Формы и системы оплаты труда на предприятии (на примере предприятии ООО «ГарантГрупп» )

Содержание:

Введение

Оплата труда считается самым ключевым моментом заработка трудящихся. Она ориентирована не только на поощрение сотрудников за проделанный труд, но и на мотивацию с целью свершения ожидаемой степени производительности труда. На сегодняшний день тезис «заработная плата», так же, включает все типы заработков, прибавленных в естественных и финансовых формах, в том числе и денежные средства, которые начисляются сотрудникам в соответствии с законодательством. Размеры зарплаты должны быть зависимы как от фактического взноса любого сотрудника, так и от окончательных итогов всей работы компании. Из сего можно сделать заключение того, что правильное координирование заработной платы воздействует конкретно на темпы увеличения эффективности работы, а кроме того активизирует повышение квалификации рабочих. В настоящий момент время этому вопросу уделяется колоссальное внимание. Интерес проявляется как в нормативно-правовых документах, так и в законодательных и подзаконных актах, а кроме того и в финансовой и экономической литературе. Многочисленные функции государства по осуществлению данной политики возложены напрямую на компании, которые независимо от всех определяют формы, концепции, объем оплаты труда, материальное стимулирование его итогов.

Оплата труда является одним из самых важнейших и даже решающих элементов развития плодотворной рабочей обстановки на любом предприятии. Оплата труда представляет собой цену рабочей силы, соответствующую стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника и членов его семьи.

Оплата труда является одной из наиболее сложных экономических категорий, из-за содержания которой до сих пор ломают копья экономисты – представители различных экономических школ. Вся проблема в том, что предприниматель, выплачивая рабочему заработную плату – эквивалент стоимости его необходимого продукта, оставляет у себя стоимость прибавочного продукта, или прибавочную стоимость. Предмет споров – обоснованность и правомерность присвоения этой части. Этим и обусловлена актуальность изучения темы заработной платы в рыночной экономике.

Целью курсовой работы - изучить основные формы и системы оплаты труда на предприятии.

Для выполнения поставленной цели, следует решить задачи:

- изучить теоретические вопросы организации заработной платы в современных российских условиях;

- дать характеристику основных форм и систем организации оплаты труда на предприятиях;

- проанализировать деятельность действующего предприятия в области организации расчетов по оплате труда дать рекомендации по ее совершенствованию.

Объектом исследования послужило ООО «ГарантГрупп».

Основными источниками информации послужила бухгалтерская документация по оплате труда, нормативно-правовые акты предприятия, а также научная, методическая и публицистическая литература.

В работе использованы методы исследования: системного анализа, математические и статистические методы, сравнения, обобщения.

Информационной базой для написания курсовой работы явились законодательные акты Российской Федерации, нормативные основы деятельности предприятий, периодическая печать, ресурсы Интернета, справочно-правовых систем «Консультант Плюс» и «Гарант», монографическая и учебная литература по заданной теме.

Глава 1. Теоретические аспекты сущности оплаты труда, ее формы и системы

1.1. Понятие оплаты труда и ее роль в системе общественного воспроизводства

В современных рыночных условиях происходят экономические процессы, которые коренным образом изменяют теоретические взгляды сущности заработной платы как социально-экономической категории. Поскольку существующая в Российской Федерации система оплаты труда не отвечает современным требованиям социально ориентированной рыночной экономики, возникает необходимость поиска путей ее совершенствования. Рассмотрим сущность оплаты труда как социально-экономической категории.

Большинство ученых сходятся в том, что заработная плата как экономическая категория относится к базовой, наиболее сложной категории экономической науки, поэтому ее анализ требует комплексного подхода. Однако на этом общность мнений ученых относительно сущности этой многоплановой категории заканчивается. Само слово «зарплата» (англ. salary) латинского происхождения, и первоначально обозначало соль. Так как соль была продуктом, изготовление которого строго контролировалась государством, а приобретали его те, кто находился на царской службе.

В современных условиях развития российского общества, в постоянном движении, обновлении и стремлении к чему - то новому, создание эффективной системы оплаты труда наемных работников во всех сферах деятельности является одной из наиболее актуальных задач, требующей системного подхода и непрерывного поиска путей совершенствования.

Минимальная заработная плата растёт из года в год, что говорит о поднятии уровня доходности населения и страны, а также улучшении социально - экономического состояния. Следовательно, предприятия совершенствуют старые и ищут новые модели оплаты труда, обеспечивающие повышение социальной поддержки и защиты работников, а также их личной материальной заинтересованности. Однако прежде чем построить механизм оплаты труда в новых условиях, нужно определить, что такое заработная плата. Некоторые экономисты и практики считают, что вместо понятия «зарплата» следует употреблять понятие «трудовой доход». Фактически, сколько экономистов, столько и мнений.

Однако есть общепринятое определение заработной платы, которые трактует Трудовой Кодекс РФ: Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) [1].

По мнению Рофе А.И. «заработная плата – это плата за труд, а её величина – есть цена труда, определяемая на рынке труда в результате взаимодействия спроса на конкретные виды труда и его предложения» [17, с. 304]. Коваленко А. Ю. определяет, что «в основе заработной платы лежит цена труда как фактор производства, которая сводится к его предельной производительности. Согласно теории предельной производительности, работник должен произвести продукт, возмещающий его заработную плату, следовательно, заработная плата становится в прямую зависимость от эффективности труда работника». Ю.В. Буряк и В.Г. Смольков рассматривают заработную плату как «основную часть фонда жизненных средств работников, материальное вознаграждение за труд, форму личных материальных стимулов».

Данное понятие схоже с понятием ТК РФ «Основные понятия и определения». Нельзя не согласиться с тем, что заработная плата – это основная часть фонда жизненных средств, поскольку на сегодняшний день заработная плата часто является единственным источником доходов граждан РФ. Также в этом понятии отмечено, что зарплата - это материальное вознаграждение за труд, что подтверждается в статье 129 ТК РФ. Таким образом, к вопросу сущности заработной платы ученые различных экономических школ подходили по разному. В таблице 1 отражены точки зрения нескольких авторов на определение заработной платы, на ее функции, начиная со времен Адама Смита, К.Маркса и заканчивая современными авторами.

