Использование в деятельности менеджера современных концепций лидерства (Сущность и виды лидерства в организации)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

В настоящее время успешные предприятия отличаются от противоположных, в основном тем, что характеризуются более эффективным уровнем руководства. Вопросы эффективного руководства всегда были одними из основных, причем еще издавна. Но постоянное и целенаправленное изучение данного вопроса началось лишь со времен У. Тейлора, который представляет собой основателя научной организации труда. За данный промежуток времени уже было произведено довольно большое число исследований. Но несмотря на это, до сих пор нет единого согласно относительно того, какой авторитет руководства необходимо считать самым продуктивным.

Стоит отметить, что тема лидерства до сих пор довольно актуальна для большинства сфер жизни общества. Если обобщить все понятия относительно лидерства, то можно сказать, что под лидерством понимается способ оказания воздействия и управления. Для большинства лидер представляет собой руководителя, который управляет коллективом и определяет основную цель.

Интерес к данной теме постоянно увеличивается ввиду развития экономики и рыночных отношений в целом. Повышается уровень потребности предприятий в лидерах. Именно этим и обусловлена актуальность данного исследования.

Целью данного исследования является изучение современных концепций лидерства, а также их использование в деятельности менеджера.

Исходя из цели исследования, вытекают следующие задачи, которые необходимо решить в данной работе:

• изучить сущность и виды лидерства в организации;
• исследовать основные положения известных теорий лидерства;
• провести анализ основных принципов взаимодействия лидера и трудового коллектива;
• изучить особенности практического применения модели И. Адизеса.

Объектом исследования в данной работе является лидерство.

Предметом исследования являются концепции лидерства.

Структура работы состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованной литературы.

ГЛАВА 1. БАЗОВЫЕ ПОНЯТИЯ ТЕОРИЙ ЛИДЕРСТВА

1.1 Сущность и виды лидерства в организации

Говоря о таком понятии как лидерство, стоит понимать, что его суть состоит в самой природе человека, а также общества. Стоит отметить, что явления, которые, по большей части, сходи с лидерством, встречаются у животных, которые ведут коллективный образ жизнедеятельности. В такой среде всегда более выделяющейся является особ, которая достаточно умная и решительная – вожак, который и руководит остальными согласно законам природы.^[1]

Необходимо отметить, что проблема лидерства представляет собой один из основных аспектов при достижении организационной эффективности. С одной стороны, лидерство изучается как наличие некоторого набора качеств, которые приписываются тем, что наиболее успешно воздействует на других. Но также под лидерством понимается процесс, по большей части, силового оказания влияния относительно группы лиц, чтобы достичь свои задачи. Таким образом, лидерство является характерным типом управленческого взаимодействия, который основывается на самом продуктивном сочетании разнообразных источников власти, а также направляется на побуждение людей к тому, чтобы достичь поставленные цели.

К одним из обязательных условий лидерства, на практике, принято относить обладание властью в определенных формальных, а также не формальных компаниях, причем на разном уровне и масштабе. Данные масштабы могут быть как в пределах одной компании, так и в рамках множества предприятий, либо даже сферы. Формализованная власть лидера подкрепляется на законодательном уровне. Но, при этом, в любом случае лидер характеризуется социальной, а также психологической опорой в обществе.

Богатство сторон и аспектов лидера формирует разнообразие его типов. Наиболее простой, а также популярной классификацией лидерства в предприятии является определение трех видов:

• деловое лидерство, которое характерно для групп, формирующихся на основе целей производства. Опорой для такого лидерства являются такие качества, как компетентность, умение лучше других работников принимать решения, авторитет, наличие опыта. Такой вид лидерства сильнее всего оказывает воздействие на продуктивность руководящего процесса;
• эмоциональное лидерство формируется в социальных, а также психологических группах, опираясь на человеческие предпочтения, личное общение. Такого рода лидер вызывает большой кредит доверия, вселят определенный оптимизм и уверенность;
• ситуативное лидерство, в свою очередь, может быть как деловым, так и эмоциональным. При этом, его характерной чертой является нестабильный характер, ограничение по времени и связь с некоторой ситуацией. Стоит отметить, что ситуационный лидер имеет возможность повести за собой группу только в некоторой ситуации, к примеру во время растерянности остальных.

