Формы проявления девиантного поведения в организации (Понятие, сущность, факторы и формы проявления девиантного поведения в организации.)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность данной темы обусловлена тем, что что общество всегда уделяет особое внимание проблеме поведения людей, которое не соответствует общепринятым или официально установленным социальным нормам, т.е. проблеме девиантного (отклоняющегося) поведения. Это и обусловило возникновение в рамках психологии особого направления (специальной психологической теории) - психологии девиантного поведения.

К концу XX столетия психология девиантного поведения обрела исключительный статус: она стала одним из основных направлений социальной и педагогической психологии. Однако во всех исследовательских подходах девиантности и девиантному поведению было уделено недостаточно внимания.

В последние годы в связи с общим кризисом российского общества интерес к проблеме отклоняющегося поведения значительно возрос, что обусловило необходимость более тщательного исследования причин, форм, динамики девиантного поведения. А также поиска более эффективных мер социального контроля - профилактических, коррекционных, реабилитационных и др.

Известно, что без наличия организационной культуры как элемента внутренней среды невозможно представить себе сколько-нибудь здоровое существование и тем более процветание какой-либо организации. Важно чтобы ценности и поведенческие нормы, установки и мотивы поведения сотрудников разделялись организацией и соответствовали ее философии и идеологии.

Но иногда нормы поведения сотрудников не укладываются в законы организации. Появляется отклоняющееся поведение и это влияет на деятельность организации, поэтому проблема девиантного поведения личности в организации является актуальной.

В основе процесса взаимодействия личности и организации находятся психологический и экономический контракты, которые определяют условия психологического и экономического вовлечения сотрудника в современную деятельность организации. Они отражают существенные ожидания личности - интересная работа, достойная оплата, хороший психологический климат, уважение личности, удовлетворенность работой и тому подобное.

Девиантное поведение - система поступков или отдельные поступки, противоречащие принятым в обществе правовым или нравственным нормам.

Таким образом, тема: «Формы проявления девиантного поведения в организации, является актуальной».

Целью исследования является: детальное рассмотрение девиантного поведения личности в организации.

Поставленная цель курсовой работы обусловила решение следующих задач:

• Раскрыть сущность девиантного поведения;
• Изучить виды девиантного поведения в организации;
• Определить факторы и формы, влияющие на поведение личности в организации;
• Проанализировать зарубежный опыт девиантного поведения персонала
• Изучить план разрешения ситуации на основе приведенного Кейса.

Предметом исследования выступает проблема девиантного поведения сотрудника в организации.

Объектом исследования является поведение сотрудников в организации.

Глава 1. Понятие, сущность, факторы и формы проявления девиантного поведения в организации.

1.1. Понятие, виды и сущность проявления девиантного поведения в организации.

Когда человек нарушает существующие в обществе нормы, правила, законы, то его поведение в зависимости от характера нарушения называется девиантным, недопустимым, отклоняющимся, криминальным, уголовным и т. п.

Считается, что не существует обществ с полным отсутствием девиантного поведения. Девиация является признаком нормального развития общества. Общество состоит из людей, а человек глубоко индивидуальное существо и в определенные моменты не всегда действует в согласии с общепринятыми нормами.

При всей сложности процессов социализации работников самым труднопреодолимым является девиантное поведение.

Любое общество не может нормально функционировать без разработанных систем правил и норм поведения, предписывающих выполнение каждым человеком требований и обязанностей, необходимых для общества. В масштабе всего общества формирование и совершенствование таких систем происходит непрерывно. При использовании данной системы средством наказания в случаях нарушения установленных требований и правил поведения является общественный контроль, осуществляемый государственными органами управления.

С точки зрения социологии девиантное поведение может отличаться большим разнообразием: от пропусков занятий до кражи, разбоя, убийства и так далее. Нас же интересует более узкое определение девиантного поведения.

В менеджменте термин «девиация» обозначает помимо действий, которые не вписываются в рамки закона, любое недозволенное поведение работника на рабочем месте. Сюда можно отнести воровство и обман на всех уровнях, кража рабочего времени, уклонения, избегания налогов, подделки ведомостей заработной платы, саботажа и так далее. Таким образом, девиантное поведение – это любое поведение, официально не одобряемое руководством организации и включающее недозволенные перемещения ресурсов к работникам и руководителям. Надо заметить, что это явление имеет довольно длительную историю – от Египта времени фараонов через период классической Древней Греции и до сегодняшнего дня.

