Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Функции менеджмента (Теоретические основы менеджмента организации)

Содержание:

Введение

В рыночной экономике регулирование организациями получило название менеджмент. Предметом управления представляется экономически независимая организация, осуществляющая свою активность в любых отраслях, разнообразных сферах экономики. Одной из проблем менеджмента представляется установление структуры организации, преимущественно оптимального соответствия миссии организации, ее целям и задачам, которая вдобавок позволяет гарантировать любые виды взаимодействий внутри компании (трудовые, финансовые, материальные и так далее).

Нынешний менеджмент является стандартной концепцией управления. С одной стороны, имеются все основания считать, что менеджмент представляется наукой, так как для менеджмента отличительна пояснительная функция, системность и слаженность знаний, предсказательность, отчетливая закономерная организованность. С другой стороны, имеется все основания считать, что маркетинг представляется искусством, так как мы живём в бесконечно сложном, скоро меняющемся мире, в коем изменениям подвержены сами закономерности, по которым он существует. Возможность пересказать наши точки зрения в облике жестких методик и законов обязательно приводят к извращению и упрощению, а значит, к иллюзиям и заблуждениям, а впоследствии к ошибкам. Человек осваивает мир не только с поддержкой знаний, но также через эмоции, чувства, образы, интуицию и всего того, что не может быть формализовано в терминах и рекомендациях.

Следовательно, менеджмент представляется как наукой, так и искусством.

В упрощенном понимании, менеджмент – это искусство достигать установленных целей, используя труд, интеллект, мотивы действия других людей. Менеджмент – по-русски «управление» – функция, вид деятельности, по сути, является руководством человеческими ресурсами в самых разнообразных организациях. Менеджмент – это также сторона человеческого знания, позволяющая реализовать данную функцию. Наконец, менеджмент как собирательное от менеджеров – определенная группа людей, социальный слой тех, кто осуществляет работу по управлению.

Термин «менеджмент» обладает несколькими значениями. Менеджмент – это управление чем – или кем-либо. В этом случае процесс управления реализовывает менеджер – управленец. В России менеджеры постепенно вытеснили руководителей и директоров потому, что обладают более обширными функциями. В обязанности менеджера входит не только непосредственнее управление человеческими ресурсами, но также безостановочное наблюдение за рынком, исследование спроса, реализация продукции, организация обучения сотрудников и во втором значении слово «менеджмент» означает действенное поэтапное достижение организацией установленных задач путём планирования, систематизации и контроля.

Концепция управления предприятием обладает большим значением для правильной организации функционирования предприятия.

Руководство предприятием требует многоплановых знаний, научно-исследовательского подхода, стратегического и вариантного мышления, организаторских способностей, коммуникабельности, самостоятельности, новаторства, предприимчивости. Концепция управления увлекательна тем, что она безостановочно развивается. Не бывает двух предприятий с абсолютно идентичными моделями управления, потому как методы управления безостановочно корректируются с учетом изменений, происходящих на рынке. Профессионализм и интуиция менеджера являются важными компонентами эффективного управления, также как и деятельность коллектива в делах предприятия.

Управление также является процессом, потому как работа по достижению целей с поддержкой других людей – это не единовременное действие, а серия беспрерывных взаимозависимых действий. Эти действия, каждое из которых само по себе представляется процессом, являются весьма важными для успеха организации. Их называют управленческими функциями. Любая управленческая функция также представляет собой процесс, потому как также складывается из серии взаимосвязанных действий. Процесс управления является общей суммой всех функций.

Целью курсовой работы является рассмотреть природу и состав функций менеджмента.

Для достижения данной цели были поставлены следующие задачи:

- раскрыть понятие и сущность менеджмента;

- рассмотреть основные функции менеджмента;

- рассмотреть общую характеристику ООО «Макдоналдс»;

- провести анализ функций менеджмента ;

- дать рекомендации по совершенствованию функций менеджмента в ООО «Макдоналдс».

Предметом исследования является природа и состав функций менеджмента.

Объектом курсовой работы является анализ функций менеджмента в ООО «Макдоналдс».

Информационная база исследования – книги и монографии, журналы и газеты, труды и статьи по вышеуказанным проблемам отечественных и зарубежных ученых, ресурсы сети Интернет, статистические сборники, собственные исследования.

Методы исследования: теоретический анализ и обобщение научной литературы, периодических изданий об экономике страны из архивов, библиотек и сети Интернет.

Структура курсовой работы состоит из введения, трех глав основной части, заключения и списка использованных источников.

1. Теоретические основы менеджмента организации

1.1 Понятие и сущность менеджмента

Менеджмент - это самостоятельный вид деятельности, позволяющий людям добиваться поставленных целей за счет наилучшего сочетания способностей людей и их интересов, а также рационального использования материальных и трудовых ресурсов с применением принципов, функций и методов экономического механизма менеджмента [19, с.126].

Это - сложная форма деятельности, которая включает в себе элементы науки и искусства. И эта наука об управлении изучает, почему люди, для того чтобы добиться конкретных целей, объединяются в сообщества - организации. При этом выясняется, что люди объединяются по интересам, благодаря которым и достигают общих целей. Но чтобы вместе двигаться к цели и не перессориться, а дружно работать, люди должны выработать четкие правила для совместной работы. Так и возникают самые простейшие организации. Чтобы организация была стойкой, сделать это нужно грамотно, профессионально. Для этого нужно изучить психологию, этику, культуру общения, науку принятия решений, науку исследования систем управления.

Менеджмент:

1) совокупность принципов, форм, методов, приемов и средств управления производством и производственным персоналом с использованием достижений науки управления. Основная цель менеджмента — достижение высокой эффективности производства, лучшего использования ресурсного потенциала предприятия, фирмы, компании, а также увеличение прибыли;

2) руководство предприятия, фирмы, то есть руководящий орган.

В процессе управления следует иметь ввиду, что любая организация, независимо от целей и задач, которые она решает, имеет управляемую и управляющую подсистемы, или объект и субъект управления. Система управление представлена на рисунке 1.1.1.

Рис 1.1.1 Система управления [19, с.127]

Из этого сделаем вывод, что любая организация объединяет в себе две подсистемы: управляемая и управляющая. Вместе они образуют систему управления.

Управлением является процесс разработки и осуществления управляющих воздействий. Управляющее воздействие представляет собой воздействие на объект управления, предназначенное для достижения цели управления. Разработка управляющих воздействий включает передачу, сбор, а также передачу и обработку необходимой информации, чтобы принять оптимальное решение. Осуществление управляющих воздействий включает передачу управляющих воздействий и при необходимости преобразование их в форму, непосредственно воспринимаемую объектом управления.

