Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Формы и системы оплаты труда на предприятии. Понятие, сущность и принципы оплаты труда

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Человеческий труд является основным фактором производства, а соответственно рациональное использование кадрового персонала предприятия – непременное условие, обеспечивающее бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов.

Трудовые ресурсы - один из важнейших показателей, которые характеризуют работу предприятий, от уровня их развития зависят финансовые результаты деятельности предприятий.

На повышение эффективности производства особое, решающее влияние оказывают размеры, структура и качество трудовых ресурсов, уровень обеспеченности ими, а также их рациональное использование.

Актуальность темы курсовой работы обусловлена тем, что одним из основных факторов, которые влияют на эффективность использования рабочей силы, является система оплаты труда. Тема оплаты труда, является одной из наиболее актуальных на предприятии, так как заработная плата представляет собой форму вознаграждения за труд и важнейший стимул для работников предприятия, а одной из важнейших её функций является функция мотивации к дальнейшему продолжению труда на данном конкретном рабочем месте. Особенно важным является, чтобы уровень заработной платы соответствовал желаниям работников и возможностям работодателей что, как правило, практически не реально. Однако, в условиях современного развития экономики страны эта тенденция постепенно меняется в лучшую сторону.

Предметом исследования является учет и анализ заработной платы предприятия малого бизнеса ОАО «Уральская фольга».

Объектом исследования является организация заработной платы в ОАО «Уральская фольга».

Цель данной работы состоит в том, чтобы оценить взаимовлияние оплаты труда (заработной платы) и производительности труда в секторе малого бизнеса.

Для достижения поставленной цели в работе рассмотрены следующие вопросы:

теоретические аспекты организации оплаты труда;
особенности организации оплаты труда в секторе малого бизнеса;
проведен анализ оплаты труда на примере ОАО «Уральская фольга»;
предложены рекомендации по совершенствованию организации оплаты труда персонала ОАО «Уральская фольга».

При написании работы были использованы труды российских и зарубежных авторов по теме исследования. Было выяснено, что единого мнения ученых и экспертов к подходу взаимовлияния оплаты труда (заработной платы) и производительности труда не существует. Кроме этого, в работе так же использовались различные статьи, при помощи которых были выявлены факторы, влияющие на производительность труда.

Практическая значимость курсовой работы заключается в возможности использования результатов исследования в практической деятельности исследуемого предприятия.

Структура данной работы состоит из введения, трёх глав, заключения, списка литературы и приложений.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ организации ОПЛАТЫ ТРУДА В МАЛОМ БИЗНЕСЕ

1.1 Понятие, сущность и принципы оплаты труда

Для понимания сущности заработной платы необходимо рассмотреть основные функции, которые она выполняет. Среди данных функций можно выделить функцию распределения, социальную функцию и стимулирующую (мотивационную) функцию, воспроизводственную функцию, функцию формирования платежеспособного спроса населения.

Функция распределения предназначена для отражения меры живого труда при распределении фонда потребления между наемными работниками и собственниками средств производства. Только собственник вправе самостоятельно распоряжаться средствами производства и результатами труда. Принятие законов о собственности, о предпринимательстве и других окончательно определило судьбу централизованно устанавливавшихся ранее механизмов формирования заработной платы. В новых условиях децентрализованная форма распределительных отношений ориентируется на стоимостные показатели, конкуренцию на рынке и отражает финансово-рыночное положение предприятия^[1].

Социальная функция заработной платы обусловлена переходом к рынку в виду того, что заработная плата становится главным элементом воспроизводства рабочей силы. Доходы, получаемые работником, должны покрывать те необходимые расходы, связанные с потребностями в питании, одежде, жилье, оплаты жилищно-коммунальных услуг и т.п.

Стимулирующая (мотивационная) функция проявляется в установлении зависимости заработной платы работника от его трудового вклада. В зависимости от системы оплаты труда, организации заработной платы на предприятии мотивационным стимулом может выступать как размер заработной платы, так и непосредственно оценка работника (хотя последнее, в конечном счете, также выразится размером заработка). Однако оценка работника (заслуг работника) с последующим установлением размера заработка оказывается для рабочих более предпочтительной по сравнению с оценкой косвенной (в последовательности: заработная плата – заслуги работника). Поэтому организация заработной платы с оценкой заслуг играет большую мотивационную роль, нежели оплата без оценок.

Следует также отметить, воспроизводственную функцию заработной платы, которая заключается в обеспечении работников необходимыми жизненными благами для воспроизводства рабочей силы, воспроизводства поколений.

Функция формирования платежеспособного спроса населения отражается в увязке платежеспособного спроса и производства потребительских товаров.

Различаю номинальную, реальную, минимальную заработную плату. Номинальная заработная плата представляет собой сумму денежной оплаты, полученная за работу. В свою очередь, реальная заработная плата – это покупательная способность номинальной заработной платы, то есть количество товаров и услуг, которые реально можно приобрести^[2].

Минимальная заработная плата – нижняя граница цены рабочей силы, которая обеспечивает вознаграждение за труд наименьшей сложности, выполняемый в нормальных условиях. Важное значение здесь имеет такой показатель, как прожиточный минимум, отражающий объем и структуру потребления материальных благ и услуг на минимально допустимом уровне, обеспечивающем условия для поддержания активного физического состояния взрослых, для социального и физического развития детей и подростков. Включает: расходы на питание; расходы на непродовольственные товары; расходы на услуги; налоги; другие обязательные платежи.

Заработная плата включает в себя:

1) основную заработную плату, которую получает работник предприятия, работающий по найму за выполненную работу в соответствии с установленными нормами труда (нормами выработки, времени, численности, обслуживания, управляемости);

2) дополнительную заработную плату – это вознаграждение за труд сверх норм и за трудовые успехи, особые условия труда.

В состав дополнительной заработной платы входит: премиальные выплаты по результатам работы подразделения и предприятия; доплаты за вредные и тяжелые условия труда; оплата работы в праздничные дни, ночные часы и оплата сверхурочного рабочего времени (переработка графика вызвана режимом работы предприятия); оплата ежегодных и дополнительных отпусков, а также выполнение государственных обязанностей.

Основной источник средств – часть доходов предприятия, так как расходы по основной и дополнительной заработной плате включаются в себестоимость продукции. Соответственно фонд оплаты труда может быть сформирован только после реализации выпущенной продукции и поступлением денежных средств на расчетный счет предприятия. Работники предприятия премируются из фонда, который формируется из прибыли, остающейся в распоряжении предприятия, а также получают дивиденд по ценным бумагам за счет средств, которые формируются из прибыли.

