Содержание:

Введение

Организации, добивающиеся успеха, отличаются от противоположных им, главным образом тем, что имеют более динамичное и эффективное руководство. В современном русском языке под руководством, с точки зрения собственника, подразумевается либо индивид (руководитель) или группа (руководящий состав), либо процесс, т.е. обладающий индивидуальными особенностями способ управления организацией. Синонимами слов руководство и руководитель являются слова «лидерство» и «лидер».

В результате лидерского подхода воздействие основывается на принятии людьми требований лидера без явного или прямого проявления власти. Способность лидера влиять на людей дает ему возможность использовать власть и авторитет, полу­чаемые от его последователей.

Лидерство – это тип управленческого взаимодействия (в данном случае между лидером и последователями), основанный на наиболее эффективном для данной ситуации сочетании различных источни­ков власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей. Из этого и других определений лидерства следует, что лидерство является функцией лидера, последователей и ситуацион­ных переменных.

Актуальность данной темы является чрезвычайно важной в современных условиях, так как менеджер, как особый вид работников является важной частью коллектива. Команда только тогда достигает цели, когда все будут работать в духе сотрудничества и взаимопонимания. Но когда менеджер не может правильно организовать работу, то все усилия остальных членов команды будут напрасны.

В целом, труд менеджера может быть разделен на четыре функции. К ним относятся: планирование, организация, мотивация, контроль. Но мы не должны считать, что только менеджер выполняет эти функции. Другие работники принимают активное участие в оказании ему помощи.

Управление организацией в наше динамичное время представляет собой сложную работу, которая не может быть выполнена успешно, руководствуясь простыми сухими заученными формулами. Руководитель должен сочетать понимание важности общих истин и многочисленных вариаций, которые делают ситуации отличными друг от друга. Руководитель должен понимать и учитывать критические факторы или компоненты организации (внутренние переменные), а также силы, действующие на организацию извне (внешние переменные), а также учитывать их влияние на организацию общества.

Целью данной работы является анализ использования концепций лидерства в организации (на примере ООО «Газпром добыча Ноябрьск»).

Для решения поставленной цели предстоит решить ряд задач:

1. Рассмотреть современные концепции лидерства в деятельности менеджера;
2. Провести анализ стиля руководства и реализации власти в ООО «Газпром добыча Ноябрьск».

Объект изучения: ООО «Газпром добыча Ноябрьск».

Предмет исследования: стиль управления в исследуемой организации.

Методы исследования: анализ документов, опрос (анкетирование) и наблюдение.

Данная курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы и двух приложений.

Глава 1. Современные концепции лидерства в деятельности менеджера

1.1. Теория лидерских качеств

Теория лидерских качеств является самым ранним подходом к изучению и объяснению лидерства. Первые исследователи старались определить те качества, которые отличают «великих людей» в истории от масс обычных людей. Исследователи считали, что лидеры имели какой-то уникальный набор достаточно устойчивых и не меняющихся с течением времени характеристик, которые отличали их от не-лидеров. На основе этого подхода ученые пытались определить лидерские качества, научиться измерять их и использовать для выявления лидеров. Этот подход был основан на убеждении, что лидерами рождаются, а не становятся.

В этом направлении были проведены сотни исследований, породивших предельно длинный список выявленных лидерских качеств. Ральф Стокдилл в 1948 году и Ричард Манн в 1959 году попытались обобщить и сгруппировать все ранее выявленные лидерские качества. Так Стокдилл сделал вывод, что следующие пять качеств характеризуют лидера:

• ум или интеллектуальные способности;
• превосходство, либо преобладание над другими людьми;
• уверенность в себе;
• активность и энергичность;
• знание дела.

Но эти пять качеств не объясняли появление лидера. Многие люди с этими качествами так и оставались последователями. Манна постигла та же участь разочарования. Среди семи личностных качеств лидера, которые он обнаружил, ум являлся лучшим предсказателем того, что его владелец будет лидером. Практика не подтвердила это утверждение. Несмотря на это, изучение лидерских качеств продолжалось вплоть до середины 80-х годов. Наиболее интересный результат был получен известным американским консультантом Уорреном Беннисом, который исследовал 90 успешных лидеров. Он выделил следующие четыре группы лидерских качеств:

- управление вниманием, или способность представить суть результата или исхода, цели или направления движения / действий, чтобы это было привлекательным для последователей;

- управление значением, или способность так передавать значение созданного образа, идеи или видения, чтобы они были поняты и приняты последователями;

- управление доверием, или способность строить свою деятельность с постоянством и последовательностью, чтобы получить полное доверие подчиненных;

- управление собой, или способность знать так хорошо и вовремя распознать свои сильные и слабые стороны, чтобы укрепить свои слабые стороны умелым привлечением других ресурсов, включая ресурсы других людей. [4]

Беннис предлагает лидерам делиться властью в организации, чтобы создать среду, в которой люди почувствуют свою важность и значимость, а также возможность узнать то, что они делают, и что они являются частью общего дела. Созданная таким образом организационная среда должна вселять в людей силу и энергию за счет высокого качества работы и преданности делу. Дальнейшее исследование привело к выделению четырех групп лидерских качеств: физиологические, психологические, или эмоциональные, умственные, или интеллектуальные, а также личностные, деловые.

Физиологические качества человека – это рост, вес, форма, фигура, внешний вид или представительность, энергичность движений и состояние здоровья. Конечно, в какой-то степени может быть связь между наличием этих качеств и лидерством. Тем не менее, быть физически выше и крупнее, чем средний человек в группе, не дает никакого права быть лидером в этой группе. Примеры Наполеона, Ленина, Гитлера, Сталина, Ганди подтверждают тот факт, что люди с ограниченными возможностями в меньшую сторону могут вырасти до размеров очень влиятельных фигур в мировой истории. Те, кто еще верит в приоритет физиологических качеств, рассчитывают на применение силы в занятии лидирующих позиций, что, как уже отмечалось, не характерно для эффективного лидерства.

