Формы и системы оплаты труда на предприятии (Экономическая сущность , формы и системы оплаты труда)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

В настоящее время все большее значение начинают уделять изучению трудовых ресурсов. Для современной организации важна мотивация персонала для достижения коммерческих целей. Чтобы эффективно использовать работу сотрудников нужно проводить анализ текущего состояния организации, делать выводы о состоянии предприятия и принимать возможные меры для устранения проблем.

основой эффективности работы любой организации. Производительность труда работника тем выше, чем больше возможностей для достижения своих личных целей он получает. Соответственно для успешного функционирования организации необходимо грамотно стимулировать ее персонал. Ведь не секрет, что именно через понимание мотивации человека лежит путь к эффективному управлению.

На протяжении многих десятилетий оплата труда является основным, хотя и не единственным средством стимулирования труда работников. Получая достойную заработную плату, работник будет заинтересован в работе.

Актуальность данной курсовой работы заключается в необходимости выбора наиболее эффективных форм оплаты труда на предприятии.

Объектом исследования являются ООО «А-Персонал».

Предметом исследования является фонд оплаты труда ООО «А-Персонал».

Цель курсовой работы – рассмотреть особенности форм и систем оплаты труда на предпрятии.

Достижение поставленной цели может быть реализовано посредством следующих задач:

• раскрыть понятие и виды заработной платы на предприятии;
• охарактеризовать факторы формирования оплаты труда на предприятии;
• дать краткую характеристику деятельности ООО «А-Персонал»;
• дать оценку формирования фонда оплаты труда на предприятии;
• наметить направления повышения эффективности формирования фонда оплаты труда на предприятии.

Работа носит комплексный теоретико-практический аспект, в полной мере рассматривающий теоретические аспекты формирования и использования фонда оплаты труда и практическую реализацию на примере ООО «А-Персонал».

Работа состоит из введения, двух разделов, заключения, списка использованных источников.

Во введении обоснована актуальность исследования, поставлена цель и задачи исследования, определены объект и предмет исследования.
В первом разделе рассматриваются теоретические аспекты изучения фонда оплаты труда и его нормативно-правового регулирования

Во втором разделе дана общая характеристика деятельности предприятия. Проведен подробный анализ динамики фонда оплаты труда ООО «А-Персонал» за 2016-2018 гг. В последнем разделе выделены направления совершенствования оплаты труда на предприятии.

При написании курсовой работы использовались научные труды и публикации авторов-экономистов.

1 Теоретические основы форм и систем оплаты труда на предприятии

1.1 Экономическая сущность, формы и системы оплаты труда

Актуальность проблемы совершенствования системы оплаты труда на предприятии является одной из наиболее острых, возрастающей на фоне социально-экономического кризиса в стране. В условиях спада продаж, сокращения численности работников происходят изменения в организации труда и его оплате. Такая ситуация наблюдается на предприятиях различной специализации. Рыночная экономика существенно изменила представление о сущности оплаты и стимулирования труда. Предприятия начали разрабатывать конкретные формы и системы оплаты труда, учитывая при этом особенности собственного производства и место на рынке. Поэтому, выбор формы и системы оплаты труда в современных рыночных условиях для эффективной мотивации и организации заработной платы на предприятиях приобретает особое значение [3, с.101].

Система оплаты труда как необходимый элемент ее организации, связывая результаты труда работника индивидуальные и коллективные с нормами труда и нормами оплаты, во многом определяет итоги деятельности предприятия. Трудовой кодекс РФ [2] право выбора оптимальной системы предоставляет работодателю, именно он, руководствуясь множеством факторов макро- и микроуровня, а также учитывая персональные характеристики отдельных работников принимает соответствующее решение. Важно грамотно оценить эффективность системы оплаты труда работников еще на стадии ее проектирования.

Оплата труда является одним из основных материальных стимулирований персонала. Ведь, именно от того как руководство стимулирует своих работников предприятия, будет зависеть эффективность производства, ее рост и экономическая стабильность.

Отмечают главные функции заработной платы [5, с.61]:

• воспроизводственная (заработная плата покрывает цена трудовой силы, благодаря чему снабжает её участие как непосредственно в процессе производства, так и на рынке труда);
• стимулирующая (заработная плата побуждает работников к увеличению затрат труда линией соизмерения платы трудящейся силы с числом качеством затраченного труда);
• регулирующая (спрос на рынке труда влияет на уровень заработной платы, а последняя – на цены на предметы потребления и услуги); - социальная (заработная плата обеспечивает минимально достаточные условия и уровень жизни работников и их семей.

Система оплаты труда представляет собой: тарифы, оклады, премии, порядок выплаты и размеры доплаты [14, с.118].

Так же различают главную и дополнительную оплату труда. В основную входит та оплата, за которую сотрудник отработал уже свои часы.

К дополнительной заработной плате относят выплаты за не отработанное период, предусмотренные законодательством по труду: плата очередных отпусков, перерывов на работе кормящих матерей, выходного пособия при увольнении и так далее [16, с.111]. От заработной платы зависит качество нашей жизни. Рабочие люди понимают необходимость в деньгах и поэтому в свой черед очень серьезно относятся к своей зарплате.

Затраты на труд - денежное вознаграждение за труд, то есть часть стоимости созданного трудом продукта, дохода от его продажи, выдаваемая работнику предприятием, учреждением, в котором он работает, или другим нанимателем. [19, с.215]

В состав фонда оплаты труда входят следующие выплаты:

• заработная плата за выполненную работу и отработанное время;

• выплаты стимулирующего характера;

• оплата за неотработанное время;

• выплаты компенсирующего характера;

• другие выплаты, включаемые в состав фонда оплаты труда.