Менеджмент – управление в условиях рынка и рыночной экономики означает:

- направление фирмы на спрос и потребности рынка, а также на запросы конкретных потребителей и организацию производства тех видов продукции, которые пользуются спросом и могут принести фирме высокую прибыль;

- постоянное стремление к повышению эффективности производства, к высокой рентабельности и к получению оптимальных результатов с меньшими затратами;

- хозяйственную самостоятельность, которая обеспечивает свободу принятия решений тем, кто несет ответственность за конечные результаты деятельности организации или ее подразделений;

- постоянную корректировку целей и программ в зависимости от состояния рынка;

- определение конечного результата деятельности фирмы или ее хозяйственно самостоятельных подразделений на рынке;

- использования современной информационной базы с компьютерной техникой для многовариантных расчетов при принятии обоснованных и оптимальных решений [20, с.178].

Теперь более подробно рассмотрим содержание понятия «менеджмент».

Термин «менеджмент» это подобие термина «управление», его синоним, но не в полной мере. Термин «управление» намного шире, так как используется с разными видами человеческой деятельности (например, управление автомобилем); с органами управления (подразделениям в государственных и общественных организациях, а также на предприятиях и в объединениях), с разными сферами деятельности (управление в неживой природе, в биологических системах, управление государством).

А термин «менеджмент» применяется лишь к управлению социально-экономическими процессами на уровне организации, действующими в рыночных условиях.

Термин «менеджмент» (mаnаgеmеnt) американского происхождения и не переводится на другой язык дословно. В англоязычных странах данный термин используется в управлении хозяйственной деятельностью. Например, для обозначения управления в неживой природе употребляется термин «соntrоl»; для государственного или общественного управления -»gоvеrnmеnt аdministrаtiоn» или «рubliс аdministrаtiоn». Иногда к слову «mаnаgеmеnt» добавляется слово «businеss» (businеss mаnаgеmеnt), в это случае подчеркивается его принадлежность к хозяйственной сфере деятельности.

Изучая понятие «менеджмент», важно уточнить некоторые входящие в его определение положения.

Менеджмент как самостоятельный вид профессиональной деятельности предполагает, что менеджер независим от собственности фирмы, в которой он работает. Он может владеть акциями фирмы, а может и не иметь их, работая по найму на должности менеджера. Труд менеджера - это производительный труд, возникающий при сочетании высокотехнологичного производства с высоким уровнем специализации работников. Обеспечивая связь и сплоченность всего производственного процесса, менеджмент объединяет работников различных специальностей: инженеров, проектировщиков, маркетологов, экономистов, статистиков, психологов, плановиков, бухгалтеров, работающих на менеджера, который управляет предприятием, производственным отделением или фирмой в целом [20, с.179].

Термин «менеджер» представляет собой принадлежность конкретного лица к профессиональной деятельности в качестве управляющего фирмы независимо от уровня управления, а также от профессиональной подготовки и практического опыта работы. Профессиональный менеджмент как самостоятельный вид деятельности подразумевает наличие в качестве субъекта этой деятельности специалиста-менеджера и в качестве объекта - хозяйственную деятельность фирмы в целом или ее конкретную сферу (производство, сбыт, финансы, НИОКР и др.) [4, с.237].

Возросшие требования к управлению обусловлены увеличением размеров предприятия, сложностью технологии, необходимостью владения управленческими навыками. В современных условиях все решения по финансовым, организационным и экономическим вопросам подготавливают и вырабатывают профессионалы в области организации управления, осуществляющие также наблюдение и контроль за выполнением принятых решений.

Под хозяйственной деятельностью в определении менеджмента понимается деятельность фирмы:

- в любой отрасли экономики: промышленности, торговле, строительстве, транспорте, банковском деле, страховом деле;

- в любой сфере деятельности фирмы: НИОКР, производство, сбыт, финансы, если она направлена на получение прибыли как конечного результата или предпринимательского дохода в зависимости от конкретных целей деятельности фирмы.

Самые первые исследования в области менеджмента были сделаны школой научного управления (1885 – 1920 годы). Ее возникновение явилось ключевым событием, благодаря которому наука управления приобрела не только самостоятельность, но и широкое общественное признание. Наиболее известными ее представителями, наряду с Ф.У. Тэйлором, были Ф. Гилбреет и Л. Гилбрет, Г. Гант, Г. Эмерсон и другие. Благодаря разработке концепции научного управления менеджмент был признан самостоятельной областью научных исследований.

Термин «научное управление» впервые был предложен в 1910 году Л. Брайдейсом. После смерти Тейлора это название получило всеобщее признание применительно к его концепции [21, с.190].

Тэйлор и Гилбрет начинали свою карьеру рабочими, а затем стали инженерами в сфере производства. В своих работах «Управление фабрикой» (1903) и «Принципы научного менеджмента» (1911) Тейлор разработал ряд методов научной организации труда, основанных на изучении движений рабочего с помощью хронометража, стандартизации приемов и орудий труда.

Его основополагающий принцип управления состоит в соединении нескольких факторов с помощью научного подхода для повышения совокупной производительности, которая будет превышать вклад, сделанный индивидуальной рабочей силой. К этим факторам Тейлор относил отбор и подготовку людей (кадров), предоставление им некоторых стимулов и соединение воедино работу и человека. Главная заслуга Тейлора состоит в том, что он как основатель школы «научного управления» разработал методологические основы нормирования труда, стандартизировал рабочие операции, внедрил в практику научные подходы подбора, расстановки и стимулирования труда рабочих. Величайший вклад Тейлора состоит в том, что он начал революцию в области менеджмента.

Поэтому первым их шагом научного анализа труда и управления явилось не изучение административных, управленческих задач, а исследование самого содержания труда, его основных компонентов. И лишь затем представители этой школы приходят к ключевому выводу о том, что управление - это особая специальность, а наука о нем - это самостоятельная дисциплина. Философскую основу системы Тейлора составила концепция так называемого экономического человека, получившая в тот период широкое распространение. В основе этой концепции лежало утверждение о том, что единственным движущим стимулом людей являются их потребности. Тейлор считал, что с помощью соответствующей системы оплаты труда можно добиться максимальной производительности труда. Другой ложный принцип системы Тейлора заключался в провозглашении единства экономических интересов рабочих и менеджеров. Цели не были достигнуты. Идеи Ф.У. Тейлора были развиты его последователями, среди которых в первую очередь следует назвать Генри Гантта, наиболее близкого его ученика. Гантт внес значительный вклад в разработку теории лидерства.

Френк Гилбрет и его супруга Лилиан Гилбрет занимались вопросами рационализации труда рабочих и исследованием возможностей увеличения выпуска продукции за счет роста производительности труда. Значительный вклад в развитие системы Тейлора внес Г. Эмерсон. Эмерсон исследовал принципы трудовой деятельности применительно к любому производству независимо от рода его деятельности. Генри Форд продолжил идеи Тейлора в области организации производства. В системе Тейлора центральное место занимал ручной труд. Форд заменил ручной труд машинами, таким образом, сделав дальнейший шаг в развитие системы Тейлора [21, с.191].