Таблица 1 - Анализ подходов к понятию заработная плата

№ п/п	Автор	Подход к понятию заработная плата
1	Адам Смит	Заработная плата – стоимость труда, вознаграждение за труд
2	Карл Маркс	Заработная плата – «превращенная форма стоимости рабочей силы»
3	А.Е Аникина	Заработная плата – это цена за труд
4	Л.П.Владимирова	Заработная плата – это выплаты работодателя в денежном и натуральном выражении, образующие текущий доход работника, а также отчисления на соц.страхование работника по старости, болезни, при несчастном случае и др.
5	Ю.М.Галашкина	Заработная плата – это вознаграждение, которое получает работник предприятия в зависимости от количества и качества затраченного им труда
6	И.В. Сергеев	Заработная плата – это выраженная в денежной форме часть национального дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, поступает в его личное потребление Заработная плата – это вознаграждение за труд
7	А.М. Фридман	Заработная плата – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, содержания, интенсивности и эффективности выполняемой им работы
8	В.Я. Горфинкель	Оплата труда работников представляет собой компенсацию труда наемного работника, соответствующую количеству и качеству выполняемой работы
9	А.И. Нечитайло	Заработная плата– вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные и стимулирующие выплаты
10	В.М. Богаченко	Понятие «заработная плата» включает все виды заработков (а также различных премий, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежной и натуральных формах (независимо от источника финансирования), включая денежные суммы, начисленные в соответствии с законодательством за непроработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и так далее)

В рыночных условиях заработная плата трактуется двояко — она одновременно выступает как доход и как издержки производства. С одной стороны, заработная плата является доходом наемного работника, а с другой — одним из элементов издержек производства. Наемный работник заинтересован в высокой заработной плате, а работодатель — в ее снижении.

В условиях рыночных отношений это противоречие решается в результате взаимодействия спроса на труд соответствующей квалификации со стороны работодателей и ее предложением со стороны наемных работников, поскольку в результате этого взаимодействия формируется рыночная цена использования наемного труда. Одновременно государство регулирует рынок труда. Поэтому заработная плата выступает не только экономической категорией, но, выступает социально — экономической категорией, поскольку, во-первых, объединяет и концентрирует интересы и потребности наемных работников, работодателей и государства, а во-вторых — является важнейшим показателем уровня жизни. Следовательно, заработная плата — это оплата труда работника, которая, отражая социально-экономическое положение в национальной экономике и уровень жизни в обществе, дает возможность работнику и его семье обеспечивать текущее потребление, а также экономить на будущее потребление.

Заработная плата является концентрированным выражением эффективности экономики и социальной политики государства и способности общества в целом защищать право человека на достойную жизнь. Соответственно, социально-экономические аспекты заработной платы определяются тем, что эта категория отражает макроэкономическую и микроэкономическую среду и одновременно определяется их факторами.

1.2. Основные формы и системы оплаты труда

Оплата труда – это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

В настоящее время существуют различные формы оплаты труда, которые довольно широко используемые в практике предприятий (табл.2).

Таблица 2 - Системы оплаты труда

Форма оплаты труда	Основные характеристики
Повременная форма оплаты труда	База для расчета: затраченное время и тарифная ставка рабочего. Система оплаты труда: простая, повременная, повременно премиальная.
Сдельная форма оплаты труда	База для расчета: производительность труда. Система оплаты труда: прямая, сдельная, сдельно - премиальная и аккордная.

Оплата труда может производиться за индивидуальные и коллективные результаты работы и напрямую влияет на уровень издержек производства предприятий, а, следовательно, и на прибыль. Выбранная система оплаты труда определяет размеры фонда заработной платы, рост которого сокращает инвестиционные возможности каждого предприятия в отдельности и государства в целом, их стабильность, с одной стороны. С другой, снижение уровня оплаты труда приводит к снижению мотивированности сотрудников к труду, что снижает качество предоставляемых занятым услуг. Выбор системы оплаты труда является критическим моментом в функционировании предприятия.

Выбор системы оплаты труда зависит от отрасли, в которой работает предприятие. Применение сдельной оплаты в чистом виде целесообразно там, где человек трудится самостоятельно и производит однородную продукцию. Сдельная оплата труда используется, если необходимо стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении объемов выпуска, если существуют количественные показатели выработки, которую рабочие в состоянии увеличить. Даже в современном интегрированном и высокомеханизированном производстве, использующем в основном интеллектуальный, а не физический труд используется такая система (например, в машиностроении). Она может успешно использоваться и в массовом производстве, где работники выполняют простые повторяющиеся операции, поскольку в этом случае легко измерить результаты их работы и поставить оплату труда в прямую зависимость от выработки (например, в легкой промышленности) [5].

В отраслях, связанных с оказанием нематериальных услуг, часто эффективней повременная оплата (или ее разновидности), поскольку здесь трудно определить объем услуг, предоставленных клиентам отдельным работником, а на качество услуг в большей степени влияет используемая система внутреннего маркетинга.

Почасовая оплата труда активно применяется для вознаграждения высококвалифицированных специалистов, чья репутация и будущие доходы зависят от конечного результата деятельности(адвокатов, психоаналитиков).

Форма оплаты труда является важным элементом, реализующим ее воспроизводственную и стимулирующую (мотивационную) функции. При этом важен не только размер заработка, но и то, каким образом и по каким правилам он формируется. Это влияет на экономические, моральные, психологические и иные аспекты деятельности организации.

В организациях оплата труда осуществляется с применением двух форм оплаты труда: сдельная и повременная с их разновидностями.

Сдельная форма оплаты труда - заработная плата выплачивается за фактически выполненную работу или количество единиц изготовленной продукции на основании утвержденных расценок. Она подразделяется [20, с. 55]:

а) прямая сдельная оплата труда, которая определяется как произведение количества изготовленной продукции или выполненной работы на установленную расценку;

б) сдельно-премиальная оплата труда, то есть дополнительно к заработной плате выплачивается премия за перевыполнение установленных норм выработки, качество и срочность работы;

в) сдельно-прогрессивная оплата труда, сдельные расценки увеличиваются по количеству единиц изготовленной продукции сверх установленных норм;

г) косвенно-сдельная оплата труда, применяется в основном для оплаты труда обслуживающего персонала, то есть их заработная плата зависит от результатов труда рабочих основного производства;

д) аккордная форма оплаты труда, размер оплаты труда, устанавливается за весь комплекс работ или определенной стадии работы, при этом могут предусматриваться премии за сокращение сроков выполнения работ и их качество.