Но на практике есть также и другая классификация лидерства, в зависимости от типов лидера.^[2]

К примеру, Л.И. Уманский определяет такие типы лидеров, как:

• организатор, который осуществляет интеграционную функцию;
• инициатор, который руководит при решении только что поставленных задач;
• генератор настроя, который является руководителем при создании настроения в группе;
• эрудит, у которого большой опыт и знания;
• эталон, который представляет собой центр эмоционального притяжения;
• мастер, то есть специалист в определенной сфере.

Стоит также выделить типологию лидерства, которая в последнее время также довольно популярна. Её базой являются три разных критерия, а именно:

• содержание;
• стиль;
• характер деятельности лидера.

Согласно содержанию принято выделять:

• вдохновителей, которые формируют и предлагают поведенческие программы;
• исполнителей, которые отвечают за осуществление и реализацию поставленных задач;
• лидеров, которые включают в себя характеристики двух вышеперечисленных типов.

Согласно стилю принято также выделять:

• авторитарного;
• демократического;
• пассивного.

Согласно характеру работы выделяют:^[3]

• универсальный, другими словами постоянно характеризующийся лидерскими качествами;
• ситуативный, то есть лидер, который проявляется только в некоторых ситуациях.

Но кроме вышеуказанных типологий, часто также применяется классификация лидером, отталкиваясь от их восприятия группой. В соответствии с таким аспектом, принято определять такие виды лидерства, как:

• один из нас. Суть данного типа состоит в том, что лидер не выделяется среди остальных и его воспринимают как равного в некоторой сфере, но при этом он находится на руководящей должности. В общем же такого рода лидер, согласно мнению группы, принимает наиболее рациональные и взвешенные решения;
• лучший из нас. Данный тип характеризуется тем, что лидер, который относится к такому виду, выделяется из группы по множеству аспектов и по большей части воспринимается как образец для подражания;
• хороший человек. Такого рода лидер воспринимается и ценится как реальное воплощение наиболее приемлемых качеств, к которым относятся порядочность, доброта, внимательность и многое другое;
• служитель. Лидер такого типа постоянно старается выступить в качестве выразителя интересов своих приверженцев, а также группы в общем.

Нужно понимать, что виды восприятия лидера отдельными представителями группы, зачастую, не совпадают, либо могут разниться. К примеру, один работник может оценивать лидера как одного из нас, а другой же воспринимает его как лучшего из нас.^[4]

Лидерство, кроме всего прочего, отличается также и по силе оказания воздействия на сотрудников предприятия. Так, к примеру, люди слушаются более внимательно человека до тех пор, пока у них не формируются противоречия с них.

В зависимости от направленности воздействия на реализацию целей предприятия, лидерство принято подразделять на:

• конструктивное, суть которого состоит в том, что оно способствует выполнению задач;
• деструктивное, суть которого состоит в том, что оно создается на основе стремлений, которые наносят ущерб предприятию, к примеру, лидерство в уже созданной организации;
• нейтрально, т.е. не оказывающее воздействия на продуктивность деятельности в сфере производства. К примеру, лидерство в группе работающих в одном предприятии рыбаков.

Таким образом, исходя из всего вышесказанного, можно сделать вывод, что лидерство является многоаспектным понятием, которое имеет различные виды.

1.2 Основные положения известных теорий лидерства

Говоря об основных положениях известных теорий, необходимо обратить особое внимание на следующие теории.

В соответствии с теорией великих личностей, лидером рождаются, а не становятся. К таким личностям, согласно данной теории, относятся, Цезарь, Чингисхан, Наполеон, Петр 1, Сталин. В соответствии с данной теорией, им было суждено выполнить свою миссию. Такого рода личности образуются в нужное время и в нужном месте, а также играют главную роль при решении определенных событий, которые отразятся на ходе мировой истории в целом.

В истории есть большое количество такого рода имен, которые оказали серьезное влияние на историю человечества. При этом, нужно отметить, что довольно сложно выделить какие то общие особенности искусства лидерства из такого рода историй, в которых множество легенд и не понятно, где правда.

