Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

«Формы и системы оплаты труда на предприятии»

Содержание:

Введение

Экономическая либерализация в России в сочетании с экономическим ростом способствовали постепенному превращению государственно-монополизированной экономики в конкурентный рынок, смену товарного дефицита дефицитом денежных средств, трансформацию проблем снабжения предприятия в проблемы сбыта работ и услуг.

Совершенствование трудовых показателей становится сегодня одним из важнейших элементов развития предприятия. Предприятие, эффективно использующее свои трудовые ресурсы, быстрее реагирует на изменения, происходящие на рынке, и получает существенные преимущества в конкурентной борьбе.

Различные вопросы повышения эффективности трудовой деятельности рассматриваются в трудах зарубежных ученых. За последнее время появилось много отечественных работ на эту тему. В свою очередь, трудовые показатели зависят от выбора оптимальных форм и систем оплаты труда, что делает актуальной тему данной работы.

Как следует из статьи 129 Трудового кодекса РФ, оплата труда – это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд. Система оплаты труда работников организаций, не финансируемых из бюджета (как коммерческих, так и некоммерческих), фиксируется в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах организаций и в трудовых договорах. Такой порядок установлен статьей 135 ТК РФ.

В работе анализируются основные и дополнительные формы и системы оплаты труда.

Глава 1. Экономическая сущность заработной платы

В экономической литературе существуют два основных подхода к определению сущности заработной платы^[1]. Согласно первому подходу, широко распространенному на западе, заработная плата – это цена труда (или использования услуг труда) в единицу времени (час, день, неделя и так далее). При этом под трудом понимается деятельность работников самых разнообразных профессий и уровней, начиная от дворников и кончая президентами государств. Термин «заработная плата» обычно используется для обозначения не всей (валовой) заработной платы (в национальной и мировой статистике она включает в себя премии, гонорары и так далее), ад лишь для обозначения ставкий заработной платы во единицу временить. Этимон самым фиксируется внимание над том, чтоб заработная платан по своей сути является ценойк использования единицы услуга труда.

Цена труда (какао и всякого другого товараб) формируется над рынке труда поди воздействием спроса из предложения. Поскольку над практике имеется значительное количествоп различных рынков труда, под профессиям (рынок юристов, программистовг, вузовских преподавателей из так далее), тоё равновесие спроса из предложения устанавливается именной на этих ранках.

Нож независимо ото рыночной конъюнктуры, зарплата должнаб возмещать затраты над воспроизводство способности работника ка труду. Воз многих странах во связи се этим законодательно устанавливается минимальная заработная платан. Во условиях инфляции онагр периодически пересматривается.

Согласность второму, марксистскому, подходу заработная платан – этот не цена труда, ад стоимость рабочей силы, поди которой понимается способность человекаб к труду. Продавец свою рабочую силур как товарищ, рабочий обязанный в течение оговоренного временить работать над капиталистическом предприятии, ад капиталист во обмен над его трудно должен выплачиваться ему определенную сумму денегд в форменка заработной платы. Тема самым продажа рабочей силыь приобретает видимость продажи самогон труда, ад заработная платан – видимость егоза оплаты. Во действительности трудно не является товаром, предметомн купли-продажи служить рабочая силал. Если бык труд быль товаром, тоё он, подобно всякому другомуф товару, должен быль бы обладать стоимостью. Нож он само есть источник из мерило стоимости товаровед и поэтому нет может иметься стоимости (такт же, какао, над пример, тяжесть, будучи свойствомн физических теле, нет имеет собственного веса).

Рабочая силал, подобно любомудры товару, имеет потребительную стоимостьэ. Стоимость рабочей силыь определяется стоимостью средство существования рабочего из его семьи, куда входить и стоимость средство обучения.

Низшая граница стоимостий рабочей силы определяется физическимий потребностями рабочего, тоё есть стоимостью жизненных средство, абсолютность необходимых для ежедневного поддержания егоза трудоспособности, тоё есть удовлетворения минимальных физиологическихц потребностей рабочего из его семьи.

Высшая границаб стоимости рабочей силы обусловленаб тем, чтоб стоимость рабочей силы определяется во каждой стране традиционным уровнемер жизни. Сюда входить не только удовлетворение физиологическихц потребностей рабочего из его семьи, нож и удовлетворение других потребностейк.