Повременная форма оплаты труда – это заработная начисляемая в зависимости от количества отработанного времени и тарифной ставки, не зависимо от объема выполненных работ. Она подразделяется:

а) простая повременная форма оплаты труда, заработная оплата выплачивается из фактически отработанного времени и установленного оклада.

б) повременно-премиальная форма оплаты труда, работнику выплачивается не только заработная плата, но и премии, в процентах к заработку, начисленному за фактически отработанное время. Существуют следующие системы оплаты труда: тарифная, бестарифная и смешанная.

Тарифная система оплаты труда – это совокупность различных нормативов, при которых заработная плата дифференцируется различным категориям работников и зависит квалификации работника, занимаемой должности, условий труда, объемов деятельности организации. Она включает тарифные ставки (оклады), тарифную сетку, тарифные и районные коэффициенты.

Бестарифная система оплаты труда – заработная плата работника зависит от конечных результатов деятельности трудового коллектива. Работникам устанавливается квалификационный коэффициент и коэффициент трудового участия в результатах деятельности, начисленная заработная плата коллективу распределяется с учетом этих коэффициентов. Смешанная система оплаты труда включает элементы тарифной и бестарифных систем оплаты труда.

Гибкость в выборе системы оплаты труда относится к числу важных элементов в динамично изменяющемся мире, но не всегда объективно существует возможность реализовать такую гибкость. Так, принципы формирования федеральной, региональных и муниципальных систем оплаты труда определены нормативно - правовыми актами и слабо поддаются регулированию со стороны действующих менеджеров. Использования гибких механизмов формирования системы следует относить к действенным элементам системы мотивации сотрудников, который не стоит игнорировать.

Менеджерам необходимо учитывать достоинства каждой формы заработной платы с учетом ее возможных негативных последствий и использовать системы оплаты, позволяющие грамотно сочетать интересы работников и организации в сложных условиях, характеризующих современное состояние фирмы, региона и страны в целом.

Глава 2. Анализ форм и систем оплаты труда на примере предприятия ООО «ГарантГрупп»

2.1. Общая характеристика предприятия

ООО «ГарантГрупп» предлагает широкий спектр услуг: установка окон, дверей, балконов, перегородок, витражей пластиковых и алюминиевых систем.

Юридический адрес: г. Тверь, ул. Хрустальная, 51, офис 1

Время работы: пн-пт 9.00-17.30, перерыв: 12:00-13:00

Электронная почта: garant-al@mail.ru

Численность работников предприятия ООО «ГарантГрупп» составляет 97 человек. Из них аппарат управления – 22 человека.

Основным видом деятельности ООО «ГарантГрупп» является установка окон, остекление лоджий, балконов. Предприятие изготавливает окна как на основе пластикового профиля, так и из металлопластика.

Бренд предлагает своим Клиентам пластиковые окна и балконные конструкции, входные и межофисные двери из ПВХ и алюминия, индивидуальное архитектурное проектирование конструкций для остекления фасадов жилых и промышленных зданий, торговых центров, витрин и др. Уникальный ассортимент готовых решений и широкие возможности для создания любого нестандартного индивидуального решения позволяют бренду прочно удерживать позиции лидера на рынке.

Ассортимент продукции

- окна различной конфигурации из пластика и алюминия;

- входные и межкомнатные двери из пластика, алюминия, стали и нержавеющей стали;

- входные группы;

- ограждающие конструкции балконов и лоджий из пластика и алюминия;

- офисные перегородки;

- фасадные конструкции, витражи;

- томатические гаражные ворота;

- стеклопакеты различного назначения;

- комплектующие.

Согласно устава Общество осуществляет следующие виды деятельности:

- производство строительно-монтажных, пуско-наладочных, ремонтно-строительных, монтажных работ;

- капитальный ремонт объектов производственного и социального назначения;

- другие виды деятельности не запрещенные законом.

Режим работы предприятия с 9 до 19 часов, с перерывом на обед с 13 до 14 часов.

Организационная структура ООО «ГарантГрупп» представлена далее на рисунке 1.

Генеральный директор

Руководитель коммерческого отдела

Главный бухгалтер

Руководитель отдела кадров

Руководитель отдела маркетинга

Начальник службы контроля

Руководитель отдела продаж

Руководитель сервисной службы

Администраторр

Продавец-консультант

Менеджер по персоналу

Бухгалтер

Охрана

Служба монтажа

Маркетолог

Служба доставки

Маркетолог аналитик

Отдел закупа

Маркетолог по рекламе и PR

Разнорабочий

Рисунок 1 - Организационная структура ООО «ГарантГрупп»

На предприятии существует линейно - функциональная организационная структура. Организационная структура управления на предприятии строиться по принципу подчинения нижестоящего звена вышестоящему.

Вертикальное разделение труда на предприятии эффективно, т.к. в непосредственном подчинении генерального директора находятся только управленцы среднего звена, а именно: руководитель отдела маркетинга, руководитель сервисной службы, главный бухгалтер, руководитель отдела кадров, руководитель отдела продаж, начальник службы контроля и руководитель коммерческого отдела, и нет представителей низшего звена управления, что снимает дополнительную нагрузку с руководителя.

Согласно организационной структуре существующей на предприятии единоличным исполнительным органом является генеральный директор.

Отношения работника и предприятия, возникшие на основе трудового договора контракта, регулируются законодательством РФ о труде, соблюдение требований обязательного медицинского и социального страхования, требований пенсионного фонда. Формы, системы и размер оплаты труда работников предприятия, а также другие виды их доходов устанавливаются в соответствии с действующим законодательством и результатами хозяйственной деятельности предприятия. Предприятие обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда, условия труда, и меры социальной защиты работников.