Согласно теории личностных черт, её сторонники стараются обосновать то, какой именно набор качеств должен быть у человека для того, чтобы быть лидером.

Кроме того, подход относительно вышеуказанной теории характеризуется некоторой степенью прагматизма, так как дает возможность сформировать, а также успешно использовать разные тесты профпригодности.^[5]

В свою очередь ситуационная теория лидерства, в определенной степени объединяет предыдущие две теории, ввиду того, что успех, либо провал лидерства характеризует то, насколько эффективны принимаемые решения и как человек учитывает изменения во внешней среде. В отличие от интерпретаций, в соответствии с которыми лидером становятся ввиду определенного набора качеств, в данной случае не поддается оспариванию важность личных качеств, но данного факта не достаточно, для того, чтобы приобрести статус лидера. Личные качества, а также предназначение лидера должно быть реализовано в некоторой ситуации. Именно такого рода ситуация фактически выдвигает на роль лидера определенного человека.

Главной идеей теории случая является то, что нет наилучшего стиля лидерства, который пригоден в любой ситуации. При чем чей-то, даже самый удачный опыт в некоторой сфере может не оправдаться в другой сфере и при другом руководителе. Необходимо брать в расчет характерные особенности внешней среды, а также последователей. Лидеру важно быть всего готовым осуществлять деятельность по обстановке. Такого рода теория имеет некоторые сходства с предыдущей теорией, и множество ученых даже изучают их как единое целое. Но нужно понимать, что теория случая характеризуется большим спектром влияния. В соответствии с ситуационной теорией, у лидера есть постоянный уровень стиля, и от него требуется наилучшим образом приспособить свой стиль к ситуационному изменению. В соответствии с теорией случая, заранее нет возможности предсказать о стиле лидера.^[6]

Согласно поведенческой теории, лидерами не рождаются, а становятся. Суть данной теории в том, что любой человек имеет возможность стать лидером в том случае, если его обучать профессии, а также искусству отношений между людьми. Кроме того, необходимо создать также коммуникативные навыки. Лидерство по своей сути является правильно выбранным поведением.

Основой для партисипативной теории является идея командной деятельности, соучастия сотрудников в осуществлении и реализации решений в области управления. Своим примером, а также чутким отношением к мнению работников, обеспечением условий для свободного выражения замечаний и предложений, лидер также дает возможность сплотить представителей одного предприятия, поставив единую задачу.

Если говорить о такой теории, как трансакционная, то она представляет собой некоторую прагматическую философию сделки. Ввиду того, чтоб лидер, а также его подчиненные располагаются на разном уровне управления, то ввиду своего статуса, у лидера есть возможность требовать выполнения указаний. И данного факта следует также вознаграждение сотрудников за исполнение поручений.

Таким образом, можно сделать вывод, что на практике существует ряд основных теорий относительно лидерства в организации, каждая из которых имеет свои характерные особенности.

ГЛАВА 2. ПРАКТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КОНЦЕПЦИЙ ЛИДЕРСТВА

2.1 Принципы взаимодействия лидера и трудового коллектива

Говоря о принципах взаимодействия лидера и трудового коллектива, стоит отметить, что в настоящее время от лидера требуется выполнять больше, при этом имея в расположении меньше, а также увеличивать прибыль. Данная цель является довольно трудновыполнимой и требует от каждого вклада в общее дело.

На практике принято выделять следующие основные принципы взаимоотношений лидера и трудового коллектива.^[7]

Формирование культуры, которая опирается на идеях сотрудничества и поддержки. Суть данного принципа в том, что успешные лидеры на собственном примере показывают то, чего хотят получить от других. Основная идея состоит в том, что если вы хотите наладить в рабочей среде поддержку, а также сотрудничество среди сотрудников, требуется быть отзывчивым и оказывать помощь каждому на предприятии. Уважительно отношение формируется на доверии, искреннем общении и признательности сотрудникам за осуществленный вклад. На предприятии должна быть такая степень открытости, которая позволит лидеру эффективно общаться с подчиненными. В открытого рода атмосфере лидеры учитывают мнению других, а также получают ценные данные о работе предприятия. И согласно полученным данным они корректируют свои действия.

