Национальные особенности современного менеджмента.

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Национальные модели менеджмента в каждой стране имеют свои собственные особенности. Когда международная фирма открывает за границей новое предприятие, одной из ее главных задач является обеспечение этого предприятия менеджерами и производственными рабочими. В последние десятилетия слово management (дословно с англ. - управление) приобрело интернациональный характер, подразумевая управление экономическими процессами. В России, а тем более в Советском Союзе, когда «…каждая кухарка могла управлять государством…» это слово не использовалось. Наверное, отчасти этим и объясняется тот факт, что в разговорах об истории менеджмента российский опыт управления игнорируется, а на передний план выходит история управления западных государств, Соединенных Штатов и Японии. Международным менеджерам необходимо учитывать факт существования определенных индивидуальных различий между представителями той или иной культурной группы Культурные различия стран, различия в экономическом развитии и законодательных системах могут потребовать от компании адаптации программ найма, увольнения, обучения и оплаты труда: для каждой страны может потребоваться своя программа. Актуальность темы курсовой работы состоит в том, что любая международная компания сталкивается с проблемой межкультурных различий. В менеджменте разработан ряд подходов, позволяющих классифицировать отличия в осуществлении менеджмента в разных странах.

Цель написания работы - изучение национальных особенностей менеджмента и применение этих знаний в управлении персоналом международной фирмы.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ И СТАНОВЛЕНИЕ МЕНЕДЖМЕНТА

Понятие и сущность менеджмента

Менеджмент - это управление социально-экономическими и социально-техническими системами для получения конкретного результата.

Любая деятельность требует управления. Менеджмент - это особый вид деятельности, специфический характер которой связан с выполнением управленческих действий - функций управления. Впервые состав управленческих функций был предложен А. Файолем: "Управлять - это значит предвидеть, планировать, организовывать, распоряжаться, координировать и контролировать".

В современной специальной литературе рассматривается множество функций менеджмента, например: прогнозирование, целепологание, планирование, мотивирование персонала, контроль, учет и анализ. Методы и техники реализации специфических функций менеджмента лежат в основе профессиональной деятельности любого менеджера.

Менеджмент нередко отождествляют с людьми (менеджерами), профессионально выполняющими управленческие функции. Как субъекты управления, менеджеры играют в организации ряд ролей, среди них:

1.роль принимающего решения. Менеджеры несут ответственность за такие области принятия решений, как выбор стратегии развития, распределения ресурсов, осуществление оперативной деятельности и т. п.;

2.информационная роль. Деятельность менеджера неразрывно связана со сбором и анализом информации для принятия управленческих решений. Современная ситуация характеризуется недостатком информации в условиях ее избытка. Именно поэтому способность менеджера использовать современные информационные технологии, средства коммуникации, а также четко формулировать и доводить информацию до исполнителей являются необходимым условием успеха;

3.межличностные роли. Менеджер формирует отношения внутри и вне организации. Он должен быть лидером, за идеями которого люди захотят идти. Каким бы грамотным специалистом менеджер не был, но "один в поле не воин". Именно поэтому менеджер должен обладать такими личностными характеристиками, как

• высокое чувство долга и преданностью делу;
• честность в отношениях с людьми и доверие к партнерам;
• умение выражать свои мысли и убеждать;
• уважительное отношение к персоналу;
• способность быстро восстанавливать свои физические и душевные силы и др.

Рисунок 1.

В зависимости от позиции менеджера в организации, характер реализуемых функций может быть различным, но каждый менеджер при этом принимает решения на основе собранной информации и руководит организацией выполнения принятого решения, взаимодействуя с персоналом.

Менеджмент как область самостоятельных знаний, как наука сформировался в конце XIX в. Научная дисциплина "менеджмент" представляет собой совокупность эмпирических знаний, аккумулирующих разнообразный управленческий опыт и знания, накопленные за сотни и тысячи лет практики и обобщения в виде подходов, принципов и методов, раскрывающих и моделирующих различные аспекты управленческой деятельности. В разные периоды времени перед управленцами-практиками возникали проблемы, решения которых лежали за пределами их опыта, что вынуждало практиков обращаться за помощью к ученым. Например, в начале XX к. одной из основных проблем было повышение производительности труда, в то время как в конце XX в. - проблемы гибкости и адаптивности, постоянным изменениям внешней среды, которая, в конечном счете, переросла в проблему управления средой организации. Таким образом, вначале XX в. появились такие научные школы, как школа научного управления, административная школа, школа человеческих отношений, школа количественного подхода. Дальнейшее развитие принципы менеджмента, сформулированные в рамках этих научных школ, получили в процессном, системном, ситуационных и др. современных подходах менеджмента.

Принципы управления организацией определяют требования к системе, структуре и организации процесса управления. Т. е. управление организацией осуществляется посредствам основных исходных положений и правил, которыми руководствуются менеджеры всех уровней. Таким образом, принципы управления можно представить как основополагающие идеи, закономерности и правила поведения руководителей по осуществлению управленческих функций.

Все принципы менеджмента можно сгруппировать в 2 группы: общие и частные. К общим принципам управления относятся: принцип применимости, принцип системности, принцип многофункциональности, принцип интеграции, принцип ориентации, принцип ответственности.