Таким образом, согласно взглядам этой школы повышение производительности труда может быть достигнуто тремя основными путями:

- посредством изучения самого содержания исполнительского труда - его операций, условий, режима, а также рационализации рабочих движений;

- на основе эффективной системы контроля за индивидуальным и коллективным трудом и, прежде всего, на базе действенной системы стимулирования и регламентации трудового процесса;

- на основе определения оптимальной системы управления предприятием в целом, которая обеспечивала бы наивысшие конечные результаты работы всей организации.

Итак, уже с момента своего возникновения наука об управлении неразрывно связана с анализом трудовой деятельности в целом. Более того, она в значительной мере явилась результатом объективного развития научных методов анализа содержания и условий трудовой деятельности. Благодаря ей было наглядно и убедительно показано, что цель - повышение производительности - может быть достигнута не только путем совершенствования производства, техники, но и путем лучшей организации труда. Организация труда и управления им, согласно взглядам школы научного управления - это дополнительный и богатый возможностями резерв эффективности производства и увеличения прибыли.

Доказательства Ф.У. Тейлора и его единомышленников позволили создать перелом общественного мнения в отношении к науке об управлении со стороны как административных, так и академических кругов. В этом и состоит историческая миссия данной школы. И хотя сегодня «общие принципы управления трудом» Ф.У. Тэйлора воспринимаются как более или менее систематизированные, роль этого подхода в становлении теории управления важна и неоспорима.

К недостаткам этой школы следует отнести недооценку человеческого фактора. Кроме того, эта школа не исследовала социальные аспекты человеческого поведения. Мотивация и стимулирование труда хотя и рассматривались как фактор эффективности управления, однако представление о них было примитивным и сводилось лишь к удовлетворению утилитарных потребностей работников.

В современное время тейлоризм определен как «потогонная система», направленная на выжимание из человека максимума сил в интересах прибыли хозяина.

В заключении данной главы можно сделать вывод, что относится только к тем категориям фирм или предприятий, которые осуществляют свою деятельность в целях получения прибыли (предпринимательского дохода) независимо от характера такой деятельности. Менеджмент обхватывает не только деятельность промышленных фирм, но также и банков, страховых обществ, туристических агентств, гостиниц, транспортных компаний и других хозяйственных единиц, которые выступают на рынке как самостоятельные экономические субъекты.

1.2. Основные функции менеджмента

Функцией в менеджменте называют особый вид управленческой деятельности, с помощью которой субъект управления воздействует на управляемый объект. Процесс менеджмента - это совокупность и непрерывная последовательность взаимосвязанных действий управленческих работников по реализации функций менеджмента, осуществляемых по определенной технологии, направленных на достижение целей социально - экономической системы.

Функция менеджмента отражает содержание процесса управления, вид управленческой деятельности, совокупность обязанностей управляющей подсистемы (субъекта управления). Конечным результатом управления является выработка управленческого воздействия, команды, приказа, направленных на достижение поставленной цели. Один работник может выполнять несколько функций, несколько работников могу выполнять одну функцию [12, с.324].

Каждая функция менеджмента представляет собой сферу действия определенного процесса управления, а система управления конкретным объектом или видом деятельности - это совокупность функций, связанных единым управленческим циклом.

Функции менеджмента очень разнообразны, но основные показаны на рисунке 1.2.1.

Рис.1.2.1. Функции менеджмента [11, с.325]

Функция планирования предполагает решение о том, какими должны быть цели организации и что должны делать сотрудники организации для достижения этих целей.

Планирование – это процесс разработки плана, определяющего то, чего нужно достичь и какими методами, определяясь со временем и пространством.

Задачи планирования:

1) Обеспечение целенаправленного развития организации в целом и всех ее структурных подразделений. Все части организации развиваются в едином направлении;

2) Перспективная ориентация и раннее распознавание проблем развития. План намечает желаемое в будущем состояние объекта и предусматривает конкретные меры, направленные на поддержку благоприятных тенденций или сдерживание отрицательных как в организации, так и во внешней среде;

3) Координация деятельности структурных подразделений и работников организации. Координация осуществляется как предварительное согласование действий при подготовке планов и как согласованная реакция на возникающие помехи и проблемы при выполнении планов;

4) Создание объективной базы для эффективного контроля. Наличие планов позволяет производить объективную оценку деятельности предприятия путем сравнения фактических значений параметров с планируемыми по принципу «факт-план»;

5) Стимулирование трудовой активности работающих. Успешное выполнение плановых заданий – объект особого стимулирования и основание для взаимных расчетов, что создает действенные мотивы для продуктивной и скоординированной деятельности всех участников;

6) Информационное обеспечение работников организации [11, с.326].

Планы содержат важную для каждого участника информацию о целях, прогнозах, альтернативах, сроках, ресурсных и административных условиях проведения работ.

Планирование – это процесс принятия конкретных решений, позволяющих обеспечить эффективное функционирование и развитие организации в будущем. Плановые решения (в широком смысле) могут касаться постановки целей и задач, выработки стратегии, распределения ресурсов и т.д.

В узком смысле планированием является составление специальных документов (результатов реализации функции планирования) – планов.

В планах содержатся прогнозы развития организации, промежуточные и конечные цели и задачи, механизмы координации текущей деятельности, стратегии на случай чрезвычайных обстоятельств.

Существует три основных типа планов:

1) Планы-цели, представляющие собой набор качественных и количественных характеристик будущего желаемого состояния объекта управления.

2) Планы для повторяющихся действий, предписывающие их сроки и порядок осуществления в стандартных ситуациях (например, железнодорожное расписание).

3) Планы для неповторяющихся действий, составляемые для решения специфических проблем.

По срокам выполнения планы принято делить на [26, с.134]:

- долгосрочные (свыше 5 лет) – это планы-цели;

- среднесрочные (от года до 5 лет) – выполняемые в виде различных программ;

- краткосрочные (до года) – имеющие форму бюджетов, графиков.

Важной функцией управления является функция организации, которая заключается в установлении постоянных и временных взаимоотношений между всеми подразделениями фирмы, определении порядка и условий функционирования фирм. Организация как процесс представляет собой функцию по координации многих задач.

Функция организации реализуется двумя путями: через административно-организационное управление и через оперативное управление.

Административно-организационное управление предполагает определение структуры фирмы, установление взаимосвязей и распределение функций между всеми подразделениями, предоставление прав и установление ответственности между работниками аппарата управления.