Формирование согласованной стратегии и цели предприятия. Суть данного принципа в том, что каждый знает, в каком направлении, а также куда именно двигается предприятие. При такой системе осуществить намеченные задачи проще. Когда происходит освещение видения, а также стратегий по всему предприятию и все отделы компании знают, куда двигается и развивается организация, то данный процесс будет намного эффективнее. Когда каждый ясно понимает, почему компания придает его деятельности такое значение и ценность, это позволяет понять, что нужно делать сотруднику в определенный момент времени. Повышенный уровень энтузиазма к деятельности, а также повышенная продуктивность решения проблем дает также точную цель. В случае, если есть данные о том, чего именно необходимо добиться, то увеличивается решительность для достижения данной цели.

Формирование чувства ответственности также является важным принципом. За определением цели следует ответственность за осуществление данной цели. Лидеру требуется предоставить сотрудникам механизм, либо средства, которые требуются для того, чтобы достичь успех и возложить ответственность за создание данного успеха. Данный факт значит предоставить им полномочия, а также свободу творческого подхода к осуществления ранее согласованных показателей. Кроме того, необходимо присутствие дисциплины, а также границ свободы. Снижение уровня условий осуществления деятельности формирует крайний уровень неудовлетворенности, а также низкий уровень вовлеченности сотрудников к деятельности в целом.^[8]

Формирование атмосферы, которая повышает эффективность использования труда сотрудников также неотъемлемый принцип взаимоотношений лидера и трудового коллектива.

Стоит понимать, что наиболее ценным активом является именно персонал, ввиду чего задачей лидера является распределение сотрудников туда, где максимально используются его навыки. От грамотного сочетания нужд предприятия, а также способностей, выигрывают все. В такого рода обстановке довольно высоко ценится трудовая деятельность работников, а также поощряется атмосфера доверия. К таким ценностям также относятся те, которые есть в успешной компании.

Принцип формирования интереса в рабочей деятельности.

До тех пор, пока у сотрудников нет интереса в деятельности, надеяться на что то эффективное довольно сложно. Как сотрудники, так и лидеры должны иметь интерес к своей деятельности. Причем обе стороны должны принимать участие в процессе, в продуктивность и успешность которого они верят. Совершенствуется такого рода отношение в том случае, если есть принцип сотрудничества и поддержки в коллективе, а также коммуникационная деятельность, определена точная цели и сформированы роль. Улучшение каждого из аспектов автоматически формирует это.

Таким образом, исходя из всего вышесказанного, можно сделать вывод, что на практике существует довольно большое число принципов взаимоотношений лидера и трудового коллектива, каждый из которых имеет свои характерные черты.

2.2 Особенности практического применения модели И. Адизеса

Согласно мнению И. Адизеса, для того, чтобы быть успешным, предприятие должно быть эффективным как в текущей обстановке, так и в долгосрочной перспективе. Чтобы решить данную задачу, компании требуется наличие разных свойств. Другими словами, предприятие должно уметь осуществлять такие функции, как:^[9]

• производство результатов;
• администрирование;
• предпринимательская деятельность;
• интеграция и применение командной деятельности.

Стоит отметить, что И. Адизес также полагает, что большая часть предприятий успешно осуществляют только некоторые функции.

Причем каждая из функций направлена на осуществление определенной задачи (табл. 1).

Таблица 1. Роль PAEI-функций

Кроме того, необходимо также отметить, что И. Адизес выделять такие стадии жизненного цикла компании, как (рис. 1).^[10]

Рисунок 1 – Стадии жизненного цикла организации по И. Адизесу

Необходимо более детально изучить стадии жизненного цикла предприятия по вышеуказанной модели.

