Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Социально-психологический климат организации (Понятие‏ и сущность социально-психологического климата в организации)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

В условиях современной научно-технической революции постоянно растет интерес к явлению социально-психологического климата организации. Актуальность данной проблемы диктуется, прежде всего, растущими требованиями к уровню психологического вникания индивида в его трудовую деятельность и усложнением психической жизнедеятельности людей, постоянным ростом их личностных притязаний.

Формирование благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и качество предлагаемых услуг. Вместе с тем, социально-психологический климат является показателем уровня социального развития коллектива и его психологических резервов, способных к более полной реализации. А это, в свою очередь, связано с перспективой возрастания социальных факторов в структуре производства, с совершенствованием как организации, так и условий труда. От уровня оптимальности социально-психологического климата каждого отдельного трудового коллектива во многом зависит и общая социально-политическая, идеологическая атмосфера общества, страны в целом.

Разработанность темы в науке. Анализ специальной литературы показал, что чаще всего суть социально- психологического климата сводят к таким психологическим явлениям: состояние коллективного сознания; отражение особенностей взаимодействия людей; эмоционально - психологический настрой группы; психологическое единство членов группы; взаимоотношения в группах и коллективах и др.

Одним из первых, категорию «психологический климат» ввел Н.С.Мансуров, он, исследуя факторы повышения производительности труда, обратил внимание на организацию «благоприятного психологического климата в коллективе» и проанализировал некоторые пути его создания.

Содержательную сторону понятия «психологический климат» раскрыл В.М. Шепель, он считал, что «психологический климат - это эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающих на основе их близости, симпатии, совпадения характеров, интересов и склонностей» [30].

А.П. Егоршин не только представил определение «социально-психологического климата», но и дал анализ исследования этого феномена. Автор рассматривал социально-психологический климат, как «эмоционально-психологический настрой, который проявляется в тех отношениях, которые устанавливаются на основе объективных и субъективных взаимосвязей. Эмоционально-психологический настрой опосредуется ценностными ориентациями, моральными нормами и интересами членов коллектива »[8].

А.Н. Лутошкин считал, что «психологический климат коллектива - это общий эмоциональный настрой, в котором соединяются настроения людей» [12].

Социально-психологический климат, складывающийся из отношений людей друг к другу и к себе, отражается и в отношении людей к обществу в целом, в иерархии ценностных ориентаций. Именно поэтому важным становится измерение параметров социально-психологического климата.

Проблема исследования выражается в отсутствии в настоящее время целостной системы работы с социально-психологическим климатом в коллективе. Указанные обстоятельства обеспечивают актуальность обращения к проблеме диагностики и коррекции социально-психологического климата в коллективе.

Объект исследования – социально-психологический климат коллектива.

Предмет исследования – социально-психологической климат в организации.

Цe‏ль работы заключаe‏тся в изучении особенностей формирования социально-психологического климата в организации.

Задачи работы:

- изучить теоретические аспекты социально-психологичe‏ского климата в организации;

- охарактеризовать факторы, формирующие социально-психологичe‏ский климат в организации;

- осуществить экспериментальное исследование социально-психологического климата в организации;

- разработать коррекционную программу по улучшению социально-психологического климата в организации.

Гипотеза исследования: Процесс оптимизации психологического климата коллектива будет эффективным при использовании как индивидуальных, так и групповых методов воздействия.

Методы исследования:

1. Метод анализа научных источников.

2. Методы практической психологии.

Методики:

1.Опросник В.В. Шпалинского и Э.Г. Шелест «Диагностика психологического климата коллектива»,

2.Методика диагностики агрессивности А. Ассингер,

3.Опросник «Оценка уровня конфликтности» В. И. Андреева.

Теоретической основой исследования выступают работы отечественных и зарубежных исследователей по проблеме функционирования социально-психологического климата в коллективе – В.С. Агеева, В.В, Бойко, А.И. Донцова, А.Н. Лутошкина, Г.А. Моченова, Н.В. Самоукиной, Н.Ю. Челнокова, В.М. Шепеля и др.

Практическая значимость исследования выражается в разработке коррекционной программы по улучшению социально-психологического климата в организации.

Структура исследования соответствует цели и задачам исследования и включает введение, две главы, заключение, список использованных источников и приложения.

1. ТE‏ОРE‏ТИЧE‏СКИE‏ АСПE‏КТЫ ИЗУЧЕНИЯ СОЦИАЛЬНО – ПСИХОЛОГИЧE‏СКОГО КЛИМАТА В ОРГАНИЗАЦИИ‏

1.1 Понятие‏ и сущность социально-психологического климата в организации

Социально-психологический климат (от греческого слова klima (klimatos) - поклон) - сторона межличностных отношений, проявляющаяся в виде совокупности психологических условий, способствующих или противоречащих продуктивной общественной деятельности и всестороннему развитию личности в коллективе [3].

Важнейший показатель положительного климата - доверие и высокая требовательность членов коллектива друг к другу, доброжелательная, деловая и конструктивная критика, свободное выражение своего мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива, отсутствие давления руководителя на подчиненных и признание за ними права принимать значимые для группы решения.

Социально-психологический климат - это преобладающий в коллективе относительно устойчивый психологический настрой его членов, проявляющийся во всех многообразных формах их деятельности [1].

Социально-психологический климат в коллективе - состояние межличностных отношений, проявляющееся в совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной деятельности коллектива.

В коллективе социально-психологический климат выполняет консолидирующую (объединяющую); стимулирующую (реализация эмоционального потенциала, жизненной энергии коллектива); стабилизирующую (обеспечение устойчивости внутриколлективных отношений, создание предпосылки для успешной адаптации новых участников); регулирующую (утверждения норм взаимоотношений, этического оценки поведения индивидов) функции [16].

По содержанию и направленности социально-психологический климат в коллективе может соответствовать одному из следующих типов:

Благоприятный тип. Его характеризуют: доверие, доброжелательность, отзывчивость, высокая взаимотребовательность и деловая критика; свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся коллектива; отсутствие давления руководителя на подчиненных и признание за ними права принимать важные для коллектива решения; осведомленность всех о задачах коллектива и состоянии их выполнения, возможность занимать активную позицию в процессе делового общения в коллективе; наличие условий для активной профессиональной и творческой деятельности, самореализации, самоутверждения, саморазвития каждого работника; удовлетворение работой (содержанием, оплатой, организацией труда) и принадлежности именно к этому коллективу; взаимопомощь членов коллектива в критических ситуациях; принятие индивидами на себя ответственности за дела в коллективе; содействие его развитию[17].

Неблагоприятный тип. В коллективах с таким климатом доминируют безразличное отношение людей друг к другу и к общим делам. Каждый работник существует как бы изолированно, в своем мире, что является причиной невысоких результатов работы, неудовлетворительной дисциплины, напряженности в личных отношениях, конфликтности, желании сменить место работы и т.п.[16].

Нейтральный тип. Климат характеризуется сбалансированностью субъективных и объективных признаков, однако он неустойчив [9].

В современной отечественной психологии сложилось четыре основных подхода к пониманию сущности социально-психологического климата. В рамках первого подхода (Л.П. Буева, Е.С. Кузьмин, Н.Н. Обозов, К.К. Платонов, А.К. Уледов) климат рассматривается как общественно-психологический феномен, как состояние коллективного сознания, то есть под климатом понимается отражение в сознании людей комплекса явлений, связанных с их взаимоотношениями, условиями труда, методами его стимулирования.

