Психологические модели управления людьми (Психология управления)

Содержание:

Введение

Современные рыночные условия характеризуются преобладанием в основном экономических методов менеджмента персонала. Однако есть и не менее эффективные социально-психологические методы менеджмента, которые ориентированы на удовлетворение социальных потребностей личности – на желание признания, уважения, самоутверждения. Использование социально-психологических методов менеджмента позволяет также активизировать в людях высшие социальные потребности – необходимость в самовыражении, свободе, духовном развитии личности.^[1]

В наше время социально-психологические методы менеджмента зачастую игнорируют, отдавая предпочтение экономическим. А ведь в конечном итоге правильное использование социально-психологических методов менеджмента благотворно сказывается не только на экономической эффективности предприятия, но и на психологическом климате коллектива, а также на личностном развитии каждого сотрудника.

В этом актуальность темы данного исследования.

Целью данной работы является рассмотрение особенностей социально-психологических методов в управлении предприятием или организацией.

Задачи работы:

Изучение психологических проблем в трудовом коллективе.

Изучение психологических моделей управления людьми.

1.Психология управления, ее объект и предмет

В психологии управления, в отличие от социальной психологии труда, объектом изучения становятся не просто отношения людей в коллективе или социальной группе, а отношения людей в организации, т.е. в условиях, когда действия каждого участника совместной деятельности заданы, предписаны, подчинены общему порядку работ, когда участники связаны друг с другом не просто взаимной зависимостью и взаимной ответственностью, но и ответственностью перед законом.

Подходы к пониманию предмета психологии управления многообразны, что в известной мере свидетельствует о сложности этого феномена. Так, психологи Е.Е. Вендров и Л.И. Уманский выделяют следующие аспекты предмета психологии управления:

- социально-психологические вопросы производственных групп и коллективов;

- психология деятельности руководителя; – психология личности руководителя; – психологические проблемы подбора руководящих кадров; – психолого-педагогические проблемы подготовки и переподготовки руководящих кадров.

Психологи В.Ф. Рубахин и А.В. Филиппов в предмет психологии управления включают:

- функционально-структурный анализ управленческой деятельности;

-- социально-психологический анализ производственных и управленческих коллективов и взаимоотношений в них людей;

- психологические проблемы взаимоотношений между руководителем и подчиненными и другие.

Психология управления как наука и практика призвана обеспечить психологическую подготовку менеджеров, сформировать или развить их психологическую управленческую культуру, создать необходимые предпосылки для теоретического понимания и практического применения важнейших проблем сферы управления, к которым следует отнести:

• понимание природы управленческих процессов;
• знание основ организационной структуры;
• четкое представление об ответственности менеджера и ее распределении по уровням ответственности;
• знание способов повышения эффективности управления;
• знание информационной технологии и средств коммуникации, необходимых для управления персоналом;
• умение устно и письменно выражать свои мысли;
• компетентность в отношении управления людьми, отбора и подготовки специалистов, способных к лидерству, к оптимизации служебных и межличностных взаимоотношений среди работников организации;

Психология управления как наука и практика призвана обеспечить психологическую подготовку менеджеров, сформировать или развить их психологическую управленческую культуру, создать необходимые предпосылки для теоретического понимания и практического применения важнейших проблем сферы управления, к которым следует отнести:

– понимание природы управленческих процессов;

– знание основ организационной структуры; – четкое представление об ответственности менеджера и ее распределении по уровням ответственности; – знание способов повышения эффективности управления;

– знание информационной технологии и средств коммуникации, необходимых для управления персоналом;

– умение устно и письменно выражать свои мысли; – компетентность в отношении управления людьми, отбора и подготовки специалистов, способных к лидерству, к оптимизации служебных и межличностных взаимоотношений среди работников организации;

- способность планировать и прогнозировать деятельность организации с использованием средств вычислительной и компьютерной техники;

- умение оценивать собственную деятельность, делать правильные выводы и повышать свою квалификацию, исходя из требований текущего дня и ожидаемых изменений в будущем;

- развитое представление об особенностях организационного поведения, структуре малых групп, мотивах и механизмах их поведения.

