Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Исследование и диагностика конфликта (Исследование и диагностика конфликтов в организации)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы. В современных условиях переходного состояния российского общества и экономического кризиса, особенно важным становится эффективное управление человеческими ресурсами организации. С одной стороны, в настоящее время происходит обогащение содержания труда; рост значимости самоконтроля результатов трудовой деятельности работников; рост требований работников к организации труда; использование инновационных технологий. С другой стороны, социально-экономическая ситуация в России последних десятилетий характеризуется высоким уровнем социальной напряженности, что вызывает возникновение большого количества конфликтных ситуаций в трудовых коллективах организаций.

Известно, что содержание труда определяет степень удовлетворенности индивида своей трудовой деятельностью и выступает ключевым фактором формирования благоприятного морально-психологического климата в организации. Морально-психологический климат подразумевает преобладающую и относительно устойчивую духовную атмосферу в организации, обусловливающую взаимодействие членов коллектива и их отношение к трудовой деятельности.

Актуальной является проблема формирования конфликтологической компетентности руководителей и работников организации, создания кадровой технологии управления конфликтами и стрессами, направленной на профилактику возникновения деструктивных организационных и социально-трудовых конфликтов.

Конфликты создают напряженные отношения в коллективе, переключают внимание сотрудников с непосредственных забот производства на «выяснение отношений», тяжело сказываются на их нервно-психическом состоянии. Отсюда и оценка конфликта в качестве явления нежелательного. И все же конфликты могут привести к улучшению условий труда, технологий, управленческих отношений. Положительная роль конфликта может также заключаться в росте самосознания участников конфликта, если последний преследует социально значимую цель. Во многих случаях конфликт формирует и утверждает определенные ценности, объединяет единомышленников, играет роль для безопасного и даже конструктивного выхода эмоций.

Эффективный руководитель сегодня обязан понимать, как же все-таки влияет конфликт на организацию, как нужно себя вести, чтобы наиболее конструктивно и без потерь разрешать конфликтные ситуации и насколько это важно для развития персонала и организации в целом. Поэтому необходимо управлять социальными факторами конфликтности в организациях, а для этого – изучать причины возникновения конфликтов, исследовать их типичные модели, этапы и динамику. Таким образом, становится видно, что тема конфликтов в организациях является довольно распространенной и актуальной на сегодняшний день, так как конфликты занимают прочное место в различных организациях, и являются практически неотъемлемой частью работы любого учреждения. Этому явлению необходимо уделять много внимания, потому, что в случае неправильного, неграмотного управления, даже самый безобидный конфликт, разрастаясь и превращаясь в крупномасштабный, может негативно сказаться на эффективности работы всей организации.

Объект – МБОУ СОШ №12, г. Железнодорожный.

Предмет – система управления конфликтами в МБОУ СОШ №12, г. Железнодорожный.

Цель работы – исследовать систему управления конфликтами в МБОУ СОШ №12, г. Железнодорожный и разработать рекомендации по ее совершенствованию.

Задачи работы

– рассмотреть теоретико-методологические подходы к изучению системы управления конфликтами;

– исследовать принципы диагностики конфликта;

–провести диагностику конфликтов в в МБОУ СОШ №12;

– исследовать существующую систему управления конфликтами в МБОУ СОШ №12;

– разработать рекомендации по совершенствованию системы управления конфликтами в МБОУ СОШ №12, г. Железнодорожный.

Методологическую основу исследования составляют общенаучные методы познания: диалектический, исторический, логический, изучения документов, метод системного подхода, нормативный.

Основные источники и литература. Нормативно-законодательные акты РФ, внутренние документы и материалы МБОУ СОШ №12, г. Железнодорожный (устав, приказы, протоколы), методические труды, периодические издания по теме выпускной квалификационной работы, интернет-ресурсы.

При написании работы использовались труды как российских, так и зарубежных авторов. При этом необходимо отметить, что информации по современным методам разрешения конфликтов крайне мало.

Структура работы состоит из введения, двух глав, заключения, библиографического списка и приложений.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ИЗУЧЕНИЮ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Сущность и виды конфликтов

Существует множество определений и толкований конфликта. Классики теоретической конфликтологии не дают четкого определения понятию конфликта. Лишь по их общим высказываниям можно представить некоторые подходы к тому, что же такое конфликт.

Одна группа ученых-социологов считает, что конфликт должен включать особую переменную - разногласия. Согласно мнению других ученых-социологов конфликт существует в том случае, когда налицо устранимые разногласия или противоречия интересов. Для третьих представителей социологической конфликтологии – конфликт возникает в тех случаях, когда разногласия предполагают противоборствующие типы поведения. [10.C.50]

Согласно бихевиористкой (поведенческой) психологической концепции, конфликт понимается как осознанное противоборство индивидов или групп с противоречивыми интересами, с целью осуществления собственного интереса за счет интересов других. [5.C.8]

Социально-психологическое научное течение подразумевает под конфликтом аномальное деформированное состояние чувства установок и отношений между разными сторонами.

Н.И. Шаталова, А.Г. Галкин [21.C.9] отмечают, что конфликт – это «открытое столкновение между членами коллектива, которое характеризуется их противоборством на основе противоположно направленных мотивов (потребностей, интересов, целей, идеалов, убеждений) или суждений (мнений, взглядов, оценок и т. п.)».

Конфликт – отсутствие согласия между двумя и более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами. Это ситуация, когда «каждая сторона делает все, чтобы принята была ее точка зрения или цель и мешает другой стороне делать именно это». [15.C.6]

Конфликт – противоречия и разногласия, возникающие между людьми из-за несовпадения их интересов, взглядов, установок, стремлений, а также борьба и взаимное противодействие, противоборство, активное столкновение личностей. Конфликт является осознанной практической деятельностью его участников по преодолению противоречий позиций и целей.

Конфликты, возникающие в области трудовых отношений людей, можно определить как профессиональные. При этом, как отмечает С.А. Мороз [14.C.98], «трудовой конфликт только тогда становится профессиональным, когда общие интересы, связанные с реализацией совместной деятельности на производстве, затрагивают личные интересы сотрудника».

Из всех этих подходов сложно представить четкое определение конфликта, поэтому рассмотрим различные определения конфликтам данные в учебных пособиях и попытаемся синтезировать свое определение. Представляется, что конфликт – это отсутствие согласия между двумя и боле сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами лиц. Каждая сторона при этом делает все, чтобы была принята ее точки зрения, или цель, и мешает другой стороне делать то же самое.[15.C.27]

Руководителю коллектива следует иметь в виду, что один из факторов, способствующих возникновению конфликтов, – это внутренняя неудовлетворенность работника, а также его чувство, что с ним поступают несправедливо.

По составу участников выделяют следующие виды конфликтов в организации:

– личностные (внутриличностные и межличностные);

– групповые (между личностью и группой, межгрупповые).[13.C.49]

Для анализа внутреннего конфликта используются индивидуальные беседы с членами конфликта, тесты и личные опросники.

Для избежания конфликтов в коллективе необходимо, чтобы обязанности в коллективе были распределены правильно. Для этого руководителю следует:

– соотносить объем, сложность и интенсивность работы с должностью и степенью вознаграждения (размер оклада, премия, устные поощрения);

– регулировать по возможности объем и сложность работы; при одинаковой должности и оплате труда люди не должны иметь разные нагрузки (работник, выполняющий работу меньшей сложности, должен иметь большую нагрузку по объему);

– добиваться соответствия характера работы способностям и возможностям человека;

– учитывать профессиональную подготовленность и опыт работы.[12.C.7]

Одна из распространенных ошибок: руководитель позволяет некоторым подчиненным манипулировать собой. Очень сильное оружие – слезы, они побуждают чувство вины у адресата, которое мешает ему принять правильные меры воздействия. [11.C.120]

Организатор конфликта – это лицо, планирующее конфликты, намечающие его развитие, предусматривающие различные пути обеспечения его участия.

Пособник конфликта – это лицо, содействующее другим участникам конфликта советами, технической помощью, другими способами.

Руководитель должен знать, что работник, который первым изложил свою версию событий, оказывает большее воздействие на слушающих. Работник, занявший в спорной ситуации позицию «жертвы», как правило, набирает больше голосов «за» в коллективе.

Современная конфликтология считает, что конфликты, происходящие в коллективах, носят неоднозначный характер. В деятельности трудовых коллективов различают два типа конфликта: конструктивные (созидательные) и деструктивные (разрушающие). [10.C.41]

Конструктивный конфликт вызывается объективными противоречиями, его разрешение ведет к укреплению новой идеи, к прогрессивным изменениям в самой организации. Такие конфликты находят выражения в принципиальных спорах, дискуссиях, обсуждении ситуации, выслушивании сторонами друг друга. Возникновение таких конфликтов и их разрешение способствуют развитию самого производства, выработке нового мышления, свободному высказыванию своего мнения, суждения работниками. [8.C.198]

Есть конструктивные конфликты, для которых характерны разногласия, затрагивающие принципиальные стороны жизнедеятельности коллектива и его членов, разрешение которых выводит коллектив на новый, более высокий уровень функционирования и развития. К конструктивным конфликтам можно отнести следующие:

– внутриколлективные деловые споры, когда назрела потребность решения производственных задач, перераспределения обязанностей, распределения премий и т. п.;

– конфликты между коллективом и руководителем, когда необходимо высветить какую-либо важную проблему или обратить внимание руководителя, администрации на недостатки управления;

– конфликт между коллективом и личностью в случае, когда необходимо показать человеку, что его поведением крайне недовольны (например, поведением прогульщика, пьяницы, интригана и т. п.).[7.C.120]

Отсутствие конфликтов – далеко не идеальное состояние коллектива, так как это может быть показателем его застойности или равнодушия.

Деструктивный конфликт может быть вызван как объективными, так и субъективными причинами. Зачастую из деловой сферы он переносится в зону межличностных отношений, ведет к образованию противоборствующих группировок, расширению количества участников. Деструктивные конфликты приводят к мелким дрязгам в коллективе, к склокам. [6.C.35]

Деструктивная конфликтность и социально-психологическая напряженность в коллективе негативно отражаются на всех сторонах его жизнедеятельности. Исследования показывают, что время послеконфликтных эмоциональных переживаний, расстройств, разлаженности человеческих отношений, нарушения делового контакта, как правило, во много раз способно превосходить время самого конфликта. С точки зрения психического состояния противоборствующих сторон, конфликт выступает единовременно и как защитная реакция, и как ответная, эмоционально окрашенная реакция. [4.C.105]

Руководитель коллектива должен своевременно разрешить возникшую конфликтную ситуацию, чтобы не терять свободное время на долгие разборки. [1.C.135]

Конфликты имеют свои функции:

– информационную;

– интеграционную;

– инновационную.

Информационная функция конфликта в организации выражается в том, что она позволяет более глубоко оценить индивидуально-психологические особенности участвующих в нем людей, их ценностные ориентации, психологическую устойчивость к стрессовым факторам. [5.C.12]

Интеграционная функция конфликта в организации выражается в том, что он позволяет ослабить психическую напряженность, расширить сферу и способы взаимодействий с окружающими, сплачивает группу перед лицом внешних трудностей. [2.C.85]

Инновационная функция конфликта в организации выражается в том, что он служит источником развития личности, может улучшать качество индивидуальной работы, способствовать созданию новых, более благоприятных условий, к которым легче адаптироваться членам коллектива.