1.2 Формы и системы оплаты труда: научный подход

Принято считать, особенно в теории научной организации труда, что главным стимулом, побуждающим человека к труду, является заработная плата — один из главных источников дохода у большинства людей. Благодаря такому виду дохода (денежному) человек может позволить себе удовлетворить свои первичные потребности, которые, согласно теории Maslow A.H.^[3], состоят из физиологических потребностей, потребностей в безопасности, а также потребности в социальном общении. После их удовлетворения, люди начинают стремиться к удовлетворению своих вторичных потребностей, которые включают в себя желания в получении уважения со стороны других, развития собственной личности, а также достижения других нематериальных благ. В связи с этим, можно предположить, что в развитых странах, в которых условия жизни относительно выше, чем в развивающихся странах, мотивацией к большему и лучшему труду у большинства людей является не только заработная плата, но и другие факторы. Благодаря эконометрическому анализу, мы попытаемся выяснить, в какой мере заработная плата влияет на производительность труда людей, проживающих в этих странах в современных условиях. Наша гипотеза состоит в том, что при данных предпосылках, увеличение в компенсации труда, то есть заработной платы, приводит к непропорциональному увеличению производительности труда.

Перед тем, как перейти к статистическому анализу, необходимо определиться с самим понятием заработной платы. Согласно толковому словарю русского языка Даля В.И. термин «заработная плата» или «заработок» произошел от слова «заработать — выручать трудом своим, работою, получать, как плату за труд»^[4].

Данное определение может быть интерпретировано следующим образом.

Существует так называемый рынок труда, на котором некоторые индивиды предлагают свой труд в качестве товара другим индивидам, которые нуждаются в определенном навыке / умении / знании, то есть в человеке, который смог бы сделать то, что им нужно. Ради этого они готовы предоставить определенное вознаграждение, чаще всего выраженное в денежной форме. Таким образом, на рынке труда складываются определенные законы спроса и предложения, которые устанавливают цену на труд. Однако, в отличие от рынка товаров и услуг, здесь идет речь об оплате одушевленного фактора производства, что делает его стоимость более многогранной. Так, при установлении цены труда необходимо принимать во внимание большое количество факторов, таких как первичные потребности человека, описанные выше, уровень образования и профессиональная сфера деятельности каждого индивида, количество трудоспособного населения, уровня цен в экономике, а также общего социально-экономического уровня в стране и других.

Реальная же ситуация показывает, что оплата на рынке труда платится не за сам труд, а за использование рабочей силы. Первым этот феномен предоставил на общественное обозрение Маркс К.^[5], который утверждал, что «заработная плата по существу есть плата за товар «рабочая сила», хотя внешне кажется, что оплачивается несуществующий товар — труд». Под «несуществующим» подразумевается то, что сам по себе труд, то есть усилия, которые прикладывает тот или иной человек, достаточно тяжело измерить, в то время как произведенные этим человеком вещи — легко. Из-за этого и возникает проблема эксплуатации рабочей силы, так как работодатели зачастую платят за финальный продукт труда, а сколько стоило это произвести конкретному человеку (усилия, время) не всегда учитывается и даже особо никого не интересует.

При таком раскладе, может получиться, что если человек, по каким-либо причинам, будь то физиологические или психологические, не в состоянии предложить свой труд в качестве товара, пользующегося достаточным спросом, он / она может оказаться не в состоянии обеспечить себя и свою семью достойным уровнем жизни. Поэтому, в каждой стране существует определенный уровень минимальной оплаты труда, важным ориентиром которого является так называемый прожиточный минимум, то есть такой доход, который бы обеспечил первичные потребности взрослого одинокого человека, в работе которого используется труд наименьшей сложности. В каждой стране уровень прожиточного минимума разный, но принято считать, что в развитых странах его значение выше, чем в развивающихся. Так, например, «Железный закон» Лассаля Ф.^[6] определял размер заработной платы для всех людей поголовно как минимум средств, на который смог бы прожить среднестатистический человек.

Более справедливая (социальная) система начисления заработной платы подразумевает под собой такой размер компенсации труда, который бы отражал относительную долю вклада каждого рабочего в национальный доход. Тем не менее, вклад — это такой же показатель финальной продукции, а не самого труда.

Ракитский Б.В. в своей статье «Право трудящихся на справедливое вознаграждение: Российские и международные принципы, нормы, проблемы»^[7] обобщает три основные модели формирования компенсации за труд. В первой модели единственным доходом человека является непосредственные выплаты за его труд. При этом минимальный уровень выплат устанавливается государством и охраняется законом, а все последующие увеличения обсуждаются в момент составления контракта. Во второй модели, описанной автором, прямые выплаты являются лишь частью общего дохода работника, который ко всему прочему получает различные страховые выплаты и льготы, так же установленные государством. Данные выплаты направлены на обеспечение социальных рисков, включающих в себя производственные травмы и выплаты в пенсионный фонд. В условиях третьей модели государство устанавливает не только минимальные значение заработной платы и / или других денежных выплат, но составляет полную градацию как денежных, так и натуральных выплат. Такого рода модель наиболее популярна в странах с тоталитарным социальным устройством, в то время как первая и вторая модели в большей степени характеризуют рыночное и демократическое устройство.

Барков С.А.^[8] в своей книге «Социология Организаций: Учебное пособие» (2004) утверждает, что несмотря на то, что характер заработной платы устанавливается в экономике в целом, на каждом отдельно взятом предприятии имеется определенная схема, согласно которой определяется размер номинальной заработной платы различным сотрудникам. Сначала, компания выбирает уровень заработной платы. Автор выделяет три метода, позволяющих начальству определить справедливый, с их точки зрения, уровень компенсации труда. Одним из вариантов может служить метод на основе издержек, то есть компания выплачивает работнику ровно столько, сколько стоят его услуги физической и умственной деятельности.

Другими словами, организацию, в которой человек работает, интересует лишь то, что он / она в состоянии трудиться и приносить компании прибыль, а какие-либо другие человеческие потребности в данном случае не имеют значения. Стоит отметить, что чаще всего такой метод берет во внимание среднестатистические потребности индивидов, нежели чем подходят к формированию специфического уровня заработной платы для каждого работника. Так же, существует метод так называемого следования за конкурентами, который подразумевает под собой ориентирование на средний уровень заработной платы в отрасли по каждой из специальностей. Это своего рода «внешняя справедливость»^[9], которая подразумевает под собой то, что люди, работающие в разных компаниях, но на одинаковых должностях, получают примерно один и тот же оклад. Помимо этого, существует и «внутренняя справедливость»^[10], согласно которой труд людей, работающих в одной компании, но занимающих разные позиции, должен быть компенсирован по-разному. Это происходит потому, что люди, находящиеся на разных ступенях вертикальной иерархии, прилагают разное количество усилий, имеют разную степень ответственности, и, соответственно, идентичная заработная плата, скорее всего, вызовет недовольство, в особенности у людей, занимающих относительно высокие должности. Еще одним методом являются выплаты, нацеленные на оправдания ожиданий сотрудников. Это значит, что компания собирается платить работнику примерно столько, сколько он / она считают стоит их труд. То есть в данном случае, заработной платы хватает не только на удовлетворение первичных потребностей, как это было в первом представленном методе, но и на удовлетворение вторичных.