Основными частными принципами являются:

1. Принцип сочетания централизации и децентрализации…
2. Принцип научной обоснованности управления – научное предвидение, планирование во времени социально-экономического преобразования организации.
3. Принцип плавности – заключается в установлении основных направлений и пропорций развития организации в перспективе.
4. Принцип сочетания прав, обязанности и ответственности – каждый подчиненный должен выполнять возложенные на него задачи и периодически отчитываться за их выполнение.
5. Принцип частной автономии и свободы – все инициативы исходят из действующих экономических субъектов, выполняющих управленческие функции по своему желанию в рамках действующего законодательства.
6. Принцип иерархичности и обратной связи – создание многоступенчатой структуры управления, при которой первичные звенья управляются своими же органами, находятся под контролем органов руководства следующего уровня.
7. Принцип мотивации – чем тщательнее менеджеры осуществляют систему поощрении и наказании, рассматривает ее с учетом непредвиденных обстоятельств, тем эффективнее будет программа мотивации.
8. Принцип государственной законности системы менеджмента – организационно-правовая форма фирмы должна отвечать требованиям государственного законодательства.
9. Принцип органической целостности объекта и субъекта управления – управление как процесс воздействия субъекта управления на объект управления.
10. Принцип устойчивости и мобильности системы управления предполагает, что при изменении внешней и внутренней среды организации система менеджмента не должна претерпевать коренных изменений.

Существуют четыре основных подхода к управлению:

- процессный;

- системный;

- ситуационный;

- количественный

Процессный подход основывается на концепции, согласно которой управление есть непрерывная цепь функций, осуществляемая в результате выполнения связанных между собой действий.

Впервые этот подход предложен представителями школы административного управления, которые пытались определить функции менеджмента. Но они рассматривали эти функции как независимые: процессный подход рассматривает их как взаимосвязанные.

В современной литературе выделяют следующие функции:

планирование, организация, распорядительство, мотивация, руководство, контроль, координация, коммуникация, исследование, оценка, принятие решений, регулирование.

В общем виде процесс управления можно представить состоящим из функций планирования, организации, мотивации и конт­роля. Эти функции объединены связующими процессами коммуникации и принятия решений.

Системный подход. Применение теории систем в менеджменте в конце 50-х гг. явилось важнейшим вкладом школы науки управления. Системный подход требует использования принципа обратной связи между частями и целым; целым и окружением (т. е. средой), а также между частями и окружением. Организация - это система, т. е. единое целое, состоящее из взаимосвязанных подсистем (частей) отделов, сфер, уровней управления, социальных и технических составляющих. Это открытая система, потому что она динамично взаимодействует с внешней средой.

В системном подходе важнейшим является выполнение следующих действий:

а) выделение объекта исследования;

б) определение иерархии целей системы и ее отражение в целях подсистем;

в) описание влияния каждой из подсистем на систему и обрат­ное влияние системы на объект подсистемы;

г) учет воздействия среды на организацию;

д) определение возможных путей совершенствования деятельности.

Ситуационный подход. Центральным моментом этого подхода является конкретная ситуация как набор обстоятельств, оказывающих влияние на организацию в данное время. Именно конк­ретная ситуация есть основа применения возможных методов управления и выбора наиболее эффективного.

Ситуационный подход, как и системный, — это не набор предписываемых руководств, а способ мышления об организационных проблемах и решениях.

Менеджеру необходимо определить, каковы значимые переменные ситуации и как они влияют на эффективность организации. Методологию подхода можно объяснить как четырехшаговый процесс:

1. Менеджер должен быть знаком с процессом управления, индивидуального и группового поведения, системного анализа, методами планирования и контроля, количественными метода­ми принятия решения.

2; Менеджер должен уметь предвидеть вероятные последствия от применения какой-либо методики в конкретной ситуации.

3. Менеджер должен уметь правильно интерпретировать ситу­ацию, определять, какие факторы являются наиболее важными в данной ситуации и какой вероятный эффект может повлечь за собой изменение одной или нескольких переменных.

4. Менеджер должен уметь отбирать конкретные приемы, которые вызвали бы наименьший отрицательный эффект, для конкретных ситуаций, тем самым обеспечивая достижение целей организации самым эффективным путем.

В рамках количественного подхода, использующего ма­тематику, статистику, инженерные науки, стали исследоваться операционные проблемы организации и разрабатываться математические модели. Развитие компьютеров позволило исследователям операций конструировать модели возрастающей сложности, приближать модель к реальности и упрощать решение сложнейших проблем управления запасами, массового обслуживания и др.

История возникновения менеджмента

Существует множество причин, которые сделали необходимым возникновение социального управления.

1. Одна из основных причин — разделение труда. На ранних этапах человеческой истории выполнение любого процесса изготовления какого-либо материального блага в целом зависело от одного человека, который проводил его от начала до конца. С развитием производства это положение кардинально изменилось. Те функции, которые раньше выполнял один человек, были распределены между членами коллектива; наиболее ярким проявлением этого процесса является, например, конвейерное производство, разработанное одним из основателей менеджмента Генри Фордом.

2. Разделение труда тесно связано с другим фактором — технологическим усложнением процесса производства. По мере того как процесс производства усложнялся, требуя учета все большего и большего числа факторов, усложнялась и сама совокупность функций, которые важны с точки зрения производственного процесса. Естественно, эти функции определенным образом распределялись между участниками производственного процесса.

3. Усложнение структуры производства привело к тому, что перед руководством предприятий возникла задача управления этим сложным процессом, причем не только стратегическое (связанное с установлением долгосрочных целей и координацией деятельности подразделений), но и оперативное, направленное на выполнение текущих задач и решение возникающих проблем.