Таким образом, конфликт – осознанное столкновением противоборство людей групп, их взаимно противоположных, несовместимых, исключающих друг друга потребностей, интересов, целей, отношений, ценностей. Конфликты – неотъемлемая составляющая часть функционирования любой организации. И любой конфликт может выполнять как положительные, так и отрицательные функции. Хотя часто говорят, что определенный уровень конфликта может быть функциональным, большинство рекомендаций по организационным конфликтам преимущественно опирается на методы его разрешения, редукции или минимизации. Но конфликт не обязательно должен устраняться вовсе, скорее, им нужно эффективно управлять. [6.C.35]

1.2.Методологические принципы исследования конфликтов

В целом, можно сделать вывод, что к настоящему времени в психологии пока не сложилось общепризнанное понимание конфликта и, в частности, межличностного. Значительная часть психологов (В.Н. Ковалев, О.В. Лунева, Е.А. Хорошилова, Р.Х. Шакуров и др.) рассматривают его как противоречие. Ряд других психологов рассматривают его как столкновение или противодействие (В.М. Афонькова, А.И. Алексеева, А.Д. Сергодеев, И.Ф. Феденко и др.).[12.C.31]

Но несомненно одно: эти подходы не противоречат друг другу, а, наоборот, дополняют общую картину рассматриваемой проблемы конфликта.

Рассматривая межличностный конфликт с точки зрения школы B.C. Мерлина - Б.А. Вяткина, мы определяем его как крайний случай обострения противоречия, возникающего в процессе непосредственного взаимодействия и обусловленного противоположно выбранными целями, действиями и операциями, детерминированными разноуровневыми компонентами интегральной индивидуальности. [14.C.9]

Данный подход к понятию межличностного конфликта является для нас основополагающим при выполнении дальнейшей программы исследования.

Структурный подход

Структурный подход предполагает, что политика и политические решения являются результатом структур, детерминирующих сущность, качество и диапазон действия или бездействия. Структуры рассматриваются как сравнительно независимые от политического времени, режима или актера. Однако они не являются вечными, естественными или трансцендентально данными, но представляют собой результат конкретных политических действий своих или внешних актеров во временном цикле, будучи таким образом открытыми для перемен, обычно перемен относительных (перемены могут считаться результатом как кумулятивных, неуклонных или взаимодополняющих действий, так и внезапных срывов, когда либо превышены способности к адаптации, либо уровень давления стал выше способности системы адекватно отреагировать на изменения, эти проблемы порождающие). [8.C.21]

Политические структуры являются как продуктом, так и причиной интересов. По традиции структурный подход фокусируется в первую очередь на интересах, а затем конструирует системы или структуры интересов. Поэтому он особенно привлекателен для анализа конфликтов. Во-первых, его особое внимание к интересам делает структурный анализ особенно плодотворным для понимания конфликтов, коль скоро они вызваны негативным вмешательством в сферу чьих-либо интересов. Во-вторых, особый фокус структурного анализа на взаимосвязи между вещественными интересами и властными структурами позволяет в полной мере использовать как концепцию насилия, так и концепцию мира, т.е. разработать структуру с минимумом насильственной власти как в ее реальной (actual) форме, так и в структуре как таковой. В-третьих, присущий ему поиск основополагающих структур (basicframework) - как синхронически, так и диахронически обобщающих - особенно применим к тем из них, чьи интересы заключаются в усвоении уроков и в определении специфического и общего аспекта конкретных казусов конфликта. [3.C.20]

Поэтому неудивительно, что структурные подходы нашли применение в исследованиях и о конфликтах, и о мире, способствуя не только широкому распространению взглядов о структурной релевантности конфликта между Востоком и Западом, но и общих идей о роли конфликтов в формировании как международных, так и внутринациональных структур и политических порядков. [16.C.22] Идея дилеммы безопасности, а также характеристика международного порядка как системы организованного отсутствия мира (non-peace) являются важными результатами структурного анализа. Хотя различные идейные школы предлагали разные модели структур - например, в спорах о том, являлись ли модели конфликтов в Советском Союзе в большей степени результатом идеологических или властных интересов, - они все же были едины в том, что лежащие в основе структуры существуют, определяют или по крайней мере сильно влияют на проводимую политику, а искусство - или наука — политологии состоит именно в том, чтобы обнаружить эти структуры и показать, как и в какой степени они работают. [9.C.34]

Функциональный подход

Несмотря на все аналитические заслуги структурного подхода, анализ конфликтов нередко сталкивается с двумя ограничениями, присущими структурному анализу.

Во-первых, во многих анализах, в которых применялся этот подход, появлялась скрытая тенденция к гармонии; поиски совершенной структуры обесценивали идею перемен. Для анализа конфликтов это означало, что будет недооценена конфликтная динамика; для исследований о мире это означало, что не будет введено понятие прогресса. [9.C.31[ Не случайно, например, структуралисты определяли такие национальные государства, как ГДР и Советский Союз, как стабильные, со всеми вытекавшими из этого их политическими рекомендациями по отношению к этим странам, ибо они считали хорошо организованные и эффективно управляемые политические системы этих стран незыблемыми. События показали, что структурная стабильность была сильно переоценена, а внутренние - и структурные — противоречия недооценены. С точки зрения дефиниции конфликта структурный анализ в своих поисках «совершенной» структуры упустил из виду воздействие конфликтных потенциалов. [12.C.8]

Второй недостаток структурного анализа особенно проявился в анализе конфликтов и мира, когда стало ясно, что контроль над вооружениями не смог заполнить брешь между структурной необходимостью или требованием контроля над вооружениями и разоружения, с одной стороны, и политической неспособностью следовать такой объективной необходимости - с другой (хотя политические элиты — по крайней мере с 70-х гг. XX века - субъективно осознавали ее).[10.C.7] Таким образом, структурный анализ сумел определить рамки конкретных политических действий, но не смог объяснить поведение конкретных актеров или политические модели. В то время как ограниченная объяснительная вариантность структурного анализа казалась терпимой при анализе «обычных» вопросов, она считалась неудовлетворительной в случаях, подобных конфликту Восток-Запад, с его потенциальным вариантом ядерной войны и всемирного самоубийства. Наконец, политические события 80-х гг. возбудили дополнительные сомнения относительно действенности структурного подхода. Переломные политические события, например, двойное нулевое решение в переговорах по ракетам средней дальности, мирная революция в ГДР и объединение Германии и, наконец, распад Советского Союза, казалось, демонстрировали, что в критических случаях структуры ломались намного легче и быстрее, чем предполагалось. [7.C.25]

Функциональный подход как будто бы преодолел концептуальные недостатки, оставшиеся от структурного анализа. Свойственные ему искания взаимосвязей различных факторов - и компонентов структур, - а также моделей взаимодействия на различных уровнях обобщения позволили сфокусировать внимание на динамике, диалектике преемственности и перемен, равно как и на прогрессе или регрессе, если ввести идею исторической зрелости. [9.C.31]

Вследствие этого функциональный анализ, во-первых, подчеркивал функциональную взаимосвязь политики как деятельности (politics) и как отдельных мероприятий (policies), а также политических порядков. Для конфликтологии это означало введение анализа целей и средств, расчетов затрат, риска и выигрыша и применение концепций функциональной рациональности. Для исследований о мире это открыло дорогу для поисков функциональных эквивалентов насильственным конфликтным решениям и для идей позитивного мира, общей безопасности и динамики снижения напряженности. [14.C.8] Во-вторых, функциональный анализ сосредоточился на проблеме той вариантности политического действия, которую не мог объяснить структурный анализ, т.е. каждодневной конкретной политической деятельности. Давая функционалистские объяснения проблемам, начиная от гонки вооружений до амбиций сверхбезопасности и советских ракет средней дальности, функциональный анализ обогатил и расширил структурный подход и оказался особенно ценным в деле объяснения и прогнозирования политических перемен.[13.C.8]

Таким образом - особенно в европейских исследованиях о конфликтах и мире — структурно-функционалистский подход был разработан именно для преодоления ограничений структурного и функционального анализа путем их сочетания. И вновь концепция интересов показала свою ценность; она явилась недостающим звеном между структурами и актерами и дополнила анализ конфликтов подходом к взаимосвязанным потенциальному и манифестному конфликтам.

Подход к процессу принятия решений

В рамках этого брачного союза между структуралистами и функционалистами анализ принятия решений приобрел значимость для исследований о конфликтах и мире, особенно когда аналитики искали генезис конфликтов и вырабатывали их решения. Как упоминалось выше, потенциальный конфликт становится манифестным, когда актеры осознают несовместимость интересов. [5.C.9]

Этот процесс осознания, определения проблемы, выбора вариантов и осуществления курса является в первую очередь делом политических элит, владеющих полномочиями на принятие таких решений. Как концептуальная разновидность функционализма, подход к процессу принятия решений требует микроанализа ключевого шага в возникновении конфликта. Его релевантность становится очевидной не только при анализе представлений и заблуждений, включая лежащие в его основе исторические и функциональные модели, но и при изучении переговоров, столь важных для управления конфликтом и его урегулирования. [10.C.22]

Хотя исследования процесса принятия решений часто характеризуются тенденцией, связанной с вышеотмеченной проблемой уровня анализа - они недооценивают интерактивный характер конфликта и динамики разрешения конфликта и переоценивают компетентность, легитимность и свободу действия национального руководства, - подход к процессу принятия решений все же расширил структурно-функциональный анализ двояким образом: он определил принятие решений как процесс, в котором национальные интересы (а национальное государство все еще является доминирующим актером в международных отношениях и правительствам национальных государств — если они хотят оставаться у власти - в первую очередь приходится искать внутреннюю, а не международную поддержку) операционализируются в политические действия в соответствии с некоторыми моделями, условиями и механизмами. [12.C.71]

Данный подход открыл пути для международного взаимодействия и, особенно, анализа переговоров. Во многих исследованиях по контролю над вооружениями специально подчеркивались преимущества этого подхода в объяснительном плане; аналитикам конфликтов он показал генезис конкретных политических мероприятий, как, например, вооружение вообще и ядерное вооружение или разоружение в частности; исследователям мира он позволил воспользоваться идеей о рациональности-иррациональности при принятии решений, о различии между ценностно-ориентированной политикой и политикой, ориентированной на интересы, и о развитии идей обучения миру в целях изменения моделей и структур конкретного процесса принятия решений. [8.C.20]

Поведенческий подход

В то время как подход к процессу принятия решений имплицитно основан как на функциональном, так и на структурном подходе, поведенческий подход по определению является подвидом функционализма.[13.C.44] Разработанный и почитаемый, главным образом, в США, он фокусировался на интерактивном аспекте формирования международных и внутристрановых конфликтов. Отражая долгую и своеобразную традицию, для которой характерна безотчетная неприязнь к критической теории и ценностно-ориентированному анализу вообще, и, определяя себя как альтернативу структуралистскому взгляду, поведенческий подход был отмечен тремя достижениями. [10.C.28]

Во-первых, он обратил особое внимание на специфическую разновидность манифестного конфликта: конфликт без причин или конфликты, в которых различия интересов являются или становятся второстепенными, тогда как эскалация, интенсификация, расширение и дальнейшее пренебрежение нормами - т.е. конфликтное поведение - становятся доминирующими источниками их динамики. Когда структуралисты характеризуют подобный акцент как неспособность или нежелание бихевиористов выявлять скрытые интересы, им, тем не менее, приходится признать, что поведенческая динамика играет важную роль (во многих конфликтах) и обогащает как функциональный анализ, так и анализ, основанный на процессе принятия решений. Недавний югославский кризис служит примером того, как легко и быстро поведенческая динамика может возобладать над давно утвердившимися моделями и даже структурами. [11.C.31]

Во-вторых, теории - или, вернее, теоремы — стимула и ответа, игры и системной динамики вызвали появление ряда интересных эмпирических исследований, таких, как систематический анализ событий и ядерного сдерживания, а также подвели к началу моделирования. То, что в большинстве случаев в этих анализах недоставало необходимых теоретических пре- и пострефлексий, а результаты часто бывала наивными или тривиальными, не означает, что они не имели даже для структурно-функционального подхода некоторых полезных и стимулирующих функций. [9.C.21]

В-третьих, эти бихевиористы благодаря своему увлечению манифестными действиями и потребностям моделирования собрали многочисленные данные, и это опять же не следует недооценивать в плане анализа конфликтов. [4.C.81]

Синхронические или диахронические, межнациональные или внутринациональные, специализирующиеся на видах деятельности или характеристиках, бихевиористы (в основном американские) выпускали справочники и сборники данных, включавшие предложения по их организации или классификации по измерениям и т.п., которые полезны даже для структуралистов. Они полезны не с точки зрения своих антитеоретических подходов или своей переоценки квантификации, но с точки зрения практического использования огромной базы данных. Однако тот факт, что все эти исследования и модели описывали, а не объясняли конфликты, что большая часть собранных данных и обобщений оказалась или теоретически, или эмпирически необоснованной и что даже методики причинного и имитационного моделирования не стали адекватными инструментами для серьезного политического консультирования, является не только следствием имплицитных ограничений бихевиоризма.[6.C.21] Если и конфликтолог, и исследователь мира погрузятся в детали этих работ, они внезапно столкнутся с фундаментальным отсутствием точных, надежных, правдивых, и сравнимых данных и со столь же фундаментальным отсутствием точных понятий, а также с крайним недостатком методов для измерения, оценки и нахождения взаимосвязи между различными факторами, причинами, структурами или функциями, относящимися как к конфликту, так и к миру. [14.C.34]

Выводы.