Конечно же, не стоит забывать о том, что зачастую люди переоценивают свои возможности, так что такого рода метод, скорее всего, применим к категории нанимаемых специалистов, а не простых рабочих.

После того, как было принято решение о том или ином уровне заработной платы, компании необходимо определиться с самой системой оплаты труда, которая подразделяется на четыре основных типа, а именно аккордную, сдельную, повременную системы, а также систему твердых окладов.

Аккордная система оплаты труда подразумевает под собой плату за конечный результат, а не процесс, приложенных усилий, и зачастую выражена в качестве аванса и / или гонорара.

Сдельную, и повременную формы оплаты труда можно представить системами (рис. 1).

Формы и системы заработной платы

Сдельная оплата труда

Повременная оплата труда

Простая повременная

Почасовая

Понедельная

Помесячная

Простая сдельная

Косвенно - сдельная

Аккордная

Коллективная подрядная

Поденная

Сдельно-премиальная

Повременно- премиальная

Сдельно- прогрессивная

Индивидуальная

Рисунок 1 - Основные формы и системы заработной платы^[11]

Сдельная система похожа на аккордную, но имеет значительное отличие от нее в том, что такая своеобразная купля — продажа результатов повторяется несколько раз подряд, и в основном применяется к физической, нежели интеллектуальной работе.

Такая система повышает производительность труда в количественном смысле, но зачастую понижает ее в качественном. Примером может служить грузчик, стремящийся перевезти большее количество вещей, но совсем не обращающий внимание на состояние вещей, в котором он их довозит или журналист, пишущий множество статей, но не обращающий внимание на их смысловую нагрузку. Кроме потери качества существует еще один недостаток сдельной системы оплаты труда, заключающейся в том, что если человек, имеющий такого рода систему вознаграждения, работает внутри организации, то в обязанности организации входит денежная компенсация сотрудника в том случае, если у него по каким-либо причинам нет достаточного количества выполняемых заказов на протяжении определенного периода времени. Например, схема оплаты труда официантов может состоять из гарантированной заработной платы, а также определенных выплат за каждый обслуживаемый стол. Такие схемы начисления заработной платы были популярны в двадцатом веке, когда было распространено машинное производство.

Однако, после внедрения конвейерного производства, такие системы больше не являлись оптимальными, ведь темпом работы стала скорость конвейера, а не способности самих рабочих делать определенное количество продукции и получать в соответствии своей выработке.

Таким образом, после внедрения определенных технологий, популярной системой стала повременная система оплаты труда, которая основана на определенных критериях, которым должна соответствовать выполненная работа. В большинстве своем, установленные параметры касаются качества, а не количества работы. В основном, такой вид заработной платы имеет место быть как в сфере производства товаров, так и в сфере услуг.

В современных условиях система твердых окладов становится все более популярной. Она представляет собой оплату труда, целью которого является не какой-либо финальный результат, а сам процесс, например бухгалтерская отчетность компании. Так как такого рода система оплаты труда удовлетворяет одну из первичных потребностей человека (потребность в безопасности, выраженную в стабильном получении прибыли), она по праву может считаться одной из наиболее эффективных систем с точки зрения сотрудников фирмы. Тем не менее, такая система требует определенного уровня доверия между работниками и менеджментом фирмы, чтобы не возникало проблемы морального риска, который подразумевает под собой изменения поведения одной из сторон, в данном случае — сотрудника, после заключения контракта.

Помимо денежной компенсации за труд, при определении размера которой образование и другие полезные навыки человека играют главную роль, в компаниях обычно присутствуют определенные льготы и иногда неденежные выплаты, целью которых является удовлетворение специфических запросов сотрудников компании и общества в целом. И хотя такого рода выплаты улучшают благосостояние рабочих, зачастую, они не приводят к значимым изменениям производительности труда из-за того, что достаточно быстро люди начинают принимать такие выплаты за само собой разумеющиеся. Однако, по мнению автора, результатом эффективного применения такого рода выплат может стать повышение эффективности системы денежных выплат в целом благодаря всеобщей реорганизации и отношению к оплате труда.

В данной работе понятие заработной платы основано на определении, данным Бюро трудовой статистики департамента труда США. Таким образом, заработная плата выражена в качестве номинальной почасовой оплаты труда и относится ко всем занятым в секторе легкой, пищевой и сопутствующей промышленности. Ее значение для каждой из стран рассчитывается как скорректированная сумма прямых почасовых выплат, социальной страховки и налогов / субсидий, связанных с трудовой деятельностью. Последние выплачиваются работодателем и учитываются несмотря на то, что они могут не понижать / повышать благосостояние работников напрямую^[12].

Прямые почасовые выплаты представляют собой сумму, выплаченную работнику до каких-либо вычетов из заработной платы, например налогов, и состоят из оплаты за отработанное время и других прямых выплат. Оплата за отработанное время включает в себя основную заработную плату, сдельную заработную плату, компенсацию за сверхурочные часы, а также за работу в выходные / праздничные / ночные смены, выплату разницы скорректированного прожиточного минимума и инфляции, а также различные бонусы и премии, выплачиваемые во время каждого платежного периода. Под другими выплатами подразумеваются выплаты в нерабочее время, например во время отпуска, сезонные и другие нерегулярные выплаты, оплата труда, выраженная в натуральной форме, различные выплаты, специфицированные на индивидуальной основе, такие как спонсирование проезда до места работы, а также перевод денежных средств на сберегательные счета работающих.

Расходы по социальному страхованию и налоги, связанные с трудовой деятельностью, требуются по закону и выплачиваются работодателем в целях обеспечения своих сотрудников правом на социальные льготы. Данные расходы включают в себя пенсионные выплаты, пособия по инвалидности, выходные пособия, оплату больничного, страхование жизни, компенсацию травм и / или заболеваний, непосредственно связанных с выполняемой работой^[13].

Такая классификация дает нам основание предположить, что некоторые из перечисленных выплат влияют на производительность труда лишь косвенно, а влияние некоторых, например выплат по компенсации производственных травм, отложено во времени.

2. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРИМЕРЕ ПРЕДПРИЯТИЯ

2.1. Общая характеристика предприятия

ОАО «Уральская фольга» развивающееся предприятие перерабатывающей промышленности малого бизнеса, выпускающее тонкий прокат, в том числе фольгу, предприятие имеет глубокие исторические и рабочие традиции.

Расположено в городе Михайловске, в 130 километрах к юго-западу от Екатеринбурга. История предприятия ОАО «Уральская фольга» начинается в 1789 году. В 1808 году Михайловский завод вступил в строй действующих заводов Урала. Свое название он получил по имени его основателя - Михаила Губина. В честь него также назван и город Михайловск, в котором располагается предприятие.