Специфической особенностью второго подхода, к которому можно отнести таких исследователей, как А.А. Русалинова, А.Н. Лутошкин, выступает то, что здесь основной характеристикой социально-психологического климата рассматривается эмоционально-психологический настрой группы[16].

В третьем подходе (В.М. Шепель, Б.Д. Парыгин, В.А. Покровский) социально-психологический климат оценивается с позиции стиля взаимоотношений людей, которые находятся в непосредственном контакте друг с другом. В рамках данного подхода считается, что межличностные отношения формируются в процессе развития социально-психологического климата в коллективе, который определяет психологическое состояние каждого участника группы[30].

В рамках четвертого подхода (А.Н. Щербань и Л.Н. Коган) социально-психологический климат рассматривается с позиции психологической и социальной совместимости членов группы, их морального и психического единства, уровня их сплоченности, наличия общих обычаев, мнений, а также традиций. Следует отметить, что в рамках зарубежной социальной психологии говорят преимущественно об «организационной культуре» в рамках организаций, говорят об отношениях власти и подчинения, в рамках которых формируется социально-психологический климат коллектива.

Вышеперечисленные походы наглядно показывают, что трактовка изучаемого феномена различна. Такая многоплановость приводит к тому, что в результате появляется разнообразная палитра операциональных определений социально-психологического климата, на которые опираются авторы в своих исследованиях[3].

1.2 Факторы, формирующие социально-психологичe‏ский климат в организации

Анализ литературы показал, что факторы, формирующие социально-психологичe‏ский климат в организации можно объединить в две группы:

- Макросреда (понимается как общественный фон, в рамках которого формируются и развиваются отношения людей. Это актуальное состояние общественных отношений, это социально-психологическая атмосфера в обществе и т.п). К факторам данного уровня принято относить особенности общественно-политической ситуации в стране, особенности экономической ситуации общества, актуальный уровень жизни населения, уклад жизни граждан, отдельные социально-демографические факторы, региональные факторы, а также факторы этнические[9].

- Микросреда (социальная организация). На этом уровне можно говорить о материальном и духовном окружении личности в организации[1]. К факторам микросреды относятся: во-первых, объективные факторы, то есть систему санитарно-гигиенических, технических, управленческих моментов в организации, а во-вторых, субъективные - социально-психологические факторы. Они, в свою очередь, делятся на свойственные формальной структуре (например, особенности организационных и официальных связей между членами группы, статусы и официальные роли членов группы) и характерные для неформальной структуры (например, особенности межличностных отношений, наличие контактов, сотрудничества, наличие споров, особенности руководства, особенности отдельных членов коллектива, а также особенности их взаимной психологической совместимости)[22].

Психологический климат в коллективе определяется в наибольшей степени характером деловых и межличностных взаимоотношений его членов, а также индивидуальным характером и свойствами личности. Поэтому нам необходимо детально рассмотреть все вопросы, касающиеся особенностей взаимоотношений складывающихся в коллективе, как малой группе[23].

В основе построения взаимоотношений (отношений) лежит взаимодействие, которое в общем виде трактуется как процесс непосредственного или опосредованного воздействия социальных объектов (субъектов) друг на друга, порождающий их взаимообусловленность и связь. Исходя из данного определения, можно выделить главную особенность взаимодействия – это причинная обусловленность, когда каждая из взаимодействующих сторон выступает как причина и следствие одновременного влияния противоположной стороны, что, в конечном счете, определяет развитие объектов и их структур. Здесь необходимо отметить, что под взаимодействием, кроме того, обычно понимается не только влияние людей друг на друга, но и непосредственная организация их совместных действий, которые позволяют группе реализовывать общую деятельность[21].

В отечественной психологической науке и науке управления существует множество различных точек зрения относительно специфики межличностных отношений и взаимоотношений. В первую очередь необходимо упомянуть работы В.Н. Мясищева, который указывал, что основное, что определяет личность – это отношения к людям выражается как взаимоотношение.

Взаимоотношение понимается как целостная система избирательных, индивидуальных, сознательных связей личности с разными сторонами объективной действительности, которые включают в себя три базовых компонента:

1. Отношение человека к людям.

2. Отношение человека к самому себе.

3. Отношение к предмета внешнего мира[3].

Понятие «межличностные» говорит не только том, что объектом отношения выступает иной человек, но также взаимную направленность взаимоотношений.

Межличностные отношения рассматриваются как система установок, ориентаций, а также ожиданий членов группы относительно друг друга, обусловленных организацией и содержанием совместной деятельности ценностями, на которых основывается общение людей.

Обратимся к специфике межличностного взаимодействия.

1. Процесс анализа межличностных отношений рассматривается как обращение не к отдельным случайным и кратковременным контактам между людьми, а к относительно устойчивым и длящимся взаимоотношениям[1].

2. Долгосрочный характер личностных отношений предполагает обращение к рассмотрению фактора времени как базовой их характеристики. Динамика отношений, их переход от одной стадии к другой, сопровождаются изменения эмоций и чувств, неопределенностью – все это принципиальные вопросы теории межличностных взаимоотношений[9].

3. В качестве единицы анализа межличностных отношений выступает чувство, которое является устойчивым эмоциональным отношением одного человека к другому. Обратиться к анализу содержания чувств и эмоций возможно именно в контексте исследования межличностных взаимоотношений[22].

4. Основой отношений выступают усилия субъектов взаимоотношений, которые направлены на то, чтобы сделать свои чувства понятными другим людям или же скрыть их[2].

Таким образом, межличностные отношения рассматриваются как взаимные ориентации, которые развиваются и кристаллизируются у индивидов, которые находятся в длительном контакте[3].

В.П. Пугачёв и Д.Б. Парыгин выделяют систему факторов, которые оказывают наибольшее влияние на процесс межличностного взаимодействия:

1. Внешние факторы:

а) Степень выраженности у человека потребности в аффилиации. Потребность в аффилиации рассматривается как потребность создавать, а также поддерживать удовлетворительные взаимоотношения с другим людьми, как желание нравиться и привлекать внимание, интересоваться.

Человек, который имеет слабую выраженность потребности в аффилиации, может производить впечатление человека малообщительного. Человек, который характеризуется сильной степенью выраженности данной потребности, постоянно ищет общения с другими людьми, стремиться к общению с ними, а также имеет потребность нравиться другим[18].

б) Эмоциональное состояние партнеров по общению может рассматриваться как внешний фактор аттракции в том случае, если хорошее настроение человека распространяется на все то, что окружает человека, а также на всех окружающих людей. Человек, который переживает позитивные эмоции, смотрит на окружающих людей чаще, чем человек, который находится в нейтральном, подавленном или же агрессивном настроении.

Таким образом, мы можем говорить о том, что степень того, как человек относится к другим людям и как другие люди относятся человеку может рассматриваться как часть общего эмоционального состояния, на которое оказывает влияние различные факторы внешней среды – от экономических и природных факторов, до ситуативных – слова и музыка[19].

в) Степень пространственной близости человека рассматриваются как внешняя детерминанта межличностного взаимодействия.

Фактор пространственной близости является достаточно важным, так как чем ближе пространственно находятся люди относительно друг друга, то тем вероятнее их взаимная симпатия.

