Исследование факторов удовлетворенности трудом на примере реально существующей компании (Факторы удовлетворенности трудом в работах социологов XX века)
Содержание:
ВВЕДЕНИЕ
Исследование факторов удовлетворенности трудом занимает умы социологов и психологов уже более века, но сейчас, в условиях перехода к постиндустриальной экономике знаний, эта тема становится актуальной как никогда. В России и мире неуклонно растет количество крупных корпораций и средних предприятий, чья деятельность связана с использованием инновационных технологий и программных продуктов, требующих высококвалифицированных специалистов для их обслуживания. Поскольку спрос на таких специалистов высок, hr-менеджеры озабочены их поиском и крайне заинтересованы в их удержании. Руководители компаний предлагают таким сотрудникам различные преференции и льготы, не всегда задумываясь, нужны ли они данному специалисту [1].
Такие очевидные мотиваторы, как фиксированная зарплата, система финансовых поощрений, для многих специалистов не является ключевым мотивационным стимулом, как это было в эпоху полностью индустриальной экономики. А значит, необходимо исследовать, что современный работник действительно ценит в своей трудовой деятельности, что является для него факторами удовлетворенности.
Грамотное использование результатов этих исследований можно использовать для создания оптимальной системы мотивации персонала, стимулирующую работников к наибольшей эффективности, меньшему выгоранию при минимальных вложениях со стороны руководства.
Целью данной работы является исследовать факторы удовлетворенности трудом в современной компании на примере одной из компаний по разработке мобильных игр.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
- рассмотреть теоретические основы удовлетворенности трудом;
- сформулировать факторы, наиболее влияющие на удовлетворенность трудом в современной компании;
- сформулировать гипотезы о наиболее влияющих факторах;
- провести опрос сотрудников и обработать данные;
- сравнить полученные данные с гипотезами, проанализировать результат.
Объектом исследования в данной работе является удовлетворенность трудом сотрудников современных компаний.
Предметом исследования являются факторы удовлетворенности трудом в исследуемой компании.
Теоретической основой исследования являются учебные пособия по управлению персоналом, статьи ведущих отечественных и зарубежных психологов и социологов.
Информационной основой для настоящей работы послужили статистические показатели, а также данные, полученные в процессе исследовательской работы автора над проблемой, поднятой в данной работе.
Методы исследования:
- Теоретические: анализ, синтез, сравнение, обобщение, классификация;
- Эмпирические: анкетирование, эксперимент;
- Обработка данных по методике исследования удовлетворенности персонала Михалкиной и Скачковой.
Работа состоит из двух частей, в первой из которых раскрывается теоретическая компонента освещаемой проблемы, а вторая описывает методику и анализ результатов проведенного исследования.
В заключении делаются выводы об итогах проведенного исследования, а также о возможном практическом использовании полученных результатов.
Глава 1. ИСТОРИЧЕСКОЕ РАЗВИТИЕ ПОНЯТИЯ УДОВЛЕТВОРЕННОСТИ ТРУДОМ И ЕЕ ФАКТОРОВ В РАЗЛИЧНЫХ ТЕОРИЯХ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ
1.1 Концепции исследования феномена удовлетворенности трудом
Сущность понятия удовлетворенности трудом
Проблема удовлетворенности человека различными сферами его жизни привлекает к себе внимание многих философов, социологов и психологов на протяжении многого времени. Как и со многими многогранными понятиями, однозначного определения для феномена «удовлетворенность» не существует. Но несмотря на это, большинство исследователей считают ее эмоциональной категорией, разновидностью счастья. С другой стороны, часто под удовлетворенностью понимается отсутствие депрессии, тревоги и других отрицательных эмоций. То есть удовлетворенность вообще – это не просто переживание эмоций, а переживание положительных эмоций: радости, умиротворение, блаженство.
Трудовая деятельность занимает очень одно из важнейших мест в жизни современного человека, поэтому ученые обращаются к исследованию проблемы удовлетворенности трудом.
Формально, можно рассматривать удовлетворенность трудом как переживание положительных эмоций, вызванных работой вообще и различными ее сторонами в частности. Таким образом, удовлетворенность работой – это частный случай удовлетворенности, который, в свою очередь состоит из удовлетворенности отдельными аспектами производственной ситуации, такими как заработная плата, графиком, отношения с коллегами, начальством. Субъективно, удовлетворенность в труде проявляется в переживании приятного от рабочего процесса, а неудовлетворенность – в переживании неприятного. Объективно же удовлетворенность проявляется в поведении, ведущем в основном к повышению эффективности трудовой деятельности [13].
За время изучения этого феномена было сформировано несколько подходов к его исследованиям, где понятие «удовлетворенность трудом» рассматривается как:
- показатель адаптированности работника к конкретной позиции в системе общественного отношения труда [6]
- отношение человека к процессу труда, его содержанию, как эмоциональное состояние работника, его удовлетворенность настроем внутри коллектива [11]
- исполнение, осуществление ожиданий человека от материальных, социальных и духовно-нравственных результатов своей работы [Шульц]
- испытываемое человеком психологическое и моральное удовлетворение в процессе трудовой деятельности [19];
- это совокупность воздействия на работника факторов мотивации труда, в том числе: условия труда, содержание и величина заработной платы, уважение, признание, возможность для самовыражения и самоутверждения личности, то есть факторы, которые определяют стремление человека к полезной деятельности, возможность проявления творческой инициативы и т.д. [20]
- интегративный показатель, отражающий благополучие или неблагополучие личности в трудовом коллективе [9]
- состояние сбалансированности требований (запросов), предъявляемых работником к организации по содержанию, характеру и условиям труда, и субъективной оценке возможностей реализации этих запросов [17]
- и другие
Анализируя основные концепции удовлетворения трудом, их условно можно разделить на два класса: субстанциональные и релятивные.