Виды девиантого поведения в организации.

По классификации Р. Мертона, персонал может проявлять такие виды девиантного поведения:

• ретритизм;
• покорность;
• мятеж;
• ритуализм;
• инновация.

Ретритизм - представляет собой избегание целей организации и одобренных, традиционных средств организации по их достижению.

Инновация представляет собой согласие персонала организации с поставленными целями, но при этом они персонал не одобряет традиционных средств и способов достижения данных целей;

Покорность, когда работники принимают одновременно и предлагаемые целей и предлагаемые средства и способы их достижения;

Ритуализм - представляет собой одобрение средств в контексте неприятий актуальных целей организации;

Мятеж - представляет собой отвержение персоналом организации целей и средств, способов их достижения в контексте предложения новых целей, средств и способов.

То есть в основе классификации лежит соотношение цели личности и средств ее достижения.

1.2. Факторы, способствующие формированию девиантного поведения.

Девиантам чтобы влиять на те отношения, которые они решили эксплуатировать, в первую очередь, необходимо использовать различные формы власти. Факторами влияния, содействующими проявлению отклонений, является налаживание коллаборационистских (предательских, преступных) связей, деятельность девиантов на рынках, поддающихся их влиянию, и возможность использовать различные виды двусмысленностей, то есть возможностей двоякого толкования. Некоторые факторы часто действуют одновременно.

Случайная торговля имеет место там, где стороны обычно встречаются один раз, не имея в виду установления устойчивых длительных отношений. Хорошим примером является торговля, связанная с туристами, а также гостиничный и ресторанный бизнес.

Эксплуатирующую (недобросовестную) экспертизу можно найти там, где проведение реальной или предполагаемой экспертизы представляет собой элемент сделки. Типичный случай – техническое обслуживание и ремонт автомобилей.

Захват в триаде является характерной чертой отраслей частного сервиса, где потребители (или клиенты) находятся в непосредственном контакте как с предпринимателями, так и работниками. Этот прием предполагает возможность коалиции между любыми двумя из них в ущерб третьему. Они очень типичны для службы доставки, официантов, кассиров и в розничной торговле.

Системы контроля признаются ответственными за нарушения в тех случаях, когда они не налажены (если их установка слишком дорога ли сложна по сравнению с возможной экономией или плата за установку ложится на предпринимателя, а убытки компенсируются за счет клиентов). Пример – контроль считается финансово нецелесообразным в вопросах отслеживания правильности реализации купонов или раздачи бесплатных подарков в магазинах.

Двусмысленность существует там, где неоднозначность изначально заложена в понимании количества, качества или точной категории товара. Она может способствовать прикрытию воровства и, собственно, для этого и закладывается. Например, сложно сосчитать количество напитков, выпитых на свадьбе или количество арматуры, израсходованное при строительстве здания.

Анонимность и масштаб. Самый типичный фактор, ведущий к отклонениям, - масштаб больших организаций, ведущий к обезличиванию. В установленных случаях оправданий, используемых при девиации, установилось, что воровство, совершенное корпорацией, вовсе не рассматривалось как что-то аморальное, в отличие от воровства, совершенного конкретным человеком.

1.3. Формирование поведения индивидов.

Формирование поведения индивидов разделяется на несколько этапов:

На первом этапе осуществляется выявление форм поведения, связанных с трудовой деятельностью, необходимых для реализации принятой стратегии деятельности: определяются ключевые формы поведения, которые оказывают существенное воздействие на деятельность организации.

Второй этап – аудит поведения – анализ каждого вида деятельности по количественным и качественным составляющим элементам. Здесь важно рассматривать только те формы поведения индивида, которые напрямую связаны с его трудовой деятельностью: медлительность или сноровка, отсутствие на рабочем месте или активная деятельность; конструктивные предложения или жалобы и другое.

Цель этапа – предоставить объективную информацию о ключевом поведении, наличии функциональных форм поведения, частоте появления дисфункционального (девиантного) поведения.

Также на втором этапе происходит измерение поведенческих элементов у сотрудников, выполняющих соответствующие виды деятельности – определение величины поведенческих элементов. В поведении выделяют элементы, которые можно измерить, оценить количественно: выполнение определенных операций, отсутствие на рабочем месте, задержка на перерыве, перекуры, разговоры с коллегами.

На третьем этапе осуществляется разработка стратегии интервенции, то есть разрабатывается перспективный план формирования требуемого поведения сотрудников. Задачей интервенции является упрочение и повышение частоты функциональных форм поведения и уменьшения дисфункциональных (девиантных).