Пространственная близость рассматриваются как фактор межличностной аттракции, так как люди, которые находятся в сходной среде, пользуются сходной социальной инфраструктурой. В результате они имеют систему общей информации, общие вопросы, а также проблемы, что способствует их социальному контакту и формированию взаимопомощи.

Продолжительность взаимодействия прекращается при действии фактора пространственной разделенности. Пространственная близость оказывает влияние на степень и частоту взаимодействия, а также увеличивает степень знакомства[18].

Данные факторы рассматриваются как ситуативные или внутриличностные условия, которые способствуют или же, наоборот, препятствует сближению между людьми.

2. Внутренние факторы.

Взаимосвязь и взаимодействие рассматриваются как основная структурная единица анализа межличностного общения. Предполагается, что каждый участник общения определенным образом оказывает влияние на другого. Так, между высказываниями человека и его поступками существуют причинные зависимости. Осуществляя обмен сообщениями, субъекты общения адаптируют их к определенным условиям общения. Содержание информации в существенной мере преобразуется, реструктурируется в контексте взаимооценивания друг друга, а также окружающей действительности[19].

Таким образом, мы можем говорить о том, что межличностный контакт выступает как один из инструментов исследования проблемы оптимизации межличностных взаимодействий и взаимоотношений. Межличностное взаимодействие предполагает сам факт наличия субъектов общения, активного вступления их во взаимодействие, а также формирование условий для передачи и преобразования информации. В соответствии с видом контакт человека друг с другом формируются отношения между людьми[22].

Рассматривая специфику взаимоотношений в коллективе, необходимо выделять два аспекта взаимодействия в группе: во-первых, это взаимодействие между индивидами в процессе общения (межличностное взаимодействие), во-вторых, это взаимодействие индивида и группы (личностно-групповое взаимодействие). Основными компонентами межличностного взаимодействия являются сами люди, их взаимная связь и вытекающее отсюда взаимное воздействие друг на друга. Не менее существенным компонентом в процессе взаимодействия общающихся индивидов является и факт их взаимных изменений как результат взаимовлияния друг на друга[16].

Переходя к рассмотрению личностно-группового взаимодействия (то есть взаимодействия индивида и группы, коллектива), отметим, что оно всегда носит двусторонний характер, поскольку не только человек своим трудом, своими действиями способствует решению групповых задач, но и группа оказывает большое влияние на человека, помогая ему удовлетворять его потребности в самореализации, признании, самовыражении, формировании и развитии личности. Помимо этого, группа меняет поведение индивида, делая его зачастую существенно отличным от того, каким он был, когда находился вне группы. Эти воздействия группы на человека имеют много проявлений. Укажем на некоторые существенные изменения в поведении человека, происходящие под влиянием группы, выявленные Н. П. Фетискиным, В. В. Козловым, Г. М. Мануйловым[27].

Характер использования различных способов воздействия определяет стиль руководства. От поведения руководителя, его стиля руководства в большой степени зависит отношение к своим обязанностям каждого работника, мотивация его трудовой деятельности, ее результаты, а также общая атмосфера в организации. Стиль руководства, следовательно, в значительной мере определяет многие аспекты трудовой деятельности, а также сферу ее социального развития[2]. Стиль управления, таким образом, выступает в роли стратегической переменной, изменение которой ведет к заметным изменениям всех других переменных.

Такое стратегическое положение стиля руководства создает предпосылки для его детального изучения, на основе которых можно было бы прогнозировать и определять последствия различных стилей руководства и осуществлять поиск оптимальных вариантов деятельности руководителя[8].

Под стилем руководства обычно понимается совокупность характеристик поведения руководителя. Для определения стиля руководства зачастую используются следующие основания: профессиональная компетентность руководителя; организаторские способности; формирование и поддержание климата, способствующего эффективной трудовой деятельности, а также росту удовлетворенности такой деятельностью; использование различных типов мотивации труда; оценка труда (отношении руководителя к результатам труда всей организации и каждого его члена в отдельности); демократичность руководства; практика принятия решений; контроль[5].

Различные стили руководства по-разному влияют на экономическую эффективность трудовой деятельности, на удовлетворенность работника своим трудом, а также на межличностные отношения в производственной организации[9].

Для руководителя, использующего авторитарный стиль свойственны следующие особенности: единоличное принятие решений, которые доводятся до подчиненных приказом, распоряжением; ответственность руководитель может брать на себя или перекладывать на конкретного исполнителя; не приемлет инициативу от подчиненных; при подборе кадров старается не принимать на работу высококвалифицированных и думающих работников, на работе от таковых стремится избавиться; считает что его решения единственно верные; общение с подчиненными носит жестко формальный характер; отношения с подчиненными диктуется настроением; основной метод воздействия на подчиненных – наказание[12].

Руководитель, придерживающийся демократического стиля, в подобных ситуациях ведет себя следующим образом: перед принятием решений советуется с подчиненными или предпочитает принимать коллективные решения; принятые решения предлагает подчиненным, использует форму поручения; ответственность распределяется вместе с полномочиями или заданиями; инициатива подчиненных поддерживается и поощряется; на работу стремится набирать деловых, грамотных работников, имеющих широкий кругозор; к собственным недостаткам относится критически; поощряет стремление подчиненных к обучению; с подчиненными поддерживается ровная, дружелюбная манера поведения с высокой степенью самоконтроля; является приверженцем разумной дисциплины и дифференцированного подхода к людям; для воздействия на подчиненных постоянно использует различные стимулы[23].

Руководителю с либеральным стилем управленческой деятельности присущи следующие черты: он обычно ждет указаний от вышестоящего руководства, склонен подчиняться решениям группы или собранию работников; к подчиненным обращается с просьбами о выполнении принятых решений, нередко упрашивает их; на себя не берет никакой ответственности; инициатива чаще находится в руках подчиненных; подбором кадров не занимается; поощряет у подчиненных стремление к знаниям; общения с подчиненными избегает, общается только по их инициативе; в отношениях с подчиненными мягок; от работников требует формальной дисциплины; в воздействии на подчиненных чаще использует поощрения[17].

Таким образом, можно сказать, что в коллективе в процессе общения осуществляются определенные взаимодействия между его отдельными членами, между индивидом и коллективом в целом, которые оказывают существенное влияние как на динамические процессы, происходящие в нем, так и на состояние, поведение и развитие составляющих ее индивидов, и в ходе которых устанавливаются различные виды взаимоотношений. Используемый в организации стиль руководства является одним из важных факторов оптимизации социально-психологического климата в коллективе.

Выводы по главе

Сравнение различных теоретических позиций позволяет говорить о том, что социально-психологический климат коллектива является полифункциональной социально-психологической структурой, посредством которого опосредуется любая деятельность в коллективе. Сущность его заключается в том, что он отражает непосредственно характер взаимоотношений участников коллектива, а также преобладающий тон настроения в нем, который связан с удовлетворенностью членов коллектива различного рода факторами жизнедеятельности (условиями жизнедеятельности, организацией личного труда, отношениями с коллегами, стилем и уровнем руководства).

2. ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ОСОБЕННОСТЕЙ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В ОРГАНИЗАЦИИ

2.1. Исследование социально- психологического климата в организации

В ходе практической части работы с целью изучения особенностей социально-психологического климата в организации, на базе войсковой части (далее - организации) нами было организовано и проведено экспериментальное исследование, в котором приняли участие 46 сотрудников организации.

