Функции системы управления персоналом в спортивной организации (Особенности функции системы управления персоналом в сфере физической культуры и спорта)

Содержание:

Введение.

Тема курсовой работы: «Функции системы управления персоналом в спортивной организации».

Актуальность проблемы: Изучение спортивного менеджмента невозможно без освещения такой проблемы как анализа системы управления персоналом в спортивной организации. Реформирование работы спортивных организаций является одним из приоритетных направлением развития российского физкультурного движения. При этом особую актуальность приобретают вопросы управления персоналом в спортивной организации.

Формирование успешных корпоративных отношений в спортивных организациях является одной из главных задач деятельности руководителей спортивных организаций. Физическая культура и профессиональный спорт сегодня во всем мире переживают подлинный бум. С каждым годом в России всё активнее формируется интерес к здоровому образу жизни, спорту и культуре тела.

Исследование общих проблем управления персоналом в организации нашли отражение в трудах многих отечественных ученых: И.В. Андреева, О.С. Анисимова, О.С. Виханского, Г.У. Зайцева, Е.П. Ильина, Н.А. Калигина, Н.С. Пряжникова, Б.А. Райзберга, А.М. Сергеева, Т.О. Соломанидиной и др. При этом научные работы, посвященные проблем управления персоналом спортивных организаций, относительно немногочисленны. Среди них можно отметить труды Е.П. Ильина, Е.Г. Знаменской, Р.А. Пилояна, М.В. Китаевой, С.В. Ильинского, Н.Б. Стамбуловой и др. Персонал является ключевым фактором любой спортивной организации, а управление им представляет стратегическую функцию спортивного менеджмента. При всем разнообразии научных работ имеет место противоречия между высокой степенью разработанности теории менеджмента организации, пропаганды ценностей физической культуры и недостаточной разработанностью социально-педагогических аспектов управления деятельностью спортивных организаций. До сих пор остаются открытыми вопрос: определение социально-педагогических критериев эффективности спортивного менеджмента.

Таким образом, можно констатировать, что в современном спортивном менеджменте не представляется возможным дать исчерпывающее теоретическое раскрытие проблемы управления персоналом спортивной организации, т.к. она находится в стадии интенсивной разработки. Данный факт обусловил выбор темы курсовой работы, а также её структуру и содержание. Проведение дальнейших исследований по данной проблеме будут способствовать реализации современного курса на проведение радикальной реформы, активной социальной политики и ключевой составляющей бизнеса в спортивной индустрии с учётом нового научно-методического подхода к управлению физкультурными кадрами.

Теоретическая значимость курсовой работы: курсовая работа позволит составить представление о методах и формах создания и развития системы управления персоналом в спортивных организациях в современных российских условиях. Различные аспекты системы управления персоналом в спортивных организациях затрагивались в ряде философских, социологических, геополитических и психологических исследований.

Предмет исследования: в работе рассмотрены основные характеристики спортивной организации, структурные модели, общие подходы к вопросам управления персоналом. Целесообразно остановиться на основных общих психологических рекомендациях, позволяющих проанализировать систему управления персоналом в спортивных организациях. Эти рекомендации являются результатом анализа и обобщений специальных исследований по проблеме развития системы управления персоналом в организациях.

Объект исследования: особенности системы управления персоналом в спортивных организациях.

Целью данной работы является изучение методов и технологий управления персоналом в спортивных организациях.

Задачи исследования:

1. Изучить методы управления персоналом в спортивных организациях.

2. Проанализировать и описать основные аспекты управления персоналом спортивных организаций с учётом новых социально-экономических условий развития физкультурного движения.

Методы исследования: в курсовой работе применяются аналитический, и другие методы исследования. Предмет исследования расчленяется на составные части и производится изучение этих частей и отдельно взятых особенностей и функций. Работа базируется на ознакомлении с учебной и научной литературой.

Методы поиска: анализ литературы научного и научно-популярного содержания.

Структура курсовой работы такова: введение, две главы и заключение.

Во введении даётся обоснование выбранной темы, цель, задачи, предмет, объект исследования и описываются методы, используемые при написании курсовой работы.

В первой главе раскрывается сущность и значение управления системы управления персоналом в спортивных организациях.

Вторая глава особенно важна. В ней анализируются формы и методы управления системы управления персоналом в спортивных организациях. Подробное изучение этого вопроса важно для того, чтобы составить полноценное представление о различных путях повышения эффективности развития системы управления персоналом в спортивных организациях.

1. Понятие системы управления персоналом в спортивной организации.

1.1. Особенности функции системы управления персоналом в сфере физической культуры и спорта.

Современная физкультурно-спортивная отрасль является сложнейшим объектом управления. Организация физической культуры и спорта как дисциплина изучает организационную структуру  управления отрасли в целом и отдельных субъектах в частности.

Для достижения поставленных целей в любой из отраслей народного хозяйства является оптимальная организационная структура управления на любом из этапов исторического развития.

Необходимо учитывать исторический опыт развития спортивной отрасли, несмотря на коренные социально-экономические преобразования в России. Современная система управления качественно новая, так как старая стала невозможной. Экономические проблемы физической культуры и спорта, как и любой отрасли, напрямую зависят от правильности выбранной организационной структуры управления.

Спортивная организация выступает первичным компонентом в системе физической культуры и спорта. Понятие «организация» имеет несколько смысловых значений. Организациями являются государственные и частные учреждения, фирмы, объединения, их части или подразделении. В теории управления в первом смысле этого слова организация рассматривается как группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели. Другими словами, это двое или больше людей, работающих совместно, стремящихся к общей цели, специализирующихся в выполнении определенных функций. В спорте во многих Видах два человека являются командой, от взаимодействия, поддержки, правильного распределения полномочий которых зависит успех организации (фигурное катание, парусный спорт, бобслей и др.).

Управление спортивной организацией включает в себя два основных аспекта. Первый - это определение целей организации, разработка мероприятий по их осуществлению и, соответственно, контроль за результатами деятельности организации. В данном случае управление направлено на решение материально-логических задач, организацию событий в физкультурно-спортивной организации и их координирование.

Второй аспект предполагает, что руководить физкультурно-спортивного организацией означает также и управлять людьми. В этой связи представляется, что удовлетворение потребностей работающих в организации сотрудников – это одна из важнейших целей, залог его эффективной работы. Успех в этом деле обеспечивается функционирование структуры, а также жизненные потребности его сотрудников.