Комплексное воздействие на сотрудников включает систему мер воздействия:

- способы изменения установок личности;

- применение различных систем мотивации;

- методы воздействия на поведение групп;

- проведение тренингов для отработки навыков работ у специалистов и руководителей;

- управление карьерой специалиста – система перемещения специалиста в организации в соответствии с его целями, способностями и желаниями и с учетом целей, задач организации;

- организационное регламентирование – четкое формулирование должностных обязанностей и другое.

Обобщающим способом воздействия на сотрудника выступает возможность предоставления ему большего доверия как основы создания системы ценностей в организации.

Мотивация как осознанное, внутренне побуждение индивида к активности является основным инструментом в формировании организационного поведения. Естественно, что помимо мотивации на действия индивида воздействие оказывают как совокупность внешних факторов, так и его собственные мотивы поведения. Но именно мотивация способна не только максимально раскрыть и реализовать потенциал личности, но в ряде случаев усилить, ослабить или полностью компенсировать восприятие индивидом внешнего воздействия.

Такое влияние мотивации на поведение индивида определяет ее центральное место и решающую роль в процессах социальной организации. Мотивы как внутренние, опосредованные побуждения к действию, формирующиеся первичными нуждами и развивающимися интересами индивида, во многом определяют его поведение в организации. Решающее значение в их формировании и реализации играет интерес как осознанная потребность, отражающая внешнюю ориентацию, склонности, увлечения. Интересы определяют целенаправленное и осознанное поведение человека, обуславливают проявление им внимания, осуществление действий.

Осмысление результатов собственных действий и происходящих перемен, стимулирующее воздействие непосредственного окружения и конкретных субъектов управления побуждают каждого индивида адаптировать сложившуюся мотивацию к изменившимся условиям, что проявляется в новых взглядах, ориентациях, позиции, активности и соответствующем уровне их развития. Это происходит в условиях формирования и функционирования конкретных социальных организаций, в которых позиционирует себя индивид.

Первоначально действия индивида определяют генетически наследованные инстинкты, проявляющиеся в виде непосредственной реакции на окружающее (состояние раздражения или возбуждения)

Взаимодействуя с окружающей средой, обеспечивая закрепление собственных нужд и желаний, индивид закрепляет проявляющиеся интересы в виде первичных потребностей, непосредственно определяющих его активность. Устойчивая организация такого рода активности окончательно формирует процесс организации, восприятия и реализации индивидом первичных потребностей через постоянные мотивы.

В процессе социализации индивида формируется система интересов, обуславливающая большинство сознательных, последующих действий.

Механизм мотивации, действие рычагов и инструментов формирования поведения личности основывается не только на ее непосредственных нуждах, реализующихся в виде системы осознания и удовлетворения собственных потребностей. Организация целенаправленно формирует интересы, выходящие за рамки непосредственных потребностей личности, например получение власти, которые определенным образом мотивируют соответствующую активность, например, общественно значимые достижения конкретного индивида.

1.4. Формы проявления девиантного поведения в организации.

Рассмотрим несколько точек зрения на формы девиантного поведения в организации.

В организации, где люди добровольно объединяются для достижения совместными усилиями общеорганизационных и одновременно личных целей, действуют многочисленные правила, нормы, предписания (письменные и устные, организационные и групповые), без которых недостижимы совместные результаты. Соблюдение установленных правил предполагает возможность конструктивной совместной деятельности, приводящей к позитивным организационным результатам. Их нарушение, естественно, вызывает сбои в деятельности организации, вредит ей. Формы поведения, связанные с нарушением норм, предписаний, дисциплинарных рамок, называются деструктивными формами поведения. Разновидностей деструктивной формы поведения довольно много. При несоблюдении норм права мы говорим о противоправном поведении. Обычно проявления такого поведения должны преследоваться по закону. Часто встречается административно-управленческая форма деструктивного поведения в отношении организации и общих целей: злоупотребление в личных целях своими правами и полномочиями, невыполнение прямых обязанностей. Если человек просто не на своем месте, некомпетентен, его поведение дисфункционально. Социологи выделяют эгоистическое, индивидуально-целевое и групповое деструктивное поведение (групповой эгоизм). В противовес инновационному часто проявляется консервативное поведение. Сложнее распознать имитационное поведение, когда истинные эгоистические цели камуфлируются псевдоактивностью и демагогическими заявлениями.