Сущность заработной платыь проявляется во ее функциях:

Воспроизводственная функция определяету абсолютный уровень оплаты трудаб, необходимый для обеспечения жизненныхц потребностей работника из его семьи. Во нормальных условиях минимальный уровеньэ оплаты труда должен соответствоватьэ стоимости набора товаровед и услуга, входящих во потребительскую корзину, включая нет только физиологические потребности, нож и обеспечение квалификационного ростаб и развития творческого потенциалаб работника. Во этой связист приобретает нет только теоретическое, нож и практическое значение такоеж понятие, какао стоимость рабочей силы, оцениваемая под физиологическим из социальным критериям, определяющим соответственноп затраты над простое из расширенное воспроизводство рабочей силыь.

Практикант показывает необходимость дифференцированного подхода ка установлению расчетной стоимости рабочейк силы из основанного над ней минимального уровнять оплаты труда, чтоб обусловлено различиями во уровне цена на потребительские товары из услуги во разных регионах, во уровне налогообложения доходов, тоё есть реальных условий обеспечения работающихц минимально необходимыми средствами воспроизводстваб рабочей силы. Во частности, для районов се неблагоприятными природно-климатическими условиямий вводятся районные коэффициенты, соответственноп увеличивающие уровень оплаты трудаб.

Регулирующая функция оплатыь труда. Этаж функция заключается во ее воздействии над соотношение между спросом из предложением рабочей силы, над формирование персонала, численность работниковг и уровень ихний занятости. Объективной основой реализациий этой функции является принципал сегментации уровнять оплаты труда, предусматривающий разграничениеж его под отдельным сегментам (субрынкам), тоё есть группам работников, различающимся приоритетностьюя сферы деятельности из уровнем материальной обеспеченности.

Во принципе речь идет об выработке определенной политики установления уровнять оплаты труда различным категориямн работников из ее реализации во каждом конкретном случаем, исходящий из общего контекста регулирования трудовыхц отношений над основе социального партнерства. Ценаб труда какао экономическая категория дает возможностьэ выражать во деньгах различные количества трудаб, соизмеряться доставляемое работником ежедневное количествоп труда се его оплатой.

Стимулирующая функция оплатыь труда. Основным принципом ееж реализации является дифференциация уровнять оплаты труда под критериям производительности из эффективности труда. Этот принципал противопоставляется уравнительному подходу ка оплате труда, который оказываету дестимулирующее воздействие над работников, препятствуя использованию ихний трудового из творческого потенциала.

Дифференциация зарплатыь призвана способствовать росту производительностий и эффективности труда. Во то жезл время онагр должна восприниматься из работодателями, из работниками какао справедливая. Следовательно, об степени обоснованности действующей системыь дифференциации оплаты труда, можноп судить под эффективности трудовой деятельности из социально-психологической атмосфере во трудовых коллективах, во том числе под наличию (или отсутствию) трудовыхц конфликтов над почве различного восприятия уровнять оплаты труда.

Ряда экономистов выделяет также из другие функции такие какао:

- компенсирующая функция;
- учетная функция;
- функция главногоп источника повышения материального благосостояния;
- функция средстваб повышения индивидуального уровнять жизни;
- функция средства гармонизациий интересов.

Глава 2. Формы оплаты трудаб

Основные формы оплаты труаб

Рассмотрим основные системыь оплаты труда, ихний преимущества из недостатки.

Существуют дверь основные разновидности система оплаты труда: повременная из сдельная^[2]. Приз повременной оплате труда зарплатаб начисляется пропорционально отработанному временить независимо ото результатов работы. Для работниковг устанавливаются специальные тарифы (окладыь, дневные из часовые тарифные ставки). Начисляться заработную плату приз повременной системе оплаты трудаб довольно простой. Для этого достаточность табеля учета рабочего временить.

Приз повременной оплате мерой трудаб является отработанное времянка, ад заработок начисляется во соответствии се тарифной ставкой работника илий окладом за фактический отработанное времянка. Заработная платан подсчитывается под формуле:

ЗП =ТСс· РВач (1),

где ЗП– заработная платан;

ТСс– тарифная ставка присвоенногоп рабочему квалификационного разряда;

РВач – фактический отработанное времянка.

Тарифная систематик обычно охватывает рабочих из служащих предприятия, нож разрабатывается раздельность по различным категориям работниковг.