Исследование социально-психологического климата проводилось в три этапа. На первом этапе был использован опросник В.В. Шпалинского и Э.Г. Шелест «Диагностика психологического климата коллектива» (Приложение 1) [27].

Опросник содержит две колонки противоположных по смыслу суждений. Каждое из них - своеобразный параметр психологического климата первичного коллектива. В левой колонке - суждения, соответствующие признакам здорового психологического климата, в правой - антипод каждого суждения. Между антиподами пятибалльная шкала. Чем ближе к левому или правому суждению в каждой паре исследуемым сделанная отметка, тем более выражен этот признак в данном коллективе. Средний ответ «3» является промежуточным, что свидетельствует о наличии обоих признаков.

Итоговые показатели психологического климата находятся в диапазоне от 65 до 13 баллов

42-65 баллов - высокий уровень благоприятности психологического климата;

31-41 балл - средний уровень благоприятности;

20-30 баллов - низкий уровень благоприятности.

После обработки результатов исследования данные были занесены в таблицу (табл.1).

Таблица 1

Результаты исследования благоприятности психологического климата в организации

Уровень благоприятности психологического климата	Количество лиц	% показатель
Высокий	5	11%
Средний	28	61%
Низкий	13	28%
Всего	46	100%

Полученные данные изобразим в виде круговой диаграммы:

Рис. 1. Соотношение уровней благоприятности психологического климата в организации

Анализ результатов по проведенной методике выявил, что 11% (5 человек) исследуемых оценивают благоприятность психологического климата на низком уровне. Члены коллектива, которые показали низкие результаты в этой методике нуждаются в повышенном внимании со стороны психолога, ведь они могут чувствовать себя не уютно в данной организации. Больше всего среди исследуемых тех, кому присущая оценка психологического климата в организации на среднем уровне - 61% (28 человек). Несколько меньшее количество членов обследуемого коллектива с высоким уровнем данной характеристики - 28% (13 человек).

На втором этапе в исследуемой группе была проведена методика диагностики агрессивности (А. Ассингер), которая позволяет определить является ли человек достаточно корректным в отношениях со своими коллегами, легко ли ему с ними общаться (Приложение 2).

Тест содержит 20 ситуаций, в которых даны 3 варианта поведения. Исследуемый выбирает лишь один вариант. Номер ответа означает соответствующий балл. В дальнейшем баллы суммируются и определяется уровень агрессивности личности.

По данным исследования были определены количество лиц с соответствующим уровнем агрессивности (табл. 2).

Таблица 2

Показатели уровней агрессивности членов коллектива

Уровень агрессивности	Количество лиц	% показатель
Низкий	-	-
Средний	17	37%
Высокий	29	63%
Всего	46	100%

Изобразим данные исследования в виде гистограммы:

Рис. 2. Соотношение уровней агрессивности членов коллектива

После обработки данных исследование выявлено, что 37% (17 человек) обследуемых имеют средний уровень выраженности агрессивности. Люди, которые имеют средний уровень агрессивности, являются наиболее успешными в жизни, поскольку они имеют достаточное объективное достоинство и самоуверенность.

Большее количество исследуемых, а именно 63% (29 лиц) имеют высокий уровень агрессивности. Это свидетельствует о том, что они нередко бывают неуравновешенными и слишком жестокими по отношению к другим людям. Такие люди надеются достичь вершин в расчете на собственные методы и получить успех, жертвуя интересами окружающих.

Те, кто имеют низкий уровень агрессивности в отношениях являются слишком уступчивыми, что обусловлено недостаточной уверенностью в собственных силах и возможностях, но таких лиц среди обследуемых нет.

На третьем этапе было проведено исследование уровня конфликтности среди членов организации.

Диагностика конфликтности членов организации проводилась с помощью опросника «Оценка уровня конфликтности» (Приложение 3), которая помогает выявить не только уровень конфликтности личности, но и выявить способствует ли сам исследуемый возникновению конфликта.

Данная методика содержит набор ситуаций, в которых поданы 3 варианта поведения. Исследуемый выбирает лишь один. Каждый из вариантов поведения имеет соответствующий балл. В дальнейшем баллы суммируются и определяется уровень конфликтности личности. Количество баллов, набранных индивидом по каждой шкале, дает представление о выраженности у него тенденции к содействию возникновения и развития конфликта.

Итоговый показатель может находиться в диапазоне от 14 до 42 баллов. При этом чем выше итоговый показатель, тем ниже является уровень конфликтности:

По данным исследования (табл. 3) было выявлено, что большинству обследуемых присущ средний уровень конфликтности.

Таблица 3

Результаты исследования уровня конфликтности среди членов организации

Уровень конфликтности	Количество лиц	% показатель
Высокий	12	26%
Средний	23	50%
Низкий	11	24%
Всего	46	100%

Соотношение уровней конфликтности среди членов коллектива изобразим графически:

Рис. 3. Соотношение уровней конфликтности членов организации

Из представленных на диаграмме данных видно, что больше всего среди участников тестирования со средним уровнем конфликтности - 50% (23 сотрудника). Такие люди тактичны и миролюбивы, умело уходят от споров и конфликтов, избегают критических ситуаций на работе и дома, а также способны противостоять обострению отношений в коллективе.

Те, кто имеют низкий уровень конфликтности в отношениях, являются слишком уступчивыми, что обусловлено недостаточной уверенностью в собственных силах и возможностях. Их часть среди исследуемых представляет 24% (11 человек). К тому же пассивность, стремление уйти от проблем, которые возникают в коллективе, поневоле делает их непрямым виновником конфликтов и конфликтных осложнений.

Участники коллектива, которые имеют высокий уровень конфликтности, а таких среди опрошенных 26% (12 человек), нередко бывают неуравновешенными, слишком жестокими по отношению к другим людям и являются тяжелыми в общении. Такие люди временами идут на конфликт ради дела, «из-за принципа», надеются достичь вершин в расчете на собственные методы и получить успех, жертвуя интересами окружающих.

2.2 Сравнительный анализ взаимосвязи исследуемых характеристик

На основе таблицы возведенных данных констатирующего эксперимента можем сделать общую сравнительную таблицу результатов исследования (табл. 4).

Таблица 4

Сравнительная таблица результатов проведенного исследования

Уровни конфликтности	Благоприятность психологического климата (кол-во исследуемых)			Агрессивность (кол-во исследуемых)
Уровни конфликтности	ВУ	СУ	НУ	ВУ	СУ	НУ
Высокий (12 человек)	8 (17%)	4 (9%)	-	12 (26%)	-	-
Средний (23 человека)	4 (9%)	17(37%)	2 (4%)	13 (28%)	10(21%)	-
Низкий (11 человек)	1 (2%)	7 (15%)	3 (6%)	4 (9%)	7 (15%)	-

Как видно из таблицы 4, из 12 человек с высоким уровнем конфликтности 8 воспринимают психологический климат в коллективе как развитой на высоком уровне и все 12 имеют высокий уровень агрессивности. Это говорит о том, что такие члены коллектива, даже при условии восприятия климата в группе как благоприятного, в ситуации конфликта на фоне высокой агрессивности могут вести себя импульсивно, сами провоцируют появление конфликта, склонны избирать стиль соперника поведения, не четко отстаивать свою позицию и быть неуверенными в правильности собственных решений. Менее уверенно себя ведут и высококонфликтные члены организации со средним уровнем оценки благоприятности психологического климата. Их в выборке исследуемых 4. Они часто знают, какой результат они ожидают от конфликтной ситуации. Среди исследуемых с высоким уровнем конфликтности не выявлены члены коллектива как с низким уровнем оценки благоприятности психологического климата и агрессивности, так и со средним уровнем агрессивности.

