Формы и системы оплаты труда на предприятии (на примере ОАО «ЭнергосбыТ Плюс»)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. Сутью управления организациями, предприятиями, является установление стратегии, целей развития и нахождение действенных управленческих решений в целях достижения поставленных задач. При этом, вознаграждение работников, оплата труда, стимулирование и мотивация кадров, повышение трудовой производительности выступает важными условиями эффективности работы компании. Это является параметрами жизнеспособности трудового коллектива, который содержит в себе эмоциональные, поведенческие, познавательные составляющие.

Решающую роль для любого сотрудника играет финансовое вознаграждение. Но оно не всегда способствует достижению нужного результата, если не учитывать некоторые другие пункты. Финансовое вознаграждение – это только один из многих видов поощрения, вознаграждение обязательно необходимо сопрягать с интересной работой и признанием внутри коллектива. Одним из необходимых условий является комфортное рабочее место, возможность продвижения по службе. Мотивацию в финансовом плане рассматривают как средство, способное утолить физиологические потребности человека и сохранить безопасность. Также размеры заработной платы обязательно являются отображением занимаемого уровня в рабочем коллективе и степени уважения.

Для сотрудников достойное вознаграждение за труд – это последствие высочайшей оценки служащего, его особенного статуса и престижа. Иногда само финансовое вознаграждение можно рассматривать как источник самоуважения. Вознаграждение – это все то, что ценит человек. Поэтому эти принципы у каждого специфичны. Следуя этому понятию оценивать вознаграждение для каждого отдельного человека нужно по его значимости.

Особенной ролью эффективной системы оплаты труда в кризисное время объясняется актуальность темы данного исследования.

Объект исследования – ОАО «ЭнергосбыТ Плюс».

Предмет исследования – организация оплаты труда персонала ОАО «ЭнергосбыТ Плюс».

Цель исследования – на основе теоретического и практического исследования провести анализ систем и форм оплаты труда персонала в ОАО «ЭнергосбыТ Плюс» и предложить пути их совершенствования.

Для достижения цели необходимо решить следующие задачи:

- охарактеризовать сущность оплаты труда;

- описать системы и формы оплаты труда персонала;

- дать технико-экономическую характеристику ОАО «ЭнергосбыТ Плюс»;

- провести анализ системы оплаты труда на предприятии;

- предложить рекомендации по совершенствованию оплаты труда в системе оплаты труда в ОАО «ЭнергосбыТ Плюс» и оценить их эффективность.

Теоретико-методологической, информационной основой исследования послужили труды специалистов в области менеджмента, управления персоналом, стимулирования и оплаты труда, нормы законодательства, а также данные ОАО «ЭнергосбыТ Плюс».

Структура работы. Курсовая работа состоит из введения, 3 глав, заключения, списка использованных источников.

1. Теоретические основы оплаты труда работников предприятия

1.1. Сущность оплаты труда

Разработанная еще К. Марксом (1818-1883) концепция заработной платы исходит из разграничения понятий «труд» и «рабочая сила». Учитывая, что труд по своей природе не является товаром, не может быть объектом купли-продажи, а, следовательно, не имеет стоимости, то и заработная плата не является ценой труда.

По Марксу, товаром является сама рабочая сила, а заработная плата выступает как денежная форма стоимости этого специфического товара. В форме заработной платы рабочий получает оплату не всего своего труда, а лишь необходимого труда. Весь труд выступает как оплаченный труд. Действительное движение заработной платы обнаруживает явления, которые создают видимость доказательства, будто оплачивается не стоимость рабочей силы, а стоимость ее функций, т.е. самого труда. Эти явления можно свести к 2 группам:

- изменение заработной платы вместе с изменением продолжительности рабочего дня;

- индивидуальные различия в заработной плате различных рабочих, выполняющих одну и ту же функцию [17, с. 31].

Сегодня заработная плата – это денежная сумма, которую нанятый работник получает от нанимателя за выполнение конкретной работы, что указана в должностной инструкции или описывается в устной форме. Обычно, выделяют следующие типы заработной платы [16, с. 82]:

- основная. Это оплата, которая является обязательной и зависит от формы оплаты на данном предприятии, например: оклад, ставка по тарифу или сдельная оплата. Равным образом к основной оплате труда относится доплата за выслугу лет, различные надбавки, сверхурочные работы и т.д.;

• дополнительная. Это вознаграждение за работу сверх нормы, награда за успех, возможно компенсация за условия труда, выходное пособие и т.д. Эти выплаты не являются обязательными, и работодатель проводит их по собственной инициативе.

Все зависит от системы оплаты, по которой работает предприятие, с работником должны заключить трудовой договор, пункты которого не должны противоречить статье 135 ТК РФ [3].

Также необходимо отметить, что практически все дополнительные выплаты: доплата, надбавка, премии, доплата за условия труда, при которых выполняется работа, – необходимо обязательно указать в трудовом договоре [3].

Суммы начисляемые служащему(работнику), что работал на полную ставку (выполнивший норму), должны соответствовать размеру минимальной заработной платы, которая устанавливается законодательством РФ. Предприятия и организации вправе устанавливать свой размер минимальной зарплаты (не менее официально определенной) [37, с. 39].

Работник, который работает по найму, в первую очередь заинтересован в том, чтобы получать как можно больше. Практически все работники и служащие готовы прилагать дополнительные усилия при условии, что предприятия будут фиксировать простые и понятные условия того, как будет увеличиваться трудовая компенсация их труда [7, с. 14].

Перед тем как проводить исследования видов оплаты труда, что приняты в российской и мировой практике оплаты труда, исследуем суть данного понятия. Какие основные определения, что касаются данного аспекта, наиболее распространены среди российских исследователей. Под финансовым вознаграждением за труд следует понимать отношения, которые связаны с определением схем расчета нанимателя с наемным работником, а также с обеспечением ее законности [19, с. 72]. Многие исследователи разделяют термин оплаты труда с заработной платой − вознаграждение работника за труд в соответствии с его квалификацией, сложность выполняемой работы и условия осуществления деятельности [24, с. 69]. Зарплата в этом случае понимается как один из компонентов оплаты труда. Но в некоторых интерпретациях оба эти термина отождествляются [25, с. 46].

Оплата труда должна иметь системность, чтобы служащий понимал, на какую компенсацию он может рассчитывать, выполняя ту или иную работу в течение установленного периода времени. Некоторые случаи предусматриваются законодательством государства и устанавливают минимальные величины оплаты труда– как, например, в РФ.

Далее изучим системы и формы оплаты труда.

1.2 Системы и формы оплаты труда

Правовые акты на дают прямых рекомендаций или определяющих критериев как работодателям начислять соответствующие компенсации наемным сотрудникам. Поэтому любое предприятие имеет право в самостоятельном порядке формировать требования, которым должна соответствовать система оплаты труда [18, с. 9].

