Использование типологии трудовой мотивации менеджеров и сотрудников по В. Герчикову в современной организации (ИЗУЧЕНИЕ ТРУДОВЫХ МОТИВОВ ПЕРСОНАЛА ПО МЕТОДИКЕ В.И.ГЕРЧИКОВА: ПРИНЦИПЫ И ОСОБЕННОСТИ)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Необходимое условие успеха организации – это высокая мотивация персонала. Мотивация персонала (трудовая мотивация) – это процесс стимулирования отдельного работника или группы работников к деятельности, направленной на достижение определенных целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или задуманных работ.^[1]

Система моральных и материальных стимулов, которые определяют интерес работника в своем труде, играет основную роль в оценке эффективности деятельности персонала организации. Ни одна из них не сможет хорошо функционировать и быстро развиваться, если не будет действовать эффективная система мотивации.

Именно мотивация побуждает отдельного сотрудника и коллектив организации в целом к достижению общих и личных целей. Качественно разработанная и правильно используемая в организации система мотивации будет являться действенным инструментом управления персоналом. В таком случае она стимулирует производительность труда, способствует повышению эффективности трудовых ресурсов и обеспечивает достижение целого комплекса задач организации.

Неэффективная система мотивации вызывает неудовлетворенность, что ведет к снижению производительности труда персонала. Следовательно, вопрос изучения трудовой мотивации в организации является актуальным. Поэтому руководству необходимо ответственно подходить к его решению.^[2]

В современном мире все большее значение приобретает человеческий капитал, усилие которого оказывает огромное влияние на производительность и успех любого предприятия. Однако для того, чтобы данные усилия появлялись, любой работник, невзирая на его положение в организационной иерархии должен быть заинтересован в реализации своих трудовых обязанностей, кроме того, на работника должны действовать определенные побуждающие силы - как внешне, так и изнутри. Именно поэтому менеджеры предприятий все чаще задумываются о важности внедрения и развития системы мотивации в своей организации. Но без четкого представления об особенностях и мотивах поведения работников сделать это крайне сложно.^[3]

Для того, чтобы определить оптимальный способ создания системы мотивации персонала необходимо знать и учитывать в системе управления персоналом организации мотивационные типы работников.

Цель данной работы является исследование мотивационных типов персонала по В.И. Герчикову.

Для достижения данной цели необходимо решить ряд важнейших задач:

– рассмотреть теоретические аспекты мотивации, проанализировать классические и современные теории мотивации;

- определить круг задач, которые решает типологическая модель мотивации В.И. Герчикова в сфере управления персоналом;

- рассмотреть строение и содержание типологической модели мотивации В.И. Герчикова;

- изучить типы трудовой мотивации в соответствии с типологической моделью мотивации В.И. Герчикова.

– осуществить анализ системы мотивации в ООО «Авто – Мир»;

– сформулировать и обосновать практические рекомендации по совершенствованию системы мотивации ООО «Авто – Мир».

Объектом исследования является ООО «Авто - Мир».

Предметом исследования выступает система мотивации персонала ООО «Авто – Мир».

ГЛАВА 1. ИЗУЧЕНИЕ ТРУДОВЫХ МОТИВОВ ПЕРСОНАЛА ПО МЕТОДИКЕ В.И.ГЕРЧИКОВА: ПРИНЦИПЫ И ОСОБЕННОСТИ

1.1. Понятие мотивации

Успешная деятельность организации, а, зачастую, и вопрос выживания, зависят от рационального использования ресурсов, имеющихся в ее распоряжении. Стимулирование труда на предприятии является важной составляющей обеспечения эффективности деятельности организации. Анализ системы стимулирования труда на предприятии позволяет определить, насколько успешно она работает, и выявить необходимость ее совершенствования.^[4]

Рост результативности системы стимулирования труда означает экономию финансовых средств предприятия и является одним из важнейших факторов повышения эффективности производства. ^[5]

Для эффективной работы организации, достижения её целей и задач важно сформировать грамотную систему стимулирования для повышения мотивированности сотрудников предприятия. Одной из таких возможностей является изучение трудовых мотивов работников. Наиболее полную отдачу работника можно ожидать лишь тогда, когда созданы условия для реализации его потенциала, а также желание реализовать его на благо организации.

Основная цель процесса мотивации – это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия. Для достижения этой цели необходимо получить информацию о том, какие мотивы присутствуют у работников организации.

Существует несколько точек зрения на понятие мотив, среди которых:

− Мотив – это осознанное побуждение к достижению конкретной цели, понимаемое индивидом как личностная необходимость.

− Мотив – это то, что побуждает человека к деятельности, направляя его на удовлетворение определенной потребности.

− Мотив – внутреннее побуждение к действию на основе личного интереса.