Последние десятилетия XIX века характеризуются исключительным накоплением ресурсов в американской индустрии. Широкое использование электрической энергии на предприятиях и механизация ручного труда привели к потенциально высокой продуктивности и массовому производству техники. Накопление ресурсов и развитие технологии ярко высветило главное препятствие на пути к более высокой производительности, которым являлись незрелые формы управления. И нигде это так не наблюдалось так очевидно как на самом предприятии. Труд был сильно специализирован и требовал поддержки и координации, интеграции и систематизации работы. Была необходима наука управления.

Большое развитие управленческие идеи получили в Древней Греции, о чем говорят ценные письменные свидетельства. Так, известный древнегреческий философ и ученый-энциклопедист Аристотель (384—322 гг. до н.э.) свои основные взгляды на социально- политическое устройство общества изложил в работе «Политика». Здесь он впервые сформулировал науку управления как таковую. Аристотель выделил в системе человеческих отношений отношения управления. По его мнению, отношения управления — это воздействие, взаимодействие, взаимоотношение управляющего действиями и исполняющего эти действия. Государственное управление Аристотель отличал от управления отраслью, в том числе военной и хозяйственной, управления собственностью, социального управления и т.д. Следует согласиться с мнением ряда ученых о том, что именно Аристотель выделил собственно научные знания из эмпирической практики и открыл их миру.

У истоков возникновения научного менеджмента стояли Ф. Тейлор, Ф. Гилбрет, Г. Эмерсон. Система управления Тейлора включал три части: изучение и анализ времени выполнения операций для установления норм или стандартов, дифференциальная оплата сдельной работы, плата человеку, а не занимаемой должности. Задачей менеджмента было нахождение работы, для которой данный рабочий подходил лучше всего, содействие ему в становлении первоклассным рабочим и обеспечение его стимулами для наивысшей производительности.

Большой вклад в развитие и популяризацию научного менеджмента внесла супружеская чета Фрэнк и Лилиан Гилбрет. Ранняя деятельность Ф. Гилбрета была похожа на то, что делал Тейлор. Позднее он организовал свою собственную консультативную компанию и присоединился к движению научного менеджмента. В начале своей деятельности он создал систему управления строительством, состоявшую из трех частей:

1.Система занятий была системой бухгалтерского учета, которая была разработана в помощь подрядчику в подсчете различных затрат за неделю работы.

2. Конкретная система содержала подробные советы конкретным подрядчикам. Гилберт писал о контролировании рабочих, включая необходимость ведения спортивных соревнований между группами рабочих, для быстрейшего завершения работы. Вся работа была поделена для групп рабочих, кто соревновались в том, чтобы быстрее выполнить конкретное задание.

3. Система каменщика была технической. Он предложил систему лучшего способа кладки кирпичей, созданную на основе изучения движений. Он не только обучал рабочих, как обращаться с кирпичами, но и объяснял, почему этот способ был лучший. Он делал упор на экономии усилий, а не скорости их выполнения. Также как и Тейлор, он вел поиск повышения производительности труда без приложения больших физических усилий. Результатом его поиска стало увеличение рабочим дневной нормы кладки кирпичей с 1 000 до 2700 штук без больших усилий.

Согласно Эмерсону, одной из самых больших проблем были недостатки организации. Решению этих проблем должны были содействовать определенные им двенадцать принципов эффективности, ставшие новым ориентиром в истории развития управления.

Принципами управления, сформулированными Эмерсоном, являются следующие:

1. Точно поставленные идеалы или цели.

2. Здравый смысл

3. Компетентная консультация.

4. Дисциплина

5. Справедливое отношение к персоналу

6. Быстрый, надежный, полный, точный и постоянный учет

7. Диспетчирование

8. Нормы и расписания

9. Нормализация условий

10. Нормирование операций

11. Письменные стандартные инструкции

12. Вознаграждение за производительность

Современный период

Главными принципами нынешней системы управления являются: системный и ситуационный подход в управлении; инновации; ответственность менеджмента перед обществом; ориентация на человеческие возможности. В последние годы системе российского управления для нормальной работы требуются многие радикальные перемены. В этом и состоит вся российская история управления менеджмента. Кратко говоря, все переходы от одного этапа к другому возникали не вследствие естественноисторического процесса, а из-за государственных переворотов.

Некоторые авторы подразделяют возникновение и развитие менеджмента на 4—5 этапов. Так, профессор-социолог А.И. Кравченко выделяет пять управленческих революций1. Первой управленческой революцией он называет произошедшее 4—5 тыс. лет назад формирование рабовладельческих государств на Древнем Востоке — в Шумере, Египте и Аккаде. Здесь произошла первая трансформация касты священников в касту религиозных функционеров, т.е., говоря сегодняшним языком, в касту менеджеров. Собираемая ими дань обменивалась, накапливалась и даже пускалась в дело. В результате жрецы становились богатым и влиятельным классом. В результате менеджмент сформировался как инструмент религиозной и коммерческой деятельности.

Вторая управленческая революция произошла примерно через тысячу лет и связана с именем царя Вавилона Хаммурапи (царствовал в 1793—1750 гг. до н.э.). Расширив свои владения за счет Месопотамии и Ассирии, он столкнулся с проблемой управления обширными территориями. В этой связи был разработан широко известный Свод законов Хаммурапи, или Кодекс Хаммурапи, содержащий 282 закона управления различными сферами жизни общества. Таким образом, он создал первую формальную систему администрирования.

Третья управленческая революция, по мнению А.И. Кравченко, связана с именем царя Нововавилонского царства — Навуходоносора II (правил с 605 по 562 г. до н.э.). Как известно, он являлся автором проекта так называемых Висячих садов Семирамиды, а также создателем системы производственного контроля на текстильных фабриках и в зернохранилищах.