Конфликты неизбежно возникают в любой организации, их необходимо различать по характеру и содержанию.Обычно под конфликтом понимается наиболее острый способ разрешения противоречий в интересах, целях, взглядах, который возникает в ходе социального взаимодействия, и заключается в противодействии участников конфликта. Обычно конфликт сопровождается негативными эмоциями.Под конфликтом в организации понимается конфликт, который возникает в рамках учреждения между, членами трудового коллектива или структурными подразделениями. [12.C.10]

Как правило, конфликт в организации возникает не внезапно, а ему предшествует ряд стадий: конфликтная ситуация, конфликт, расширяющийся конфликт, всеобщий конфликт.

В результате анализа современных взглядов на проблему конфликта установлено, что конфликт является распространенной чертой социальных систем, он неизбежен и неотвратим, следовательно, должен рассматриваться как естественный фрагмент жизни. Конфликт не во всех случаях несет в себе разрушения, напротив, при определенных условиях, даже открытые конфликты способствуют сохранению жизнеспособности и устойчивости коллектива. Зачастую конфликт содержит в себе потенциальные позитивные возможности.

ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ и диагностика конфликтов В ОРГАНИЗАЦИИ

2.1 Краткая характеристика организации

Муниципальное бюджетное общеобразовательное учреждение средняя общеобразовательная школа №12 была открыта в 1988 г.

Обучение ведется на руссом языке.

Школа имеет Лицензию на право ведения образовательной деятельности, а также Свидетельство о государственной аккредитации.

Учредителем МБОУ СОШ №12 является Комитет по образованию Администрации г.о. Железнодорожный.

Тип: бюджетное общеобразовательное учреждение.

Вид: средняя общеобразовательная школа.

Адрес: 143988, Московская область, г. о. Железнодорожный, микрорайон Павлино, д.12 стр. 1.

МБОУ СОШ №12 осуществляет деятельность по I - ой, II-ой и III-ей ступеням обучения (с 1 по 12 классы).Образовательная программа реализуется в соответствии с учебным планом. Учебный план ориентирован на следующие нормативные сроки освоения общеобразовательных программ: начального общего образования – 4 года, основного общего образования – 5 лет, среднего (полного) общего образования – 2 года.

В МБОУ СОШ №12 учебно-воспитательный процесс направлен на решение задач школы с использованием современных подходов. Функционирует единая система планирования, отчетности и мониторинга. Образовательная программа и учебный план предусматривают выполнение государственных задач обеспечения базового общего и среднего образования. Образовательный процесс направлен на работу со всеми группами учащихся - слабоуспевающими и одаренными.

Миссия школы - раскрытие способностей каждого ученика, воспитание порядочного и патриотичного человека, личности, готовой к жизни в конкурентном, высокотехнологичном мире.

Педагогический коллектив отличается стабильностью и высоким профессионализмом. В школе работают педагоги, способные к постановке и реализации инновационных задач, творческие, имеющие мотивацию к самообразованию. Среди них: победители окружного конкурса «Учитель года», лауреаты гранта Правительства Москвы, победители конкурса в рамках национальной приоритетной программы образования – «Лучшие учителя России». Начальная школа отличается разнообразием образовательных программ и вариативностью организации обучения.

Структура МБОУ СОШ №12 является линейно-функциональной и представлена на рис. 1.

Управляющий совет

Общее собрание

Педсовет

Профсоюзный комитет

Директор

Заместители

Педагогический совет

Секретарь

директора

Школьный родительский комитет

по УВР

(нач. школа)

по АХЧ

по бе-зопасности

Классный школьный комитет

Методический совет

МО – русский язык и литература, иностранный язык

МО – математики, информатики и физики

МО – естественный цикл

МО – технолого-эстетический цикл

МО – начальные классы

Социальный педагог, психолог, классные руководители, педагоги, органы ученического самоуправления

Зав. библиотекой

Кадетские классы, учащиеся, педагоги

по ВР

Рис. 1. Структура МБОУ СОШ №12

Анализ материально технических ресурсов учреждений свидетельствует об их постоянном пополнении и совершенствовании. В МБОУ СОШ №12 сформирована материально-техническая база, обеспечивающая функционирование учреждения.

Общая численность персонала МБОУ СОШ №12 на 31.12.2014 г. составляла 47 чел., в том числе – административные работники – 5 чел.; учителя – 30 чел, из них: внешние совместители – 5 чел., внутренние совместители – 10 чел. Структура кадрового состава МБОУ СОШ №12 представлена на рис. 2.

Рис. 2. Структура кадрового состава МБОУ СОШ №12 на 31.12.2014 г., %

Директор и 43% администраторов школы имеют специальное образование (менеджмент).Психолого-социальная служба в школе представлена социальным педагогом и психологом, имеющих специальное образование и большой стаж работы в занимаемой должности.В 2014-2015 учебном году в школу пришли 4 молодых специалиста: учитель начальных классов, 2 учителя физической культуры, учитель биологии.Структура кадрового состава МБОУ СОШ №12 по педагогическому стажу представлена на рис. 4.

Рис. 3. Структура кадрового состава МБОУ СОШ №12 по педагогическому стажу на 31.12.2014 г., %

Из рис. 3 видно, что наибольшая доля персонала работает в школе более 20 лет. Доля педагогов со стажем работы до 2 лет составляла в 2014 г. лишь 9%.

Структуру кадрового состава МБОУ СОШ №12 по возрасту в 2014 г. можно представить на рис. 4.

Рис. 4. Структура кадрового состава МБОУ СОШ №12 по возрасту в 2014 г.

Из рис. 4 видно, что более трети персонала МБОУ СОШ №12 находится в возрасте от 35 до 45 лет, что можно оценить положительно. В то же время, достаточно большая доля персонала находится в возрасте старше 55 лет. Этот факт можно расценивать тревожно – наблюдается старение педагогического коллектива.

Анализ текучести персонала МБОУ СОШ №12 за период с 2012 г. по 2014 г. приведен в табл. 1.

Таблица 1

Анализ текучести персонала МБОУ СОШ №12

Наименование	2012	2014	Абсолютное отклонение, чел.
1. Численность на начало года, чел.	50	49	-1
2. Принято, чел.	6	7	+1
3. Уволено, чел. в том числе:	9	9	0
4. Собственное желание	9	7	-2
5. За прогулы	0	2	+2
6. За появление в нетрезвом виде	0	0	0
7. Численность на конец года, чел.	47	47	0
8. Среднесписочная численность персонала, чел.	49	48	-1
9. % текучести персонала общий [стр. 4/8]	18,36	18,75	0,39

Как видно из приведенного анализа: общая годовая текучесть персонала составляет 18,36%-18,75% от числа работающих; увольнение по статье 81 п.6 ТК РФ (прогул, появление на работе в состоянии алкогольного опьянения). Допустимое значение коэффициента текучести составляет 5-7 %.

Можно сделать вывод, что текучесть персонала в МБОУ СОШ №12 неудовлетворительна, увольнение по собственному желанию 9 человек за последние годы. Причины этого могут заключаться как в неудовлетворительном отборе, так и в неудовлетворенности работников системой организации и мотивации труда в МБОУ СОШ №12.

2.2 Оценка уровня конфликтогенности персонала

В рамках выполнения работы была проведена оценка уровня конфликтогенности персонала МБОУ СОШ №12 с помощью теста «Оценка уровня конфликтности личности», представленного в Приложении 1. Выбор данной методики обусловлен теоретическими выводами о влиянии конфликтности личности на общую конфликтную ситуацию в коллективе. В представленной методике респондентам предлагают ответить на ряд вопросов.

Предмет исследования: уровень конфликтности в коллективе.

В исследовании принимали участие педагогические работники МБОУ СОШ №12. В исследовании приняли участие 41 чел.

При проведении диагностики учитывались индивидуальные особенности, возрастные различия. Участие в эксперименте было добровольным.Тест на оценку уровня конфликтности личности позволил определить как в каждом отдельном случае, так и общий уровня конфликтности коллектива.

Результаты оценки уровня конфликтности педагогов представлены в Приложении 2.

В табл. 2 представлено распределение уровня конфликтности персонала МБОУ СОШ №12 по возрасту.

Таблица 2

Распределение персонала МБОУ СОШ №12 по уровню конфликтности

Степень конфликтности	Количество человек
Низкий (Н)	8
Чуть ниже среднего (ЧНС)	7
Средний (С)	8
Чуть выше среднего (ЧВС)	2
Выше среднего (ВС)	16

Более наглядно данные табл. 2 можно представить на рис. 5.

Рис. 4. Распределение персонала МБОУ СОШ №12 по уровню конфликтности, %

Из рис. 5 видно, что более трети персонала (38%) МБОУ СОШ №12 имеют уровень конфликтности выше среднего. 20 % персонала МБОУ СОШ №12 имеют низкий уровень конфликтности, 20% - средний.

Средний балл по группе – 28,0 , что соответствует среднему уровню конфликтности в группе. Значение данного показателя вычислим по формуле простой средней арифметической:

(1)

Х = 28,0

Демографической особенностью педагогического коллектива МБОУ СОШ №12 является то, что 80,5% персонала – женщины. Как считают специалисты, в однородных по полу коллективах учащаются межличностные конфликты, которые в итоге затрагивают деловую сферу отношений сотрудников и перерастают в деловые конфликты, не способствующие нормальному развитию личности и эффективности образовательного процесса.

Распределение уровня конфликтности персонала МБОУ СОШ №12 в зависимости от пола представлено в табл. 3

Таблица 3

Распределение уровня конфликтности персонала МБОУ СОШ №12 в зависимости от пола

Пол респондентов	Уровень конфликтности
Пол респондентов	Низкий	Чуть ниже среднего	Средний	Чуть выше среднего	Выше среднего
Женский	6	6	6	2	13
Мужской	2	1	2	0	3
Итого	8	7	8	2	16

Распределение уровня конфликтности персонала МБОУ СОШ №12 по полу более наглядно представлено на рис. 6.