В свою очередь, трудовой мотив – это непосредственное побуждение работника к деятельности, связанное с удовлетворением его потребностей. Изучение трудовых мотивов рассматривается как процесс исследования побуждений работников к трудовой 3 деятельности, связанных с удовлетворением его потребностей.^[6]

Мотивация трудовой деятельности рассматривается как процесс удовлетворения работниками своих потребностей и ожиданий в выбранной ими работе, осуществляемый в результате реализации их целей, согласованных с целями и задачами предприятия, и одновременно с этим как комплекс мер, применяемых со стороны субъекта управления для повышения эффективности труда работников. В данном определении сочетаются два основных направления, обычно принимаемые руководителями в качестве тождества: мотивация и стимулирование. ^[7]

Часто, ставя перед работником какую-либо задачу, руководитель говорит работнику: "Я тебя простимулирую" или "Я тебя промотивирую". При этом он думает об одном и том же, то есть о вознаграждении работника за хорошо выполненную работу. На самом деле мотивация и стимулирование - это разные вещи, хотя и служащие для достижения единой цели - повышения эффективности труда работника. Процесс удовлетворения, стоящий в определении на первом месте, - это мотивационная политика, выстраиваемая руководством организации на основании известных им потребностей и интересов работников. Комплекс мер - это стимулирование труда, всегда дополняющее мотивационную политику и являющееся средством удовлетворения конкретных потребностей работника, по большей части материальных.^[8]

Мотивация - одна из основных функций деятельности любого менеджера, и именно с ее помощью оказывается воздействие на персонал предприятия.

Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние на трудовой коллектив предприятия в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер. Указанные формы воздействия активизируют работу субъектов управления, повышают эффективность всей системы управления предприятием, организацией.

Сущность мотивации заключается в том, чтобы персонал фирмы выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими решениями.^[9]

При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнить возглавляемая им организация, кто, как и когда, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, то руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности группы работников. Главная задача с точки зрения мотивационного процесса работников – это сделать их не столько обладателями средств производства, сколько владельцами своей собственной рабочей силы. В процессе производственной деятельности мотивация позволяет работникам удовлетворить свои основные потребности путем выполнения своих трудовых обязанностей. Мотивация труда - это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности.^[10]

1.2. Методика диагностики трудовых мотивов по В.И. Герчикову

Существуют различные методы и методики выявления трудовых мотивов персонала организации.

Наиболее часто используемым методом является опрос, который позволяет выявить особенности мотивации различных категорий персонала. Для проведения опроса разрабатывается анкета, содержащая вопросы, призванные выяснить, в какой степени в организации удовлетворяются важнейшие потребности работников, в какой степени работники удовлетворены важнейшими аспектами своей работы.

Еще один метод – тестирование, который позволяет выявить или оценить тех или иных психологических особенностей человека. Разработаны тесты для определения особенностей мотивации конкретного человека и степени выраженности у него тех или иных ее характеристик.

Следующий метод – это экспертные оценки. Метод экспертных оценок исходит из того, что достаточно точно оценить мотивацию работников могут лишь люди, которые их хорошо знают. В первую очередь это руководители и коллеги. Иногда в качестве экспертов привлекаются деловые партнеры или клиенты. Главным инструментом эксперта при оценке мотивации работника является специально подготовленная анкета.

Беседа (интервью) также является одним из наиболее простых и надежных инструментов оценки особенностей мотивации подчиненных. Поговорив с человеком, вы почти всегда можете составить представление о его отношении к делу, о том, что определяет силу его мотивации. В ходе беседы с подчиненным всю необходимую информацию руководитель получает с помощью вопросов. ^[11]

Среди методик выявления трудовых мотивов персонала организации выделяют следующие:

1. Диагностика мотивационной структуры личности (В.Э. Мильман). Методика позволяет диагностировать мотивационный и эмоциональный профили личности. Отражает значительную дифференциацию, и, возможно, конфронтацию различных мотивационных факторов внутри общей структуры личности.

2. Диагностика привлекательности труда (В.М. Снетков). Оценка удовлетворенности работника в творческой и интересной работе, в благоприятных условиях труда, в теплых и доверительных отношениях в коллективе, в признании, в собственном развитии, в собственном материальном и социальном обеспечении, в общении и т. д.

3. Методика диагностики социально-психологических установок личности в мотивационно - потребностной сфере (О.Ф. Потемкина). Выявление степени выраженности социально-психологических установок для определения мотивационно - потребностной сферы.

4. «Якоря карьеры» - методика диагностики ценностных ориентаций в карьере (Э. Шейн). Позволяет выявить карьерные ориентации, т.е. социально обусловленные побуждения к деятельности, характерные для определённого человека.

5. «Интегральная удовлетворенность трудом» (А.В. Батрашев). Данная методика позволяет оценить не только общую удовлетворенность своим трудом, но и оценить благополучие или неблагополучие положения в трудовом коллективе.

6. Гигиенические и мотивационные факторы. (Фр. Герцберг). Позволяет определить, какие факторы являются доминирующими у работника.

7. «Интегральная удовлетворенность трудом» (Н.П. Фетискин, В.В. Козлов, Г.М. Мануйлов). Определение благополучия/неблагополучия личности в трудовом коллективе, включающее оценку интереса к выполняемой работе, удовлетворенности взаимоотношениями с сотрудниками и руководством, уровень притязаний в профессиональной деятельности, удовлетворенность условиями, организацией труда и др.