Кроме выплат по окладам, тарифным ставкам и премиям, в российском законодательстве есть понятие сверхурочной работы. При ненормированном режиме работы сверхурочные не оплачиваются, если же рабочий день сотрудника нормированный, то первые два часа оплачиваются в полуторном размере, последующие в двойном размере. В соответствии с Трудовым кодексом работа в праздничные дни оплачивается по двойному тарифу, или по желанию сотрудника их можно заменить на дни отдыха. [18, с.74]

Фонд оплаты труда на предприятии выполняет следующие основные функции (Приложение 1) Функции заработной платы [18, с.75]

Классификация систем оплаты труда представлена на (Приложение 2)

Классификация систем оплаты труда [18, с.76]

Сдельная оплата труда применяется только в тех организациях, где можно точно определить, сколько выработал каждый сотрудник. Для расчета по этой система нужно знать точный объём выполненной работы, затем сравнить его с нормативами, разработанными для этой категории сотрудников и после этого произвести расчёт. Основанием для начисления такой заработной платы могут быть маршрутные листы, наряд, ведомости выработки и другие установленные предприятием документы.

Прямая сдельная система оплаты устанавливает заранее расценки за единицу выполненных работ, и чтобы рассчитать заработную плату необходимо умножить тарифную ставку на количество выполненной работы.

Сдельно-премиальная система оплаты труда подразумевает наличие премии за превышение норм выработки и достижение количественных и качественных показателей.

Аккордная система оплаты труда состоит в расчете полного объема работ по установленным расценкам. Она чаще всего применяется в тех сферах, где труд не поддается нормированию, и поэтому его оплата ставится в зависимость непосредственно от сроков выполнения конкретной работы [15, с.10].

Индивидуальная сдельная оплата труда ведёт учет выработки и расчет оплаты труда по каждому отдельному работнику. Высчитывается заработная плата как сумма произведений сдельной расценки на фактический объём каждого вида работ за месяц.

Повременная оплата труда распространена гораздо шире, чем сдельная. В этой системе есть месячный оклад, и расчёт производится исходя из числа рабочих дней и фактически отработанных в течение данного месяца.

Простая повременная форма ведёт учёт только отработанного времени, а при повременно-премиальной нужно учитывать ещё и качество и количество выполненной работы. Если выполнено сверх установленных показателей, то работник получает премию согласно положению о премировании конкретной организации [12, с.760].

Кроме того, есть деление систем оплаты труда на тарифную и бестарифную. Первая представляет собой нормативы, которые опредлеяют уровень заработной платы в зависимости от сложности работы, условий труда, природных условий, интенсивности труда и его характера. Тарифный вариант характерен для повременной, сдельной, окладной, для бюджетных организаций и учреждений с использованием Единой тарифной сетки (ЕТС).

А бестарифный вариант – это плавающие оклады, которые зависят от фонда заработной платы по результатам коллективной работы, от коэффициента профессионализма сотрудника и его участия в трудовой деятельности коллектива.

1.2 Факторы формирования оплаты труда на предприятии

В современных рыночных условиях выделяют рыночные и нерыночные факторы, влияющие на оплату труда, в результате воздействия которых складывается определенный уровень оплаты труда ().

К рыночным факторам относят:

Спрос и предложение на рынке труда. Снижение спроса на рынке товаров и услуг из-за роста цен на данные товары, снижения качества, изменения потребностей покупателей, снижения их доходов влечет за собой сокращение объемов выпуска продукции, в результате чего спрос на используемый ресурс труда снижается, что приводит к ухудшению условий найма работников, в том числе снижению заработной платы. Повышение спроса на продукцию может положительно сказаться на заработной плате, так как рост цен может вызвать рост спроса на рынке труда, поскольку для удовлетворения спроса необходимо увеличивать объемы производства, а соответственно привлекать дополнительные трудовые ресурсы или повышать производительность труда работающих сотрудников за счет материального стимулирования, но в любом случае такие изменения приводят к росту заработной платы. (Приложение 3) . Факторы формирования заработной платы [10, с.82]

Эластичность спроса на труд по цене. Рост заработной платы ведет к увеличению затрат организации по статьям расходы на оплату труда и отчисления на социальные нужду, что влечет за собой снижение спроса трудовые ресурсы, так как каждая организация стремиться минимизировать свои затраты. Это в свою очередь приводит к ухудшению условий найма, а следовательно, снижению заработной платы. Но при этом эластичность спроса на труд по цене (его реакция на колебания цены труда) не всегда одинакова и зависит от: [5, с.43]

- характера динамики предельного дохода. Если дополнительный доход, получаемый от продажи дополнительной единицы продукции, снижается медленными темпами (в трудоемких отраслях со значительной долей ручного труда), то рост цен на трудовые ресурсы ведет к медленному снижению спроса на рынке труда, то есть эластичность спроса по цене низкая. Если же дополнительный доход, получаемый от продажи дополнительной единицы продукции снижается быстро, то повышение заработной платы вызовет резкое падение спроса на трудовые ресурсы, а значит эластичность спроса по цене высокая.

Мы провели опрос в социальных сетях, где главным вопросом являлся: «Довольны ли вы своей заработной платой?» Выяснилось, что многие работники недовольны, а именно, отсутствием связи заработной платы с результатами труда. Отсюда заводятся следующие проблемы: текучесть кадров; неэффективная работа;

Организация заинтересована в действенной и качественной работе, тем самым, она должна вложить предельные усилия, чтобы прийти к этому результату. А персонал в свою черед должен ответственно относиться к работе, учитывая тот факт, что ни один человек не может обойтись без денег в нашем мире. Делаем вывод: у персонала и у организации должна стоять общая цель.

Для достижения этой поставленной цели, рассмотрим предложения по повышению системы оплаты труда [5, с.44]:

• нужно разработать гибкую систему (Т.е. часть заработной платы должна зависеть от самих рабочих, больше и эффективнее сделал, больше получил денег, заработная плата не должна опережать темпы производительности труда;
• изучить психологию своего персонала. По выявленным результатам разработать шкалу оценок и поставить новые установки;
• ввести бестарифную систему оплаты труда. (т.е. коллективно индивидуальная форма оплаты труда каждого работника, зависящий от фонда заработной платы организации в целом).

Таким образом, заработная плата довольно важна среди экономических ресурсов, но не менее значима как основной источник дохода. Она выдается как существенный фактор показывающий эффективность производства и уровень жизни работника. Улучшение системы оплаты труда поможет поднять внимание работников к высокопроизводительной работе. Получение денежного вознаграждения и приобретение размера выплаченной суммы воспринимаются работником как подтверждение его ценности в организации, то есть те деньги, которые получает работник, представляют также мерку личностной профессиональной самореализации.