Рис. 6 Распределение уровня конфликтности персонала МБОУ СОШ №12 в зависимости от пола, чел.

Из рис. 6 видно, что уровень конфликтности чуть выше среднего преобладает среди женского персонала МБОУ СОШ №12.

Также представляет интерес оценки уровня конфликтности персонала в зависимости от возраста.

В табл. 4 представлено распределение уровня конфликтности персонала МБОУ СОШ №12 в зависимости от возраста.

Таблица 4

Распределение уровня конфликтности персонала МБОУ СОШ №12 в зависимости от возраста

Возраст респондентов	Уровень конфликтности
Возраст респондентов	Низкий	Чуть ниже среднего	Средний	Чуть выше среднего	Выше среднего
21-30	4	4	4	2	7
31-40	3	2			4
41-50			1		2
51-60		1	3		1
Старше 60	1				1
Итого	8	7	8	2	16

Более наглядно распределение уровня конфликтности персонала МБОУ СОШ №12 в зависимости от возраста представлено на рис. 7.

Рис. 7. Распределение уровня конфликтности персонала МБОУ СОШ №12 в зависимости от возраста

Из рис. 7 можно сделать вывод, что наибольшая доля персонала, имеющего уровень конфликтности выше среднего находится в возрасте от 21 до 30 лет и в возрасте от 31 до 40 лет. Таким образом, можно сделать вывод, что уровень конфликтности выше среднего имеют, преимущественно, молодые педагоги.

Можно предположить, что возникновение конфликтов среди молодых педагогов МБОУ СОШ №12 связано с довольно низкой культурой общения учителей. Каждый педагогический коллектив определяется особой психологической атмосферой, то есть, доминирующими мыслями, чувствами, настроями, интересами, переживаниями учителей. Психологическая атмосфера значительно влияет на эффективность деятельности педагогов, на уровень сплоченности, дисциплины, трудоспособности на формирование личности каждого учителя.

2.3 Диагностика видов конфликтов в организации

Конфликты в педагогическом коллективе являются одной из составных частей работы. Поэтому директору образовательной организации просто жизненно необходимо не только четко представлять себе сущность самого конфликта, его подводные камни, но и уметь «легким движением» разрешать их. Однако любой конфликт имеет не только отрицательную, но и положительную стороны. Ведь можно рассматривать конфликт как источник развития, сигнал к изменению, возможность сближения, разрядки напряжения, оздоровления отношений.

Применительно к образовательным учреждениям можно выделить следующие типы конфликтов:

1. Межличностные:

– между преподавателями (преподаватель-преподаватель);

–между руководителями структурных подразделений (например, между заместителем директора по административно-хозяйственной части и заместителем директора по УВР);

– между руководителем структурного подразделения и работником, например, между заместителем директора по УВР и учителем).

Данный тип конфликтов чаще всего связан с социально-профессиональной иерархией и индивидуально-психологическими особенностями педагогического коллектива. Причинами таких конфликтов является различие в ценностной ориентации личности педагогов (руководителей подразделений), уровне их профессионализма, разногласия и расхождение во взглядах между страшим и молодым поколениями членов педагогического состава, нетактичность и нетерпимость в общении).

В начале своей профессиональной деятельности молодой педагог сталкивается со многими трудностями. Неумение грамотно рассчитать время урока, логично выстроить последовательность этапов урока, затруднения при объяснении материала, отсутствие взаимопонимания с коллегами – вот далеко не полный перечень проблем, подстерегающих учителя-новичка. Этих и многих других проблем легко избежать, если изучить нормативные документы, необходимые для работы, а также рассмотреть существующие по предмету методические пособия и рекомендации.

Рассмотрим, с какими реальными конфликтами сталкиваются молодые педагоги в МБОУ СОШ №12 в первый год работы.

Конфликт № 1. Администрация. Молодой учитель сталкивается с таким объемом школьной документации, что начинает ощущать свою полную профнепригодность. Рабочие программы, журналы электронные и бумажные, пояснительные записки, индивидуальные образовательные маршруты, методические темы, публикации, конкурсы и прочее. В итоге весь первый год (как минимум) молодой учитель понимает очень мало из происходящего и пытается вписаться в предлагаемые рамки. В результате в указанный период он совершает множество ошибок, которые оборачиваются беседами с руководителем, завучами, родителями.

Конфликт № 2. Ученики. Впервые входя в класс, учитель открывает приготовленный конспект и думает: «Начну с этого, перейду к этому, задам такие-то вопросы и т.д.» Но после звонка, когда дети рассаживаются, то, что только вот казалось интересным – не вызывает никакого оживления у класса.

Нового учителя ученики всегда начинают испытывать. Для молодого учителя, не понимающего, что его просто проверяют, ситуация выглядит как полностью вышедшая из-под контроля и требующая немедленного реагирования

Возвращаясь домой, учитель садится работать. С одной стороны, не отпускает т.н. «текучка» (учитель по литературе перечитывает объемные тексты, поднимает филологические исследования; учитель по русскому языку каждый день должен проверять стопку тетрадей класса; учитель по математике ищет занимательные задачки, примеры, пишет карточки с индивидуальными заданиями и т.д.). Все это отнимает массу времени и, как показывает практика, в первый год желающий работать учитель практически не имеет свободного времени – дома или на работе – он живет школой. С другой стороны, он постоянно ощущает необходимость читать работы общего плана, как по специальности, так и по психологии и педагогике, чтобы понять психологию детей, их восприятие.

Конфликт № 3. Коллеги. Очевидно, что молодой специалист, приходящий в школу, менее опытен, чем его коллеги, работающие в школе уже не первый год или десятилетие. Не хватает знаний по предмету, методике, психологии, навыков контакта с учениками, в общем, всего того, что принято называть профессионализмом. Теоретически нормальной была бы ситуация, при которой старшее поколение профессионалов постепенно передавало бы накопленный опыт молодым. Но теория, как правило, расходится с практикой.

Конфликт № 4. Родители. Все родители хотят, чтобы у их детей преподавал учитель-профессионал, со стажем и авторитетом. В очень редких случаях родители оказываются достаточно мудры и тактичны, чтобы дать учителю возможность спокойного профессионального становления. Вполне понятна их тревога за судьбы собственных детей, но для учителя это – дополнительная эмоциональная нагрузка. Поэтому, если на сторону молодого педагога не становится администрация, то устоять против родительского влияния молодому учителю достаточно сложно.

Конфликт № 5. Методический

Введение ФГОСв большей степени для молодого педагога оборачивается проблемой методического характера.

В стандарте не раз подчеркивается, что теперь любой учитель обязан уметь работать со всем категориями детей: особо одаренными, отстающими в развитии, инвалидами и теми, «для кого русский язык не является родным».

Учитель должен стать профессиональным психологом, который понимает «стадии и кризисы развития, индикаторы индивидуальных особенностей траекторий жизни».

Учитель будущего прекрасно владеет компьютером, может проводить видеоконференции, видео презентации по скайпу, разбирается в социальных сетях. Помимо образовательной деятельности учителя должны уметь вести «проектную деятельность», «полевую практику», а также организовывать экскурсии и походы. Для диагностики причин конфликтов в коллективе МБОУ СОШ №12 и эффективности их разрешения было проведено исследование при помощи разработанного опросника (Приложение 3).

В исследовании приняли участие 41 респондент. Распределение ответов на вопрос «Считаете ли Вы себя конфликтной личностью?» представлено на рис. 8

Рис. 8. Распределение ответов на вопрос «Считаете ли Вы себя конфликтной личностью?», %

Из рис. 8 видно, что 57% респондентов не считают себя конфликтной личностью. Положительный ответ на данный вопрос дали лишь 2%, склоняются к положительному ответу почти треть опрошенных (29%).

Распределение ответов респондентов на вопрос «Как часто Вы оказываетесь участником столкновений на работе?» представлены на рис. 9.

Из рис. 9 можно сделать вывод, что более половины опрошенных (51%) членов коллектива МБОУ СОШ №12 иногда принимают участие в конфликте. Треть (32%) опрошенных сказали, что они периодически вступают в конфликт.

Рис. 9. Распределение ответов респондентов на вопрос «Как часто Вы оказываетесь участником столкновений на работе?», %

Доля опрошенных, которым удается избегать конфликтов, составила 7%, доля опрошенных, которые очень часто участвуют в конфликтах, составила 5.

На рис. 10 представлено распределение ответов опрошенных на вопрос: «Как часто в Вашей организации возникают столкновения?».

Рис. 10. Распределение ответов опрошенных на вопрос: «Как часто в Вашей организации возникают столкновения?», %

Из рис. 14 можно сделать вывод, что более трети (36%) опрошенных коллектива МБОУ СОШ №12 считают, что конфликты в организации случаются иногда, почти четверть (25%) опрошенных считают, что периодически, пятая часть (20%) опрошенных указали, что почти никогда не сталкивались с конфликтными ситуациями, лишь 10 % опрошенных считают, что конфликты в коллективе – очень частое явление.

На рис. 11 представлено распределение ответов респондентов на вопрос: «Какие конфликты возникают чаще всего в Вашей организации по субъектам взаимодействия?».

Рис. 11. Распределение ответов респондентов на вопрос: «Какие конфликты возникают чаще всего в организации по субъектам взаимодействия?», %

Из рис. 11 можно сделать вывод, что подавляющее большинство опрошенных (69%) считают, что основными типами возникающих конфликтов являются межличностные.

Рис. 12. Распределение ответов респондентов на вопрос: «Какие конфликты возникают чаще всего в Вашей организации по характеру проявления?», %

Почти треть опрошенных (29%) назвали наиболее частным видом возникающих конфликтов в коллективе столкновения между личностью и группой. Далее на рис. 12 представим распределение ответов респондентов на вопрос: «Какие конфликты возникают чаще всего в Вашей организации по характеру проявления?».

Из рис. 12 видно, что наиболее частные виды конфликтов (по мнению 66% опрошенных) в коллективе МБОУ СОШ №12 – эмоциональные, беспредметные.

На рис. 13 представлено распределение ответов на вопрос «Какие конфликты возникают чаще всего в Вашей организации по содержанию?».

Рис. 13. Распределение ответов на вопрос «Какие конфликты возникают чаще всего в Вашей организации по содержанию?», %

Из рис. 13 можно сделать вывод, что почти половина опрошенных считает возникающие конфликты в МБОУ СОШ №12 организационными. На втором месте (24%) распределились ответы с вариантом – «трудовые». Пятая часть опрошенных (20%) отдала предпочтение варианту «коммуникационные».

Доля опрошенных, которые считают, что наиболее частыми видами конфликтов, происходящих в МБОУ СОШ №12, являются духовные, - незначительна, и составила всего 2%.

На рис. 14 представлено распределение ответов респондентов на вопрос «Назовите причины, которые в наибольшей степени вызывают неудовлетворенность вашей работой».

Рис. 14. Распределение ответов респондентов на вопрос «Назовите причины, которые в наибольшей степени вызывают неудовлетворенность вашей работой», %

Из рис. 14 можно сделать вывод, что наиболее частая причина недовольства респондентов – неудовлетворенность уровнем материального вознаграждения (45%), на втором месте по частоте ответов (27%) наблюдается причина неудовлетворенности социально-психологическим климатом, на третьем месте (24%) – отсутствие системы профессионального развития.

Рис. 15. Ответы на вопрос «Назовите основные причины трудовых, организационных и межличностных конфликтов», %

На рис. 15 представлены ответы на вопрос «Назовите основные причины трудовых, организационных и межличностных конфликтов».