Значительно позже в Древнем Риме возникла система территориального управления Диоклетиана (245—313 гг. н.э.), стали использоваться принципы функциональности в администрации Римской католической церкви и др.

Наиболее близка нам по времени, духу и содержанию четвертая управленческая революция. Она совпадает с промышленной революцией XVIII—XIX вв., которая придала мощный толчок развитию европейского капитализма и оказала существенное влияние на процесс управления человеческими ресурсами. В этот период вместо небольших мастерских стали возникать средние и крупные фабрики, использующие совместную работу большого числа людей. В итоге появились специалисты, которые занимались только отношениями с рабочими, т.е. управлением человеческими ресурсами. В этот же период были сделаны первые попытки научным путем определить нормы выработки и оплаты труда, рассчитать оптимальный размер выпуска продукции, усовершенствовать организацию производства и труда, сформировалось мнение об управлении как о самостоятельной профессиональной деятельности. В самом начале XX в. появились первые книги о научном управлении, которые в основном базировались на знаменитом труде Адама Смита «Исследование о природе и причинах богатства народов» (1776 г.). В нем он сформулировал концепцию «экономического человека», который стремится к обогащению и удовлетворению собственных потребностей, и концепцию «естественного порядка», т.е. концепцию рыночных отношений.

Именно в это время управление отделилось от капитала, а затем превратилось в самостоятельную экономическую систему — менеджмент. Сформировался менеджер-администратор, который не только управлял производством продукции, но и занимался маркетингом. Все это требовало специальных знаний, навыков и умения. Таким образом, управление все более превращалось в совокупность приемов и методов, которым следовало обучаться.

Специализация менеджмента, формирование корпоративного менеджмента привели к пятой управленческой революции в рамках монополистического капитализма XIX—XX вв. В этот период появились первые школы бизнеса, сложилась система профессионального обучения руководителей. Менеджеры стали превращаться в самостоятельный социальный класс. В это же время возник научный менеджмент, появились такие самостоятельные ответвления, как американский менеджмент, менеджмент в Западной Европе, японский менеджмент.

Глава 2. Национальные особенности современного менеджмента

2.1 Особенности развития российского менеджмента

Рассматривая российские традиции управления, следует отметить, что в результате отсутствия частной собственности в советский период российской истории (1917-1991 гг.), когда наука управления получила основной всплеск развития по всему миру, мы будем рассматривать только традиции государственного управления в России.

Основные традиции русского менеджмента с Петровских времен и до наших дней, на мой взгляд, остались неизменными. Прежде всего, стоит отметить большую роль государства в экономическом развитии страны. Это обуславливается тем, что ещё со времен создания Петром Первым государственных мануфактур весьма значительная часть крупного производства принадлежала государству. Вследствие этого возникала жесткая иерархическая система управления, неразрывно связанная с государством; протекционистская политика многих правителей России снижала конкуренцию на внутреннем рынке, что тоже не способствовало развитию новых идей в управлении.

Октябрьская Революция 1917 года только обострила все эти условия развития национальной школы управления. Экономический кризис и разруха, царившие в молодой Советской республике, требовали от руководства страны, в которой не осталось больше частной собственности, по военному четких мер по реорганизации всех видов производства. Вкупе с однопартийной системой все это сделало систему государственного и промышленного управления жесткой и строго иерархичной. Экстренные темпы развития промышленности требовали экстренных дисциплинарных мер, что привело к жесточайшей индивидуальной ответственности руководителей за возглавляемое дело. По-военному четкое распределение обязанностей; узкая специализация государственных органов управления промышленностью.

Новая экономическая политика государства несколько «ослабила гайки», но крупная собственность так и осталась в руках государства, этот период «послабления» был короток и мало что изменил в традициях управления. Последующие периоды индустриализации и Великой отечественной войны и ликвидации военной разрухи вернули все в прежнее, весьма жесткое, русло.

Естественно, что всякое действие вызывает противодействие, поэтому некоторое «ослабление гаек» в период правления Н.С.Хрущева и Л.И.Брежнева, сопровождавшееся не меньшим спросом с партийных и хозяйственных руководителей всех уровней, приводит отрыву высших слоев управления от действительности. Нереальные планы производства, спускаемые сверху, вызывают волну приписок и искажения результатов хозяйственной деятельности. Неимоверно разросшийся управленческий аппарат в этих условиях полностью теряет смысл, занимаясь созданием ненужных бумаг и обработкой отчетов, основанных на недостоверных и сознательно искаженных данных. Все это в условиях полного зажима гласности и демократии приводит страну к глубочайшему экономическому кризису.

Для развития экономики применяется способ, весьма похожий на предыдущий исторический опыт: жесткий контроль государства за экономикой, протекционизм правительства по отношению к отечественной промышленности, ориентация в руководстве на Лидера – сильную личность и т.п.

В целом складывается такой облик русского менеджмента:

· Индивидуальная ответственность и направленность руководства, и четкое распределение обязанностей;

· Примат корпоративных (в советские времена – государственных) интересов над личностью;

· Жесткая структура управления, медленная обратная связь.

Развитие управленческих идей в России прошло путь последовательной трансформации. В течение XX в. ее основные этапы следующие:

1905 г, — «малая» социалистическая революция, начало реформ по капитализации сельского хозяйства России;

1917 г. — октябрьский переворот, начало интенсивного строительства социализма в России;

1929 г. - год «великого перелома», переход экономики на централизованное пятилетнее планирование.