Первый и второй аспекты деятельности руководителя спортивной организации тесно связаны между собой, поэтому нельзя противопоставлять их или отдавать предпочтение тому или другому из них. Это связано с целями стратегического управления, т.к. спортивный менеджер должен принимать правильные управленческие решения, с одной стороны, направлять и стимулировать деятельность сотрудников на выполнение целей и задач организации - с другой. Руководство спортивной организацией означает также и управление персоналом в смысле воздействия на отношения сотрудников в направлении выполнения ими поставленных целей.

Переход к рыночным отношениям, приоритетность вопросов качества спортивных услуг и обеспечение конкурентоспособности спортивной организации изменили требования к административно-управленческим работникам, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это привело к существенным изменениям в принципах, методах и социально-психологических вопросах управления персоналом, повысило их роль в организации физкультурно-спортивной направленности.

Ведущие зарубежные и отечественные специалисты в области спортивного менеджмента отмечают, что без высококвалифицированных, культурных, знающих своё дело управленческих кадров немыслимы глубокие качественные изменения в области спортивного менеджмента.

Система управления персоналом в спортивных организациях в условиях развития коллективной организации труда и привлечения сотрудников к управлению нацелена на развитие сотрудничества персонала с администрацией для достижения общих целей. Это побуждает управленческих работников искать новые формы управления, развивать потенциальные способности, эффективно трудиться, творчески относиться к учебному и тренировочному процессу.

Необходимость творческого отношения спортивного менеджеров к управлению персоналом в спортивных организациях обусловили повышение их самостоятельности и ответственности за выполняемую работу; активное участие в принятии управленческих решений.

Управление человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений в деятельности спортивной организации и считается основным критерием её экономического успеха. И если раньше главное внимание уделялось развитию и совершенствованию технического прогресса, внедрению прогрессивных технологий, модификации организационных структур, то в настоящее время внимание акцентируется на человеческом факторе.

Поэтому реализация активной социальной политики и ключевой составляющей бизнеса в сфере физической культуры и спорта предъявляет высокие требования к разработке нового научно-методического подхода в управлении кадрами, относительно содержания социально-педагогических аспектов технологий управления персоналом.

Наиболее распространенным определением управления персоналом является следующее - это совокупность принципов, методов, средств и форм целенаправленного воздействия на человеческую составляющую организации (интересы, поведение и деятельность работников) для приведения в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации.

При управлении персоналом организации, важно учитывать, что процесс адаптации работника к социальной и производственно-технологической среде организации, вхождения его в ту или иную социальную группу, ролевую структуру коллектива организации, очень важен для развития системы управления персоналом в спортивных организациях.

Залог успешности развития системы управления персоналом в спортивных организациях заключается в эффективном применении квалификации, опыта и взглядов работника. Учитывая масштаб информации, которые предоставляют специалисту по физическому воспитанию и спорту, систему управления персоналом в спортивных организациях можно условно разделить на общую и специальную.

Общие вопросы развития системы управления персоналом в спортивных организациях заключается в ознакомлении новичков с организацией вообще: видами деятельности, организационным построением, ассортиментами услуг, потребителями, перспективами развития, традициями, приоритетами, нормами взаимоотношений, оплатой труда, режимом работы и отдыха, требованиям относительно охраны работы и техники безопасности, решением бытовых вопросов и др.

Специальные вопросы развития системы управления персоналом в спортивных организациях касаются подраздела, в котором задействован тот или иной работник. С этой целью ему предоставляют информацию о целях, технологии и особенности деятельности подраздела; связи подраздела с другими производственными и управленческими подразделами; персональные обязанности работника; ответственность; условия работы и ее оплаты; перспективы служебного роста и т.п.

Работа специалистов по физической культуре и спорту по своему смыслу является одним из видов педагогической работы, требует для своего качественного выполнения, высокого уровня профессиональной квалификации и постоянного его повышение, восстановление профессиональных знаний.

Поэтому для подготовки кадров в спортивной организации должна быть сформирована многоуровневая система профессионального физкультурного образования, которое реализует следующие образовательные программы: среднего профессионального образования; высшего профессионального образования; последипломного образования.

В последние годы существенно возросло значение последипломного образования физкультурных кадров. Установлено, что критериями выбора вида обучения является: с одной стороны, доходы (повышение квалификации приводит к росту экономических результатов работы), а с другой стороны - значительные затраты.

Существуют три основные проблемы в формировании системы управления персонала, которые совпадают с приоритетными процедурами её осуществления. Первая проблема, связана с процедурами подбора и отбора, а также регламентации их функциональных обязанностей. Вторая, состоит в мотивации персонала к эффективной профессиональной деятельности. Третья проблема, это деятельность по планированию кадрового состава.

Необходимо перечислить факторы, влияющие на эффективность системы управления персоналом в спортивной организации. Классификация этих факторов предусматривает разделение их на две группы: факторы внутренней среди и внешней среды организации. К факторам внутренней среды относятся: профессионально-личностная характеристика руководителя, наличие организационной культуры и использование финансово-экономических методов управления, а также адекватная организационная структура управления. К факторам внешней среды можно отнести: создание комплексных систем управления качеством работы, ориентация системы стимулирования на предпринимательство, новаторство, участие в управленческих решениях; усиление взаимодействия кадровых служб с государственными органами руководства.

Спортивная организация имеет определенную внутреннюю структуру, основанную на специфике того или иного вида спорта. В такой структуре предусмотрены управления, департаменты, отделы, группы, команды. Иными словами, в спортивной организации существуют различные виды управленческой деятельности. Вместе с ними появляется структура взаимоотношений и подчиненности. Это значит, что менеджеры бывают разных уровней, и задачи они решают разные.

Чем занимаются спортивные менеджеры? Основные функции менеджеров в спорте можно представить так: спортивные менеджеры работают в органах управления олимпийским движением на различных уровнях; спортивные менеджеры занимаются управлением спортивными мероприятиями: чемпионат города, области, республики, страны, Чемпионаты мира и Европы, Олимпийские игры; спортивные менеджеры управляют собственными спортивными бизнес-проектами, коммерческими турнирами, спортивными фестивалями, массовыми соревнованиями; спортивные менеджеры занимаются организацией команды, подбором персонала и атлетов, разработкой билетных программ и различных стратегий для организации, работой с болельщиками во внешней среде.

Рынку свойственна неопредёленность ситуации и предпринимательский риск. Они требуют от менеджеров самостоятельности и ответственности за принимаемые решения. Профессионализм спортивного менеджера проявляется в знании технологии управления организацией и законов рынка, в умении организовать слаженную работу коллектива и прогнозировать развитие организации.