Психологические, или эмоциональные, качества проявляются на практике главным образом через характер человека. Они имеют наследственную и образовательную основы. Изучение их взаимосвязи с лидерством привело к появлению очень длинного списка этих качеств. Большинство из них не получило подтверждения в практике связи с лидерством. Это подводит к выводу о том, что дело обстоит не так просто, и что нельзя опираться на личностные черты в определении лидера в организации.

Изучение умственных или интеллектуальных качеств, а также их взаимосвязи с лидерством, проводилось многими учеными. В целом, их результаты совпадают в том, что уровень этих качеств у лидеров выше, чем у не-лидеров. К этому, видимо, привело то, что успех лидера зависит от его способностей и умения решать проблемы и принимать оптимальные решения. Эффективное осуществление этих функций, как известно, связано с наличием рассматриваемых способностей. Однако последующие исследования показали, что взаимозависимость между этими характеристиками и лидерством достаточно мала. Например, если средний интеллектуальный уровень последователей низкий, то быть слишком умным для лидера – значит, сталкиваются со многими трудностями. [3]

Личные деловые навыки в большей степени являются приобретенными и наработанными. Их значение для успеха увеличивается по уровням организационной иерархии. Тем не менее, их точное измерение трудно. Еще не удалось доказать, что эти качества имеют решающее значение для эффективного руководства. Например, деловые навыки, сделавшие кто-то лидером в коммерческом банке, вряд ли будет полезны для лидерства в научно-исследовательской лаборатории или в театре.

Теория лидерских качеств страдает рядом недостатков. Во-первых, перечень потенциально важных лидерских качеств оказался практи­чески бесконечным. По этой причине стало невозможным создать «единственно верный» образ лидера, а, следовательно, заложить какие-то основы теории. Во-вторых, по различным причинам, таким, например, как неудача в поиске путей измерения многих лидерских качеств, а также в силу непризнания возможных различий в зависимости от организа­ции или ситуации, не удалось установить тесную связь между рас­смотренными качествами и лидерством и помочь практическому выявлению последнего.

1.2. Концепция атрибутивного лидерства

Эта концепция основана на теории атрибуции, которая объясняет причинно-следственную связь между тем, что произошло, и тем, что люди считают причиной инцидента. Атрибутивный подход к лидерству исходит из того, что выводы лидера в равной мере, как и поведение последователей, зависят от реакции лидера на поведение последних. Наблюдая за работой подчиненных, лидер получает информацию о том, как выполняется порученная работа. В зависимости от этого, он делает свои выводы о поведении каждого из работников и выбирает стиль своего поведения таким образом, чтобы адекватно реагировать на поведение подчиненного. Например, если лидер приписывает плохие результаты работы сотрудника-исполнителя его лени, то за этим может последовать выговор. Если же лидер считает, что виной являются внешние по отношению к подчиненному факторы, тогда лидер постарается решить проблему по-другому.

Этот подход предполагает, что знание причин, создавших ситуацию, усиливает лидерское понимание и способность предсказывать реакцию людей на какую-либо ситуацию. Концепции и модели, разработанные на этой основе, пытаются ответить на вопрос, почему люди ведут себя определенным образом. При этом в расчет принимается то, что в большинстве случаев лидер не в состоянии непосредственно наблюдать за работой подчиненного сотрудника-исполнителя.

При таком подходе, лидер служит, главным образом, в качестве информационного процессора. Он ищет информационные подсказки, которые помогают ему ответить на вопрос о том, почему происходит то или иное явление. Таким образом, находится объяснение, которое и направляет поведение лидера.

Определение лидером причин поведения подчиненного сотрудника базируется на трех составляющих аспектах: личность, сама работа, организационное окружение или обстоятельства.

В поиске причин лидер пытается получить три различных вида информации о поведении подчиненных: степень различия, последовательность и степень уникальности. Первое связано с желанием руководителя понять взаимосвязь между поведением и работой с точки зрения того, как это поведение может быть связано с отличительными особенностями работы. Во-вторых, лидер заинтересован в том, в какой степени подчиненный сотрудник последователен в проявлении такого поведения, или как часто он проявляет такое поведение. И, наконец, лидер принимает во внимание, как другие подчиненные ведут себя таким же образом. То есть, будет ли данное поведение уникальным, характерным для одного подчиненного сотрудника или оно присуще многим. [9]

На описанный выше процесс определения лидером причин инцидента, оказывают влияние атрибутивные регуляторы или помехи, искажающие его восприятие и заставляющие лидера быть непоследовательным в своем поведении. Чем больше поведение подчиненного видится лидеру как результат его личностных характеристик (внутренние причины), тем больше лидер возлагает на подчиненного ответственности за результаты. В этом случае отдельные черты личности подчиненного исполнителя становятся атрибутивными помехами.

Исследования показывают, что менеджеры склонны приписывать успех у женщин внешним причинам, а неудачи – внутренними причинами. В отношении работников мужского пола руководители рассуждают по-другому.

Атрибутивная модель лидерства имеет существенные отличия от ранее рассмотренных традиционных моделей, которые носят слишком описательный характер и, самое главное, не отвечают на вопрос – почему.

В модели есть две важные связки. Первая связка отражает стремление лидера определить причины плохой работы. Этот поиск регулируется тремя типами информации о поведении подчиненного: отличительные особенности, последовательность и степень уникальности. Вторая связка отражает ответное лидерское поведение, что связано с тем, что, по мнению лидера, является причиной плохой работы. Зависимость между признанными лидером причинами результатов работы и его последующим поведением определяется тем, кто, по мнению лидера, должен быть привлечен к ответственности за то, что произошло. Если лидер считает, что причины носят внутренний характер, то ответственность, по его мнению, должен нести подчиненный и к нему принимаются соответствующие меры.

