Автор Анна Евкова

Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Групповые нормы и их роль в управлении персоналом

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Целью курсовой работы является исследование изучение роли групповых норм в управлении персоналом.

В соответствии с целью были поставлены следующие задачи:

1) изучить теоретические основы групповых норм.

2) рассмотреть направления развития групповых норм.

3) изучить основную роль групповых норм в управлении персоналом.

4) внедрение корпоративной культуры в организацию

предлагаемые методы корпоративной культуры

Понятие «групповые нормы» занимает одно из центральных мест во многих разделах управления.

Что понимается под "групповые нормы" и почему это понятие занимает столь значительное место в системе управления?

Выбранная тема курсовой работы представляется мне вполне актуальной, так как изучение групповых норм, влияющих на управление персонала очень важны для организации.

Глава 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ГРУППОВЫХ НОРМ В ПСИХОЛОГИИ УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ

1 Понятие групповых норм организации

Группы играют все большую роль в деятельности организаций. Групповое поведение – важная составляющая организационного поведения. Люди образуют группы по ряду причин, рассматриваемых классическими теориями группообразования. Кроме того, работая в группе, люди могут удовлетворять свои потребности в безопасности, общении, уважении, власти и др.

Нормы — исторически сложившиеся или установленные стандарты поведения и деятельности, соблюдение которых выступает для индивида и группы необходимым условием их включения в определенное социальное целое. Именно в нормах фиксируются критерии функционирования группы как целостного образования.

Нормы регулируют отношения между людьми. Большинство норм настолько прочно вошло в жизнь, что люди не осознают их до тех пор, пока не обнаружится их нарушение или непонимание.

Нормы позволяют индивиду оценивать свои и чужие поступки, ситуацию, партнеров по общению, соотносить оцениваемые явления с эталонами, отбирать, отсеивать, формировать, направлять и регулировать деятельность и общение. В более узком смысле групповые нормы— это правила, которым должно подчиняться поведение ее членов, чтобы их совместная деятельность была возможна.

Нормы выполняют, таким образом, регулятивную функцию не только но отношению к поведению, но и по отношению к групповой деятельности.

Групповые нормы — это элементы групповой культуры, правила должного с точки зрения группы поведения для каждого статусного уровня, а зачастую и для каждого члена группы. Группа ожидает надлежащего выполнения установленных ею норм и правил поведения и при ненадлежащем поведении применяет санкции, направленные на корректировку (поощрение и наказание).

Все группы имеют установленные, но чаще всего неписаные нормы поведения, т.е. допустимые стандарты поведения, принимаемые всеми членами группы. Например, в нормально функционирующей группе крайне редко можно столкнуться с прилюдной критикой руководителя. И дело здесь не в трусости подчиненных или опасении мести со стороны начальника. Просто так поступать не принято.

Нормы диктуют, что членам следует и не следует делать при определенных обстоятельствах. С позиции личности они определяют, что от нее требуется в конкретной ситуации. Когда нормы принимаются группой, они начинают действовать в качестве средств влияния на поведение членов группы с минимумом внешнего контроля. Нормы различаются в разных группах, объединениях и сообществах, но являются их неотъемлемой частью.

Официальные нормы написаны в руководствах организации и определяют правила и процедуры, которым должны следовать сотрудники. Забегая вперед, нужно сказать, что главенство норм в организациях не соответствует правилам. Человеку ведь не нужен кто-то, чтобы указал, что длительная болтовня по телефону или компьютерные игры в рабочее время неуместное поведение. Все также знают, что беседуя в ходе интервью перед приемом на работу о причинах неудовлетворенности предыдущим местом, не следует упоминать о некоторых вещах, например трудностях в общении с коллегами или начальником, в то время как вполне уместно рассказать о других вещах, например, о сложностях в продвижении на службе или работе, не способствующей росту профессионального мастерства^[1].

Нормы группы напрямую связаны с ее ценностями, поскольку любые правила могут быть сформулированы только на основании принятия или отвержения каких-то социально значимых явлений. Ценности каждой группы складываются на основании выработки определенного отношения к социальным явлениям, продиктованного местом данной группы в системе общественных отношений, ее опытом в организации определенной деятельности.

Принятие или отвержение групповых норм и правил характеризует взаимоотношения индивида с группой. Более точно эти взаимоотношения можно понять, если определить, какие нормы группы индивид принимает, какие отвергает и почему он так поступает. Особенно важно это в ситуациях, когда возникает рассогласование норм и ценностей группы и общества, группа начинает ориентироваться на ценности, не совпадающие с нормами общества. Актуален также вопрос границ принятия норм каждым членом группы: как осуществляется принятие индивидом групповых норм, насколько каждый из них отступает от соблюдения этих норм, как соотносятся социальные и "личностные" нормы.