В рамках первого подхода работали А.Г. Здравомыслов, А. Кемпбел, Е. Локк, И.М. Попова, В.А. Ядов. Они рассматривали удовлетворенность трудом в терминах потребностей и ценностей самой личности, как положительную эмоцию, возникающую в самом субъекте.
Сторонники релятивного подхода, Ф.Р. Ачмиз, Ф.Н. Ильясов, Н.Ф. Наумова, В. Д. Патрушева, Е.Ю. Пряжникова, Р. Штольберг, связывают удовлетворенность трудом со сравнением своего положения с другими людьми и интерпретируют ее как меру адаптации индивида к социальной реальности.
Рассматривая человека как элемент социального целого с одной стороны и как некоторую автономную, самостоятельную по отношению к нему сущность, можно объединить эти две концепции. Тогда удовлетворенность трудом будет пониматься как уровень социальной адаптации, в котором проявляется определенной уровень притязаний, сравнивая с которым свой социальный статус, человек формирует свою оценку последнего. То есть процесс адаптации проходит на двух уровнях: внутреннем и внешне-социальном [7].
Исследования качественных характеристик удовлетворенности трудом
Исследования удовлетворенности трудом могут быть сгруппированы в три основные категории [Бюссинг]:
- последствия удовлетворенности и неудовлетворенности трудом;
- формы и уровни удовлетворенности;
- факторы (причины и ограничения).
Как последствия удовлетворенности трудом чаще всего используют три понятия: текучесть, абсентизм (общее количество потерянных рабочих дней или часов, частота случаев отсутствия сотрудника на работе [14]) и результаты выполненной работы. Абсентизм коррелирует с неудовлетворенностью, текучесть чаще возникает также при ее возникновении, но возможна и при удовлетворенности. Результаты выполняемой работы однозначно коррелируют с высокой удовлетворенностью [2].
В 1992 году А. Бюссинг со своей рабочей группой проанализировали динамическую концепцию удовлетворенности трудом, предложенную А. Брюггеманом еще в 1974г. Исследуемый феномен рассматривается как процесс взаимодействия, при котором проводится различие между тремя его формами. Модель включает в себя три основные переменные:
- различия между фактической ценностью рабочей ситуации и номинальными (собственными) ценностями человека;
- изменения в уровне стремления;
- проблемно-ориентированное поведение (направленное на решение задачи).
Согласно этой модели, человек формирует некоторую степень удовлетворенности или неудовлетворенности работой в зависимости от сочетания между ожиданиями, потребностями и мотивами, с одной стороны, и рабочей ситуацией. С учетом возможных последующих изменений в уровнях стремлений и соответствующего проблемно-ориентированного поведения, могут развиться шесть форм удовлетворенности и неудовлетворенности трудом (см. Таблицу 1)
Таблица 1
Прогрессивная удовлетворенность трудом: |
Удовлетворенность от работы в целом. Уровень стремления увеличивается, и «творческая неудовлетворенность» становится неотъемлемой частью работы. |
Стабильная удовлетворенность трудом: |
Удовлетворенность от конкретной работы. Недостаточные стимулы работы, стремление сконцентрировано на других областях. |
Удовлетворенность трудом в смирении (удовлетворенность трудом смирившегося человека): |
Неясная неудовлетворенность. Уровень стремления снижается, что приводит к временному позитивному состоянию удовлетворенности. |
Конструктивная неудовлетворенность трудом: |
Ощущение неудовлетворенности. Уровень стремления поддерживается, совершаются попытки справиться с ситуацией, вырабатывается терпимость к фрустрации и досаде. |
Фиксированная неудовлетворенность трудом: |
Ощущение неудовлетворенности. Уровень стремления поддерживается, попыток справиться с ситуацией не возникает. Не исключается патологическое развитие событий. |
Псевдоудовлетворенность трудом: |
Ощущение неудовлетворенности, но восприятие негативной ситуации отрицается. Уровень стремления поддерживается за счет отдельных аспектов достижений. |
Самой спорной формой рассматриваемого феномена является удовлетворенность трудом в смирении. Согласно результатам качественных интервью, проводимых в рамках исследований Бюссинга, количество респондентов, удовлетворенных своей работой, превышало количество ответивших отрицательно, именно за счет принадлежности к группе смирившихся и снизивших уровень своих стремлений.
Также, в ходе исследований Бюссинга, было установлено, что не только количественные, но и качественные характеристики удовлетворенности трудом зависят от многих факторов и динамичны во времени. [2]
1.2 Удовлетворенность трудом и трудовая мотивация, теории мотивации
Если рассматривать удовлетворенность трудом строго как удовлетворение потребностей работников, но необходимо учитывать, что человек, удовлетворивший все свои потребности, не будет являться мотивированным сотрудником, и его эффективность как специалиста будет снижаться. Следовательно, необходимо выделить набор потребностей человека, которые могут стимулировать его как члена рабочего коллектива на достижение определенных результатов. Этот набор потребностей и будет являться мотивацией трудовой деятельности человека.