Регистрационные данные предприятия:

Наименование	Открытое акционерное общество "Уральская фольга"
ИНН	6646010043
КПП	664601001
ОГРН	1036602271386
ОКПО	14504589
ФСФР	31448-D
Адрес	623080, Свердловская обл., Нижнесергинский р-н, Михайловск, ул. Кирова, д. 2
Телефон(ы)	(34396) 5-82-21, 5-82-02
Факс	(34396) 51299

Новую страницу своей истории Михайловский завод начал в 1941 году. Для авиационной промышленности необходимо было освоить производство биметалла, поэтому завод передают из ведомства черной металлургии в цветную. В 1947 году Министерством цветной металлургии было решено перевести с Каменск-Уральского завода фольгопрокатный цех и освоить производство алюминиевой рулонной фольги. В 1948 году началось производство фольги. В ходе приватизации в 1992 году предприятие стало называться АООТ «Михайловский завод по обработке цветных металлов». В 1996 году Уставом предприятия было предусмотрено сокращенное название ОАО «Михалюм».

Потерявшее в годы перестройки свои позиции на внутреннем и внешнем рынках цветных металлов предприятие начало своё полномасштабное развитие в 2000 году, когда предприятие стало частью группы «СУАЛ». Развитию «Уральской фольги» способствовали объективные и субъективные причины. Предприятие «Уральская фольга» создано в 2003 году на базе Михайловского завода по обработке цветных металлов.

В 2007 году предприятия вошло в одну из крупнейших мировых компаний "Русал".

Также у предприятия «Уральская фольга» существует свой сайт в Интернете, его адрес: www.uralfoil.ru. На сайте представлена подробная информация о видах производственного процесса и конечных продуктах, фотографии города, здания, географическое расположение.

В доле внутреннего рынка гладкой фольги ОАО «Уральская фольга» занимает ведущее положение.

Миссия предприятия: производство высококачественной экологически чистой алюминиевой фольги и ленты для различных отраслей промышленности, упаковки пищевых продуктов и медицинских препаратов.

Основные направления деятельности:

Повышение конкурентоспособности продукции на внутренних и внешних рынках:
Снижение себестоимости продукции;
Создание и поддержание имиджа надежного поставщика высококачественной продукции;
Построение взаимоотношений между подразделениями по принципу: "поставщик – потребитель";
Повышение квалификации персонала;
Создание благоприятного морально-психологического климата, позволяющего полностью раскрыть творческий потенциал каждого работника;
Проведение системной работы по формированию высококвалифицированного персонала.

Миссия и цели графически представлены на рис.2.

Рисунок 2 - Миссия ОАО «Уральская фольга»

2.2 Анализ кадрового состава предприятия

ОАО «Уральская фольга» относится к предприятиям высокой социальной ответственности. ОАО «Уральская фольга» предлагают своим сотрудникам достойную заработную плату, современные условия труда, активную работу заводского профсоюза, что позволяет сформировать успешный трудовой коллектив, в котором молодые работники смогут перенять богатый опыт наставников-профессионалов.

Из числа основных задач анализа труда и заработной платы в области использования рабочей силы в ОАО «Уральская фольга» в первую очередь можно выделить изучение показателей численности, динамики и причин движения рабочей силы, состава, структуры, квалификационного уровня.

Рассмотрим структуру численности сотрудников ОАО «Уральская фольга» более подробно.

Таблица 1 – Среднесписочная численность сотрудников, чел.

Наименование показателя	Годы			темп роста к 2016 г., %	отклонение от 2016 г.
Наименование показателя	2015	2016	2017	темп роста к 2016 г., %	отклонение от 2016 г.
производственный персонал, в т.ч.:	259	260	243	93,5	-17
основные рабочие	253	174	164	94,3	-10
вспомогательные рабочие	57	73	66	90,4	-7
ИТР	-	13	13	100,0	-
коммерческий персонал	27	26	27	103,8	1
вспомогательные рабочие и административный персонал	40	79	81	102,5	2
Всего:	326	365	351	96,2	-14

По данным таблицы 12 видим, что среднесписочная численность обслуживающего персонала ОАО «Уральская фольга» изменялась в динамике за три года. По сравнению с 2016 г. в отчетном году средняя численность сотрудников уменьшилась на 14 человек или на 3,8%. Из них: произошло резкое сокращение численности производственного персонала на 17 человек или на 6,5%, в том числе снизилось число основных рабочих на 10 человек или на 5,7% и вспомогательных рабочих на 7 человек или 9,6%, число инженерно-технических работников не изменилось. Следует отметить положительную динамику роста числа коммерческого, вспомогательных рабочих и административного персонала в целом.

В таблице 2 приведен удельный вес сотрудников ОАО «Уральская фольга» за 2015-2017 гг.

Таблица 2 – Структура сотрудников, в %

Наименование показателя	Удельный вес, %
Наименование показателя	2015	2016	2017
производственный персонал, в т.ч.:	79,4	71,2	69,2
основные рабочие	97,7	66,9	67,5
вспомогательные рабочие	22,0	28,1	27,2
ИТР	-	5,0	5,3
коммерческий персонал	8,3	7,1	7,7
вспомогательные рабочие и административный персонал	12,3	21,6	23,1
Всего:	100,0	100,0	100,0

Из данных таблицы 2 видим, что в структуре персонала ОАО «Уральская фольга» наибольший удельный вес занимает производственный персонал (67,5% за 2017 год), далее вспомогательные рабочие и административный персонал (23,1% за 2017 г.) и коммерческий персонал (7,7% за 2017 год). Наглядно данные представлены на рисунке 3.

Рисунок 3 - Удельный вес персонала в 2017 г., в %

Структура производственного персонала за 2017 год имеет следующий вид: 67,5% составляют основные рабочие, 27,2% – вспомогательные рабочие и 5,3% – инженерно-технические работники.

Проанализируем персонал предприятия по нескольким параметрам: квалификация, возраст и образование.

На рисунке 4 представлена структура персонала предприятия по возрастному составу за 2017 г. Как видно на диаграмме большую часть персонала составляют рабочие в возрасте 25-35 лет.

Рисунок 4 - Возрастной состав предприятия, в %

Как видно на рисунке 5, 65% рабочих – мужчины, что не удивительно, учитывая характер деятельности предприятия.

Рисунок 5 - Состав предприятия по половому признаку, в %

Рисунок 6 иллюстрирует структуру персонала по образованию. На предприятии ОАО «Уральская фольга» большая часть рабочих имеет среднее специальное или техническое образование. Высшее и неоконченное высшее образование большей частью имеют руководители предприятия.

Рисунок 6 - Структура состава персонала по образованию, в %

Большая часть рабочих предприятия имеют высший квалификационный ряд (35% от численности всех рабочих).