Групповые нормы – определенные правила, выработанные группой, принятые ее большинством и регулирующие взаимоотношения между членами группы. Группа может воздействовать на своих членов в форме поощрения или закрепления желаемых форм поведения. Группа поощряет тех членов, которые соблюдают принятые в ней нормы и правила: повышается уровень их эмоционального принятия, растет статус, применяются другие психологические меры вознаграждения. При необходимости воспитательного влияния на членов группы, не выполняющих групповые нормы и правила, группа использует такие психологические методы воздействия, как бойкот, снижение интенсивности общения с "провинившимся", понижение его статуса, исключение из структуры коммуникативных связей

1.2. Классы групповых норм

Нормы, устанавливающие порядок работы в группе, подобно почеркам, являются уникальными. Все же исследователям удалось выделить некоторые общие классы норм, существующих в большинстве рабочих групп. Это нормы выполнения работы, нормы внешнего вида, нормы социальной организации и нормы распределения ресурсов.

Нормы выполнения работы — это, пожалуй, самый общий класс норм. Членам рабочих групп обычно даются категорические указания на то, как усердно им работать, добиваться выполнения задания, каким должен быть уровень производительности, допустимое количество опозданий и т.п. Эти нормы чрезвычайно сильно воздействуют на работу каждого сотрудника: они способны коренным образом менять планы работы и отношение к выполнению задания.

Вторая категория включает нормы внешнего вида и поведения.

В ней содержатся такие моменты, как соответствие требованием в одежде, негласные "предписания" как демонстрировать преданность организации, когда выглядеть занятым и когда можно расслабиться и продемонстрировать это. В некоторых организациях имеются формальные требования к одежде. Но даже если таковые отсутствуют, нормы часто сами диктуют вид одежды, надлежащий для работы. Демонстрация преданности важна во многих рабочих группах и организациях. Например, во многих организациях, особенно среди специалистов и административных чинов, не одобряется открытый поиск другой работы, или существуют определенные ритуалы выражения преданности организации, например, возгласы восторга и удовлетворения по поводу возросших показателей ежемесячных продаж.

Другая категория затрагивает нормы социальной организации. Они берут начало от неформальных рабочих групп и в основном регулируют социальное взаимодействие внутри группы. Нормы влияют на то, с кем члены группы обедают, дружат на работе и вне ее, вступают в общественное взаимодействие. Также они могут допускать (а чаще запрещать) "служебные романы".

Последняя категория имеет дело с нормами распределения ресурсов. Эти нормы могут возникать в самой группе или организации и касаться таких вещей, как зарплата, надбавки за повышенную трудность работы, летнее время предоставления отпусков, распределение новых инструментов и оборудования, предоставление более удобных мест для работы и т.п. Часто "по традиции" (т.е. в соответствии с групповыми нормами) преимущества получают, например, работники с большим стажем работы или женщины, имеющие маленьких детей, или наиболее квалифицированные специалисты и т.п.^[2]

1.3 Основные направления развития групповых норм

Как развиваются нормы? Почему они существуют в реальной жизни? Как правило, нормы развиваются постепенно, по мере того, как члены группы понимают, какое поведение способствует эффективному функционированию группы. Конечно, кризисные события в группе могут ненадолго прервать этот процесс, однако даже если кризис внесет существенные изменения в состав и работу группы, процесс формирования норм продолжится.

Американский исследователь Роббинс отмечает, что большинство норм развивается в одном или нескольких следующих четырех направлениях.

1. Категорические утверждения, высказанные каким-то членом группы — чаще начальником или влиятельным членом. Лидер группы имеет право, к примеру, запретить личные звонки во время работы или установить не более чем десятиминутные перерывы для кофе.

2. Кризисные события в истории группы. Они устанавливают важные прецеденты. Посторонний, стоявший слишком близко к работающей в цехе машине, был ранен и, во избежание повторения подобных случаев, члены рабочей группы напоминают новому оператору о необходимости следить за тем, чтобы никто, кроме него, не подходил к машине близко.

3. Первенство. Самая первая модель поведения, возникшая в группе, часто формирует групповые представления в будущем. Дружные группы студентов часто бронируют места друг возле друга в первый день учебы и недовольны, когда новичок занимает "их" место в ходе последующих занятий.

4. Модели поведения, заимствованные из ситуаций в прошлом. Члены группы привносят свои представления из других групп, членами которых они когда-то являлись. Это объясняет, почему рабочие группы предпочитают набирать новых сотрудников из числа тех, которые работали в подобных условиях и имеют схожий опыт. Это увеличивает вероятность того, что привносимые новичками представления совпадают с представлениями, уже усвоенными группой.^[3]

Но группы не устанавливают и не проводят в жизнь нормы для каждой возможной ситуации. Нормы, проводимые группой в жизнь, должны быть важными для группы. Что же делает норму важной? Роббинс следующим образом отвечает на этот вопрос. Норма важна, если она:

Способствует дальнейшему существованию группы. Группам не нравится терпеть неудачи, поэтому они стараются проводить в жизнь нормы, увеличивающие их шансы на успех. Это означает, что они попытаются защититься от вмешательства со стороны других групп или индивидов.

Повышает возможность предсказания поведения членов группы. Нормы, увеличивающие предсказуемость, дают возможность членам группы предвидеть действия друг друга и подготовить подходящие ответные действия.