Обобщение опыта подготовки спортивных менеджеров в ВУЗе и рыночный спрос на специалистов такого профиля показывает, что все большему количеству организаций спортивной отрасли нужны менеджеры с определенным набором умений и навыков. Вот основные из них: владение современными компьютерными технологиями и программами; владение английским языком; умение формировать информационную политику организации; организация работы офиса организации и формирование команды; знание основных маркетинговых и управленческих стратегий; знание регламентов и положений о соревнованиях для последующей организации спортивных событий.

Для создания эффективной системы управления персоналом в спортивных организациях необходимо широкое использование финансово-экономические стимулов, внедрение новых технологий кадрового менеджмента, разработку чётких функциональных обязанностей и регламента работы сотрудников.

1.2. Методы управления персоналом в спортивной организации.

В спортивной организации используются как методы управления персоналом, характерные для организаций любых других сфер деятельности, так и специфические, характерные для области физической культуры и спорта.

Специалисты в области управления персоналом отмечают, что важным элементом кадровой работы выступают профессиональная ориентация, адаптация и последипломное образование. Она является регулятором связи между системой образования и предоставлением спортивных услуг.

Работа специалистов по физической культуре и спорту по своему содержанию является одним из видов педагогической работы, и требует для своего качественного выполнения, высокого уровня профессиональной квалификации и постоянного её повышения и восстановления профессиональных знаний.

Поэтому для подготовки кадров сформирована многоуровневая система профессионального физкультурного образования, которое реализует следующие образовательные программы: среднего профессионального образования; высшего профессионального образования; последипломного образования. Обучение может осуществляться на рабочем месте и вне рабочего места. Критериями выбора вида обучения являются с одной стороны, доходы (повышение квалификации приводит к росту экономических результатов работы), а с другой стороны - значительные затраты.

В сфере управления персоналом в спортивной организации есть следующие проблемы: заработная плата не соответствует ожиданиям работника; предприятие практически не уделяет внимания мерам нематериального стимулирования; психологический климат в коллективе негативно сказывается на уровне мотивации; не разрабатываются программы обучения персонала, повышения квалификации.

В современных российских условиях невозможно обеспечить равномерную и приемлемую оплату труда. Поэтому огромное значение для нематериального стимулирования играет гибкая система льгот для работников. Основными мотивирующими льготами здесь являются: более свободный режим работы; дружелюбие, честное и доверительное отношение к работнику со стороны руководства; предоставление творческой свободы при выполнении заданий; возмещение организацией некоторых затрат работника, связанных с личными нуждами, например, оплата коммунальных расходов; бесплатное питание и проезд.

Во-первых, необходимо разработать положение о премировании.

Во-вторых, следует ввести посменный график работы - два дня через два дня по 12 часов. Это позволит оптимизировать выработку на одного работника, снизить показатели текучести кадров. В данном случае работник будет иметь возможность самостоятельно выбирать интенсивность и напряженность своего труда, а, следовательно, влиять на свои уровень оплаты труда.

Данное нововведение позволяет не только мотивировать работников, предложив им более удобный график, но и стимулировать их заинтересованность в материальных ресурсах, а также даст предприятию возможность сформировать более устойчивый коллектив.

Рассмотрим важный элемент мотивации, который может быть внедрен - систему профессионального обучения персонала без отрыва от производства.

Для решения проблем индивидуального уровня развития сотрудникам необходимо развивать следующие знания и навыки: телефонных переговоров; навыки личностно-ориентированного обслуживания; методы работы с клиентами на этапах обслуживания; навыки активного слушания; навыки убедительной аргументации; навыки суггестивного сервиса; технологию принятия решений в нетипичных и конфликтных ситуациях.

В связи с этим нужны тренинговые занятия, которые строятся по принципу развития и раскрытия уже имеющихся способностей сотрудников ресторана. Развитие коммуникативных навыков позволит работать с меньшими затратами, наилучшим качеством, более полно удовлетворять эмоциональные потребности клиентов.

Важна оценка уровня знаний и умений работника, с целью выяснения необходимости в проведении обучения и повышении квалификации. Данную оценку должен проводит непосредственно менеджер по персоналу совместно с непосредственным руководителем работника. Необходима разработка программы обучения, направленной на решение определенных проблем, выявленных в процессе оценки уровня знаний и умений работников. Разработка эффективной программы обучения позволит работникам развивать и совершенствовать свои навыки в различных областях.

Методы обучения персонала спортивной организации в учебно-воспитательном процессе исключительно разнообразные и динамические, а их выбор есть одной из важнейших творческих задач руководства.

Специалисты при выборе конкретного метода обучения предлагают учитывать следующие факторы: многообразие целей обучения; характер и содержание учебно-познавательной задачи; ограниченные сроки обучения; необходимость активизации познавательной деятельности; утраченные в процессе практической деятельности привычки учебной работы; связь интересов слушателей с их профессиональной деятельностью; познавательные возможности соответствующей вековой категории специалистов; необходимость оперативного применения полученных знаний слушателями в их практической работе.

В современном менеджменте существует более 300 определений мотивации и около 40 теорий, объясняющих механизм трудовой мотивации. Однако нельзя с полной уверенностью утверждать, что механизмы мотивации персонала изучены в полном объёме. Многообразие литературы по проблемам мотивации персонала в спортивной организации сопровождается и достаточно большим количеством точек зрения на сущность и причины появления данного феномена. При этом стоит отметить, что общим недостатком существующих позиций является отсутствие системного подхода к рассмотрению процесса мотивации. Именно это служит поводом продолжающегося поиска принципов организации систем мотивации, которые смогли бы отразить особенности условий деятельности в организациях различного профиля.

Долгосрочные цели и планы, управленческие решения, организация и координация процессов не принесут должного эффекта без обеспечения мотивации персонала. Как гласит один из постулатов управления, единственный способ заставить человека сделать что-либо - это сделать так, чтобы он сам этого захотел. Мотивация играет серьезную роль в системе управления организацией и является одной из ведущих функцией спортивного менеджмента.

Отметим, что мотивация может восполнять несовершенства других функций спортивного менеджмента. Однако при этом слабую мотивацию персонала практически невозможно чем-либо компенсировать и уравновесить за счёт других функций. Именно по данной причине менеджер (тренер) должен уметь мотивировать исполнителей (спортсменов) на достижение целей спортивной организации.