Следующие результаты исследований по данной модели представляют большой практический интерес:

• подчиненные склонны видеть причины их плохой работы вне, а руководители - в подчиненных;
• руководители, которые отдают предпочтение внутренним причинам, чтобы объяснить плохую работу подчиненных, как правило, проявляют большую пунктуальность и направляют свое влияние непосредственно на подчиненных;
• плохая работа подчиненного в прошлом, согласно всем трем типам информации, скорее всего, приведет к выявлению руководителем внутренних причин;
• серьезность сложившейся ситуации приводит руководителя, скорее всего, к определению внутренних причин и к высокой степени пунктуальности в ответных мерах;
• уклонение (с объяснением) подчиненного от ответственности или его извинение за инцидент делает менеджера-руководителя менее требовательным и пунктуальным в ответном поведении;
• постоянный уровень производительности переключается внимание руководителя с причин, связанных со способностью подчиненных, на причины, связанные с количеством прилагаемых усилий. [12]

Дальнейшие исследования показали, что в этой модели, вероятно, происходит не воздействие лидера на поведение подчиненного, а взаимодействие между лидером и подчиненным, то есть подчиненный своей реакцией на мероприятия лидера мер влияет на последующее поведение последнего. В этом случае, в зависимости от эффективности лидерства, спираль отношений «лидер – последователи» может раскручиваться вверх (отношения дают больший эффект) или вниз (отношения дают меньший эффект). Последнее может, в итоге, привести к разрыву отношений между сторонами – увольнению работника или уходу руководителя.

Проводя изучение мнений подчиненных на действия руководителя, исследователи столкнулись с тем, что эти взгляды нашли отражение в восприятии подчиненного относительно того, что такое эффективный лидер, и как он должен действовать в определенной ситуации. Это явление называется стереотипным лидерством. Стереотип лидера вырастает в умах людей как набор специфических и более общих характеристик.

Замечено, что в дополнение к институциональным (имидж лидера для определенного типа организаций) существуют национальные стереотипы лидерства. Например, восточная и азиатская культуры в силу имеющейся у них большой «дистанции власти» приписывают лидеру следующие обязательные качества: директивность, высокая структурированность заданий, широкое использование тактики манипулирования. Больший акцент на участие подчиненных в управлении присущ лидерам в малых странах Западной Европы и Скандинавии, где национальная культура направляет людей к малой «дистанции власти». Командный подход к работе считается типичным для лидеров в странах Средиземноморья и Юго-Восточной Азии, национальные культуры которых поддерживают дух истинного, а не навязанного коллективизма.

1.3. Концепция харизматического лидерства

Как это ни парадоксально, но существуют две противоположные позиции, формирующие образ лидера. Одна вообще отрицает какое-либо влияние лидера на организационную эффективность, а другая ведет к лидерской харизме и попытке последователей приписать лидеру почти магические, а в некоторых случаях и божественные качества.

Харизма является формой влияния на других посредством личностной привлекательности, вызывающей поддержку и признание лидерства, что обеспечивает обладателю харизмы власть над последователями. Как источник лидерской власти, харизма относится к власти примера, связанной со способностью руководителя влиять на подчиненных в силу своих личных качеств и стиля руководства. Харизма дает руководителю преимущества эффективнее оказывать свое влияние на подчиненных. Многие люди считают, что получение харизмы связано со способностью лидера находить своих обожателей и поклонников, и даже менять их состав в зависимости от ситуации. Другие определяют харизму как набор специфических лидерских качеств. Последнее легло в основу рассматриваемой ниже концепции харизматического лидерства, которая, по сути, является продолжением концепции атрибутивного лидерства и построена на сочетании качеств и поведения лидера. [13]

Харизматичным считается тот лидер, который в силу своих личных качеств способен оказывать существенное влияние на своих последователей. Лидеры этого типа испытывают высокую потребность во власти, имеют сильную потребность в деятельности и верят в моральную правоту того, во что они верят. Необходимость во власти мотивирует их в стремлении стать лидерами. Их вера в свою правоту усиливает эту потребность. Стремление у такого человека быть деятельным передает людям ощущение того, что он способен быть лидером. Эти качества развиваются такие черты харизматического поведения, как ролевое моделирование, визуализацию, создание образа, упрощение целей (фокус на простые и драматические цели), акцент на высокие ожидания, проявление доверия и вдохновение последователей на определенные действия.

Глава 2. Анализ стиля руководства и реализации власти в ООО «Газпром добыча Ноябрьск»

2.1. Краткая характеристика предприятия

ООО «Газпром добыча Ноябрьск» - 100-процентное дочернее общество ОАО «Газпром». Начало широкому развитию газовой провинции в районе будущего Ноябрьска положило газопромысловое управление «Вынгапургаз». Сегодня «Газпром добыча Ноябрьск» - одна из самых успешных компаний в отрасли. Представление о будущем предприятия может дать стратегия ее развития, которая предусматривает восполнение ресурсной базы за счет освоения новых участков в Восточной Сибири и увеличения доли операторских услуг по добыче и подготовке газа независимым недропользователям.

ООО «Газпром добыча Ноябрьск» базируется в одном из крупнейших городов Ямало-Ненецкого автономного округа – Ноябрьске и добывает природный газ на пяти лицензионных участках – Вынгапуровском, Комсомольском, Западно-Таркосалинском, Вынгаяхинском и Еты-Пуровском. На правах оператора компания оказывает услуги на Губкинском, Муравленковском, Новогоднем, Тарасовском месторождениях, расположенных на Ямале. И это лишь часть производственной географии предприятия. Руководство ОАО «Газпром» поручило ноябрьским газовикам реализацию Восточной газовой программы в части газификации Камчатки и освоения Чаяндинского нефтегазоконденсатного месторождения в Республике Саха (Якутия).