Среди 23 членов исследуемой группы со средним уровнем конфликтности большая часть оценивают психологический климат в группе выраженным на среднем уровне - 17 лиц. Такие люди являются в меру уверенными в себе и своих словах и рассудительными. Подобное поведение присуще 10 среднеконфликтным членам коллектива со средним уровнем агрессивности. В данной выборке исследуемых 4 человека с высоким уровнем благоприятности психологического климата и 13 с высоким уровнем выраженности агрессивности. Низкий же уровень благоприятности психологического климата свойствен лишь 2 участникам тестирования. Лица, которые имеют средний уровень конфликтности и низкий уровень агрессивности в выборке отсутствуют.

Менее всего в данной выборке исследуемых членов организации с низким уровнем конфликтности - 11 человек. Среди них в равной мере представленная часть обследуемых, которые имеют средний уровень благоприятности психологического климата и агрессивности, - по 7 человек. 4 участников исследования имеют высокий уровень агрессивности и 1 - благоприятности психологического климата на фоне низкой конфликтности. Низкий уровень восприятия психологического климата как благоприятного в сочетании с низкой конфликтностью имеют 3 лица. В ситуации конфликта они хотя и ведут себя достаточно уверенно, но являются слишком уступчивыми и безынициативными при решении конфликтных ситуаций. Лица с низкой конфликтностью и низкой агрессивностью среди исследуемых не выявлены.

2.3. Коррекционная программа по улучшению социально-психологического климата в организации

Важным условием успешного проведения тренинга является надлежащая подготовка, наличие соответствующих дидактичных материалов и оборудования (технические средства учебы, слайды, плакать, видеозаписи, раздаточные материалы и тому подобное).

Каждая сессия данного тренинга, как правило, начинается с презентации программы тренером, упражнений на знакомство участников тренинга, принятия правил поведения во время тренинга, упражнений-ледоколов, которые способствуют созданию благоприятной атмосферы в аудитории.

Во время проведенного нами тренинга использовались такие формы работы как мини-лекции, работа в малых группах и парах, дискуссии, деловые игры, психотехнические упражнения, которые направлены на активизацию интеллектуального потенциала слушателей, открытое выражение эмоций, формирование новых убеждений, ценностей, соответствующих поведенческих умений и навыков.

Также тренинг содержит вспомогательные упражнения, которые можно использовать как домашнюю работу.

Основу тренинга составляют так называемые «структурные упражнения», которые подаются по следующей схеме:

- название упражнения (например: Упражнение «Передай стул»);

- описание упражнения (например, упражнение направлено на сплочение группы);

- описание необходимых материалов и оборудования (оборудование - обычные стулья, количество которых совпадает с количеством участников);

- инструкция для участников упражнения (например: «Сейчас вы поставите стулья в круг и каждый станет сзади своего стула. Потом вы должны поставить стулья на две задних ножки, придерживая их рукой. Кто-то должен подать команду, по которой вы должны отпустить свой стул и подхватить соседний так, чтобы стул не упал и не встал на все четыре ножки. Таким образом, вы будете двигаться по часовой стрелке, пока не вернетесь на место»)

- приблизительное время выполнения упражнения.

Очень важно, чтобы во время презентации и обсуждения правил общения и порядка проведения тренинга тренер ненавязчиво подводил к утверждению главных его принципов:

- доброжелательность;

- непредубежденность;

- взаимоуважение;

- открытость;

- терпимость;

- взаимопомощь;

- здоровый юмор.

Правила, сформулированные группой, желательно записать на ватмане и вывесить его на видном месте, где он будет находиться на протяжении всего тренинга. Они могут быть такими: говорить по очереди, коротко, по существу, не перебивать друг друга, говорить от собственного имени, не критиковать других.

Каждую сессию, как правило, завершает так называемый «Fееd-bаск» - свободные высказывания каждого члена группы о личных впечатлениях от занятия.

После каждой сессии организуется «Соffее-Теа-brеак» - перерыв длительностью 15 минут, во время которого можно выпить кофе, чай, в знойную погоду - прохлаждающие напитки.

Тренинг завершается ритуалом прощания.

Цель тренинга: создание в группе атмосферы доверия и открытости, продемонстрировать участникам тренинга процесс обмена информацией, роль и важность каждого звена в этом процессе, выяснить основные причины возникновения конфликтов в коллективе и продемонстрировать пути их решения.

Ориентировочное время, необходимое для проведения тренинга: 20 часов.

План проведения тренинга-семинара

День 1 «Коммуникация в повседневной жизни и профессиональной деятельности»

Цель: до конца первого дня участники должны

Знать:

- что такое общение, его формы, виды;

- приемы активного слушания (и уметь их применять);

- роль коммуникации в повседневной жизни;

- роль обратной связи в общении;

Уметь:

- определять барьеры общения и уметь их преодолевать;

- давать определение коммуникативным шумам;

- учитывать ситуацию общения;

- определять свою роль в общении.

День 2 «Межличностное общение и взаимодействие»

Цель:

- активизировать группу на плодотворную работу;

- создать в группе атмосферу доверия и открытости;

- проверить знание материала предыдущего дня;

- ознакомить участников с планом текущего;

- ознакомить участников с принципами формирования собственного позитивного имиджа;

- провести необходимые упражнения, чтобы расширить и углубить теоретические и практические знания об общении и взаимодействии.

День 3 «Принципа командной работы»

Цель:

-продемонстрировать участникам преимущества командной работы;

-дать почувствовать участникам тренинга важность согласованных действий во время групповой работы;

-выявить уровень доверия к членам команды;

-выяснение места и роли работника в подразделении;

-ознакомить участников с принципами формирования собственного позитивного имиджа;

-помочь каждому участнику четко определить свое место в структуре подразделения.

Таблица 5

Структура коррекционной программы по улучшению социально-психологического климата в организации

День 1 «Коммуникация в повседневной жизни и профессиональной деятельности»

Сессия	Содержание работы	Цель сессии
9:00- 10:00 – Регистрация участников
I 10:00- 11:30	Обсуждение и принятие правил тренинга. Знакомство участников.	Представить тренерскую команду, ввести участников в курс дела, ознакомить их с расписанием работы, создать в группе непринужденную, доброжелательную. атмосферу; настроить всех на активную и плодотворную работу; ознакомить участников с материалами I сессии, провести несколько упражнений, получить обратную связь от участников.
II 11:45- 13:00	Разминка: упражнения на активизацию внимания и наблюдательности	Ознакомить членов группы с такими явлениями коммуникации, как барьеры общения и коммуникативные шумы. Объяснить их негативный характер и обсудить пути преодоления. Закрепить знание с помощью практических упражнений. Получить обратную связь.
13:00- 14:00 – Обеденный перерыв
III 14:00- 15:30	Сущность и значение общения. Барьеры в общении. Активное слушание и обратная связь	Дать участникам тренинга возможность почувствовать влияние на процесс общения наличия-отсутствия обратной связи.
IV 15:45- 17:15	Ситуации общения и понятия коммуникативного задания	Продемонстрировать важность учета ситуации общения и позиции, которую занимает каждый из ее участников. Подвести итоги дня, дать материалы для самостоятельного изучения.