Уменьшает количество межличностных проблем у членов группы. Нормы становятся важными, когда они обеспечивают удовлетворение сотрудников и предотвращают межличностный дискомфорт.

Позволяет работникам выражать главные ценности группы, проливает свет на то, что характеризует идентичность группы. Такие нормы укрепляют и поддерживают целостность группы.^[4]

1.4 Формирование групповых норм

Обычно нормы формируются по мере того, как члены группы приходят к пониманию поведения, необходимого для успеха группы. Конечно, какие-либо чрезвычайные события могут ускорить этот процесс и привести к форсированному образованию новых норм.

В той или иной мере формирование большинства норм определяется следующими событиями или факторами:

1. Открытыми заявлениями, сделанными членами группы (обычно лидером или человеком, выразившим преобладающее мнение). Так. один из членов группы может предложить ввести новое правило, согласно которому никто из членов группы не может пользовался служебным телефоном по личным вопросам.

2. Критическими событиями в истории группы. Так, несчастный случай с работником, получивший тяжелую травму на рабочем месте, может создать прецедент для формирования групповой нормы, в соответствии с которой работники предупреждают и подсказывают друг другу, как избежать возможной опасности.

3. Правом первого. Те поведенческие нормы, которые существовали в момент образования группы, как правило, надолго определяют ее дальнейшую жизнедеятельность («Как назовешь яхту, гак она и поплывет»).

4. Прошлым опытом членов группы. Члены группы всегда приносят с собой определенные поведенческие нормы, в соответствие с которыми они действовали в других группах. Этим объясняется и то радушие, с которым обычно группы принимают в свои члены людей со сходным жизненным опытом и образованием. Это повышает вероятность того, что ожидания, которые приносят с собой «новички», соответствуют тем нормам, которые уже существуют в группах.

Однако группы не формируют нормы для каждой новой ситуации. Нормативное поведение особенно актуально и важно для группы в ситуациях, которые являются значимыми для деятельности и самого существования группы. Поэтому групповые нормы особенно важны в следующих случаях:

1. Когда они способствуют выживанию группы. Группы не любят проигрывать, потому они укрепляют те нормы, которые повышают шансы на успех. Они стараются защитить себя от других групп и индивидов.

2. Когда нормы повышают предсказуемость поведения членов группы. Нормы, которые позволяют прогнозировать индивидуальное поведение, позволяют взаимодействовать с большей эффективностью, предвидя каждое действие партнера и соответственно реагируя.

3. Когда нормы снижают вероятность межличностных проблем. Значимыми являются те нормы, которые обеспечивают удовлетворенность потребностей и снижают вероятность дискомфорта и межличностных конфликтов.

4. Когда нормы выражают основные ценности группы и определяют ключевые моменты групповой идентификации. Нормы, которые делают очевидными и понятными ценности группы и ее исключительные характеристики, помогают ее сплочению и обеспечивают единство усилий.

Взаимодействие человека и группы всегда носит двусторонний характер: человек своим трудом, действиями способствует решению групповых задач, но и группа оказывает большое влияние на человека, помогая ему удовлетворять его потребности безопасности, любви, уважения, самовыражения, формирования личности и т.д. Отмечено, что в группах с хорошими взаимоотношениями, с активной внутригрупповой жизнью люди имеют лучшее здоровье и лучшую мораль, они эффективнее работают, чем те, кто находится в изолированном состоянии либо в "больных" группах, пораженных конфликтами и нестабильностью. Группа защищает индивида, поддерживает его и обучает как умению выполнять задачи, так и нормам и правилам поведения в коллективе. Она меняет его, делая человека зачастую существенно отличным от того, каким он был, когда находился вне группы. Эти воздействия на работника имеют много проявлений, вот некоторые из них:

• во - первых, под общественным влиянием происходит изменение таких характеристик человека, как восприятие, мотивация, сфера внимания, система оценок и пр. Жизнь сотрудника компании оказывается в зависимости от действий его коллег;

• во - вторых , в группе человек получает определенный авторитет. Ведь коллектив

не только распределяет задания и роли, но и определяет относительную позицию каждого. Для многих членов группы эта характеристика может быть не менее важной, чем их формальная позиция;

• в - третьих , группа помогает обрести индивиду новое видение своего "я". Человек

начинает идентифицировать себя с коллективом, и это приводит к существенным изменениям в его мировосприятии, в понимании своего предназначения;

• в - четвертых, находясь в группе, участвуя в обсуждениях и выработке решений, человек может предложить интересные и абсолютно новые идеи, так как подобная работа в коллективе существенно повышает творческий потенциал сотрудника;

• в - пятых , отмечено, что в группе человек гораздо в большей степени склонен принять риск, чем в ситуации, когда он действует один.

Однако неверно думать, что только группа оказывает на человека воздействие. Входя в коллектив, вступая во взаимодействие с групповым окружением, индивид влияет и на других людей.