2.2. Анализ форм и систем оплаты труда действующих на предприятии

Основной системой оплаты труда на сегодняшний день для анализируемого объекта является система оплаты по тарифу, на основе ЕТС (единой тарифной сетки) с применением различных премии и надбавок. Основой тарифной системы ООО «ГарантГрупп» является «Положение об оплате труда ООО «ГарантГрупп», утвержденное от 02 апреля 2015 года, с изменениями и дополнениями, и разработанное в соответствии с Уставом ООО «ГарантГрупп», Законом «О труде» и другими законодательными актами.

Проанализируем основные трудовые показатели и показатели по плате труда ООО «ГарантГрупп». Состояние системы оплаты и мотивации труда на исследуемом объекте выглядит следующим образом.

Заработная плата на ООО «ГарантГрупп» выплачивается работнику в размере равном сумме его должностного оклада, утвержденного штатным расписанием, надбавок и иных выплат, т.е. без уменьшения на сумму подоходного налога. Отнесение выполняемых работ к определенной сложности и присвоение квалификационных разрядов работникам производятся работодателем в соответствии с тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих, а также квалификационным справочником должностей служащих.

Заработная плата на ООО «ГарантГрупп» состоит из основной и дополнительной частей: основная заработная плата является относительно постоянной частью заработной платы, состоит из должностных окладов (тарифных ставок); дополнительная заработная плата состоит из доплат и надбавок к должностным окладам (тарифным ставкам), премии, вознаграждения и прочих видов выплат.

Оплата труда работников осуществляется на основе двух форм заработной платы:

• • повременной формы, при которой размер заработной платы работника определяется исходя из часовой тарифной ставки (оклада) за проработанное время, учет которого ведется в табеле учета использования рабочего времени;
  • сдельной формы, при которой размер заработной платы определяется в зависимости от количества произведенной продукции и расценки за единицу продукции;

С учетом конкретных условий производства в ООО «ГарантГрупп» используются следующие системы оплаты труда: прямая сдельная; сдельно-премиальная; сдельно-прогрессивная; косвенно-сдельная; аккордная; простая повременная; повременно-премиальная.

Организация тарифной оплаты труда работников на основе единой тарифной сетки (ЕТС). Тарифные условия оплаты труда работников филиалов Общества базируются на применении 21-ти разрядной Единой тарифной сетки с диапазоном тарифных коэффициентов крайних разрядов от 1,0 до 9,49.

Работнику гарантируется сохранение присвоенного ему тарифного разряда. Тарифный разряд входит в условия индивидуального трудового договора. Изменение тарифного разряда может производиться исключительно с согласия работника.

Тарификация работников различных профессионально-квалификационных групп по разрядам ETC производится в следующем порядке:

Таблица 13 – Тарификация работников по разрядам ЕТС

Группы работников	Диапазон присваиваемых разрядов
Рабочие	с 1-го по 6-й разряды
Технические исполнители	с 3-го по 8-й разряды
Специалисты	с 6 по 13 разряды
Руководители функциональных служб, отделов	с 10 по 15 разряды
Руководители всех уровней	с 9 по 21 разряды

Основой для установления размеров оплаты труда работников служит Схема должностных окладов, разработанная на основе Единой тарифной сетки.

Единая тарифная сетка на руководителей, специалистов служащих содержит с 6 по 21 разряд. По каждой группе должностей установлен тарифный разряд, состоящий из трех смежных квалификационных категорий, устанавливаемых исходя из следующих условий:

• • III категория - вновь принятые работники с испытательным сроком, без стажа работы по данной специальности, а также работники, имеющие результаты оценки при аттестации или тестировании до 60%;
  • II категория- вновь принятые работники, имеющие стаж работы по данной специальности более 2-х лет, проработавшие в данной должности более одного года, а также имеющие результаты оценки при аттестации или тестировании от 60 до 75%;
  • I категория - работники, проработавшие в данной должности свыше 2-х лет, имеющие конкретные достижения в работе или управляющие самостоятельным участком работы, а также имеющие результаты оценки при аттестации или тестировании свыше 75%.

Представление работника на более высокую, категорию оплаты труда может быть произведено, как правило, не ранее, чем через 1 год после присвоения предыдущей категории. В случае досрочного представления работника на более высокую категорию оплаты труда, руководитель структурного подразделения по согласованию с курирующим руководителем представляет письменное обоснование с указанием конкретных достижений в работе. Ставки заместителей руководителей всех уровней, как правило, устанавливаются на 10-20% ниже ставок соответствующих руководителей, ставки помощников и ассистентов - ниже на 30 - 40%.

Рассмотрим способы стимулирования труда в ООО «ГарантГрупп». Они объединяются в пять относительно самостоятельных направлений: материальное стимулирование, улучшение качества рабочей силы, совершенствование организации труда, вовлечение персонала в процесс управления и не денежное стимулирование.

Первое направление отражает роль мотивационного механизма оплаты труда в системе повышения производительности труда. Оно включает в качестве элементов совершенствование системы заработной платы, предоставление возможности персоналу участвовать в собственности и прибыли предприятия.

Безусловно, мотивационному механизму оплаты труда отводится большая роль, но постоянное повышение уровня оплаты труда не способствует как поддержанию трудовой активности на должном уровне, так и росту производительности труда. Применение этого метода может быть полезным для достижения кратковременных подъемов производительности труда. В конечном итоге происходит определенное наложение или привыкание к этому виду воздействия. Одностороннее воздействие на работников лишь денежными методами не может привести к долговечному подъему производительности труда.

Анализ использования трудовых ресурсов, рост производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки повышения его оплаты. В идеале темп роста уровня оплаты труда должен немного отставать от темпов роста производительности труда. На практике по тем или иным причинам могут быть разные ситуации.

Данные для расчета показателей оплаты представлены в таблице 4.

Анализ данных, свидетельствует, что при росте среднемесячной заработной платы наблюдается уменьшение фонда оплаты труда.

Таблица 4 - Динамика фонда оплаты труда

Показатель	2016 год	2017 год	Абсол. откл	Относ.откл.
Среднесписочная численность ППП, чел.	125	97	-28	97,9
Среднесписочная численность рабочих, чел.	101	75	-26	97,6
ФОТ ППП, тыс. руб.	1835,9	1773,7	-62,2	96,6
ФОТ рабочих, тыс. руб.	1607,4	1215,2	-392,2	75,6
Среднемесячная заработная плата рабочих, руб.	15915	16202	+287	101,8
Среднемесячная заработная плата ППП, руб.	18177	18286	+109	100,6

Анализ данных, свидетельствует, что при росте среднемесячной заработной платы наблюдается уменьшение фонда оплаты труда. Средняя заработная плата рабочего возросла на 1,8%, а в целом по персоналу заработная плата увеличилась всего на 0,6%. Можно сказать, что уровень заработной платы практически не изменился, хотя сохранить заработную плату на уровне прошлого года было нелегко в условиях кризиса.