Мотивация трудовой деятельности является одной из центральных проблем в управленческой науке, как в теоретическом, так и в практическом плане. К настоящему моменту разработано около 50 теорий мотивации и существует более 400 определений понятия «мотивация» [10].
Мотивацию персонала можно формировать, используя административные, экономические и социально-психологические методы. Свидетельством грамотного использования этих методов может выступать субъективное ощущение удовлетворенности трудом. Исследуя отдельные факторы удовлетворенности персонала, можно выработать оптимальную программу мотивации, созданную в конкретных условиях [15].
Как уже было показано, удовлетворенность трудом тесно связана с трудовой мотивацией, поэтому для исследования удовлетворенности работой разумно использовать исследования психологов и социологов на тему мотивации труда, акцентируя внимание именно на факторах удовлетворенности трудом.
В современной научно-методической литературе наибольшее распространение получило разделение теорий мотивации на «содержательные» («теории содержания») и «процессуальные» («теории процесса»).
Содержательные теории базируются на изучении потребностей человека, которые полагаются основным мотивом поведения, а следовательно, и деятельности) [8]. Наиболее известными теориями этой группы являются:
- теория иерархии потребностей А. Маслоу;
- теория ERG: «existence» – существование, «relatedness» – взаимоотношения, «growth» – рост (К. Альдерфер);
- двухфакторная мотиваторно-гигиеническая теория (Ф. Герцберг, рассмотрено в книге Д. Шульц, С. Шульц, «Психология и работа»)
- теория приобретенный потребностей (Д. МакКлелланд);
- теория характеристик работы (Дж. Р. Хэкмэн, Г.Р. Олдхэм).
Процессуальные теории рассматривают аспекты личности, дающие продвижение происходящему внутри человека процессу мотивации, распределение усилий работников и выборе определенного вида поведения для достижения конкретных целей [8]. К таким теориям относятся:
- теория ожидания (В. Врум);
- теория справедливости (Дж. С. Адамс)
- комплексная процессуальная теория (Портер, Лоулер)
- теория постановки цели (Д. Мак-Грегор, теория Х);
- теория партисипативного управления (Д. Мак-Грегор, теория Y);
- теория человеческих отношений (Э. Мэйо, Хоторнские эксперименты).
Также можно выделить группу классических теорий, включающую инструментальные теории, опирающиеся на «метод кнута и пряника». К классическим теориям мотивации относят теории большинства представителей школы научного менеджмента:
- ценностная концепция труда (Г. Зиммель);
- концепция оплаты труда (Ф. Тейлор);
- концепция «урочной работы с премией» (Г. Гантт);
- концепция максимальной производительности (Г. Эмерсон);
- концепция заботы о быте и досуге рабочих (Г. Форд);
- концепция оплаты труда с учетом макроэкономической ситуации (Ф. Файоль)
- концепция «производительного клана» или «теория Z» (У. Оучи).
Нельзя также обойти вниманием труды отечественных социологов [16]:
- первые исследования факторов удовлетворенности трудом, применение математических методов для количественной оценки (В.А. Ядов, А.Г. Здравомыслов);
- измерения фактической продолжительности времени «радостного труда» (Н.М. Блинов, Р.И. Косолапов);
- исследования психологии педагогической деятельности (Л.Г. Выготский);
- неудачные исследования материальной заинтересованности персонала (в научно-производственном учреждении «Азот» и эксперимент И.Н. Худенко в сельскохозяйственном производстве);
- теория соответствия психофизиологических особенностей трудящегося и отрасли работы (А.А. Зворыкин);
- исследования одесских предприятий с целью установить практические возможности использования информации об удовлетворенности трудом в практике управления (И.М. Попова).
Проблема удовлетворенности и неудовлетворенности трудом изучается уже не одно десятилетие, и в зависимости от социальных и экономических условий факторы, влияющие на данный феномен, различны. В следующем разделе выделим факторы мотивации, рассмотренные авторами вышеуказанных теорий, и определим, насколько они актуальны и могут выступать в качестве факторов удовлетворенности персонала в наши дни.
1.3 Факторы удовлетворенности трудом в работах социологов XX века
Теории мотивации анализируют факторы, влияющие на мотивацию труда. Общая мотивация может быть ориентирована на достижение или избегание, и в трудовой деятельности, как правило, используют мотивацию достижений. Факторы мотивации так же могут носить как стимулирующий (позитивный), так и предупреждающий (негативный) характер. Большинство стимулирующих факторов мотивации могут быть рассмотрены в качестве факторов удовлетворенности трудом.
Систематизируем основные положения всех теорий мотивации [8, 12], используя таблицу, с указанием выделенных факторов удовлетворенности трудом, ведущие хотя бы к одной из трех форм удовлетворенности (прогрессивной, стабильной и в смирении).
Обратим внимание на то, что во время разработки классических теорий мотивации интенсивно развивалась индустриальная экономика, и в теориях этой категории в качестве основного фактора выступает материальное вознаграждение. По этой причине в данной таблице классические теории мотивации не рассматриваются.
С углублением социологами и психологами в вопрос мотивации и развития новых теорий были рассмотрены многие другие факторы, и их разнообразие отражено в Таблице 2.