Так, стадия ухаживания характеризуется тем, что предприятие еще не сформирование и есть только в качестве идеи. Ввиду чего функция предпринимательства проявляется больше всего. На данной стадии предприниматель либо берет ответственность, либо отказывается.^[11]

Далее на стадии младенчества внимание резко меняется с идеи на создание результата. Процесс управления предприятием не формализован, а также нет определенных процедур и бюджета.^[12]

После чего следует стадия Давай-Давай. Данная стадия отличается тем, что у предприятия есть ориентированность на результат, который дополняется видением перспектив. Она работает довольно оперативно, изучая любую возможность как приоритет. Решения принимаются, главным образом, интуитивно. Основатели такого рода стадии характеризуется чрезмерным уровнем самонадеянности. Предприятия показывают большие амбиции относительно последующего результата и роста в целом. Осуществление управления на данной стадии является реактивным.

Стадия юности характеризуется тем, что на нем осуществляются три основных события, а именно:^[13]

• делегирование полномочий, т.е. руководящий состав признает, что не имеет возможности больше быть специалистом по всем управленческим вопросам;
• изменения в руководящем составе, т.е. осуществление перехода от предпринимательского управления к профессиональному;
• переориентирование целей, т.е. переход от принципов больше-лучше, к лучше – больше.

Стадия расцвета (табл. 2) характеризуется тем, что на нет предприятие опирается на результат. Для того, чтобы достичь продуктивности, у предприятия есть планы, а также инструменты управления. Кроме того, она четко замечает свои перспективы и отслеживает изменения своего окружения. На данной стадии темпы роста довольно стабильны и могут быть спрогнозированы.

Таблица 2. Характеристики стадии "Расцвет" <1>

Стадия стабильности подразумевает, что для предприятия, которое располагается на данном этапе, характерны:

• ориентированность на результат;
• институализация управленческого механизма;
• дружеская атмосфера.

Стадия аристократизма состоит в том, что на данном этапе большую значимость приобретают отношения. Сотрудники стараются избежать конфликтных ситуаций. Для того, чтобы осуществить данную цель, предприятие уменьшает разные изменения. Согласно мнению И. Адизеса, на данной стадии определить менеджера можно по одежде и стилю общения.

Стадия ранней бюрократизации состоит в том, что на данном этапе неутешительные результаты деятельности предприятия преобразуются в очевидные. Руководящий состав вместо осуществления поиска решений проблемы, акцентирует внимание на причине их образования. То есть, начинается поиск “крайнего”.

Стадия бюрократизации характеризуется тем, что на данной стадии предприятие фактически изолируется от внешнего окружения, оставляя для контактов только небольшие каналы.

Стадия смерти характеризуется тем, что на ней предприятие не показывает ни результатов, ни администрирования. Компания на данном этапе прекращает свою работу.

Исходя из всего вышесказанного, можно сделать вывод, что каждая компания, в той или иной мере проходит данные стадии.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Суммируя все вышесказанное, можно сделать вывод, что использование в деятельности менеджера современных концепций лидерства является довольно важным ввиду развития экономической системы государства.

В данной работе были решены следующие задачи:

• изучена сущность и виды лидерства в организации;
• исследованы основные положения известных теорий лидерства;
• проведен анализ основных принципов взаимодействия лидера и трудового коллектива;
• изучены особенности практического применения модели И. Адизеса.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Авдулова, Т.П. Психологические основы менеджмента: учебное пособие / Т.П. Авдулова - М.:ИНФРА,2015. - 124 с.
2. Андреева, Г.М. - Социальная психология. / Андреева Г.М. - Аспект Пресс, 2016. - 376 с.
3. Брокгауз, Ф.А. Энциклопедический словарь / Т.34. / Ф.А. Брокгауз - СПб.: Миля, 2015. - 664 с.
4. Бендас Т.В. Гендерные исследования лидерства / Т.В. Бендас Вопросы психологии // - 2015-№1 - С.120-123.
5. Басаков М.И. Трудовое право. - М: МарТ, 2015. - 774 с.
6. Бердычевский В.С., Д.Р. Акопов. Трудовое право. - Ростов н/ Д: Феникс, 2015. - 127 с.
7. Васильев В.Л. Матрица «Типы лидерских групп, направление активности лидеров» // Управление персоналом // - 2015 С. 71.
8. Виханский, О.С. Менеджмент / О.С. Виханский - изд.-М.: Экономист, 2015. - 670 с.
9. Вергилес Э. В. «Теории лидерства» М.: 2016г. 464 с.
10. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент. М. 2016. 566 с.
11. Воронцов В. П. Руководство персоналом организации. М. 2016. 353 с.
12. Герчикова И. Н. Менеджмент: учебник / Герчикова И. Н. - М.: Юнити-Дана, 2015. – 510 с. [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://biblioclub.ru.
13. Дилтс Р. НЛП: навыки аффективного лидерства / перевод с английского Н. Мигаловской / Р. Дилтс - СПб.: Питер, 2016. - 224 с.
14. Дворецкая Г.В., Махнарылов В.П. Социология труда. 2016. 65 с.
15. Евтихов, О.В. Лидерский потенциал руководителя: специфика, содержание и возможности развития : монография. / О.В. Евтихов. - Красноярск: СибЮИ МВД России, 2017. - 288 с.
16. Журавлев, А.Л., Шорохова, Е.В. Психология совместной жизнедеятельности малых групп и организаций. / Е.В. Шорохова - М.: Изд-во «Социум»; «Институт психологии РАН», 2016. - 288 с.
17. Журнал «На стол руководителю» №14 2016. 23 с.
18. Кричевский, Р.Л. Если Вы - руководитель…Элементы психологии менеджмента в повседневной работе / Р.Л. Кричевский - М.: Дело,1993. - 352 с.
19. Кочеткова, А.И. Основы управления персоналом / А.И. Кочеткова -М.:ТЕИС,2015. - 56 с.
20. Куликова, Е. Спящее лидерство / Е. Куликова // Эксперт. - 2017. №4. - С.61-63.
21. Карделл,Ф. Психотерапия и лидерство / Ф. Карделл СПб., Изд-во "Речь", 2016. - 230 с.
22. Коновалов, Н. С. Социальная психология, психология групп и лидерства: учебное пособие. / Н.С. Татарникова - Н. Новгород, 2015. - 180 с.
23. Кричевский Р.Л. , Е. М. Дубовская «Социальная психология малой группы»учебное пособие М.:Аспент пресс, 2016г. - 123 с.
24. Кнорринг В. И. «Теория, практика и искусство управление» М.: Норма 2016г. - 345 с.
25. Карпов А. В. «Психология менеджмента» М.: Гардарики, 2015г. - 464 с.
26. Казначевская Г.Б. Менеджмент. Учебное пособие. - Ростов н /Д, 2016.
27. Кравченко А. И. История менеджмента. М. 2016.
28. Кричевский Р. Л. Если Вы руководитель… Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. М. 2016.
29. Лафта Джавал Кадем «Менеджмент» М.:КноРус, 2015г. 132 с.
30. Майкл Мескон, Майкл Альберт, Франклин Хедоури. Основы менеджмента. - М: Дело, 2016 . - 253 с.
31. Мескон, М., Альберт, М., Хедоури, Ф. Основы менеджмента /пер. с англ. / Ф. Хедоури - М.: Дело, 2016. - 800с.
32. Михненко П. А. Теория менеджмента : учебник / П. А. Михненко. — 3-е изд. перераб. и доп. — М.: Московский финансово-промышленный университет «Университет», 2017. — 520 с.
33. Парыгин, Б.Д. Социальная психология. Проблемы методологии, истории и теории / Б.Д. Парыгин. - СПб.: ИГУП, 2015. - 592 с.
34. Петровская, А.В., Шпалинская, В.В. Социальная психология коллектива / В.В. Шпалинская - Москва, «Просвещение», 2015 - 122с.
35. Психология управления: курс лекций/ Л.К. Аверченко, Г.М. Залесов и др. - Новосибирск: Изд-во НГАЭиУ; М.: Инфра-М, 2016. - 332 с.
36. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник. - М.: Аспект Пресс, 2016. - 773 с.
37. Самыгин, С. И., Столяренко, Л.Д. Психология управления: учебное пособие / Л.Д. Столяренко - Ростов н/Д.: Изд-во «Феникс», 2015. - 512 с.
38. Семенова И. И. История менеджмента: учебное пособие / Семенова И. И. - М.: Юнити-Дана, 2015. – 199 с. [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://biblioclub.ru
39. Сергеева, О.Б. Лидерство и управление как компетенции руководителя среднего звена / О.Б. Сергеева // Управление персоналом №19 - 2015 - С.57-60.
40. Столяренко, Л.Д. Психология делового общения и управления / Л.Д. Столяренко. - Ростов н/Д: Феникс, 2015. - 416 с.
41. Сероштан Н.А. и др. Социология труда. - Харьков: Основа, 2016.
42. Социально-психологические проблемы производственного коллектива / Отв. ред. Е.В. Шорохова и др. - М.: Наука, 2017. - 664 с.
43. Тарасенко, В.Л. Матрица «Типы лидерских групп-направление активности лидеров»// Управление персоналом // - 2015-№4 - С. 58-71
44. Татарникова, Н. С. Социальная психология, психология групп и лидерства: учебное пособие. / Н.С. Татарникова - Н. Новгород, 2017. - 180 с.
45. Урбанович, А.А. Психология управления: учебное пособие. / А.А. Урбанович - Мн.: Харвест, 2016. - 640 с.
46. Удальцова М.В. Социология управления: Учеб пособие. - М.: Инфра. - М, Новосибирск: НГАЭиУ, 2015.
47. Фарухов В. П. «Руководство персоналом организации» М.:Аспект Пресс, 2016г. 221 с.
48. Филиппов А.В. Управление кадрами на предприятии. - М.: Знание, 2016. - 112 с.
49. Чернышев В.Н., Двинин А.П. Человек и персонал в управлении. - Санкт-Петербург: Энергоатомиздат, 2016. - 441 с.
50. Шалагинова, Л.В. Психология лидерства / Л.В. Шалагинова - СПб. Речь, 2015. - 464 с.
51. Швальбе Б., Швальбе Х. Личность, карьера, успех. - М.: Процесс, 2017. 67 с.
52. Щекин Г.В. Практическая психология менеджмента. - К.: Украина, 2016. 653 с.
53. Яхонтова Е. С. Эффективность управленческого лидерства. М. 2016. - 786 с.