Взаимодействие отдельного сотрудника с группой может носить либо характер кооперации, либо слияния, либо конфронтации. В первом случае между коллективом и его членом устанавливаются доверительные и благожелательные отношения. Человек рассматривает цели группы как не противоречащие его целям, он готов к поиску путей улучшения взаимодействия.

При слиянии человека с группой наблюдается установление таких отношений между ним и остальной частью коллектива, когда каждая из сторон рассматривает другую как органически единую с ней составляющую целого. Человек строит свои цели исходя из целей группы, в значительной мере подчиняет свои интересы интересам коллектива.

В случае конфликта наблюдается противопоставление интересов человека и группы и борьба между ними за разрешение этого противоречия в свою пользу. Конфликты могут быть порождены двумя группами факторов: организационными и эмоциональными. Первая разновидность факторов связана с различием во взглядах на цели, структуру, взаимоотношения, распределение ролей и т.п. Если конфликт порожден этими факторами, то его легко уладить. Ко второй группе относятся такие причины, как недоверие к человеку, чувство угрозы, страх, зависть и злоба. Конфликты, основанные на этих факторах, слабо поддаются полному устранению.

Однако часто конфликт в отношениях внутри группы носит позитивный характер. Это связано с тем, что он может привести к благоприятным последствиям: повышению мотивации на достижение целей, появлению дополнительной энергии к действию, улучшению понимания отношений и позиций в группе и др.

1.5 Основная роль групповых норм в управлении персоналом

Организационные нормы, подобно отпечаткам пальцев, специфичны и уникальны для каждой организации. Тем не менее существует целый ряд традиционных норм, которые присутствуют практически во всех организациях.

С точки зрения эффективности, к наиболее важным организационным нормам относятся те из них, которые связаны с интенсивностью и качеством деятельности. Рабочие группы путем довольно явных сигналов сообщают индивиду то, насколько напряженно он должен работать, определяют его нормальную производительность, указывают, когда необходимо работать изо всех сил, когда только выглядеть занятым, а когда можно расслабиться и т. д. Эти нормы чрезвычайно сильно влияют на индивидуальную деятельность и способны куда в большей мере определять деятельность человека, чем его способности и уровень мотивации.

Структура группы – это схема взаимоотношений в группе между ее членами в зависимости от занимаемой должности. Члены группы определяют престиж каждой должности, ее статус и значение в группе.

Структура группы может основываться не только на статусно-ролевых отношениях. В этом случае говорят о профессионально-квалификационных характеристиках и половозрастном составе.

Каждый член группы выполняет в ней различные роли. Роли – определенный набор действий, поведение индивида, определяющееся работой.

В формальной группе формальным лидером выступает руководитель. Успех работы группы во многом зависит от него, поскольку лидер формирует основные принципы взаимодействия, задает вектор развития, влияет на социально-психологический климат, взаимоотношения в коллективе, он имеет право и власть поощрять или наказывать членов группы по результатам работы.

В неформальной группе лидер тоже играет важную роль. Он вносит вклад в выполнение задач группы, позволяет ее членам удовлетворять свои потребности, воплощает в себе основные ценности группы, представляет точку зрения группы при взаимодействии с лидерами других групп, сглаживает противоречия в группе.

Лидер всегда должен быть открытым, побуждая членов группы к участию в ее целях, и авторитарным, вмешиваясь, когда это необходимо, в работу для достижения поставленных целей группы.

Групповые процессы – процессы, организующие деятельность группы. К ним, например, относят взаимодействие членов группы при выполнении определенной задачи, процедуры принятия решений в группе, обмен информацией, социальную поддержку.

Конфликтность – различия во мнениях членов группы, которые могут привести к внутригрупповым спорам и даже к конфликту.

Функционирование норм непосредственно связано с социальным или групповым контролем над поведением индивида. Любая группа, существующая достаточно продолжительное время, вырабатывает для себя определенную систему специфических норм. Признаком сформированности определенных групповых норм выступает однозначное реагирование членов группы на поведение ее участников. В групповых нормах находит отражение то, что, по мнению членов группы, должно быть сделано или не сделано в конкретных ситуациях. Нормы выражают собой сложившуюся в группе систему требований, в которой фиксируются основные моменты, регулирующие деятельность и общение, взаимные права и обязанности, образцы поведения и границы их возможных вариаций.

На поведение работников организации влияют и внешние факторы. Среди них необходимо выделить следующие:

• круг общения, который может быть личным, включающим эмоциональные связи, и служебным, определяемым должностными обязанностями. На практике выделяются: круг ближайшего общения, куда входят не более пяти человек, с которыми можно обсуждать любые проблемы, не боясь утечки информации; круг периодического общения, где рассматриваются только официальные вопросы, регулярно возникающие в процессе функционирования организации; круг эпизодического общения, охватывающий в потенциале всех сотрудников и личных знакомых. В каждом конкретном круге общения складывается своя микроэтика, во многом определяющая взаимодействие в рамках управленческой деятельности;

•роль, характеризующаяся совокупностью действий, ожидаемых от человека в соответствии с его индивидуальными психологическими особенностями и местом в управленческой иерархии. Роли, выполняемые человеком, различаются способом получения, направленностью, степенью определенности, формализации, эмоциональности. Роль диктует правила поведения, делает предсказуемыми поступки людей. На ролевое поведение влияют: характер индивида, истолкование им своей роли, ее приемлемость, соответствие возможностям и желаниям;

• статус — оценка окружающими личности данного субъекта и исполняемой им роли, определяющая его реальное и ожидаемое место в системе социальных связей, ранг индивида, который бывает формальным и неформальным (первый определяется должностью его обладателя, привилегиями, заработком, второй — личностными свойствами, позволяющими влиять на окружающих: полом, возрастом, знаниями, опытом, культурой, связями, нравственными качествами).