Когда наемный работник выполняет какую-либо работу после заключения трудового договора, он делает это не бесплатно, а за определенное ранее финансовое вознаграждение. Закон предусматривает обязанность работодателя выплачивать его вовремя и в полном объеме [3].

Систему оплаты труда и ее формы, входящие в статью расходов предприятий, включают [30, с. 37]:

– зарплата, которая прямо связана с участием сотрудника в производственном процессе;

– налоги и взносы, которые связаны с использованием трудовых ресурсов;

– оплата отпусков, и праздничных дней;

– расходы взятые предприятиями на себя добровольно.

Виды, формы и системы оплаты труда формируются под действиями многих факторов – это и рыночные, и нерыночные факторы. К нерыночным относят регуляцию заработной платы государством, влияние профсоюзов, их связи с нанимателями [7, с. 15].

Коллективный договор определяет форму и систему оплаты труда [17, с. 163]. Оказывает прямое влияние на них и принятие местных нормативных актов. Коллективные соглашения и договоры отвечают на такие вопросы: индексирование заработной платы; различные доплаты; система премирования; определяют форму и систему оплаты труда; устанавливают сроки и место, где выплачивается зарплата, порядок по которому проводится оплата. Также тип расчетного листа; нормирование труда; устанавливают время для того, чтобы провести расчет средней зарплаты; соблюдение гарантий и их повышение, что предоставляет государство [27, с. 167].

Трудовое законодательство (ст. 135 ТК РФ) под системой оплаты труда определяет совокупность правил определения заработной платы [3].

Система оплаты труда является способом установления соотношения между мерой труда и мерой вознаграждения за него, на основе которого формируется порядок расчета заработка работника (форм заработной платы). Также, система оплаты труда - это и конкретные размеры окладов, тарифных ставок. К системе оплаты труда относят также условия, порядок выплаты и размеры надбавок и доплат компенсационного характера, порядок выплаты, условия и размеры премий, надбавок и доплат стимулирующего характера [16, с. 161].

Форма оплаты труда - механизм начисления заработной платы, обеспечивающий учет количества труда, затраченного работниками [33, с. 115].

Существует масса самых популярных схем расчетов работодателя и сотрудника, как в мировой практике, так и в самой России. Очень популярны такие системы оплаты труда как повременная и сдельная [35, с. 47]. Рассмотрим их особенности более подробно.

Повременная схема, в рамках которой осуществляется расчет работодателя и наемного сотрудника, предполагает, что величина компенсации зависит от продолжительности выполнения работником своих прямых обязанностей, также имеет значение его тарифная ставка. Единицей для расчета рабочего времени, может быть час, день или месяц. В РФ на текущее время наиболее распространен третий вариант. Очень многие предприятия практикуют почасовую и ежедневную ставки [26, с. 256]. Существует целый ряд дополнительных условий, по которым классифицируются рассматриваемые системы оплаты.

Виды повременной компенсации [14, с. 33]:

– простая повременная форма;

– оплата труда с элементами премирования.

В первом случае величину заработка определяют, исходя из умножения ставки – часовой или дневной− на сумму соответствующих единиц времени, в течение которых работник выполнил свои трудовые обязанности на фирме.

Повременная форма оплаты труда может также включать в себя элементы премирования. Чаще всего премия выражается в процентах к окладу [5, с. 73]. Премия, как правило, выплачивается согласно с установленным на предприятии положением, это означает, что критерии ее исчисления чаще всего одни и те же для всех работников – на одинаковых должностях. Чаще всего, это перевыполнение плановых показателей, экономия материалов (но не в ущерб результатам), повышение качества выпускаемой услуг [17, с. 132].

Сдельные схемы предусматривают, что оплата формируется, исходя из количественных показателей результата работы наемного работника [24, с. 190]. Предполагается как выпуск изделий поштучно, так и оказание сервисов с привязкой к количеству клиентов. Работодатель может при желании установить определенные нормы выработки, имеющие влияние на размер оплаты труда. Существует ряд дополнительных оснований для классификации соответствующей формы оплаты. Первичные виды оплаты труда по сдельной схеме [29, с. 138]:

– прямая;

– прогрессивная;

– премиальная.

В случае применения прямой сдельной формы работник получает заработную плату, исходя из суммирования количественных показателей по выпуску товаров или предоставления услуг, которых он достиг за определенный заранее период времени к примеру, за месяц – на величину денежной расценки, определенной фирмой (зависящей зачастую от уровня квалификации работника, от сложности проведенной работы или срочности).

Прогрессивная схема оплаты предусматривает доплаты за превышение количественных показателей относительно нормы – чаще всего, это проценты от стандартной величины [16, с. 82].

Очень сходно ей (или дополняющий критерий) является премиальная система, по которой компания доплачивает за переработку сотруднику величину денежных средств, что установлена.

Очень многие предприятия приведенные сдельные виды оплаты труда могут дополнять так называемыми косвенными, или аккордными, показателями, что также влияет на величину компенсации [29, с. 113]. Это чаще всего вызвано выполнением сотрудниками, которые по умолчанию осуществляют деятельность на конкретных позициях, других трудовых функций.

Итак, законодательство России не ограничивает организации (исключение государственные компании – они должны, как отмечается выше, приводить внутренние схемы оплаты труда работников соответствующие законодательным нормам) в выборе тех или иных схем трудовых компенсаций или применение их комбинаций. Возможна оплата труда, что определяется на основе повременных и сдельных показателей одновременно – при которой работники, с одной стороны, получают фиксированный оклад, с другой – дополнительные выплаты, в случае, достижения более высокого показателя по выпуску товара относительно тех, что прописаны в нормативах.

2. Исследование системы оплаты труда в ОАО «ЭнергосбыТ Плюс»

2.1. Общая технико-экономическая характеристика предприятия

ОАО «Свердловэнергосбыт» отсчитывает начало своей истории с 1931 года. 27 декабря 1931г. в составе Уралэнерго было организовано подведомственное самостоятельное предприятие по сбыту электроэнергии и техническому обслуживанию потребителей «Энергосбыт». За данные годы компания обеспечивает надежное энергоснабжение своих клиентов. Основной вид деятельности ОАО «Свердловэнергосбыт» - поставка электроэнергии предприятиям и физическим лицам на территории Свердловской области. ОАО «Свердловэнергосбыт» – крупнейшая энергоснабжающая организация Свердловской области. Производственная деятельность ОАО «Свердловэнергосбыт» регламентируется федеральным законодательством. Тарифы на электроэнергию устанавливаются Региональной Энергетической комиссией [45]. 

Структура управления показана на рисунке 1.

Рис. 1. Организационная структура ОАО «ЭнергосбыТ Плюс» [45]

В организационной структуре ОАО «ЭнергосбыТ Плюс» отраженны полномочия и обязанности, возложенные на каждого из сотрудников. Обязанности и права руководства устанавливаются, отталкиваясь от желаний и потребностей клиентов, используя имеющиеся ресурсы и возможности.