При этом сам процесс выбора можно представить следующим образом.

Для осуществления выбора системы оплаты труда на предприятии лучше не полагаться на мнение одного специалиста и создать рабочую группу, которая проанализирует разные системы оплаты труда для различных категорий работников [3 с.102].

Необходимо решить будет ли система оплаты труда единой для всех работников предприятия, либо выполнить распределение персонала на группы по характеру влияния на результаты деятельности.

Требуется установить границы ответственности по каждой выделенной группе персонала, определить оценочные показатели.

По установленным оценочным показателям разработать премиальную шкалу достижений работников, которую включить в систему оплаты труда.

Каждая система оплаты труда обладает набором качественных характеристик: практичность, прозрачность и т.п [9, с.165].

Используя балльную шкалу количественно оценить отобранные системы оплаты труда на соответствие специфике работы, сфере влияния и качественным показателям.

Окончательный отбор предполагает выбор систем оплаты труда, получивших при сравнении с другими наибольшие оценки [8, с.71].

Управленческое решение по выбору системы оплаты труда должно быть оформлено документально, для этого утверждается соответствующее Положение об оплате и стимулировании труда, оно, как правило, является приложением к Коллективному договору. Если используется индивидуальная (персональная) оплата труда, то она фиксируется в трудовом договоре или дополнительном соглашении к нему. Работник при поступлении на работу должен быть ознакомлен с системой оплаты труда.

Общеизвестно, что эффективная политика заработной платы на предприятии предполагает опережающие темпы роста производительности труда по сравнению с темпами роста его оплаты. В этой связи актуализируется вопрос измерения производительности труда для отдельных категорий персонала. К настоящему времени российский менеджмент осознал важность оценки реального вклада каждого работника в обеспечение экономической эффективности производства. Возросла востребованность методологии сбалансированных показателей Д. Нортона и Р. Каплана [2].

«Люди не могут быть мотивированными делать что-то, если в этом нет ничего для них» (А. Маслоу) [4]. По данным исследований в России наибольшее распространение получили такие системы оплаты труда как сдельная оплата, фиксированный оклад и их возможные сочетания, например, фиксированный оклад плюс проценты от результата или фиксированный оклад плюс ежемесячная переменная часть на основе ключевых показателей эффективности и т.п. У каждой из перечисленных систем свои область применения, основные характеристики, достоинства и недостатки. Так сдельная оплата чаще используется на этапе стартапа, для оплаты труда рабочих, иногда /отделах продаж. Фиксированный оклад характерен для государственных структур, либо используется на уровне топ-менеджмента в коммерческих организациях, сочетаясь при этом с годовыми бонусами.

Новая система оплаты труда нуждается в мониторинге, целесообразно привлекать работников к участию в проекте и проведении изменений. Система оплаты труда должна быть по возможности открытой, чтобы каждый работник мог сравнить свой доход с доходом другого. На этапе интенсивного развития предприятия целесообразно увязать систему вознаграждения с выполнением запланированных ключевых показателей эффективности. На этапе стабилизации актуальны проведение оценки рабочих мест, внедрение системы управления эффективностью для всех подразделений. Современный тренд в оплате труда индивидуализация, ее лучше осуществлять поэтапно, начиная с отдельных структурных подразделений [11, с.48].

Таким образом, для решения вопросов оплаты труда нет «золотого правила», есть универсальные подходы к формированию системы на предприятии и оптимальное решение для конкретной организации в данный момент времени. Через удовлетворение личных потребностей на основе мотивации работников возможно экономное использование ресурсов за счет внедрения новшеств поддержание высокой производительности труда, что позволяет предприятию успешно конкурировать на рынке.

2 Анализ форм и систем оплаты труда на предприятии на примере ООО «А-Персонал» г. Москва

2.1 Краткая характеристика деятельности предприятия

Первого ноября 2012 года учредителем было принято решение о создании общества с ограниченной ответственностью «А-Персонал».

Эта организация занимается оказанием услуг по подбору и предоставлению персонала.

Главным и основным контрагентом организации является ООО «ТД «Интерторг».

В ближайшее время планируется открытие универсама «СПАР», который тоже будет обслуживать ООО «А-Персонал». Эта организация набирает людей на такие должности как:

• кассир;

• продавец; • грузчик; • контролер; • уборщик; • фасовщик; • рубщик.

В некоторых универсамах, где присутствует производство, организация обязана предоставить такие должности как:

• пекарь; • повар; • мойщик.

Юридический адрес: г. Москва, Калашный пер. 4.

Среднесписочная численность работников ООО «А-Персонал» составляет 131 человек.

Организационная структура продемонстрирована на схеме.

Учередитель

Генеральный директор

Главный бухгалтер

Отдел по подбору персонала

Инспектор по кадром

Бухгалтер

продавец

Грузчик

Уборщик

Фасовщик

Контролер

Кассир

Организационная структура управления ООО «А-Персонал»

Сотрудники универсамов осуществляют работу на объектах ООО «ТД «Интерторг» соответственно в самих универсамах, которые располагаются по г. Москва.

Процессом подбора персонала занимаются руководители направлений. Они размещают объявления о свободных вакансиях в печатных изданиях, а так же на сайтах по поиску работы. О количестве свободных вакансий их информируют директора универсамов. Собеседования проходят непосредственно в универсаме уже с директором магазина, куда направляет человека, заинтересовавшегося вакансией, руководитель направления. После того как соискателя и директора универсама все устраивает, директор дает человеку направление на оформление. Он приходит в офис организации и оформляется на соответствующую должность в отделе кадров. Инспектор по кадрам в конце оформления дает направление на работу, по которому человек уже может приступить к выполнению своих обязанностей.

Для увольнения директор универсама так же выписывает направление на увольнение, в котором указано, что сотрудник ничего не должен магазину и по которому он может прийти в офис и написать заявление об увольнении. И через две недели организация обязана его рассчитать и выдать трудовую книжку с записью о работе. Если человек находился на испытательном сроке, который в ООО «А-Персонал» составляет один месяц, то организация обязана рассчитать его в течение трех рабочих дней.

В связи с тем, что на вакансии продавцов, грузчиков, уборщиц набирается персонал без определенного образования, а порой и без опыта работы, то текучесть кадров достаточно большая.