___________________________________________________________

1. Кошелева Ю. Мотивация персонала / Ю. Кошелева, М. Архипов, М. Токарева // Управление персоналом. – 2012. - №16. – С.12-34.

².Джордж Дж. М., Джоунс Г. Р. Организационное поведение: Основы управления: учебное пособие. Переводчик: Егоров В. Н. - Издательство: Юнити-Дана, 2015. http://biblioclub.ru (24.01.2018)

Социально-психологические проблемы в коллективе.

В процессе организации труда зачастую проявляется множество трудностей социально-психологического характера.

Одна из наиболее распространенных психологических проблем, которая возникает у руководителя, у менеджера – то, что они не умеют познать внутренний мир другого человека и не знают способов, как научиться этому.

Наиболее простой способ понять других – идентифицировать себя с ними, уподобить себя другим, попробовать поставить себя на место других^[2]. Способ идентификации работает наиболее эффективно, когда уподобление основано на симпатии, сочувствии к другому человеку. Сочувствие должно основываться не только на сострадании(такое встречается нередко), но и на радости общения с другим, что бывает в жизни намного реже. Далеко не каждый руководитель готов к активному вмешательству в ситуацию, которая не относится к работе, редко кто стремится оказать помощь подчиненным в трудной жизненной ситуации, а также искренне радуется их успехам. Причем интерес к подчиненным должен быть не праздным любопытством, а своего рода «психологическим подключением», участием, нормальным человеческим отношением.

Чтобы осуществить такое психологическое подключение, руководитель должен уметь «читать» лица подчиненных, при помощи малейших нюансов фиксировать оттенки настроения, отношения к работе, самочувствия. Он должен уметь определять, есть ли у подчиненного склонность к данной деятельности или отсутствует и многое другое. В реальной жизни такое встречается довольно редко.

Если руководитель не умеет проводить правильную оценку человека и мотивов его поведения, то ему на помощь приходит атрибуция – приписывание по своему произволению определенных мотивов поведения другому человеку^[3]. Процесс атрибуции отличается крайней субъективностью. Часто бывает так, что «плохой» работник априори наделяется только отрицательными мотивами поведения и чертами характера, а «хороший» - только положительными. В психологии взаимоотношений такой подход получил определение «эффекта ореола»^[4]. Такой способ, как уже говорилось, глубоко субъективен и может сыграть с руководителем или менеджером злую шутку в виде ложно понятой информации.

«Эффект ореола» схож по своему воздействию с эффектом новизны и эффектом первичности. Так, восприятие хорошо известных людей базируется на последней информации о них. Предыдущую информацию, часто более значимую, бывает, оставляют без внимания. Восприятие же людей незнакомых основано на более ранней информации о них. От подобных стереотипов возникают предубеждения. Ограниченные сведения или прошлый опыт создают неверные впечатления о людях, стереотипные восприятия мешают пониманию людей, не дают наладить с ними нормальные взаимоотношения^[5].

Есть определенные ситуации, когда стереотипы приносят руководителю пользу. Они помогают классифицировать формы поведения и интерпретировать причины этого поведения уже известными явлениями и фактами. Без определенных стереотипов можно буквально захлебнуться в бескрайнем информационном «океане».

Но в стереотипах содержится набор шаблонных характеристик, которые ведут к игнорированию индивидуальных черт личности и не дают воспринять другого человека, его полноту и многообразие.

Нужно отметить, что не только подчиненным приходится страдать от предубеждений руководителей. Руководителям также приходится испытывать на себе предвзятое отношение подчиненных. Чаще всего такая ситуация случается в случае назначения нового начальника, изменений в организации деятельности, в случае смены места работы, низкой, с точки зрения подчиненных, оценке их труда и т.д.