8. Методика диагностики трудовых мотивов (В.И. Герчиков). Позволяет выявить доминирующие базовые типы мотивации сотрудников.^[12]

Последнюю методику рассмотрим более подробно. Ее автор – Владимир Исакович Герчиков (24 июня 1938 г.–20 июня 2007 г.) – российский социолог, доктор социологических наук, профессор, сертифицированный консультант по управлению. Один из основателей отечественной промышленной социологии и отечественной научно-практической школы управления персоналом. Автор концепции человеческого фактора производства и типологической модели трудовой мотивации.

В.И. Герчиков прошёл путь от инженера до главного конструктора на производственном предприятии, он считал одной из важнейших проблем страны низкую производительность труда. Поэтому, он решил оставить производственную карьеру на предприятии, получил социологическое образование и решил разработать методику, с помощью которой можно было бы повысить эффективность работы.

Для того, чтобы распознать мотивы работников и осуществить грамотное стимулирование трудовой деятельности, можно использовать методику диагностики трудовых мотивов В.И. Герчикова, так как она позволяет выявить тип работника, который определяется такими факторами, как взгляд сотрудника на заработную плату, отношения в коллективе, возможности карьерного роста, предпочтительный тип и режим работы, отношение к организации и др.

Методика «Диагностика трудовых мотивов» В.И. Герчикова предназначена для выявления базового типа мотивации сотрудников. По данной методике изучение трудовых мотивов возможно по стандартизированной анкете, состоящей из 23 вопросов закрытого типа, ключа, в котором каждый ответ относится к определенному мотивационному типу, на основе результатов (колонка с максимальным количеством баллов) которой выводится доминирующий тип мотивации. ^[13]

Проведя тысячи интервью с сотрудниками разных уровней, Герчиков пришел к выводу, что существует пять типов трудовой мотивации: инструментальный, профессиональный, хозяйский, патриотический, избегательный (люмпенский).^[14]

1. Для людей инструментального типа работа сама по себе не представляет никакой ценности: им нужны лишь деньги. Такой человек будет "пахать" с максимальной отдачей на любой работе, лишь бы ему хорошо платили.

2. Сотрудник с профессиональной мотивацией, наоборот, ценит не деньги, а содержание самой работы. Он ищет возможности доказать, что способен выполнять работу, которая не каждому под силу. Работники с данным типом мотивации Мированы на разнообразие, увлекательность, творческий характер деятельности, возможность проявить себя и доказать, что они могут справиться со сложным заданием, которое не каждому под силу, стремятся к профессиональному совершенствованию.

3. Человек с хозяйской мотивацией стремится брать на себя полную ответственность за дело. Он готов выполнять работу с максимальной отдачей, не настаивая на ее особой интересности или высокой оплате, но без всякого контроля со стороны. Казалось бы, идеальный сотрудник, однако "хозяином" очень сложно управлять — он не терпит, когда им командуют. Его отличает добровольно принятая на себя полная личная ответственность за выполняемую работу, стремление к максимальной самостоятельности в деятельности и неприязнь к контролю. Этот тип мотивации свойственен, прежде всего, людям, занятым предпринимательством.

4. Работник патриотического типа в первую очередь хочет быть нужным своей организации. Он более всего ценит результативность общего дела и признание руководством своих заслуг, нежели деньги или престижность работы. Данный тип проявляется в убежденности людей в своей необходимости организации, участии в реализации общего, очень важного для компании дела. Работникам с данным типом необходимо общественное признание.

5. Особая заслуга Владимира Герчикова — открытие им пятого типа мотивации. Он обнаружил то, что давно лежало на поверхности: есть категория людей, которые вообще не стремятся работать и делают лишь то, за что их не накажет начальник. Автор назвал данный тип избегательным, или люмпенским. Для него характерно стремление свести к минимуму свои усилия, ответственность, активность, он обычно рассчитывает на благосклонность руководителя.

Из вышесказанного, очевидно, что избегательный или люмпенский тип, по своим качествам не может являться высококвалифицированным сотрудником, так как он абсолютно пассивен. Так же и работник патриотического типа не будет высококвалифицированным, так как больше всего ценит результативность общего дела, и чаще всего будет достигать своих целей за счёт других людей, а оставшееся время потратит на "показательные выступления", да и деньги его не особо волнуют…

Главное, что удалось добиться Владимиру Герчикову - разрушить веру HR-менеджеров в деньги как в средство решения всех проблем. Согласно его концепции, деньги мотивируют сотрудников лишь одного типа — ярко выраженных "инструменталов". Поэтому простое повышение зарплаты, например, люмпенам, ни к чему кроме дополнительных расходов не приведет. Их может заставить работать только страх. Видимо, поэтому многие работодатели активно применяют систему наказаний и не собираются от нее отказываться.

Помимо теории, Владимир Герчиков разработал тест, который позволяет отнести человека к тому или иному типу. Правда, чистые типажи в природе встречаются редко — в каждом из нас в определенном соотношении пересекаются два, а то и более видов трудовой мотивации.