Иногда сотрудники увольняются сами достаточно быстро, не отработав и недели, в связи с тем, что их не устраивают условия работы или заработная плата. Бывает, что директора универсамов увольняют сотрудников, видя, что те не справляются с обязанностями, возложенными на них.

От этого растет объем работы отдела по подбору персонала, а также отдела кадров.

Наглядно представлены состав и производственная структура организации в таблице 2.1

Таблица 2.1

Состав и производственная структура организации

Наименование		Вид деятельности.		Технико-экономические
подразделения		Номенклатура		показатели: объем
		выпускаемой		работ, численность
		продукции,		работников и др.
		выполняемых работ,
		оказываемых услуг
		Основные подразделения
Структурные		Осуществление	работы	78 чел.
подразделения		в розничной торговле
Другие подразделения, входящие в состав организации
Администрация		Осуществление		1 чел.
		руководства
		финансовой	и
		хозяйственной
		(профессиональной)
		деятельностью
		организации
Бухгалтерия		Ведение бухгалтерского		4 чел.
		учета организации
Отдел кадров		Планирование трудовых		1 чел.
		ресурсов
Отдел	подбора	Подбор персонала		6 чел.
персонала

В ООО «А-Персонал» согласно штатному расписанию управление организацией осуществляет генеральный директор.

Так же большие обязанности возложены на главного бухгалтера. Его функции сводятся к следующему:

1. Руководство бухгалтерией как структурным подразделением.

2. Постановка и ведение бухгалтерского учета.

3. Формирование учетной политики.

4. Составление и своевременное предоставление полной и достоверной бухгалтерской и налоговой отчетности.

Уже меньшую, но тоже немаловажную роль в управлении организации осуществляют руководители направлений. Их функции сводятся к следующему:

1. Руководство сотрудниками универсамов.

2. Своевременное предоставление персонала в универсамы.

3. Урегулирование вопросов, связанных с сотрудниками универсамов.

4. Предоставление отчетных документов в офис.

Для того чтобы выявить проблемные зоны в предприятии необходимо произвести анализ состава и структуры работников. Высокая обеспеченность организации персоналом, их правильное использование, хорошая производительность труда представляют огромное значение для получения прибыли предприятия. Для своевременного и полного объема выполненных работ необходим набранный штат сотрудников, который соответствует нужным требованиям.

Главная цель анализа – произвести оценку качества и количества трудовых ресурсов ООО «А-Персонал», чтобы в дальнейшем понять, в какой области штата сотрудников возникают проблемы с поиском нужных должностей. А так же узнать какие люди работают в организации, чтобы сделать выводы по способам их мотивирования. Далее будет произведен анализ по среднесписочной численности, по должностям, по половозрастной категории, по уровню образования, а также приведена структура вышеперечисленных анализов.

Работники организации ООО «А-Персонал» имеет свои структурные, количественные и качественные характеристики.

К количественной характеристике можно отнести среднесписочную численность работников. Среднесписочная численность работников – это количество людей, занятых на предприятии в среднем за определенный период. Данный показатель необходим для дальнейшего вычисления производительности труда, коэффициентов оборота, текучести, средней заработной платы, постоянства работников и других показателей.

Среднесписочная численность работников ООО «А-Персонал» представлена в таблице 2.2.

Таблица 2.2

Среднесписочная численность работников ООО «А-Персонал»

Год	2016		2017	2018
Среднесписочная	60		90	120
численность,
чел.
Темп роста, %	-		150	133

По данным таблицы 2.2 видно, как стремительно увеличивался штат сотрудников с каждым годом. В 2016 году среднесписочная численность работников составила 60 человек. В 2017 году количество сотрудников увеличилось на 50% по сравнению с предыдущим годом, что составило 90 человек, а в 2018 году увеличилось на 33% по сравнению с 2017 годом, что составило 120 человек. Все это говорит о положительной тенденции организации в своей сфере аутсорсинга по подбору персонала.

По структурной характеристике работников можно разделить по должностям и месту работы. В таблице 2.3 продемонстрирован состав работников ООО «А-Персонал».

Таблица 2.3

Состав работников ООО «А-Персонал»

Показатель	Значение показателя на конец года
	2016 г.	2017 г.		2018 г.
	Абсолютн	Абсолютная	Темп	Абсолютная	Темп
	ая	величина,	роста, %	величина,	роста, %
	величина,	чел.		чел.
	чел.
Офис, в т.ч.:	9	11	122	12	109
- руководство	2	2	100	2	100
- бухгалтерия	1	2	200	2	100
- кадры	1	1	100	2	200
- отдел	5	6	120	6	100
подбора
персонала
Универсамы,	59	88	149	119	135
в т.ч.:
- кассиры	10	14	140	22	157
- продавцы	16	24	150	33	138
- грузчики	11	17	155	27	159
- уборщики	10	12	120	13	108
- рубщики	2	4	200	5	125
- контролеры	8	9	113	9	100
- пекари	0	2	-	4	200
- повара	0	2	-	4	200
- фасовщик	2	3	150	0	0
- мойщик	0	1	-	2	200

По данной таблице видно, что с каждым годом количество работников росло с хорошей тенденцией. Офис увеличился на 22% в 2017 году, а в 2018 году - на 9%. Один менеджер по персоналу и один бухгалтер прибавились в 2017 году, в 2018 году взяли на работу одного человека в отдел кадров.

Неизменно осталось руководство на протяжении трех лет.

Количество работников в универсамах увеличилось на 49% в 2017 году, а в 2018 году – на 35%. Как видно из таблицы производство появилось только в 2017 году, соответственно такие работники как пекарь, повар и мойщик были приняты в 2017 году. В 2018 году появилось второе производство, и количество данных работников увеличилось вдвое. А такую штатную единицу как фасовщик убрали в 2018 году, в связи с отсутствием необходимости в ней. Более резкое увеличение количества работников было в 2017 года по сравнению с 2018 годом. Это связано с тем, что компания только встала на пути становления и развития, а к 2018 году уже пришла в стабильное русло.

Так же необходимо рассмотреть структуру работников предприятия ООО «А-Персонал». В таблице 2.4 она показана в наглядном виде.