День 2 «Межличностное общение и взаимодействие»

Сессия	Содержание работы	Цель сессии
I 9:00 – 10:30	Принципы формирования собственного позитивного имиджа	Настроить группу на плодотворную работу, проверить знание из программы первого дня, ознакомить участников с материалами второго дня, провести необходимые упражнения для закрепления информации, получить обратную связь.
II 10:45 – 13:00	Межличностное общение и взаимодействие. Часть 1.	Создать в группе атмосферу доверия и открытости, расширить и углубить теоретические и практические знания участников группы об общении и взаимодействии, как средства становления личности.
13:00- 14:00 – Обеденный перерыв
III 14:00 – 15:30	Межличностное общение и взаимодействие. Часть 2	Углубить понимание межличностных умений, установления и поддержания межличностных отношений, оценка своих отношений с другими.
IV 15:45 – 17:15	Формирование навыков эмоциональной саморегуляции	Обсуждение реагирования на чрезмерный взрыв эмоций и способов овладения собственными чувствами, самоконтроль собственных действий, эмоций, чувств

День 3 «Принцип командной работы»

Сессия	Содержание работы	Цель сессии
I 9:00 – 10:30	Приемы эффективного взаимодействия в команде, закрепить знание с помощью практических упражнений	Продемонстрировать участникам преимущества командной работы, закрепления информации, получить обратную связь, дать почувствовать важность согласованных действий во время групповой работы.
II 10:45 – 13:00	Выяснение места и роли работника в подразделении.	Помочь участникам определить свое место в коллективе, объяснить важность и принципы обмена информацией в подразделении.
13:00- 14:00 – Обеденный перерыв
III 14:00 – 15:30	Принципы здоровой конкуренции. Конфликты в коллективе.	Объяснить участникам принципы здоровой конкуренции, выяснить основные причины возникновения конфликтов в коллективе и продемонстрировать пути их решения.
IV 15:45 – 17:15	Подведение итогов тренинга. Получение отзывов.	В благоприятной обстановке подвести итоги тренинговой работы

Выводы по главе

В ходе практической части работы с целью изучения особенностей социально-психологического климата в организации, нами было организовано и проведено экспериментальное исследование, в котором приняли участие 46 сотрудников организации.

Результаты проведенного исследования продемонстрировали, что 11% (5 человек) исследуемых оценивают благоприятность психологического климата на низком уровне. Члены коллектива, которые показали низкие результаты в этой методике нуждаются в повышенном внимании со стороны психолога, ведь они могут чувствовать себя не уютно в данной организации. Больше всего среди исследуемых тех, кому присущая оценка психологического климата в организации на среднем уровне - 61% (28 человек). Несколько меньшее количество членов обследуемого коллектива с высоким уровнем данной характеристики - 28% (13 человек).

37% (17 человек) обследуемых имеют средний уровень выраженности агрессивности. Люди, которые имеют средний уровень агрессивности являются наиболее успешными в жизни, поскольку они имеют достаточное объективное достоинство и самоуверенность.

больше всего среди участников тестирования со средним уровнем конфликтности - 50% (23 сотрудника). Такие люди тактичны и миролюбивы, умело уходят от споров и конфликтов, избегают критических ситуаций на работе и дома, а также способны противостоять обострению отношений в коллективе.

С целью оптимизации психологического климата в коллективе нами был разработан и проведен тренинг.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Социально-психологический климат коллектива является полифункциональной социально-психологической структурой, посредством которого опосредуется любая деятельность в коллективе. Сущность его заключается в том, что он отражает непосредственно характер взаимоотношений участников коллектива, а также преобладающий тон настроения в нем, который связан с удовлетворенностью членов коллектива различного рода факторами жизнедеятельности (условиями жизнедеятельности, организацией личного труда, отношениями с коллегами, стилем и уровнем руководства).

В коллективе в процессе общения осуществляются определенные взаимодействия между его отдельными членами, между индивидом и коллективом в целом, которые оказывают существенное влияние как на динамические процессы, происходящие в нем, так и на состояние, поведение и развитие составляющих ее индивидов, и в ходе которых устанавливаются различные виды взаимоотношений. Используемый в организации стиль руководства является одним из важных факторов оптимизации социально-психологического климата в коллективе.

Больше всего среди участников тестирования со средним уровнем конфликтности - 50% (23 сотрудника). Такие люди тактичны и миролюбивы, умело уходят от споров и конфликтов, избегают критических ситуаций на работе и дома, а также способны противостоять обострению отношений в коллективе.

С целью оптимизации психологического климата в коллективе нами был разработан и проведен тренинг.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Абрамов, В.В. Социальная психология личности и группы /В. В. Абрамов; Федер. агентство по образованию, Ульянов. гос. ун-т. - Ульяновск: УлГУ, 2009.- 135 с.: a-ил.
Аверченко, Л. К. Управление общением. – М.: ИНФРА-М, 2001. – 216 с.
Андреева, Г. М. Социальная психология. – М.: Аспект Пресс, 2001. – 376 с.
Быков, С.В. Социальная психология нормативного поведения в организации /С. В. Быков. - Самара: Самар. гуманитар. акад., 2011.- 115 с.: a-ил.
Воробьева, И.В. Социально-психологическое взаимодействие личности и группы: учеб. пособие /И. В. Воробьева, О. В. Кружкова. - Екатеринбург, 2009.- 270 с.
Дорошенко, В.Ю. Деловое общение в рабочей группе. // Психология и этика делового общения. / Под ред. В. Н. Лавриненко. - М., 2011. – 139 с.
Драчёва, Е.Л. Менеджмент: учебник/ Е.Л.Драчёва, Л.И.Юликов.-3-е изд., стереотип.-М.: Изд-во Академия, 2005
Егоршин, А.П. Управление персоналом: учебник для вузов/ А.П.Егоршин. – 3-е изд.-Н.Новгород :Изд-во НИМБ, 2001
Зборовский, Г.Е. Социология управления: учебное пособие / Е.Г. Зборовский, Н.Б. Костина.- М.: Изд-во Гардарики, 2004
Королев, Л.М. Психология управления. М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К». 2009. — 188 с.
Лукичёва, Л.И. Управление организацией: учеб.пособие/ Л.И.Лукичёва.-М.: Изд-во Омега-Л, 2006
Лутошкин, А.Н. Эмоциональные потенциалы коллектива / А. Лутошкин. – М., 1988.- 280с.
Малая группа: теория и практика взаимодействия: учебное пособие /Е. В. Ежак [и др.]. - Ростов-на-Дону: ДГТУ, 2009.- 106 с.
Моргунов, Е.Б. Личность и организация/ Е.Б. Моргунов. - М., 2011. 412 с.
Нагиева, О.В. Концептуальные основы социально-психологической устойчивости малых групп с внешним статусом /О. В. Нагиева. - Тверь: Триада, 2009.- 138 с.: ил.
Новиков, В.В. Социальная психология: феномен и наука/ В.В. Новиков. - М., 2008. – 306 с.
Островский, Э.В. Психология управления. М: ИНФРА-М, 2009. — 249 с.
Парыгин, Б.Д., Социально-психологический климат коллектива: пути и методы изучения. / Под ред. В.А. Ядова.- СПб., Изд-во « Наука»., 2009. – 81 с.
Пугачёв, В.П. Руководство организацией персонала: учебник/ В.П. Пугачёв.-М.: Изд-во Аспект-Пресс,2008
Социальная психология коллектива / Под ред. А.В. Петровского. - М., 2007. – 184 с.
Социальная психология малых групп: материалы I Всерос. науч.-практ. конф., посвящ. памяти проф. А. В. Петровского, 29 - 30 окт. 2009 г., Москва, МГППУ /[отв. ред.: М. Ю. Кондратьев]. - Москва: МГППУ, 2009.- 326 с.
Столяренко. Л. Д. Психология делового общения и управления. – Ростов н/Д: «Феникс», 2001. – 512 с.
Сутурин, С.Б. Совершенствование механизма социального управления и морально-психологического климата в коллективе: исторический опыт социальной адаптации трудового коллектива к экономической реформе /С. Б. Сутурин; Федер. агентство по образованию, Сиб. федер. ун-т, Усть-Илим. фил.. - Красноярск: УИФ СФУ, 2008.- 132 с.
Титова, Л. Г. Деловое общение: Учеб. пособие/ Л. Г. Титова. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. – 271 с.
Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Изд-во ИНФРА-М, 2001
Управление персоналом/ О.И. Мерченко( и др.) ; под ред. О.И.Марченко.-М.: Изд-во Ось-89,2006
Фетискин, Н.П. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп: учеб. пособие: [для вузов] /Н. П. Фетискин, В. В. Козлов, Г. М. Мануйлов. - М.: Психотерапия, 2009.- 539 с.
Чередниченко, И. П., Тельных Н. В. Психология управления / Серия «Учебники для высшей школы». — Ростов-на-Дону: Феникс, 2004. — 608 с.
Шеметов, П.В. Менеджмент: управление организационными системами: учеб. пособие/ П.В Шеметов, Л.Е Чередникова, С.В. Петухова.- 2-е изд.стер.- М.: Изд-во Омега-Л,2008
Шепелъ, В.М. Управленческая психология/ В.М. Шепелъ. - М., 2011. – 236 с.
Шипунов. В.Г. Основы управленческой деятельности: учеб.пособие / В.Г. Шипунов, Е.Н. Кишкель.-М.: Изд-во Специалист, 2003