Основные технико-экономические показатели, характеризующие хозяйственную деятельность ОАО «ЭнергосбыТ Плюс» в 2016-2018 гг., приведены в таблице 1.

Таблица 1

Технико-экономические показатели ОАО «ЭнергосбыТ Плюс» в 2016-2018гг. [41]

Показатели	2016г.	2017г.	2018г.	Изменения (+,-)2018 г. к		Изменение (%) 2018 г. к
				2016 г.	2017 г.	2016 г	2017 г.
1	2	3	4	5	6	7	8
Объем выручки от реализации, тыс.руб.	2495836	2301259	2541742	83120	-10550	130,40	97,13
Себестоимость полная, тыс.руб.	1296314	1405666	1739057	72220	6166	141,61	102,57
Прибыль от реализации, тыс.руб.	598988	336826	305674	10900	-16716	110,91	86,89
Чистая прибыль, тыс.руб.	260146	164598	159465	-23480	-24280	51,85	51,01
Рентабельность реализации, %	0,240	0,146	0,120	-5,46	-3,03	85,06	89,46
Рентабельность деятельности, %	0,104	0,072	0,063	-12,48	-8,14	78,32	84,71
Средняя стоимость основных средств, тыс.руб.	1363280	2253554	1446525	55240	14740	522,32	127,51
Фондоотдача	20,9	6,9	5,2	-15,68	-1,63	24,97	76,17
Средняя стоимость оборотных средств, тыс.руб.	534696	686310	933896	8580	12120	118,18	127,76
Оборачиваемость оборотных средств, об.	5,79	8,41	6,39	0,60	-2,02	110,34	76,02
Период обращения оборотных средств, дн.	62	43	56	-5,82	13,50	90,63	131,54
Валюта баланса, тыс.руб.	82200	123020	138780	56580	15760	168,83	112,81

Продолжение таблицы 1

Показатели	2016 г.		2017 г.		2018 г.		Изменения (+,-)2018 г. к				Изменение (%) 2018 г. к
							2016 г.		2017 г.		2016 г		2017 г.
1	2		3		4		5		6		7		8
Оборачиваемость активов, об.	3,33		2,98		2,57		-0,76		-0,41		77,24			86,10
Период обращения активов, дн.	108,23		120,64		140,13		31,90		19,48		129,47			116,15
Рентабельность активов, %	0,123		0,069		0,063		-41,1		-22,07		30,71			45,22
Среднесписочная численность, чел.	580		640		700		60		120		120,7			109,4
Выручка на 1 чел., тыс.руб.	525,80		764,77		775,08		249,28		10,32		147,41			101,35
Фонд заработной платы, тыс.руб.	711030		958745		12793969		27500		-1800		130,76			98,48
Среднегодовая зарплата на 1 работника, тыс. руб.		1066,5		1116,7		1195,3		82,21		6,84		147,82		102,77
Собственный капитал, тыс.руб.		38000		87520		113000		75000		25480		297,37		129,11
Уд.вес собственного капитала в имуществе		46,23		71,14		81,42		35,20		10,28		176,13		114,45
Уд.вес заемного капитала в имуществе		53,77		28,86		18,58		-35,20		-10,28		34,55		64,37
Коэффициент финансового риска		85,97		246,54		438,32		352,35		191,79		509,84		177,79
Рентабельность собственного капитала		0,189		0,102		0,090		-105,95		-34,26		17,43		39,51

*составлена на основе внутренней документации предприятия

В отчетном периоде в исследуемой компании наблюдается нестабильная динамика объема выручки от реализации, который в 2016-2018 гг. увеличилась на 83120 тыс. руб. или на 30,4%. Это обусловлено такими факторами как рост объемов продаж и степенью выполнения договорных отношений, а также инфляцией и ростом цен. Однако, по итогам 2018 г. объем продаж снизился относительно 2017г. на 10550 тыс. руб. или на 2,87%, что обусловлено снижением покупательского и платежеспособного спроса на товары и услуги в связи негативным влиянием мирового финансового кризиса.

Всвязи с ростом объемов продаж и цен на материалы, а также других затрат в 2016-2018гг., себестоимость реализации повысилась на 72220 тыс. руб. или на 41,6%, но, несмотря на снижение объемов продаж, по итогам 2018г. себестоимость увеличилась на 6166 тыс. руб. относительно 2017г. или на 2,57%. Данная тенденция является негативной. Следует отметить, что темпы роста себестоимости реализации (41,6%) превышают темпы роста выручки от реализации (30,4%), что обусловлено ростом затрат с 63 коп.на 1 рубль продаж в 2016 г. до 69 коп. в 2018 г., т.е. на 0,5 коп.

Данный фактор негативно сказался на прибыли от реализации, которая снизилась в 2018г. по сравнению с 2017г. на 10900 тыс. руб. или на 10,9%.Причем темпы ее роста в 2018г. являются наименьшими по сравнению с выручкой от реализации услуг и себестоимостью продаж, что сказалось на снижении рентабельности продаж с 36,53 % в 2007г. до 31,07 % в 2018 г., т.е. на 5,46%. По итогам 2018 г. рентабельность деятельности составила 45,07%, что на 12,48% меньше уровня 2016 г. (57,55%).

Анализ численности и структуры работников представим в виде таблицы 2.

Таблица 2

Динамика и структура среднесписочной численности персонала ОАО «ЭнергосбыТ Плюс» [41]

Показатель	2016г.	Удель-ный вес, %	2017 г.	Удель-ный вес, %	2018 г.	Удель-ный вес, %	Абсолют-ное отклонение 2018 к 2016, чел.	Измене-ние в структуре 2018 к 2017, %
Среднеспис. численность персонала, чел. В том числе:	580	100	640	100	700	100	60	120
- руководители	100	17,24	100	15,63	100	14,29	0	-2,96
- специалисты	40	6,90	40	6,25	60	8,57	20	1,67
- вспомогательный персонал	140	24,14	140	21,88	160	22,86	20	-1,28
- рабочие	300	51,72	360	56,25	380	54,29	80	2,56

Данные таблицы показывают, что среднесписочное количество кадров ОАО «ЭнергосбыТ Плюс» возросло на 120 сотрудников в 2018 году относительно 2016 года, а именно: увеличилось на 20 человек число специалистов, добавилось 20 служащих и 80 рабочих.

За анализируемый промежуток времени существенные изменения в структуре кадров не происходили. Наибольшая доля припадает на рабочих, имеющих в 2018 году удельный вес 54,29%, далее вспомогательный персонал, имеющий удельный вес (как и в 2017 году) 22,86%, на третьем месте в структуре находится руководящий состав, его удельный вес в 2018 году, как и в 2017г. составляет 14,29% и на последнем месте в кадровой структуре находятся специалисты, их удельный вес 8,57%.