Модель Герчикова можно использовать как минимум в двух направлениях. Для каждого мотивационного типа существует оптимальный набор стимулов, и эти данные полезно знать для грамотного выстраивания политики вознаграждений. Кроме того, каждому типу деятельности соответствует определенный тип трудовой мотивации, и руководитель может определить, правильных ли людей он нанимает.^[15]

Итак, мы выяснили, что по Герчикову три типа работников могут быть высококвалифицированными:

• Сотрудник инструментального типа;

• Сотрудник с профессиональной мотивацией;

• Сотрудник с хозяйской мотивацией.

Воспользуемся этим для рассмотрения способов мотивации высококвалифицированных сотрудников.

На начальном этапе, следует определить, к какому типу относится тот или иной сотрудник. По Герчикову, это длительный и трудоёмкий процесс, однако, можно ограничиться несложными определениями того же автора, то есть вопросы из характеристики каждого типа объединить в одну анкету, и в последствии с помощью подстановки определить тип к которому может относиться сотрудник.

Например:

Анкета

Поставьте галочку напротив того высказывания, которое соответствует Вашему отношению к труду:

Далее располагаем высказывания из характеристик в произвольном порядке.

Характеристики мотивационных типов:

Люмпенизированный тип.

Характеристика:

• все равно, какую работу выполнять, нет предпочтений;
• согласен на низкую оплату, при условии, чтобы другие не получали больше;
• низкая квалификация;
• не стремится повысить квалификацию, противодействует этому;
• низкая активность и выступление против активности других;
• низкая ответственность, стремление переложить ее на других;
• стремление к минимизации усилий.

Инструментальный тип.

Характеристика:

• интересует цена труда, а не его содержание (то есть труд является инструментом для удовлетворения других потребностей, отсюда и название этого типа мотивации);
• важна обоснованность цены, не желает "подачек";
• важна способность обеспечить свою жизнь самостоятельно.

Профессиональный тип.

Характеристика:

• интересует содержание работы;
• не согласен на неинтересные для него работы сколько бы за них не платили.
• интересуют трудные задания - возможность самовыражения;
• считает важной свободу в оперативных действиях;
• важно профессиональное признание, как лучшего в профессии.

Патриотический тип.

Характеристика:

• необходима идея, которая будет им двигать;
• важно общественное признание участия в успехе;
• главная награда - всеобщее признание незаменимости в фирме.

Хозяйский тип.

Характеристика:

• добровольно принимает на себя ответственность;
• характеризуется обостренным требованием свободы действий;
• не терпит контроля.

Каждый человек с точки зрения теста В.И. Герчикова представляет собой сочетание в определенных пропорциях пяти типов мотивации, поэтому по результатам ответов респондентов заполняется таблица с индексами, просуммировав которые нужно вывести их на 100% соотношение в диаграмму, на которой будет наглядно видно, какие типы проявляются в большей мере, а какие в меньшей. В чистом виде типы мотивации встречаются редко. Как правило, сочетаются как минимум два типа, но определение доминирующего мотива позволит эффективнее выстроить оптимальную систему стимулов. Использование данной методики так же возможно при отборе кандидатов наиболее близких к организации трудовой деятельности на предприятии. ^[16]

Цель диагностики трудовой мотивации В.И. Герчикова: определить тип мотивации работника для эффективного стимулирования, чтобы повысить производительность труда и достичь целей и задач организации. Методика предназначена для применения в организациях со сниженной производительностью труда, ведь именно для решения данной проблемы В.И. Герчиков создал свою методику выявления трудовых мотивов.

Применение типологической модели мотивации^[17]:

1) Стимулирование

Прежде всего, как это и замышлялось при разработке типологической концепции, можно обоснованно выбирать наиболее действенные для этих групп виды и формы стимулирования труда (табл. 1).

Таблица 1

Стимулирование работников с разными типами мотивации

Виды стимулирования	Типы мотивации
	Инструментальная	Профессиональная	Патриотическая	Хозяйская	Избегательная
Негативные (наказания, угроза потери работы и т.п.)	применимы в денежной форме	запрещены	применимы в знаковой форме	запрещены	базовые
Денежные	базовые	применимы	нейтральные	применимы	нейтральные
Натуральные (покупка или аренда жилья, предоставление автомобиля и др.)	применимы в денежной форме	применимы при целевой договоренности	применимы в знаковой форме	применимы при целевой договоренности	базовые
Моральные	запрещены	применимы	базовые	нейтральные	нейтральн.
Патернализм (забота о работнике)	запрещен	запрещен	применим	запрещен	базовый
Организационные (содержание, условия и организация работы)	нейтральные	базовые	нейтральные	применимы	запрещены
Карьера, развитие	применимы	базовые	нейтральные	применимы	запрещены
Участие в совладении и управлении	нейтральные	применимы	применимы	базовые	запрещены

2) Оплата труда

Во-вторых, и это также предполагалось при разработке типологической модели, для различных мотивационных типов наиболее эффективными (обладающими наибольшей стимулирующей силой) являются разные формы организации заработной платы (табл. 2).