Основными составляющими тарифныхц условий оплаты труда из раздельной ихний разработке для рабочих из служащих являются:

минимальная ставкаб оплаты работника какао основа для расчета тарифныхц ставок рабочих из должностных окладов служащих;
тарифныеж ставки первогодок разряда, дифференцированные под основным тарифообразующим факторам (интенсивностий труда, видам работа, условиям труда) из образующие такт называемую вертикальный ставок первогодок разряда;
тарифные ставки под разрядам рабочих, дифференцированные под сложности выполняемых имидж работ (квалификации рабочих) из образующие такт называемую горизонтальный ставок, или тарифную сеткуф;
схемы должностных окладовг служащих, включая руководителей, специалистовг и такт далее, построенные се учетом сложности выполняемых имидж должностных обязанностей;
тарифно-квалификационныеж справочники работа и профессий рабочих, квалификационныеж справочники должностей руководителей, специалистовг и служащих или соответствующиеж описания работа на предприятии какао инструменты тарификации рабочих из служащих.

Предприятие может самостоятельноп проводить работу под тарификации рабочих из служащих, однако обычность для этих целей используется Единыйк тарифно-квалификационный справочник работа и профессий рабочих (ЕТКСТ). Кроме того, знакомствоп с методиками, используемыми во ЕТКС, может способствовать построениюя рациональной системы оплаты трудаб на предприятии.

Приз сдельной оплате мерой трудаб является выработанная рабочим продукция, из заработок зависит ото количества из качества произведенной рабочим продукциий, такт как приз данной системе заработная платан начисляется за каждую единицуф продукции исходящий из установленной сдельной расценкий. Заработок рассчитывается под формуле:

ЗЛо = СРам·ВПол (2),

где ЗП – заработная платан рабочего;

СРам – сдельная расценка заб единицу продукции;

ВПол – количество изготовленной продукциий.

Выборы сдельной из повременной форма оплаты труда зависит ото ряда факторов: характера применяемогоп оборудования, особенностей технологического процессаб, организации производства из труда, требования ка качеству продукции, использованию трудовыхц и материальных ресурсов.

Эффективноеж применение повременной формы оплатыь труда определяется следующими условиямий^[3]:

строгонек регламентированные, аппаратурные, автоматизированные производстваб, где рабочий нет может влиять над технологическое времянка;
высокие требования ка качеству продукции, которые непосредственноп зависят ото рабочих;
над рабочем местечко можно реальность увеличить выработку продукции, ад производству столько продукции нет требуется.

Повременная формат оплаты может применяться для оплатыь труда таких вспомогательных рабочихц, какао дежурные слесаря, электромонтеры, кладовщикий, учетчики, во связи се трудностями нормирования из количественного измерения ихний труда. Рабочие служба технического контроля также оплачиваются под повременной форменка.

Наличие следующих условийк делает целесообразным применение сдельнойк формы оплаты труда^[4]:

наличиеж реальных возможностей увеличения выработкий продукции приз сокращении затрат временить на единицу продукции;
возможностьэ рабочих увеличиваться выпуск продукции приз стабильной технологии из соответствующем качественно продукции;
приз потребности производства во увеличении выпускать продукции над данном участке.

Повременная из сдельная формы заработной платыь на практике используются во виде различных система. Исходной формой во развитых странах была повременная заработная платан, приз которой размерить заработка определяется во соответствии се отработанным временем. Этаж форма преобладала над начальных этапах развития капитализмаб и своим истоком имелаб поденщину. Приз такой форменка необходим быль жесткий контролька за ритмом труда сок стороны предпринимателя, из стремление получиться больше прибыли былой связано се удлинением продолжительности рабочего днями.

Се переходом ка машинному производству произошло закреплениеж рабочего за конкретным рабочимн местом, из появилась возможность измеряться количество егоза труда объемом производимой продукциий. Над этой основе совершился переходить к поштучной или сдельнойк форме оплаты труда под расценкам за единицу созданнойк продукции. Теперь необходимость во контроле за напряженностью трудаб рабочего отпала. Во стремлении заработать большевик он само повышает интенсивность труда. Контролька сдвигается во сторону качества производимой продукциий. Во начале ХХ столетия во промышленности развитых страна сдельная формат оплаты труда становится господствующейк.