Далее проанализируем динамику движения персонала ОАО «ЭнергосбыТ Плюс», данные представим в виде таблицы 3.

Таблица 3

Анализ движения персонала ОАО «ЭнергосбыТ Плюс» [41]

Показатель	2016г., чел	2017г., чел.	2018г., чел.	Абсолютное отклонение, чел. (+,-)		Относительное отклонение, %
				2018/ 2017	2018/ 2016	2018/2017	2018/ 2016
1. Среднесписочная численность персонала, чел.	580	640	700	60	120	9,38	20,69
2.Количество принятых сотрудников, чел.	140	100	80	-20	-60	-20,00	-42,86
3.Количество уволенных сотрудников , чел., в том числе	80	40	40	0	-40	0,00	-50,00
- по собственному желанию	80	20	20	0	-60	0,00	-75,00
- за нарушение трудовой дисциплины	0	20	20	0	20	0,00	100,00
4.Общее число принятых и уволенных сотрудников	220	140	120	-20	-100	-14,29	-45,45
5.Коэффициент по приему (стр. 2/стр. 1)	0,24	0,16	0,11	-0,05	-0,13	-	-
6.Коэффициент по увольнению, (стр3/стр.1)	0,13	0,06	0,05	-0,01	-0,08	-	-
7.Коэффициент текучести кадров (стр. 3.1+3.2/стр. 1)	0,13	0,06	0,05	-0,01	-0,08	-	-
8.Коэффициент общего оборота рабочей силы (стр. 4/стр.1)	0,37	0,21	0,17	-0,04	-0,2	-	-

В представленной таблице можем наблюдать, что в ОАО «ЭнергосбыТ Плюс» прослеживается интенсивное движение кадров. Так, снижается коэффициент по приему, и общий оборот рабочей силы. Данные коэффициенты снижаются в связи, с проводимой на предприятии политикой по увеличению численности кадров, а также их обновления по возрастным критериям.

Предприятие имеет в своей структуре 25 монтажно-ремонтных бригад, количество сотрудников в которых составляет 15-20 чел. Опишем общие и индивидуальные особенности оплаты труда в монтажно-ремонтных бригадах.

2.2. Анализ системы оплаты труда на предприятии

В систему стимулирования работников ОАО «ЭнергосбыТ Плюс» входит вознаграждение материального и нематериального характера.

На данном предприятии, главным образом, используется оплата труда по повременной системе.

На предприятии ОАО «ЭнергосбыТ Плюс» оплата труда для всех сотрудников осуществляется согласно «Положения об оплате труда сотрудников ОАО «ЭнергосбыТ Плюс»» от 05.02.2018г., а также дополнений к нему.

Заработная плата сотрудников начисляется централизованно, согласно данных табельного учета сотрудников.

Фонд оплаты труда (ФОТ) является источником выплаты зарплаты сотрудников, формируемый за счет реализации продукции и услуг, совершаемых ОАО «ЭнергосбыТ Плюс».

В практической работе компании используются надбавки и доплаты:

- за работу в ночные смены и ночное время, размер надбавки составляет 0,4 от величины повременной оплаты за отработанный фактически период;

- за работу в праздничные и выходные дни - в двукратном размере.

За труд во внеурочное время доплаты не осуществляются.

В случаях совмещения профессий и выполнения обязанностей сотрудников, которые временно отсутствуют, осуществляются доплаты при взаимном соглашении сторон.

Специалистам, которые выполняют дополнительную работу, содействующую увеличению уровня повышения квалификации и подготовки рабочих, проводят отдельные доплаты.

Организация осуществляет выплаты сотрудникам в виде пособий по потере временной трудоспособности, в связи с беременностью и родами, при рождении детей из средств, поступающих в организацию от Фонда социального страхования.

Динамика фонда оплаты труда свидетельствует, что по итогам 2018 года его увеличение в целом по организации составляет 11,7%. Наибольшее возрастание фонда заработной платы отмечается по категории руководства – 22,7%. По прочим категориям работников также прослеживается существенный прирост, который поясняется повышением тарифных ставок и должностных окладов

Выделяются средства на денежное вознаграждение в связи с юбилейными и «круглыми» датами: 30, 40, 50, 60 лет – 5000 руб.

Для поддержания уровня квалификации сотрудников, диктуемого конкурентной необходимостью, проводится ежегодная аттестация кадров. Основные критерии аттестации: вежливое культурное общение, знание ассортимента услуг, знание технологии работ, понимание особенностей материалов, своевременность начала и окончания рабочего дня и др.

Динамика фонда заработной платы (ФЗП) работников предприятия ОАО «ЭнергосбыТ Плюс» представлена в таблице 6.

Динамика фонда заработной платы показывает, что за 2018 год прирост его величины в целом по предприятию составляет 11,7%. Самое большое увеличение ФЗП произошло по категории руководителей – 22,7%. По остальным категориям также наблюдается значительный прирост, который объясняется увеличением должностных окладов и тарифных ставок, а по категории работников-сдельщиков увеличение вызвано ростом объемов реализации в 2018 году.

Среднемесячная заработная плата по всем категориям соответственно также возросла по вышеуказанным причинам.

Таблица 6

Динамика ФЗП за 2016 - 2018гг.

Показатели*	2016 год		2018 год		Прирост
	тыс. руб.	%	тыс. руб.	%	тыс. руб.	%
ФЗП всего, в т.ч.	711030	-	793939	-	82939,2	11,7
ППП всего,	686073	96,49	769901	96,97	83828,7	12,2
в т.ч. рабочих	452002	63,57	499897	62,96	47895	10,6
руководителей	93287,1	13,12	114484	14,42	21197,1	22,7
специалистов и служащих	140784	19,8	155520	19,59	14736,6	10,5
НПП	24957,3	3,51	24067,8	3,03	-889,5	-3,6
Среднемесячная зарплата всего, в т.ч.	59252,5	-	66161,6	-	6911,6	12,1
ППП всего,	57172,7	96,49	64158,5	96,97	6985,73	12,7
в т.ч. рабочих	37666,8	63,57	41658,1	62,96	3991,25	11,1
руководителей	7773,93	13,12	9540,35	14,42	1766,43	23,2
специалистов и служащих	11732	19,8	12960	19,59	1228,05	10,9
НПП	2079,78	3,51	2005,65	3,03	-74,125	-3,2

*ППП - производственный персонал предприятия

НПП - непроизводственный персонал предприятия

Структура фонда оплаты труда (ФОТ) в отчетном году изменилась незначительно. Наибольший удельный вес в ФОТ занимает заработная плата рабочих – 62,96%, по сравнению с 2017 годом доля ее снизилась на 0,6%. А вот удельный вес заработной платы руководителей увеличился на 1,3% и составил – 14,4%. Доля заработной платы специалистов и работников непромышленного персонала уменьшилась соответственно на 0,2% и 0,5%. В целом удельный вес заработной платы работников ППП увеличился на 0,5% и составил 96,97%.