Оперативное управление обеспечивает функционирование фирмы в соответствии с утвержденным планом. Оно заключается в периодическом или непрерывном сравнении фактически полученных результатов с результатами, намеченными планом, и последующей их корректировке. Оперативное управление тесно связано с текущим планированием.

Существует два основных аспекта организационного процесса:

1) Деление организации на подразделения соответственно целям и стратегиям.

2) Делегирование полномочий.

Делегирование, как термин, используемый в теории управления, означает передачу задач и полномочий лицу, которое принимает на себя ответственность за их выполнение.

Под организационной структурой фирмы понимается ее организация из отдельных подразделений с их взаимосвязями, которые определяются поставленными перед фирмой и ее подразделениями целями и распределением между ними функций. Организационная структура предусматривает распределение функций и полномочий на принятие решений между руководящими работниками фирмы, ответственными за деятельность структурных подразделений, составляющих организацию фирмы.

Основные проблемы, возникающие при разработке структур управления: установление правильных взаимоотношений между отдельными подразделениями, что связано с определением их целей, условий работы и стимулирования; распределение ответственности между руководителями; выбор конкретных схем управления и последовательности процедур при принятии решений; организация информационных потоков; выбор соответствующих технических средств. Проблема совершенствования организационной структуры управления предполагает уточнение функций подразделения, определение прав и обязанностей каждого руководителя и сотрудника, устранение многоступенчатости, дублирования функций и информационных потоков. Основной задачей здесь является повышение эффективности управления [26, с.135].

Организационная структура направлена прежде всего на установление четких взаимосвязей между отдельными подразделениями фирмы, распределение между ними прав и ответственности. В ней реализуются различные требования к совершенствованию систем управления, выражающиеся в тех или иных принципах.

Организационная структура фирмы и ее управление постоянно изменяются, совершенствуются в соответствии с изменяющимися условиями. Важнейшими факторами, вызывающими необходимость проведения структурной перестройки компаний, являются следующие:

- ускоренная разработка новых видов продуктов под воздействием научно-технического прогресса в условиях обостряющейся конкуренции;

- интенсивное внедрение наиболее передовых технологий;

- систематическое внедрение новых методов организации и управления производством на базе активного использования компьютерной техники.

Мотивация как основная функция менеджмента связана с процессом побуждения себя и других людей к деятельности через формирование мотивов поведения для достижения личных целей организации. исследование поведения человека в труде дает некоторые общие объяснения мотивации и позволяет создать прагматические модели мотивации сотрудника на рабочем месте.

Мотивацию как процесс можно представить в виде ряда последовательных этапов (рисунок 1.2.2) [24, с.111]:

- первый этап – возникновение потребностей. Потребность – это то, от чего человек стремится освободиться. Потребности бывают различными: физиологические, психологические, социальные.

- второй этап – поиск путей устранения потребности. Можно удовлетворить потребность, подавить ее или не реагировать на нее.

- третий этап – определение целей (направлений) действия. Человек фиксирует, что и какими средствами он должен сделать для устранения потребности.

- четвертый этап – реализация действия. Человек затрачивает усилия, чтобы осуществить действия, которые открывают ему возможность приобретения того необходимого, что нужно для устранения потребности.

- пятый этап – получение вознаграждения за реализацию действия. Проделав необходимую работу, человек получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемое для него.

- шестой этап – ликвидация потребности. Человек или прекращает деятельность до возникновения новой потребности, или продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности. Безымянный.jpg

Рис.1.2.2. Схема протекания мотивационного процесса

Теория мотивации представляет собой специальную область знаний, которая формировалась последовательно с начала 20 века.

Содержательные теории мотивации в первую очередь стараются определить потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы.

Согласно теории Маслоу пять основных типов потребностей физиологические, безопасности, социальные, успеха, самовыражения) образуют иерархическую структуру, которая как доминант определяет поведение человека. Потребности высших уровней не мотивируют человека, пока не удовлетворены, по крайней мере, частично потребности нижнего уровня. Однако эта иерархическая структура не является абсолютно жесткой и строгой. Содержательные теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей. Процессуальные теории рассматривают мотивацию в ином плане. В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения.

Имеется три основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий, теория справедливости и модель Портера – Лоулера [24, с.112].

Теория ожиданий основывается на предположении, что человек направляет свои усилия на достижение какой-либо цели только тогда, когда будет уверен в большой вероятности удовлетворения за этот счет своих потребностей или достижения цели. Мотивация является функцией фактора ожидания «затраты труда – результаты», ожидания – «результаты – вознаграждение» и валентности (т.е. относительной степени удовлетворения). Наиболее эффективная мотивация достигается, когда люди верят, что их усилия обязательно позволят им достичь цели и приведут к получению особо ценного вознаграждения. Мотивация ослабевает, если вероятность успеха или ценность вознаграждения оценивается людьми невысоко.

В рамках теории справедливости предполагается, что люди подвергают субъективной оценке отношение вознаграждения к затраченным усилиям и сравнивают его с тем, что, как они считают, получили другие работники за аналогичную работу. Несправедливое, по их оценкам, вознаграждение приводит к возникновению психологического напряжения. В целом, если человек считает свой труд недооцененным, он будет уменьшать затрачиваемые усилия. Если же он считает свой труд переоцененным, то он, напротив, оставит объем затрачиваемых усилий на прежнем уровне или даже увеличит его. Получившая широкую поддержку модель Портера - Лоулера основывается на том, что мотивация является функцией потребностей, ожиданий и восприятия работниками справедливого вознаграждения. Результативность труда работника зависит от приложенных им усилий, его характерных особенностей и возможностей, а также оценки им своей роли. Объем затрачиваемых усилий зависит от оценки работником ценности вознаграждения и уверенности в том, что оно будет получено. Согласно модели Портера - Лоулера результативность труда продолжает удовлетворенность, а вовсе не наоборот, как считают сторонники теории человеческих отношений [4, с.245].

Контроль-это системное наблюдение за выполнением планов, заданий и результатами хозяйственной деятельности, обеспечение с помощью информации обратной связи с управляемым объектом. Учет и контроль необходимы для управления плановой, финансовой, производственной и трудовой дисциплины на предприятии. Контроль как основная функция менеджмента объединяет все виды управленческой деятельности, связанные с формированием информации о состоянии и функционировании объекта управления (учет), изучения информации о процессах и результатах деятельности (анализ), работой по диагностике и оценке процессов развития и достижения поставленных целей. Процесс контроля состоит из установки стандартов, изменения фактически достигнутых результатов и проведения корректировок в том случае, если достигнутые результаты существенно отличаются от установленных стандартов. С помощью контроля менеджер выявляет проблемы, причины их возникновения и принимает активные меры по корректировке отклонений от цели и плана деятельности.

Существует три основных вида контроля: предварительный, текущий и заключительный.