Таблица 2
Из множественных исследований качественной и количественной составляющей удовлетворенность трудом, к сожалению, пока что не следует однозначное определение этого понятия. Существует несколько концепций удовлетворенности трудом, и для более объективного исследования необходимо синтезировать новые подходы, объединяя наиболее существенные аспекты каждого из существующих.
Набор факторов удовлетворенности работников для разных отраслей в разных экономических и политических ситуациях будет разным. При исследовании этого феномена в определенной компании помимо этих особенностей, следует учитывать теоретическую базу, рассмотренную в этой главе. Таким образом, это позволит выработать уникальный набор факторов, исследование которых даст наиболее полную информацию для составления программы мотивации персонала.
Глава 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ФАКТОРОВ УДОВЛЕТВОРЕННОСТИ ТРУДОМ В СОВРЕМЕННОЙ КОМПАНИИ ПО РАЗРАБОТКЕ МОБИЛЬНЫХ ИГР
2.1 Выбор метода исследования и разработка структуры анкеты для сотрудников компании
В наши дни при разработке системы диагностики удовлетворенности трудом hr-менеджерам учитывать историю развития методики, критически оценивая возможность использования положений теорий мотивации. Следует обратить внимание на следующие принципиальные моменты:
- Отсутствие универсальной структуры факторов удовлетворенности трудом. Поскольку все факторы, влияющие на удовлетворенность работников, имеют разное значение для разных людей, и конкретный человек обладает уникальной внутренней мотивацией, то вклад каждого фактора должен быть скорректирован с учетом его важности для отдельно взятого работника. Таким образом, исследование удовлетворенности персонала в каждой компании является уникальным и особенным, учитывающим не только сферу деятельности компании, но и уровень организационной культуры.
- В трудах Ф. Герцберга «удовлетворение» и «мотивация» – синонимы, но в реальности это не всегда так. К сожалению, часто удовлетворенный на работе человек не является мотивированным на достижение больших результатов работником. Поэтому менеджерам по персоналу следует проявлять особую аккуратность при использовании результатов подобных исследований [10].
Среди методов исследования чаще всего применяются опросы, анализ документации, наблюдение, а также эксперимент и социометрическая процедура. Самым доступным из перечисленных является опрос – метод сбора социальной информации об изучаемом объекте в ходе опосредственного (анкетирование) или непосредственного (интервью) социально-психологического общения между исследователем и респондентом [4].
На практике есть три формы опроса:
- Фронтальный опрос, когда опрашивается очень большой массив респондентов. Анкеты должны сдержать минимум необходимой информации
- Разовый (экспресс-опрос) проводится в аудитории, представляющей малую группу от выборочной совокупности. Такой опрос базируется на случайной выборке, при этом информация, заложенная в анкете, должна носить строго обозначенный, но фрагментарный характер.
- Опрос экспертов – получение информации у специфической аудитории, компонентно владеющей материалом. Анкета соответственно должна быть направлена на выявление уровня и качества знаний респондентов [18].
В качестве основного инструмента для опроса используется анкета, представляющая собой структурно организованный набор вопросов, каждый из которых связан с задачами исследования. В современном мире наиболее простой формой опроса является электронное анкетирование, так как при этом облегчается занесение ответов респондентов в специальные таблицы для обработки.
Основными принципами, на которых базируется метод опроса, являются:
- стандартизация (условия процедуры анкетирования сохранялись неизменными для всех респондентов);
- объективность при оценке результатов (опрос проводился анонимно, что исключает субъективность при обработке);
- валидность (основная часть анкеты состоит их вопросов, напрямую относящихся к предмету исследования);
- надежность (колебание результатов в допустимых значениях).
Проведенное исследование опирается на методику оценки удовлетворенности трудом и мотивации персонала Е.В. Михалкиной и Л.С. Скачковой [10]. Достоинство этой методики в гибкости адаптации для персонала различных профессиональных областей, поскольку она предусматривает новые наборы факторов для каждого конкретного исследования. Особенностью этой методики также является учет значимости каждого фактора с использованием корректирующих коэффициентов, отражающих важность и «долю» каждого фактора. Эти коэффициенты представляют собой набор чисел от 0 до 1, дающих в сумме 1, и определяются экспертами в произвольной форме. Данная методика позволяет рассчитать общий и индивидуальный индекс удовлетворенности по каждому факторов отдельности, по группе факторов и индекс удовлетворенности в целом.
Существуют некоторые отличия проведенного автором исследования от классической методики Михалкиной и Скачковой. Во-первых, для удобства респондентов была выбрана не десяти-, а пятибалльная шкала для оценки удовлетворенности по каждому фактору. Во-вторых, корректирующие коэффициенты рассчитывались, исходя из результатов оценки значимости факторов самими работниками внутри каждой группы факторов, а сами группы факторов считаются равнозначными. В-третьих, респондентам было предложено ответить на ключевой вопрос об общей субъективной удовлетворенности труда.
Структура анкеты включает в себя вводную часть, «паспортичку» и основную часть.
Во вводной части описана цель опроса (исследование факторов удовлетворенности трудом), указано, что опрос анонимный, но у каждого желающего при необходимости есть возможность подойти к hr-менеджеру, и объяснена необходимость отвечать на вопросы искренне для получения достоверных результатов исследования.
«Паспортичка» представляет собой вопросы, дающие возможность выяснить демографические или социальные характеристики респондентов. Помимо стандартных вопросов о поле, возрасте, наличии образования, в данную анкету включен вопрос о соответствии специальности, полученной в учебном заведении, роду трудовой деятельности.