Развитие теории и практики управления в 1920—1930 гг. характеризуется поиском путей создания новой общественной организации управления социалистическим производством. Основные достижения этого периода:

разработка всеобщей организационной науки А.А. Богданова (1873-1928);

развитие концепции «трудовые установки» А.К. Гастева (1882-1941);

формирование теории социалистической рационализации; О.А. Ерманского (1866-1941);

становление теории научной организации труда (НОТ) П.М. Керженцева (1881-1940);

создание науки об организации производства, труда и управления О.И. Непорента, Б.Я. Каценбогена (1897—1956).

Примером практического внедрения разработок данного периода в повседневную деятельность «ИТР и служащих» является широко распространенный «Листок НОТ № 1».

1941 г. — переход народного хозяйства на рельсы военной инновационной экономики.

1947 г. — отмена карточек на товары, введение неограниченного денежного обращения, проведение денежной реформы.

В целом период 1940—1950-х гг. характеризовался усилением командно-административных методов управления.

1957 г. — отмена отраслевого и введение территориального управления экономикой, основанного на формировании экономических административных районов.

1965 г. — первая «косыгинская» реформа деятельности предприятий: введение принципов хозрасчета, учреждение на предприятиях фондов экономического стимулирования (фонда материального поощрения, фонда социально-культурных мероприятий и жилищного строительства и фонда развития производства), установление стоимостного подхода к оценке деятельности предприятий, переход от административных рычагов к экономическим методам управления, расширение самостоятельности предприятий и возврат к отраслевой системе управления экономикой.

1979 г. — вторая «косыгинская» реформа управления экономии создание системы долгосрочного, многоэтапного и комплексного планирования на основе экономических нормативов, повышение эффективности и качества работы.

1985 г. — ускорение социально-экономического развития, начало «перестройки», развитие гласности и демократии, техническая реконструкция отраслей народного хозяйства.

1991 г. — либерализация цен, внешней торговли, разгосударствление и приватизация собственности, начало интенсивного строительства рыночной экономики, создание нормативной базы для становления и развития рыночных отношений, образование новых рыночных структур управления.

2002 г. — настоящее время — построение и укрепление основ управления рыночной экономикой.

Принципы современной парадигмы управления:

• децентрализация и демократизация системы управления;
• полицентрическая система хозяйствования;
• сочетание рыночных и административных рычагов управления;
• формирование и функционирование рыночных хозяйствующих субъектов как открытых социально ориентированных систем;
• ориентация на качество продукции и услуг, удовлетворение потребностей рынка в разнообразных товарах и услугах;
• повышение роли организационной культуры, формирование созидательной идеологии бизнеса.

Проблемы развития менеджмента в России в настоящее время:

• не проработанность стратегии социально-экономического развития;
• несовершенство нормативно-правового регулирования;
• недостаточно эффективная налоговая, кредитная и финансовая политика;
• низкая управленческая культура;
• некомпетентность и недобросовестность хозяйствующих субъектов.
• решение существующих проблем должно осуществляться с учетом сложившихся в современном мире условий и факторов управлении;
• развитие менеджмента в системе мирохозяйственных связей;
• обострение конкуренции на внутреннем и внешнем рынках;
• развитие и внедрение инновационных технологий управления;
• превращение информации в фактор развития общества;
• возрастание социальной ответственности бизнеса;
• усиление гуманистической составляющей управления.

2.2 Управление человеческими ресурсами международной фирмы с учетом национальных особенностей

Существует значительное количество факторов, отличающих УЧР в своей стране от международного УЧР:

1. Культурные факторы. Существующие культурные факторы и этнические проблемы разных стран накладывают отпечаток на действия персонала международных фирм.

2. Экономические факторы. Различия в экономических системах во многом определяют характер привлечения и использования рабочей силы в зарубежных операциях международных фирм.

3. Стиль и практика управления. Различные взгляды на стили управления в разных странах могут привести к конфликтам между персоналом штаб-квартиры фирмы и ее зарубежных филиалов. С другой стороны, знание национальных особенностей управления персоналом позволяет руководству международной фирмы переносить положительный опыт в другие страны.

4. Различия рынков труда и факторы трудовых затрат. Особенности струк­туры рабочей силы и затрат на нее существуют во всех странах. Различия в трудовых затратах могут стать источником постоянных конфликтов или, наоборот, обеспечить международной фирме преимущество в глобальном масштабе.

5. Проблемы перемещения рабочей силы. При перемещении рабочей силы в другие страны перед людьми возникают правовые, экономические, физические и культурнее барьеры. Для их преодоления международным фирмам приходится разрабатывать собственные методики набора, ориентации и стимулирования работников.

6. Факторы отношений в промышленности. Отношения в промышленности (особенно отношения между рабочими, профсоюзами и предпринимателя­ми) имеют существенные различия в разных странах и оказывают огромное влияние на практику УЧР.

7. Национальная ориентация. Персонал филиалов или местных отделений международной фирмы может делать главный упор не на глобальные, а на национальные интересы.

8.Факторы контроля. Территориальная удаленность и специфические черты зарубежной деятельности затрудняют контроль над персоналом международной фирмы.

Рисунок 2.

Международные компании испытывают определенные трудности в приспособлении своей стратегии формирования трудовых отношений к переменчивым социальным, экономическим и институциональным факторам различных стран. Поэтому международной компании следует возложить управление трудовыми отношениями на менеджера местной фирмы-партнера, который, как правило, более осведомлен обо всех особенностях своей страны.