Непонимание, психологический барьер, различные противоречия приводят к конфликтным эмоциональным состояниям. Профессиональный менеджер должен умело нивелировать конфликты, находить компромиссные решения. Причиной конфликта в трудовом коллективе может стать следующее:

Противоречие в целях различных групп и отдельных работников;

Несовпадение привычных способов действий, смысловых и операциональных установок;

Нечеткое разграничение прав и обязанностей между различными структурами;

Ограниченные ресурсы;

Неблагоприятность условий среды;

Противоречие между видом деятельности и функциональными обязанностями групп или отдельных личностей;

Противоречия в предъявляемых требованиях; и т. д.

Нередким явлением бывает и конфликтность отдельных личностей, наличие негативных характеризующих качеств — зависти, обиды, различных акцентуаций характера. Также конфликты могут быть спровоцированы и самим менеджером, его негативными личностными качествами — мелочностью, придирчивостью, злопамятностью, несправедливостью, беспринципностью, резкостью и грубостью.

В современном мире очень остро стоит проблема конфликтных ситуаций. Конфликты происходят не только в трудовых коллективах - они нередки в семье, в учебных заведениях, в общественных местах. Конфликтуют между собой люди, группы людей, вступают в конфликты целые нации и государства. Таким образом, конфликт является одной из форм взаимодействия как между отдельными людьми, так и между группами людей.

Приходится принять как данность, что человеческая природа не может обходиться без противоречий и столкновений интересов, и постараться сделать конфликт из полностью негативного явления в некотором смысле инструментом развития отношений.

Любой конфликт является определенным этапом взаимодействия между людьми, которое выражается в противоборстве между сторонами конфликта.

Данные социологических опросов показывают, что около четверти объема руководящей деятельности занимает разрешение конфликтов. В современных условиях необходимость научного исследования причин, условий возникновения и способов регулирования конфликтных ситуаций стала совершенно очевидной. Демократизация общественной жизни, глубокие преобразования в экономических и политических отношениях, тем более проводимые столь быстрыми темпами, естественно сопровождаются многочисленными конфликтами. К тому же ослабление и частичное разрушение прежних механизмов социального контроля ведут к эскалации прежде скрытых очагов социальной напряженности.

Отечественные психологи рассматривают социально- психологический конфликт исходя из учения о социальной сущности человека и понимания природы человеческого взаимодействия, которое представляется как сознательное и бессознательное сотрудничество, а также сознательная и бессознательная борьба. Кроме того, по мнению большинства исследователей, понятие социально- психологического конфликта необходимо рассматривать в связи с понятиями взаимоотношения и взаимодействия людей, т. к. существует неразрывная связь между понятиями «общение», «взаимодействие», «взаимоотношения». Общение - информационное и предметное взаимодействие, в процессе которого реализуются, проявляются и формируются межличностные взаимоотношения.

В процессе взаимодействия между людьми вырабатываются навыки общения, формируются отношения как положительные, так и отрицательные. Такое же понимание социально-психологического конфликта прослеживается в концепциях, рассматривающих конфликт как одну из возможных форм взаимодействия людей в процессе общения. Система взаимодействия людей, подобно любой другой системе, характеризуется, в частности, набором объективно свойственных ей состояний. Конфликт - одно из таких состояний межличностного взаимодействия^[6].

Таким образом, главной социально-психологической проблемой трудового коллектива являются конфликтные ситуации.

Однако у субъектов социального управления в зависимости от отношения к конкретной социальной системе есть возможность целенаправленного воздействия на динамику возникающих в ней конфликтов в своих интересах. Эффективный социально-психологический менеджмент в состоянии предотвратить деструктивные конфликты и адекватно разрешить конструктивные конфликты.

1.2Мотивация как фактор управления личностью

Мотивационный подход давно разрабатывается в зарубежной и отечественной психологии.

Этот пробел был восполнен американским теоретиком организации Ф.У. Тейлором. По глубокому убеждению Тейлора, труд не предусмотрен биологической природой человека, поэтому каждый работает только по необходимости. Каждый стремится работать поменьше, а получать побольше, на что предприниматель должен отвечать политикой "платить поменьше, а требовать больше". Повременная оплата труда не позволяет работнику распоряжаться своим временем, администрация же задает темп труда, запрещая самовольные остановки и перерывы. Избыток рабочей силы, неполная занятость населения явились мощным стимулом повышения производительности труда и, конечно же, влияли на мотивацию работников.