Таблица 2

Оплата труда работников с различными типами мотивации

Тип мотивации	Предпочтительная форма и особенности оплаты
Инструментальная	Сдельная, с большой долей переменной части заработка, строго зависящей от достигнутых результатов (в первую очередь индивидуальных)
Профессиональная	Повременная (оклад, тариф), основанная на учете различий в уровне квалификации работников или в особенностях выполняемой работы (должности)
Патриотическая	С не очень большой переменной частью заработка, основанной на учете трудового вклада работника в общие результаты работы подразделения и организации в целом
Хозяйская	Сдельная или повременная оплата по результатам индивидуальным или руководимой им команды (группы, бригады)
Избегательная	Повременная, с зависимостью зарплаты от затрат труда (с учетом переработок времени), плюс премии по общим результатам работы подразделения и/или всего предприятия

3) Формирование кадрового состава

Знание структуры трудовой мотивации позволяет не только стимулировать, но и целенаправленно осуществлять найм, расстановку и внутрифирменные перемещения сотрудников (табл. 3).

Таблица 3

Предпочтительные типы мотивации при наборе и расстановке персонала

Характеристики рабочего меcта (условия труда)	Тип мотивации, определяющий результативность труда	Влияние на результативность
Руководители и специалисты, осуществляющие функциональное руководство
Работа в команде, все решения согласуются с руководством	патриотический	положительное
Автономная организация труда, полагаться можно только на себя		отрицательное
Наличие бюджета на функцию или подразделение, самостоятельное распоряжение средствами в рамках бюджета	хозяйский	положительное
Отсутствие бюджета, использование ресурсов всегда согласовывается с вышестоящим руководителем		отрицательное
Необходимость совершать активные действия, самостоятельно принимать решения	избегательный	отрицательное
Решения диктует внешняя среда, компонент активности работника минимален		не сказывается
Торговый персонал
Большая переменная часть заработка зависит от количественно измеримого индивидуального результата	инструментальный	положительное
Предельно автономная организация труда	патриотический	отрицательное
Любая работа, имеющая элемент активных продаж	избегательный	отрицательное
Преимущественно пассивная отработка обращений клиентов		не сказывается
Рабочие
Зарплата не зависит от усилий работника (например, окладная система)	инструментальный	отрицательное
Работа требует высокой квалификации, длительной специальной подготовки и опыта	профессиональный	положительное
Планирование работ осуществляет руководитель, большая часть работы связана с выполнением заданий от начальника	патриотический	положительное
Дефицит контроля и регулярной оценки результативности труда	хозяйский	положительное
Не монотонная работа, требующая от работника проявления активности и самостоятельности	избегательный	отрицательное
Высокий уровень монотонности, низкие нормы выработки, вопиюще низкая зарплата		не сказывается

По данным исследований, выигрыш компании при корректных подборе и расстановке персонала с учетом мотивации составляет 20-25% производительности труда.^[18]

4) Организация труда

В блоке организации труда знание мотивационной структуры персонала помогает лучше решать три группы вопросов:

• формирование рабочих команд;
• оценка вероятности и направлений перестройки "под себя" занимаемых рабочих мест различными работниками компании;
• оценка вероятности соблюдения корпоративных правил трудовой и исполнительской дисциплины (табл. 4).

Таблица 4

Ожидаемое трудовое поведение работников с различными типами мотивации

Типы мотивации	Ожидаемое трудовое поведение
	Функции	Инициатива	Дисциплина
Инструментальная	нейтральное	только при особом стимулировании	средняя
Профессиональная	расширение	высокая	средняя, со срывами
Патриотическая	расширение	высокая	высокая
Хозяйская	стремление к системной законченности	высокая в пределах работы/функции	средняя
Избегательная	сужение	отсутствует	средняя или низкая

5) Обучение и развитие

В данном блоке знание мотивационной структуры помогает лучше решать две группы вопросов:

• Оценка карьерных ориентаций различных групп персонала, разработка и организация выполнения индивидуальных планов карьерного развития в соответствии с личными намерениями работников и целями компании.
• Выбор форм и видов обучения и повышения квалификации персонала (табл. 5).

Таблица 5

Обучение и развитие работников с различными типами мотивации

Типы мотивации	Карьерные ориентации		Отношение к обучению
	Ради дела	Ради власти
Инструментальная	средние	средние	нейтральное или пассивно негативное
Профессиональная	высокие	отсутствуют	активное, позитивное
Патриотическая	низкие	низкие	позитивное
Хозяйская	средние или высокие	низкие	нейтрально негативное
Избегательная	отсутствуют	средние или высокие	активно негативное

6) Коммуникации

В блоке коммуникаций между руководством компании и остальным персоналом знание особенностей трудовых мотиваций позволяет лучше высветить проблематику взаимоотношений в коллективе и лидерских данных людей, пока еще не проявивших себя в этом отношении (табл. 6).