Мошенничество – в уголовном праве преступление, заключающееся в завладении чужим имуществом (или в приобретении прав на имущество) путем обмана или злоупотребления доверие.

Многие организации страдают от мошенничества собственных сотрудников и клиентов. Массовые случаи мошенничества со стороны сотрудников организации являются показателем неблагополучия, отсутствия преданности работников, которые не воспринимают цели организации как свои и видят в организации только источник получения доходов.

В России в период перехода к рынку мошенничество превратилось в своеобразный вид игры граждан, бизнеса, государства (точнее, тех, кто решил, что может его представлять). Одних только средств, сгинувших в недрах финансовых пирамид, в офшорных зонах, в форме уклонения от налогов, просто похищенных при попустительстве представителей государства, хватило бы на полную модернизацию народного хозяйства.

По мнению американских ученых, существует так называемый "треугольник мошенничества". Авторы исходят из того, что каждый человек способен совершить мошенничество, нужно только, чтобы он оказался в соответствующей ситуации. Вспомните, был ли в вашей жизни хотя бы один случай, когда вы проехали в общественном транспорте без билета?

Три элемента, образующие в совокупности так называемый треугольник мошенничества и определяющие мотивацию и возможность для его совершения, представляют собой:

1) давление внешних обстоятельств;

2) возможность совершить и некоторое время скрывать акт мошенничества;

3) способность оправдать это действие (рис. 1.)

Обстоятельства могут быть вызваны причинами психологического характера, т.е. особенностями личности сотрудника, его привычками и пороками, физиологическими факторами (нарушение здоровья), социальными обстоятельствами (влияние других людей), экономическими и даже политическими обстоятельствами (долги, ожидание ухудшения экономического положения, дефолта, падения котировок ценных бумаг, краха банка, фирмы, антисоциальные аспекты политики государства).

Рис.1. Треугольник мошенничества

Возможность совершить мошенничество, скрыть его и избежать наказания проистекает из следующих факторов:

• отсутствие или недостаточность мер контроля, позволяющих предупредить или выявить мошенничество;

• невозможность или неспособность оценить качество выполненной работы;

• отсутствие производственной дисциплины, нарушение принципа неотвратимости наказания;

• предоставление искаженной или недостаточной информации, наличие у злоумышленника большей информации, чем у жертвы;

• равнодушие к происходящему со стороны начальства и (или) коллег;

• особая уязвимость жертв мошенничества – пожилых или больных людей;

• отсутствие ревизий и (или) аудиторских проверок, позволяющих своевременно вскрыть факт мошенничества.

Организация в целях профилактики мошенничества обычно стремится создать систему специальных контрольных органов, чтобы обеспечить:

• своевременное выявление обстоятельств, способных толкнуть работников на мошенничество;

• систему контроля над бухгалтерией и финансами;

• реализацию методов проведения контрольных проверок на рабочих местах;

• формирование честности, воспитываемой на положительных примерах поведения руководства и на базе адекватной оценки результатов, разработки и выполнения кодексов чести, правильной оценки кандидатов в процессе приема на работу и т.п.

Однако в случае принятия таких мер возникает опасность формирования атмосферы всеобщей подозрительности, тотальной слежки, доносов, наушничества, нарушения возможности коллективной и творческой работы (такая работа базируется на доверии, единстве целей и взаимопонимании), снижения уровня лояльности фирме.

Самооправдание – психологический фактор. Оно связано с ощущением несправедливости, обиды на фирму, которая якобы задолжала работнику за переработку, не оценила его труд по достоинству, с попытками представить кражу как временный заем. При этом работник приводит объяснения типа "от этого никому хуже не будет; это направлено на благие цели; это необходимо для сохранения репутации честного кредитора и бизнесмена; все так делают; на моем месте гак поступил бы каждый; глупо было не воспользоваться случаем; правительство (руководство) транжирит деньги, а я должен платить; все воруют; мне нужнее" и т.п.

В качестве форм саботажа рассматривается деятельность, которая снижает качество и количество производимой продукции и услуг, например: забастовки, go-slows (замедление темпов, работа с повышенной осмотрительностью), абсентеизм (отсутствие на рабочих местах, прогулы под разными предлогами), работа без энтузиазма, "строго по правилам", порча оборудования и продукции, рестрикционизм (искусственное ограничение работниками по сговору выработки, производительности труда) и т.п.