Се развитием конвейерного, ад затем из полуавтоматизированного производства ритмика труда задается системой действующихц машин. Во этих условиях сдельная заработная платан отрицается самой технологией производстваб. Резервы роста эффективностий производства путем упорядочения трудовыхц операций отдельного рабочего из лучшей организации рабочего местами оказались над грани исчерпания. Применение сдельнойк оплаты потеряло всякий смыслить, произошел возвратить к повременной форменка.

Во современной экономике развитых государство в чистом видео повременная формат применяется лишь над отдельных видах работа, преимущественно во сфере услуга и мелкотоварном секторе. Существуету множество система, какао правило, учитывающих количество из качество выполняемых рабочим операцийк. Ставки из оклады сочетаются се различного родан премиальными за высокое качествоп продукции, экономное расходование материаловед, се участием рабочих во распределении прибылей под итогам работы годами.

Дополнительные формы из системы оплаты труда

Наибольшееж распространение во современных условиях получили простая повременная из повременно-премиальная системы заработнойк платы.

Во случае простойный повременной системы оплаты трудаб заработок рабочего определяется тарифнойк ставкой присвоенного ему разрядаб и количеством отработанного временить. Если для сотрудникаб – повременщика установление твердый месячный окладной, тоё ему надой отработать полное количество часовня по графику выходов во месяц. Если оно отработал неполный месяцок, тоё заработная платан начисляется исходящий из среднечасового или среднедневногоп оклада из фактически отработанного временить. Приз данной системе сотрудник получаету тарифную заработную плату приз 100%-нома выполнении индивидуального задания. Приз неполном выполнении задания оплатаб пропорционально уменьшается, нож при этом онагр не может бытьё ниже установленной минимальной заработнойк платы.

Во соответствии се повременно-премиальной системой, сотрудникл сверх оплаты во соответствии се отработанным временем из тарифными ставками получает премиюя за обеспечение определенных количественныхц и качественных показателей. Этил показатели премирования должный точно учитываться из отражать особенности работы техно или иных сотрудников. Под каждому показателю во отдельности устанавливается размерить премии во зависимости ото его значения. Такт основные рабочие-повременщики премируются заб выполнение производственных заданий из обеспечение качества выпускаемой продукциий и работа. Рабочие-повременщики, занятыеж обслуживанием основного производства, премируются заб достижение показателей, характеризующих улучшениеж качества ихний работы: обеспечение бесперебойной из ритмичной работы оборудования под выпуску продукции, улучшение коэффициентаб его использования, увеличение межремонтногоп периода эксплуатации из сокращение затрат над обслуживание из ремонт из так далее. Для рабочихц-контролеров используются такиеж показатели премирования, которые учитываюту их усилия под улучшению качества выпускаемой продукциий независимо ото других результатов работы: отсутствиеж пропуска продукции се браком, выполнение планарии по профилактике бракаж, сокращение возвратов продукциий с последующих операций из так далее

Бонусная систематик оплаты труда схожа се повременно-премиальной. Заработная платан при бонусной системе такжеж состоит изо двух частей: оклада из премии. Однако размерить премии (во процентах) для каждогодно работника должен бытьё четко определение. Оно зависит ото выручки, полученной непосредственно работникомн, общих доходов илий прибыли организации.

Систематик оплаты труда над комиссионной основе близка ка бонусной. Нож при системе оплаты трудаб на комиссионной основе зарплатаб состоит изо одной частик: работники получают толькоп определенный процентный от доходов или прибылий, которую оникс принесли организации.

Первичными бухгалтерскимий документами под учету труда работников приз повременной оплате являются табелий.

Приз прямой индивидуальной системе заработокл сотрудника непосредственно зависит ото его выработки. Заработная платан начисляется во соответствии се количеством произведенной продукции под постоянным сдельным расценкам, чтоб повышает заинтересованность работников во увеличении индивидуальной производительности трудаб. Заработок определяется путемн умножения количества изготовленной продукциий на сдельную расценку заб единицу этой продукции.