1. Урбанович, А.А. Психология управления: учебное пособие. / А.А. Урбанович - Мн.: Харвест, 2016. - 640 с ↑

2. Евтихов, О.В. Лидерский потенциал руководителя: специфика, содержание и возможности развития : монография. / О.В. Евтихов. - Красноярск: СибЮИ МВД России, 2017. - 288 с. ↑

3. Бердычевский В.С., Д.Р. Акопов. Трудовое право. - Ростов н/ Д: Феникс, 2015. - 127 с ↑

4. Кочеткова, А.И. Основы управления персоналом / А.И. Кочеткова -М.:ТЕИС,2015. - 56 с. ↑

5. Кочеткова, А.И. Основы управления персоналом / А.И. Кочеткова -М.:ТЕИС,2015. - 56 с. ↑

6. Парыгин, Б.Д. Социальная психология. Проблемы методологии, истории и теории / Б.Д. Парыгин. - СПб.: ИГУП, 2015. - 592 с. ↑

7. Урбанович, А.А. Психология управления: учебное пособие. / А.А. Урбанович - Мн.: Харвест, 2016. - 640 с ↑

8. Бердычевский В.С., Д.Р. Акопов. Трудовое право. - Ростов н/ Д: Феникс, 2015. - 127 с ↑

9. Бердычевский В.С., Д.Р. Акопов. Трудовое право. - Ростов н/ Д: Феникс, 2015. - 127 с ↑

10. Сергеева, О.Б. Лидерство и управление как компетенции руководителя среднего звена / О.Б. Сергеева // Управление персоналом №19 - 2015 - С.57-60 ↑

11. Самыгин, С. И., Столяренко, Л.Д. Психология управления: учебное пособие / Л.Д. Столяренко - Ростов н/Д.: Изд-во «Феникс», 2015. - 512 с. ↑

12. Парыгин, Б.Д. Социальная психология. Проблемы методологии, истории и теории / Б.Д. Парыгин. - СПб.: ИГУП, 2015. - 592 с. ↑

13. Бердычевский В.С., Д.Р. Акопов. Трудовое право. - Ростов н/ Д: Феникс, 2015. - 127 с ↑