За 2017 год фактический Фонд оплаты труда ППП составил 1835,9 тыс. руб., что меньше уровня предыдущего года на 62,2 тыс. уб. Основные причины – снижение численности работающих (-28чел) и экономия ФОТ РСС. Уменьшение фонда оплаты труда происходит за счет уменьшение численности работников.

Следует отметить, что рост оплаты труда на предприятии сопровождается снижением выработки, что можно объяснить увеличением прожиточного минимума и необходимостью повышения оплаты труда. Это свидетельствует о несоблюдении принципов организации оплаты труда на предприятии.

Динамика изменения уровня оплаты труда отражена на рисунке 1.

Рисунок 2 – Среднемесячная заработная плата рабочих и ППП

Одним из факторов успешного развития предприятия является эффективная система стимулирования труда. Она интегрирует хорошо продуманные и неукоснительно используемые формы и методы повышения трудовой активности персонала, которые по своему характеру подразделяются на две тесно связанные между собой группы экономических и психологических стимулов.

Глава 3. Направления совершенствования оплаты труда на предприятиях

3.1. Совершенствование организации оплаты труда на предприятии ООО «ГарантГрупп»

Рациональная организация труда на предприятии позволяет стимулировать результаты труда и деятельность работников, обеспечивать конкурентоспособность на рынке труда и готовой продукции, необходимую рентабельность и прибыльность продукции.

Цель рациональной оплаты труда – обеспечение соответствия между его величиной и трудовым вкладом работника в общие результаты хозяйственной деятельности предприятия, т.е. установление соответствия между мерой труда и мерой потребления.

Заработная плата является одной из наиболее сложных экономических категорий, из-за содержания которой до сих пор ломают копья экономисты – представители различных экономических школ. Вся проблема в том, что предприниматель, выплачивая рабочему заработную плату – эквивалент стоимости его необходимого продукта, оставляет у себя стоимость прибавочного продукта, или прибавочную стоимость. Предмет споров – обоснованность и правомерность присвоения этой части.

Рабочий, нанимаясь, продает свою рабочую силу – совокупность физических и духовных способностей, которыми обладает его организм и которые пускаются им в ход всякий раз, когда он производит какие-либо материальные блага и услуги.

В ООО «ГарантГрупп» применяется достаточно объемная система доплат, надбавок и материальных выплат работникам предприятия.

Однако, высокий уровень текучести кадров 73,3 % указывает на наличие серьезных недостатков в управлении персо­налом и управлении предприятием в целом.

По результатам исследования вырабо­таны следующие предложения, направ­ленные на снижение текучести кадров:

- повысить заработную плату и обеспечить своевременность ее выплаты;

- на предприятии разработан пакет документов, регламентирующих работу по контракту, которую следует применять на практике;

- разработать кадровую политику ООО «ГарантГрупп», в которой учесть определение требований к должностям, проведение аттестаций, формирование кадрового ре­зерва и прочие элементы кадрового ме­неджмента.

В целях стимулирования уровня образования сотрудников предприятия необходимо ввести дополнительные надбавки к должностному окладу, причем эти надбавки выплачивать лишь в случае получения образования без финансовых затрат со стороны предприятия.

Также для повышения заинтересованности персонала предприятия в постоянной или же длительной работе на данной предприятии необходимо ввести доплату за непрерывный стаж работы. Это позволит заинтересовать работников в постоянной или же длительной работе на данном предприятии.

С целью совершенствования оплаты труда можно рекомендовать перевод управленцев и среднего звена предприятия ООО «ГарантГрупп» на оплату труда на контрактной основе.

Контрактная система вводится с целью:

• максимального учета индивидуальных особенностей работника, его профессиональных и деловых качеств;
• создания дополнительных стимулов к высокопроизводительному и качественному труду;
• повышения взаимной ответственности сторон.

Ощутив себя хозяином, коллектив поймет, что судьба каждого зависит от общих результатов и в его силах эти результаты наращивать. Темпы вхождения в рынок задаются руководителями предприятия и командой специалистов, которую ему удается сформировать. Степень ответственности этих людей во многом зависит от статуса предприятия.

Именно поэтому на предприятии осуществляется перевод управленцев и среднего звена на контрактную систему работы.

Какие преимущества для предприятия в целом, с точки зрения роста доходов, имеет контрактная система?

Во-первых, она будет стимулировать «мозговой центр» в поиске новых решений, и тем самым усилит степень ответственности управления за общие результаты работы предприятия.

Во-вторых, позволит оперативно реагировать на изменение приоритетов в деятельности предприятия, и нанимать людей под обеспечение этих приоритетов.

В-третьих, обеспечить максимальную реализацию способностей, деловых и профессиональных качеств работника.

Работая по контракту, человек понимает, что его дальнейшая судьба зависит от его усилий и профессионального мастерства. Если эти усилия недостаточны, это будет последний его контракт на данном предприятии.

И еще один аргумент в пользу контрактной системы. Он связан со стилем управления, принятым руководством предприятия. Этот стиль управления сочетает жесткость и демократию, причем в тех пропорциях, которые необходимы, чтобы обеспечить успешную работу комбината. Именно этот стиль помог руководству распутать клубок проблем, стоящих перед предприятием еще недавно, объединить вокруг общей цели коллектив талантливых и энергичных людей с их помощью войти в рынок.

На предприятии разработан пакет документов, регламентирующих работу по контракту.

3.2 Основные направления совершенствования системы оплаты труда

Для того чтобы качество труда персонала предприятия соответствовало вызовам современной экономики и сопровождалось профессиональным ростом работников необходима инновационная трансформация систем и форм оплаты труда, которая зависит от множества таких факторов, как жизненный цикл компании, производительность труда, заинтересованность руководителей в повышении заработной платы сотрудников, усиление конкуренции на мировом рынке, последствия финансового кризиса и т. п.