2.3 Анализ организации оплаты труда на предприятии

В данном параграфе проведем анализ, существующей системы оплаты труда на предприятии ОАО «Уральская фольга».

Расходы предприятия на оплату труда персонала включают следующее – оплата труда персонала, в том числе: выплаты за выслугу лет, участвующему в процессе производства продукции, выполнения работ, оказания услуг, а также суммы единого социального налога и расходов на обязательное пенсионное страхование, идущие на финансирование страховой и накопительной части трудовой пенсии, начисленной на указанные суммы расходов на оплату труда.

Таблица 3 – Динамика изменения фонда оплаты труда, тыс.руб.

Наименование показателя	Годы			темп роста к 2016 г., %	отклонение от 2016 г.
Наименование показателя	2015	2016	2017	темп роста к 2016 г., %	отклонение от 2016 г.
производственный персонал, в т.ч.:	48 424	57 000	62 376	109,4	5 376
основные рабочие	39 211	43 489	46 402	106,7	2 913
вспомогательные рабочие	6 846	11 146	12 330	110,6	1 184
ИТР	2 367	2 365	3 644	154,1	1 279
коммерческий персонал	9 267	10 559	11 161	105,7	602
вспомогательные рабочие и административный персонал	25 029	20 349	22 133	108,8	1 784
Всего:	82 720	87 908	95 670	108,8	7 762

По данным таблицы 3 видим, что фонд оплаты труда ОАО «Уральская фольга» значительно увеличился за три года и составил 95 670 тыс. рублей или на 8,8% в 2017 году.

Т.е. произошел рост оплаты труда следующего персонала:

производственного – на 5 376 тыс. руб. или на 109,4%;
коммерческого – на 602 тыс. руб. или 105,7%;
вспомогательного и административного – на 1 748 тыс. руб. или 108,8%.

Таким образом, наблюдается тенденция роста заработной платы.

Далее в таблице 4 рассмотрим структуру фонда оплаты труда ОАО «Уральская фольга» за 2015-2017 гг.

Таблица 4 – Структура фонда оплаты труда, в %

Наименование показателя	Годы
Наименование показателя	2015	2016	2017
производственный персонал, в т.ч.:	59	65	65
основные рабочие	81	76	74
вспомогательные рабочие	14	20	20
ИТР	5	4	6
коммерческий персонал	11	12	12
вспомогательные рабочие и административный персонал	30	23	23
Всего:	100	100	100

Исходя из данных таблицы 4 можно отметить, что наибольший удельный вес фонда оплаты труда за 2017 г. приходится на производственный персонал, а именно 65% от всех средств, далее 23% приходится на вспомогательный и административный персонал и 12% - на коммерческий.

Структура фонда оплаты труда производственного персонала приведена на рисунке 7. Наибольший удельный вес ФОТ приходится на основных рабочих – 74%, на втором месте находятся вспомогательные рабочие – 20% и 6% приходится на инженерно-технических работников.

Рисунок 7 - Структура ФОТ производственного персонала в 2017г., в %

Таким образом, 65% от фонда заработной платы расходуется на оплату труда производственного персонала, оставшиеся 35% ФОТ расходуются на непроизводственную группу.

За последние три года отмечен рост фонда заработной платы в целом по предприятию и по отдельным категориям работников, которые благоприятно действуют на рост производительности труда и улучшения морально-психологического климата.

Выработка на одного работающего на предприятия составляет в 2015 г. – 986,99 тыс. руб., в 2016 г. – 1 501,11 тыс. руб. и в 2017 г. – 1 690,34 тыс. руб.

В таблице 5 приведен размер среднемесячной заработной платы для каждого вида персонала предприятия за 2015-2017 гг.

Таблица 5 – Среднемесячная заработная плата сотрудников, руб.

Наименование показателя	Годы			темп роста к 2016 г., %	отклонение от 2016 г.
Наименование показателя	2015	2016	2017	темп роста к 2016 г., %	отклонение от 2016 г.
производственный персонал, в т.ч.:	15 305	18 269	21 391	117,1	3 122
основные рабочие	15 602	20 828	23 578	113,2	2 750
вспомогательные рабочие	10 207	12 724	15 568	122,4	2 844
ИТР	13 345	15 161	23 360	154,1	8 199
коммерческий персонал	28 287	33 842	34 448	101,8	606
вспомогательные рабочие и административный персонал	20 124	21 465	22 771	106,1	1 306
Всего:	18 574	20 070	22 714	113,2	2 644

Из данных таблицы 5 видим, что размер средней заработной платы в месяц всех видов персонала имел положительную тенденцию роста на протяжении всех трех лет.

Например, средняя заработная плата производственного персонала увеличилась на 17,1% или на 3 122 руб. в отчетном году по сравнению с 2016г. В частности, можно отметить стремительный рост средней заработной платы на 54,1% инженерно-технического персонала, на 22,4% - вспомогательных рабочих и на 13,2% основных рабочих.

Средняя заработная плата вспомогательных рабочих и административного персонала выросла на 6,1%, а средняя заработная плата коммерческого персонала изменилась незначительно (1,8%).

Таким образом, изменение средней заработной платы сотрудников предприятия в целом произошло на 13,2% или 2 644 руб.

В практике предприятия ОАО «Уральская фольга» используются две формы оплаты труда – сдельная и повременная, а также множество систем. Первая основана на определении сдельных расценок с учетом разряда выполняемой работы и тарифной ставки первого разряда. Сдельная заработная плата рабочих основана на оплате труда в прямой зависимости от его результатов, выраженных в произведенной продукции, или выполненных операций.

При повременной форме оплаты труда заработок зависит от разряда рабочего и количества отработанных часов. Применение повременной оплаты труда может стимулировать высокоэффективный труд только при наличии нормируемых заданий, т.е. повременная заработная плата должна выплачиваться при условии выполнения установленного объема работ или выпуска определенного количества продукции с высоким качеством.

Перерасхода фонда заработной платы в отчетном году не наблюдалось, несмотря на рост среднемесячной заработной платы, не более чем в 1,5 раза. Рост средней заработной платы по предприятию в целом произошел в основном за счет увеличения средней зарплаты производственного персонала. Итак, на прирост продукции оказывают влияние два фактора: изменение численности и рост производительности труда.

Преимущества существующей системы оплаты труда заключаются в следующем:

– во-первых, отметим преимущества структуры кадрового состава предприятия ОАО «Уральская фольга»:

а) 50% от всей численности персонала предприятия составляют сотрудники в возрасте от 25 до 35 лет и 19% в возрасте от 18 до 25 лет – на предприятии работают в основном молодые специалисты;

б) 65% сотрудников предприятия являются мужчинами, что и характерно для данного рода деятельности;

в) 30% сотрудников предприятия имеют техническое образование, 29% - среднее специальное и 19% высшее.