Так продолжалось вплоть до 50-60-х годов, когда этот метод в рыночной экономике исчерпал себя. Отдельные же исследования мотивации, в основном в рамках психологии, не оказывали решающего влияния на управленческую практику предпринимателей.

Наиболее популярной из теорий мотивации в пособиях и работах по практическому менеджменту является концепция А.Маслоу (1908 – 1970). Он первый предложил классификацию потребностей и взаимосвязей между ними, построив своеобразную иерархию, в которой высшие запросы не выступают на первый план. пока не удовлетворены низшие потребности. Эта иерархия может быть представлена виде схемы:

Данные потребности составляют пять основных уровней. Названия их, а также графическое их изображение могут быть несколько иными, но суть дела от этого не изменится.

1. Основные физиологические потребности – это потребности в пище, воде, сне, жилище, мускульной активности, сексуальном удовлетворении. Их чаще называют первичными, базовыми. Ясно, что важнейший стимул к их удовлетворению – деньги, т. е. перспектива экономической состоятельности, жизни без материальных лишении. Сегодня для многих из нас значимо материальное стимулирование – высокий заработок, который должен обеспечить достойное человеческое существование.

2. Потребность в безопасности. Каждый человек хочет избежать болезней и травм, сохранить здоровье и работоспособность на долгие годы.

Этим потребностям отвечают такие стимулы, как гарантированная работа, социальное страхование, пенсионное обеспечение, возможность безбоязненно размещать деньги, ценные бумаги в банках, инвестиционных учреждениях и т.д.

3. Социальные потребности. Э. Мэйо в свое время открыл такую характеристику личности, как стабильность. Человеку свойственно желание постоянно ощущать контакт с себе подобными. Люди нуждаются в эмоциональной привязанности, любви, поддержке. Тяжело переносят уход на пенсию, отрыв от своего коллектива ветераны труда, инвалиды.

4. Потребности в уважении и самоуважении. Мало чувствовать собственную нужность для организации, люди хотят быть в своей среде уважаемыми, признаваемыми в качестве уникальных личностей. Менеджер мирового класса глава знаменитой японской фирмы "Сони" Акио Морита в своей книге писал: "Мы поняли, что люди трудятся не только ради денег, и что если вы хотите их стимулировать, надо сделать их членами семьи и обращаться с ними как с ее уважаемыми членами". А вот что говорит о себе не менее известный американский менеджер Ли Якокка: "Я никогда не претендовал на большое жалованье. Мне не свойственна склонность тратить много денег, но я ценю престиж того поста, с которым связано мое жалованье. Почему человек хочет стать президентом компании? Что, ему этот пост просто доставляет удовлетворение? Быть может и так, но он его способен вымотать и состарить. Почему же президент так много и упорно работает? А потому, что это дает ему возможность сказать: "Да, я добрался до верха. Я кое-чего достиг".

5. Потребности в самореализации, самоактуализации. Под самоактуализацией А. Маслоу понимает "труд ради того, чтобы сделать хорошо то, что человек хочет сделать. Человек всегда хочет быть первоклассным или настолько хорошим, насколько он может быть". А. Маслоу подчеркивал, что "всякий раз, когда человек берет на себя ответственность, он самореализуется". Самореализирующаяся личность – это также независимая, нонконформистская персона. Она не завершает свое совершенствование, она все время реализует свои способности.

Таким образом, согласно Маслоу, все потребности образуют иерархическую структуру, которая, как доминанта, определяет поведение человека. Потребности физиологические, в безопасности, называемые первичными, потребностями нижнего уровня, служат основанием для удовлетворения потребностей высшего порядка – социальных, в успехе, в самовыражении (самоактуализации). Потребности высшего уровня не мотивируют человека, пока не удовлетворены, по крайней мере частично, потребности нижнего уровня.