Участие в столь масштабных проектах для ООО «Газпром добыча Ноябрьск» - это заслуженное доверие и огромная ответственность.

Большой газ уже пришел на Камчатку, где «Газпром добыча Ноябрьск» в качестве эксплуатирующей организации ведет добычу газа на Кшукском и Нижне-Квакчикском месторождениях.

Стратегическое направление работы ООО «Газпром добыча Ноябрьск» в Якутии - разработка и освоение Чаяндинского нефтегазоконденсатного месторождения. Компания получила функции заказчика и приступила к проектированию объектов обустройства месторождения. Выполняются геолого-разведочные работы и сейсмические исследования, пробурены разведочные скважины. Начать добычу нефти на Чаянде проектом предусмотрено в 2014 году, газа - в 2016-м. [14]

В соответствии с Уставом основными целями деятельности Общества являются: Рациональная и эффективная разработка газовых, газоконденсатных и нефтяных месторождений и соблюдение необходимых природоохранных мер, обеспечение заданных объемов добычи газообразных и жидких углеводородов, их переработка и подготовка к транспорту согласно действующим нормам и стандартам, формирование сырьевой базы, получение прибыли.

Виды деятельности осуществляются Обществом на основании соответствующих лицензий, полученных в установленном порядке.

Главным руководителем предприятия является начальник управления. От того насколько талантлив и профессионален начальник управления во многом зависит материальное благополучие, прибыльность и стабильность организации в целом, и с другой стороны социально-психологический климат в организации.

Управление состоит из нескольких отделов, каждый из которых выполняет свое направление работы.

• Технический отдел по добыче нефти и газа (ТО ДНГ) разрабатывает оперативные планы производства в части обустройства, эксплуатации и ремонта добывающих скважин.
• Технический отдел по поддержанию пластового давления (ТО ППД) разрабатывает оперативные планы производства в части обустройства, эксплуатации и ремонта нагнетательного фонда скважин.
• Отдел главного механика (ОГМ) осуществляет техническое и методическое руководство механико-ремонтной службой ООО «Газпром добыча Ноябрьск» с целью обеспечения рациональной эксплуатации оборудования, повышения эффективности использования оборудования и увеличение срока его работы.
• Отдел главного энергетика (ОГЭ) организует надежную, экономичную и безопасную эксплуатацию электроэнергетических установок и сооружений, внедряет новые, более надежные, долговечные и экономичные электроприводы и схемы электроснабжения.
• Центральная инженерно-технологическая служба (ЦИТС) обеспечивает выполнение плановых заданий основного производства в соответствии с заданной технологией, круглосуточный оперативный контроль и координацию деятельности всех подразделений ООО «Газпром добыча Ноябрьск» при выполнении работ на объектах основного производства.

В состав ООО «Газпром добыча Ноябрьск» также входят:

• цеха добычи нефти и газа (ЦДНГ);
• цеха поддержания пластового давления (ЦППД), которые поддерживают пластовое давление в соответствии с заданной технологией и проектом разработки нефтяных месторождений, утилизируют попутную воду;
• цех комплексной подготовки и перекачки нефти (ЦКППН), который занимается подготовкой добытой нефти до товарной кондиции, выработкой нефтепродуктов;
• цех подземного ремонта скважин (ЦПРС), задача которого - проведение ремонтных работ по восстановлению работоспособности глубинно-насосного оборудования.

Одной и из основных задач ООО «Газпром добыча Ноябрьск» является повышение эффективности производства, которое, в свою очередь, достигается с помощью совершенствования работы предприятий и их производственно-хозяйственной деятельности.

ООО «Газпром добыча Ноябрьск» в области кадровой политики соответствует высоким стандартам ОАО «Газпром» и предоставляет широкие возможности для профессионального и карьерного роста своих сотрудников.

Работники – основной стратегический ресурс, обеспечивающий конкурентоспособность и способствующий успеху предприятия. Высокий профессионализм персонала – конкурентное преимущество в достижении и сохранении лидерства среди добывающих дочерних обществ группы «Газпром».

Рассмотрим экономические показатели деятельности организации ООО «Газпром добыча Ноябрьск», представленные в таблице 2.1.

Таблица 2.1

Экономические показатели деятельности организации за 2013-2014 года [14]

Наименование показателя	Года		Изменение (+,-)
	2013 год	2014 год	Абсолютное тыс. руб.	Темп роста (снижения), %	Темп прироста %
Выручка (нетто) от продаж услуг, тыс.руб.	5715806	5893464	177658	103,11	3,11
Себестоимость проданных услуг, тыс.руб.	4450941	4706259	255318	105,73%	5,73
Затраты на 1 руб. реализованных услуг, руб.	0,77	0,79	0,02	102,6	2,6
Прибыль от продаж, тыс.руб.	657329	521726	-135603	79,37	20,63
Чистая прибыль отчётного периода, тыс.руб.	359836	325244	-34592	90,39	9,61
Среднесписочная численность сотрудников, чел.	7658	7897	239	103,12	3,12
Среднегодовая стоимость ОС, тыс.руб.	1450510	1415278	-35232	97,57	2,43
Фондоотдача, руб.	3,94	4,16	0,22	105,58	5,58
Рентабельность продаж, %	8,85	11,5	2,65	129,94	29,94
Рентабельность активов, %	5,5	6,3	0,8	114,54	14,54

На основе материалов таблицы 2.1 можно сделать вывод о том, что в 2014 году по сравнению с 2013 годом динамика основных показателей деятельности предприятия ОАО «Газпром газораспределение Уфа» носит разнонаправленный характер, что нашло своё отражение в уменьшении прибыли от продаж на 20,63% или на 135 603 тыс. руб. при увеличении выручки от продаж на 3,11%, т.к. темпы роста себестоимости услуг превышают темпы роста объемов продаж.