Таблица 2.4

Структура работников ООО «А-Персонал»

Показатель	Численность, чел.			Структура работников, %
	2016	2017	2018	2016	2017	2018
Офис, в т.ч.:	9	11	12	13,24	11,11	9,16
- руководство	2	2	2	2,94	2,02	1,53
- бухгалтерия	1	2	2	1,47	2,02	1,53
- кадры	1	1	2	1,47	1,01	1,53
- отдел	5	6	6	7,35	6,06	4,58
подбора
персонала
Универсамы,	59	88	119	86,76	88,89	90,84
в т.ч.:
- кассиры	10	14	22	14,71	14,14	16,79
- продавцы	16	24	33	23,53	24,24	25,19
- грузчики	11	17	27	16,18	17,17	20,61
- уборщики	10	12	13	14,71	12,12	9,92
- рубщики	2	4	5	2,94	4,04	3,82
- контролеры	8	9	9	11,76	9,09	6,87
- пекари	0	2	4	0,00	2,02	3,05
- повара	0	2	4	0,00	2,02	3,05
- фасовщик	2	3	0	2,94	3,03	0,00
- мойщик	0	1	2	0,00	1,01	1,53
Всего:	68	99	131	100	100	100

По данным таблицы 2.4 видно, что основная часть работников находится в универсамах. Офис занимает совсем малую часть по сравнению со всем штатом.

Таким образом, в организации ООО «А-Персонал» сложилась эффективная организационная структура, четко урегулирован процесс подбора персонала рядовых специальностей.

2.2 Оценка формирования фонда оплаты труда на предприятии и учета заработной платы

В ООО «А-Персонал» используется повременная система оплаты труда. Для оплаты труда сотрудников офиса используется фиксированный должностной оклад, который индексируется с годами в связи с инфляцией. Так же предусмотрены премии по праздникам. Для оплаты труда работников универсама используется повременно-премиальная поденная система оплата, то есть устанавливается стоимость смены и выплачивается заработная плата в зависимости от количества отработанных смен. Так же предусмотрена премиальная оплата за хороший товарооборот, за экономию, за мясо, куру, рыбу и выпечку, за участие в инвентаризации.

Повременная форма оплаты труда обладает хорошим качеством со стороны работников: уменьшает степень риска колебаний зарплаты. Вместе с тем появляется риск для работодателя: снижается стимул работников, так как их заработок не связан с производительностью. Однако в ООО «А-Персонал» предусмотрены депремирования работников за нарушения и недостачи универсамов. Соответственно при плохой выработке универсама, которая напрямую связана с работой персонала, в универсаме будут присутствовать недостачи, которые отразятся на заработной плате. Это стимулирует работников к ответственному подходу к своей работе. Так же в системе оплаты труда присутствуют премирования сотрудников. Так как организация является аутсорсинговой, то все премии и суммы недостач присылает контрагент ООО «ТД «Интерторг». Что касается сумм премии экономии, то их они распределяют сами. Когда приходит премия за товарооборот, мы стараемся привлечь директоров к её распределению, так как они знают, кто из работников больше способствует хорошей выработке универсама. То же самое касается депремирований сотрудников. Однако, не всегда получается привлечь директоров универсама. В этом случае и суммы премии, и суммы недостачи распределяются в зависимости от стоимости смены и количества отработанных дней сотрудников в месяце.

Применение повременной оплаты труда требует правильной тарификации работников. Необходима также организация табельного учета, контроля фактически отработанного времени. Данный контроль осуществляют непосредственно на местах работы директора универсамов и их заместители. Это является неким минусом в работе организации, т.к. в некоторых универсамах администрация может проставлять смены людям, которые не работали, но у которых есть договоренность. Когда данные махинации вычисляются со стороны ООО «А-Персонал» или ООО «ТД «Интерторг» работники увольняются по статье, что служит примером для остального персонала. Тем не менее случаи повторялись неоднократно.

В таблице 2.5 показана расценки за стоимость смены работников универсама.

Таблица 2.5

Расценки за стоимость смены работников

Должность	Стоимость смены, руб.
кассир	1320
продавец	1240
грузчик	1200
уборщик	1000
контролер	950
рубщик	1290
пекарь	1130
повар	1130
мойщик	950

В ООО «А-Персонал» применяется повременная форма оплаты труда, так как затруднительно определить измерители количественного результата работы, сложно предварительно оценить объем выполняемых работ и невозможно оказать существенное влияние на работника количественным результатом работы.

Однако, невозможность учета индивидуальных количественных результатов не исключает возможность анализа загруженности работников на протяжении их смены, выявлении потерь, излишних и нерациональных затрат времени на работе.

В настоящее время развитие автоматизированных производственных процессов, высокие темпы роста сферы услуг, возрастающие требования к качеству оказываемых услуг способствуют расширению применения повременной формы оплаты труда.

Для того чтобы сделать вывод о влиянии заработной платы на результативность деятельности сотрудников и организации в целом необходимо провести анализ фонда оплаты труда. Нужные показатели приведены в таблице 2.6.

Таблица 2.6

Показатели для расчета абсолютного отклонения ФОТ, тыс. руб.

Показатель	2016г.	2017г.	Отклонения		2018г.	Отклонения
			Абсолют	Темп		Абсолют	Темп
			ная	прироста,		ная	прироста,
			величина	%		величина	%
Всего ФОТ	2698	9247	6549	243	14989	5742	62

В	том
числе:
Постоянная		2105	7562	5457	259	11102	3540	47
часть
Переменная		593	1685	1092	184	3887	2202	131
часть
Выручка		75904	155634	79730	105	253280	97646	63

По данным таблицы 2.6 видны высокие темпы увеличения всех показателей. Фонд оплаты труда в 2017 году вырос на 243% по сравнению с 2016 годом и в 2018 году на 62% по сравнению с 2017 годом. Постоянная часть в 2017 году выросла на 259% по сравнению с 2016 годом и в 2018 году на 47% по сравнению с 2017 годом. Переменная часть в 2017 году выросла на 184 % по сравнению с 2016 годом и в 2018 году на 131% по сравнению с 2017 годом. Что касается выручки организации, то она увеличилась на 105% в 2017 году и на 63% в 2018 году. Если соотносить увеличение фонда оплаты труда и выручку организации, то процессы, касающиеся оплаты труда проходят в организации достаточно плавно и равномерно. Никакого перерасхода фонда оплаты труда нет, скорее наоборот необходимо увеличивать заработную плату работникам, т.к. выручка растет, а заработная плата остается практически неизменной. Необходимо провести анализ фонда оплаты труда по категориям работников, который представлен в таблице 2.7.