Российский исследователь Р.А. Пилоян определяет мотивацию спортивной деятельности как особое состояние личности спортсмена, служащее основой для постановки и воплощения целей, направленных на достижение максимально возможного спортивного результата. Мотивация воздействует на характер всех процессов спортивной деятельности: реакцию на нагрузку, восстановление, усвоение новых знаний, волю к победе и др. Наиболее важной особенностью спортивной мотивации является её прямое влияние на соревновательный результат.

Многими авторами в России и за рубежом предпринимались попытки упорядочить мотивы занятий спортом, систематизировать их на основе различных критериев. Например, российский ученый В.И. Тропников, исследуя мотивы занятия спортом, выделил следующие: общение; материальные блага; развитие характера и психических качеств; физическое совершенство; улучшение самочувствия и здоровья; эстетическое удовольствие и острые ощущения; приобретение полезных для жизни умений и знаний; потребность в одобрении; повышение престижа; желание славы; познание. Представитель зарубежной школы, американский психолог Б.Дж. Кретти сузил перечень ведущих мотивов, побуждающих заниматься спортом: стремление к стрессу и его преодоление; стремление к совершенству; повышение социального статуса; потребность быть членом спортивной команды, частью коллектива; получение материальных поощрений. При всём различии в определении перечня мотивов, практически все исследователи сходятся во мнении, что на разных этапах спортивной карьеры доминируют определенные мотивы.

В настоящее время принято выделять 4 этапа спортивной карьеры: начальный этап; этап специализации; этап спортивного профессионализма; этап завершения активных выступлений. Как правило, на начальном этапе преобладают следующие мотивы: удовлетворение от занятий спортом; желание быть здоровым и физически развитым; стремление к общению, а также к самосовершенствованию и развитию волевых качеств. Этап специализации характеризуется стабильным познавательным интересом к виду спорта, желанием получить высокие результаты. На этапе спортивного профессионализма основными мотивационными факторами у спортсменов становятся, прежде всего, желание развивать и поддерживать свои достижения, а также формировать персональный имидж и репутацию в спортивной сфере. Немаловажно для спортсмена на данном этапе создать условия, способствующие прославлению своей страны, развитию данного вида спорта, а также обеспечению своего материального благополучия. По мнению современных исследователей, этап завершения активных выступлений связан с понижением спортивных результатов, насыщением спортивной деятельностью, эмоциональным выгоранием спортсменов.

Знание мотивов спортсменов играет важную роль в построении системы их мотивации, особенно сегодня, когда проблема недостаточной психологической мотивации зачастую является главной причиной низких результатов выступлений на соревнованиях различного уровня.

По мнению учёного С.В. Ильинского, для разных видов спорта характерны свои доминирующие мотивы. Мотивы спортивных достижений формируются при условии, что в организации имеется необходимый перечень благ, соответствующих потребностям спортивного персонала, а трудовая деятельность позволяет получить данные блага с меньшими моральными и материальными издержками, чем другие виды деятельности.

При этом для эффективного действия системы мотивации важную роль играет и соблюдение ряда последовательных этапов ее построении, при этом в рамках каждого этапа должны использоваться соответствующие инструменты и методы.

Выделяются следующие этапы создания эффективной системы мотивации персонала спортивной организации.

I этап. Оценка мотивов и ведущих потребностей персонала организации. Оценка актуальных мотивов и потребностей персонала спортивной организации в настоящее время осуществляется далеко не всегда, это связано, прежде всего, с затратностью временных и материальных ресурсов, а также с тем, что потребности - явление динамичное, подвергающееся изменениям под влиянием внешних и внутренних факторов. К методам определения ведущих потребностей и мотивов можно отнести: беседу, наблюдение, анкетирование, опрос, метод экспертных оценок.

II этап. Разработка индивидуальной системы мотивации по результатам оценки мотивов и потребностей персонала. На данном этапе важно сформировать систему мотивации, которая в полной мере будет соответствовать актуальным потребностям конкретного индивида, а не носить массовый безадресный характер.

III этап. Внедрение системы мотивации персонала в условиях конкретной спортивной организации. Грамотно организованный процесс внедрения системы мотивации играет большую роль. Система мотивации должна соответствовать ряду требований: в основе опираться на достижения современной науки, быть доступной и понятной для спортивного персонала, а также носить индивидуальный характер.

IV этап. Оценка эффективности внедренной системы мотивации персонала. В рамках данного этапа стоит учитывать динамику следующих показателей: удовлетворенность спортивного персонала, показатели их профессиональных достижений, изменение положения спортивной организации. Результаты оценки эффективности действующей системы мотивации служат основой для дальнейших корректирующих действий.

Современные спортивные организации имеют колоссальное социально-экономическое значение. Нельзя не заметить, что нормальное функционирование любой спортивной организации невозможно без наличия высококвалифицированного персонала. В связи с тем, что в последние годы в России резко разрослась сеть спортивных организаций, имеющих разный статус, проблема изучения основных принципов организации подготовки и переподготовки персонала стала чрезвычайно актуальной. Внимания заслуживает как зарубежный опыт, так и уже появляющийся опыт собственный. В свою очередь, нужно заметить, что система обучения персонала, широко применяемая на Западе, не всегда оказывается применимой в России. Объясняется это несколько иными экономическими условиями и значительными отличиями социально-культурных традиций. Кроме того, большое значение имеет менталитет, характерный исключительно для жителей России.

Персонал в каждой спортивной организации является не только непосредственным исполнителем предписаний, предлагаемых руководством. Специфика деятельности в сфере спорта такова, что каждый сотрудник обязан обладать целым комплексом личных качеств и, в первую очередь, высочайшей квалификацией. Эффективная работа спортивной организации обеспечивается только наличием сплоченного, чётко взаимодействующего коллектива сотрудников. И это недостижимо без качественного обучения персонала.

Необходимость обучения персонала очевидна, поскольку далеко не каждый служащий имеет опыт работы и владеет необходимыми профессиональными навыками. Даже люди, непосредственно сталкивающиеся с особенностью работы в сфере физической культуры и спорта, далеко не всегда обладают самыми элементарными познаниями и не понимают глубинной сущности экономических и социально-политических процессов, протекающих в настоящее время в России. В связи с этим нельзя не утверждать, что уровень квалификации каждого сотрудника спортивной организации чрезвычайно важен для успешного функционирования коммерческих структур как таковых.