Среди основных причин трудовых, организационных и межличностных конфликтов педагогами были отмечены следующие: личная неприязнь (2 % респондентов); возрастные различия (5 % респондентов); различия в социальном положении (24 %); различия в ценностных установках (35 %); неэффективная организация труда персонала (17 %); ошибки в построении организационной структуры предприятия (5 %); отсутствие материальных вознаграждений (12 %).

Для разрешения конфликтной ситуации наличие посредника чрезвычайно важно, скорее всего, в психологическом плане, поскольку позволяет участникам конфликта, несмотря на взаимные уступки «сохранить лицо». Существует зависимость между уступками, делаемыми человеком другим людям, и его представлении о себе как о «сильной личности». Второе место по частоте применения делят такие методы, как затягивание конфликта (уклонение) и доверительная беседа.

Стиль уклонения реализуется обычно, когда затрагиваемая проблема не столь важна для вас, вы не отстаиваете свои права, не сотрудничаете ни с кем для выработки решения и не хотите тратить время и силы на ее решение.

Рис. 17. Распределение ответов опрошенных на вопрос: «Насколько важно, по Вашему мнению, участие специалиста в разрешении конфликтов в Вашем коллективе?», %

Этот стиль рекомендуется также в тех случаях, когда одна из сторон обладает большей властью или чувствует, что не права, или считает, что нет серьезных оснований для продолжения контактов.

На рис. 17 представлено распределение ответов опрошенных на вопрос: «Насколько важно, по Вашему мнению, участие специалиста в разрешении конфликтов в Вашем коллективе?».

Из рис. 17 можно сделать вывод, что более половины опрошенных считают, что желательно наличие специалиста по разрешению конфликтов в коллективе МБОУ СОШ №12. Примерно равные доли опрошенных (20 % и 24%) считают, что в таком специалисте нет нужды.

На основе анализа результатов опроса были выявлены основные причины неэффективного взаимодействия оппонентов в процессе разрешения трудового или организационного конфликта в МБОУ СОШ №12:

– низкий уровень конфликтологической компетентности у большинства педагогических работников и руководителей;

– отсутствие системной работы по привлечению к урегулированию организационных и трудовых конфликтов специалистов по управлению персоналом, конфликт-менеджеров, медиаторов, конфликтологов;

– отсутствие кадровой технологии управления конфликтами и стрессами в МБОУ СОШ №12.

2.4.Направления снижения конфликтности в организации

С целью предотвращения конфликтов в педагогической среде директору школы и его заместителям следует применять структурные методы управления конфликтами:

– разъяснение требований к работе, четкое определение результатов, ожидаемых от конкретного педагога или педагогического коллектива в целом. Причем руководитель уясняет все эти вопросы не для себя, а с тем, чтобы его подчиненные хорошо понимали, чего от них ждут в конкретной ситуации;

– метод формирования координационных и интеграционных механизмов, общеорганизационных целей, который основывается на правильном использовании формальной структуры учреждения, в частности, иерархии и принципа единства распорядительства, когда подчиненный прекрасно знает, чьим распоряжениям он должен подчиняться;

– грамотное использование системы вознаграждения (материальных и нематериальных), которые уменьшают возможность возникновения конфликтов.

Как показал проведенный анализ, высокий уровень конфликтности наблюдается у молодых педагогов МБОУ СОШ №12. В деятельности отдельных опытных учителей, имеющих за плечами большой стаж работы, зачастую присутствуют авторитарный стиль, формальный подход к необходимым изменениям в преподавании; современный социальный заказ осознается с позиций вчерашнего дня, сквозь призму устаревших стереотипов.

Проблемы молодых педагогов:

– преобладание теоретических знаний над практическими навыками;

– неуверенность в своих силах или, напротив, завышенная самооценка, но, пожалуй, самое главное, − имея за плечами опыт обучения в традиционной школе, они полны тех же стереотипов, что и их опытные коллеги.

Организовать инновационную деятельность педагогического коллектива в современных условиях становится непростой управленческой задачей. Учителя с большим стажем работы постепенно уходят из школы. Итак, существует проблема мотивации опытных педагогов на занятия и поддержку молодых коллег; частично имеет место формальное отношение к институту наставничества из-за отсутствия методических разработок для организации совместной деятельности молодых учителей и наставников. Все эти вопросы, противоречия и проблемы стали для коллектива школы отправной точкой для проектирования современного, эффективного подхода к процессу «вхождения в профессию» молодых учителей.

Для оптимизации процесса профессионального совершенствования молодых педагогов необходим комплексный подход, в котором важно все: используемые принципы, продуманные формы занятий, методы и технологии, создание ситуации успеха, своевременная диагностика, повышение уровня мотивации, вхождение в коллектив, психологическая совместимость с наставником и многое другое. Проектируя работу по организации деятельности с молодыми специалистами, творческая группа намечает этапы работы, составляет дорожную карту, индивидуальную образовательную траекторию для каждого учителя, формулирует миссию и ожидаемый результат.

Молодой специалист является не объектом, а субъектом в процессе восхождения к профессиональным вершинам. Особенностью работы с молодыми учителями в школе должна стать организация профессиональной поддержки со стороны молодых коллег, успешно реализовавшихся в профессиональном плане; выявление учащихся школы, выбирающих профессию педагога, предоставление им возможности проходить педагогическую практику на базе школы.

Организуя непрерывное повышение квалификации в коллективе школы, следует придерживаться следующих направлений:

1. Мотивировать опытных педагогов на оказание поддержки начинающих коллег. Цель занятий должна быть сформулирована не только для молодого педагога, цель занятий должна быть актуальна для наставника как средство профессионального роста («Docendo docemur», «Уча, мы сами учимся», афоризм Сенеки). Эффективными видами деятельности являются совместные проекты; профессиональные конкурсы школьного уровня, в которых участниками являются пары «молодой специалист и его наставник».

2. Оказать методическую помощь наставникам для повышения эффективности занятий с начинающими педагогами. Перефразируя известное высказывание Наполеона, школе, прежде всего, необходимо научить наставников тому, как научить молодых специалистов обучать и воспитывать детей. С этой целью педагогами МБОУ СОШ №12 по опыту других образовательных учреждений может быть создана рабочая тетрадь «Азбука молодого учителя».

Рабочая тетрадь содержит материалы для различных видов диагностики и самодиагностики; схемы анализа и самоанализа урока; схемы для составления кластеров; схемы для составления дорожной карты; схемы для анализа контрольных работ; схемы для анализа успеваемости учащихся по предмету; материалы для изучения и решения педагогических ситуаций; материалы, мотивирующие на формирование педагогом собственного стиля педагогического общения через самоанализ и целенаправленный поиск способов общения, обеспечивающих оптимальную результативность во взаимодействии с учащимися.

Использование рабочей тетради позволяет оказывать методическую помощь молодому специалисту, исходя из его собственных трудностей, учитывая требования времени к качеству работы учителя; предоставляет оперативную информацию наставнику о возникновении проблемных ситуаций; способствует развитию у молодого специалиста навыков контроля и самоконтроля, ответственности за результаты педагогической деятельности; способствует выявлению профессиональных затруднений.

В начале учебного года пара «молодой специалист – наставник» может организовать работу с использованием рабочей тетради «Азбука молодого учителя». Можно предложить тандему самому составить «методичку», насыщенную схемами, кластерами, тестами, информацией для размышлений, для исследований, учитывая индивидуальную траекторию профессионального становления молодого специалиста. Деятельностный подход, используемый для обучения на уроках, может быть полезен и для повышения квалификации и профессионального становления начинающего трудовую деятельность педагога.

Для повышения мотивации трудовой деятельности педагогического персонала МБОУ СОШ №12 предлагаются следующие мероприятия.

Цель мероприятий – совершенствовать систему морального и материального стимулирования педагогов, позволяющую создать условия для развития возможностей и способностей педагогов, для обеспечения соответствия кадровых характеристик целям программы развития школы-интерната.

Задачи мероприятий:

– разработать систему морального стимулирования педагогов;

– создать систему стимулирования потребности педагогов в профессиональном росте;

– привести в соответствие размеры вознаграждения и результаты труда в реализации инновационной деятельности;

– разработать мероприятия по соответствию оснащенности учебных кабинетов современным требованиям;

– создать комфортные условия для педагогической деятельности;

– создать условия для поддержания здоровья педагогов.

Очень важно показать учителями их вклад в общее дело, держать их в курсе событий, причем не стесняться как успехов, так и неудач. Делать это можно как с помощью инструментов регулярного менеджмента (собраний и сквозной отчетности), так и внутреннего и внешнего PR. Честное и открытое обсуждение результатов работы – это один из мощнейших мотивирующих факторов, который ничего не стоит в финансовом выражении, однако быстро окажет влияние на результаты деятельности.

На следующем этапе можно заниматься непосредственном мотивационными мероприятиями, к примеру:

– создать рабочие группы с целью совершенствования деятельности школы (по типу японских кружков качества);

– устроить соревнования между командами или сотрудниками, в частности, провести конкурс «Лучший учитель»;

– выпустить свою газету;

– повесить доску почета, ввести корпоративные праздники, причем не только профессиональные, но и по интересам, например, День семьи или День игрока (устроить корпоративный чемпионат).

Отдельные мероприятия должны складываться в единую систему создания коллективного духа организации: от традиций, этики трудовых отношений до внешнего вида сотрудников (это и корпоративная символика, и форма одежды, и речевые модули в типовых рабочих ситуациях).

Таким образом, в качестве административных методов по управлению конфликтами предложена система мер, направленных на повышение трудовой мотивации педагогического коллектива путем проведения корпоративных соревнований, конкурсов, праздников и разработка методики повышения адаптации молодого учителя путем создания «Азбуки молодого учителя», которая содержит материалы для различных видов диагностики и самодиагностики; схемы анализа и самоанализа урока; схемы для составления кластеров; схемы для составления дорожной карты; схемы для анализа контрольных работ; схемы для анализа успеваемости учащихся по предмету; материалы для изучения и решения педагогических ситуаций и др.

Навыки управления конфликтами в трудовом коллективе являются важным управленческим инструментом в работе руководителя, так, как осознанное применение соответствующих методов и приемов помогает формировать и развивать кадровый потенциал организации. Необходимо формировать конфликтологическую компетентность руководителей и работников, создавать кадровую технологию, которая будет предупреждать возникновение социально-трудовых конфликтов.

Компетентность учителя школы в области разрешения конфликтов предусматривает наличие творческого мышления, открытости, конфликтоустойчивости, установки на сотрудничество, а не конфронтацию, рефлексии, саморегуляции, коммуникативной компетентности.

Компетентность учителя в области разрешения педагогических конфликтов включает: способность рационально анализировать конфликтную ситуацию, на основе определенных теоретических знаний формулировать суть проблемы, выделять главное и второстепенное, делать выводы, принимать решение о наиболее оптимальных стратегиях и тактиках поведения в сложившейся ситуации; способность осознавать конструктивный и деструктивный характер переживаемых эмоций и чувств, осуществлять их саморегуляцию, в частности, преодолевать деструктивные непроизвольные переживания - гнев, агрессию, страх, депрессию; способность проявлять дружелюбие, оптимизм, сохранять душевное спокойствие, уравновешенность, эмоциональную устойчивость в проблемных ситуациях, проявлять эмпатию, толерантность; способность действовать и решать проблемы таким образом, чтобы не допускать конфликта или его эскалации, конструктивно управлять конфликтом на всех его этапах (включая профилактику, прогнозирование, предотвращение, разрешение); готовность и способность личности учителя к конструктивному диалогу, адекватной вербализации своих и чужих переживаний, стремлений и желаний.

Сформированность компетентности учителя в области разрешения педагогических конфликтов способствует процессу профессионального и личностного роста педагога.