– во-вторых, в течение 2017 года увеличился фонд оплаты труда производственного персонала на 9,4%; коммерческого – на 5,7%; вспомогательного и административного – на 8,8%;

– в-третьих, за последние три года отмечен рост среднемесячной заработной платы сотрудников предприятия и по отдельным категориям работников, которые благоприятно действуют на рост производительности труда и улучшения морально-психологического климата.

Средняя заработная плата производственного персонала увеличилась на 17,1% или на 3 122 руб. в отчетном году по сравнению с 2016г. В частности, можно отметить стремительный рост средней заработной платы на 54,1% инженерно-технического персонала, на 22,4% - вспомогательных рабочих и на 13,2% основных рабочих.

– в-четвертых, осуществляется стабильная выплата заработанной платы, без задержек и в полном объеме два раза в месяц (аванс и заработная плата);

Недостатки существующей системы оплаты труда заключаются в следующем:

– во-первых, существует повременная форма оплаты труда;

– во-вторых, отсутствие системы поощрений и премирования сотрудников;

– в-третьих, отсутствие системы мотивации сотрудников предприятия, что приводит к текучести кадров;

– в-четвертых, достаточно большой разрыв между размером заработной платы производственного персонала и управляющего (административного) персонала.

3. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА ПЕРСОНАЛА

3.1 Разработка мероприятий по совершенствованию организации оплаты труда

Для устранения и решения выявленных недостатков рекомендуется следующие мероприятия, которые позволят удерживать сотрудников на предприятии ОАО «Уральская фольга» и стимулировать их к эффективному труду, могут быть отнесены:

составление программ развития квалификации и карьеры, образования, кадрового резерва;
кредитование (субсидирование части затрат на покупку жилья молодым семьям и специалистам), долгосрочные бонусы и пр.;
гибкое формирование социального пакета и предоставление льгот с учетом выслуги, квалификации и производственных достижений;
развитие корпоративной культуры.

Создание системы мотивации к эффективному труду – самая трудная задача для большинства предприятий, в этом смысле ОАО «Уральская фольга» не исключение.

В целях усиления материальной заинтересованности рабочих, руководящих работников, главных специалистов, инженерно-технических работников, вспомогательных работников в улучшение качества работ, в увеличении прибыли, в повышении производительности труда и улучшение работы обслуживающих и прочих хозяйств на предприятии ОАО «Уральская фольга» вводится положение о премировании.

Наличие на предприятии алгоритмов побуждения к продуктивному труду разрешает возможные противоречия между работником и работодателем, стабилизирует баланс интересов. Однако решение именно этой задачи вызывает больше всего конфликтов, поскольку напрямую влияет на справедливость оценки труда и его оплаты.

В целях оптимизации условий оплаты труда в структурных подразделениях ОАО «Уральская фольга», связанных с выполнением функциональных обязанностей в иное от общеустановленного Правилами трудового распорядка режима работы, может изменяться график и режим работы работников.

Руководству ОАО «Уральская фольга» следует учитывать, что ясная стратегия непосредственно влияет на систему мотивации. Члены организации, в которой существует четкая кадровая политика, чувствуют себя увереннее, потому что представляют, по каким правилам строятся отношения в ней. Здесь больше справедливости, больше стабильности. Немалое мотивационное значение имеет знание работником целей компании, понимание собственной роли в консолидированных усилиях коллектива.

Предложим эффективную систему мотивации в получении премии специалистами.

Цели и инструменты новой системы мотивации специалистов:

Увеличение объемов продаж.

Ориентация Специалистов на высокий результат продаж

Установление планов продаж поквартально с учетом определенных (например, сезонных) особенностей потребительского рынка.

Премирование сотрудников при разработанной выше системе мотивации может осуществляться при условии:

устойчивой прибыльной работы ОАО «Уральская фольга» и/или его структурных подразделений за месяц (квартал, год или иной период времени) и отсутствия фактов, которые могут повлечь возникновение у ОАО «Уральская фольга» значительных финансовых затрат (обязанности по выплате (возмещению); претензии контролирующих органов; модернизация технологий банковской деятельности; структурная реорганизация и др.);
отсутствия отклонений финансовых показателей (результатов деятельности) ОАО «Уральская фольга»;

Сотрудники ОАО «Уральская фольга» могут быть премированы (виды премиальных выплат):

1) по итогам деятельности ОАО «Уральская фольга», отдельных подразделений и сотрудников за месяц, квартал, полугодие или год (могут устанавливаться также другие периоды премирования);

2) за успешное выполнение проектов, обеспечивающих развитие предприятия ОАО «Уральская фольга»;

3) за успешную реализацию конкретных программ, значительным образом повлиявших на совершенствование систем управления и технологий деятельности ОАО «Уральская фольга»;

4) за выполнение особо важных заданий и поручений руководства ОАО «Уральская фольга»;

5) в связи с юбилейными датами.

Помимо критериев и показателей, при определении возможности премирования сотрудника и определении размера такой премии могут учитываться следующие обстоятельства:

высокое качество, сложность, эксклюзивность, оперативность выполнения работ и поручений;
выполнение дополнительных, не предусмотренных должностными обязанностями видов работ и поручений.

Премирование сотрудников за месяц, квартал, полугодие, год может осуществляться как пропорционально отработанному в данном отчетном периоде времени, так и в ином индивидуальном порядке по решению руководства ОАО «Уральская фольга» или иного уполномоченного лица (в том числе начальника отдела или цеха в рамках предоставленных ему полномочий).

Еще одним немаловажным мероприятием может выступать уменьшение размера оклада управляющему персоналу, и увеличение доли премиальных выплат позволит увеличить заинтересованность в работе, в достижении результатов, объемов продаж, качества работы и т.п.

Предложения по совершенствованию оплаты труда ОАО «Уральская фольга»:

коммерческому директору установить заработную плату: оклад + бонус за месяц (0,5 % по итогам работы за год от чистой прибыли).

Рассчитаем заработную плату за месяц: 11 500 + 0,5% = 30 500 руб.

Это мероприятие повысит стимул к работе и личную заинтересованность, что на 17 200 руб. больше, чем до мероприятий.

начальнику отдела продаж уменьшить оклад увеличить бонус.

Сделаем оклад равный 8000, а бонус 0,2%. Заработная плата будет равна 16 700 руб., это мероприятие повысит зарплату и личную заинтересованность сотрудника в получении прибыли компании.

менеджер по продажам, оклад + 1% с отгрузки + 1% с оплаты, тем самым заставим стремиться к увеличению продаж и приходу денег.

Плавающий оклад – это фиксированный оклад, привязанный к плану на месяц. Оклад уменьшается или увеличивается в зависимости от выполнения плана в % и следующий месяц начинается с расчетного оклада (полученного на руки). Система плавающих окладов это – труд оплачивается исходя из суммы денежных средств, которую организация может направить на выплату заработной платы.