Спортивная организация должна функционировать непрерывно и качественно. Поэтому важно следить за тем, чтобы подготовка и переподготовка персонала производилась действительно на высоком уровне. Обучение персонала спортивной организации должно, в связи с этим, проводиться регулярно, по мере надобности. Необходимо обучать не только молодых сотрудников, не имеющих опыта практической деятельности, но и обеспечивать постоянное повышение квалификации высокопрофессиональных специалистов. При переводе сотрудников на другую работу или при продвижении их по службе возникает насущная потребность корректировки профессиональных навыков.

Обучение сотрудников спортивной организации находится в центре внимания руководства, это важная часть стратегического плана деятельности фирм, их развития. План по трудовым ресурсам и показатели планирования профессий ориентируются на выход новых законодательных актов, влияющих на экономические процессы, протекающие в масштабах всей страны.

Поэтому для нормальной работы спортивной организации нужно обеспечение качественного обучения персонала. Процесс обучения персонала базируется не только на обязательной подготовке к работе сотрудников, не имеющих практического опыта, но и на переподготовке профессионалов, продемонстрировавших чрезвычайно высокий уровень владения необходимыми навыками.

Необходимость обучения может вызываться многими причинами. Как правило, руководство спортивной организации анализирует некоторые статистические данные и на основании их заключает вывод о том, что стоит организовать обучение персонала. Данными, указывающими на необходимость обучения, могут являться плохая работа спортивной организации или некоторых из её отделов, низкое качество работы и ее низкая производительность. Кроме того, обучение персонала становится необходимым в том случае, если на рабочую силу затрачивается слишком много средств. О необходимости организации обучения персонала могут свидетельствовать следующие статистические данные: заметный рост текучести кадров, рост процента прогулов и заболеваемости. Важным показателем, свидетельствующим о необходимости обучения, являются регулярные жалобы клиентов фирмы.

Как правило, обучение может затрагивать сферу непосредственной профессиональной деятельности служащих и сферу межличностного общения. В первом случае обучение предстает в виде систематических занятий по изучению какого-либо оборудования или в виде ознакомления с образцами документации и т.д. Во втором же случае важна организация разного рода психологических тренингов и консультаций со специалистами по работе с клиентами.

Кроме того, свидетельством необходимости организации обучения является нездоровая конкуренция среди сотрудников или высокий уровень конфликтности. Все это является для опытного руководителя сигналом о необходимости проведения переквалификации персонала или повышения профессионального уровня. Надо заметить, что, как правило, вопрос о необходимости обучения решается индивидуально для каждого из сотрудников.

Руководитель спортивной организации в этом случае наблюдает и анализирует работу каждого человека. Знания, умения и действия отдельного работающего также изучаются; расхождение между имеющимися и требуемыми для данной работы параметрами, по меньшей мере, теоретически, может быть установлено. На практике определение требований к обучению вполне доступно на низших уровнях, где объем знаний и умений может быть легко установлен. На более высоких уровнях это сложнее, потому что не всегда ясно, какие именно требования понадобятся для успешного выполнения работы.

Обычно руководство спортивной организации с помощью ведущих сотрудников выявляет круг вопросов, требующих приобретения персоналом дополнительных профессиональных навыков. Это либо какие-то конкретные операции, либо чисто теоретические знания, нужные в работе. На основании всего этого составляется примерная программа обучения, разделенная на несколько пунктов.

В спортивной организации обычно создаются так называемые комиссии экспертов, занимающихся разработкой конкретных рекомендаций по организации обучения персонала. Такие комиссии могут заниматься проблемами обучения всех сотрудников или только отдельных специалистов. Комиссии экспертов иногда называются консультативными комитетами.

Иногда руководители спортивной организации заранее составляют программы обучения, корректируемые время от времени в процессе деятельности и работы с клиентами. Подобные программы учитывают знания, используемые работниками спортивной организации повседневно и требуемые в первую очередь и знания, нужные для каких-либо ответственных, но редко выполняемых операций. Иначе такие программы называют резервом профессиональных знаний.

На основе личных наблюдений и результатов психологических тестов руководство спортивной организации рекомендует конкретную программу обучения для каждого сотрудника индивидуально в зависимости от его личных особенностей.

Но, несмотря на это, существуют и самые общие рекомендации по организации обучения персонала в спортивной организации. В первую очередь, это подготовка к введению в должностные обязанности и инструктирование.

Подготовка к введению в должностные обязанности важна для сотрудников, только что поступивших на работу или переведенных на какую-либо новую должность. Новички, не имеющие опыта, должны как можно скорее привыкнуть к сотрудникам и атмосфере спортивной организации. Очень часто в роли новичков оказываются выпускники высших и средних специальных учебных заведений. Для них важно перестать чувствовать себя дискомфортно в новом коллективе, поскольку без этого какое-либо сотрудничество и обучение невозможны.

Для обеспечения быстрого привыкания новичков к рабочей обстановке нужно не только представить их коллегам, но и обеспечить на первое время наличие старшего опытного наставника, который помогал бы решать не только непосредственные профессиональные проблемы, но и обеспечивал психологическую поддержку человеку. После того, как новичок перестал ощущать дискомфорт, ему можно приступить к обучению на новом рабочем месте.

Очень важно инструктирование как реальная форма помощи в изучении должностных обязанностей. Обучение большей частью происходит в процессе выполнения работы. Ведь именно осуществление самого рабочего задания позволяет приобретать необходимые знания и умения. Формальные курсы обучения могут помочь приобрести знания, а также использовать умения в моделируемых условиях, но, в конечном счете, именно повседневная практика приводит к высоким показателям в работе.

Если повседневное самостоятельное выполнение какой-либо операции позволяет освоить служебные обязанности, то инструктаж позволяет проделать это за более короткий срок.

Инструктирование состоит в сознательном и планомерном использовании благоприятных возможностей в самой работе. Для руководства спортивной организации очень важна разумная и рациональная организация инструктирования сотрудников, наибольшее значение имеет непринужденная, дружеская атмосфера в офисе, наличие терпеливого и опытного наставника. В свою очередь, наставники могут давать рекомендации ненавязчиво, мягко подталкивать сотрудников к повышению собственного профессионального уровня. Инструктировать нужно не только новичков, но и людей, имеющих немалый опыт, в связи с применением каких-либо новых приемов в работе.