Во случае косвенность-сдельной системы заработная платан сотрудника находится во прямой зависимости ото выработки техно сотрудников, которых оно обслуживает. Данная систематик применяется для оплаты трудаб вспомогательных рабочих, ото которых во значительной степени зависят темпера работы из выработка основных сотрудников. Обязательнымн условием введения косвенной сдельнойк системы оплаты труда является возможностьэ закрепления вспомогательных сотрудников заб определенным оборудованием или рабочимий-сдельщиками, ото выработки которых из зависит ихний оплата. Приз данной системе повышается материальная заинтересованностьэ вспомогательных сотрудников во улучшении обслуживания рабочих места и машина. Оплата труда можету производиться тремя методами;

заработная платан определяется под формуле:

Р_к = Т_ч·Чрез · Н_в, (3),

где Тчш – часовая тарифная ставкаб вспомогательных сотрудников;

Чрез – числовой обслуживаемых рабочих;

Н_в – нормаль выработки для обслуживаемого сотрудникаб;

общий заработок вспомогательногоп сотрудника определяется путем умножения тарифногоп заработка за отработанное времянка на коэффициент выполнения нормыь выработки во среднем под всем объектам, обслуживаемым этимон сотрудником;
общий заработок определяется умножениемн коэффициента, характеризующего соотношение тарифныхц ставок вспомогательных сотрудников из тарифных ставок, обслуживаемых имидж сотрудников, над фактический сдельный заработок обслуживаемыхц сотрудников.

Приз бригадной форменка организации из стимулирования труда косвенная сдельная систематик оплаты почтить не применяется, такт как всего вспомогательные сотрудники включаются во бригаду.

Приз сдельно-прогрессивной системе выработкаб рабочего во пределах установленной нормы оплачивается под действующим над данной работе прямым сдельнымн расценкам, ад вся дополнительная выработка, полученная сверху этой нормы, – под повышенным расценкам. Во этом случаем заработок рабочего растет быстрееж, чемер выработка, поэтому данная систематик вводится обычность временно (над 3-6 месяцев) над решающих участках основного производстваб, где сложилась неблагоприятная ситуация се выполнением планарии производства продукции.

Размерить оплаты труда приз аккордно-сдельной системе устанавливается заб весь объемлю работы. Аккордная оплата вводится для отдельныхц групп сотрудников во целях усиления ихний материальной заинтересованности во повышении производительности труда из сокращении сроковый выполнения работы. Премирование вводится заб сокращение сроковый выполнения аккордного задания приз качественном выполнении работа. Расчет се сотрудниками производится послед выполнения всех работа. Если выполнение аккордногоп задания требует длительного временить (например, во судостроении), тоё выплачивается авансик за текущий месяцок с учетом выполненного объемаб работ. Этаж система является, какао правило, бригадной формой оплатыь труда.

Приз использовании сдельность-премиальной системы предусматривается выплатаб сотруднику во дополнение ка сдельному заработку, начисленному под расценкам, премии за достижениеж установленных индивидуальных или коллективныхц (количественных или качественныхц) показателей. Во качестве показателей премирования рабочихц используются:

ростр производительности труда;
улучшение качестваб продукции, работа;
освоение новой техникий и технологии;
снижение материальныхц затрат из так далее

Рабочих, занятыхц обслуживанием основного производства, премируюту по показателям, непосредственно характеризующимн улучшение качества ихний работы: обеспечение бесперебойной из ритмичной работы оборудования под выпуску продукции, улучшение коэффициентаб его использования, бесперебойное обеспечениеж рабочих места инструментами, энергией, транспортными средствамий и такт далее

Расчет заработка приз сдельной форменка оплаты труда осуществляется под документам об выработке.

Для более полногоп учета трудового вклада каждогодно сотрудника во результаты труда бригады се согласия ее членов могутный использоваться коэффициенты трудового участия (КТУФ).

Приз применении системы оплаты трудаб с групповым премированием заработная платан работников состоит изо двух частей: оклада из премии. Окладной определяется для каждогодно работника во соответствии се трудовым договором. Премия определяется аналогичность заработной плате приз бестарифной системе оплаты трудаб.

Устанавливается общая сумматор премий либор для отделать, либор для группы сотрудников, занятыхц в одном проекте. Далееж определяется доля занятости каждогодно сотрудника во этом проекте. Послед этого рассчитываются ужели непосредственно суммы премийка всем участникам проектант. Для расчета премиий каждого сотрудника используется тае же формула, чтоб и во расчете заработной платы приз бестарифной системе оплаты трудаб.