На базовую часть оплаты труда работников влияют внешние факторы, а на дополнительную, переменную часть факторы внутренней среды предприятия. Эти факторы подлежат внутрифирменному воздействию, что способствует повышению степени самостоятельности работодателей в решении вопросов формирования моделей оплаты труда. Учитывая, что размер заработной платы работников должен обеспечивать конкурентоспособность деятельности предприятия, выбор форм и систем оплаты труда определяется компетенцией самого предприятия с учётом таких обстоятельств, как особенности технологического процесса, а также требования к качеству выпускаемой продукции, оказываемых услуг и выполняемых работ.

Однако наиболее эффективна та форма оплаты труда, которая способствует улучшению качества оказываемых услуг, снижению издержек и получению максимальной прибыли, обеспечению наибольшего сочетания интересов сотрудников с интересами коллектива предприятия и руководства компании. В условиях реформирования социально-трудовых отношений системы организации и оплаты труда наемных работников не могут быть эффективными при применении статичных моделей, они требуют инновационных изменений, обеспечивающих гибкость между социальными партнерами – работниками и работодателем.

Основными формами регулирования оплаты труда являются [3, с. 268]:

– государственное регулирование, определяющее установление минимального размера оплаты труда, максимальных темпов ее роста с учетом инфляции, политика налогообложения и т.д.;

– регулирование коллективных договоров на всех уровнях социального партнерства;

– коллективные договоры – предприятия устанавливают систему тарифных разрядов и ставок, размеры окладов, стимулирующих и компенсирующих выплат, доплат и надбавок, определяют систему участия работников в прибылях и т. д.;

– рынок труда (рабочей силы) – определяет сложившуюся в регионе и в отрасли среднюю заработную плату и др.

Эти формы тесно взаимосвязаны, взаимодействуют и влияют друг на друга, создавая комплексный политический, социальный и экономический механизм регулирования размера заработной платы. Как экономическая категория, заработная плата имеет двойственное значение и является элементом экономических отношений между работником, для которого это доход для удовлетворения потребностей, и работодателем, для которого это затраты.

Коллективно-договорная система оплаты труда должна отражать экономические интересы всех участников воспроизводственного процесса, но однако современная система оплаты труда в России, как, впрочем, и во всех остальных странах мира еще очень далека от совершенства. В нынешних условиях хозяйствования предприятия осуществляют поиск инновационных эффективных форм и методов организации труда и заработной платы.

Нетрадиционные системы оплаты труда должны быть доступны для понимания каждому сотруднику, что уже само по себе повышает значимость мотивирующей функции заработной платы. Не существует, как известно, идеальной системы, поэтому при разработке систем и форм оплаты труда приходится учитывать различные факторы. Системы оплаты труда, по нашему мнению должны решать такие основные задачи, как достижение заданных трудовых показателей, которые должны обеспечить, с одной стороны, получение работодателем необходимого экономического результата (прибыли) с наименьшими затратами и, с другой стороны, предоставление работникам широких возможностей для достойной оплаты реализуемых ими физических и умственных способностей. Одной из основных проблем управления системой оплаты труда на предприятиях является, по нашему мнению, отсутствие системного подхода и разрозненность элементов управления оплатой труда, проявляющаяся в небольшой зависимости процессов организации, планирования, мотивации, контроля и координации на предприятиях.

Возникают также сложности в регулировании труда и заработной платы работников сферы услуг из-за непостоянства спроса на некоторые виды услуг, что, в свою очередь, вызывает колебания объемов на эти услуги и создание запаса продукции для последующей реализации становится затруднительным, так как услуги потребляются в момент их производства. Все это может привести к недозагрузке кадров в период спада спроса, снижению доходов и эффективности. Потеря рабочего времени персонала может привести к значительному снижению объемов оказываемых предприятием услуг, а также к потере прибыли, снижению качества услуги и потере клиента в конечном итоге. В связи с этим организации, оказывающие услуги, вынуждены разрабатывать более гибкие системы заработной платы, способные сглаживать сезонные колебания спроса, поддерживать достаточно высокий уровень мотивации к труду и увязывать размер оплаты труда с общими конечными результатами деятельности организации. В условиях усиливающейся конкуренции возникает необходимость введения на предприятиях инновационных систем и форм оплаты труда персонала, обеспечивающих предприятие высококвалифицированными специалистами, а также способствующих росту квалификации персонала и привлечению новых специалистов.

Рост эффективности деятельности предприятия может быть получен на основе достижения баланса интересов работника и работодателя в различных вопросах труда на предприятии и первую очередь в области оплаты труда.

Интересы наемных работников и работодателей могут совпадать по одним определенным направлениям и не совпадать по другим. Так, совпадают общий интерес в получении от производственно-хозяйственной деятельности наибольшего экономического результата.

Для достижения разумного компромисса, требуется механизм согласования интересов обеих сторон. Для согласования интересов необходимо, чтобы система оплаты соответствовала корпоративной культуре организации. Процесс изменения системы оплаты и сама измененная система должны стать интегрированной частью эволюционного развития принципов участия трудящихся в управлении предприятиями [2, с. 270].

Совершенствование действующих и введение новых, более прогрессивных форм и систем оплаты труда предполагает введение таких форм и систем оплаты труда, которые позволят минимизировать удельные издержки, способствовать повышению качества оказываемых услуг, и успешно конкурировать с другими предприятиями. Для получения более высоких доходов работодателю необходимо стимулировать инновационную активность работников. Выбор на предприятии систем и форм оплаты труда зависит от следующих условий: финансового состояния самого предприятия; формами организации труда; требованиями к качеству выполняемых услуг и работ и материальными интересами персонала.

Основой для создания инновационной трансформации оплаты труда с учетом специфики деятельности предприятия нами предлагается применять комбинирование грейдов с моделями компетенций и кайдзен.