Анализ выполнения плана по ФЗП. Для определения относительного отклонения проводится анализ выполнения плана по ФЗП, скорректированный на величину выполнения плана услуг. Расчеты приведены в таблице 7.

Таблица 7

Показатели выполнения плана по ФЗП

Категория работников	Плановый ФЗП, тыс.руб.	% выполнения плана	План ФЗП в пересчете	Фактический ФЗП	Изменение
Вспомогательные рабочие	144640,5		144640,5	159967,2	15326,7
Основные рабочие	307361,4	106,7	327954,6	339929,7	11975,1
Специалисты, вспомогательный персонал	140783,7		140783,7	155520,3	14736,6
Руководители	93287,1		93287,1	114484,2	21197,1
НПП	24957,3		24957,3	24067,8	-889,5
Итого:	711030		731623,2	793969,2	62346

При выполнении запланированного объема работ применяются доплаты к заработной плате рабочих. Премирование рабочих производится по итогам работы в текущем месяце.

Учет показателей премирования по установленной форме ведется в подразделениях ежедневно и служит основанием для ее окончательного утверждения по итогам работы за месяц и потом за год (таблица 8).

Таблица 8

Показатели и размеры премии рабочих

Наименование показателей премирования	Размер премии в процентах к ставке
Своевременное выполнение нормированных, производственных или функциональных заданий и обязанностей	10,0
Надлежащее качество услуг, работ, выполнения заданий, обязанностей	10,0
Содержание в порядке рабочих мест, соблюдение трудовой дисциплины и правил внутреннего трудового распорядка	10,0

Премирование бригадиров и руководителей подразделений ОАО «ЭнергосбыТ Плюс» осуществляет в зависимости от результатов работы подразделения и организации в целом.

При несоблюдении показателей размер премии уменьшается от 1 до 30% фиксированной премии (30%) за минусом процента снижения.

Далее проведем анализ использования рабочего времени на примере рабочих бригады №2 ОАО «ЭнергосбыТ Плюс» за 2016-2018гг. Данные представим в виде таблицы 9.

Таблица 9

Показатели использования фонда рабочего времени бригады №2 за 2016-2018гг. [41]

Наименование показателя	2016 г., дней	2017 г., дней	2018 г., дней	Абсолютное отклонение, у.ед.			Темп роста, %
				2017-2016	2018-2017	2018-2016	2017/ 2016	2018/ 2017	2018/ 2016
Календарное количество дней	365	365	365	-	-	-	-	-	-
В т.ч.: Праздничные и выходные дни	126	125	129	-1	+4	+3	0,79	3,2	2,38
Номинальный фонд рабочего времени, дни	239	240	236	+1	-4	-3	0,41	1,67	1,25
Неявки на работу, дни	54	49	98	-5	+49	+44	9,25	100	81,48
В том числе:
Очередные отпуска	20,6	21,8	19,4	+1,2	-2,4	-1,2	5,82	11,01	5,82
Временная нетрудоспособность	8,5	10,1	4,9	+1,6	-5,2	-3,6	1,88	51,48	42,35
Предусмотренные законодательством	2,0	2,0	1,8	-	-0,2	-0,2	-	10	10
Учебные отпуска	0,5	0,6	0,3	+0,1	-0,3	-0,2	20	50	40
С разрешения администрации	11,7	14,31	21,2	+2,61	+6,89	+9,5	22,30	48,14	81,19
Простои	10,2	-	50,3	-10,2	+50,3	+40,1	100	100	393,13
Прогулы	0,5	0,19	0,05	-0,31	-0,14	-0,45	6,2	7,36	90
Полезный фонд рабочего времени	185	191	138	+6	-53	-47	3,24	27,74	25,40

Как видим из баланса рабочего времени, ОАО «ЭнергосбыТ Плюс» очень неэффективно использует трудовые ресурсы, невыходы на работу с разрешения руководства составляют львиную долю рабочего времени и в 2018 году составляют 21,1 день, также в 2018 году существовали простои.

Думается, вины рабочих в этом нет, но эти два фактора существенно повлияли на общий полезный фонд рабочего времени, который в 2018 году составляет 138 дней по сравнению с 191 днем 2017 года. Для повышения производительности труда первостепенное значение имеют внедрение новой техники и технологии, широкая механизация трудоемких работ, автоматизация производственных процессов, повышение квалификации кадров.

Но в 2018г. ОАО «ЭнергосбыТ Плюс» для увеличения рентабельности и эффективности труда использовали «заморозку» заработной платы. Поэтому проводя анализ производительности труда в настоящее время, необходимо помнить не только о механизации и автоматизации производства, но и о снижении заработной платы работников относительно роста цен, что влияет на морально-психологический климат коллектива.

Анализ выполнения плана по производительности труда проводится путем сопоставления фактической и плановой выработки на одного работника, которая представлена в таблице 10.

Таблица 10

Показатели выполнения плана по производительности труда в ОАО «ЭнергосбыТ Плюс» в 2018г.

Показатели	Единица измерения	По плану на год	Фактически	Отклонение от плана	Выполнение плана %
1. Объем реализации услуг	тыс. руб.	2805000	2541742	- 263258	90,6
2. Среднесписочная численность работающих	человек	710	700	-10	98,6
3. Выработка на одного работающего (строка 1/строка 2)	тыс.руб.	3950,7	3631,1	-319,6	91,9

Общее снижение объема реализации 9,4% принимается за 100%, тогда снижение услуг в связи с падением производительности труда равно:

, (3)

где ∆В – изменение выработки, %;

∆П – изменение объема услуг, %.

- 8,1 · 100 / 9,4 = 86,2 %.

Снижение услуг в результате снижения численности работающих составило:

, (4)

где ∆Р – изменение численности работающих, %.

- 1,4 · 100 / 9,4 = 13,8 %.

Общая величина падения объема производства вследствие снижения производительности труда равна: - 263258*86,2/100 = - 226928,4 тыс. руб.

Общая сумма падения объема производства в связи со снижением численности работающих выразилась следующей величиной: - 263258*13,8/100 = - 36329,6 тыс. руб.

Итак, видим падение производительности труда, выразившееся в снижении выручки на 263258 тыс. руб.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что существующая система вознаграждения и оплаты труда в ОАО «ЭнергосбыТ Плюс» направлена на решение следующих задач: повышение эффективности продаж услуг; повышение конкурентоспособности услуг и предприятия; подготовка высококвалифицированных кадров; повышение степени использования новаторского потенциала и творческих способностей персонала; повышению производительности труда; сокращение текучести.