Наряду с иерархией потребностей, предложенной А. Маслоу, в современных пособиях по менеджменту используются те дополнения, которые сделали к его классификации МакКленнанд и Герцберг.

На основе анализа и обобщения исследований Герцберга и других два английских ученых М. Вудкок и Д. Фрэнсис построили интересную таблицу, помогающую полнее использовать идеи мотивации для стимулирования эффективного трудового поведения.

Регуляторы мотивации
1. Рабочая среда	2. Вознаграждение	3. Чувство безопасности
Рабочее место Уровень шума Фоновое звучание музыки Эргономика Столовая Дизайн Удобства Чистота Физические условия работы	Зарплата и прочие выплаты Выходные Дополнительные выгоды Системы медобслуживания Социальные проблемы	Опасение стать лишним Ощущение своей принадлежности к компании Уважение и одобрение окружающих Приемлемый стиль управления Отношения с окружающими Осведомленность о том, как в компании обращаются с работниками
Главные мотиваторы
4. Личностное развитие	5. Чувство причастности	6. "Интерес и вызов"
Ответственность Экспериментирование Новый опыт Возможности для обучения	Владение информацией Консультации Совместное принятие решений Коммуникация Представительство	Интересные проекты Развивающий опыт Возрастающая ответственность Обратная связь с продвижением к цели

1. Рабочая среда оказывает мощное влияние на работника, поэтому организациям не стоит жалеть средства и усилий на создание благоприятной обстановки для тружеников.

2. Вознаграждение сейчас обычно включает не только зарплату, но много других выплат, а также – выходные дни и особенно дополнительные выгоды: жилье, личное медицинское страхование, персональные автомобили, оплаченное питание и т.п.

3. Чувство безопасности. Это чувство связано с наличием работы, с отсутствием неуверенности в завтрашнем дне, с признанием и уважением окружающих, принадлежностью к группе и др.

4. Личностное развитие и рост. Ныне происходит (как уже сказано) эволюция взглядов менеджеров на отношение к личности. Если раньше главное внимание уделялось повышению квалификации работников, то теперь – развитию человеческих ресурсов, а в фирмах и на предприятиях создаются соответствующие службы. Признается, что вклад в личностное развитие работников имеет и экономическое и гуманитарное значение.

5. Чувство причастности к общему делу присуще каждому работнику, он хочет ощущать свою "нужность" организации, поэтому руководители должны по возможности давать работающим полную информацию, иметь отлаженную обратную связь, знать мнение о коренных вопросах производства.

6. "Интерес и вызов". Вудкок и Фрэнсис пишут, что большинство людей ищет такой работы, в которой бы содержался "вызов", которая бы требовала мастерства и не была слишком простой. Даже чисто исполнительские работы надо стремиться превратить в интересные, приносящие удовлетворение.

________________________________________________________________

1. Анцупов, А.Я. Социально-психологическая оценка персонала: учебное пособие [Электронный ресурс] / А.Я. Анцупов, В.В. Ковалев. - М.: Юнити-Дана, 2012. - Глава 9, 10.
2. Менеджмент XXI века: когда-нибудь мы все будем так управлять. Под ред. Чоудхари С. – М.: Инфра-М, 2009. 16. Семечкин Н.И. Психология социального влияния. М.: Директ-Медиа, 2014.

Ответ на вопрос 1. Психологические модели управления людьми

Менеджмент недаром называют искусством управления – это и в самом деле творческая деятельность, которая основана на применении специальных методов.

Методы менеджмента – это способы управления, которые основаны на специфике воздействия на управляемые объекты для достижения поставленных целей. В отличие от особенностей воздействия методы менеджмента делятся на административно-правовые, экономические и социально-психологические.

Основные особенности этих методов представлены в таблице 1^[7].

Таблица 1.