ПРИЛОЖЕНИЕ

Приложение 1

Опросник В.В. Шпалинского и Э.Г. Шелест «Диагностика психологического климата коллектива»

Признаки здорового психологического климата	Шкала оценки	Признаки нездорового психологического климата
1. Я редко вижу в начале рабочего дня хмурые и постные лица своих коллег	5 4 3 2 1	1. Большинство моих коллег приходят на работу с будничным настроением, не ощущая подъема и приподнятости
2. Большинство из нас радуются, когда появляется возможность пообщаться друг с другом	5 4 3 2 1	2. Члены нашего коллектива проявляют равнодушие к эмоциональному общению
3. Доброжелательность и доверительность преобладают в нашем деловом общении	5 4 3 2 1	3. Нервозность, явная или скрытая раздражительность окрашивают наши деловые отношения
4. Успехи каждого из нас искренне радуют всех остальных и почти ни у кого не вызывают зависти	5 4 3 2 1	4. Успех почти любого из нас может вызвать болезненную реакцию окружающих
5. В нашем коллективе новичок скорее всего встретит доброжелательность и радушие	5 4 3 2 1	5. В нашем коллективе новичок еще долго будет чувствовать себя чужаком
6. В случае неприятностей мы не обвиняем друг друга, а пытаемся спокойно разобраться в их причинах	5 4 3 2 1	6. В случае неприятностей у нас будут пытаться свалить вину друг на друга или найдут виноватого
7. Когда рядом с нами наш руководитель, мы чувствуем себя естественно и раскованно	5 4 3 2 1	7. В присутствии руководителя многие из нас чувствуют себя скованно и напряженно
8. У нас обычно принято делиться своими семейными радостями и заботами	5 4 3 2 1	8. Многие из нас предпочитают «свое» носить в «себе»
9. Неожиданный вызов к руководителю у большинства из нас не вызовет отрицательных эмоций	5 4 3 2 1	9. Неожиданный вызов к руководителю у большинства из нас не вызовет отрицательных эмоций
10. Нарушитель трудовой дисциплины отвечает у нас не только перед руководителем, но и всем коллективом	5 4 3 2 1	10. Нарушитель трудовой дисциплины будет отвечать у нас только перед руководителем
11. Большинство критических замечаний мы высказываем друг другу тактично, исходя из лучших побуждений	5 4 3 2 1	11. У нас критические замечания чаще всего носят характер явных или скрытых выпадов
12. Появление руководителя у нас вызывает приятное оживление	5 4 3 2 1	12. Появление руководителя у большинства из нас особых восторгов не вызывает
13. В нашем коллективе открытость – это норма жизни	5 4 3 2 1	13. До настоящей открытости в нашем коллективе еще далеко
Итого баллов

Приложение 2

Методика диагностики агрессивности (А. Ассингер)

Тест А. Ассингера позволяет определить, достаточно ли человек корректен в отношениях со своими коллегами, и легко ли им общаться с ним. Для большей объективности ответов можно провести взаимооценку, когда коллеги отвечают на вопросы друг за друга. Это поможет понять, насколько верна их самооценка.

Подчеркните ответ:

I. Склонны ли вы искать пути к примирению после очередного служебного конфликта?

1. Всегда
2. Иногда
3. Никогда

II. Как Вы ведете себя в критической ситуации?

1. Внутренне кипите.
2. Сохраняете полное спокойствие.
3. Теряете самообладание.

III. Каким считают Вас коллеги?

1.Самоуверенным и завистливым.
2. Дружелюбным.
3. Спокойным и независтливым.

IV. Как Вы отреагируете, если вам предложат ответственную должность?

1.Примите ее с некоторыми опасениями.
2. Согласитесь без колебаний.
3. Откажетесь от нее ради собственного спокойствия.

V. Как Вы будете себя вести, если кто-то из коллег без разрешения возьмет с Вашего стола бумагу?

1. Выдадите ему «по первое число».
2. Заставите вернуть.
3. Спросите, не нужно ли ему еще что-нибудь.

VI. Какими словами Вы встретите мужа (жену), если он (она) вернулся с работы позже обычного?

1. «Что это тебя так задержало?»
2. «Где ты торчишь допоздна?»
3. «Я уже начал (а) волноваться».

VII. Как Вы ведете себя за рулем автомобиля?

1. Стараетесь обогнать машину, которая «показала вам хвост»?
2. Вам все равно, сколько машин вас обошло.
3. Помчитесь с такой скоростью, чтобы никто не догнал Вас.

VIII. Какими Вы считаете свои взгляды на жизнь?

1. Сбалансированными.
2. Легкомысленными.
3. Крайне жесткими.

IX. Что Вы предпринимаете, если не все удается?

1. Пытаетесь свалить вину на другого.
2. Смиряетесь.
3. Становитесь впредь осторожнее.

X. Как Вы отреагируете на фельетон о случаях распущенности среди современной молодежи?

1. «Пора бы уже запретить им такие развлечения».
2. «Надо создать им возможность организованно и культурно отдыхать».
3. «И чего мы столько с ними возимся?»