Прибыль от продаж в 2014 г. снизилась за счет снижения объемов продаж на 135 603 тыс. руб., следствием чего является снижение чистой прибыли на 34 592 тыс. руб.

Себестоимость услуг в 2014 г. увеличилась на 5,73% по сравнению с 2013 г., что говорит об увеличении производственных расходов на создание услуг.

Среднегодовая сумма активов в 2014 г. увеличилась на 274 071 тыс. руб. или на 5,98%.

Собственные оборотные средства снизились на 26,58% или на 138 582 тыс. руб., по сравнению с предыдущим годом. Снижение оборотных средств означает оптимальное использование их по назначении.

Фондоотдача увеличилась на 0,22 в 2014 году по сравнению с 2013 годом, что говорит о повышении эффективности использования оборудования.

Рентабельность продаж увеличилась в 2014 г. на 29,94% по сравнению с 2013 г., что в свою очередь свидетельствует о том что темпы роста выручки опережают темпы роста затрат.

Рентабельность активов, так же, увеличилась в 2014 г. на 14,54% по сравнению с 2013 г., что можно охарактеризовать, ООО «Газпром добыча Ноябрьск» эффективно использует свои производственные фонды.

Уставный капитал составляет 3 510 820 рублей. Общество имеет именные акции номинальной стоимостью 5 рублей каждая в количестве 702 164 акции на конец 2014 года.

Подводя итог по данному разделу, можно сформировать следующие выводы:

– ООО «Газпром добыча Ноябрьск» обеспечивает бесперебойное, надежное и безопасное газоснабжение всей Республики Башкортостан;

– ООО «Газпром добыча Ноябрьск» имеет линейно-функциональную организационную структуру, достоинствами которой являются система взаимосвязей «начальник-подчиненный», быстрая реакция и прямые приказания, но в тоже время есть ряд недостатков таких как нагрузка на управляющий персонал и отсутствие возможности быстрого разрешения вопросов, возникающих между различными структурными подразделениями;

– основными производственными подразделениями ООО «Газпром добыча Ноябрьск» являются: производственный отдел, техническая группа, отдел по эксплуатации ВДГО, группа электрохимической защиты, группа метрологии, центральная диспетчерская служба, служба главного механика.

2.2. Социальный портрет и стиль управления руководителя предприятия

На предприятии ООО «Газпром добыча Ноябрьск» смесь бюрократического и демократического стилей управления складывались под влиянием личности ее генерального директора.

Основные слагаемые успеха руководителя предприятия – это опора на коллектив, единство и равноправное участие всех работающих в решении задач предприятия, профессионализм и практицизм. Не последнюю роль играет многовариативность предприятия, позволяющая иметь большое число точек опоры создавая одновременно рабочие места.

Основные черты управления руководителя – постоянный жесткий контроль и мелко предпринимательский характер управления, основанный на постоянных личных контактах. В управлении используются такие средства как планирование обучения кадров, увеличение числа рабочих мест, путевок в санатории, материальная помощь людям, нуждающимся в ней, и культуре, необходимой народу.

Руководство ООО «Газпром добыча Ноябрьск» подчеркивает, что важно уделять много времени не только производству, но и рынкам сбыта.

Важным фактором успеха ООО «Газпром добыча Ноябрьск» является способность руководителя общаться со служащими 4-го уровня и побуждать их действовать энергично и творчески для достижения целей компании. Стиль является в этом отношении решающим средством.

Все высококвалифицированные работники – мастера, бухгалтера – начинают работу на фирме с изучения основ хозяйственной деятельности.

Для частичного преодоления интеграционных трудностей и усиления интеграционных процессов директор учредил программу перемещений персонала в организации. Каждый год 5% сотрудников ООО «Газпром добыча Ноябрьск» (из которых по одной трети составляют управляющие, контролеры и рабочие соответственно) перемещаются из одного отделения в другое, в котором они закрепляются до своего следующего продвижения по службе. Кроме того, был введен порядок, при котором отдел кадров фирмы обязан контролировать решения руководства отделений о приеме на работу служащих, имеющих образование выше среднего, а также следить за успехами двух-трех управляющих высшего ранга в каждом отделении и требовать стандартизованной оценки результатов их работы за полугодие. Управляющий фирмы при таком порядке должен активно выявлять таланты и потенциальные возможности своих служащих и правильно производить расстановку кадров.

Характер продвижения по службе

На фирме ООО «Газпром добыча Ноябрьск» продвижение по службе разных категорий работников осуществляется на основе применения отличающихся друг от друга принципов. При продвижении по службе рабочих используется иерархия должностей, для конторских и технических работников - параллельная служебная лестница, для высших руководителей - система двух иерархий (должностей и статусов).

Суть параллельной служебной лестницы заключается в том, что одновременно с иерархией должностей выстраивается параллельная цепочка из различных званий, присуждаемых высококвалифицированным специалистам, которые занимаются в основном решением профессиональных задач и почти не принимают участия в административной работе. Благодаря параллельной служебной лестнице такие специалисты получают возможность продвинуться по службе, не занимая управленческих постов. Иерархия должностей состоит из руководителей нескольких рангов: 1) глава предприятия; 2) глава отдела;

3) глава сектора, глава группы и т.д. По своему положению и оплате труда на одинаковых ступенях с руководителями находятся специалисты-профессионалы.

Программа исследования. Изучая профессионально-личностные качества руководителя организации ООО «Газпром добыча Ноябрьск», было проведено анкетирование сотрудников организации относительно эффективности руководства в данной организации.

Опрос сотрудников.

Метод исследования: Опрос путем анкетирования, путем систематизации и обобщения ответов.

Выборка исследования:

20 респондентов сотрудников организации в возрасте от 20 до 58 лет (10 мужчин и 10 женщин).