Таблица 2.7

Анализ фонда оплаты труда по категориям работников

Категории	2016 год		2017 год		Отклонение		2018 год		Отклонение
работников
	Тыс.	%	Тыс.	%	Тыс.	%	Тыс.	%	Тыс.	%
	руб.		руб.		руб.		руб.		руб.
Всего	2698	100	9247	10	6549	-	14989	100	5742	-
ФОТ				0

В	том
числе:
Офис		610	22	720	8	110	-15	1100	7	380	0
Работники		2098	78	8527	92	6429	14	13889	93	5362	0
универсам
ов

В	том
числе:
кассир		434	16	1923	21	1489	5	3362	22	1439	2
продавец		553	20	2177	24	1624	3	3661	24	1484	1
грузчик		495	18	1853	20	1358	2	2998	20	1145	0
уборщик		101	4	513	6	412	2	614	4	101	-1
контролер		383	14	961	10	578	-4	1463	10	502	-1
рубщик		82	3	410	4	328	1	731	5	321	0
пекарь		-	-	190	2	-	-	380	3	190	0
повар		-	-	190	2	-	-	380	3	190	0
фасовщик		50	2	160	2	110	0	-	-	-	-
мойщик		-	-	150	2	-	-	300	2	150	0

По данным таблицы 2.7 видно, что наибольший удельный вес составляет заработная плата работников универсамов. И это вполне логично, так как количество работников универсамов в разы превышает штат офиса. Если рассматривать удельный вес отклонений по должностям в течении трех лет, то можно смело сказать, что они несущественны, т.е. фонд оплаты труда увеличивался равномерно с прибавлением сотрудников в штате универсамов. Что касается категорий работников, то удельный вес офиса заметно снизился по сравнению с работниками универсамов в 2017 году, а в 2018 уже не менялся. Если рассматривать значение отклонений фонда оплаты труда, то видно, что за три года заметно возрос фонд оплаты труда. Это соответственно произошло с ростом количества универсамов.

Далее будет проведен анализ соотношения темпов роста средней заработной платы и роста прибыли, показанный в таблице 2.8.

Таблица 2.8

Анализ соотношения темпов роста средней заработной платы и роста прибыли

Показатель		2016	2017	Отклонение		2018	Отклонение
		год	год	(+,-)	Темп	год	(+,-)	Темп
					прироста,			прироста,
					%			%
Прибыль	от	1481	1631	150	10	2721	1090	67
продаж,	тыс.
руб.
Среднесписоч		60	90	30	50	120	30	33
ная
численность,
чел.
Среднегодовая		45	103	58	129	125	22	21
месячная
зарплата,	тыс.
руб.
В том числе:
Постоянная		35	84	49	140	96	12	14
часть	с/г
зарплаты,
тыс. руб.
Переменная		10	19	9	90	32	13	68
часть	с/г
зарплаты,
тыс. руб.

По данным таблицы 2.8 видно, что в 2017 году на 10% увеличилась прибыль от продаж по сравнению с 2016 годом, среднесписочная численность увеличилась на 50%, среднегодовая заработная плата увеличилась на 129%, из неё выросла на 140% постоянная часть и на 90% - переменная часть. Учитывая данные 2018 года видно, что прибыль растет быстрее, чем постоянная часть фонда оплаты труда и медленнее, чем переменная его часть. Так как в ООО «А-Персонал» преобладают затраты на постоянную часть оплаты труда, то рост прибыли организации выше, чем если бы структуре фонда оплаты труда преобладали переменные затраты. У предприятий, в структуре себестоимости которых больше постоянных затрат, прибыль больше, а ниже – у предприятий, которые несут в основном переменные затраты.

Для того чтобы узнать насколько эффективно используется фонд оплаты труда необходимо произвести анализ, показанный в таблице 2.9.

Таблица 2.9

Анализ эффективности использования фонда оплаты труда

Показатель		2016	2017	Отклонения		2018	Отклонения
		год	год			год
				Темп	Абсол		Темп	Абсолю
				роста,	ютное		роста,	тное
				%	отклон		%	отклоне
					ение			ние
Выручка,		75904	155634	205	79730	253280	163	97646
тыс. руб.
Прибыль	от	1481	1631	110	150	2721	167	1090
продаж,	тыс.
руб.
Себестоимость		72236	150232	208	77996	242339	161	92107
услуг,	тыс.
руб.
ФОТ,	тыс.	2698	9247	343	6549	14989	162	5742
руб.
Зарплатоотда		28	17	61	-11	17	100	0
ча
Зарплатоем		0,04	0,06	150	0,02	0,06	100	0
кость
Прибыль	на	0,55	0,18	33	-0,37	0,18	100	0
1 руб. ФОТ

По данным таблицы 2.9. видно, что зарплатоотдача уменьшилась. Это говорит о недостаточно эффективной взаимосвязи размеров оплаты труда и трудового вклада работников. Получилось нерациональное расходование фонда оплаты труда из-за снижения стимулирующей роли заработной платы. Однако, увеличение заработной платы сопровождалось улучшением производственных показателей. Зарплатоемкость в 2017 году увеличилась на 50% по сравнению с 2016 годом. Следовательно, увеличилась себестоимость услуг, так как туда относят суммы начисленной заработной платы. Произошло это в результате несоответствия между темпами роста средней заработной платы и показателей средней выработки, это объясняется увеличением окладов предприятия.

Таким образом, рассматривая результаты сравнения 2017 и 2018 года, виден однозначный вывод, что никаких изменений в зарплатоотдаче, зарплатоемкости и прибыли на 1 рубль ФОТа не произошло. Это можно расценить как положительную тенденцию после неблагоприятных результатов в 2017 году. Однако, увеличение всех вышеперечисленных коэффициентов пошло бы на пользу организации. Но пока такого не наблюдается.