Любое дело будет успешным только тогда, когда люди принимают в нем участие активно и сознательно. Поэтому руководитель должен не просто уделять непосредственное внимание социально-психологическим методам менеджмента, но понимать их основополагающее значение для управления социально-психологическими процессами, для достижения поставленных целей, для охраны физического и психического здоровья сотрудников.

Социально-психологический менеджмент способствует благоприятному морально-психологическому климату в коллективе, помогает более ответственно соблюдать законодательство и требования различных нормативных актов (таблица 2)^[8].

Таблица 2.

При помощи социально-психологических методов менеджмента можно достичь успехов в решении разнообразных задач, перечисленных далее.

Повысить производственную и творческую активность каждого члена коллектива;

Сформировать благоприятный социально-психологический климат;

Эффективно использовать различные формы морального поощрения;

Воздействовать на коллективное сознание коллектива^[9].

Основой для того, чтобы использовать социально-психологические методы менеджмента, должны стать особенности социальных отношений, которые происходят в ходе деятельности предприятия и влияют на эффективность и результативность этой деятельности.

Социологические исследования утверждают: для успешного решения производственных задач рабочему коллективу необходимо наличие благоприятного «социального климата», то есть доверия и взаимопонимания членов коллектива, руководителей и рядовых работников.

В соответствии с опытом иностранных компаний, партнерские отношения в коллективе имеют большую степень эффективности в сравнении с административно-принудительными отношениями. Допускаются любые уровни имущественного неравенства, однако в процессе совместной деятельности все работники предприятия должны ощущать себя партнерами с примерно равным правом голоса.

Социальные противоречия - серьезное препятствие успешной деятельности, и, следовательно, росту уровня доходов и уровня жизни сотрудников.

Обязательные условия , без которых невозможно создать в коллективе благоприятный социальный климат:

Добровольность;

Равноправие;

Ответственность;

Самоограничение;

Готовность ко взаимным уступкам.

Причем эти условия должны соблюдаться не только в отношениях между членами трудового коллектива, но и в отношениях руководителя с подчиненными.

Источниками социологической информации могут быть:

• кадровая документация;

• коллективное обсуждение различных вопросов;

• регулярное наблюдение за коллективом;

• анкетирование сотрудников;

• интервью с сотрудниками.

Эти и другие методы исследования социологического «климата» в коллективе помогут найти «болевые точки» и снизить вероятность возможных конфликтных ситуаций.

На схеме представлена структура социологических методов управления.

Рисунок 1.

Отношения в процессе менеджмента по своей сути являются отношениями управления. Эти отношения, в свою очередь, относятся к психологическим взаимоотношениям между людьми^[10]. Управлять психологическими процессами – значит прежде всего учитывать психологию каждого отдельного работника и коллектива в целом, а также знать основы психологии управления и психологии межличностных взаимоотношений.

В соответствии с данными исследований, результаты производственной деятельности во многом связаны с подбором кадров, а также с психологическим воздействием на сотрудника. Такая «обработка» направленная на повышение производительности труда, может преобразовать человека, сформировать в некотором смысле слова «нового» работника.

Схема психологических методов управления представлена на рисунке 2.

Рисунок 2.

Ответ на вопрос 2. Вариант «выдавливания» сотрудницы из коллектива.

Вариант «выдавливания» сотрудницы из коллектива не является оптимальным решением в данной ситуации по нескольким причинам.

Во-первых, он может не сработать. Судя по тому, что мнение окружающих ее коллег не слишком важно для сотрудницы, она индифферентна к тому, как к ней относятся, психологическое давление на нее со стороны коллектива может не возыметь желаемого действия – в силу ее равнодушия к происходящему она не заметит, что ее «выдавливают».

Во-вторых, такое негативное «сплочение» коллектива в противодействии к одному человеку неизбежно скажется на психологическом климате коллектива и в результате принесет больше вреда, чем пользы.

Решение 2. Вариант проведения аттестации и увольнения за ненадлежащее исполнение обязанностей.

Так как сотрудница формально справляется со своими обязанностями и не допускает грубых ошибок, этот вариант также может быть безрезультатным.