Затраты на участие в тренинге «Управление конфликтами и саморегуляция» на одного участника составляют 200 руб. При условии участия в тренинге всех работников МБОУ СОШ №12 общие затраты составят: 200*47 = 9,4 тыс. руб.

Для повышения конфликтологической компетентности педагогического персонала МБОУ СОШ №12 предлагается проведение тренинга «Управление конфликтами и саморегуляция». Продолжительность тренинга - 16 академических часов

Цели тренинга: приобретение знаний и навыков по пониманию, профилактике, управлению и разрешению конфликтных ситуаций и регуляции эмоционального состояния.

Задачи тренинга:

1. Сформировать систему знаний о конфликтах и возможностях работы с ними (предотвращение, нейтрализация, наработка вариантов выхода из сложных ситуаций).

2. Усвоить и отработать на практике ключевые техники предотвращения и разрешения конфликтных ситуаций (во взаимоотношениях с линейным персоналом, на уровне «руководитель-подчиненный», в семье и быту).

3. Выработать основные навыки регуляции и стабилизации эмоционального состояния (как своего, так и состояния оппонента).

Планируемые результаты для участников:

– освоение способов анализа, профилактики, управления и конструктивного разрешения конфликтов и сложных ситуаций;

– овладение принципами изменения собственного эмоционального состояния и эмоционального состояния собеседника;

– создание алгоритмов действий в часто встречающихся сложных ситуациях.

Программа тренинга представлена в Приложениях4-5.

Также для повышения конфликтологической компетентности педагогического коллектива предлагается следующий тренинг, направленный на развитие сплоченности взрослого коллектива, как целостного группового субъекта.

Тренинг будет проводиться в группах по 20 чел., предлагается сформировать две группы участников.

Длительность: 60-80 минут.

Программа тренинга представлен в Приложении 6.

Затраты на участие в тренинге «Сплочение коллектива» на одного участника составляют 200 руб. При условии участия в тренинге всех работников МБОУ СОШ №12 общие затраты составят: 200*40 = 8 тыс. руб.

Таким образом, для повышения конфликтологической компетентности педагогического персонала предлагается проведение двух тренингов – «Управление конфликтами и саморегуляция», а также «Сплочение коллектива».

Выводы

Исследование практики управления конфликтами проводилось на базе МБОУ СОШ №12.

Основу педагогического персонала составляют специалисты с большим стажем работы, возрастной группы от 40 до 60 лет, высок процент специалистов пожилого возраста.

Анализ качественного состояния педагогических кадров МБОУ СОШ №12 позволяет сделать вывод о том, что образовательный процесс осуществляют высококвалифицированные специалисты с большим потенциалом, в то же время, можно отметить достаточно высокую долю персонала в пред- и пенсионном возрасте.

В ходе исследования была проведено оценка уровня конфликтности персонала МБОУ СОШ №12. Было установлено, что более трети персонала (38%) МБОУ СОШ №12 имеют уровень конфликтности выше среднего. 20 % персонала МБОУ СОШ №12 имеют низкий уровень конфликтности, 20% - средний. Средний балл по группе – 28,0 , что соответствует среднему уровню конфликтности в группе. На основании приведенных результатов можно сделать вывод, что в данном педагогическом коллективе уровень конфликтности учителей находится на среднем уровне, хотя ряд педагогов обладают чертами характера, особенностями поведения, характерными для конфликтной личности.

Для повышения конфликтологической компетентности педагогического персонала предлагается проведение двух тренингов – «Управление конфликтами и саморегуляция», а также «Сплочение коллектива».

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В результате проведенного исследования можно сделать следующие выводы.

Конфликты неизбежны в любой организации, но их следует различать по своему содержанию и характеру. Под конфликтом чаще всего понимают наиболее острый способ разрешения противоречий в интересах, целях, взглядах, возникающий в процессе социального взаимодействия, заключающийся в противодействии участников конфликта, и обычно сопровождающийся негативными эмоциями, вы- ходящий за рамки правил и норм.

Под конфликтом понимается конфликт, возникающих в рамках учреждения между его структурными подразделениями, членами трудового коллектива.

Следует отметить, конфликт в организации не возникает внезапно. Можно выделить этапы развития конфликта: конфликтная ситуация, конфликт, расширяющийся конфликт, всеобщий конфликт.

Анализ современных взглядов на проблему конфликта показал, что конфликт – это распространенная черта социальных систем, он неизбежен и неотвратим, а поэтому должен рассматриваться как естественный фрагмент человеческой жизни. Конфликт не всегда и не обязательно приводит к разрушениям, напротив, при определенных условиях даже открытые конфликты могут способствовать сохранению жизнеспособности и устойчивости социального целого. Конфликт содержит в себе потенциальные позитивные возможности.

Различают несколько типов конфликтов: внутриличностный; межличностный; конфликт между личностью и группой; межгрупповой конфликт.

Важнейшей причиной разногласий в коллективе являются социально-психологические особенности каждого сотрудника, к этому фактору можно отнести практически все типологии причины организационных конфликтов, которые принято выделять: различие или пересечение интересов членов организации; различие в ценностных ориентациях; различные формы экономического и социального неравенства; неудовлетворенность отношениями между отдельными структурными единицами организации.

Если грамотно воспользоваться ситуацией, то можно извлечь выгоду из конфликта, ведь как было отмечено, конфликты в организации способствуют продвижению и отбору новаций, развитию и движению организации вперед. А вот для того чтобы правильно управлять конфликтом руководителю необходимо знать причины его возникновения, тип, возможные последствия, после чего выбрать наиболее эффективный метод его разрешения.

Исследование практики управления конфликтами проводилось на базе МБОУ СОШ №12.

Уровень конфликтности чуть выше среднего преобладает среди женского персонала МБОУ СОШ №12. Анализ показал, что уровень конфликтности выше среднего имеют, преимущественно, молодые педагоги.

Анализ причин и методов разрешения конфликтов среди персонала МБОУ СОШ №12 позволил сделать следующие выводы. Коллективу рассматриваемой образовательной организации, как и любой другой, свойственны конфликты. Основные виды конфликтов, присущие персоналу можно разделить на следующие группы: учитель-администрация, учитель-ученики, учитель-учитель, учитель-родители, методический конфликт.

Как показал опрос эффективности разрешения конфликтов в коллективе МБОУ СОШ №12, основными видами конфликтов являются межличностные, эмоциональные, беспредметные, организационные.

Наиболее частая причина недовольства респондентов – неудовлетворенность уровнем материального вознаграждения, на втором месте по частоте ответов наблюдается причина неудовлетворенности социально-психологическим климатом, на третьем месте – отсутствие системы профессионального развития.

Среди основных причин трудовых, организационных и межличностных конфликтов педагогами были отмечены следующие: различия в социальном положении; различия в ценностных установках; неэффективная организация труда персонала; отсутствие материальных вознаграждений.

Наиболее частый стиль разрешения конфликтов в коллективе МБОУ СОШ №12 – посредничество. Второе место по частоте применения делят такие методы, как затягивание конфликта (уклонение) и доверительная беседа.

Более половины опрошенных считают, что желательно наличие специалиста по разрешению конфликтов в коллективе МБОУ СОШ №12.

В качестве административных методов по управлению конфликтами предложена система мер, направленных на повышение трудовой мотивации педагогического коллектива путем проведения корпоративных соревнований, конкурсов, праздников и разработка методики повышения адаптации молодого учителя путем создания «Азбуки молодого учителя», которая содержит материалы для различных видов диагностики и самодиагностики; схемы анализа и самоанализа урока; схемы для составления кластеров; схемы для составления дорожной карты; схемы для анализа контрольных работ; схемы для анализа успеваемости учащихся по предмету; материалы для изучения и решения педагогических ситуаций и др.

БИБЛИОГРАФИЯ:

Агафонова М.С., Полянская Е.В. Управление конфликтами в организации//Современные наукоемкие технологии. – 2014. - №7.-2. – С.134-135.

Ан Ю.Н. Классификация внутриорганизационных конфликтов в ВУЗЕ//Вестник Сибирского института бизнеса и информационных технологий. – 2014. - №1. (9). – С.85-89.

Анцупов А.Я. Конфликтология. Новые способы и приемы профилактики и разрешения конфликтов/ А.Я. Анцупов, А. И. Шипилов. - М.: Эксмо, 2011. – С.120.

Астахова Ю.Л. Методы управления конфликтами в педагогическом коллективе школы//Научно-методический электронный журнал «Концепт». 2013. № 3 (19). С. 105-111

Баныкина С.В. Конфликты в современной школе: изучение и управление / С.В. Баныкина, Е.И. Степанов. - М.: URSS: ЛИБРОКОМ, 2012. – 179 с.
Виноградова Е.В., Козина И.М. Отношения сотрудничества и конфликта в представлениях российских работников // Социологические исследования. – 2011. – № 8. – С. 34-36

Воронина О.П. Проблемы профессиональной адаптации молодых педагогов//Проблемы современной науки и образования. 2014. № 3 (21). С. 120-122.

Гелета И.В., Налбандян Л.А. Управление конфликтами в организации//Современные тенденции в экономике и управлении: новый взгляд. 2011. № 12-1. С. 198-203.

Гребенкин Е.В.Конструктивная конфликтология в школе : учеб. пособие / Е.В. Гребенкин ; М-во образования и науки РФ, ГОУ ВПО «Новосибирский гос. пед. ун-т». - Новосибирск : НГПУ, 2011. – 96 с.
Калмыкова О.Ю., Гагаринский А.В. Управление конфликтами в организации//Вестник Самарского государственного технического университета. Серия: Экономические науки. – 2012 – №3. – С.41-51.
Калмыкова О.Ю., Гагаринская Г.П. Управление конфликтами в организации и профилактика профессионального стресса работников//Вестник Самарского государственного технического университета. Серия: Экономические науки. – 2013. - №1 (7). – С.120-130.

Леонтьев М.Г. Анализ причин конфликтов и способы их преодоления в поликультурном образовательном пространстве вуза//Интернет-Вестник ВолгГАСУ. 2012. № 3 (23). С. 13.

Лукьянова Л.Н. Причины возникновения конфликтов в образовательных учреждениях и пути их решения//Научные исследования в образовании. 2011. № 10. С. 49-58.

Мороз С.А. Характеристика профессионального конфликта как составляющая профессиональной деятельности//Вестник РМАТ. – 2012. - №1. (4). – С.98-101.

Пятаков Е. О технологии разбора и погашения конфликтов // Школьный психолог - Первое сентября. - 2011. - № 14. - С. 27-31.

Резник С.Д., Копякова Т.И., Черницов А.Е. Исследование трудовых конфликтов на предприятии: структура и причины возникновения//Управление экономическими системами: электронный научный журнал. 2012. № 48 (12). С. 23.

Рыжов О.А., Ларченков В.В. Управление социальным конфликтом//Власть. – 2012. – С.114-117.

Сергеева Д.Н. Разрешение педагогических конфликтов - фактор саморазвития учителя//Образование и саморазвитие. 2013. № 1 (35). С. 103-107.

Соловьева М.Н. Влияние организационной культуры на разрешение конфликтов внутри организации//Экономика и управление: анализ тенденций и перспектив развития. 2013. № 8. С. 156-160.

Цветков В.Л. Психология конфликта. От теории к практике : учеб. пособие / В.Л. Цветков. – М.: ЮНИТИ, 2013. – С.88.

Шаталова Н.И., Галкин А.Г. и др. Управление персоналом на производстве. – Екатеринбург: Изд-во УрГУПС, 2013. – С.404.