Таблица 6

Ожидаемые лидерские данные и отношения с коллегами у работников с различными типами мотивации

Типы мотивации	Лидерские данные	Отношения с другими работниками
Инструментальная	низкие, средние	нейтральные, напряженные
Профессиональная	средние	доброжелательные или нейтральные, реже - напряженные
Патриотическая	высокие, средние	хорошие
Хозяйская	высокие	нейтральные
Избегательная	крайне низкие	замечательные

ГЛАВА 2. Анализ системы мотивации работников предприятия ООО «Авто – Мир»

2.1. Общая характеристика деятельности ООО «Авто – Мир»

Приведем пример использования методики «Диагностика трудовых мотивов» В.И. Герчикова в ООО «Авто – Мир».

В ООО «Авто – Мир» руководителем является директор, который действует на основании Устава.

Основная деятельность организации – транспортно – экспедиционные услуги.

В состав организации входят:

– директор

– начальник транспортного отдела

– главный бухгалтер

– бухгалтер

– кассир

– менеджеры по грузоперевозкам, 4 человека

– механик

– водители, 2 человека

Всего в данной фирме работают 12 человек.

Организацию в ООО «Авто – Мир» можно охарактеризовать следующим образом:

– имеет механический тип, так как узкая специализация в работе, работа по правилам, отношения носят официальный характер.

– по взаимодействию подразделений – традиционная организация, так как осуществляется вертикальная подчиненность (рис. 1);

Директор ООО «Авто – Мир»

Механик

Менеджеры

Начальник транспортного отдела

Главный бухгалтер

Водители

Бухгалтер

Кассир

Рисунок 1. Вертикальная подчиненность в организации

По взаимодействию с человеком эта организация является корпоративной, так как существует по следующим принципам:

– суверенитет организации

– монополия и стандартизация в деятельности организации

– человек для работы

Миссия ООО «Авто-Мир» - это оказание транспортных услуг высокого качества по приемлемым ценам физическим и юридическим лицам по перевозке грузов, как на ближние, так и на дольние расстояния.

Исходя из миссии, главной целью ООО «Авто – Мир» является организация грузопассажирских перевозок не только по региону, но и по всей России. Эта цель детализируется на более конкретные задачи:

– разработать стратегию развития предприятия

– проводить широкую рекламную компанию

– определить себестоимость оказания услуг

– принимать на работу только профессиональных сотрудников

– заключение договоров с другими транспортными предприятиями

– обеспечить конкурентоспособность предприятия.

Таким образом, цели компании как краткосрочные, так и очень дальние и широкие, что позволяет всегда иметь стимулы для дальнейшего развития организации.

В соответствии с уставом предприятия, основными видами деятельности

Общества являются:

– транспортно – экспедиционные услуги;

– услуги грузчиков по сборно – разборным и погрузочно – разгрузочным работам.

B современном обществе очень перспективным и стремительно развивающимся видом предоставления услуг являются грузовые перевозки, а также услуги грузчиков. С каждым месяцем число фирм, занимающихся данной деятельностью стремительно растет. Именно человеческие потребности и являются основной причиной стремительного развития сферы грузовых перевозок.

Безусловно, ООО «Авто – Мир», как каждая уважающая себя фирма, занимающаяся грузоперевозками, предоставляет полный перечень услуг: это помощь в организации и осуществлении квартирных и офисных переездов, услуги грузчиков и экспедиторов, перевозка грузов по городу и на более дальние расстояния, оказание услуг по вывозке мусора и уборке снега, а также многое другое. Чтобы соответствовать должному уровню и «не уронить планку», потеряв при этом авторитет в глазах окружающих, данная фирма, как поставщик услуг проводит также бесплатные консультации своим потенциальным клиентам. При необходимости, сотрудники компании готовы отправиться «в гости» к будущему клиенту и прямо на месте оценить спектр предполагаемых работ. Это может помочь клиентам избежать неприятных «сюрпризов» при оплате оказанных услуг. Хотелось бы отметить, что ООО «Авто – Мир» качественно осуществляет грузоперевозки и уважительно относится к своим клиентам.

Основные плюсы предприятия:

– квалифицированные опытные водители;

– специально оборудованный автотранспорт;

– услуги грузчиков;

– индивидуальный подход к клиентам;

– оперативное и качественное обслуживание;

– приемлемые цены грузоперевозок;

– профессиональные менеджеры;

– отслеживание грузов;

– обслуживание сборных грузов;

– юридическая чистота.

Грузовые перевозки осуществляются высококвалифицированными водителями при участии профессиональных менеджеров. Все рейсы транспортных перевозок отслеживаются и контролируются.

2.2. Исследование мотивационных типов персонала по В.И. Герчикову в ООО «Авто – Мир»

Рассмотрим как в ООО «Авто – Мир» проводилось исследование мотивационных типов персонала по В.И. Герчикову.

Конкурирующая ей фирма того же профиля успешно провела оптимизацию производства: число сотрудников сократилось на 30%, а результаты работы улучшились на 40%. Этому способствовало то, что в фирме укрепили систему мотивации – улучшили социальный пакет, увеличили премии.