При разработке стратегии трудовых отношений в развивающихся странах компания с многонациональным персоналом сталкивается с еще более трудными проблемами ввиду наличия множества переменных факторов внешней среды и ее недостаточной стабильности. Более того, в этих странах часто широко распространен национализм, что ведет к возникновению конфликтных ситуаций. Поэтому стратегию трудовых отношений международной компании в развивающейся стране целесообразнее строить с максимальным использованием факторов внешней среды и адекватной стратегии управления межкультурными различиями.

Когда международная фирма открывает за границей новое предприятие, одной из ее главных задач является обеспечение этого предприятия менеджерами и производственными рабочими. Для этого фирма должна решить, сколько человек должно работать на новом предприятии, какими навыками они должны обладать, где их нанимать, сколько им платить и многое другое. Культурные различия стран, различия в экономическом развитии и законодательных системах могут потребовать от компании адаптации программ найма, увольнения, обучения и оплаты труда: для каждой страны может потребоваться своя программа. Особенно большие трудности возникают, когда культура и законы родной страны фирмы противоречат культуре и законам принимающей страны. Международные предприятия сталкиваются и с более сложными проблемами обучения и развития персонала. В том, что касается кадрового обеспечения зарубежных предприятий, японские компании являются одними из самых осторожных и основательных в мире.

Менеджеры, которые собираются иметь дело с другой культурной средой, должны адаптировать свой стиль руководства, манеру общения и привычки к новым условиям. Обе стороны должны приспособиться к ситуации мирного и плодотворного сосуществования культур для достижения максимальной производительности. В противном случае компания может столкнуться со значительными сложностями. Для того чтобы управлять компанией в условиях культурного многообразия рабочей силы в национальном и глобальном масштабах, менеджерам необходимо учитывать следующее:

- следует развивать восприимчивость к другим культурам;

- необходимо использовать разные методы руководства людьми;

- непременным требованием является признание и уважение других культур.

Кроме того, международное УЧР характеризуется более разнородными функциями; высокой степенью вовлеченности менеджеров в повседневную жизнь персонала; дифференцированным подходом к подготовке менеджеров и более значительным влиянием внешних факторов.

Усилия и рабочее время «домашнего» и международного отделов УЧР распределяются по 8 видам; деятельности:8

• планирование персонала;

• установление заработной платы и системы стимулирования персонала;

• ориентация персонала;

• подготовка и развитие персонала;

• трудовые отношения;

• вопросы безопасности;

• кадровая политика;

• создание возможностей для продвижения персонала.

Российские фирмы, использующие традиционные принципы отбора кадров при приеме на работу, основное внимание уделяют специализированным знаниям и профессиональным навыкам. Общими критериями по подбору кадров являются: образование, практический опыт работы, психологическая совместимость, умение работать в коллективе. В японских фирмах придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке фирмы, а не по отдельным ее функциям. Поэтому при повышении квалификации руководитель отдела или подразделения выбирает для освоения новую сферу деятельности, в которой он раньше не работал.

Японские фирмы в качестве критериев применяют: совмещение профессий, способность работать в коллективе, понимание значения своего труда для общего дела, умение решать производственные проблемы, увязывать решение различных задач, писать грамотные записки и умение чертить графики.

Японский и русский менталитет значительно отличаются, интересным представляется изучение приспособление японской компании к работе в России. Для начала нужно обозначить существенные различия в системах управления.

Кейс 3

1. Потребности объединяться в группы характерна для всех людей, независимо от возраста, пола, национальной принадлежности и профессионального статуса. Дайте объяснение этому феномену с точки зрения групповой динамики, мотивационных потребностей, социальных целей.

Группа - реально существующее образование, в котором люди собраны вместе, объединены каким-то общим признаком, разновидностью совместной деятельности или помещены в какие-то идентичные условия, обстоятельства, определенным образом осознают свою принадлежность к этому образованию.

Групповая динамика - процесс, посредством которого взаимодействие между конкретными индивидами уменьшает напряжение между ними или приводит их к взаимному удовлетворению.

В современной социальной психологии понятие «групповая динамика» относится к развитию человеческих отношений в группе, изменениям, которые наступают в результате действующих в группе сил. Понимание групповой динамики предполагает изучение этих сил, т.е. того, как они возникают, под влиянием чего они модифицируются, каковы последствия их действия.

Впервые термин «групповая динамика» был использован К. Левином. По его мнению «групповая динамика» - это дисциплина, исследующая положительные и отрицательные силы, которые действуют в группе.

Потребность в исследованиях групповой динамики было осознана в 30-е годы в различных сферах жизни.

Это было связано с тем, что широкая практика формирования различных групп в психиатрии, педагогике, бизнесе, госаппарате и т.д. поставила вопрос, как ими управлять и как реагировать на происходящие в группах процессы.

Если рассматривать группу как нечто целое, то некоторые закономерности групповой динамики можно объяснить действием двух основных законов:

Целое доминирует над его частями. Группа - это не просто сумма индивидов: она модифицирует поведение своих членов. Извне легче повлиять на поведение всей группы, чем на поведение отдельного ее члена. Каждый член признает, что он зависит от всех членов.

Процесс групповой динамики объясняет:

• принадлежность индивида к группе, привлекательность группы и членство в группе;
• образование стихийных или неформальных групп;
• появление ролей «любимчиков» в группе.

Как упоминалось, мотивами в психологической литературе обычно называются внутренние факторы, побуждающие реальную деятельность. Образования же, рассматривавшийся выше в качестве мотивационных, часто обсуждаются не под этим названием, а как ценности, интересы, отношения, смыслы, идеалы, установки, нормы, убеждения и др.. Нет сомнений, что эти термины обозначают специфические явления и их аспекты. Но поскольку они также явно родственны и частично переходят друг в друга, уместно ставить вопрос: что общего между ними?