Стиль обучения выбирается индивидуально для каждого сотрудника спортивной организации. Но наиболее важно то, чтобы каждый сотрудник осознавал, что знания, предлагаемые для изучения, действительно имеют ценность для практической работы и базируются на уже имеющемся опыте, как профессиональном, так и жизненном. Инструктаж должен проводиться рационально, с учётом времени. Знания должны закрепляться практикой. При этом, обучающиеся сотрудники должны реально видеть и оценивать свои успехи.

Пока с сожалением приходится констатировать, что рыночный механизм спроса и предложения специалистов спортивного менеджмента в нашей стране еще не сформирован. Оптимизма добавляет внедрение профессиональных стандартов работников спортивной отрасли и процедуры обязательной аттестации специалистов. Это позволит, с одной стороны, провести инвентаризацию управленческих кадров в отрасли, а с другой, выявить приоритеты управленческих специальностей в общем перечне должностей спортивного менеджмента.

2. Система управления персоналом в спортивной организации.

2.1. Краткая характеристика спортивной организации.

Рассмотрим систему управления персоналом на примере спортивной организации - компании World Class.

Компания World Class является крупнейшей корпорацией в российской фитнес-индустрии. Миссия компании – развитие в России фитнес-индустрии мирового уровня, пропаганда здорового образа жизни как единственно приемлемого для современного человека. В состав компании «Русская Фитнес Группа» входит более 40 фитнес-клубов, представленных в 13 городах России и стран СНГ. Общее количество клиентов фитнес-клубов превышает 109 000 человек, а в компании трудятся более 2 700 сотрудников тренерского и менеджерского состава.

Компания World Class на протяжении 15 лет организует и поддерживает проведение социальных мероприятий и программ национального масштаба в области спорта и здорового образа жизни: ежегодный Международный фестиваль физкультуры и спорта, региональные конвенции, которые собирают более 17 000 профессионалов и любителей фитнеса и лучших специалистов фитнес-индустрии из Европы, Азии, США, Латинской Америки и России.

World Class - это ведущая сеть фитнес-клубов в России, предоставляющая своим клиентам полный комплекс фитнес и wellness программ. К услугам членов клуба бассейны, групповой и индивидуальный тренинг, тренажерные залы, русская и турецкая бани, институты красоты Beauty SPA, магазины модной спортивной одежды, фитнес-бары и солярии.

World Class с момента основания строит стратегию на новаторстве, творческом прорыве, высочайшем уровне сервиса, самых свежих мировых достижениях в области здорового образа жизни, безупречном профессионализме специалистов. World Class - это первые в стране фитнес-клубы, первый институт персонального тренинга, лучшие групповые программы, уникальная клубная атмосфера.

Клиентами фитнес-клубов World Class на протяжении многих лет являются состоявшиеся, успешные люди, среди которых известные политики, бизнесмены, звезды шоу-бизнеса и спорта,

Миссия World Class - пропаганда здорового образа жизни в России. За 12 лет существования компания сделала в этом направлении очень многое. Ежегодно при содействии Комитета физической культуры и спорта Москвы и Федерального агентства по физической культуре и спорту World Class проводит Международную фитнес-конвенцию, направленную на популяризацию и развитие массовой физической культуры среди населения Российской Федерации.

Сеть World Class включает 18 фитнес-клубов: 11 в Москве и 7 в регионах и странах СНГ. Фитнес-клубы World Class представлены в сегментах «люкс» и «премиум». Доля рынка компании в данных сегментах составляет порядка 30 %.

В клубах представлен полный комплекс фитнес-услуг: тренажерные залы, бассейн, кардиозона, залы аэробики, танцевальные и силовые программы, уникальные программы по силовому и функциональному тренингу, йога и восточные единоборства.

Девиз компании: «Только вместе возможно». Преимуществами компании является достаточно длительное нахождение на рынке - 15 лет, высокая узнаваемость торговой марки, высокая PR активность, инновационность, постоянное совершенствование бизнес-процессов, качественный менеджмент.

На сегодняшний день World Class является крупнейшей фитнес-корпорацией в России, которая оперирует 21 собственными и 13 франчайзинговыми клубами в 12 городах России и стран СНГ. Сеть World Class является лидером по оказанию фитнес-услуг в сегментах «люкс» и «премиум». Членами клубов сети являются более 76 000 человек. Сеть фитнес-клубов World Class представляет членам клубов полный комплекс фитнес- и wellness программ, бассейны, групповой и индивидуальный тренинг, тренажерные залы, Детские клубы, русскую и турецкую бани, салоны Beauty SPA, магазины модной одежды PODIUM Sport, фитнес-бары и солярии.

World Class является основателем института персональных тренеров в России. В компании разработана система сертификации, которую ежегодно проходят все инструкторы сети. В состав тренерской команды клубов входят олимпийские чемпионы, чемпионы мира и Европы, мастера спорта международного класса. World Class на протяжении восьми лет входит в список 25 лучших фитнес–клубов мира (по данным международного рейтинга Global 25).

Целевой аудиторией World Class являются: мужчины, женщины 22-45 лет; имеют детей не менее 40 % целевой аудитории; доход: от 3000$+ в месяц на человека в семье. Социальный портрет: владельцы крупного и среднего бизнеса, топ менеджеры компаний, бизнес элита; звезды шоу-бизнеса; студенты престижных вузов, домохозяйки, люди стремящиеся к успеху. Для компании World Class характерно следующее позиционирование: фитнес клуб для вас и вашей семьи; первый современный фитнес-клуб в России.

2.2. Основные черты управления персоналом в спортивной организации.

Несмотря на очевидные преимущества компании World Class, в её развитии существуют следующие проблемы:

▪ Рост конкуренции на рынке фитнес – услуг как со стороны единичных операторов, так со стороны сетевых компаний. Обостряет эту проблему активное строительство бизнес – центров класса «А», куда обязательно должен входить фитнес – центр. Кроме того, элитное жилье так же предусматривает наличие фитнес – центра. Несомненно, это скажется на размывании и «обеднении» клиентской базы, а как следствие - снижение рентабельности.

▪ Ослабление лояльности «старых» клиентов к клубам (поднадоело, слабая клубная жизнь, проблемы с персоналом).

▪ Привязка маркетинговой программы к сезонности и низкий уровень новизны.

▪ Высокая степень износа ряда клубов.

▪ Повышение стоимости рекламных носителей. Пересыщение города рекламой, и как следствие, затруднение донесения информационного повода до потенциальных клиентов.

▪ Текучесть кадров на рецепции клуба.

▪ Тенденция к снижению цены на рынке за счет увеличения числа клубов и демпинговой политики конкурентов.