2.3 Направления повышения эффективности формирования фонда оплаты труда на предприятии

Анализ влияния заработной платы на результативность деятельности сотрудников и организации в целом показал, что нерационально используется фонд оплаты труда из-за снижения стимулирующей роли заработной платы. По проведенному анализу было видно, что темпы роста среднегодовой выработки с годом увеличились на 0,01 по сравнению со среднегодовой заработной платой, однако эта разница очень мала для ООО «А-Персонал». Именно изменения в оплате труда могут привести к большему изменению между этими коэффициентам в нужную сторону.

Опираясь на вышеизложенное, необходимо изменить систему оплаты труда работников.

Чтобы сохранить стимулирующую функцию заработной платы, необходимо делать все возможное, чтобы любая дополнительно сделанная работа поощрялась не в форме заработной платы, а в форме бонусов и премий. Многие организации пренебрежительно относятся к разделению оплаты труда. Объясняется это нежеланием размножать лишние бумаги, разбираться и анализировать результаты работы сотрудников, отсутствие желания осуществлять дополнительные выплаты, недостаток квалифицированных работников в аппарате управления и т.д.

Как говорилось ранее, иногда в ООО «А-Персонал» после результатов инвентаризации универсамов обнаруживается недостача, которая в дальнейшем распределяется на сотрудников универсама. Работники знают стоимость своей смены и время, которое они отработали. Соответственно, когда в связи с недостачей из заработной платы работников удерживаются денежные средства, то это приводит к негативному отношению работников к организации.

Для смягчения и организации правильной подачи информации работнику необходимо разработать систему труда, которая будет стимулировать работника к эффективной работе и при этом поощрять его за это и никогда не удерживать денежные средства из заработной платы работника из-за плохой работы.

Необходимо разделить тарифную ставку работника за смену на окладную часть и премиальную часть. Таким образом, сотрудник будет знать сумма денежных средств, которую он получит точно при посещении работы. Однако в связи с делением существующей ставки эта окладная часть будет небольшая. Работники будут проинформированы, что в результате добросовестной и эффективной работы им будет выплачена премиальная часть, которая может составлять от 10 до 150 процентов от окладной части за смену.

Для примера продемонстрировано разделение такой системы в таблице 2.10.

Таблица 2.10.

Стоимость смены с учетом нововведений в виде премиальной части

Должность	Стоимость смены	Окладная часть	Премиальная
			часть
Кассир	1320	542	778
Продавец	1240	542	698
Грузчик	1200	542	658
Уборщик	1000	542	458
Контролер	950	542	408
Рубщик	1290	542	748
Пекарь	1130	542	588
Повар	1130	542	588
Мойщик	950	542	408

Приведем пример на основании одного дня. Премиальная часть зарплаты составила 5 872 рубля. Недостача за этот день составила 500 рублей. Таким образом, недостача от премиальной части составляет 8,51%. Соответственно, работников необходимо лишить 8,51% от премиальной части. Кассир, отработав смену, получит положенные 542 рубля и 91,49% премии, то есть 711,75 рублей. В сумме получается 1253,75 рубля.

Данная корректировка системы оплаты труда предусмотрена для работников универсама, что касается работников офиса, то руководство, бухгалтерия и отдел кадров получает должностной оклад, который возрастает от объемов работы или с уровнем инфляции, по праздникам выплачиваются премии. Такая система оплаты труда вполне устраивает работников и достаточно их стимулирует.

Что касается отдела по подбору персонал, то их система оплаты труда является неэффективной и малостимулирующей. Для менеджеров необходимо ввести должностной оклад и премиальную часть заработной платы. Она должна быть зависима от количества закрытых смен в универсамах, которые они обслуживают. То есть если в универсаме набран полный штат и работники работают каждый день по штатному расписанию, то все смены будут закрыты и их нам оплатит наш контрагент. Организация получит прибыль, соответственно необходимо поощрить менеджера по персоналу, который следит за тем, чтобы каждый день сотрудники были на местах.

Таким образом, при хорошей работе универсама работникам выплачивается вся окладная часть и вся премиальная часть. Если же у универсама есть недостача, то работникам выплачивается вся окладная часть и премиальная часть, но в определенном размере, чтобы ей покрыть сумму недостачи. Можно лишить части премии сотрудников, которые виновны в этой недостачи, если такое выяснилось в результате работу. Если нет, то всех не премировать на одинаковый процент от премиальной части.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

На современных предприятиях одной из существенных статей в составе себестоимости продукции выступают расходы на оплату труда. Особое место оплата труда занимает на торговом предприятии, в условиях которого сотрудники работают непосредственно с клиентами торговой организации.

Соответственно, чтобы заработная плата торгового персонала выполняла свою стимулирующую функцию, на предприятии торговли должна быть построена такая форма оплаты труда, которая бы учитывала не только фактически отработанное работником время, но и зависела от конечных результатов деятельности предприятия в целом.

Для того, чтобы найти способы улучшения материальных и нематериальных видов стимулирования трудовой деятельности, на наш взгляд необходимо выявить мнение самих работников о существующей на предприятии системе мотивации. Для этого нами был проведен опрос 20 работников. Результаты опроса говорят о том, что в ООО «А-Персонал» присутствует общая неудовлетворенность сотрудников системой мотивации, что говорит о необходимости ее совершенствования.

В результате исследования были выявлены недостатки и разработаны рекомендации по совершенствованию оплаты труда персонала.

В качестве мотивации мы рекомендуем руководителю организации воспользоваться такой системой заработной платы, как грейдинговая система. Она позволит определить относительные ценности существующих позиций с точки зрения стратегии предприятия, оптимизировать системы оплаты труда, проводить независимые оценки сотрудников на предмет соответствия занимаемых ими должностях, сформировать стратегию развития персонала, а также создать эффективную систему вознаграждения.

Что касается деятельности предприятия ООО «А-Персонал», то в отношении работников универсама необходимо провести реформу формирования фонда оплаты труда. При хорошей работе универсама работникам выплачивается вся окладная часть и вся премиальная часть. Если же у универсама есть недостача, то работникам выплачивается вся окладная часть и премиальная часть, но в определенном размере, чтобы ей покрыть сумму недостачи. Можно лишить части премии сотрудников, которые виновны в этой недостачи, если такое выяснилось в результате работу. Если нет, то всех не премировать на одинаковый процент от премиальной части.