При системе плавающих окладов (почасовой оплате) заработок работников зависит от результатов их работы, денежных средств, полученных ОАО «Уральская фольга» в качестве прибыли от реализации товаров, работ, услуг и суммы денежных средств, которая может быть направлена на выплату заработной платы. Система плавающих окладов (почасовая оплата) устанавливается с согласия работников, и фиксируется в коллективном (трудовом) договоре.

При системе оплаты по «плавающим окладам» в каждом следующем месяце для работника образуется новый оклад, повышенный или пониженный на размер избранного соотношения в зависимости от определенного показателя.

Например: определим новые должностные оклады работников предприятия ОАО «Уральская фольга», где применяется оплата по «плавающим окладам».

Образующим показателем на предприятии является производительность труда, которая применяется к средствам на оплату труда в соотношении 1:0,7. То есть на каждый 1% прироста производительности труда за месяц происходит увеличение должностного оклада на 0,7% при условии выполнения задания по выпуску продукции. На предприятии за апрель месяц 2017 года прирост производительности труда составил 2%.

Определяется прирост оклада предыдущего месяца в зависимости от прироста производительности труда на базе установленного соотношения к темпу прироста оклада: 2 * 0,7 = 1,4 (%).

Таблица 6 – Должностные оклады работников предприятия ОАО «Уральская фольга» на следующий месяц при 101,4% роста к окладам предыдущего месяца, руб.

Должность	Оклад предыдущего месяца, руб.	Оклад следующего месяца руб.
Рабочий	4500	4563

Оклады работников предприятия прошлого месяца должны быть увеличены на 1,4%. Они составят новые оклады, указанные в таблице 6.

Показателем изменения может стать любой основополагающий показатель деятельности предприятия: рост прибыли, рентабельности, объема работы (в сопоставимых ценах), производительности труда, снижения себестоимости и др.

В системе оплаты по «плавающим окладам» предусматривается порядок снижения окладов до определенного уровня: нижней границей «плавающего оклада» будет размер должностного оклада по штатному расписанию; увеличение оклада не ограничивается.

Все вышеперечисленные мероприятия сведем в таблицу в Приложение 1.

Вывод – На любом предприятии независимо от рода его деятельности и специфики существует кадровая политика, которая в свою очередь имеет достоинства и недостатки. Главной целью является своевременное выявление этих недостатков и возможность изменения ситуации. Поэтому предложенные мероприятия совершенствования оплаты труда на предприятии ОАО «Уральская фольга» позволят создать мотивацию для сотрудников и возможность проявить личную инициативу

3.2 Социально-экономическое обоснование целесообразности предлагаемых мероприятий

Проанализируем социально-экономический эффект от реализации разработанных мероприятий автора.

Полученные результаты сведем в таблицу 8.

Таблица 8 – Ожидаемый социально-экономический результат предлагаемых мероприятий

№	Мероприятие	Условия реализации	Социальный эффект	Экономический эффект
1.	Мероприятия, направленные на выявление нужд и потребностей сотрудников предприятия	Наличие профсоюза на предприятии	Выявление наиболее острых проблем в сфере оплаты труда на предприятии	Само мероприятие анкетирование имеет социальный эффект. Экономический эффект оно принесет, когда на основании анализа полученных данных будут разработаны оперативные решения.
2.	Мероприятия, направленные на удержание сотрудников на предприятии	Наличие финансовых ресурсов	Повышение заинтересованности сотрудников в собственном месте работы	Годовой эффект – 500 т. руб. (за счет роста производительности труда)
3.	Мероприятия, направленные на оптимизацию системы мотивации труда среди специалистов предприятия	Наличие финансовых ресурсов	1.Стремление работников к улучшению результатов своего труда; 2. Появление у работников чувства собственной значимости, ответственности; 3. Повышение качества оказания услуг	Годовой эффект –1 000 т. руб. (за счет роста объемов производства и качества продукции)
4.	Мероприятия, направленные на оптимизацию расходов, связанных с оплатой труда управляющему персоналу	Наличие финансовых ресурсов	1.Стремление работников к улучшению результатов своего труда; 2. Появление у работников чувства собственной значимости, ответственности; 3. Повышение качества оказания услуг	Годовой эффект – 2000 т. руб. (за счет роста объемов продаж и освоения новых рынков сбыта)
Итого:				3 500 тыс. рублей

Вывод – Разработанные автором мероприятия принесут не только социальный эффект для предприятия, но и экономический в размере 3500 тыс. рублей.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Целью данной работы было исследовать организацию оплаты труда в малом бизнесе. Оплата труда - система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплаты вознаграждения работникам за их труд в соответствии с трудовыми договорами, законодательными актами Российской Федерации, иными подзаконными и нормативными актами.

Политика в области оплаты труда существенно меняется в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны. Ряд функций государства по реализации политики в сфере оплаты труда возлагаются непосредственно на предприятия, самостоятельно устанавливающие формы и системы оплаты труда, а также материального стимулирования работников. Построение системы оплаты труда в основном зависит от уровня финансирования предприятия, результатов его производственной и финансовой деятельности. Конкретные условия оплаты труда на каждом предприятии определяются порядком, установленным коллективным договором, в котором закреплены все условия оплаты труда, входящие в компетенцию предприятий; соглашениями и локальными нормативными актами (положение об оплате труда, положение о премировании, положение по осуществлению отдельных дополнительных выплат).

Одним из полученных результатов данного исследования является то, что увеличение заработной платы ведет к увеличению производительности труда. В таком случае, представляется интересным выявить такой уровень заработной платы, который бы, пусть и не совсем пропорционально, но близко к этому значению, способствовал бы увеличению производительности труда. Этот уровень отображал бы такое значение компенсации труда, при котором предельный эффект заработной платы равнялся нулю, то есть дальнейшее повышение уровня заработной платы больше не приносило бы ни увеличение производительности труда, ни личную выгоду самому работнику.

Разработанные автором мероприятия способствуют повышению следующих факторов:

– стремления работников к улучшению результатов своего труда;

– появления у работников чувства собственной значимости, ответственности;

– повышения качества оказания услуг;

– увеличению количества производства продукции;

– расширению рынка сбыта и освоению новых сегментов рынка.