У человека имеются две степени свободы в построении своего поведения в организации: с одной стороны, он обладает свободой в выборе форм поведения — принимать или не принимать существующие в организации формы и нормы поведения, а с другой — может принимать или не принимать ценности организации, разделять или не разделять ее философию. Каждый тип поведения характеризуется объективными и субъективными мотивами, пониманием его необходимости, склонностью к нему. В зависимости от того, как сочетаются основополагающие составляющие поведения, может быть выделено четыре типа поведения человека в организации (рис. 8.1).

Первый тип поведения(преданный и дисциплинированный член организации) характеризуется тем, что человек полностью принимает ценности и нормы поведения, старается вести себя таким образом, чтобы своими действиями никак не входить в противоречие с интересами организации. Он искренне старается быть дисциплинированным, выполнять свою роль в соответствии с принятыми в организации нормами и формой поведения. Результаты действий такого человека в основном зависят от его личных возможностей и способностей и от того, насколько верно определено содержание его роли. Для этих людей руководство и подчинение представляют собой осознанную необходимость, в том числе вытекающую из чувства долга.

Второй тип поведения(«приспособленец») характеризуется тем, что человек не приемлет ценностей организации, однако старается вести себя, следуя нормам и формам поведения, принятым в организации. Он делает все по правилам, но его нельзя считать надежным членом организации, так как он, хотя и является хорошим и исполнительным работником, может в любой момент покинуть организацию или совершить действия, противоречащие ее интересам, но соответствующие его собственным. Для этих людей руководство или подчинение внутренне желательны, приносят определенное удовлетворение (у руководителей это обусловлено возможностью проявить себя, продемонстрировать собственную власть, получить наслаждение от этого ощущения; подчиненные освобождаются от необходимости думать, принимать самостоятельные решения, т.е. также обретают своего рода свободу). Но в этих условиях самое активное руководство и самое добросовестное подчинение будут иметь неблагоприятные последствия из-за ориентации не на выполнение стоящих задач, а достижение комфортного состояния.

Третий тип поведения(«оригинал») характеризуется тем, что человек приемлет ценности организации, но не приемлет существующие в ней нормы поведения. В данном случае у него может быть много трудностей во взаимоотношениях с коллегами и руководством. В том случае, когда организация может отказаться от устоявшихся норм поведения по отношению к таким ее членам и обеспечить им свободу выбора форм поведения, они могут найти свое место в организации, успешно приспособиться к организационному окружению.

Четвертый тип поведения(«бунтарь») характеризуется тем, что человек не приемлет ни норм поведения, ни ценностей организации, все время входит в противоречие с организационным окружением и создает конфликтные ситуации. Необходимость определенного типа поведения для таких людей является вынужденной, внешне навязанной, что обусловлено как непониманием важности, необходимости ценностей и норм поведения в организации, так и отсутствием соответствующих навыков и привычек. В этих условиях выполнение функций руководства или подчинение воспринимается как насилие над личностью, посягательство на свободу, вызывает внутренний протест, а порой и озлобление. Было бы неверным считать, что такой тип поведения абсолютно неприемлем в организации и люди, ведущие себя таким образом, ей не нужны. Однако в большинстве случаев «бунтари» порождают множество проблем, существенно усложняющих жизнь организации и даже наносящих ей большой ущерб.

1.6 Групповые норм в организациях

Многие организации следуют формальным нормам в одежде на рабочем месте. Но даже в отсутствие таких норм всегда существует скрытое требование того, как человек должен быть одет в организации или в конкретной ситуации. Иногда такая норма специально подчеркивается. Так, например, если приглашение в ресторан сопровождалось фразой: «After six — no brown» , работнику следует догадаться, что шеф приглашает его не для совместного досуга, а на серьезную деловую встречу, на которой рекомендуется быть в строгом черном или темно-синем костюме. Вряд ли кто из сотрудников с пониманием отнесется к коллеге, открыто проявляющем неуважение к организации. То же самое можно сказать об отношении к тем, кто, работая в организации, откровенно ищет новое место работы. Обычно, если люди хотят найти новую вакансию, они скрывают эти намерения до тех пор, пока переход не становится решенным. Лояльность к организации также относится к числу норм, соблюдение которых является обязательным условием членства для многих компаний.

Групповые нормы как социологические методы и их роль в управлении персоналом

Групповые нормы являются социологическими методами играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.