Основная часть анкеты разделена на два блока. В первом блоке респондентам предложено оценить степень важности каждого фактора по пятибалльной шкале. Во втором блоке основной части находятся вопросы о степени удовлетворенности выделенными факторами, оцениваемой по пятибалльной шкале. Ключевой вопрос об общей суьбъективной удовлетворенности труда имеет пять вариантов ответов: «не удовлетворен(-а)», «скорее не удовлетворен(-а)», «затрудняюсь ответить», «скорее удовлетворен(-а)», «удовлетворен(-а)». Оцениваются количественные характеристики удовлетворенности при условии, что за положительный ответ считается любая форма удовлетворенности: прогрессивная, стабильная и в смирении.
Выделим факторы, которые будем учитывать при проведении исследования удовлетворенности трудом в компании по разработке мобильных игр. При этом будем опираться на список факторов, которые рассматривали социологи на протяжении последнего столетия, дополненный факторами, предложенными самими сотрудниками и hr-менеджером компании.
Учитывая разделение концепций удовлетворенности труда на субстанциональные и релятивные, и разделение теорий трудовой мотивации на содержательные и процессуальные, распределим выделенные факторы на три категории: «Физиологические факторы и поощрения», «Социальные факторы» и «Характер работы» (см. Таблицу 2). К первой группе относятся аспекты-мотиваторы, зависящие, в основном, от работодателя. К социальным факторам отнесем связанные с отношениями с другими людьми, а также с социальным статусом. Характер работы включает в себя факторы, связанные непосредственно с качественной составляющей трудовой деятельности.
Таблица 2
Физиологические факторы и поощрения |
Социальные факторы |
Характер работы |
|
|
|
В данном исследовании использовано разовое анкетирование посредством Google Forms, которое проводилось добровольно, анонимно и в комфортной обстановке. Респондентами выступали сотрудники современной компании, занимающейся разработкой мобильных игр.
В ходе исследования были выдвинуты следующие гипотезы:
- количественные характеристики удовлетворенности факторами первой группы и субъективным ощущением удовлетворенности трудом наиболее близки;
- количественные характеристики удовлетворенности факторами второй группы и субъективным ощущением удовлетворенности трудом наиболее близки;
- количественные характеристики удовлетворенности факторами третьей группы и субъективным ощущением удовлетворенности трудом наиболее близки.
Таким образом можно будет определить, какая группа фактором наибольшим образом влияет на удовлетворенность персонала в исследуемой компании.
2.2 Обработка данных исследования
Количество работников, участвовавших в опросе, 31 человек, в том числе 9 женщин (29% опрошенных) и 22 мужчины (71% опрошенных).
Возраст опрашиваемых сотрудников составляет: от 18 до 24 лет – 2 человека, от 25 до 30 лет – 15 человек, от 31 года до 37 лет – 12 человек, от 38 до 45 лет – 2 человека, и старше 46 лет – 0 человек.
Уровень образования респондентов составляет: среднее образование имеет 1 человек, среднее специальное – 1 человек, неоконченное высшее – 4 человека, одно высшее образование – 22 человека, и два и больше высших образований – 3 человека.
Среди опрашиваемых сотрудников, имеющих высшее образование, у 18 человек род профессиональной деятельности не совпадает со специальностью высшего образования, у 10 – совпадает.
Эти результаты «паспортички» наглядно представлены в Приложении 1.
Исходя из этих результатов, можно сделать промежуточные выводы, что сотрудники компании достаточно молоды и преимущественно готовы обучаться новому.
Первый этап обработки результатов основной части исследования – анализ степени значимости каждого выделенного фактора удовлетворенности трудом и определение корректирующих коэффициентов. Полученные в результате анкетирования данные приведены в Таблице 2.
Таблица 3
Факторы |
Средний балл (важность) |
R – ранг фактора |
W – значимость фактора |
|
Физиологические факторы и поощрения |
Физическая и эстетическая среда |
4,1 |
5 |
0,09 |
Уровень зарплаты |
4,9 |
1 |
0,29 |
|
Удобство рабочего графика |
4 |
6 |
0,05 |
|
Удобство расположения места работы |
4,7 |
2 |
0,24 |
|
Социальная защищенность |
4,6 |
3 |
0,19 |
|
Организация досуга |
4,2 |
4 |
0,14 |
|
Социальные факторы |
Качество руководства |
4,1 |
2 |
0,33 |
Отношения в коллективе |
4,0 |
3 |
0,17 |
|
Возможность профессионального роста |
4,3 |
1 |
0,50 |
|
Характер работы |
Полезность Вашего труда |
3,3 |
4 |
0,10 |
Разнообразие задач |
4,2 |
1 |
0,40 |
|
Необходимость брать ответственность |
3,7 |
3 |
0,20 |
|
Необходимость личностного роста для выполнения задач |
3,9 |
2 |
0,30 |
R – ранг фактора, определяющий, на каком месте по значимости он находится.
W – расчетный корректирующий коэффициент, вычисленный по формуле:
где – максимальный ранг фактора
Второй этап обработки данных – расчет индексов удовлетворенности персонала с учетом корректирующих коэффициентов. Исходные данные от респондентов в наглядных диаграммах представлены в Приложении 2. Результаты опроса и вычисленный индекс удовлетворенности по факторам приведены в Таблице 4.