В общем виде саботаж может быть концептуально определен как преднамеренное действие или бездействие, которое повлекло за собой повреждение, уничтожение или разрушение некоторых аспектов среды, окружающей рабочее место, включая имущество, продукцию, процессы или репутацию организации.

В век мощных машин и высоких технологий саботаж может быть особенно пагубен, потому что часто только немногие эксперты действительно разбираются в системах, с которыми они работают.

Саботаж – это не только действия "безумного саботажника", он может быть рассмотрен как рациональный ответ на эксплуатацию, недостаток контроля и систематическую несправедливость.

Основные микропричины саботажа представляются связанными с борьбой за контроль непосредственно на рабочем месте. На основании современного обзора исследований на тему саботажа Дж. Джермаер выделяет 18 отдельных причин. Можно назвать следующие специфические факторы, чаще всего ассоциируемые с саботажем, объектом которого являются продукция и машины:

• скучная, монотонная и утомительная работа, не дающая пищи уму, не развивающая работника. Большинство исследователей при объяснении причин возникновения саботажа делают ссылку на этот фактор;
• желание взять под контроль время, самостоятельно распоряжаться им;
• рост нормы выработки, осуществляемый "сверху", без участия работника в обосновании их пересмотра, или другие изменения в характере работы (упоминаются несколько реже);
• отказ производить плохо спроектированные, ненужные изделия (отсутствие значимости работы);
• понижение профессионального статуса (низкий престиж работы);
• назначение на опасную работу;
• чрезмерно строгая дисциплина;
• медленное рассмотрение или отклонение жалоб;
• конфликты с непосредственными руководителями;
• низкая заработная плата;
• дискриминация.

Таким образом, саботаж осуществляется обычно как способ противодействия угнетающим условиям занятости и чувству бессилия, что придает ему качества тактики и стратегии, несовместимые с общепринятым образом безумного саботажника.

1.5 Классификация преступлений и девиаций на работе.

Девиантное поведение работников активно исследовал Геральд Марсом. Подход, применяемый Марсом, делит поведение в процессе деятельности на 4 категории: «ястребы», «ослы», «стервятники» и «волчьи стаи». Деятельность в рамках каждой категории не только обладает общими структурными характеристиками, но также отчетливо связана с определенными видами кражи, обмана, подмены и воровства клиентов, работодателей, подчиненных и правительства.

Рис. 2 Классификация.

«Ястребы» (слабые правила/классификация обязанностей; слабое вовлечение в группу) – они, как и их оперенные прототипы, являются конкурентоспособными индивидами. У них есть тенденция создавать свои правила или менять их в свою пользу. Это предприниматели и посредники, профессионалы в сфере инноваций и деятели малого бизнеса. Они работают над сохранением и усилением своей автономии. Главный их ресурс – это знания и чутье, дополняемые сетью контактов и связей за пределами организации, во внешней среде организации. Их талант достаточно востребован, и, поскольку система связей у них хорошо развита, они склонны переходить к соперникам, забирая с собой ресурсы, включая клиентов компании. «Ястребы» не отличаются преданностью и склонностью к стратегическому планированию.

«Ослы» (сильные правила/классификация; слабое вовлечение в группу). В работе «ослов» главенствуют правила, недостаток автономии, часто низкий статус и относительная изолированность друг от друга. В частности многие работы по перевозке выполняются «ослами». Существует тенденция ограничивать их расписаниями и правилами безопасности, хотя они часто работают в одиночку. Подобного рода ограничения существуют у кассиров в супермаркетах и у квалифицированных операторов. Их реакция на это – стремление повысить независимость и обеспечить свои интересы за счет нарушения правил, зловредного саботажа, подмены продуктов, особенно в сфере персональных услуг, использования родственных отношений и обмана. Подобные деяния могут быть очень разрушительными и даже опасными для результатов работы, особенно в силу того, что отсутствие влияния группы непременно ведет к отсутствию группового сдерживания. В отличие от классических «волчих стай», таких как работники доков, которые, как правило, работают в команде, эксцессы «ослов» не регулируются групповым контролем. В результате пресса часто пишет о случаях, когда жилища продавцов магазинов, выполняющих «ослиную работу», похожи на «пещеру Алладина».

Отсутствие социальной солидарности – достаточно типичный и сильный фактор при «ослиной» работе. Чем больше менеджеры контролируют работы, выполняемые «ослами», используя обычные методы увеличения ограничений и усиления правил, тем больше снижается эффективность. Схемы по увеличению автономности и интереса к работе за счет расширения работ, обогащения работы, ротации действуют лучше альтернатив, особенно связанных с развитием перспектив продвижения и мерами по повышению безопасности труда.