Предварительный контроль обычно реализуется в форме определенной политики, процедур и правил. Прежде всего он применяется по отношению к трудовым, материальным и финансовым ресурсам. Текущий контроль осуществляется, когда работа уже идет и обычно производится в виде контроля работы подчиненного его непосредственным начальником. Заключительный контроль осуществляется после того, как работа закончена или истекло отведенное для нее время.

Текущий и заключительный контроль основывается на обратных связях. Управляющие системы в организациях имеют разомкнутую обратную связь, так как руководящий работник, являющийся по отношению к системе внешним элементом, может вмешиваться в ее работу, изменяя и цели системы, и характер ее работы [4, с.246].

В процессе контроля есть три четко различимых этапа: выработка стандартов и критериев, сопоставление с ними реальных результатов и принятие необходимых корректирующих действий. На каждом этапе реализуется комплекс различных мер.

Первый этап процесса контроля - это установка стандартов, т.е. конкретных, поддающихся измерению целей, имеющих временные границы. Для управления необходимы стандарты в форме показателей результативности объекта управления для всех его ключевых областей, которые определяются при планировании.

На втором этапе сравнения показателей функционирования с заданными стандартами определяется масштаб допустимых отклонений. В соответствии с принципом исключения, только существенные отклонения от заданных стандартов должны вызывать срабатывание системы контроля, иначе она станет не экономичной и неустойчивой.

Следующий этап - измерение результатов - является обычно самым хлопотным и дорогостоящим. Сравнивая измеренные результаты с заданными стандартами, менеджер получает возможность определить, какие действия необходимо предпринимать. Такими действиями могут быть изменения некоторых внутренних переменных системы, изменение стандартов или невмешательство в работу системы. Для того чтобы контроль мог выполнить свою истинную задачу, т.е. обеспечить достижение целей организации, он должен обладать несколькими важными свойствами [6, с.144].

Контроль является эффективным, если он имеет стратегический характер, нацелен на достижение конкретных результатов, своевременен, гибок, прост и экономичен. Когда организации осуществляют свой бизнес на зарубежных рынках, функция контроля приобретает дополнительную степень сложности. Контроль на международном масштабе является особенно трудным делом из-за большого числа различных областей деятельности и коммуникационных барьеров. Результативность контроля можно улучшить, если периодически проводить встречи ответственных руководителей в штаб-квартире организации и за границей. Особенно важно не возлагать на иностранных управляющих ответственность за решение тех проблем, которые от них не зависят.

Таким образом, можно сделать вывод, что основными функциями менеджмента являются планирования, организация, мотивация и контроль. Функция менеджмента отражает содержание процесса управления, вид управленческой деятельности, совокупность обязанностей управляющей подсистемы (субъекта управления). Каждая функция менеджмента представляет собой сферу действия определенного процесса управления, а система управления конкретным объектом или видом деятельности – это совокупность функций, связанных единым управленческим циклом.

2. Анализ функций менеджмента в организации (на примере ОOО «Макдоналдс»)

Общество с ограниченной ответственностью «Макдоналдс» создано для осуществления коммерческой деятельности, не запрещенных Законодательством Российской Федерации, в соответствии с предметом деятельности компании в целях удовлетворения потребностей рынка и получения максимальной прибыли на вложенный капитал. Место нахождения предприятия Алтайский край, город Барнаул.

На сегодняшний день «Макдоналдс» обслуживает миллионы посетителей каждый день в 38 000 ресторанах, размещенных в более 120 странах и является крупнейшей компанией по части быстрого питания в мире. Одновременно в компании «Макдоналдс» трудится больше 1.9 млн. человек, занимаясь обслуживанием посетителей ресторанов[12].

Начиная свою карьеру в «Макдоналдс», любой человек первоначально становится сотрудником с должностью «член бригады ресторана». Работая усердно и постепенно вырабатывая новые навыки, сотрудник получает возможность продвинуться до должности инструктора. Последующая степень - свинг-менеджер. Это менеджер низшего уровня, одной из позиций - менеджер прилавка или менеджер кухни. Для получения возможности управления на протяжении всей смены производственным отделом ресторана, нужно достигнуть уровня свит-менеджера. Последующей ступенью профессионального роста является место второго ассистента, впоследствии - первого, и в конце концов возможно стать начальником ресторана. Мы рассмотрим функции менеджмента на примере функционирования одного ресторана.

Люди работающие на участке, которыми верно управляют, всегда обязаны знать, что им делать. Вследствие контакта они знают, что происходит в ресторане в данный момент, какое положение может сформироваться и как оно повлияет на их работу.

Менеджер участка - человек, который творит дух командной работы. Он знает, что работа будет проводиться успешно, если сотрудники помогают друг другу автоматически, дабы правильно исполнить свои обязанности.

Координация - это способность организовать людей, продукты и оснащение до смены и контролировать все во время смены. Следовательно, компания «Макдоналдс» представляется одной из самых благополучно воздействующих компаний в обществе в сегодняшней время.

Рассмотрим функции менеджмента в своей деятельности, на примере компании ООО «Макдоналдс». Коллектив компании являет собой иерархическую структуру с начальным звеном «член бригады ресторана», где две ступени занимают различные категории менеджеров. Проанализируем более основательно реализацию функций менеджмента.

Цель планирования есть комплект усилий и решений, инициированных руководством, которые ведут к разработке своеобразных стратегий, созданных для того, чтобы помочь организации достигнуть своих целей. О том, что данная функция имеет место в компании, можно судить по последующим общепринятым решениям.

Цель компании - максимизация прибыли от деятельности ресторана. Для достижения поставленной цели управление компании принимает решение улучшить рекламу своей продукции, проводить определенного рода акции со скидками ради привлечения покупателей. Например, в мае 2020 года компания провела акцию со снижением цены самого ходового продукта - комплексного обеда "МакКомбо". Также периодически выпускаются новые варианты продукции. Например, в период с июля по август 2020 года ресторан изготавливал фирменные молочные коктейли и мороженое[12] .

Цель компании реализуется путем разделения организации на подразделения и делегирования полномочий. В компании «Макдоналдс» данные условия выполняются следующим образом.

Структура персонала ресторана имеет обусловленную иерархию. Любая должностная ступень предоставленной системы осуществляет определенные полномочия. Первая ступень - члены бригады ресторана - осуществляют ключевые работы: изготовление продукции, ее продажа, уборка помещения ресторана, разгрузка машины с товаром. Вторая ступень - инструктора - кроме представленных работ, в обязанности входит обучением новых работников. Третья ступень - свит-менеджер - контролирует и несет ответственность за свою станцию (кухня, зал, прилавок). Последующая степень - свинг-менеджер - контролирует и несет ответственность за все, происходящее в ресторане в его рабочий день. Заключительные ступени, а именно помощники руководителя и директор ресторана, занимаются руководством.