Не желая уступать конкурентам, руководство ООО «Авто – Мир» сделало то же самое. Однако ее показатели выросли лишь на 9%. Именно эти сотрудники выдали впечатляющие результаты (на 40% выше прежних), а остальные 80% работников улучшили свои показатели лишь на 1%. Получается, социальный пакет, дополненный новыми льготами и услугами, а также более высокий процент премиальных мотивировали не всех.

Тогда встали вопросы: почему у конкурентов все прошло удачнее и почему им удалось мотивировать не только отдельную группу сотрудников, а их подавляющее большинство? Оказалось, что руководство конкурентов провело сложную работу в подразделениях и выявило, что мотивирует каждого конкретного сотрудника. Тогда, для того, чтобы провести работу в подразделениях и подобрать индивидуальную мотивацию к сотрудникам директор ООО «Авто – Мир» решил, что если определить, к какому мотивационному типу относится кандидат, и, определив его мотивы, компания избавится от лишних расходов на стимулы.

Всем сотрудникам было предложено пройти анкетирование по модели Герчикова В.И. "Мотивация-стимул", вследствие чего удалось выяснить мотивационные типы каждого сотрудника.

По результатам пройденных тестов выяснилось, что в достаточно редких случаях один человек принадлежит к одному какому-либо мотивационному типу. Поэтому еще на стадии отбора потенциальных сотрудников, необходимо определять типы кандидатов по теории В.И. Герчикова, отсеивать и выбирать претендентов, которые подходят для конкретной должности.

По результатам пройденного анкетирования и определения, к какому мотивационному типу относится сотрудник, руководство ООО «Авто – Мир» разработало систему стимулирования, ориентированную на дифференцированный подход к разным группам работников, руководствуясь методикой, рассмотренной в пункте 1.2 курсовой работы.

Современный руководитель должен постоянно отмечать ценность работника для коллектива, наличие у него творческого потенциала, положительных сторон, хороших качеств, достигнутые результаты. Эта оценка должна быть максимально объективна, опираться не на общие впечатления, а на конкретные, точные показатели и данные.

Поскольку разработка системы стимулов в условиях рынка - один из наиболее важных резервов управления персоналом компании, следует помнить, что мотивация персонала должна быть направлена на формирование привязанности работников к своему предприятию, на включение внутренних механизмов и системы ценностей, направляющих труд работников на достижение результатов, значимых для предприятия, а значит, и для самих работников, на повышение уровня их материального обеспечения, морального удовлетворения, развития их деловой карьеры.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В связи с достаточно нестабильной экономической ситуацией в нашей стране стала популярна концепция трудовой мотивации Владимира Исаковича Герчикова. В.И. Герчиков сумел сместить акцент в сфере управления персоналом с внешних стимулов на внутренние, доказав, что деньги не способны решить всех проблем.^[19]

По мнению В.И. Герчикова, существуют пять типов трудовой мотивации: инструментальный, профессиональный, патриотический, хозяйский, избегательный.

Работников с инструментальным типом мотивируют только деньги, а работа сама по себе не является для них ценностью.

Для работника с профессиональной мотивацией, напротив, главной движущей силой является содержание работы, возможность решить амбициозную профессиональную задачу.

Работника с хозяйским типом мотивируют ответственность и самостоятельность за порученное дело.

Работник патриотического типа ценит командность, а мотивирует его к работе осознание собственной нужности организации.

И, наконец, существуют сотрудники, которых ничто не может мотивировать на трудовую деятельность. В.И. Герчиков назвал данный тип работников избегательным, или люмпенским.

Типологическая модель мотивации основана на выделении среди трудового коллектива работников с преобладанием одного из пяти вышеописанных типов мотивации. Преобладание какого-либо типа мотивации не исключает вероятности возникновения и иных мотивационных типов. Безусловно, чистых мотивационных типов персонала не существует. В каждом из работников сосуществует несколько мотивов, причем, чем больше когнитивная сложность работника, тем его мотивационный профиль более сложный.^[20]

Таким образом, подводя итоги, мы можем утверждать, что изучение трудовых мотивов персонала с помощью методики В.И. Герчикова позволяет с высокой степенью точности определить верное направление в выборе способов стимулирования.

Деятельность человека может быть эффективной лишь в случае сочетания максимальной производительности и удовлетворенности трудом. С целью достижения и повышения эффективности необходимо использовать методику В.И. Герчикова, так как изучение трудовых мотивов с помощью данного способа позволяет с наибольшей точностью определить тип сотрудника и, исходящий из этого, способ его стимулирования. На основе качественного анализа с помощью данной признанной методики можно выстроить оптимальный план стимулирования каждой группы сотрудников, что, в свою очередь, обеспечит максимальную производительность трудовой деятельности.^[21]