Решение 3. Выйти на руководство для разрешения ситуации, сложившейся в отделе.

В случае, если в конфликт окажется втянутым руководство, может возникнуть конфликт ценностей между руководством и учредителем, что негативно скажется на деятельности банка.

Решение 4. Ваше решение.

Наиболее оптимальным вариантом решения является равноправный и доброжелательный диалог с сотрудницей. Необходимо составить с женщиной беседу, в которой разъяснить ценности коллектива, и выработать нужную линию поведения. Либо она принимает кодекс поведения в коллективе, либо покидает его по собственному желанию. Так как она уверена, что отец обеспечит ее работой если не здесь, то в каком-либо ином месте, то в случае, если ее не устраивает корпоративная этика, ей лучше покинуть коллектив.

Заключение

Необходимость изучения психологии человека, выявления особенностей социальных взаимоотношений в коллективе на сегодняшний день является актуальной задачей не только в области психологии и психиатрии, но и в любой социально-общественной сфере труда современного общества. Часто психоэмоциональное состояние человека оказывает влияние на его интеллектуальные возможности, трудоспособность, качество общения с другими людьми и т.д.

Подводя итог, можно сказать, что многих конфликтов и проблем можно избежать, если учитывать в деловом общении психологическую составляющую. Пытаться переделать взрослого человека – дело трудное и бесперспективное. Гораздо проще и эффективнее изучить его психологические особенности и попробовать подобрать ему такую должность, которая будет отвечать особенностям его характера.

Цель работы достигнута, задачи выполнены.

Список литературы

Основная литература:

1. Алавердов А. Р. Управление человеческими ресурсами организации: учебник. - Издательство: Университет «Университет», 2017. http://biblioclub.ru (24.01.2018)

2. Джордж Дж. М., Джоунс Г. Р. Организационное поведение: Основы управления: учебное пособие. Переводчик: Егоров В. Н. - Издательство: Юнити-Дана, 2015. http://biblioclub.ru (24.01.2018)

3. Родионова Е. В., Рида А. Н., Ширшова Л. С. Стратегическое управление организациями: учебное пособие. Под общей редакцией: Родионова Елена Витальевна. - Издательство: ПГТУ, 2015. http://biblioclub.ru (24.01.2018)

Дополнительные источники:

1. Адизес И. – Стили менеджмента. Эффективные и неэффективные. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2009.

2. Анцупов, А.Я. Социально-психологическая оценка персонала: учебное пособие [Электронный ресурс] / А.Я. Анцупов, В.В. Ковалев. - М.: Юнити-Дана, 2012. - Глава 9, 10.

3. Бабурин А. Технология управленческого мониторинга / А. Бабурин, Ю. Грызенкова // Кадровик. – 2010. - №8. – С.24-29.

4. Бакирова, Г.Х. Психология эффективного стратегического управления персоналом: учебное пособие [Электронный ресурс] / Г.Х. Бакирова. - М.: Юнити-Дана, 2012.

5. Баранова И.П. Организационное поведение. – М.: Маркет ДС, 2010.

6. Блумберг М. «Блумберг о Bloomberg» / пер. с англ. - Серия «Сколково», 2010.

7. Виханский О.С. Менеджмент: учебник. – 5-е изд., стереотип. – М.: Магистр; ИНФРА-М, 2011.

8. Дафт Р.Л. Руководитель и слон. Как стать сверхлидером - СПБ.: Питер, 2011

9. Завьялова Е.К. Особенности управления человеческими ресурсами инновационно-активных компаний // Вестник СПбУ. Сер.8. Менеджмент. - 2012. – Вып.2. – С.78-106.

10. Кибанов А.Я. Конфликтология: учебник / А.Я. Кибанов, Д.К. Захаров, В.Г. Коновалова. – 2-е изд, перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2012.

11. Кови С. «Главное внимание главным вещам» / пер. с англ., - М.: «Альпина Паблишера, 2010.