БИБЛИОГРАФИЯ

Нормативно-правовые материалы

1. Конституция Российской Федерации. Принята всенародным голосованием 12.12.1993 г. (в ред. от 05.02.2018 г.) // КонсультантПлюс: справочная правовая система. – Версия Проф, сетевая. – Электронные данные. – М., 2017.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 № 197-ФЗ // Собр. законодательства Рос. Федерации. — 2002. — № 1 (ч. 1). — Ст.

Специальная литература

1. Амрахов Н.И. Особенности выемки и следственного осмотра документов по делам о невыплате заработной платы // Закон и право. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2017, № 9. - С. 100-102
2. Барболина М.А. Задержка выплаты заработной платы // Актуальные проблемы российского права и законодательства: сборник материалов VII Всероссийской научно-практической конференции студентов, аспирантов, молодых ученых (27 марта 2018 г.). - Красноярск: НОУ ВПО СИБУП, 2018. - С. 251-254
3. Власов В.И., Крапивин О.М. Организация заработной платы // Гражданин и право. - М.: Новая правовая культура, 2018, № 5. - С. 51-64
4. Власов В.И., Крапивин О.М. Оплата труда и ее формы. - М.: Новая правовая культура, 2018, № 9. - С. 73.
5. Власов В.И., Крапивин О.М. Порядок выплаты заработной платы // Гражданин и право. - М.: Новая правовая культура, 2018, № 8. - С. 66-77
6. Гриценко В.В. Административно-правовое регулирование заработной платы в бюджетной сфере: мифы и реальность // Административное право и процесс. - М.: Юрист, 2017, № 6. - С. 68-71
7. Гриценко В.В. Заработная плата в бюджетной сфере: административно-правовое регулирование // Вестник Воронежского государственного университета. - Воронеж: Изд-во Воронеж. ун-та, 2017, № 1 (14). - С. 163-176
8. Ефремов А.В. Об удержаниях из заработной платы работника // Право в вооруженных силах. - М.: За права военнослужащих, 2017, № 3. - С. 79-83
9. Заматохина А.А., Хисматуллина Л.И. Невыплата заработной платы: проблемы и пути их решения // Актуальные проблемы права на современном этапе развития российской государственности: материалы II Всероссийской научно-практической конференции с международным участием (18 апреля 2017 года). - Сибай: ГУП РБ «Сибайская городская типография», 2017. - С. 47-48
10. Кислова О. А. Охрана труда как важнейший институт трудового права в Российской Федерации // Молодой ученый. — 2017. — №23. — С. 759-761
11. Мжаванадзе Э.А. Актуальные вопросы правового регулирования заработной платы в международной практике // Трудовое право в России и за рубежом. - М.: Юрист, 2018, № 1. - С. 42-45
12. Нестерцова С.Е. Размер заработной платы как элемент мотивации труда сотрудников // Актуальные проблемы права и управления глазами молодежи: Материалы международной научной студенческой конференции (Тула, 28-29 марта 2019 года). - Тула: Папирус, 2019. - С. 117-118
13. Орлова С. Порядок индексации заработной платы работников небюджетных организаций // Трудовое право. - М.: Интел-Синтез, 2018, № 7 (171). - С. 5-19
14. Плеханов А.А. Конституционно-правовые гарантии ограничения взыскания излишне выплаченной заработной платы // 20 лет Конституции Российской Федерации: юридическая наука и практика в современной России: материалы Всероссийской научно-практической конференции (Саранск, 11 декабря 2017 г.). - Саранск: ЮрЭксПрактик, 2017. - С. 111-115
15. Постников Н.А. Отпуск без сохранения заработной платы: проблемы применения трудового законодательства // Ученые труды российской академии адвокатуры и нотариата. - М.: Российская Академия адвокатуры, 2019, № 1 (28). - С. 73-79
16. Саурин С.А. Заработная плата руководителя как элемент системы учета рабочего времени работников федеральных бюджетных учреждений // Законодательство. - М.: Гарант, 2017, № 4. - С. 73-76
17. Слукин С.В. Реализация конституционных прав граждан России на достойную заработную плату // Проблемы обеспечения, реализации, защиты конституционных прав и свобод человека: материалы ежегодного регионального форума молодых ученых, 12 декабря 2012, г. Екатеринбург. - Екатеринбург: УрГИ, 2019. - С. 211-216

ПРИЛОЖЕНИЯ

Функции заработной платы

Воспроизводственная

Стимулирующая

Социальная

Формирования платежеспособного спроса

Регулирующая

Учетная

Обеспечение полноценного восстановления затрат работника и создание условий для его нормальной жизнедеятельности

Заработная плата – средство мотивации через установление количественной зависимости между размером оплаты труда и количеством, качеством результатами труда работников

Оптимизация размещения трудовых ресурсов по регионам, отраслям экономики, предприятиям через влияние на спрос и предложение рабочей силы

Заработная плата должна отражать социальный статус работника проблему социальной справедливости

Влияние заработной платы через платежеспособный спрос населения на объем и структуру производимых товаров и услуг и в значительной степени, на инвестиционную политику

Отражает меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства

Системы оплаты труда

Повременная

повременно-премиальная система

повременно-премиальная система оплаты труда с нормированным заданием

Сдельная

сдельно-премиальная система

нормативная сдельно-премиальная система

сдельно-прогрессивная система

косвенно-сдельная система

аккордная оплата труда

Бонусная

Система оплаты труда на комиссионной основе

Бестарифная система

Система оплаты труда с групповым премированием

Система оплаты труда с премиями за знания и компетенцию

Заработная плата

Рыночные факторы

Нерыночные факторы

Складывается спрос и предложение на рынке труда

Полезность ресурса для предпринимателя

Эластичность спроса на труд по цене

Взаимозаменяемость ресурсов

Изменение цен на потребительские товары и услуги

Меры государственного регулирования

Соотношение сил между профсоюзами и работодателями

Конечные результаты деятельности предприятия и личный трудовой вклад работника