Постановку социальных целей и критериев, разработку социальных нормативов (уровень жизни, оплата труда, потребность в жилье, условия труда и др.) и плановых показателей, достижение конечных социальных результатов обеспечивает социальное планирование.

Социологические методы исследования, являясь научным инструментарием в работе с персоналом, предоставляют необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала и позволяют обоснованно принимать кадровые решения. Анкетирование позволяет собирать необходимую информацию путем массового опроса людей с помощью специальных анкет. Интервьюирование предполагает подготовку до беседы сценария (программы), затем — в ходе диалога с собеседником — получение необходимой информации. Интервью — идеальный вариант беседы с руководителем, политическим или государственным деятелем — требует высокой квалификации интервьюера и значительного времени. Социометрический метод незаменим при анализе деловых и дружеских взаимосвязей в коллективе, когда на основе анкетирования сотрудников строится матрица предпочтительных контактов между людьми, которая также показывает и неформальных лидеров в коллективе. Метод наблюдения позволяет выявить качества сотрудников, которые подчас обнаруживаются лишь в неформальной обстановке или крайних жизненных ситуациях (авария, драка, стихийное бедствие). Собеседование является распространенным методом при деловых переговорах, приеме на работу, воспитательных мероприятиях, когда в неформальной беседе решаются небольшие кадровые задачи ^[5].

Групповые нормы как психологические методы и их роль в управлении персоналом

Групповые нормы является психологические методами и играют важную роль в работе с персоналом, так как направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, образам и поведению, с тем чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач организации.

Психологическое планирование составляет новое направление в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива организации. Оно исходит из необходимости концепции всестороннего развития личности, устранения негативных тенденций деградации отсталой части трудового коллектива. Психологическое планирование предполагает постановку целей развития и критериев эффективности, разработку психологических нормативов, методов планирования психологического климата и достижения конечных результатов. Целесообразно, чтобы психологическое планирование выполняла профессиональная психологическая служба организации, состоящая из социальных психологов. К наиболее важным результатам психологического планирования следует отнести: формирование подразделений («команд») на основе психологического соответствия сотрудников; комфортный психологический климат в коллективе: формирование личной мотивации людей исходя из философии организации: минимизацию психологических конфликтов (скандалов, обид, стрессов, раздражения); разработку служебной карьеры на основе психологической ориентации работников; рост интеллектуальных способностей членов коллектива и уровня их образования; формирование корпоративной культуры на основе норм поведения и образов идеальных сотрудников.^[6]

Глава 2 Внедрение корпоративной культуры в организацию

В описанной ситуации предлагается внедрение следующих групповых норм.

Члены коллектива как сослуживцы: все члены коллектива равны; мнение каждого из них должно учитываться; каждый член группы должен исправно нести свои деловые обязательства; постоянно оценивать, насколько коллектив соблюдает нормы.

Взаимодействие членов коллектива на совещаниях: слушать друг друга, не перебивая; не говорить одновременно; следовать правилам для проведения эффективного совещания; вовремя их посещать; всегда работать по плану; составлять протокол совещания, вовремя заканчивать совещание.

Организация и функционирование коллектива: лидер должен сменяться ежемесячно; организатор занятий по тим-менеджменту должен посещать совещания как минимум раз в месяц.

В русском языке слово «команда» имеет два значения – «приказ» и «группа людей». В английском такого разночтения нет, - слово «team» однозначно обозначает команду, как группу людей. Поэтому в традицию входит употребление английского термина в русской транскрипции - тим-менеджмент, командное управление, управление при помощи команды.

Тим - это группа людей, обычно очень маленькая (редко больше 6 человек), с очень разной подготовкой, привлеченных из разных сфер и работающих вместе для решения специфических задач. В команде может быть лидер, но лидерство, вообще говоря, переходит от одного участника тима к другому согласно логике задачи и этапу ее решения. Тимы очень популярны. Их называют «целевые группы», «проектные группы», «малые группы» и т.д. Признаки тима это - подвижность лидерства, коллективная ответственность.

Коммуникация с другими сотрудниками, включая менеджеров: точно оговаривать предмет и время переговоров; претензии к коллективу должны в первую очередь выражаться внутри него.

Разрешение конфликтов, проблем и принятие решений в коллективе: решая проблемы, необходимо достигать консенсуса, но если он временно не может быть найден, тогда решение принимает большинство; урегулировать конфликты непосредственно с самими их участниками.

Также предлагается внедрение групповых функций:

а) применение групповых санкций; санкции — охранники норм. Наряду с ценностями они ответственны за то, почему люди стремятся выполнять нормы. Позитивные и негативные, формальные и неформальные.

- Формальные позитивные санкции — публичное одобрение со стороны официальных организаций: правительственные награды, государственные премии и стипендии, пожалованные титулы, ученые степени и звания, сооружение памятника, вручение почетных грамот, допуск к высоким должностям и почетным функциям (например, избрание председателем правления).