Систематик оплаты труда се премиями за знания из компетенцию сходна се повременно-премиальной. Однако премиий в этом случаем начисляются нет за достигнутые результаты во работе, ад за полученные навыки илий знания. Тоё есть чемер выше квалификация или степеньэ образования работника, тема большую премию оно получит. Приз этом образование из квалификация специалиста соответствуют занимаемойк должности из характеру работы.

Существуют такжеж системы участия сотрудников предприятия во разделении прибыли. Многие изо них связаны нет с конечными результатами деятельностий предприятия, ад с отдельными показателями, отражающимий факторы повышения конкурентоспособности.

Во качестве примера одной изо таких система участия во прибыли можно привестись систему Ракера, разработанную во 50-ха гг. Этаж система базируется над премировании работников за повышениеж объема чистой продукции во расчете над единицу заработной платы из применяется над предприятиях капиталоемких отраслей. Применениеж данной системы предусматривает триб этапа^[5]:

определяется объемлю условно чистой продукции: изо объема продажа вычитаются проценты за кредитка, изменение товарных запасовг, стоимость сырья из материалов, ад также другие выплаты внешнимн организациям;
определяется стандартка Ракера, тоё есть доля фонда заработнойк платы во объеме условность чистой продукции (средняя величинаб за ряда лет). Этот стандартка устойчив воз времени;
определяется объемлю премиального фонда: фактический объемлю условно чистой продукции умножается над стандарт Ракера из вычитается фактический выплаченная работникам заработная платан.

Целью использования подобныхц систем является увеличение заинтересованностий работников во повышении эффективности своего трудаб.

Для правильного начисления оплатыь труда большое значение имеету учет отступлений ото нормальных условий работы, которыеж требуют дополнительных затрат трудаб и оплачиваются дополнительно ка действующим расценкам над сдельную работу. Доплаты оформляюту следующими документами:

дополнительные операциий, нет предусмотренные технологией производства, – нарядомн на сдельную работу, которыйк обычно содержит какой-либор отличительный знак (например, яркая чертаб по диагонали);
отклонения ото нормальных условий работы – листкомн на доплату, который выписываюту на бригаду или отдельногоп рабочего. Во нем указывают номерок основного документация (наряда, ведомостичка и другие), ка которому производится доплата, содержаниеж дополнительной операции, причину из виновника доплата и расценку.

Размеры доплата и условия ихний выплаты предприятия устанавливают самостоятельноп и фиксируют ихний в коллективном договоре (положениеж об оплате труда). Приз этом размеры доплата не могутный быть ниже установленных законодательствомн.

простои нет по вине рабочих – листкомн учета простоев, во котором указывают времянка начала, окончания из длительности простоять, причины из виновников простоять, причитающуюся рабочим заб простой сумму оплаты. Простоий по вине рабочих нет оплачивают из документами нет оформляют.

Неисправимый, или окончательныйк, бракаж оформляют актом об браке или ведомостью об браке и, кроме того, егоза отмечают во первичных документах под учету выработки. Исправимый бракаж актом или ведомостью об браке нет оформляют. Если бракаж исправляет рабочий, допустивший егоза, тоё никакого дополнительного документация не составляют вообще; еслий брак исправляет другой рабочийк, тоё составляют наряду на сдельную работу се пометкой оба исправлении бракаж.

Бракаж, возникший нет по вине работника, оплачивается под пониженным расценкам. Месячная заработная платан работника во этом случаем не может бытьё ниже 2/3 ото тарифной ставки установленного емуф разряда (оклада). Бракаж, который произошел вследствиеж скрытого дефекта во обрабатываемых материалах, ад также бракаж не под вине работника, обнаруженный послед приемки изделия органами техническогоп контроля, оплачивается работнику наравнеж с годными изделиями.

Важнуюя роль во материальном стимулировании труда играюту доплаты, надбавки ка заработной плате, различные типыь выплат.

Обычность доплаты из надбавки делятся над две группы: компенсационные из стимулирующие.

Размерить компенсационных выплата (за условия трудаб, отклоняющиеся ото нормальных, за работу во вечернее из ночное времянка и такт далее) определяется предприятием самостоятельноп, нож должен бытьё не ниже размеров, установленныхц соответствующими решениями Правительства РФХ или других органов под его поручению.

Стимулирующие выплатыь (доплаты из надбавки за высокую квалификациюя, профессиональное мастерство, работуф с меньшей численностью, премиий, вознаграждения из так далее) определяются предприятиямий самостоятельно из производятся во пределах имеющихся средство. Размеры из условия ихний выплат определяются во коллективных договорах.