«Волчьи стаи»(сильные правила/классификация; сильное вовлечение в группу). Они практикуют групповое воровство, которое осуществляется в хорошо организованных и стратифицированных бандах. Традиционно в качестве примера называют бригады докеров с их иерархией, порядками и внутреннем контролем, основанным на принципах группового труда, требующего выполнения задач при условии разделения и кооперации труда. Многие ремонтно-эксплуатационные и строительные бригады являются примером «волчьих стай». Воруя или потворствуя другим девиациям, они действуют в соответствии с установленными правилами, в которых оговорены ограничения и четко определено разделение труда. Поэтому в отличие от одиночек-«ослов», у них предполагается обучение технике и практике отклонений. Как волки в реальной жизни, они знают, кто является их лидером, а кто ведомым, используют внутреннюю организацию для наказания и вознаграждения отклонений внутри стаи (особенно тех, которые выходят за рамки установленных группой пределов) и проявляют сильную преданность группе, часто сопротивляются переменам и инновациям.

Волчьи стаи применяют санкции против своих членов, начиная с подшучивания, через высмеивание, вплоть до изгнания;

«Стервятники» (слабые правила/классификация; сильное вовлечение в группу).

Они тоже основываются на командах, но их команды, в отличие от «волчьих стай», минимально дифференцированы по рангам или функциям. К «стервятникам» относятся путешествующие агенты по продаже, равно как и прислуга, которые объединены как бы наличием общей базы – работой на одного непосредственного начальника. К «стервятникам» относятся и водители такси (особенно работающие в одном таксопарке), а также официанты поездов и пассажирских морских лайнеров. Они зависят от информации и нуждаются в поддержке со стороны коллег и группы, но в то же время имеют собственные интересы. Отсутствие роли признанного лидера, которое является следствием слабой классификации обязанностей и парадоксальной комбинации конкуренции и потребности в кооперации, приводит «стервятников» к сложностям в разрешении их споров и делает их, в частности, субъектами слухов и выбора в качестве «козлов отпущения». Группировки «стервятников», как правило, нестабильны как в части их состава, так и в части поведения, которое склонно быть беспокойным.

В работе «стервятников» поведение не является противодействующим (как в работе «ослов») или творческим (как у индивидуалистов - «ястребов»), а зависит от изменяющихся возможностей, предоставляемых менеджментом. Ускорение темпа, увеличение веса, изменение цены или намерений не имеют тенденции восприниматься как враждебные, как было бы в случае с «волчьей стаей». Наоборот, изменения предоставляют работникам определенные шансы. Они «скачут» в нестабильной системе, которая постоянно противодействует и пугает тем, что сбросит их.

Явный сговор подобного рода между работниками и менеджментом нижнего уровня довольно типичен среди «стервятников», особенно тогда, когда жертвы находятся вне фирмы. Довольно часто имеют место девиации, улаживаемые посредством тайного сговора высших менеджеров до тех пор, пока предмет не становится видимым, что еще более усугубляет присущую «стервятникам» неустойчивость положения.

1.6 Анализ зарубежного опыта девиантного поведения персонала.

Девиантное поведения персонала является проблемным как в российских, так и в зарубежных компаниях. Каждый второй руководитель хочет видеть в своей организации правильных и благонадежных сотрудников, которые будут соответствовать предъявляемой квалификации и навыкам.
Факторы способствующие росту девиантности в организации:
- несправедливая оплата за труд и недооценка сотрудника, в подобных
ситуациях персонал восстанавливает справедливость с помощью хищений,
приписоки т. п.;

1) непонятность в правах собственности, такое может подтолкнуть на
девиантные действия топ-менеджеров;

2) неясная система учета;

3) отсутствие или низкое качество должностной инструкции;

4) необоснованная система отбора и аттестации персонала.
Отклоняющему поведению или как его еще называют девиантному
поведению, в большей степени содействует атмосфера отрешенности, которая в последние время окрепла в организациях в России. Также содействует огромный разрыв в заработной плате между руководством и простым персоналом. В организациях в США выделяются три основные предпосылки корыстных действий:

1. личные качества людей;
2. внешние обстоятельства;
3. возможности для преступных действий.
   Для предотвращения экономических преступлений в США в организациях специалисты рекомендуют:

1) усовершенствование систем отбора и оценки персонала, собирание
необходимой информации о кандидатах, оценку не только деловых, но и моральных качеств;