Базовую часть заработной платы формируют грейды с использованием ключевых показателей и системы KPI, а стимулирующую – модели компетенций и кайдзен. Использование вышеназванных моделей можно применять для персонала средних и крупных предприятий, в которых каждый отдел отвечает за определенный объем работы и от них зависит конечный результат. При внедрении системы грейдов на предприятии оцениваются должности, а также компетенции каждого из работников – знания, навыки и их ценность для работодателя. Преимущества грейдерной системы оценены в корпорациях США и Западной Европы, где такая система была внедрена ранее, чем в России. Грейдерная система требует масштабных подготовительных работ по сбору и анализу информации обо всех существующих в организации должностях и действующих работниках.

Внедрение системы грейдов должна предусматривать такие этапы, как: разработка основных параметров; определение стратегических целей предприятия; характеристика должностей и их оценка; формирование структуры оплаты труда; внедрение системы. Система грейдов обладает преимуществами, которые выражаются в прозрачности, открытости карьерных перспектив для работников, в повышении их материального фактора трудовой мотивации. При разработке и внедрении системы грейдов следует использовать конкретные и измеримые KPI.

Применение системы грейдов имеет ряд положительных моментов [4]:

1. Работник напрямую заинтересован в повышении качества своего труда.

2. Это удачная альтернатива такой антикризисной мере, как оптимизация численности сотрудников путем их сокращения, поскольку последнее влечет возникновение негативного настроя работников.

3. Данная система прозрачна, т. е. очевидно, почему сотрудник получает больше или меньше остальных. При этом работнику ясны перспективы роста, а работодателю понятна ценность сотрудника и соответствие его занимаемой должности.

Однако система грейдов имеет и недостатки, одним из которых является достаточно сложное, трудоемкое и дорогостоящее внедрение этой системы на предприятиях. Порядок введения грейдерной системы напрямую не урегулирован ТК РФ, но анализ общих положений кодекса, регламентирующих оплату труда, дает основания утверждать, что установление системы грейдов на предприятии может оформляться локальным актом работодателя – положением об оплате труда. Одновременно с принятием положения необходимо внести изменения в должностные инструкции работников, отразив в них требования, предъявляемые к присвоенному уровню (грейду).

После введения грейдерной системы оплаты меняется порядок расчета заработной платы работников. Новые подходы расчета должны сводиться к выполнению следующего алгоритма [4]:

1. Составление общей анкеты факторов для всех сотрудников организации.

2. Выделение для каждой конкретной должности минимальных и максимальных значений оплаты труда.

3. Расчет с учетом выявленных факторов минимального и максимального количества баллов.

4. Разделение интервала баллов на несколько отрезков, достижение которых будет соответствовать определенному грейду.

5. Установление размера оплаты. Для самого низкого грейда минимальный набор факторов будет гарантировать получение среднерыночной оплаты труда по должности, для каждого последующего уровня зарплата повышается на определенный процент или сумму.

Для создания инновационной трансформации оплаты труда возможно комбинирование грейдовой системы оплаты с системой KPI. KPI (Key Performance Indicators) представляет собой систему для оценки результативности и эффективности управления. Ключевыми показателями этой системы являются: затраты, функционирование, производительность, эффективность. Для разработки эффективной системы оплаты труда с использованием KPI, по нашему мнению, должны оцениваться основные показатели по следующим критериям: достижение стратегических целей предприятия; основные бизнеспроцессы предприятия; влияние оплаты труда на управленческие решения; наличие связи с другими показателями.

Одной из положительных сторон применения KPI может являться создание однозначных и четких критериев оценки трудовых результатов, усиление связи интересов работников с общими целями предприятия, построение системы мотивации работников и, как результат, повышение основных производственно-экономических показателей деятельности организации. Применение системы KPI имеет и недостатки, связанные с некоторыми дополнительными затратами на поддержание активной связи между руководством и персоналом, а также отсутствие универсальности данной системы.

Компетенции работников организации, на наш взгляд, должна учитываться при расчете переменной части оплаты труда. Модель компетенций – это система способностей, востребованных в определенной организации, должности, профессии, дающая возможность обеспечить достижение целей организации и, являясь при этом, технологическим инструментом кадровой политики предприятия. Компетенции объединяют индивидуальные характеристики, навыки, мотивации работников.

Наряду с вышерассмотренными системами оплаты труда при формировании стимулирующей части заработной платы руководство предприятия может применять Кайдзен представляет собой систему перманентного совершенствования качества продукции и технологических процессов, повышения производительности труда, развития корпоративной культуры, конкурентоспособности и других рыночных аспектов деятельности организации. Система кайдзен направлена на «качественный» персонал, так как от него зависит уровень качества оказываемых услуг. Каждого работника – от руководителя самого верхнего звена до рядового сотрудника система вовлекает в процесс совершенствования производственного процесса.

При использовании метода кайдзен необходимо соблюдать правила [4]:

1. Каждый сотрудник в фирме должен понимать, какие дела являются первичными, а какие вообще не требуют внимания.

2. На втором этапе внедрения кайдзен необходимо привести дела в порядок и расставить приоритеты.

3. Упорядочить нужно не только свое рабочее место, но и мысли в голове.

4. Систематизировать весь процесс с учетом проведенных ранее изменений.

5. Нельзя сворачивать с выбранного пути и отступать назад.

При внедрении кайдзен на предприятии в короткий срок достигаются ожидаемые руководством результаты, например, исполнения заказов в пять раз быстрее, рост выработки на одного работника на 50–200 %, снижение уровня брака на 30–80 %, снижение текущих затрат на 10–30 %.

Основными принципами системы кайдзен могут являться: учет потребностей клиентов, признание проблем предприятия, открытость (единство интересов), расширение полномочий сотрудников и развитие у них самодисциплины. Одновременное использования грейдинга, KPI, модели компетенций и кайдзен может способствовать мотивации работников к повышению производительности труда и эффективности производства, оптимизации величины и структуры фонда оплаты труда.

Заключение

Существующие проблемы оплаты труда в настоящее время все острее стоят перед российской экономикой.

Актуальность проблем состоит в том, что заработная плата во все времена являлась средством мотивации для любого человека, его главным доходом. Работник всегда заинтересован в том, чтобы, получая заработную плату за выполненную работу, он мог удовлетворить не только свои потребности, но и потребности своей семьи.

На основании проведенного анализа существующих в экономической науке подходов к термину заработная плата на наш взгляд, наиболее полным был бы подход, согласно которому заработная плата - это доход работника, обеспечивающий воспроизводство его рабочей силы, являющийся основной частью средств трудящихся, и зависящий от конкретного вклада в производственную деятельность. Размер реального располагаемого дохода зависит от результатов вложенного им труда.