На основе проведенного анализа можно сделать вывод о том, что существующая в ОАО «ЭнергосбыТ Плюс» система вознаграждения и оплаты труда является малоэффективной, т.к. не выполняет все задачи, указанные выше. Система оплаты труда в ОАО «ЭнергосбыТ Плюс» и ремонтно-монтажной бригаде отражает недостаточное внимание к потребностям и интересам рабочих.

3. Рекомендации по совершенствованию оплаты труда в ОАО «ЭнергосбыТ Плюс»

3.1. Мероприятия по совершенствованию оплаты труда

В отношении повышения роли доплат и надбавок нужно определить связь между зарплатой отдельного сотрудника организации с экономическими показателями, как подразделения, в которое входит сотрудник, так и целой организации, и кроме того, взять к вниманию особенности деятельности каждого сотрудника. При этом, в качестве показателей нужно брать главные рыночные критерии: объем возможной реализации, прибыль, издержки, производительность деятельности, качество услуг.

Исследования и расчеты, которые осуществляются в процессе анализа утверждают, что унифицированная рыночная система оценки и оплаты труда полностью по всем параметрам соответствует существующим условиям деятельности и позволяет ликвидировать недостатки системы стимулирования, которые были выявлены.

Указанная система считается бестарифной, поскольку в ней финансовые средства на оплату деятельности структурных подразделений считаются частью фонда оплаты деятельности всей организации.

С целью оценки деятельности в анализирующей системе необходимо использовать такие трудовые показатели, как:

- коэффициент эффективности труда (КЭТ) – для оценки индивидуальной деятельности сотрудника;

- коэффициент эффективности коллективного труда (КЭКТ) - для оценки деятельности целых коллективов структурных подразделений.

За основу для оценки личной деятельности сотрудника берут сравнение фактически проработанной деятельности сотрудника на протяжении месяца с исполнением его обязанностей или заданий за аналогичный период, а за основу оценки деятельности целого коллектива - сравнение фактической деятельности структурного подразделения организации с его функциональными обязанностями или заданиями.

Определение коэффициента эффективности месячного труда каждого сотрудника (КЭТ) осуществляется с учетом основных факторов, таких как базовая средняя зарплата, время и интенсивность деятельности, уровень сложности исполнения работы, трудовое поведение сотрудника (инициативность, умение совмещать профессии, ответственность и др.), отражающихся в соответствующих коэффициентах. Расчет данной величины КЭТ производят согласно формулы:

КЭТ = К_бзпхК_тв (5)

гдеК_бзп– это коэффициент базовой средней зарплаты за месяц прошлый период времени, доли ед.;

К_тв – это коэффициент трудового вклада сотрудника в итоговые результаты работы отделения за аналогичный период, доли ед.

Ознакомимся с методиками расчета обеих составляющих, согласно указанной формулы 5.

Первой составляющей КЭТ, является коэффициент базовой заработной платы. Указанное понятие в этой системе можно использовать заменив понятия «тариф» и «оклад», с целью оценки деятельности соответственно рабочих, которые работают по времени и рабочих, которые получают установленный оклад.

С целью вычисления коэффициента базовой зарплаты (К_бзп) рассчитывается среднемесячная зарплата сотрудника за прошлый период и делится на 100.

Для руководства ремонтно-монтажной бригады коэффициент качества труда рабочих определяется с помощью следующей формулы:

К_{тв ОКЛАД}= (К_ОВх К_КТ) + К_СОВМ. + К_ПРОЧ. , (6)

где К_ОВ - коэффициент отработанного времени, доли ед.;

К_КТ - коэффициент качества труда, доли ед.;

К_СОВМ. - коэффициент совмещения профессий (должностей), расширения зон обслуживания и увеличения объема выполняемых работ, доли ед.

К_ПРОЧ. - коэффициенты праздничные, вечерние и т.д., доли ед.

К_{тв ТАРИФ}= (Т х ОВ х К_КТ) + К_СОВМ. + К_ПРОЧ. , (7)

где Т - тарифная почасовая ставка, руб.;

ОВ - фактически отработанное время, ч.

К_ОВ рассчитывается путем отношения фактически отработанного времени в отчетном месяце к нормативному времени.

К_КТ фиксирует интенсивность (напряженность), результаты, уровень выполнения обязанностей и определяется путем произведения этих коэффициентов.

Результаты расчетов по данным коэффициентам будут зависеть от каждой конкретной ситуации. Как видим, система вознаграждения и оплаты труда персонала тесно связана с такими понятиями, как мотивация, лояльность персонала и морально-психологический климат коллектива. Это инструменты, эффективное взаимодействие которых дает возможность построить успешную систему работы ремонтно-монтажной бригады.

Система стимулирования для рабочих ремонтно-монтажной бригады должна включать в себя дополнительные к зарплате формы вознаграждения.

Цель этих вознаграждений состоит в следующем:

- мотивация рабочих и повышение их ответственности;

- удовлетворение актуальных или ощущаемых потребностей рабочих, включая потребности, касающиеся безопасности, финансовой помощи и обеспечения доходов в дополнение к оплате;

- демонстрация того, как фирма заботится об удовлетворении потребностей своих рабочих.

Для стимулирования рабочих предлагаем провести эксперимент на примере одной из бригад по разделению заработной платы на несколько частей, таблица 11.

Таблица 11

Составные части заработной платы

Наименование частей заработной платы	Доля в общей сумме заработной платы
Основная (базовая) часть	40%
Надбавки за выработку	40%
Надбавки за выслугу лет	5%
Коллективные премии	15%

Надбавки за выработку подразумевают под собой выполнение определенного норматива. Норматив должен устанавливаться раз в квартал, повышаясь или понижаясь в зависимости от выполнения норм, степени использования рабочего времени, соблюдения трудовой дисциплины. Каждый из этих факторов должен оцениваться отдельно, а затем интегрироваться в общую оценку, влияющую на процент надбавки за выработку. Надбавка за выработку, таким образом, может повышаться или понижаться в зависимости от выполненной работником нормы.

Если норматив повышается на 10%, то надбавки за выработку с 40% повышаются до 50 %, если 15 %, то до55 % и т.д.

Если бригада норматив не выполняет, то надбавка за выработку понижается на 5%.

Как практическую реализацию премирования и стимулирования труда, рассмотрим производственный конкурс «Лучшая бригада».

Основная идея: Проведение конкурса профессионального мастерства с целью выявления лучших в своей профессии, повышения уровня мастерства и стимулирования к дальнейшему развитию. Задачей является выявление лучшей бригады.

Победителем производственного соревнования признается бригада, обеспечивающая выполнение и перевыполнение заданий и добившаяся наилучших результатов по итогам квартала по следующим показателям:

- своевременное выполнение всех этапов работ согласно графика;

- не превышение сметы затрат,

- соблюдение охраны труда и промышленной безопасности на объектах;

- соблюдение трудовой и производственной дисциплины.

- отсутствие замечаний со стороны руководства.