Едва ли нуждается в доказательстве ответ, утверждающий, что все они обозначают разновидности неравнодушного, активного, пристрастно-оценочного отношения человека к различным аспектам окружающей действительности. Источником же пристрастности в отражении, как широко признается, являются потребности человека. Именно это оценочное отношение потребностного происхождения, общее для различных выделяемых в литературе пристрастных образований, выше обсуждалось под названием мотивационного.

Аргументы в пользу такого объединения (и, следовательно, единой интерпретации) всевозможных значимых, в том числе и оценочных, отношений выше уже упоминались: это принципиальная и постоянная готовность оценочных отношений стать побуждающими (что позволяет называть их потенциальными мотивами), а также тот факт, что, не побуждая внешней деятельности, они обычно служат влиятельной детерминанты таких форм внутренней деятельности, как воспоминания, мечты и т. п. Кстати, когда человек те же мечты излагает в дневнике или делится ими с близкими людьми, то эти проявления внутренней жизни имеют все признаки внешней деятельности.

Таким образом, потенциальные мотивы не только обнаруживают принципиальную готовность стать актуальными, но сплошь и рядом становятся таковыми, побуждая человека чем-то в общении поделиться, с одним согласиться, похвалить, другое опротестовать, высказать возмущение. В этом отношении весьма показательным является специфический вид символической деятельности человека, служащей именно экстериоризации его ценностей и идеалов. Речь идет, например, о различных формах чествования юбилейных дат, об организованных и спонтанных демонстрациях, о ритуалах почитания символов, имеющих общепризнанное или индивидуальное значение, и т. п. Такого рода деятельность побуждается, как правило, не прагматической мотивацией, а пристрастно-оценочными отношениями, что, очевидно, свидетельствует о необходимости их учета при анализе человеческой мотивации.

2.Чем обусловлены цели формальных организаций? Так ли уж важны в организации неформальные объединения? Обоснуйте с точки зрения социально-психологических факторов. Приведите в качестве примера типы организаций, в которых неформальные связи являются частью формальных отношений.

Представления об организации формируются на пересечении таких дисциплин, как экономика и менеджмент. Под нею понимается и некий процесс, в ходе которого создается и управляется какая-либо система, и совокупность неких взаимодействий различных систем и групп в ходе совместного труда, и объединение людей для реализации каких-либо задач. Традиционно выделяют три исторически сложившихся разновидности организаций: община, корпорация и ассоциация. В зависимости от принципа внутренней структуры существуют неформальные и формальные организации. Но в любом случае они представляют собой группы людей, объединяемых общими целями и задачами. Основным признаком организации является наличие нескольких человек, которые совместно действуют, преследуя достижение общественно значимой, единой цели. Организации отличаются сложностью структуры и большим количеством разновидностей.

Неформальные и формальные организации создаются во имя определенных целей, и именно они определяют вид и структуру компании. Общеизвестно, что организация отличается наличием сложных и многообразных целей, к ним относятся:

Стратегические цели. Постановка глобальных, долгосрочных целей компании – это важная часть деятельности топ-менеджмента. К таким целям относятся позиции компании на рынке, ее имидж, важные производственные и коммерческие показатели в перспективе роста.

Тактические цели. Путь к достижению глобальных целей всегда лежит через достижение краткосрочных целей. К этому виду целей относятся текущие и операционные задачи, которые обязательно укладываются в общее стратегическое направление развития.

Экономические цели. Любая организация ставит перед собой коммерческие цели по получению прибыли, они обязательно должны быть в выражены в цифровом значении: в суммах и времени достижения.

Производственные цели. Развитие компании невозможно без модернизации и усовершенствования производства. Закупка оборудования, разработка технологий, поиск новых сфер реализации – все это укладывается в производственную стратегию.

Социальные цели. Создание благоприятны условий для работы, формирование корпоративной культуры, влияние на социум и культуру – все это также является важной частью деятельности организации.

Рисунок 3.

Цель формальной организации обычно закрепляется в уставе и носит идеологический и мотивационный характер, она должна быть связана с миссией компании. Цели неформальных групп обычно не фиксируются в письменной форме и предстают в виде общих ценностей и интересов. Все цели организация выстраивает в порядке значимости и, опираясь на них, формулирует стратегию и тактику работы.

В формальной группе действует жесткий регламент, для которого характерны официальные правила и условия взаимодействия членов группы. Основными отличительными признаками его являются делегирование полномочий, функций и ответственности, безличность отношений, которые складываются путем договоренностей отдельных участников, целью деятельности каждого является достижение поставленных высшей структурой коммерческих задач наиболее рациональным путем. Так, продюсерский центр или рекорд-кампания при запуске проекта определяет для себя определенную цель, например, продать 1 млн легальных копий аудионосителей на кассетах и дисках. В зависимости от индивидуальной значимости каждого участника (вокал, хореография, имидж) происходит распределение подзадач. Таким образом, для того чтобы достичь основной цели, поставленной высшей структурой, работает целый коллектив работников различных профессий.

Для неформальной группы (под группой здесь имеется ввиду не только центральные звенья «продюсер» и «артист», но и партнеры, продюсерская команда) характерны более свободные взаимоотношения участников. Такие группы предполагают неофициальные коммуникации, либерально-демократический стиль управления и формируются при раскрутке самообразовавшихся коллективов. Таковы рок проекты, коллективы, исполняющие альтернативную музыку и т.п.