На любом предприятии независимо от рода его деятельности и специфики существует кадровая политика, которая в свою очередь имеет достоинства и недостатки. Главной целью является своевременное выявление этих недостатков и возможность изменения ситуации. Поэтому предложенные мероприятия совершенствования оплаты труда на предприятии ОАО «Уральская фольга» позволят создать мотивацию для сотрудников и возможность проявить личную инициативу

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Конституция РФ: Принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 года. - М.: АСТ, 2014. – 96с.
Трудовой кодекс РФ: Режим доступа – Информационно-правовая система «Консультант+» - http://www.consultant.ru.
Гражданский кодекс РФ: Режим доступа – Информационно-правовая система «Консультант+» - http://www.consultant.ru.
Абрютина М.С. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия: Учебно-практическое пособие / М.С. Абрютина, А.В. Грачев. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: Дело и сервис, 2009. – 272 с.
Бaкaнов М.И., Шеpемет А.Д. Теория экономического анализа: Учеб. - 4-е изд. дoп. и пеpеpаб. - М.: Финaнсы и стaтистикa, 2008.- 416 с.
Барков С.А. Социология Организаций: Учебное пособие. Москва: Издательство МГУ. 2004.
Волков, В. П. Экономика предприятия: учеб пособие / В. П.Волков, А. И.Ильин, В. И Станкевич. – М.: Новое знание, 2010. – 677 с.
Воронова, Е.Ю. Анализ соотношения «затраты – объем – прибыль»: графическое представление // Аудитор. – 2015. - №11. – С.48 – 52.
Даль В.И. Толковый словарь русского языка современная версия. Москва: Издательство ЭКСМО-ПРЕСС.2000.
Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: Учеб. Пособие /Б.Г. Мазманова. М.: Финансы и статистика, 2009.
Ракитский Б.В. Право трудящихся на справедливое вознаграждение: Российские и международные принципы, нормы, проблемы. // Трудовая демократия. 2004. № 47.
Сокуров Ю.С. Производительность труда и рост заработной платы // http://srrosatom.ru/node/317. 2010.
«Справочник директора предприятия», Москва, 2009 г.
Табурчак, П.П. Экономика предприятия : учебник для вузов / П. П. Табурчак, В. М.Тумина. – Ростов н/Д: Феникс, 2010. – 320 с.
Татарников Е.А., Сигачев Д.А., Новикова Н.А. Антикризисное управление (бизнес-пособие). - Саратов: Научная книга, ИД Равновесие, Электронный учебник, 2008
Титов, В.И. Экономика предприятия: учебник/ В. И. Титов. – М.: Дашко и К, 2008. – 462 с.
Учет труда и его оплаты. Учебное пособие/ сост. З.В. Шаврина. Хабаровск: ХГАЭП, 2009. 92 с.
Щукин В. «Как организовать оптимальную систему оплаты и стимулирования труда», Управление персоналом. – 2015 – №12.
Экономическая теория: Учебник. / Под общ. ред. акад. Видяпина В.И., Добрынина А.И., Журавлевой Г.П., Тарасевича Л.С. Москва: Издательство ИНФРА-М. 2003.
Энциклопедия российского управления [Электронный ресурс]: справочно-правовая система «Гарант». – М.: Гарант-сервис, 2008.
Maslow A.H. A Theory of Human Motivation. // Psychological Review. 1943. № 3(2). P. 370 - 396.

Приложение 1

Программа мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом

№	Мероприятие	Ответственный исполнитель	Срок реализации	Стоимость	Ожидаемый результат
1. Мероприятия, направленные на выявление нужд и потребностей сотрудников предприятия
1.1	Проведение анкетирования среди сотрудников «Анализ потребностей сотрудников»	Профсоюз сотрудников (сотрудники заводского профкома)	два месяца	25 000	Выявить проблемы и разработать решения по их устранению
2. Мероприятия, направленные на удержание сотрудников на предприятии
2.1	Составление программ развития квалификации и карьеры, дублерства, образования, кадрового резерва	Директор предприятия, Отдела кадров	три месяца	50 000	Повышение уровня квалификации сотрудников предприятия
2.2	Кредитование (субсидирование части затрат на покупку жилья молодым семьям и специалистам), долгосрочные бонусы и пр	Директор предприятия, планово-экономический отдел	в течение года	На разработку программы кредитования сотрудников 25 000	Увеличить заинтересованность сотрудников в работе на предприятии
2.3	Гибкое формирование социального пакета и предоставление льгот с учетом выслуги, квалификации и производственных достижений	Отдел кадров	три месяца	40 000	Увеличить заинтересованность сотрудников в работе на предприятии
2.4	Развитие корпоративной культуры	Директор предприятия, Отдел кадров	один месяц	100 000	Увеличить заинтересованность сотрудников в работе на предприятии
3. Мероприятия, направленные на оптимизацию системы мотивации труда среди специалистов предприятия
3.1	Разработка новых критериев для премирования	Директор предприятия, Отдел кадров, Профсоюз сотрудников	три месяца	15 000	Увеличить материальную заинтересованность в достижении целей предприятия
3.2	Введение порядка премирования	Директор предприятия, Отдел кадров, Профсоюз сотрудников	один месяц	10 000	Увеличить материальную заинтересованность в достижении целей предприятия
4. Мероприятия, направленные на оптимизацию расходов, связанных с оплатой труда управляющему персоналу
4.1	Введение новой структуры окладов	Директор предприятия, Отдел кадров, Профсоюз сотрудников	один месяц	15 000	Увеличить материальную заинтересованность в достижении целей предприятия
4.2	Введение новой системы премирования	Директор предприятия, Отдел кадров, Профсоюз сотрудников	один месяц	8 000	Увеличить материальную заинтересованность в достижении целей предприятия

10.Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: Учеб. Пособие /Б.Г. Мазманова. М.: Финансы и статистика, 2009.-С.67. ↑
Сокуров Ю.С. Производительность труда и рост заработной платы // http://srrosatom.ru/node/317. 2010. ↑
Maslow A.H. A Theory of Human Motivation. // Psychological Review. 1943. № 3(2). P. 370 - 396. ↑
Даль В.И. Толковый словарь русского языка современная версия. Москва: Издательство ЭКСМО-ПРЕСС.

2000. ↑
Экономическая теория: Учебник. / Под общ. ред. акад. Видяпина В.И., Добрынина А.И., Журавлевой Г.П.,

Тарасевича Л.С. Москва: Издательство ИНФРА-М. 2003 ↑
Там же. С. 315. ↑
Ракитский Б.В. Право трудящихся на справедливое вознаграждение: Российские и международные

принципы, нормы, проблемы. // Трудовая демократия. 2004. № 47. ↑
Барков С.А. Социология Организаций: Учебное пособие. Москва: Издательство МГУ. 2004. ↑
Там же. С. 262. ↑
Там же. С. 262. ↑
Экономическая теория: Учебник. / Под общ. ред. акад. Видяпина В.И., Добрынина А.И., Журавлевой Г.П., Тарасевича Л.С. Москва: Издательство ИНФРА-М. 2003. ↑
Табурчак, П.П. Экономика предприятия: учебник для вузов / П. П. Табурчак, В. М.Тумина. – Ростов н/Д: Феникс, 2010. – С.113-114. ↑
Табурчак, П.П. Экономика предприятия: учебник для вузов / П. П. Табурчак, В. М.Тумина. – Ростов н/Д: Феникс, 2010. – С.117. ↑