- неформальные позитивные санкции — публичное одобрение, не исходящее от официальных организаций: дружеская похвала, комплименты, молчаливое признание, доброжелательное расположение, аплодисменты, слава, почет, лестные отзывы, улыбка.

- формальные негативные санкции — наказания, предусмотренные юридическими законами, правительственными указами, административными инструкциями, распоряжениями: лишение гражданских прав, тюремное заключение, арест, увольнение, штраф, депремирование, конфискация имущества, понижение в должности, разжалование.

- неформальные негативные санкции— наказания, не предусмотренные официальными инстанциями: порицание, замечание, насмешка, издевка, злая шутка, пренебрежение, распускание слуха, клевета, недоброжелательный отзыв, жалоба, разоблачительная статья.

б) существенное ограничение или полное прекращение неформального общения членов группы с конфликтующим;

в) резкая критика в адрес конфликтующего;

г) эйфория со стороны конфликтующего.(возбужденное, может быть даже радостное состояние от происходящего, не соответствующее действительности).

Безусловно, у различных людей разная степень зависимости от групповых норм, от потребности в принадлежности какой-то команде. Однако есть закономерности, которые рекомендуется учитывать:

Чем будет больше тяготение к внешней оценке, необходимости в поддержке и помощи окружающих, тем более сильно будет зависим человек от группы, будет нуждаться в принадлежности к этой группе и одобрении. Необходимо определить все его референтные группы и сферы влияния. Референтная группа, а также степень влияния на людей может изменяться с течением некоторого времени или под воздействием грамотно построенного менеджмента.

От частоты использования вида влияния вроде «закон — значит, так принято», зависит на сколько сильное влияние окажут ценности и групповые нормы на сотрудников.

Если вдруг при подборе сотрудника было выявлено, что все его ценности совпадают с уже существующими в группе, его включение во взаимодействие с командой и влияние групповых ценностей на этого человека будет более эффективное.

Если в карте мотиваторов нового сотрудника присутствуют, например, «атмосфера», «коллектив» или «команда», это значит, что создана довольно высокая степень влияния.

Безусловно, прошлый опыт, воспитание, профессия, род занятий человека оказывают огромное влияние на потребность человека в принадлежности, в признании группой. Более зависимым от коллектива становится тот, чья работа предполагает регулярное групповое взаимодействие, обоюдное обязательство и зависимость.

В организации имеется возможность целенаправленно повышать мотивацию сотрудников. Это можно делать за счет воздействия групп. Каждую оценку, положительную или отрицательную, в ситуации публичности воспринимают гораздо серьезнее. Поэтому многие компании эффективно используют награждение выборочных сотрудников, поощрение работников, соревнования. Руководителям важно правильно понимать и использовать силу такого воздействия.

А вот порицание или публичная негативная оценка — мощнейшее оружие, опасное тем, что человека можно навсегда демотивировать, в каких-то отдельных случаях можно даже создавать у него влиятельные комплексы.

Если воздействие на сотрудника происходит при активном привлечении участников группы в данный процесс, тогда это усиливает эффект. Необходимо пользоваться этим способом с целью привить сотрудникам позитивную мотивацию, поощрить их, выразить им доверие.

Влияние группы бывает позитивным или негативным. Негативное может возникнуть, если, к примеру, коллеги демонстрируют высокое равнодушие при награждении сотрудника, или при групповом обсуждении имеются сомнения, которых раньше не наблюдалось.

Влияние ценностей и норм корпоративной культуры тем сильнее, чем сильнее совпадают ценности. Чем больше будет совпадений в ожиданиях одной организации, тем эффективнее будет стимулирующее воздействие группы и корпоративной культуры. Вообще имеется несколько классификаций современных корпоративных культур. Но мы остановимся на одном из вариантов, который предлагает Моутон-Блейк.

Загородный клуб. Здесь первичными являются интересы личности, к сотрудникам проявляется повышенное внимание. И здесь являются важными хорошие взаимоотношения во всем коллективе, комфорт, удобства, положительная атмосфера. Как правило, сотрудники работают в организации много лет. К минусам можно отнести низкую конкурентоспособность, смешение личностных и социальных отношений, также рабочее взаимодействие строится по принципу “мне нравится или же нет”. Данная корпоративная культура полностью допустима лишь в маленьких организациях, которые имеют семейный тип, где целью бизнеса является благополучие коллектива. Главный девиз: «Чтобы все были довольны».

Власть — подчинение. Здесь идет подавление личностных интересов при любых обстоятельствах. Данные структуры отличаются чрезмерной дисциплиной, иерархичностью, хорошей, быстрой управляемостью Минусы: низкая степень удовлетворенности, большая кадровая текучесть, отсутствие командного духа. Главный девиз: «В нашей компании не болеют, все проблемы оставляйте дома».

Организационное управление. Происходит баланс интересов между сотрудниками и компанией в рамках строго установленных правил, которые определяют основные действия в организации. Такие предприятия считаются стабильными, предсказуемыми, здесь легко идет замена сотрудников. Минус в том, что создается некоторая «неповоротливость» и негибкость в случае возникновения экстремальной ситуации, требующей отхождения от четких регламентов. Главный девиз: «У нас все должно соответствовать процедурам».