Таблица 4
Средний балл (удовл-ть по фактору m), Фm |
Индекс удовл-ти по фактору m (Iуд m), % |
Wm |
Индекс удовл-ти по группе (Iуд гр), % |
||
Физиологич. факторы и поощрения |
Физическая и эстетическая среда |
4,1 |
82 |
0,09 |
80 |
Уровень зарплаты |
3,8 |
76 |
0,29 |
||
Удобство рабочего графика |
4,7 |
94 |
0,05 |
||
Удобство расположения места работы |
3,9 |
78 |
0,24 |
||
Социальная защищенность |
4,2 |
84 |
0,19 |
||
Организация досуга |
4,1 |
82 |
0,14 |
||
Социальные факторы |
Качество руководства |
4,1 |
82 |
0,33 |
78 |
Отношения в коллективе |
4,6 |
92 |
0,17 |
||
Возможность профессионального роста |
3,5 |
70 |
0,50 |
||
Характер работы |
Полезность Вашего труда |
4,2 |
84 |
0,10 |
74 |
Разнообразие задач |
3,6 |
72 |
0,40 |
||
Необходимость брать ответственность |
3,9 |
78 |
0,20 |
||
Необходимость личностного роста для выполнения задач |
3,5 |
70 |
0,30 |
Расчетные формулы:
где – средний балл по фактору,
m – количество факторов.
- по группе факторов
Третий этап – обработка ответов на ключевой вопрос анкеты об общей субъективной удовлетворенности трудом. Результаты в наглядной диаграмме представлены в Приложении 3.
Оценим ответ «не удовлетворен(-а)» в 1 балл, «скорее не удовлетворен(-а)» – 2 балла, «затрудняюсь ответить» – 3 балла, «скорее удовлетворен(-а)» – 4 балла, и «удовлетворен(-а)» – в 5 баллов. Средний балл Бср переведем в индекс субъективной удовлетворенности Iуд S по формуле:
Получим:
Таким образом, расчеты показали следующие результаты.
Индекс удовлетворенности персонала физиологическими факторами и поощрениями 80, социальными факторами – 78, и характером работы – 74. Исходя из этих показателей, можно сказать, что в рассматриваемой компании степень удовлетворенности сотрудников на среднем уровне, ближе к высокому.
Исходя из ответов на ключевой вопрос, получили субъективный индекс удовлетворенности, равный 92, что превышает индексы удовлетворенности по группам факторам.
2.3 Анализ результатов исследования
Анализ полученных значений показывает, что в рамках данного исследования верной оказалась гипотеза 1, то есть к индексу субъективного ощущения удовлетворенности трудом в целом наиболее близок индекс удовлетворенности для группы физиологических факторов и поощрений разность составляет 12 пунктов.
Заметим, что различия между индексами удовлетворенности для группы социальных факторов и группы физиологических факторов и поощрений очень невелико – всего 2 пункта. То есть с общим индексом разница составляет 14 пунктов.
Индекс по факторам, связанным с характером работы, показали наибольший разрыв с общим индексом – 18 пунктов.
В целом, результаты показывают достаточный уровень удовлетворенности персонала, как по субъективному ощущению, так и по отдельным группам факторов. Различия между этими оценками существуют, из чего можно сделать несколько выводов:
- Рассматривая трудовую деятельность в комплексе, человек скорее готов дать положительную оценку удовлетворенности. Это связано и с желанием показать руководству свою лояльность, и с кажущейся легкостью оценки целого;
- Вопросы об удовлетворенности отдельными факторами оценивались по пятибалльной шкале, а ключевой вопрос об субъективном ощущении удовлетворенности имел в качестве ответов варианты «не удовлетворен(-а)», «скорее не удовлетворен(-а)», «затрудняюсь ответить», «скорее удовлетворен(-а)», и «удовлетворен(-а)», которые были переведены в пятибалльную шкалу искусственно;
- В анкете было сформулировано ограниченное количество факторов, и кроме них для каждого конкретного человека есть важные для него факторы, не учтенные в массовом опросе.
Для решения этих проблем, при проведении подобных исследований в будущем, рекомендовано:
- учитывать особенность ответов, связанную с неверной субъективной оценкой целого и частного;
- использовать одинаковые шкалы оценки по всем параметрам;
- дать возможность сотрудникам оценивать предложенные ими факторы в индивидуальном порядке.
При составлении мотивационной программы следует учитывать, что полная удовлетворенность трудом является неблагоприятным явлением, для современного профессионала. В этом случае у работника отсутствует стремление к профессиональному и личностному росту, совершенствованию. Это может стать причиной снижения уровня мотивации, ухудшения заинтересованности в эффективности собственного труда [3].
Данные проведенного опроса показали наименьшие различия между индексом общей субъективной удовлетворенности и индексом удовлетворенности физиологическими факторами и поощрениями. Следовательно, гипотеза 1 оправдала себя.
Сравнительно высоки показатели индекса удовлетворенности присущи и двум другим группам факторов – социальных и связанных с характером работы. Это означает, что в целом опрашиваемы сотрудники удовлетворены своим трудом, и основная задача hr-менеджера сохранить этот баланс и не допустить проявление демотивации.