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение 1

Оценка уровня конфликтности личности

Цель теста: оценка уровня конфликтности личности.

Вам необходимо выбрать один из трех предлагаемых вариантов ответа.

1. Характерно ли для вас стремление к превосходству, т.е. к тому, чтобы подчинить своей воле других?

А. нет;

Б. когда как;

В. да.

2. Есть ли в вашем коллективе люди, которые вас побаиваются, а, возможно, и ненавидят?

А. да;

Б. затрудняюсь ответить;

В. нет.

3. Кто вы в большей степени?

А. пацифист;

Б. принципиальный;

В. предприимчивый.

4. Как часто вам приходилось выступать с критическими суждениями?

А. часто;

Б. периодически;

В. редко.

5. Что для вас было бы наиболее характерно, если бы вы возглавили новый коллектив?

А. разработал бы программу работы коллектива на год вперед;

Б. определил, кто есть кто, и установил бы контакт с лидерами;

В. чаще советовался бы с людьми.

6. В случае неудач, какое состояние для вас наиболее характерно?

А. пессимизм;

Б. плохое настроение;

В. обида на самого себя.

7. Характерно ли для вас отстаивать и соблюдать традиции коллектива?

А. да;

Б. скорее всего, да;

В. нет.

8. Относите ли вы себя к людям, которым лучше сказать горькую правду в глаза, чем промолчать?

А. да;

Б. скорее всего, да;

В. нет.

9. Из трех личных качеств выберете то, с которым вы больше всего боретесь:

А. раздражительность;

Б. обидчивость;

В. нетерпеливость к критике других.

10. Кто вы с точки зрения сотрудников:

А. аутсайдер;

Б. лидер;

В. генератор идей.

11. Каким человеком вас считают друзья?

А. экстравагантным;

Б. оптимистом;

В. настойчивым.

12. С чем вам чаще всего приходиться бороться?

А. несправедливостью;

Б. бюрократизмом;

В. эгоизмом.

13. Что для вас наиболее характерно?

А. недооцениваю свои способности;

Б. оцениваю свои способности достаточно объективно;

В. переоцениваю свои способности.

14. Что приводит вас к столкновению и конфликту с людьми чаще всего?

А. излишняя инициативность;

Б. излишняя критичность;

В. излишняя прямолинейность.

Обработка результатов тестирования.

Замените выбранные вами буквы баллами и посчитайте их общую сумму.

№	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13	14
А	1	3	1	3	3	2	3	3	2	3	2	3	2	1
Б	2	2	3	2	2	3	2	2	1	1	1	2	1	2
В	3	1	2	1	1	1	1	1	3	2	3	1	3	3

Определенная сумма баллов характеризует уровень конфликтности личности:

14 – 17 очень низкий

18 – 20 низкий

21 – 23 ниже среднего

24 – 26 ближе к среднему

17 – 29 средний

30 – 32 выше среднего

33 – 35 ближе к высокому

36 – 38 высокий

39 – 42 очень высокий.

Приложение 2

Результаты оценки уровня конфликтности педагогов МБОУ СОШ №12

ФИО	Должность	Квалификационная характеристика	Возраст	Уровень конфликтности	Оценка уровня конфликтности
Старикова Ирина Вадимовна	Директор МБОУ СОШ №12	Учитель русского языка и литературы высшей квалификационной категории, Почетный ветеран Подмосковья. Награждена благодарностью Губернатора Московской области, почетной грамотой Министерства образования Московской области. Педагогический стаж более 25 лет, опыт административной работы более 11 лет.	58	25	ЧНС
Антипенкова Елена Вадимовна	Заместитель директора по УВР	Высшая квалификационная категория; Образование высшее: учитель английского языка Общий стаж: 22 года	57	29	С
Овчинникова Ольга Валерьевна	Заместитель директора по УВР	Первая квалификационная категория; Образование высшее: учитель начальных классов Общий стаж: 4 года Стаж работы по специальности	26	25	ЧНС
Захарова Ольга Александровна	Заместитель директора по УВР	Первая квалификационная категория; Образование высшее: учитель математики и информатики Общий стаж: 6 лет Стаж работы по специальности	27	32	ЧВС
Данилов Максим Игоревич	Заместитель директора по ВР	Первая квалификационная категория; Образование высшее: Общий стаж: 3 года Стаж работы по специальности	25	34	ВС
Михайлов Виктор Иванович	Заместитель директора по обеспечению безопасности	Образование высшее: Юрист Образование высшее: Учитель русского языка и литературы, полковник милиции в отставке, казачий полковник Общий стаж: 46 лет Стаж работы по специальности: 5 лет	68	18	Н
Зубкова Татьяна Ивановна	Заместитель директора по административно-хозяйственной части		48	34	ВС
Гришина Марина Николаевна	Учитель начальных классов	высшая квалификационная категория, образование высшее: учитель начальных классов общий стаж: 31 год; стаж работы по специальности:	53	33	ВС
Демичева Елена Васильевна	Учитель начальных классов	первая квалификационная категория, образование среднее специальное: учитель начальных классов общий стаж: 20 лет стаж работы по специальности:	42	29	С
Ковалева Светлана Сергеевна	Учитель начальных классов	образование среднее специальное: учитель начальных классов общий стаж: 1 год; стаж работы по специальности:	23	25	ЧНС
Овчинникова Ольга Валерьевна	Учитель начальных классов	1ая квалификационная категория, образование высшее: учитель начальных классов	28	18	Н
Панова Ирина Викторовна	Учитель начальных классов	высшая квалификационная категория, образование высшее: учитель начальных классов	32	34	ВС
Проценко Татьяна Александровна	Учитель начальных классов	высшая квалификационная категория, образование высшее: учитель начальных классов	33	33	ВС
Романовская Виолетта Михайловна	Учитель начальных классов	Образование высшее	30	29	С
Соседова Екатерина Геннадьевна	Учитель начальных классов	образование высшее: общий стаж: 2 года; стаж работы по специальности:	24	32	ЧВС
Степкова Светлана Евгеньевна	Учитель начальных классов	высшая квалификационная категория, образование высшее: учитель начальных классов общий стаж: 21 год стаж работы по специальности:	43	34	ВС
Дживага Галина Викторовна	Воспитатель группы продленного дня		35	18	Н
Кубанова Елена Евгеньевна	Русский язык и литература	образование высшее: учитель русского языка и литература	29	34	ВС
Белова Наталья Николаевна	Русский язык и литература	первая квалификационная категория образование высшее: учитель русского языка и литература общий стаж: 14 лет; стаж работы по специальности:	36	18	Н
Мокшина Ксения Евгеньевна	Русский язык и литература	вторая квалификационная категория образование высшее: учитель русского языка и литература	30	34	ВС
Гусева Татьяна Викторовна	Математики	высшая квалификационная категория, образование высшее: учитель математики общий стаж: 33 года; стаж работы по специальности:	55	33	ВС
Никитина Елена Сергеевна	Математики	высшая квалификационная категория, образование высшее: учитель математики общий стаж: 29 лет; стаж работы по специальности:	51	29	С
Жук Наталья Батыровна	Английского языка	образование высшее: учитель английского языка	31	25	ЧНС
Крамм Антон Андреевич	Английского языка	образование высшее: учитель английского языка	24	18	Н
Левинская Екатерина Николаевна	Английского языка	первая квалификационная категория, образование высшее: учитель английского языка общий стаж: 7 лет; стаж работы по специальности	29	33	ВС
Орлова Евгения Николаевна	Английского языка	вторая квалификационная категория, образование высшее: учитель английского языка общий стаж: 4 года; стаж работы по специальности:	26	29	С
Смирнова Мария Алексеевна	История	образование высшее: учитель истории	32	25	ЧНС
Пучкова Валентина Владимировна	Обществознания	образование высшее: общий стаж: 2 года; стаж работы по специальности:	24	18	Н
Егоров Игорь Анатольевич	ОРКСЭ, ДКП		33	34	ВС
Захарова Марина Сергеевна	биологии, география	первая квалификационная категория образование высшее: учитель биологии	25	33	ВС
Кучеренко Александр Сергеевич	химии	образование высшее: учитель химия	28	29	С
Кириллова Галина Ивановна	физики	высшая квалификационная категория, образование высшее: учитель физики общий стаж: 15 лет; стаж работы по специальности:	37	32	ВС
Рябинина Татьяна Васильевна	Физическая культура	первая квалификационная категория, образование высшее: учитель физическая культура общий стаж: 33 года; стаж работы по специальности:	55	29	С
Митин Александр Сергеевич	Физическая культура	образование среднее: учитель физическая культура общий стаж: 1 год; стаж работы по специальности:	23	25	ЧНС
Монахова Надежда Игоревна	Физическая культура	первая квалификационная категория, образование высшее: учитель физическая культура общий стаж: 1 год; стаж работы по специальности:	23	18	Н
Михайлов Виктор Иванович	Основы безопасности жизнедеятельности	Образование высшее: Юрист Образование высшее: Учитель русского языка и литературы, полковник милиции в отставке, казачий полковник Общий стаж: 46 лет Стаж работы по специальности:	68	33	ВС
Данилов Максим Игоревич	Музыка, Мировая художественная культура, искусства	Первая квалификационная категория; Образование высшее: Общий стаж: 5 лет Стаж работы по специальности к лет	27	29	С
Захарова Ольга Александровна	Информатика и ИКТ	Первая квалификационная категория; Образование высшее: учитель математики и информатики Общий стаж: 7 лет Стаж работы по специальности 7 лет	27	25	ЧНС
Ачкасова Валентина Александровна	Технология, изобразительное искусство	высшая квалификационная категория, образование высшее:	32	18	Н
Панова Ирина Викторовна	Социальный педагог		30	34	ВС
Андронова Нина Валерьевна	психолог		29	33	ВС

Приложение 3

Опросник для оценки эффективности управления конфликтами в коллективе МБОУ СОШ №12

Просим Вас принять участие в опросе. Ваши ответы позволят изучить проблемы управления конфликтами на уровне организации.

Указывать фамилию, имя, отчество не нужно, так как собранные данные будут использоваться в обобщенном виде.

1. Считаете ли Вы себя конфликтной личностью?

1. Определенно, да.

2. Возможно.

3. Определенно, нет.

4. Затрудняюсь ответить

2. Как часто Вы оказываетесь участником столкновений на работе?

1. Это происходит очень часто.

2. Периодически оказываюсь участником конфликта.

3. Иногда приходится участвовать в конфликте.

4. Мне удается избегать конфликтов.

5. Затрудняюсь ответить.

3. Как часто в Вашей организации возникают столкновения?

1. Очень часто.

2. Периодически.

3. Иногда.

4. Почти никогда.

5. Затрудняюсь ответить.

4. Какие конфликты возникают чаще всего в Вашей организации по субъектам взаимодействия?

1. Межличностные (коллеги, учитель-учитель, специалист-специалист; руководитель-подчиненный и т.д.).

2. Между личностью и группой (руководитель и коллектив).

3. Межгрупповые конфликты (между отделами, администрация и профсоюз и т.д.).

5. Какие конфликты возникают чаще всего в Вашей организации по характеру проявления?

1. Деловые, рациональные, предметные.

2. Эмоциональные, иррациональные, беспредметные.

6. Какие конфликты возникают чаще всего в Вашей организации по содержанию? (Можно выбрать два ответа.)

1. Трудовые (оплата труда, рабочее время, отдых, сокращение штата, увольнения и т.п.).

2. Организационные (стиль руководства, распределение функций, планирование, организация, мотивация, контроль и т.д.).

3. Коммуникационные (информированность, деловое общение).

4. Материальные.

5. Духовные.