Групповое управление, команда. Все сотрудники объединены общими целями, совпадающими с их личными. В компании довольно комфортная психологическая обстановка, здесь сотрудники ценят каждого, как личность. Данная культура отличается гибкостью, возможностью прорывов, высоких достижений, но данная ситуация чревата слишком высокими максимальными рисками (в случае неправильного подбора персонала), негативным изменением подходов к мотивации. Главный девиз: «Мы являемся одной командой, стремящейся достичь высоких целей».

Обедненное управление. Здесь однозначна отрицательная корпоративная культура, подразумевающая минимальное внимание к ведению бизнеса и людям. Главный девиз: «Пусть Вам не заплатят, зато Вас не заставят работать».

Для того чтобы правильно построить мотивационную карту, необходимо понять, какой вы желаете видеть корпоративную культуру в своей организации. Определить соответствия вашей команды с желаемыми представлениями можно с помощью экспертов и HR-менеджеров посредством тестирования команды. После озвученных результатов можно скорректировать систему мотивирования сотрудников или построить ее заново.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В заключении хотелось бы отметить, что групповые нормы играют главную роль в управлении персоналом так как они является социально- психологическими методами, социологическими методами и психологическими методами управления персонала.

Групповые нормы влияют на групповое поведение, а групповое поведение играет большую роль в развитии организации и является важным составляющим организации.

Групповые нормы играют в жизни ту же роль, что и всеобщие социальные нормы в жизни общества.

Причем первые в значительной мере являются отражением вторых.
Нормы группы выступают, с одной стороны, правилами поведения для членов группы, а с другой - выражают их коллективное мировоззрение.

Также корпоративная культура, как залог хорошего психологического климата и доброжелательного отношения позволяют людям более сплоченно добиваться поставленных целей для себя, а не для кого-то. Чем сложнее ситуация, тем более конкурентоспособны компании с сильной корпоративной культурой, с традициями, с людьми, готовыми поддержать в трудный момент друг друга и свою фирму.
В курсовой работе были изучены основные положения, принципы и составные элементы формирования корпоративной культуры. И можно сделать вывод, что если организация не занимается процессом формирования организационной культуры, не придает ей должного значения, то она обречена на провал, так как выжить в современных рыночных условиях компания может только с сильной сплоченной командой всего персонала, то есть с эффективной корпоративной культурой.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1.Агеев В.С. Межгрупповые взаимодействия. М., 1980.

2.Берн Э. Трансакционный анализ и психотерапия. Санкт-Петербург, "Братство". 1994.

3.Большая советская энциклопедия, М., "Советская энциклопедия", 1977, третье издание с.33-34.

4. Велков И.Г. Личность руководителя и стиль управления. М. 1992.

5. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. М., 1991.

6.Джеймс У., Джонгвард Д. Рожденные выигрывать. М., 1993.

7.Дизель П.М., Мак-Кинли Раньян. Поведение человека в организации. М., 1993.

8.Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. М., 1990.

9.Кудряшова Л.Д., Каким быть руководителю: Психология управленческой деятельности. - Л.: Лениздат, 1986. - 160 с.

10.Лебедев В.И. Психология и управление. М., 1990.

11.Леонгард К. Акцентуированная личность. Киев, 1980.

13.Практическая психология для менеджеров. М., 1996.

14.Самыгин С., Столяренко Л. Психология управления: учебное пособие. Ростов н/Д. "Феникс", 1997.

15.Словарь русского языка, Москва, "Русский язык", 1988, т.4 с.506-507.

16.Социально-психологические методы практической работы в коллективе: диагнотика и воздействие. М., 1990.

17.Шострем К. Человеческий выбор - манипуляция или актуализация. М., 1989.

18. Якокка Л. Карьера менеджера. М., 1991.

Захарова, Л.Н. Психология управления: Учебное пособие / Л.Н. Захарова. - М.: Логос, 2012. - 376 c. ↑
Козлов, В.В. Психология управления: Учебное пособие для студ. высш. учеб. заведений / В.В. Козлов, Г.М. Мануйлов, Н.П. Фетискин. - М.: ИЦ Академия, 2011. - 224 c.
↑
Щедровицкий Г.П. Организация. Руководство. Управление. (Методология и философия оргуправленческой деятельности. Курс лекций / из архива Г.П. Щедровицкого. Т.5). М., 2003 - 288 с. ↑
Управление персоналом. Основы профессиональных знаний. Национальные требования к компетенции специалистов. [ Электронный ресурс]: Управление персоналом. – Режим доступа: http://www.pmi.ru/profes/linkprogs.php. ↑
Самыгин, С.И. Социология и психология управления: Учебное пособие / С.И. Самыгин, Г.И. Колесникова, С.Н. Епифанцев. - М.: КноРус, 2012. - 256 c. ↑
Ипатов М.И., Туровец О.Г. Экономика, организация и планирование технической подготовки производства. М.: "Высшая школа", 1987 - 320 с; ↑