Для мониторинга удовлетворенности трудом следует регулярно проводить подобные диагностические опросы, каждый раз корректируя анкеты с учетом уже собранных и обработанных данных.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В рамках данной работы было проведено исследование теоретических основ понятия удовлетворенности трудом, ее различных концепций, форм проявления, связи с трудовой мотивацией. Рассмотрены последствия отсутствия удовлетворенности, формы неудовлетворенности. На основании этих теоретических знаний были выделены и классифицированы факторы удовлетворенности трудом, адаптированные для современной компании.
Было выдвинуто три гипотезы, по количеству групп факторов, о наиболее близких значениях общего и группового факторного индексов удовлетворенности.
Опрос в виде анкетирования с использованием Google Forms был анонимно проведен в одной из компаний по разработке мобильных игр, при поддержке и одобрении hr-менеджера.
При составлении анкеты и обработке данных автор опирался на методику определения удовлетворенности трудом Михалкиной и Скачковой с некоторыми адаптационными изменениями.
Результаты исследования показали, что по показанию индекса удовлетворенности к субъективному ощущению наиболее близки факторы физиологические и поощрительные. Это означает, что мотивационная система, принятая в данной компании, в целом, выполняет свою функцию.
Важно отметить, что в эту группу входят те факторы, над которыми руководство имеет наибольший контроль. Для более детальной оптимизации ресурсов мотивации с использованием этой группы факторов имеет смысл провести более подробный опрос с выделением более конкретных факторов. Например, разбить на две подгруппы: средовые факторы («Обустроенность рабочего пространства», «Уровень шума», «Уровень освещенности», «Техническая оснащенность», «Организация системы питания», «Организация регулярных досуговых мероприятий», «Жесткость рабочего графика» и т.д.) и поощрительные («Система премирования», «Рейтинговая система работников», «Система нематериальных поощрений» и т.д.)
Следующий по величине индекс удовлетворенности имеет группа социальных факторов. Осуществление контроля над ними более сложно реализуемо, и требует высокого профессионализма со стороны hr-менеджера или организационного психолога. В качестве примеров решений улучшения отношений в коллективе могут выступать организация совместного проведения досуга или прохождение тренингов по тимбилдингу.
Наименьший индекс удовлетворенности показали факторы, связанные с характером работы. В рамках отдельной компании оказать на них влияние практически невозможно, а значит, отношение человека к характеру конкретной работы следует выяснять на этапе приема на работу. Несмотря на достаточно высокий индекс удовлетворенности в этой группе (74), индекс этих факторов показывает наибольшее различие с общим субъективным индексом.
Это может иметь под собой следующие основания:
- при устройстве на работу кандидаты не до конца осознавали детали предстоящей деятельности;
- со временем отношения к своим обязанностям изменились;
- изменился круг обязанностей;
- удовлетворенность факторами других групп перевешивает неудовлетворенность факторами, связанными с характером работы.
На основании проведенного исследования можно составить специализированную программу мотивации персонала данной компании. Как правило, для создания этой программы наибольшее внимание уделяется факторам с низким индексом удовлетворенности. В данном случае это будут факторы, связанные с личностным и профессиональным ростом, хотя они и имеют объективно высокий индекс. В этом направлении можно предложить, например, дать возможность работникам проходить профессиональные и личностные тренинги, обучаться дополнительно на добровольной основе.
Подобные опросы следует проводить с некоторой периодичностью, чтобы отслеживать эффективность выработанной программы мотивации и общий эмоциональный настрой сотрудников. Также следует своевременно реагировать на результаты опроса, чтобы корректировать мотивационную программу, снизить текучесть и абсентизм.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
- Баженов С. В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности специалистов сферы информационных технологий // МИР (Модернизация. Инновации. Развитие). 2015. Т. 6. № 4. С. 341–346
- Бюссинг А. Мотивация и удовлетворенность. Управление человеческими ресурсами. / Под ред. М.Пула, М.Уорнера. – СПб.: Питер, 2002. – 1200 с. (Серия «Бизнес-класс»), с. 777-792 URL: http://dps.smrtlc.ru/Disc/Bussing_Motiv.htm (дата обращения 08.11.2019)
- Гудовский И.В. Особенности удовлетворенности трудом профессионалов в современных организациях // Актуальные проблемы психологии труда: теория и практика. Материалы II Международной научно-практической конференции. Красноярск, 2019 Изд.: Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования "Сибирский государственный университет науки и технологий имени академика М.Ф. Решетнева" (Красноярск). С. 86-90.
- Журавлев Г.Т. Прикладная социология. – М.: МГУЭСИ, 2002. – С.44.
- Здравомыслов А.Г., Ядов В.А. Человек и его работа в СССР и после: Учебное пособие для вузов. 2-е изд., испр. и доп. - М.: Аспект Пресс, 2003. - 485 с
- Ильясов Ф.Н. О целесообразности и содержании исследований удовлетворенности трудом // Социологический журнал. – 2013. – № 3. – С. 130– 138.
- Липатова А.Е. Удовлетворенность трудом как социологическая категория многообразие подходов к интерпретации удовлетворенности трудом в социологии и менеджменте //Аспирант: Южный университет (ИУБиП). 2015. №9. С.63-66. URL: https://elibrary.ru/item.asp?id=25058646 (дата обращения 08.11.2019)
- Мандель, Б.Р. Современная психология управления. Модульный курс. ФГОС-3+ / Б.Р. Мандель. – Изд. 2-е, стер. – Москва ; Берлин : Директ-Медиа, 2019. – 349 с. : ил., табл. – Режим доступа: по подписке. – URL: http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=363425 (дата обращения: 08.11.2019). – Библиогр. в кн. – ISBN 978-5-4499-0064-7. – DOI 10.23681/363425. – Текст : электронный.