Иерархия не ограничивается одним рестораном, однако распространяется на всю компанию Макдоналдс на территории России, а также другим странам. Следовательно, установление функции компании позволяют достичь более действенного производства.

Цель координации выражается в установлении рациональных связей (коммуникации). В компании «Макдоналдс» принцип коммуникации представляется одним из ведущих. Прежде всего, он выражается в необходимой коммуникации среди сотрудников различных станций. Этот принцип выражается в непрерывном диалоге типа «вопрос-ответ» между сотрудниками. Например, если клиент заказал среднюю порцию картофеля фри, то кассиру, принимающему данный заказ необходимо громко и отчетливо информировать об этом работника на станции «картофель фри». Если если же этого не произойдет, время подготовки заказа для покупателя возможно увеличится, что негативно скажется в оценочном листе кассира.

Вдобавок безостановочный обмен информацией происходит среди менеджеров и членов бригады ресторана, по поводу пределов продаж в этот день, какой либо подсказки в заказ и др.

Функция контроля проявляется в установке стандартов, изменении фактически достигнутых результатов, а также проведении корректировок в том случае, когда итоговые результаты значительно отличаются от имеющихся стандартов. В процессе контроля существует три этапа: установка стандартов, сравнение с ними настоящих результатов, принятие необходимых корректирующих действий.

В компании «Макдоналдс» разработаны стандарты работы для каждой станции (зал, прилавок, кухня).

Сравнение реальных результатов с установленными стандартами протекает в ходе работы ресторана. Свит-менеджер на станции контролирует то, чтобы от данных стандартов не имелось отклонений. Чтобы сотрудники старались не отходить от имеющихся стандартов, менеджеры проводят оценку с помощью специальных Контрольных листов наблюдений (КЛН). В КЛН фиксируют исполнение всех стадий работы, подводят итог в процентном выражении. По нескольким КЛН, накопленным за период в три месяца проводится аттестация. Если установленные стандарты и условия по качеству работы сотрудниками не выполняются, то в личное дело будет записан выговор. При накоплении трех выговоров сотрудник увольняется. В то же время за выполнением установленных стандартов со стороны самих менеджеров следят менеджеры высшей ступени и директор[13].

2.1 Мотивация персонала

Цель мотивации выражается в побуждении себя и прочих к деятельности для достижения собственных целей или целей организации. В компании «Макдоналдс» ради мотивации сотрудников ресторана применяют всевозможные программы. В качестве примера можно привести бесплатные обеды, соревнования среди кассиров, организация корпоративов.

Также значительным орудием мотивации сотрудников является карьерный рост,вместе с повышением в заработной плате. Образцом может служить система премий, существующая в ресторане «Макдоналдс». Ежеквартальная премия по конечным итогам оценки рабочих показателей выплачивается каждые три месяца, согласно персональному графику проведения оценки сотрудников. Размер премии обусловлен оценкой рабочих показателей за последние три месяца и составляет:

Оценка «4». Отличные рабочие показатели - 25% от оплаты за отработанные часы;

Оценка «3». Хорошие рабочие показатели - 15% от оплаты за отработанные часы;

Оценка «2». Требуется некоторое улучшение - 10% от оплаты за отработанные часы;

Оценка «1». Неприемлемые рабочие показатели - премия не начисляется[14].

Возможность продвижения по службе зависит от качества работы сотрудника, и определяется за счет подведения итогов результатов нескольких КЛН, о которых далее пойдет речь. В том случае, если результаты КЛН достаточно высоки, проводится обучение по новым обязанностям выше занимаемой должности и аттестация по результатам обучения. SWOT анализ ООО «Макдоналдс».

Сильные стороны.

Наличие собственного учебного центра для обучения сотрудников клиентов, большое число успешных внедренных проектов, высокая репутация опыт в конкурентной борьбе в данной отрасли, установка на кооперативность в поведении, ориентации на соотнесение затрат и результатов, готовность к риску, участие в принятие решений на рабочем месте, вовлечение в дела организации; гибкость при выполнении рабочего задания, понимание производственных взаимосвязей, взаимная ответственность и самостоятельность, удовлетворенность состоянием рабочего места, удовольствие от работы и более качественное выполнение задания.

Слабые стороны.

Не уделяется внимание дополнительно отработанному времени персонала, что значительно снижает заинтересованность и производительность. В некоторых случаях используется повременная оплата труда, при том, что в конечном итоге важен количественный результат. Это также приводит к значительному снижению производительности труда. Оперативным управлением производственного подразделения занимаются люди, не имеющие специального образования для осуществления данного вида деятельности, возможность появления новых конкурентов низкий темп роста рынка. Дорогостоящие законодательные требования (введение новых лицензий, сертификатов и т.п.) Неблагоприятное изменение курсов иностранных валют. Возрастающее конкурентное давление. Возрастание силы торга с покупателями, вторжение в отрасль мощных компаний с низкими издержками, ужесточение внешнеторговых барьеров.

Таким образом, данные программы являются стимулом для рабочих к повышению качества и эффективности их деятельности в компании.

3. Разработка предложений по совершенствованию функций менеджмента в организации (на примере ООО «Макдоналдс»)

Разработка любой программы, в том числе программы мотивации персонала, начинается с определения цели и описания результата, которого нужно достичь. Эффективная система стимулирования позволяет раскрыть потенциал каждого сотрудника и одновременно решить задачи компании. Прежде всего необходимо найти правильные ориентиры, по которым следует двигаться организации и ее сотрудникам. Кроме того, сам процесс построения подобной программы и его итоги являются мощнейшим нематериальным мотиватором для персонала.

ООО «Макдоналдс» видит свою миссию в том, чтобы оказывать качественные услуги в сфере отдыха и развлечений.

Для достижения поставленных целей, прежде всего, определим сферу и условия взаимоотношений рядовых сотрудников и руководителя.

- При найме сотрудника, кроме его оплаты и условий работы, необходимо оговорить обязанности и дисциплинарные взыскания. И если кто-то из сотрудников нарушает установленные правила работы, принять корректирующие меры, независимо от личного отношения руководителя к сотруднику. Последовательность в применении дисциплинарных мер необходима и должна быть одинакова для всех.

- Необходимо использовать различные формы мотивации: материальные системы стимулирования, процент от прибыли заведения, или профит-шеринг (profit sharing). Эту форму мотивации, заключающуюся в распределении прибыли в равных долях между всеми участниками программы, активно используют крупные ресторанные компании. Профит-шеринг – это очень сильный мотивационный фактор, позволяющий людям сознательно участвовать в бизнесе, потому что они отлично понимают: от работы каждого из них зависит, насколько работа заведения будет прибыльна на конец года. А если работа прибыльна, то они получат за это деньги[1, с.318]

- Нематериальная мотивация не менее значима: личная благодарность, похвала в присутствии всего коллектива может стать для работника прекрасным стимулом работать с душой и большой отдачей.