7. Назовите причины, которые в наибольшей степени вызывают неудовлетворенность вашей работой:

1. Неудовлетворенность уровнем материального вознаграждения;

2. Отсутствие системы профессионального развития;

3. Неудовлетворенность социально-психологическим климатом в организации;

4. Отсутствие системы четких критериев оценки деятельности работников;

5. Ненормированный режим рабочего времени

8. Назовите основные причины трудовых, организационных и межличностных конфликтов

1. Личная неприязнь

2. Возрастные различия

3. Различия в социальном положении

4. Различия в ценностных установках

5. Неэффективная организация труда персонала

6. Ошибки в построении организационной структуры организации

7. отсутствие материальных вознаграждений

9. Какие приемы разрешения конфликтов Вы чаще всего применяете в своей практике? (Укажите не более трех ответов.)

1. Доверительная беседа.

2. Сила (приказ), наказание, выговор.

3. Переговоры.

4. Посредничество.

5. Расчленение предмета конфликта на более мелкие проблемы и решение их малыми шагами.

6 Угрозы, шантаж, давление.

7. Метод взаимных уступок, поиски компромисса.

8. Использование связей.

9. Создание общественного мнения.

10. Затягивание времени, уклонение.

11 Привлечение руководителя к разрешению конфликта.

10. Насколько важно, по Вашему мнению, участие специалиста в разрешении конфликтов в Вашем коллективе?

1. Обязательно нужен такой специалист.

2. Желательно, чтобы такой специалист принимал участие в разрешении конфликтов.

3. В таком специалисте нет необходимости, сами разберемся.

4. Затрудняюсь ответить.

Приложение 4

Программа Тренинга «Управление конфликтами и саморегуляция»

Продолжительность тренинга - 16 академических часов

Аудитория тренинга: руководители среднего звена, кадровый резерв, ведущие специалисты организаций

Задачи тренинга:

1. Сформировать систему знаний о конфликтах и возможностях работы с ними (предотвращение, нейтрализация, наработка вариантов выхода из сложных ситуаций)

3. Выработать основные навыки регуляции и стабилизации эмоционального состояния (как своего, так и состояния оппонента)

Планируемые результаты для участников:

– создание алгоритмов действий в часто встречающихся сложных ситуациях.

Содержание программы

Тема 1. Ключевые стратегии успешного человека

1.1 Успешная и неуспешная стратегия поведения. Основные принципы.

1.2 Роль эмоционального и психологического настроя (на работу, на общение...)

1.3 Способы формирования внутренней мотивации: адекватность ситуации и задаче.

Тема 2. Эффективная коммуникация

2.1 Алгоритм коммуникации (подготовка-контакт-результат)

2.2 Способы управления разговором: подстройка-ведение, позиционный анализ, ролевое взаимодействие (актуализация пройденного материала).

2.3 Конструктивный диалог: эффективная постановка вопросов, активное слушание, техники работы с возражениями оппонента, аргументация.

2.4 Правила профилактики сложных и конфликтных ситуаций

Тема 3. Конфликтные ситуации в работе

1. Теоретический аспект

1.1.1 Классификация конфликтов (типы конфликтов, причины возникновения, формы протекания, масштаб, продолжительность, направленность, значимость)

1.1.2 Плюсы и минусы конфликтов

1.1.3 Объективные и субъективные причины конфликтов в организации

1.1.4 Определение начальной точки конфликта, сигналы возникновения конфликтного поведения

1.1.5 Стили поведения в конфликтах, как возможность прогнозирования поведения оппонента

1.1.6 Псевдо-конфликт, факт-конфликт, эго-конфликт, конфликт ценностей

1.1.7 Особенности восприятия при конфликте («приписывающее искажение», обесчеловечивание противника, гипертрофированность восприятия, реакция ускоренности, «зеркальные образы», феномены групповой сплоченности)

2. Прикладной аспект

2.1 Анализ основных типовых конфликтных ситуаций (взаимоотношения с линейным персоналом, на уровне «руководитель-подчиненный», в семье и быту)

2.2 Как вести себя в конфликтных ситуациях? Основные правила поведения

2.3 Алгоритм безболезненного выхода из конфликтных ситуаций

2.4 Существующие техники разрешения конфликта и их применение

2.5 Формирование вариантов выхода из конфликтных ситуаций

2.6 Профилактика конфликта (выявление и предотвращение конфликтных ситуаций, руководитель как посредник в конфликте)

Тема 4. Управление чувствами в эмоционально напряженных ситуациях

4.1 Эмоциональные состояния и работа с ними

4.2 Как восстановиться после стресса или конфликта? Диагностика и техники саморегуляции

4.3 Повседневная релаксация. Способы быстрого восстановления в ситуациях лимита времени.

4.4 Методы создания ресурсного состояния

Приложение 5

Инструкция к игре «Потерпевшие кораблекрушение»

Инструкция.

«Вы дрейфуете на яхте в южной части Тихого океана. В результате пожара большая часть яхты и ее груза уничтожены. Яхта медленно тонет. Ваше местонахождение неизвестно из-за поломки основных навигационных приборов. Вы и ваши товарищи успели опустить на воду надувной спасательный плот с веслами и захватить впопыхах 14 предметов, которые остались целыми и не поврежденными после пожара. В карманах ваших товарищей удалось обнаружить пачку сигарет, несколько коробков спичек и несколько денежных купюр.

Ваша задача – классифицировать 14 нижеперечисленных предметов в соответствии с их значением для выживания. Поставьте цифру 1 у самого важного предмета, цифру 2 – у второго по значению и так далее до четырнадцатого, наименее важного для вас».

Зеркало
Канистра с водой
Сетка от москитов
Одна коробка с армейским рационом
Карты Тихого океана
Подушка (плавательное средство)
Канистра нефтегазовой смеси
Маленький транзисторный радиоприемник
Репеллент, отпугивающий акул
Шесть кв. метров непрозрачного пластика
Одна бутылка рома крепостью 80°
5 метров нейлонового каната
Две коробки шоколада
Рыболовная сеть
Вся группа должна принять единое решение.

Оценка экспертов

Согласно экспертам, основными вещами, необходимыми человеку, потерпевшему кораблекрушение в океане, являются предметы, служащие для привлечения внимания, и предметы, помогающие выжить до прибытия спасателей. Без средств сигнализации почти нет шансов быть обнаруженными и спасенными. К тому же в большинстве случаев спасатели приходят в первые тридцать шесть часов, а человек может прожить этот период без пищи и воды, поэтому они менее ценны.

Краткая информация, которая дается для оценки каждого предмета, не перечисляет все возможные способы применения данного предмета, но указывает на значение данного предмета для выживания.

1. Зеркало для бритья. Важно для сигнализации воздушным и морским спасателям.

2. Канистра нефтегазовой смеси. Важна, для сигнализации. Нефтегазовая смесь может быть зажжена денежным банкнотом и спичкой (естественно, вне плота) и будет плыть по воде, привлекая внимание спасателей.

3. Пятибаллоновая канистра с водой. Необходима, для утоления жажды.

4. Одна коробка с армейским рационом. Обеспечивает основную пищу.

5. Шесть квадратных метров непрозрачного пластика. Используется для сбора дождевой воды, обеспечивает защиту от стихии.

6. Две коробки шоколада. Резервный запас пищи.

7. Рыболовная снасть. Оценивается ниже, чем шоколад, потому что в данной ситуации «синица в руке лучше журавля в небе». Нет уверенности, что вы поймаете рыбу.

8. Пять метров нейлонового каната. Можно использовать для связывания снаряжения, чтобы оно не упало за борт.

9. Плавательная подушка. Если кто-то упадет за борт, она может послужить спасательным средством.

10. Репеллент, отпугивающий акул. Назначение очевидно.

11. Одна бутылка рома крепостью 80 . Содержит 80 % алкоголя — достаточно для использования в качестве возможного антисептика при любых травмах; в других ситуациях имеет малую ценность, поскольку употребление может вызвать обезвоживание

12. .Маленький транзисторный радиоприемник. Имеет незначительную ценность, так как нет передатчика.

13. Карты Тихого океана. Бесполезны без дополнительных навигационных приборов. Для вас важнее знать, негде находитесь вы, а где находятся спасатели.

14. Противомоскитная сетка. В Тихом океане нет москитов.

Анализ:

- Удалось ли Вам показать свою полезность общему делу?

- Какие приемы этому сопутствовали?

Спасателям не удалось обнаружить ваш плот. Но вам посчастливилось доплыть до небольшого острова в Тихом океане. На острове много пищи и благоприятные климатические условия. Но здесь живет племя людоедов. У вас есть одна возможность сохранить жизнь: доказать Совету старейшин племени, что вы много умеете и принесете пользу.

Обсуждение:

Мы справились с заданием, и нас людоеды отпустили обратно домой. Вот чудо, нас обнаружили спасатели! Мы вернулись в наш зал, к нашей работе.

Анализ:

В любую минуту, Вы можете обратиться за помощью к своим коллегам, сотрудникам образования за советом и помощью. Потому что, Мы, с вами одна большая, дружная семья – ШКОЛА!

Приложение 6

Тренинг, направленный на развитие сплоченности взрослого коллектива, как целостного группового субъекта

Ход занятия

1. Упражнение «Визитка»

Цель: сплочение коллектива через знакомство с помощью имени и дополнительного рисунка. Участники пишут свое имя и делают маленькие зарисовки. Психолог знакомит с характеристикой имени.

Например: Галина – от греческого слова – «спокойствие, тишина»; нарисовала под именем солнышко – рада всех видеть в зале.

Обсуждение по кругу.

2. Упражнение в парах «Интервью»

Цель: выработка положительного имиджа.

В парах узнать друг у друга, как можно больше информации: хобби, семья, работа, положительные черты характера.

- Если бы ваш партнер был цветком, то каким?

- Какое стихотворение, строка, пословица характеризует вашего партнера?

Анализ: Легко ли брать интервью или легче рассказывать о себе?

3. Игра «Художественные таланты»

Цель: развитие быстроты, гибкости, оригинальности мышления, воображения, чувства юмора, укрепление хорошего настроения.

Лист положить на голову и нарисовать: волны, сияющее солнце, летающих птиц, пальму…

Обсуждение.

4. Игра-путешествие «Потерпевшие кораблекрушение»

Цель: исследование процесса принятия решения группой.

Упражнение выполняется всеми членами группы. Они сидят за одним столом. Каждому члену группы дается инструкция, в которой сообщается, что группа – это одна команда, оставшаяся в живых после какого-либо происшествия. Происшествие описывается в инструкции. На отдельном листе дается список предметов, которые остались неповрежденными. Задача каждого участника группы самостоятельно классифицировать их в соответствии с их значением для выживания.

5. Ритуал прощания:

- Смайлик оранжевый – взяли для себя, что-то полезное, нужное.

- Смайлик синий – нет ничего полезного.

Обсуждение.

Все по кругу взялись за руки и поблагодарили друг друга за работу.

№	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13	14
А	1	3	1	3	3	2	3	3	2	3	2	3	2	1
Б	2	2	3	2	2	3	2	2	1	1	1	2	1	2
В	3	1	2	1	1	1	1	1	3	2	3	1	3	3

№	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13	14
А	1	3	1	3	3	2	3	3	2	3	2	3	2	1
Б	2	2	3	2	2	3	2	2	1	1	1	2	1	2
В	3	1	2	1	1	1	1	1	3	2	3	1	3	3

№	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13	14
А	1	3	1	3	3	2	3	3	2	3	2	3	2	1
Б	2	2	3	2	2	3	2	2	1	1	1	2	1	2
В	3	1	2	1	1	1	1	1	3	2	3	1	3	3