- Методика определения интегральной удовлетворенности трудом./ Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. – М.: Изд-во Института Психотерапии, 2002. – С.470–473
- Мотивация, стимулирование и оплата труда / Е.В. Михалкина, Л.С. Скачкова, Е.П. Костенко и др. ; под общ. ред. Е.В. Михалкиной ; Министерство образования и науки РФ, Южный федеральный университет. – Ростов-на-Дону : Издательство Южного федерального университета, 2017. – 337 с. : схем., табл. – Режим доступа: по подписке. – URL: http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=493245 (дата обращения: 08.11.2019). – Библиогр. в кн. – ISBN 978-5-9275-2256-9. – Текст : электронный.
- Переселкова З.С., Коренная А.С. Проблема удовлетворенности трудом и ее осмысление в русле социологии труда и занятости // Материалы Всероссийской научно-методической конференции. Оренбургский государственный университет, 2016. – С. 1926–1933. URL: http://elib.osu.ru/bitstream/123456789/1849/1/1926-1933.pdf (дата обращения: 08.11.2019)
- Прусова Н.В., Боронова Г. Х. Психология труда. М.Ж Эксмо, 2008. 160с.
- Пырьев, Е.А. Психология труда / Е.А. Пырьев. – Москва ; Берлин : Директ-Медиа, 2016. – 458 с. : ил., схем., табл. – Режим доступа: по подписке. – URL: http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=436999 (дата обращения: 08.11.2019). – Библиогр. в кн. – ISBN 978-5-4475-7163-4. – DOI 10.23681/436999. – Текст : электронный.
- Словарь по управлению персоналом [электронный ресурс] // Абсентизм URL: https://hr-portal.ru/varticle/absenteizm (дата обращения 08.11.2019)
- Ушакова, Е.А. Факторы удовлетворенности трудом как основа мотивации персонала: [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://elib.bsu.by/bitstream/123456789/56473/1/Ушакова_Факторы%20удовлетворенности%20трудом.pdf (дата обращения 08.11.2019)
- Хагур Ф.Р. Исследование ПРОБЛЕМЫ УДОВЛЕТВОРЕННОСТИ ТРУДОМ В СССР И ПОСТСОВЕТСКОЙ РОССИИ // Вестник Пермского университета. Философия. Психология. Социология. 2015. №1. С. 102-109
- Шалагинова О.В., Клюева О.А. Обоснование программы эмпирического исследования лояльности и удовлетворенности трудом сотрудников организации // Материалы Международной научно-практической конференции студентов, магистров, аспирантов, молодых ученых и их наставников. Тверской областной институт усовершенствования учителей, 2017. C 208 URL: http://psychology.tversu.ru/websites/24/documents/831/%D0%A1%D0%B1%D0%BE%D1%80%D0%BD%D0%B8%D0%BA_2017.pdf?1493378772 (дата обращения 08.11.2019)
- Шапиро, С.А. Основы экономики и социологии труда / С.А. Шапиро, П.И. Ананченкова. – Москва ; Берлин : Директ-Медиа, 2017. – 271 с. : ил., табл. – Режим доступа: по подписке. – URL: http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=469688 (дата обращения: 08.11.2018). – Библиогр. в кн. – ISBN 978-5-4475-9324-7. – DOI 10.23681/469688. – Текст : электронный.
- Шляпникова И.А., Тимощенко А.С. Определение уровня удовлетворенности трудом работников электросетевой организации // Инновации в науке. 2017. №9(70). С. 43-46
- Шульц Д.Я., Шульц С.Э. Психология и работа. – 8-е изд. – СПб., 2003. – 560 с. URL: lib100.com/book/common_psychology/psih_i_rabota/html/?page=475 (дата обращения 08.11.2019)
ПРИЛОЖЕНИЕ 1
Демографические и социальные характеристики, запрошенные в «паспортичке»
Возраст |
Пол |
Уровень образования |
Совпадение специальности первого высшего образования и настоящим родом деятельности |
ПРИЛОЖЕНИЕ 2
Ответы на вопросы об удовлетворенности выделенными факторами
Физиологические факторы и поощрения
Социальные факторы
Характер работы
ПРИЛОЖЕНИЕ 3
Ответы на ключевой вопрос о субъективном ощущении удовлетворенности трудом
- Оценка эффективности стратегий и моделей копинг-поведения в профессиональной среде (ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ КОПИНГ-ПОВЕДЕНИЯ))
- Роль юридической ответственности
- Государственные организации: проблема развития бюрократии
- Пути формирования источников права (Проект «Мой Дом» как инновационный проект в сфере ЖКХ)
- Методы сбора и обработки первичной маркетинговой информации (Общая характеристика сбора данных)
- Воспитание и индивидуальные особенности личности в семье
- Адаптация ребенка к школе ( Исследование психологических факторов адаптации первоклассников )
- Налоговая система РФ и проблемы еe совершенствования (Основные понятия налоговой системы)
- Цель и задачи налогового учета(Понятие, сущность и цели ведения налогового учета)
- Значение и задачи налогового учета
- Распределение и использование прибыли как источник экономического роста предприятий ( ООО «РМП» )
- Состояние и развитие потребительской кооперации РФ, на пример реально существующей организации (Павлово-Посадское Райпо )