Учет показателей по объектам производится по итогам квартала.

Коллективу объекта – победителя присваивается звание «Лучшая бригада ОАО «ЭнергосбыТ Плюс», вручается почетная грамота и вознаграждение в пределах утвержденного бюджета (таблица 12).

Таблица 12

Консолидированный бюджет конкурса

Наименование	Цена, руб.	Количество	Стоимость, руб.
Оформление стенда в холле предприятия	2000	1	2000
Выпуск печатной услуг (купоны, листовки и пр.)	15	200	3000
Выплата персоналу за проведение конкурса	5000	10	50000
Затраты на организацию фуршета во время награждения	30000	1	30000
Награды:
Почетная грамота	1	500	500
Денежное вознаграждение	1	20000	20000
Итого			105500

Таким образом, расходы на проведение конкурса в 2020г. ориентировочно составят 105500руб.

3.2. Эффективность предложенных мероприятий

Для примерной оценки эффективности мероприятий на примере влияния на кадровый состав, воспользуемся формулой С.А. Шапиро и рассчитаем ежемесячный эффект от уменьшения текучести кадров в ОАО «ЭнергосбыТ Плюс»:

Эт = Зн х Р (Кт1 – Кт2), (8)

где 3н - затраты на новичка, равны Зот/Рот;

Зот- затраты на отбор персонала;

Рот - количество отобранных кандидатов;

Р- среднесписочная численность работников;

Кт - коэффициент текучести относительно числа уволенных работников к среднесписочной численности -Рув/Р.

Подставим в формулу цифры. Рот = 2 чел. (т.к. бригаде нужны 2 работника);

Итак, найдем Зот. К затратам на отбор персонала относятся: реклама (на телевидении – бегущая строка, объявление в газете), рабочее время отдела кадров, пользование компьютером, Интернетом, принтером.

Средняя составляющая на одного работника – 2 тыс. руб. Отсюда, Зн = 2000 руб.

Р = 890 чел.;

Кт = 0,05 (по проведенным ранее расчетам);

Таким образом, Эт = 2000 руб. * 700 *0,05 = 70 тыс. руб. – ежемесячный эффект от уменьшения текучести кадров в ОАО «ЭнергосбыТ Плюс».

Если учесть, что таких показателей эффективности должно быть несколько на предприятии, то суммарная эффективность в итоге составит значительную сумму.

Тем не менее, при внедрении на предприятии совершенствования управления мотивацией и стимулированием труда персонала не избежать затрат. Затраты в ОАО «ЭнергосбыТ Плюс» на совершенствование управления мотивацией и стимулированием труда персонала представлены в таблице 13.

Таблица 13

Примерные затраты ОАО «ЭнергосбыТ Плюс» на осуществление проекта пакета документов по совершенствованию управления оплатой и стимулированием труда персонала ремонтно-монтажной бригады №2 на 2020 год

Наименование	Стоимость, тыс. руб.
Увеличение фонда заработной платы	5000,0
Исследование по удовлетворенности работой к концу года	30,0
Повышение условий труда - новые инструменты	370,0
Корпоративные мероприятия	450,0
Конкурс «Лучшая бригада»	105,5
Социальная поддержка рабочих	700,0
Итого	6655,5

Откуда следует, что на реализацию всех проектов ОАО «ЭнергосбыТ Плюс» по прогнозу потребуется 6655,5 тыс. руб. за 2020г.

Также можно рассчитать экономический эффект путем сравнения прибыли, полученной после внедрения мероприятий и базовой прибыли (2018г.) - таблица 14.

Таблица 14

Эффект от реализации предложенных мероприятий (прогноз на конец 2020г.)

№ п/п	Показатель	Величина
1	Доход до мероприятий (данные пар.2.1), тыс. руб.	2541742
2	Доход после мероприятий (прогноз 3% – п.1*1+(3/100)), тыс. руб.	2617994,3
3	Затраты до мероприятий (данные пар. 2.1), тыс. руб.	1739057
4	Затраты на проведение мероприятий, тыс. руб.	6655,5
5	Затраты после мероприятий (прогноз 2% - п.3*(1+(2/100)+п.4), тыс. руб.	1780493,4
6	Прибыль валовая до мероприятий (п.1-п.3), тыс. руб.	802685
7	Прибыль валовая после мероприятий (п.2-п.5), тыс. руб.	837500,9

Итак, экономический эффект составит 34815,9 (837500,9-802685) тыс. руб.

Социальная эффективность может быть выражена в следующем: повышение мотивации персонала к труду; снижение текучести кадров; повышение уровня корпоративной культуры предприятия и др.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

На основании проведенного исследования можно сделать следующие выводы. Система вознаграждения, существующая в любой организации, складывается из трех основных элементов. Прежде всего, это основная плата за труд. Она считается базовой зарплатой. Двумя другими элементами являются дополнительные выплаты (бонусы, премии и т.д.) и поощрения социального характера.

Индивидуальная производительность, а так же эффективность работы организации в целом находится в прямой и довольно очевидной зависимости от степени мотивации и стимулирования сотрудников. Наличие материальных и нематериальных мотивационных стимулов не означает, что можно выбрать что-то одно. Если организация заинтересована в повышении показателей, большей частью чего является работа сотрудников, то необходимо использовать оба компонента. Материальные и нематериальные стимулы взаимно дополняют друг друга. Между ними существует особая связь. Так, например, материальный стимул может влиять на самооценку работника, удовлетворяя его потребности в уважении, признании. Таким образом, материальный стимул может выступать и в качестве нематериального. Но все это, разумеется, очень индивидуально. В этом и состоит задача руководства компании - разобраться в потребностях своих сотрудников и постараться удовлетворить их.

Рассматриваемое предприятия ОАО «ЭнергосбыТ Плюс» имеет достаточно хороший кадровый потенциал, организационная структура построена в соответствии со спецификой предприятия и соответствует предъявляемым требованиям. Должностной и профессиональный состав кадров определен в соответствии с необходимыми потребностями предприятия.

На основе проведенного анализа можно сделать вывод о том, что существующая в ОАО «ЭнергосбыТ Плюс» система вознаграждения и оплаты труда является малоэффективной. Предложенные автором мероприятия можно свести к следующим:

- увеличение фонда оплаты труда и его структурное перераспределение;

- повышение «командного духа» и лояльности персонала;

- внедрение положений о премировании по результатам года и социальной защищенности сотрудников;

- внедрение конкурса на лучшую бригаду рабочих.

По оценке автора, на реализацию всех проектов ОАО «ЭнергосбыТ Плюс» потребуется 6655,5 тыс. руб. за 2020г.

Экономический эффект составит 34815,9 тыс. руб.

Социальный эффект сложно измерить сразу, он несет более перспективный характер. Социальная эффективность может быть выражена в следующем:

- повышение мотивации персонала к труду;

- снижение текучести кадров;

- повышение уровня корпоративной культуры предприятия и др.