Заработная плата должна выплачиваться работникам именно за труд, и она должна быть достойной, так как от ее величины зависит материальное состояние человека и благополучие его семьи. Заработная плата работника зависит от результатов его трудового вклада. Поэтому он должен быть заинтересован в постоянном повышении уровня производительности труда. Чем она выше, тем выше заработная плата. Таким образом, из проведенного анализа следует, что повышение квалификации работников, повышение производительности труда, внедрение прогрессивных методов труда на предприятии окажет положительное влияние на рост заработной платы в целом.

Помимо оплаты за качество и профессионализм в заработной плате должно присутствовать вознаграждение за труд в зависимости от сложности, количества, качества и условий выполняемой работы.

В результате вышеизложенного можно сделать следующие выводы:

- оплата труда является одним из определяющих факторов инновационного развития предприятия;

- в современных условиях хозяйствования оплата труда требует реформирования и пристального внимания как со стороны ученых, так и со стороны руководителей предприятий;

- правильное понимание и учет особенностей содержания представленных теорий должны способствовать созданию современных научно обоснованных моделей и концепций оплаты труда, ориентированных на повышение инновационной активности работников предприятий;

- залогом успешного функционирования предприятия является обеспечение оптимального баланса интересов предпринимателя и наемного работника, основанного на высоком уровне нормирования, организации труда и производства, условий оплаты труда.

К сожалению, на предприятиях возникают кризисные периоды, когда оно не имеет возможности регулярно выплачивать своим сотрудникам заработную плату. Оно вынуждено либо сокращать рабочую неделю, либо отправлять своих работников в вынужденные отпуска без сохранения заработной платы. Не найдя выхода из создавшегося тяжелейшего экономического положения для предприятия в целом, оно вынуждено объявлять себя банкротом. Это приводит как к росту безработицы, так и к падению реального покупательного спроса, реальных доходов и, в конечном счете, к снижению уровня жизни населения.

В современных реалиях рыночной экономики заработная плата является ключевым источником денежных доходов работающего населения, поскольку является формой экономической реализации права собственности на рабочую силу, а также конституционного права на труд.

Список использованных источников

1. Российская Федерация. Конституция (1993). Конституция Российской Федерации: Справочная правовая система Консультант Плюс. Версия Проф.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197 - ФЗ (ред. от 02.05.2015); гл. 21; ст.129 [сайт]. URL: http://www. consultant.ru/popular/tkrf
3. Баянова О.В. Формирование учетно-аналитической системы управления затратами на оплату труда. Пермь: ИПЦ «ПрокростЪ», 2014. С. 16 - 21.
4. Бережная Э. В., Проблемы совершенствования формирования заработной платы в современных условиях / Э. В. Бережная, О. Д. Опалева // Молодой ученый. – 2015. – №12. – С. 383 - 386.
5. Ващенко А. Н. Мотивация вознаграждения труда в условиях глобальных трансформационных процессов общественной жизни // Управление экономическими системами: электронный научный журнал. 2012. № 4. – с. 36 – 41.
6. Ващенко А. Н. Экономические интересы и закономерности формирования мотивации труда // Бизнес. Образование. Право. Вестник Волгоградского института бизнеса. 2012. № 2 (19). С. 72—82.
7. Величина МРОТ в 2017 году [Электронный ресурс]. Режим доступа: http: // ipipip.ru / MROT - 2017 / .
8. Демура Н.А. К вопросу о классификации факторов экономического роста и развития // Вестник БГТУ им. В.Г. Шухова». 2013. № 5. С. 130-134.
9. Зубкова, Т.А. Актуальные аспекты организации расчетов на современном этапе / Т.А. Зубкова // Наука и образование в XXI веке: сборник научных трудов по материалам Международной научно – практической конференции 30 сентября 2013г.: в 34 частях. Часть 28; М-во обр. и науки РФ. Тамбов: Изд-во ТРОО «Бизнес –Наука -Общество», 2013. - 165 с
10. Иванова Н. Г. Экономика. Современная политическая экономика: учеб. пособие / Н. Г. Иванова, Е. А. Драгомирова, В. А. Базжина. — СПб.: Изд-во Политехн. ун-та, 2015. — 397с.
11. Капелюшников Р. Производительность и оплата труда: немного простой арифметики /Р. Капелюшников //Вопросы экономики. 2014. №3. С. 36-48.
12. Кириллова Л.А. Актуальные проблемы материального стимулирования и принципы организации внутреннего контроля расходов по оплате труда / Л.А. Кириллова // «Human Progress» Том 2, № 5– 2015. – С. 1 - 17.
13. Корогодин В.А. Общая экономическая теория. Учебное пособие для студентов неэкономических факультетов вузов. – Воронеж: Издательство Воронежского государственного университета, 2012. – 192 с.
14. Костин Л. Труд был, есть и будет основой развития человека и обществ // Человек и труд. 2012. №4. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://cnb.uran.ru/files/5005522ecf8d2.pdf
15. Паронян, А.А. Пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов Аграрного сектора экономики / А.А. Паронян, М.А. Чаплыгина, М.В. Гейко // Вестник Курской государственной сельскохозяйственной академии. Курск. 2014. №4 С. 2-5.
16. Польская, Г.А. Социально - ориентированное стимулирование развития хозяйствующих субъектов / Г.А. Польская // Актуальные проблемы современной науки: Материалы всероссийской научно- практической конференции 12.02.2015 года Курский институт кооперации (филиал) БУКЭП, г. Курск, 2015. – 199 с.
17. Рофе А. И. Экономика труда: учебник / А.И. Рофе. – М.: КНОРУС, 2010. – 400 с.
18. Фазульянова З.З. Эффективность внутреннего контроля в условиях кризиса // Аудитор. – 2016. – № 7. – С. 63–68.
19. Чудина Т. О средней зарплате и децильном коэффициенте // Практический маркетинг. 2013. № 12. С 23–27.
20. Эдвин Дж. Долан, Дейвид Е. Линдсей. Рынок: микроэкономическая модель. Пер. С англ. СПб.: 2012 – 412с.