- Следует поощрять творческую инициативу сотрудников, стоит благодарить автора идей, как сделать работу заведения более успешной. Поддерживать в них стремление быть партнерами по бизнесу.

- Независимо от того, большое заведение или маленькое, назначаются старшие смены и поручается создать им контрольные листы по всем участкам работы, которые они будут сдавать в конце смены со своими замечаниями и предложениями.

- Нельзя забывать, что главное – отношение к сотруднику. Работник не уйдет, если руководитель будет для него авторитетом, руководителем, который знает о своих работниках все, который видит все, начиная от новой прически своего работника, заканчивая его плохим настроением.

- Важное условие: Необходимо быть последовательным, справедливым и лояльным. Поддерживать в сотрудниках ощущение защищенности от несправедливости. Ведь работник, думающий только о том, как бы его не оштрафовали или не сделали выговор, не способен принести прибыль заведению. Четко определите правила и критерии оценки работы персонала. Сотрудники должны знать, за что их поощряют или наказывают[22, с.34].

Немаловажно дать сотруднику в виде обучения то, чего он еще не знает или чему стоило бы научиться: ввести систему наставничества, структурировать ее и прописать, разработать четкую программу стажировки для новых сотрудников, проводить тренинги, устраивать видеосеминары, привлекать специалистов крупных ресторанных компаний и т.д. Эффективным будет и выезд тренинг-менеджера консалтинговой ресторанной компании в заведение с целью обучения основам сервиса «сырых» официантов, проведения мастер-класса по заявке.

Также необходима разработка таких стимулирующих методов, как увеличение нематериальных стимулов, таких как повышение квалификации, карьерный рост и тому подобное.

Теперь рассмотрим систему стимулов.

Стимулы, не требующие инвестиций со стороны ресторана. При рассмотрении данного вида стимулов необходимо учитывать возрастные особенности работников и особенности карьерного роста в ресторанном бизнесе. Возьмем в качестве примера общее положение возрастного развития карьеры. Выделяют 4 этапа:

- выбор карьеры (15-25 лет),

- рождение карьеры (25-30 лет),

- развитие карьеры (30-45 лет и 45-60 лет),

- угасание карьеры (60-65 лет).

Что происходит в ресторанном бизнесе? Поработав членом бригады ресторана 2-3 года в возрасте от 18 до 22 лет, молодой человек уже претендует на должность менеджера, метрдотеля, заместителя управляющего и т.д. Он не имеет еще жизненного опыта, необходимого образования, навыков управления, но абсолютно уверен в своем профессионализме и стремится занять руководящую должность. Нигде в других сферах: банковских, государственных и коммерческих структурах такие претензии у него и не возникли бы. Там он мог бы спокойно накапливать опыт и знания, как минимум, в течение 5 лет, постепенно осваивая участки работы и все тонкости профессиональной деятельности.

Специфика построения карьеры в ресторанном бизнесе еще и в том, что практически отсутствует методика обучения современному управлению ресторанами. Существующие в нашей стране высшие учебные заведения имеют общий стандарт высшего образования, предполагающий преподавание большого числа предметов и специальных курсов теоретической, но не прикладной направленности. Специфика же ресторанного бизнеса в том, что менеджеры и управляющие должны знать все тонкости дела в целом – и кухню, и работу в зале, и снабжение, и уметь решать проблемы с персоналом.

Все эти особенности влекут за собой особое внимание руководства и специалистов по персоналу к подготовке своего резерва, обучению своих управленцев, выдвижению и индивидуальной работе с каждым перспективным сотрудником. Работа по формированию резерва на выдвижение должна начинаться с индивидуального отбора. Он проводится с момента первой встречи с кандидатом уже в ходе интервью. По результатам тестирования специалист по работе с персоналом должен сделать предварительное заключение о перспективах карьерного роста каждого соискателя. Это предварительный отбор, на основании которого составляется список кандидатов на включение в резерв. Составляя этот список, менеджер по персоналу должен обращать внимание на профессиональное образование, возраст, производственный опыт, личные качества.

Далее, в процессе первых 5-6 месяцев работы на основании практических результатов деятельности, способности к обучению, выявившихся личных качеств кандидата, делается предварительное предположение о зачислении его в резерв на выдвижение. На этом этапе желательно провести дополнительные мероприятия, направленные на более серьезное исследование личных и деловых качеств специалиста, как практического характера – выполнение особых поручений организационного и творческого характера, так и психологическое тестирование, выявляющее лидерские качества.

Очень важно получить экспертную оценку по кандидатам от их непосредственных руководителей. Окончательный список по резерву на выдвижение должен содержать не менее двух кандидатов на каждую должность, что создает ситуацию выбора и здоровой конкуренции. Делать эту информацию открытой или оставлять строго конфиденциальной - решать руководству, исходя из традиций и конкретной ситуации в ресторане. Свои плюсы и минусы есть и в том и другом варианте.

Оценивая деловые и личностные качества претендентов, необходимо особое внимание уделять последним. Если деловые качества поддаются коррекции и развитию, то отсутствие определенных личностных качеств делает саму идею профессионального роста невыполнимой.

Необходимо подчеркнуть особую роль, которая возлагается на руководителя по реализации программы работы с резервом. Следует руководствоваться девизом: Резерв – это не потенциальные конкуренты.

Руководитель должен принимать личное участие в этой работе, контролировать действия менеджера по персоналу, контролировать список кандидатов, руководить программой обучения, участвовать в организации стажировок резерва, контролировать использование резерва для выполнения особых поручений.

Большое значение для развития индивидуальной карьеры имеет участие кандидатов из резерва в различных творческих конкурсах, семинарах, выставках. Руководство должно способствовать таким мероприятиям. Опыт публичных выступлений способствует индивидуальному развитию как деловых, так и личностных качеств.

Имея в своем резерве список кандидатов, руководство должно решиться на проведение такой акции, как плановое замещение руководителей. Это может быть организовано на период отпуска, праздничных дней, профильного обучения руководителя. Срок такого замещения в каждом отдельном случае устанавливается индивидуально. Таким образом, происходит окончательное определение и принятие решения по результатам этой стажировки: имеет ли смысл дальнейшее обучение сотрудника, готов ли он к немедленной работе в новом качестве[10, с.136].

Стимулы, требующие инвестиций, распределяемые безадресно.

Главным образом подобные стимулы «работают» на повышение качества трудовой жизни. Сюда же относятся усилия компании по организации внутрифирменного обучения и корпоративных праздников.

Стимулы, требующие инвестиций, распределяемые адресно.