Каждый год инструктора клубов проводят более 100 тыс. индивидуальных занятий, и их популярность постоянно растет. Причина этого - высочайшая квалификация фитнес-персонала, работающего в World Class, и уникальная система сертификации, которую ежегодно проходят все инструкторы компании.

World Class - это не только компания № 1 в фитнес-индустрии, но и сильнейшая сеть по составу тренерской команды: мало кто может похвастать наличием в команде олимпийских чемпионов, чемпионов мира и Европы, мастеров спорта международного класса.

Регулярно проводятся конференции, на которых звезды мирового фитнеса читают лекции инструкторам стран СНГ и проводят мастер-классы. На них приезжают более 4 тыс. участников. Эти люди потом пропагандируют компанию World Class в регионах и в странах ближнего зарубежья.

Компания World Class стремится поддерживать имидж основоположника российского фитнесс-движения. World Class является лидером по оказанию услуг в категориях Премиум и Люкс. Это единственная российская компания в списке 25 лучших фитнес-клубов мира. World Class – это мировой класс стандартов качества, которыми компания задает нужный вектор развития всему российскому рынку фитнес-услуг.

Руководство стремится строить развитие компании World Class, как организации, нацеленной на поддержание здоровья и отличного самочувствия, факторов, без которых немыслимо достижение жизненного успеха. Наряду с интеллектом, это тот фундамент, без которого нельзя стать лидером и добиться поставленных целей, добиться побед. Фитнес - эффективный инструмент формирования семейных традиций, который способствует вовлечению всех поколений в здоровый образ жизни.

Целью компании World Class является стать признанным лидером в мировой фитнес-индустрии, благодаря качественному сервису, новым решениям и профессионализму сотрудников компании.

Миссией компании World Class является создание здорового процветающего будущего для себя, своей семьи и всей нации.

Ценностями компании World Class является то, что компания объединяет профессионалов в области спорта, тренеров с большим опытом работы.

Компания World Class предоставляет услуги высшего класса, качественно улучшая жизнь людей, повышая их уверенность в себе и формируя личный успех.

Руководство компании указывает, что World Class в своем стремлении быть всегда впереди, никогда не останавливается на достигнутом. Компания World Class отслеживает все современные тенденции и разработки, анализируя и внедряя лучшее.

Компания World Class стремится поддерживать высокую репутацию бренда. Бренд – это обещания, которые дает компания. Руководство компании World Class подчеркивает, что несет ответственность за те обещания, которые дает членам клуба и партнерам.

Компания World Class формирует моду на здоровый образ жизни, не боится экспериментировать.

Слоган компании World Class: СМЕЛОСТЬ БЫТЬ ПЕРВЫМ.

Компания отличается заботой о персонале («паттернализм в руководстве», «сотрудники как члены семьи», «много свободы при высокой ответственности», «персонал спокоен за свое будущее» и пр.); этичностью деятельности и отношений («честная», «открытая», «не обманывает клиентов» и пр.).

Основаниями для формирования позитивного имиджа организации и доверия к ней служат следующие обобщенные представления о: качестве деятельности; уровне комфортности деятельности; цене услуг; личности руководителя и его «команды»; характеристиках персонала.

Среди инструментов управления персоналом можно перечислить стиль руководства и особенности профессиональной деятельности персонала.

В том, что касается руководства компанией, можно сказать следующее.

Значительное влияние на формирование корпоративных отношений оказывает стиль руководства. Сейчас наиболее прогрессивным в этом смысле считается паттернализм, при котором руководитель или хозяин рассматривает персонал буквально как членов своей семьи, соответственно строит и отношения с ними. В этом случае даже недостатки в стиле управления, например, некоторая авторитарность, будут восприниматься сквозь призму «семейных интересов».

Важным следствием реализации принципа паттернализма является оптимизация делового и управленческого общения. Тот или иной стиль общения обычно оценивается как проявления отношения, особенно если общение осуществляется в иерархически организованной системе. Общими психологическими рекомендациями являются: уменьшение доли субординационного общения; повышение доли служебно-товарищеского и даже доверительного общения; доброжелательность, конструктивность. В системе корпоративных отношений значительную роль играет видение личной перспективы. Поэтому руководству необходимо разрабатывать индивидуальные программы личностно-профессионального развития сотрудников, и даже индивидуальные планы профессиональной карьеры.

Команда World Class рада принять в коллектив целеустремленных, жизнерадостных, профессиональных, талантливых специалистов, которые одним из главных жизненных принципов считают здоровый образ жизни. Работать в World Class - это интересно, перспективно и престижно. Рассматриваются кандидаты с разным уровнем подготовки и опытом работы. Компания World Class предоставляет сотрудникам возможность полной реализации своих знаний и опыта.

В основе менеджмента в компании World Class лежит уважение к личности сотрудника, поощрение инициативы и раскрытие его творческого потенциала, и предоставление возможностей для развития в компании. Руководство компании World Class позиционирует следующие взгляды на подбор сотрудников: «Мы объединяемся для достижения наивысших результатов. Мы – команда, каждый представитель которой является не только яркой личностью, но и профессионалом самого высочайшего уровня, вносящим неоценимый вклад в достижение нашего общего успеха. Мы ценим нашу команду и гордимся ею, и поэтому делаем все возможное для ее укрепления и непрерывного развития. World Class – это команда профессионалов, влюбленных в свое дело. Фитнес для нас стал образом жизни, а не просто работой или увлечением».

Среди других факторов надо назвать комфортные условия труда, высокий уровень психологического обеспечения кадровой работы, авторитет руководителя.

В компании World Class активно проводятся внутриклубные мероприятия. Ежегодно крупнейшая российская сеть фитнес-клубов World Class при содействии Комитета физической культуры и спорта г. Москвы, Федерального агентства по физической культуре и спорту и Федерации аэробики России проводит Международный Фестиваль Физкультуры и Спорта (МФФС), направленный на популяризацию и развитие массовой физической культуры, а также пропаганду здорового образа жизни в России.

Под определение внутриклубного мероприятия попадает любое мероприятие, выходящее из привычного, фитнес-марафоны, показательные уроки и мастер-классы, различного рода акции, соревнования, мероприятия на открытом воздухе, выездные туры, а также концертно-праздничные мероприятия». То есть все многообразие «не просто занятий».