2) упрощение организационных структур;

3) совершенствование систем учета;

4) дублирование и контроль бухгалтерских операций;

5) организацию систем внутреннего аудита.
Данные меры не сильно отличаются от тех, которые используют в России.
В организациях в США распространен метод предотвращения девиантного
поведения персонала путем повышение оплаты труда до так называемого
эффективного уровня, который, как правило, превышает уровень оплаты у
конкурентов, т. е. рыночный уровень. Такая модель стимулирования совершенно незамысловата и довольно примитивно, так думать о поведении человека. Ведь честность не продается и не покупается. Люди, у которых нет совести, которые склонны к корысти, любостяжанию и авантюризму захотят получить доход не один раз, то есть и от вас и от фирмы конкурента. Такой вывод можно подтвердить известным примером о разоблачении агентов, которые работали в разведки не только на свою страну, но и на враждующую с ней.

Самая действующая модель борьбы с девиантным поведением персонала используется в системах «пожизненного найма» в фирмах в Японии. Ведь для сотрудников данных фирм увольнение, а именно так там борются с отклонением от норм поведением, означает значительное снижение
материального и статусного уровня. Как говорят Милгром и Роберте, на рынке труда Японии господствуют молодые люди, у которых нет опыта работы по найму. Поэтому они считают, что предложение труда от человека в возрасте 30—50 лет вызывает настороженное отношение в отделе персонала японского предприятия.

Правительству Японии удается поддерживать один из самых низких среди развитых стран мира уровней девиантного поведения. Ведь страны Запада в основном не обладают излишней агрессивностью девиантов.
Был проведен эксперимент несколькими учеными. Они поместили группу
менеджеров из США, Японии и Германии в одно помещение в одинаковые
условия. За их поведением на определенные ситуации следила скрытая камера.
Ситуация первая. Актер, игравший роль менеджера данной компании, в
которой американцы японцы и немцы должны были реализовать проект,
пришел на работу в нетрезвом виде. Американцы сразу же отказались с ним
работать. Японцы оставались невозмутимыми до конца, пока их руководитель не указал им на бутылку спиртного, которая торчала из портфеля менеджера. Немцы стали волноваться, что его могут уволить с работы, если они поднимут шум.

Ситуация вторая. Все тот же актер-менеджер, сел за стол, на котором
лежали чертежи, и макеты проекта достал сигареты и закурил. Японцы, не
желавшие нарушать гармонию, предпочли молчать. Немцы сначала устроили
совещание и только потом выразили недовольство, а американцы стали курить вместе подвыпившим менеджеров. Ситуация три. Когда из кабинета, где сидела наша группа испытуемых, вышли все члены руководства компании, наш актер-менеджер стал воровать мелкие канцелярские принадлежности (ручки, стикеры, степлер, ножницы и
т.д.). Американцы радостно последовали его примеру. Немцы воровать не
стали, а японцы не только не стали воровать, но еще и сообщили о
случившемся руководству компании.

Рассмотрев зарубежный опыт, хочется подчеркнуть. В каждой
стране разный уровень девиации поведения персонала. В большей степени это зависит от менталитета страны. Наиболее интересный опыт, по моему мнению, это в Японии с их менталитетом, тем как они дорожат своей работой и репутацией, их пожизненным наймом, в организации девиантное поведение сводится к минимуму. Им не присуще хамство, воровство у организации, мошенничество и раскрытие коммерческой тайны. Для того чтобы избежать всего этого они создают благоприятные условия для своих сотрудников.

Глава 2. План разрешения ситуации на основе Кейса «Уникальный специалист».

После прочтения кейса. «На предприятии работает по-настоящему уникальный специалист – Федор Иванов. Он слесарь-универсал. Москва хоть и большой город, а с трудом можно найти 5-6 человек равных ему по мастерству. А самое неприятное заключается в том, что Иванов прекрасно знает о своей уникальности и незаменимости и без зазрения совести вьет веревки из руководства предприятия. Заработная плата у него высокая, в этом плане он всем доволен и никаких требований не предъявляет. Однако в любой момент Иванов может выкинуть фортель – не выйти на работу и подставить руководство предприятия. Например, он может позвонить генеральному директору и заявить: «Ко мне свояк приехал, так что я на две недели уезжаю с ним порыбачить». И цех тоже встает на две недели, потому что заменить Иванова некем. Производство стоит, рабочие отдыхают, предприятие теряет деньги. И все из-за распущенности одного человека. Причем уволить его невозможно – второго такого специалиста не найти".