Из полученных данных можно заключить, что 25% опрошенных считают, что на предприятии существуют благоприятные материальные условия для новаторской деятельности: из них 10% считают эти условия очень хорошими, 15% - хорошими, 50% - удовлетворительными. Вместе с тем, 25% опрошенных считают материально-технические условия предприятия неудовлетворительными, что говорит о необходимости обновления и совершенствования материально-технической базы.

Данные показали, что в целом руководитель справляется со своими функциональными обязанностями.

Результаты опроса показали, что на предприятии созданы благоприятные условия для развития и совершенствования профессионального и творческого потенциала сотрудников; неслучайно 69% опрошенных оценивают данные возможности как хорошие и очень хорошие, на оценку «неудовлетворительно» данный параметр никто не оценил.

Уровень взаимоотношений между руководством и подчиненными в организации ООО «Газпром добыча Ноябрьск» 80% оценивают удовлетворительно.

Оперативность, доходчивость и конкретность информационного обеспечения обратной связи «руководитель-подчиненный» 84% сотрудников оценивают положительно.

На взгляд сотрудников у руководителя ООО «Газпром добыча Ноябрьск» стиль управления близок к взаимосвязи нескольких стилей управления.

Большинство сотрудников оценивают уровень психологического климата в организации удовлетворительно.

Следует отметить, что внутренняя структура всего предприятия Общество с ограниченной ответственностью ООО «Газпром добыча Ноябрьск» целиком зависит от его внешней среды. Предприятие органически встроено в рынок и вынуждено меняться вместе с ним. Поэтому важно обеспечить постоянную адекватность внутренней структуры фирмы требованиям динамичной внешней среды. Наиболее характерные черты внешней среды предприятия - динамичность, многообразие и т.д. ООО «Газпром добыча Ноябрьск» взаимодействует с огромным числом различных объектов - клиентами, партнерами, банками, органами власти, населением, конкурентами, средствами массовой информации, страховыми и инвестиционными компаниями, пенсионным фондом и т.д. И каждому из этих объектов нужен свой подход, своя стратегия. Изменение взаимодействия ООО «Газпром добыча Ноябрьск» с любым из этих объектов влечет за собой изменение отношений с остальными. В настоящее время ООО «Газпром добыча Ноябрьск» испытывает влияние целого ряда неблагоприятных внешних факторов, повысилась неопределенность, и ускорились изменения в окружающей среде.

По мере развития предприятия, ООО «Газпром добыча Ноябрьск» может реорганизовать организационную структуру в комбинированную, которая представляет собой набор линейных, функциональных, линейно-функциональных и других управленческих структур, определяемый особенностями работы подразделений в рамках одной организации. При этом организация приобретает форму, которая лучше всего подходит для данной конкретной ситуации. Так, в одном отделении фирмы может использоваться продуктовая структура, в другом - функциональная, а в третьем - матричная.

Как правило, высший уровень управления строится по линейно-функциональной структуре, средний уровень может иметь все многообразие структур управления.

Низовой уровень управления обычно строится по линейной структуре управления. При этом гибкость структур управления организации оценивается только по среднему уровню управления. В данной организации руководство высшего уровня корпорации отвечает за долгосрочное планирование, разработку стратегической политики, а также за координацию и контроль действий в рамках всей организации. Подразделения, которые, как правило, являются независимыми.

Проведем анализ ценностных ориентаций формального и неформального лидеров ООО «Газпром добыча Ноябрьск». Рассмотрим анализ ценностных ориентаций формального и неформального лидеров ООО «Газпром добыча Ноябрьск» по методике «Ценностные ориентации» М. Рокича.

Цель данной методики: определить систему терминальных ценностей, для того чтобы определить содержательную сторону направленности лидеров групп.

М.Рокич различает два класса ценностей: терминальные и инструментальные. Мы будем изучать только терминальные ценности.

Испытуемым предлагается список из 18 ценностей, ему нужно присвоить ранговый номер.

Полученные результаты проверим статистически по критерию Спирмена.

Таблица 2.2

Результаты по критерию Спирмена

Терминальные ценности	Ранг ценностей неформального лидера ООО «Газпром добыча Ноябрьск»	Ранг ценностей лидера ООО «Газпром добыча Ноябрьск» Коваленко А.С.	D	d*d
Активная деятельная жизнь	14	2	12	144
Жизненная мудрость	13	12	1	1
Здоровье	7	3	4	16
Интересная работа	8	4	4	16
Красота природы и искусство	15	14	1	1
Любовь	16	9	5	25
Материально обеспеченная жизнь	3	13	-10	140
Наличие хороших и верных друзей	2	5	-3	9
Общественное признание	3	6	-3	9
Познание	11	1	10	100
Продуктивная жизнь	10	15	-5	25
Развитие	12	7	5	25
Развлечение	5	16	-11	121
Свобода	4	17	-13	169
Счастливая семейная жизнь	9	8	1	1
Счастье других	17	18	-1	1
Творчество	18	10	8	64
Уверенность в себе	11	5	6	19

Сформулируем гипотезы.

Н0: корреляция между иерархиями терминальных ценностей формального и неформального лидера не отличаются от нуля.

Н1: корреляция между иерархиями терминальных ценностей формального и неформального лидера значимо отличается от нуля.

Определим эмпирические значения rs по формуле:

где, d – разности между рангами по каждой из переменной, N – количество переменных.

эмпирическое больше критического.

Н0 – отвергается, Н1 – принимается, то есть корреляция между иерархиями терминальных ценностей формального и неформального лидера статистически значимо.

Таким образом, определим 5 ценностей предпочитаемых (+) лидерами и 5 не предпочитаемых (-) ценностей.