Это такой тип организации отношений среди участников продюсерской команды, партнеров и коллег, который характеризуется относительной независимостью от высших структур, косвенно преследующих коммерческую цель, и неформальным контролем, основанным на сложившихся взаимоотношениях.

3. Существует ли разница между ролью, статусом, внутренней установкой и позицией? Приведите примеры, когда эти позиции вступают в рассогласование и даже деформируют личность.

Социальный статус - положение, занимаемое индивидом в системе межличностных отношений (в социальной структуре группы/общества), определяющих его обязанности, права и привилегии. Иерархия социальных статусов фиксируется понятием престижа, отражающим значимость тех или иных позиций личности.

Социальный статус характеризует позицию человека в социальной общности, его положение в системе межличностных отношений и те права, обязанности, полномочия и привилегии, которые он получает благодаря своему положению.

Социальный статус человека сохраняется до тех пор, пока он живет в соответствии с установленными (конвенциальными) правилами и нормами, управляющими поведением людей данной категории.

Уровни статусной позиции человека:

Личный статус – положение индивида в малой группе (семье, школьном классе, студенческой группе, сообществе сверстников и т. д.), которое определяется индивидуальными качествами личности и зависит от того, как ее оценивают и воспринимают члены малой группы;

социально-групповой статус – это положение индивида в обществе, которое он занимает как представитель большой социальной группы (расы, нации, пола, класса, слоя, религии, профессии и т. д.). Он зависит от положения социальной группы в социальной стратификации общества.

Социальная роль – модель (образец) поведения, которая должна отвечать предписанным нормам и ожиданиям окружающих. Это определенные действия, которые должен выполнять человек, занимающий данный статус. Например, мы ожидаем, что врач поможет больному избавиться от недуга, телемастер отремонтирует неисправный телевизор. Если личность, в силу тех или иных причин, не исполняет в должной мере обусловленные статусом роли и не оправдывает наших ожиданий, то к такой личности могут быть применены различные санкции. Например, руководитель может лишиться своей должности, родители – родительских прав и т. д.

Оба эти критерия взаимосвязаны. В одних случаях один из критериев может играть доминирующую роль, в других – оба считаться равнозначными. Например, роль короля, в конституционной монархии, оценивается, прежде всего, с точки зрения ее социокультурной (традиционной) значимости, так как в прагматическом плане она невелика; роль милиции в современном российском обществе, напротив, оценивается с точки зрения ее функциональной необходимости, так как в социокультурном плане она не оправдывает ожиданий российских граждан; роль президента России, в настоящее время, можно оценивать по обоим критериям.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

За время существования менеджмента многие зарубежные страны накопили значительные сведения в области теории и практики управления .

Особенность русского менеджмента в его гибкости, приспособляемости, маневренности, диалектичности. Наличие переходной экономики предполагает адекватную систему менеджмента с длительным периодом становления. Последняя должна учитывать: устоявшийся дуализм менталитета; его различия в разных регионах; огромные просторы страны.

Корпоративная культура играет исключительно важную роль в системе управления человеческими ресурсами международной фирмы. Управленческие проблемы международной фирмы, которые успешно решаются с помощью культурных инструментов.

Важная сфера культуры корпорации связана с культурными различиями между странами. Так знаменитая японская компания Toyota гибко приспосабливается по культуру стран, где она открывает свои дочерние организации и заводы. В частности в России руководство делает акцент на внедрении бережливого производства, для максимального уровня качества и абстрагируется от философской составляющей менеджмента.

Международным менеджерам необходимо учитывать факт существования определенных индивидуальных различий между представителями той или иной культурной группы в процессе подбора работников для выполнения тех или иных должностных обязанностей в разных странах менеджерам целесообразно использовать любые обоснованные и надежные показатели личностных характеристик потенциальных работников, которые могли бы помочь сделать правильный выбор.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1.Андреева, Г.М. Социальная психология: учебник для вузов / Г.М. Андреева.

2. Кравченко Л.И. История менеджмента: Учебное пособие для студентов вузов. — М.: Академический Проект, 2002. — С. 17—33.

3. Грейсон Джексон К. младший, О'Делл Карла Американский менеджмент на пороге XXI век М: Экономика ,1991, 320 с.

4. Гриффин Р., Пастей М. Международный бизнес. 4-е изд. / Пер. с англ. под ред. А.Г. Медведева, СПб.: Питер, 2006, 1088 с.

5. Друкер Питер Ф. Энциклопедия менеджмента: Пер. с англ. -- М.: Издательский дом "Вильямс", 2004, 432 с.

6. Егоршин А.П. Управление персоналом Н.Новгород: НИНБ, 1999, 624 с.

7. Картавый М.А., Нехамкин А.Н. Методологические принципы формирования российского менеджмента

8. Колонтай М. Национальные особенности ведения бизнеса Кадровый потенциал №5 ноябрь 2004

9. Королев В.И Основы менеджмента М: Магистр 2008, 620 с.

10. Льюис Ричард Д. Деловые культуры в международном менеджменте. От столкновения к взаимопониманию. Пер. с англ. М: Дело, 2001, 448 с.

11. Оганесян И.А. Управление персоналом предприятия Мн: Амафея, 2000, 256 с.

12. Пивоваров С.Э., Тарасевич Л.С., Майзель А.И. Международный менеджмент. СПб: Питер, 2001., 576 с

13. Родченко В.В.Международный менеджмент: Учеб. пособие. -- 2-е изд., стереотип. -- К.: МАУП, 2002. -- с. 235.