XI. Что Вы ощущаете, если место, которое Вы хотели занять, досталось другому?

1. «И зачем я только на это нервы тратил?»
2. «Видно, его физиономия шефу приятнее».
3. «Может быть, мне это удастся в другой раз?»

XII. Как Вы смотрите страшный фильм?

1. Боитесь.
2. Скучаете.
3. Получаете искреннее удовольствие.

XIII. Если из-за дорожной пробки вы опаздываете на важное совещание.

1. Будете нервничать во время заседания.
2. Попытаетесь вызвать снисходительность партнеров.
3. Огорчитесь.

XIV. Как Вы относитесь к своим спортивным успехам?

1. Обязательно стараетесь выиграть.
2. Цените удовольствие почувствовать себя вновь молодым.
3. Очень сердитесь, если не везет.

XV. Как Вы поступите, если Вас плохо обслужили в ресторане?

1. Стерпите, избегая скандала.
2. Вызовете метрдотеля и сделаете ему замечание.
3. Отправитесь с жалобой к директору ресторана.

XVI. Как Вы себя поведете, если Вашего ребенка обидели в школе?

1. Поговорите с учителем.
2. Устроите скандал родителям «малолетнего преступника».
3. Посоветуете ребенку дать сдачи.

ХVII. Какой, по-вашему, Вы человек?

1. Средний.
2. Самоуверенный.
3. Пробивной.

XVIII. Что Вы ответите подчиненному, с которым столкнулись в дверях учреждения, если он начал извиняться перед вами?

1. «Простите, это моя вина».
2. «Ничего, пустяки».
3. «А повнимательней Вы быть не можете?!»

XIX. Как Вы отреагируете на статью в газете о случаях хулиганства среди молодежи?

1. «Когда же, наконец, будут приняты конкретные меры?!»
2. «Надо бы ввести телесные наказания»
3. «Нельзя все валить на молодежь, виноваты и воспитатели!»

XX. Представьте, что Вам предстоит заново родиться, но уже животным. Какое животное Вы предпочтете?

1. Тигра или леопарда.
2. Домашнюю кошку.
3. Медведя.

Теперь внимательно просмотрите подчеркнутые ответы. Суммируйте номера ответов.

Результаты:

36-44 очка. Вы умеренно агрессивны, но вполне успешно идете по жизни, поскольку в Вас достаточно здорового честолюбия и самоуверенности.

45 и более очков. Вы излишне агрессивны и при этом нередко бываете неуравновешенным и чрезмерно жестким по отношению к другим людям. Вы надеетесь добраться до управленческих «верхов», рассчитывая на собственные методы, и добиться успеха, жертвуя интересами домашних, окружающих. Поэтому Вас не удивляет неприязнь сослуживцев, но при малейшей возможности Вы стараетесь их за это наказать.

35 и менее очков. Вы чрезмерно миролюбивы, что обусловлено недостаточной уверенностью в собственных силах и возможностях. Это, конечно, не значит, что Вы как травинка гнетесь под любым ветерком... И все же побольше решительности Вам не помешает!

Если по семи и более вопросам вы набрали по три очка и менее чем по семи вопросам - по одному очку, то взрывы Вашей агрессивности носят скорее разрушительный, чем конструктивный характер. Вы склонны к непродуманным поступкам и ожесточенным дискуссиям. Вы относитесь к людям пренебрежительно и своим поведением провоцируете конфликтные ситуации, которых вполне могли бы избежать.

Если же по семи и более вопросам вы получите по одному очку и менее, чем по семи вопросам - по три очка, то Вы чрезмерно замкнуты. Это не значит, что Вам не присущи вспышки агрессивности, но вы подавляете их уж слишком тщательно.

Приложение 3

Тест «Оценка уровня конфликтности» В. И. Андреева

Инструкция: Перед вами 14 вопросов. При ответе на вопрос выберите один вариант ответа, под конкретной буквой, запишите букву после номера вопроса.

1. Характерно ли для вас стремление к доминированию, то есть к тому, чтобы подчинить своей воле других?

а) нет б) когда как; в) да

2. Есть ли на работе люди, которые вас побаиваются, а возможно, и ненавидят?

а) да; б) затрудняюсь ответить; в) нет

3.Кто вы в большей степени?

а) пацифист; б) принципиальный; в) предприимчивый

4.Как часто вам приходится выступать с критическими суждениями?

а) часто; б) периодически; в) редко

5.Что для вас было бы наиболее характерно, если бы вы возглавили новый коллектив?

а) разработал бы программу работы коллектива на год вперёд и убедил бы коллектив в его целесообразности;

б) изучил бы, кто есть, кто и установил контакт с лидерами;

в) чаще бы советовался с людьми

6.В случае неудачи, какое состояние вам характерно?

а) пессимизм; б) плохое настроение; в) обида на самого себя

7.Характерно ли для вас стремление отстаивать и соблюдать традиции коллектива?

а) да; б) скорее всего да; в) нет

8.Относите ли вы себя к людям, которым лучше сказать горькую правду, чем промолчать?

а) да; б) скорее всего да; в) нет

9.Из трёх личных качеств, с которыми вы боретесь, чаще всего стараетесь изжить в себе:

а) раздражительность; б) обидчивость;

в) нетерпимость критики других

10.Кто вы в большей степени?

а) независимый; б) лидер; в) генератор идей

11.Каким человеком считают вас друзья?

а) экстравагантным; б) оптимистом; в) настойчивым

12.Против чего вам чаще всего приходится работать?

а) с несправедливостью; б) с бюрократизмом; в) с эгоизмом

13.Что для вас наиболее характерно?

а) недооцениваю свои способности;

б) оцениваю свои способности объективно;

в) переоцениваю свои возможности

14.Что вас приводит к столкновению и конфликту с людьми чаще всего?

а) излишняя инициативность;

б) излишняя критичность;

в) излишняя прямолинейность

Обработка результатов тестирования

Все ответы к каждому вопросу имеют свою оценку в баллах. Замените выбранные Вами буквы баллами и подсчитайте общую сумму набранных вами баллов.

№	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13	14
А	1	3	1	3	3	2	3	3	2	3	2	3	2	1
Б	2	2	3	2	2	3	2	2	1	1	1	2	1	2
В	3	1	2	1	1	1	1	1	3	2	3	1	3	3

Определённая сумма баллов характеризует уровень конфликтности личности:

14 - 17 баллов - Очень низкий

18 - 20 баллов - Низкий

21 - 23 балла - Ниже среднего

24 - 26 баллов - Ближе к среднему

27 - 29 баллов - Средний

30 - 32 баллов - Ближе к среднему

33 - 35 баллов - Выше среднего

36 - 38 баллов - Высокий

39 - 42 балла - Очень высокий

№	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13	14
А	1	3	1	3	3	2	3	3	2	3	2	3	2	1
Б	2	2	3	2	2	3	2	2	1	1	1	2	1	2
В	3	1	2	1	1	1	1	1	3	2	3	1	3	3

№	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13	14
А	1	3	1	3	3	2	3	3	2	3	2	3	2	1
Б	2	2	3	2	2	3	2	2	1	1	1	2	1	2
В	3	1	2	1	1	1	1	1	3	2	3	1	3	3

№	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13	14
А	1	3	1	3	3	2	3	3	2	3	2	3	2	1
Б	2	2	3	2	2	3	2	2	1	1	1	2	1	2
В	3	1	2	1	1	1	1	1	3	2	3	1	3	3