Таблица 2.3

Ценности лидеров

Неформальный лидер	Лидер
Материально обеспеченная жизнь	Познание
Наличие хороших и верных друзей	Активная деятельная жизнь
Общественное признание	Здоровье
Свобода	Интересная работа
Развлечения	Наличие хороших и верных друзей
Творчество	Счастье других
Счастье других	Свобода
Любовь	Развлечения
Красота искусства и природы	Продуктивная жизнь
Активная деятельная жизнь	Красота искусства и природы

Таким образом, мы видим, что лидер ООО «Газпром добыча Ноябрьск» целеустремлен к будущим знаниям и карьере, так как он хочет полную и эмоционально насыщенную жизнь, интересную работу, возможность расширения своего познания, но он отрицает самостоятельную жизнь с отсутствием обязанностей и приятно время провождением.

Неформальный лидер целеустремлен к уважению окружающих, причем с отсутствием материальных затруднений, выбирая при этом самостоятельную жизнь с приятным необременительным время провождением.

Основные выводы:

- Неформальный лидер целеустремлен к беззаботной жизни, а лидер к знаниям и к карьере.

- Общим является, наличие хороших и верных друзей, но это связанно тем, что общение – главная потребность людей.

2.3. Анализ недостатков в управлении ООО «Газпром добыча Ноябрьск»

Автором были выявлены следующие недостатки в управлении ООО «Газпром добыча Ноябрьск». Отмечена низкая эффективность обратной связи.

Имеются факты плохого морального состояния и слабой мотивации в коллективе. Это явилось следствием следующих структурных недостатков: отдельные работники являются объектом конкурентного давления других сотрудников из-за того, что нет стандартных правил определения приоритетов; есть сотрудники, которые имеют слишком большую нагрузку из-за того, что они выполняют работы, которые бы следовало выполнять другим; необходима формализация должностных обязанностей, и нужно осуществлять делегирование полномочий по осуществлению контролю.

Имеют место заметные конфликты и недостаточность координации из-за того, что некоторые сотрудники имеют конфликтные цели не связанные с общей политикой организации в отношении целей; сотрудники, выполняющие работу с клиентами не участвуют в планировании, эти сотрудники могли бы внести большой вклад, давая советы и рекомендации, по улучшению работы исходя из запросов клиентов;

Необходимо «доносить» или сообщать цели организации всем сотрудникам. Также необходимо усиление связей между отделами, но сделать это не посредством увеличения канцелярской работы, а использованием электронной почты.

Не все сотрудники обладают достаточными навыками работы на компьютере, для этого необходимо ввести курсы обучения прямо на работе, когда специалист приходил и обучал бы сотрудников в конце рабочего дня.

Таким образом, на взгляд сотрудников у руководителя ООО «Газпром добыча Ноябрьск» стиль управления близок к взаимосвязи нескольких стилей управления.

Руководитель ООО «Газпром добыча Ноябрьск» слабо осведомлен о происходящих в организации изменениях происходящих в низовом звене компании.

Руководство ООО «Газпром добыча Ноябрьск» слабо и недостаточно быстро реагирует на изменение обстоятельств, причина этого – отсутствие специалиста, который бы следил за изменениями факторов внешнего окружения и способствовал бы организационным нововведениям.

Заключение

ООО «Газпром добыча Ноябрьск» - 100-процентное дочернее общество ОАО «Газпром». Расположено в Пуровском районе Ямало-Ненецкого автономного округа. Предприятие ведет добычу и подготовку газа на собственных лицензионных участках - Вынгапуровском, Комсомольском, Западно-Таркосалинском, Вынгаяхинском, Еты-Пуровском месторождениях, а также оказывает услуги по добыче и подготовке газа на Губкинском и Муравленковском месторождениях. В рамках программы разработки малых месторождений Обществом осваиваются лицензионные участки в Свердловской области. В ходе реализации Восточной газовой программы обустраиваются Кшукское и Нижне-Квакчикское газоконденсатные месторождения, ведутся работы по обустройству Чаяндинского нефтегазоконденсатного месторождения в республике Саха (Якутия). Годовой объем добычи составляет порядка 70 миллиардов кубометров. На предприятии работают более 3,8 тысячи человек.

Каждый руководитель в управленческой деятельности выполняет свои обязанности в том стиле, который свойственен только ему. Стиль руководства выражается в том, какими методами руководитель-менеджер мотивирует команду к активному и творческому подходу в выполнении своих обязанностей. Принятый стиль руководства может служить характеристикой качества деятельности руководителя, его способности обеспечить эффективную деятельность в сфере управления, а также создать особую атмосферу в команде, содействующую развитию благоприятных взаимоотношений и поведения.

Стиль руководства руководителя-менеджера выражается в той степени, в которой менеджер делегирует свои полномочия, в типах власти, используемым им и в его заботе о человеческих отношениях.

Стиль стабилен, что проявляется в частом использовании различных методов управления. Но эта стабильность относительна, так как стилю, как правило, характерен динамизм. Правильно выработанный стиль лидерства соответствующей текущей ситуации может преодолеть, казалось бы, непреодолимые препятствия. И он приведет систему к неожиданно высоким конечным результатам.

Современный менеджер воспринимается во всем мире как эффективный, инновационный руководитель = лидер + власть + стиль работы + карьера. Менеджер должен иметь широкий кругозор и системное нестандартное мышление по внутренней взаимосвязи, факторов корпорации и их взаимодействие с внешней средой. Он должен иметь высокие общечеловеческие качества и психологические способности, иметь способность принимать разумные риски, чтобы иметь возможность делать бизнес-проектирование, разрабатывать, обновлять и реализовывать бизнес-план.

В заключение данной работы, можно прийти к выводу, что предприятие ООО «Газпром добыча Ноябрьск» представляет собой смесь бюрократических и демократических стилей управления.

Основные черты этого стиля управления - постоянный жесткий контроль и предпринимательский характер управления, основанной на постоянных личных контактах.

Для стиля управления ООО «Газпром добыча Ноябрьск» характерно, что руководитель фирмы проводит меньшую часть своего рабочего времени у себя в кабинете. Руководство ООО «Газпром добыча Ноябрьск» подчеркивает также, что важно уделять много времени не только производству, но и рынкам сбыта.