12. Кошелева Ю. Мотивация персонала / Ю. Кошелева, М. Архипов, М. Токарева // Управление персоналом. – 2012. - №16. – С.12-34.

13. Кричевский Р.Л. Психология лидерства. – М.: Статут, 2007.

14. Курс на успех / Дж. Максвелл. - Минск, 2010.

15. Менеджмент XXI века: когда-нибудь мы все будем так управлять. Под ред. Чоудхари С. – М.: Инфра-М, 2009. 16. Семечкин Н.И. Психология социального влияния. М.: Директ-Медиа, 2014.

17. Тараненко, В. Управление персоналом, корпоративный мониторинг, психодиагностика [Электронный ресурс] / В. Тараненко. - Киев: Мультимедийное Издательство Стрельбицкого, 2013

18. Черницин, И.В. Власть и партнерство в менеджменте и их влияние на эффективность менеджмента [Электронный ресурс] / И.В. Черницин. - М.: Лаборатория книги, 2011

Ресурсы интернет:

1. Управление персоналом - http://www.top-personal.ru/

2. Кадровое дело - http://kdelo.ru/div/224

3. Секрет фирмы. - http://www.kommersant.ru/sf.aspx

4. Менеджмент в России и за рубежом. - http://www.mevriz.ru

5. Top-Manager. - http://www.top-manager.ru

6. Российский журнал менеджмента. - http://www.rjm.ru

1.Алексеева И.А. Психология. М.: Речь, 2008

2.Гальперин П.Я. Введение в психологию: Учебное пособие для вузов М.: 3.Книжный дом «Университет», 2007.

4.Зотов В. В., Пресняков В. Ф., Розенталь О. В. Институциональные проблемы реализации системных функций экономики //Экономическая наука современной России. — 2001. — № 3. — с. 51-69.

5.Медведев В. С. Психология профессиональной деформации. Автореф. дисс. д-ра псих. н. - М., 1999

6.Могутнова Н. Н. Корпоративная культура: понятие, подходы // 7.Социологические исследования. 2005. № 4. С. 130-136

8.Психология личности. Хрестоматия по психологии/ Под редакцией. 9.Гиппенрейтер Ю. Б, Пузырея А. А., Архангельской В. В. М: АСТ, Астрель, 2009 г.

10.Психология социальных ситуаций. СПб.: Питер, 2000.

11.Рубинштейн, С Л.. Основы общей психологии. СПб: Питер, 2007

12.Сухорукова М. Ценности как ключевой элемент организационной культуры/ Сухорукова М.//Управление персоналом – 2001 -№4- С.56

13.Цой Л. Н. Практическая конфликтология. М.: АСТ, 2001

14.Маклаков А. Г. Общая психология [Сетевой ресурс] http://www.gumer.info

1. Алексеева И.А. Психология. М.: Речь, 2008 ↑

2. 4 Гальперин П.Я. Введение в психологию: Учебное пособие для вузов М.: Книжный дом «Университет», 2007. ↑

3. Медведев В. С. Психология профессиональной деформации. Автореф. дисс. д-ра псих. н. - М., 1999 ↑

4. Психология социальных ситуаций. СПб.: Питер, 2000. ↑

5. Психология личности. Хрестоматия по психологии/ Под редакцией. Гиппенрейтер Ю. Б, Пузырея А. А., Архангельской В. В. М: АСТ, Астрель, 2009 г. ↑

6. Цой Л. Н. Практическая конфликтология. М.: АСТ, 2001 ↑

7. Зотов В. В., Пресняков В. Ф., Розенталь О. В. Институциональные проблемы реализации системных функций экономики //Экономическая наука современной России. — 2001. — № 3. — с. 51-69. ↑

8. Могутнова Н. Н. Корпоративная культура: понятие, подходы // Социологические исследования. 2005. № 4. С. 130-136 ↑

9. Могутнова Н. Н. Корпоративная культура: понятие, подходы // Социологические исследования. 2005. № 4. С. 130-136 ↑

10. Рубинштейн, С Л.. Основы общей психологии. СПб: Питер, 2007 ↑