По тексту, представленному в кейсе, можно сделать вывод что, в целом проблема, кажется не столь уж необычной и сложной. С такой ситуацией встречаются многие руководители и на многих предприятиях. Но происходит это, чаще всего, в небольших организациях и там, где руководство все еще не может отказаться от своего рода персонификации проблемы.

У каждого управленческого решения есть своя цена. Есть она и у "решения" оставить всё, как есть - это стоимость простоя всего цеха на время отсутствия супер-специалиста. Соответственно эту цену надо сравнить с ценой других решений и выбирать наиболее приемлемое - а выбирать есть из чего:

План 1. Найм ещё одного такого специалиста, например, его перекупка у конкурентов (это решение заодно и им создаст дополнительные проблемы) или поиск через не стандартные каналы (возможно такой супер-специалист сейчас работает не по специальности в соседнем городе из-за банкротства их градообразующего предприятия и только мечтает о вашем предложении - разумеется, что относиться к работе у вас он будет по-другом);

План 2. Найм нескольких менее редких сотрудников с меньшей квалификации в сумме закрывающих потребность в супер-специалисте (это решение связано с потерями на организационные вопросы, но в итоге может оказаться значительно дешевле текущего положения дел и при этом единственно приемлемым из всех предложенных из-за специфики ситуации);

План 3. Найм сотрудника с меньшей квалификацией и его обучение до уровня супер-специалиста (это решение хорошо тем, что оно - наименее затратное из всех, а также тем, что ещё до завершения обучения даст свои плоды, так как супер-специалист будет чувствовать дыхание в спину, а его "чудачества" будут каждый раз проверкой на состоятельность его ученика, который в этих ситуациях будет вынужден тренировать навыки самостоятельной полноценной работы на месте Фёдора Иванова) - это решение можно совместить с решением №2, ставя в заместители с соответствующей компенсацией самого лучшего из вновь нанятых, - это будет стимулировать и учеников активно осваивать компетенции супер-специалиста, а не потихоньку делать свой объём работы;

План 4. Автоматизация - сейчас многие вещи, которые раньше делал человек, могут делать автоматы (в Японии есть целый завод, обслуживаемый несколькими сотрудниками) – стоит узнать, нет ли автоматизированной замены вашему супер-специалисту (возможно в результате реализации этого решения получится ещё и снизить затраты на единицу продукции);

План 5. Материальная мотивация Фёдора Иванова - ввод зависимости на величину его зарплаты от результатов работы всего цеха (не обязательно это должен быть штраф за его "чудачества", - если он такой супер-уникальный супер-специалист, то можно сделать его своим партнёром с процентом от ваших "акций", как это принято в западных компаниях - правда, не факт, что его это замотивирует, здесь надо разбираться в устремлениях этого человека);

Цель: Устранить зависимость бизнеса от одного профессионала.

Список использованной литературы.

Основная литература:

1. Захарова Л. Н.Психология управления: Учебное пособие для студентов вузов / Захарова Л. Н. - Издательство: Логос, 2012

(электронная библиотека).

2. Бакирова Г. Х. Психология эффективного стратегического управления персоналом: учебное пособие / Бакирова Г. Х. - Издательство: Юнити-Дана, 2015

3 Базаров Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: Учебное пособие для студентов вузов / Т.Ю. Базаров. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012.

Дополнительные источники:

4. Адизес И. – Стили менеджмента. Эффективные и неэффективные. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2009.

5. Андреева Г.М. Социальная психология – М.: Аспект пресс, 2017.

6. Баранова И.П. Организационное поведение. – М.: Маркет ДС, 2010.

7. Блумберг М. «Блумберг о Bloomberg» / пер. с англ. - Серия «Сколково», 2010.

8. Виханский О.С. Менеджмент: учебник. – 5-е изд., стереотип. – М.: Магистр; ИНФРА-М, 2011.

9. Кибанов А.Я. Конфликтология: учебник / А.Я. Кибанов, Д.К. Захаров, В.Г. Коновалова. – 2-е изд, перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2012.

Ресурсы интернет:

1. Управление персоналом - http://www.top-personal.ru/

2. Кадровое дело - http://kdelo.ru/div/224

3. Секрет фирмы. - http://www.kommersant.ru/sf.aspx

4. Менеджмент в России и за рубежом. - http://www.mevriz.ru

5. Top-Manager. - http://www.top-manager.ru