коучинг. Полное руководство по методам, принципам и навыкам персонального коуча».- М.: Пресс, 2010

Дэниел Гоуман. «Эмоциональный интеллект. Ценное практическое руководство и развитию и совершенствованию эмоций человека».- М.: Пресс, 2010

Иван Рыбкин, Эдуард Падар. «Системно-интегративный коучинг».- М.: ИОИ, 2009..

Иван Рыбкин. «Коучинг социального успеха». - М.: Улей, 2005

Майлз Дауни. «Эффективный коучинг».- М.: Добрая книга, 2005.

Марина Мелия. «Бизнес – это психология».- М.: Альпина.2007

Марина Мелия. «Как усилить свою силу? Коучинг» -М.: Альпина.2009

Марша Рейнольдс. «Коучинг: эмоциональная компетентность».-М: Прессиздат,2008.

Милтон Эриксон. «Мой голос останется с Вами». .- М.: Пресс, 2010.

Мэри Бэт О’Нил. «Коучинг руководителей: твердость и открытость».-М.: МАК, 2005.

Мэрилин Аткинсон, Рае Т. Чойс. «Наука и искусство коучинга:внутренняя динамика». –Киев.: Горлица,2009.

Мэрилин Аткинсон, Рае Т. Чойс. «Наука и искусство коучинга: пошаговая система коучинга».- Киев: Горлица,2009

1. Маслов Ю.Н. Страховое право: элементарный курс. – Курск, 2011. – 58 с.
2. Мохов А.А. Концепция развития системы здравоохранения в Российской Федерации до 2020 года и ее правовое обеспечение // Российская юстиция. 2011. - №8. - с. 61 - 65.
3. Князява В.Г., Слепова В.П Финансы: учебник – М.: Магистр, 2008- 654с.
4. Авторский коллектив, отв. ред. Зарова Е.В. Статистика для бакалавров с основами бизнес-статистики: учебник – М.: ФГБОУ ВПО «РЭУ им. Г.В. Плеханова», 2014. – 440 с.
5. Нескородова Ю.С. Проблемы распределения ресурсов внебюджетных фондов // сборник научных статей по м-лам конф-ии. 10.12.2011 г. – Белгород: БелГУ, 2012. – с. 44-46.
6. Поляк Г.Б. Бюджетная система России: учебник. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: Юнити, 2014. – 703 с.
7. Право социального обеспечения России: учебное пособие / авт.-сост. О.В. Рудакова. – Курск, 2011. – 364 с.
8. Бурцева С.А. Статистика финансов: учебник – М.: Финансы и статистика, 2004. – 288 с.
9. Соколова О.В. Государственные и муниципальные финансы: курс лекций. – Курск: НОУ ВПО АПиУ, 2014. – 116 с.
10. Батаев А. В. Прогноз дефицита пенсионного фонда России на основе актуарного моделирования: [Электронный ресурс]: научный журна: Молодой ученый. — 2015. — №7. — С. 349-355.

Размещено на Allbest.ru