Список литературы

1. Болотова, Е.В. Мотивационная типология В. Герчикова: опыт использования / Е.В. Болотова. – М.: Дело, 2015. – 220 с.
2. Герчиков В.И. Типологическая концепция трудовой мотивации. Часть 1. // Мотивация и оплата труда №2, 2005, с. 53-62
3. Герчиков В.И. Типологическая концепция трудовой мотивации. Часть 2. // Мотивация и оплата труда №3, 2005, с. 2-6
4. Герчиков В.И. Мотивация, стимулирование и оплата труда. Учеб. пособие / Изд. 2-е, доп. и перераб. М.: ГУ ВШЭ, 2004.
5. Егоршин, А.П. Мотивация трудовой деятельности / А.П. Егоршин. – М., 2014. – 463 с.
6. Ребров А.В. Влияние мотивационной структуры на результативность труда работников различных профессий // Социологические исследования, № 5, 2008, с.74-84
7. Ребров А.В. Влияние структуры мотивации работника на результативность труда: новая парадигма в управлении мотивацией, 2011, 156 с.
8. Родионова, Е.А. Мотивация и стимулирование персонала в организации: учеб. пособие / Е.А. Родионова. – СПб.: СПбГУ, 2012. – 318 с.
9. Травин В. В., Менеджмент персонала предприятия: Учеб.-практ. Пособие / В.В. Травин, В.А. Дятлов – М.: Дело, 2009. – 108 с.
10. Шапиро, С.А. Управление трудовой карьерой как механизм развития персонала организации: монография / С.А. Шапиро. – М.: РХТУ им Д.И. Менделеева, 2012. – 195 с.
11. Щербина В.В. Управление человеческими ресурсами: менеджмент и консультирование / В.В. Щербина. – М.: Независимый институт гражданского общества, 2004. – 520с.

1. Егоршин, А.П. Мотивация трудовой деятельности / А.П. Егоршин. – М., 2014. – 463 с. ↑

2. Щербина В.В. Управление человеческими ресурсами: менеджмент и консультирование / В.В. Щербина. – М.: Независимый институт гражданского общества, 2004. – 520с. ↑

3. Родионова, Е.А. Мотивация и стимулирование персонала в организации: учеб. пособие / Е.А. Родионова. – СПб.: СПбГУ, 2012. – 318 с. ↑

4. Шапиро, С.А. Управление трудовой карьерой как механизм развития персонала организации: монография / С.А. Шапиро. – М.: РХТУ им Д.И. Менделеева, 2012. – 195 с. ↑

5. Травин В. В., Менеджмент персонала предприятия: Учеб.-практ. Пособие / В.В. Травин, В.А. Дятлов – М.: Дело, 2009. – 108 с. ↑

6. Болотова, Е.В. Мотивационная типология В. Герчикова: опыт использования / Е.В. Болотова. – М.: Дело, 2015. – 220 с. ↑

7. Травин В. В., Менеджмент персонала предприятия: Учеб.-практ. Пособие / В.В. Травин, В.А. Дятлов – М.: Дело, 2009. – 108 с. ↑

8. Герчиков В.И. Мотивация, стимулирование и оплата труда. Учеб. пособие / Изд. 2-е, доп. и перераб. М.: ГУ ВШЭ, 2004. ↑

9. Ребров А.В. Влияние мотивационной структуры на результативность труда работников различных профессий // Социологические исследования, № 5, 2008, с.74-84 ↑

10. Ребров А.В. Влияние структуры мотивации работника на результативность труда: новая парадигма в управлении мотивацией, 2011, 156 с. ↑

11. Егоршин, А.П. Мотивация трудовой деятельности / А.П. Егоршин. – М., 2014. – 463 с. ↑

12. Щербина В.В. Управление человеческими ресурсами: менеджмент и консультирование / В.В. Щербина. – М.: Независимый институт гражданского общества, 2004. – 520с. ↑

13. Болотова, Е.В. Мотивационная типология В. Герчикова: опыт использования / Е.В. Болотова. – М.: Дело, 2015. – 220 с. ↑

14. Герчиков В.И. Типологическая концепция трудовой мотивации. Часть 1. // Мотивация и оплата труда №2, 2005, с. 53-62 ↑

15. Болотова, Е.В. Мотивационная типология В. Герчикова: опыт использования / Е.В. Болотова. – М.: Дело, 2015. – 220 с. ↑

16. Болотова, Е.В. Мотивационная типология В. Герчикова: опыт использования / Е.В. Болотова. – М.: Дело, 2015. – 220 с. ↑

17. Герчиков В.И. Мотивация, стимулирование и оплата труда. Учеб. пособие / Изд. 2-е, доп. и перераб. М.: ГУ ВШЭ, 2004. ↑

18. Болотова, Е.В. Мотивационная типология В. Герчикова: опыт использования / Е.В. Болотова. – М.: Дело, 2015. – 220 с. ↑

19. Болотова, Е.В. Мотивационная типология В. Герчикова: опыт использования / Е.В. Болотова. – М.: Дело, 2015. – 220 с. ↑

20. Герчиков В.И. Типологическая концепция трудовой мотивации. Часть 2. // Мотивация и оплата труда №3, 2005, с. 2-6 ↑

21. Болотова, Е.В. Мотивационная типология В. Герчикова: опыт использования / Е.В. Болотова. – М.: Дело, 2015. – 220 с. ↑