При построении этой части системы мотивации следует предварительно провести опрос или анкетирование персонала об их предпочтениях, о том, что каждого из них лично стимулировало бы работать еще лучше. Система в этой части может иметь два подраздела: этим может воспользоваться всякий, попавший в определенную ситуацию или выполняющий определенные требования и индивидуальные стимулы. Для непосредственных работников ресторана – официантов, барменов – в отличие от технических сотрудников, сам оклад нельзя рассматривать как мотивационный фактор. Они заинтересованы не только в получении чистого оклада, но также бонусов или премий. Поэтому существует задача мотивировать персонал к активным продажам, результатом которых является прибыль ресторана.

Ресторан «Макдоналдс» ориентирован на постоянное профессиональное развитие и совершенствование персонала, поэтому целесообразно применять премию за профессионализм. Такая премия может назначаться по результатам аттестации работников ресторана уделяется достаточно внимания. Как правило, оценивается соответствие сотрудника формальным требованиям, предъявляемым к его должности, например, количество привлекаемых и потенциальных клиентов в работе одновременно, уровень образования, заполнение отчетности, размер среднего заказа. Оценка происходит в соответствии с компетенцией – группами взаимосвязанных профессионально важных качеств.

Премия за выслугу лет — также достаточно распространенный способ мотивирования сотрудников.

Сотрудник, проработавший менее 5 лет на одном месте, еще не «оброс» неформальными связями с коллегами и достаточно легко меняет место работы в случае более выгодного предложения.

После 5 лет работы на одном месте сотрудник менее склонен менять место работы, его умения и навыки тем сильнее приспосабливаются под конкретное место работы, чем дольше он на нем работает.

В заключение хотелось бы еще раз отметить, что при формировании системы мотивации важно рассчитывать стимулы следующим образом:

- чтобы они опирались на цели предприятия и его стратегию;

- чтобы они были бы понятными, объективными и прозрачными;

- чтобы они были бы достижимыми, но достижимыми не без труда.

Только в случае соблюдения всех четырех критериев одновременно разработанная система мотивации будет работать и принесет ожидаемую пользу.

Заключение

Таким образом, менеджмент - это самостоятельный вид деятельности, позволяющий людям добиваться поставленных целей за счет наилучшего сочетания способностей людей и их интересов, а также рационального использования материальных и трудовых ресурсов с применением принципов, функций и методов экономического механизма менеджмента.

Понятие цели и задачи менеджмента – это желаемый результат, к которому стремится любая организация и инструменты, необходимые для достижения этого результата. Менеджмент ставит перед руководителями цели, которые используются для общего ориентира деятельности и общей оценки эффективности предприятия. В качестве целей обычно рассматривается приобретение или сохранение каких-либо факторов. Здесь стоит помнить – чем дольше предполагаемый период, тем больше будет неопределенность будущего, поэтому и цели должны ставиться в более общей форме. Также цели могут быть общими и глобальными.

В практической части курсовой работы проведен анализ функций управления ООО «Макдоналдс». Основным видом деятельности является «Деятельность ресторанов и услуги по доставке продуктов питания». Анализ финансовых показателей ООО «Макдоналдс» показал, что в целом можно утверждать, что финансовое положение ООО «Макдоналдс» устойчивое, развитие предприятия - стабильное.

Руководству ООО «Макдоналдс» необходимо обратить внимание на определение главной цели формирования и функционирования системы стимулирования и оплаты труда ООО «Макдоналдс». Обеспечение достижения целей организации посредством привлечения и сохранения профессионально подготовленного персонала и, прежде всего, посредством эффективной, сильной и устойчивой мотивации, формируемой на основе комплексного стимулирования - является предметом интереса для всего персонала предприятия.

Список использованных источников

Книги, монографии

Большаков, А. С. Современный менеджмент. Теория и практика / А. С. Большаков, В. И. Михайлов. - СПб.: Питер, 2002. - 416 с.
Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. − М.: Гардарики, 2017. − 527 с.
Внутрифирменные коммуникации как инструмент конфликт-менеджмента // под ред. Антоновой А.В. Менеджмент. 2018, №4, с.28.
Волгин В.В. Управление персоналом малого предприятия. - М.: Маркетинг, 2016. − 298 с.
Герчикова И.Н. Менеджмент. – М.: Юнити, 2017.− 501 с.
Грибов В.Д. Менеджмент в малом бизнесе. – М.: Финансы и статистика, 20147. − 243 с.
Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н. Новгород, 2017. – 606 с.
Зеркин Д.П. Основы конфликтологии: Учебник для вузов – М: «Феникс», 2015. - 336 с.
Коротков Э.М. Концепция менеджмента: Учебник для вузов–М.: «ДеКА», 2018. -324 с.
Литвинюк, А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Теория и практика: учеб. пособие для вузов / Гончарова С.Ж., Данилочкина В.В. – М. : Издательство Юрайт, 2018 – 398 с.
Максимцова М.М., Игнатьевой А.В.. Менеджмент: Учебник для вузов.– М.: ЮНИТИ, 2016. – 357 с..
Марков Г.Н. Справочник по конфликтологии, общению и менеджменту. – СПб.: Альфа, 2018. − 176с.
Мескон Н.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 2017.− 799 с.
Макдоналдс в России

// http://mcdonalds.ru/mcdonalds/makdonalds_v_rossii/

Макдоналдс // http://www.umcd.ru
McDonalds в России: большие деньги для маленьких детей - Режим доступа: http://iptv.com.ua/news1669.html
Особенности менеджмента // под ред. Сергеев Р.Н. Вестник Краснодарского института управления и экономики. 2019, №1, с.27.
Отараева З. А. Система менеджмента в России. Влияние национальных факторов на ее формирование // Молодой ученый. 2019, №23, с.36.
Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. – М.: Аспект-Пресс, 2017.− 278 с.
Румянцева, Н.А., Саломатин, Р.З Менеджмент организации: Учебное пособие.– М.:ИНФРА-М 2018. – 457с.
Русинова Ф.М. Менеджмент (Современный российский менеджмент): Учебник– М.:ФБК-ПРЕСС, 2017. – 354 с.
Особенности развития менеджмента в России // под ред.Гриценко Г.Д. Вопросы экономики. 2018, №6, с.34.
Степанова, С.М., Мальцева, Е.С., Родермель Т.А. О некоторых аспектах создания мотивационного механизма в трудовой деятельности // Экономические науки. Сургут. 2019. № 2. – С. 87
Уткин Э.А. Курс менеджмента. – М.: Зерцало, 2017.− 431с.
Царский В.П. Современный психологический справочник менеджера. – М.: РИПОЛ КЛАССИК, 2018.− 448с.
Яковлева О.Н. Менеджмент: Учебное пособие для вузов / ГУУ. – М.:ЗАО «Финстатинформ», 2016. – 369 с