В целом, система вознаграждения, и оплаты труда персонала тесно связана с такими понятиями, как мотивация, лояльность персонала и морально-психологический климат коллектива. Это инструменты, эффективное взаимодействие которых дает возможность построить успешную систему работы предприятия.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Конституция Российской Федерации, принятая всенародным голосованием 12 декабря 1993 г. / Информационно-поисковая система «КонсультантПлюс».
2. Гражданский Кодекс РФ. Часть 1. от 30.11.1994 №51-ФЗ / Информационно-поисковая система «КонсультантПлюс».
3. Трудовой Кодекс РФ от 30.12.2001 №197-ФЗ / Информационно-поисковая система «КонсультантПлюс».
4. Астрелина, В.В. Управление лояльностью персонала / В.В. Астрелина. – М.: ИНФРА-М, 2015. – 175 с.
5. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом / Т.Ю. Базаров. – М.: Юнити, 2014. – 425 с.
6. Белкин, А.С. Ситуация успеха. Как ее создать / А.С. Белкин. - М.: Просвещение, 2016. - 168 с.
7. Вацлавик, П. Психология межличностных коммуникаций / П. Вацлавик. - СПб.: Нева, 2015. - 348 с.
8. Волков, О. И. Экономика предприятия. Курс лекций / О.И. Волков. - М.: ИНФРА - М, 2016. - 452 с.
9. Дуракова, И.Б. Управление персоналом / И.Б. Дуракова. – М.: Юрайт, 2015. – 458 с.
10. Егоршин, А.П. Организация труда персонала / А.П. Егоршин. – М.: Знание, 2016. – 541 с.
11. Еловиков, Л.А. Экономика труда: учеб. пособие. Ч. 2: Доходы и заработная плата / Л.А. Еловиков. - Омск: Иртыш, 2016. - 452 с.
12. Комков, С. А. Государственное регулирование заработной платы в России / С.А. Комков. - М.: Инфра, 2017. - 138 с.
13. Комментарии к Трудовому кодексу Российской Федерации / под ред. А. М. Куренного. - М.: Знание, 2017. - 356 с.
14. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / под ред. Ю. Н. Коршунова. - М.: Исса, 2017. - 412 с.
15. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. 6-е изд. / под ред. Ю. П. Орловского. - М., 2016. - 385 с.
16. Комментарий судебной практики в трудовом законодательстве. Вып. 20 / под ред. К. Б. Ярошенко. - М.: Юрист, 2017. - 259 с.
17. Лившиц, Р. З. Заработная плата / Р.З. Лившиц. - М.: Трудовой законодательство, 2016. - 436 с.
18. Особенности трудового права России: учебник / под ред. Ю. П. Орловского. - М.: Знание, 2016. - 612 с.
19. Одегов, Ю.Г. Оценка эффективности работы с персоналом. Методологический подход / Ю.Г. Одегов. – М.: Альфа-Пресс, 2015. – 752 с.
20. Соломанидина, Т. О. Лояльность персонала / Т.О. Соломанидина. - М.: ВЛАДОС, 2014. - 318 с.
21. Теория управления / Под общей редакцией: А. Л. Гапоненко. – Москва: Издательство РАГС, 2015. – 557 с.
22. Чеканов, Е. Регулирование заработной платы как элемент социальной политики / Е. Чеканов. - СПб.: Нева, 2017. - 196 с.
23. Чижов, Н. А. Руководитель и персонал: технология взаимодействия / Н.А. Чижов. - М.: АЛЬФА ПРЕСС, 2015. - 360 с.
24. Алексеев, Ю. Бедных все больше. Спасет ли ситуацию очередной перерасчет / Ю. Алексеев // Ваше право. - 2017. - № 16. - С. 21-25.
25. Бакулин, С.А. Формы и системы оплаты труда / С.А. Бакулин // Управление персоналом. - 2017. - №4. - С.14-17.
26. Безлер, А.В. Консультация эксперта в сфере оплаты труда / А.В. Безлер // Минтруд России. - 2018. - №3. - С. 32-38.
27. Горбарец, С. Минимум для регионов. МРОТ будут повышать поэтапно / С. Горбарец // Ваше право. - 2017. - № 15. - С. 40-43.
28. Горбунова, Э.Э. Разработка программ повышения реальной заработной платы / Э.Э. Горбунова // Экономика и менеджмент инновационных технологий. – 2018. - №4. – С. 64-66
29. Горохов, Б. Регулирование оплаты труда в РФ / Б. Горохов // Социум. - 2018. - №5. - С. 31-35.
30. Кокова, Л. Р. Особенности трудового законодательства / Л.Р. Кокова // Вопросы оплаты труда. - 2018. - №4. - С. 9-12.
31. Нуртдинова, А. Ф. Заработная плата. Социально-экономическое и правовое содержание заработной платы / А.Ф. Нуртдинова // Вестник трудового законодательства. - 2018. - №8. - С. 45-49.
32. Смольякова, Т. Доходы уходят в минус / Т. Смольякова // Российская газета. - 2017. - №38. - С. 10.
33. Соболевская, А.А. Правовое регулирование оплаты труда / А.А. Соболевская // Хозяйство и право. - 2018. - №6. - С. 36-40.
34. Соколов, М. Регулирование оплаты труда: проблемы и пути решения / М. Соколов // Юридическая газета. - 2017. - № 21. - С. 11-12.
35. Сухоруков, М. И. Мотивационные ценности в коллективе как ключевой элемент эффективности / М.И. Сухоруков // Управление персоналом. - 2017. - № 8. - С.32-35.
36. Терешко, Ю. Особенности оплаты труда / Ю. Терешко // Юридическая газета. -2018. - № 4. - С. 18.
37. Чиканова, Л. Некоторые спорные вопросы применения трудового законодательства / Л. Чиканова // Хозяйство и право. - 2017. - № 4. - С. 39-43.
38. Яшкова, Е.В. Кадровый менеджмент: управление оплатой труда / Е.В. Яшкова // Управление персоналом. – 2018. - №1. – С. 5-8.
39. Устав ОАО «ЭнергосбыТ Плюс», утвержденный собранием участников 21.05.2017г.
40. Правила внутреннего трудового распорядка в ОАО «ЭнергосбыТ Плюс» от 30.12.2018г.
41. Отчеты о результатах хозяйственной деятельности ОАО «ЭнергосбыТ Плюс» за 2016-2018гг.
42. Информационный портал по оплате труда. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: www.mojazarplata.ru/main/minimalqnaja-zarplata
43. Официальный портал Федеральной службы статистики. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: www.gks.ru
44. Официальный портал Всероссийского центра социологических исследований. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: www.wciom.ru
45. Официальный сайт ОАО «ЭнергосбыТ Плюс» [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://ekb.esplus.ru