Внутриклубные мероприятия бывают: тематические (дата и тема мероприятия выбирается клубом); относящиеся к календарным событиям (Новый год, 8 марта и прочие); спортивные (презентации новых программ, соревнования, фитнес-марафоны); сетевые (мероприятия, которые проводятся из года в год, которые требуют вовлечения большинства членов клуба, серьезной подготовки и значительной рекламной поддержки. Например: Олимпиада World Class, World Class Fitness Awards, Новогодняя елка для детей, детская спартакиада, outdoor cub, день Физкультурника).

Организация мероприятия – это серьезная работа, которая часто требует привлечения сотрудников всех департаментов (фитнес, маркетинг и реклама, продажи, рецепция, фитнес-бары и т.д.). Координатором мероприятия назначается сотрудник в зависимости от формата, сложности и бюджета мероприятия. Все наиболее крупные мероприятия, требующие значительного бюджета координируются менеджером по маркетингу.

Несмотря на экономическую ситуацию, острота конкуренции не снижается. Кто-то конкурирует с компанией World Class на страницах глянцевых журналов, кто-то, думая о «рыночной целине» и о фитнесе как о «модном» бизнесе, открывает новые проекты.

Компания World Class старается сделать все для популяризации идеи активного здорового образа жизни, во-вторых, для ускоренного понимания менеджеров и инвесторов, что фитнес - это очень технологичный бизнес, требующий продуманности и скрупулезного внимания, который должен быть отстроен согласно четким общемировым стандартам с приложением огромной человеческой составляющей, со сложной макроэкономикой. Бессмысленно развитие ради развития, есть развитие ради людей. На основе этого принципа развиваются конкурентные преимущества.

Продолжается обучение сотрудников компании World Class, в том числе по международным программам. Компания World Class докупает наиболее востребованное новое оборудование. Вводятся новые виды услуг, имеющие наивысшую степень актуальности и наибольший потенциал на будущее. Все «малые» проекты успешны. Среди них - оборудование VelaShape ELOS - технологии для коррекции фигуры, Tec-nobody для опорно-двигательного аппарата, новые Фитнес-кардиотренажеры. Внедряются комплексные программы по коррекции веса и опорно-двигательного аппарата на основе технологий фитнеса, СПА, специального сбалансированного питания и новейших подходов в сфере медицины. Компания World Class привозит иностранных специалистов, активно сотрудничает с известными медиками. Сотрудники компании World Class совершенствуют свое мастерство и уровень подготовки, даже становятся чемпионами мира.

Можно сделать вывод о том, что корпоративные отношения являются важной составной частью привлекательного имиджа организации.

Заключение.

Таким образом, можно констатировать, что в современном спортивном менеджменте не представляется возможным дать исчерпывающее теоретическое раскрытие проблемы мотивации персонала спортивной организации, так как она находится в стадии интенсивной разработки. Менеджер (тренер) должен уметь мотивировать исполнителей (спортсменов) на достижение целей спортивной организации. Многими авторами в России и за рубежом предпринимались попытки упорядочить мотивы занятий спортом, систематизировать их на основе различных критериев.

Таким образом, можно сделать вывод, что вопросы управления персоналом в спортивной организации являются актуальными для современного менеджмента. В настоящее время идет процесс формирования методологии данного явления, предприняты попытки систематизации и классификации подходов к определению мотивов персонала спортивной организации (спортсменов). В ходе эмпирических исследований российскими учеными выявлена специфика формирования мотивов у спортсменов, занимающихся разными видами спорта. Несомненно, что эффективная мотивация персонала спортивной организации в большинстве своем зависит от верно определенного мотива индивида, а также от соблюдения рекомендуемых этапов при построении системы мотивации с учётом этапов профессиональной карьеры.

Литература.

1. Анцупов А.Я., Ковалев В.В. Социально-психологическая оценка персонала. Учебное пособие / А.Я. Анцупов, В.В. Ковалев. - М.: Юнити-Дана, 2012. - 399 с.
2. Арсеньев Ю.Н. Управление персоналом. Модели управления: учебное пособие / Ю.Н. Арсеньев, С.И. Шелобаев, Т.Ю. Давыдова. - М.: Юнити-Дана, 2012. - 288 с.
3. Зуев В.Н. Менеджмент и менеджеры отечественной сферы физической культуры и спорта: учебное пособие / В.Н. Зуев. - Москва: Физическая культура, 2006. - 400 с.
4. Ильинский С. В. Особенности мотивации спортсменов в различных видах спорта // Вестник Самарской государственной академии. Серия «Психология». 2013, № 1(13). - С. 75-84.
5. Князев Т.В. Факторы влияния на социальную перцепцию организации. - автореф. канд. дисс., М., ГУУ, 2000. – 31 с.
6. Кузовкин В.В. Психотехнический подход к активизации личностного роста в подготовке офицеров запаса: дисс… канд. психол. наук. - М., 2002. – 31 с.
7. Никитушкина Н.Н. Управление методической деятельностью спортивной школы / Н.Н. Никитушкина, И.А. Водянникова. - М.: Советский cпорт, 2012. - 200 с.
8. Патрахин А. И. Мотивация персонала спортивной организации: теоретические основы // Молодой ученый. - 2015. - №15. - С. 640-643.
9. Переверзин И.И. Менеджмент спортивной организации: Учебное пособие. - 3-е изд. пераб. и доп. - М.: «ФиС», 2006. - 464 с.
10. Организационные аспекты управления физкультурно-спортивным движением: учебное пособие / ред. В. Д. Фискалов. - Москва: Советский спорт, 2013. - 464 с.
11. Починкин А.В. Менеджмент в сфере физической культуры и спорта: учебное пособие / А.В. Починкин. - Москва: Советский спорт, 2013. - 264 с.
12. Управление персоналом организации. / Под ред. Кибано-ва А.Я. - 3-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2005. - С. 562.
13. Щекин Г.В. Теория и практика управления персоналом: Учеб.-метод. пособ./ Авт.-сост.; 2-е изд., - К.: МАУП, 2003. – 280 с.
14. Малинин А.Б. Менеджмент деятельности спортивных школ: учебное пособие / А.Б. Малинин, В.А. Малинин. – М.: Физическая культура, 2008. – 240 с.
15. Жолдак В.И. Менеджмент: монография / В.И. Жолдак, С.Г. Сейранов. - М.: Физическая культура, 2006. – 372 с.
16. Переверзин И.И. Менеджмент спортивной организации: учебное пособие. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: «Физкультура и спорт», 2006. – 464 с.

Электронные источники.

http://www.worldclass.ru/