Недостатки, выявленные автором в ходе анализа это не четкая проработанность должностных обязанностей и компетенция сотрудников.

Поэтому руководству ООО «Газпром добыча Ноябрьск» предлагается разработать новую отвечающую всем современным требованиям должностную инструкцию, которая бы четко разграничивала все обязанности и полномочия на предприятии ООО «Газпром добыча Ноябрьск». Ввести в штат новую должность. (зам ген. директора по маркетингу.)

Список использованной литературы

1. Бобышев Р.А. Основные этапы развития и практики управления. – М.: Юрайт, 2010. – 541 с.
2. Веснин В.Р. Основы менеджмента. – М.: Триада-ЛТД, 2011. – 245 с.
3. Дятлов В.А., Кибанов А.Я. Управление персоналом: учебное пособие для студентов экономических вузов и факультетов. – М.: ПРИОР, 2014. – 427 с.
4. Зудина Л.Н. Организация управленческого труда: Учебное пособие. - Новосибирск: Изд-во НГАЭиУ, 2013. - 419 с.
5. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. Учебник. – М.: Учебная литература, 2012. - 359 с.
6. Козловских Л.А., Якушева А.И. Планирование на предприятии: Учебное пособие. – М.: МГТА, 2013. - 440 с.
7. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие - М: «ИНФРА-М-Новосибирск», 2005. – 386 с.
8. Михайлов Ф.Б. Управленская психология: классические концепции и новые подходы. – Казань, 2013. – 354 с.
9. Основы менеджмента: Учебник / Под ред. Д.Д. Вачугова. – М.: Высшая школа, 2013. – 321 с.
10. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. – М.: Аспект пресс, 2012. – 374 с.
11. Травин В.В. Управленская психология. – М.: Дело, 2010. - 363 с.
12. Управление персоналом организации. / Под ред. А.Я. Кибанова. – М: Банки и биржи, 2015. – 345 с.
13. Управление организацией: Учебник / Под ред. Поршнева А.Г., Румянцевой Н.А., Соломатина В.А.- 2-е издание перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2015. – 522 с.
14. Документы внутренней отчетности ООО «Газпром добыча Ноябрьск».

Приложение 1

Программа исследования. Анкета

Программа исследования. Изучая профессионально-личностные качества руководителя организации ООО «Газпром добыча Ноябрьск», мы провели анкетирование сотрудников организации относительно эффективности руководства в данной организации.

Метод исследования: анкетирование, путем опроса.

Выборка исследования: 40 респондентов сотрудников организации в возрасте от 20 до 58 лет (30 мужчин и 10 женщин).

Здравствуйте, Уважаемые сотрудники организации мы просим вас ответить, на наши вопросы с целью выявления уровня взаимоотношений «руководитель и подчиненный» на вашем предприятии.

1. Как вы оцениваете уровень взаимоотношений между руководством и подчиненными в организации ООО «Газпром добыча Ноябрьск»?

1. Очень хорошая

2. Хорошая

3. Удовлетворительная

4. Неудовлетворительная

2. Как вы оцениваете оперативность, доходчивость и конкретность информационного обеспечения обратной связи «руководитель-подчиненный»?

Очень хорошо

Хорошо

Удовлетворительно

Неудовлетворительно

3. Как вы оцениваете готовность к внедрению новшеств организационной структуры предприятия?

Готовность предприятия хорошая

Готовность предприятия очень хорошая

Затрудняюсь ответить

4. Как по-вашему относится администрация к нововведениям?

Стимулирует все новшества

Стимулирует только некоторые новшества

Безразличен к нововведениям

Консервативно относится к новшествам

5. Какой, на ваш взгляд у руководителя ООО «Газпром добыча Ноябрьск» стиль управления?

Демократический

Либеральный

Авторитарный

Руководитель использует

несколько стилей управления

6. Как вы оцениваете уровень психологического климата в организации?

Очень хорошо

Хорошо

Удовлетворительно

Неудовлетворительно

Спасибо за Ваши ответы!

Приложение 2

Результаты исследования

1 вопрос: Как вы оцениваете морально-техническую базу предприятия для осуществления на ее основе нововведений?

Очень хорошая	2 человека	10%
Хорошая	3 человека	15%
Удовлетворительная	10 человек	50%
Неудовлетворительная	5 человек	25%
Итого:	20 человек	100%

2 вопрос: Как вы оцениваете оперативность, доходчивость и конкретность действий руководителя на предприятии?

Очень хорошо	2 человека	10%
Хорошо	3 человека	15%
Удовлетворительно	11 человек	55%
Неудовлетворительно	4 человека	20%
Итого:	20 человек	100%

3 вопрос: Как вы оцениваете готовность к внедрению новшеств организационной культуры предприятия?

Готовность предприятия хорошая	50%
Готовность предприятия очень хорошая	20%
Затрудняюсь ответить	30%
Итого:	100%

4. Вопрос: Как вы оцениваете уровень взаимоотношений между руководством и подчиненными в организации ООО «Газпром добыча Ноябрьск».

Очень хорошая	10%
Хорошая	40%
Удовлетворительная	30%
Неудовлетворительная	20%

5. Вопрос: Как вы оцениваете оперативность, доходчивость и конкретность информационного обеспечения обратной связи «руководитель-подчиненный».

Очень хорошо	10%
Хорошо	15%
Удовлетворительно	60%
Неудовлетворительно	15%

Вопрос 6: Какой, на ваш взгляд у руководителя ООО «Газпром добыча Ноябрьск» стиль управления?

Демократический	30%
Либеральный	20%
Авторитарный	15%
Руководитель использует несколько стилей управления	35%

Вопрос 7. Как вы оцениваете уровень психологического климата в организации?

Очень хорошо	10%
Хорошо	10%
Удовлетворительно	60%
Неудовлетворительно	20%