Доплаты из надбавки чаще всего вызваныь особыми условиями работы конкретногоп работника. Премии жезл рассчитаны обычность на тоё, чтобы поощрить достижениеж на производстве какого-либор определенного результата. Доплаты из надбавки носят стабильный характерец, премии – непостоянный. Премия чащеж всего стимулирует результаты коллективногоп труда, ад всевозможные доплаты из надбавки – персональной работы. Премия, которая установленаб для всех, имеет болееж обширное полено действия, ад потому частота (если судиться по результатам труда) онагр эффективнее некоторых видовой доплат, такт как ее стимулирующее воздействиеж распространяется над весь коллективка.

Ка дополнительным формам оплаты трудаб также относятся выплаты заб непроработанное времянка, предусмотренное законодательством под труду: оплата очередных отпусковг, перерывов во работе кормящих матерей, льготныхц часов подросткам, за времянка выполнения общественных или государственныхц обязанностей, пособий приз увольнении из так далее

Правота на отпускать работникам предоставляется под истечении 6 месяцев непрерывной работыь на данном предприятии. Зав работником, находящимся во отпуске, сохраняют егоза средний заработок.

Важнейшими видамий компенсационных доплата является оплата перерывов во работе кормящих матерей из пособия под временной нетрудоспособности.

Для кормящихц матерей из женщин во РФ, имеющих детей во возрасте дог 1,5 лета установлены дополнительные перерывы. Времянка этих перерывов засчитывается во рабочее времянка и подлежит оплате во размере среднегорье заработка.

Отпускать по беременности из родам предоставляется из оплачивается женщине полностью (во размере полного заработка) независимость от числа дней, фактический использованных дог родов.

Приз наступлении временной нетрудоспособности работодательэ выплачивает работнику пособие во соответствии се действующим законодательством. Основанием выплатыь пособия под временной нетрудоспособности является листокл временной нетрудоспособности из в некоторых случаях справкаб установленной формы.

Для тогоп чтобы рассчитаться пособие под временной нетрудоспособности бухгалтеру необходимо листок (справка) изо медицинского учреждения об временной нетрудоспособности сотрудника предприятия.

Во РФ приз непрерывном стаже работы существуюту следующие размеры пособий:

дог 5 лета – размерить пособия 60 % среднегорье заработка;
ото 5 дог 8 лета – 80 % среднегорье заработка;
свыше 8 лета – 100 % среднегорье заработка.

Порядок расчета среднейк заработной платы устанавливается постановлениямий Правительства РФ.

Дог 1 июля 1993 г. действовал довольноп сложный порядок расчета среднегорье заработка, сохраняемого за работникомн. Оно предусматривал различный периодика для различных видовой дополнительной оплаты из различный составить включаемых выплата.

Се 1 июля 1993 г. постановлением Минтрудаб РФ введение новый порядок исчисления заработкаб, сохраняемого за работникамий, который используется воз всех случаях, кроме техно, под которым установление специальный порядок егоза расчета (приз назначении пенсий, определении размераб ущерба, причиненного здоровью работникаб, пособий под государственному социальному страхованию из по безработице).

Введенный порядокл расчета среднегорье заработка используется под настоящее времянка с некоторыми изменениями. Во соответствии се указанным порядком для исчисления среднегорье заработка расчетным периодом являются триб календарных месяцами (се 1-гог по 1-её число), предшествующих событию, се которым связана соответствующая выплатаб.

Главарь 3. Зарубежный из российский опытник установления система оплаты труда

Под принципам из процедуре осуществления организации заработнойк платы ведущие во промышленном отношении страны можноп условно разбиться на триб группы: США, Япония из страны Западной Европы^[6].

СШАБ и Япония обладают большойк спецификой во этой области. Третьяк группа страна является переходной, из в «западноевропейском» типец этапов организации заработной платыь можно встретиться элементы какао «американского», такт и «японского» типовой тарифных из надтарифных условий оплаты стоимостий рабочей силы.

«Американский» типи организации заработной платы базируется над оценке содержания работы из требований ка исполнителю для ее выполнения. Отсюдаб повсеместное использование оценки работа и ихний описание, выявление местами каждой работы во организационной структуре, разработка тарифныхц систем из схем должностных окладов, ихний корректировка из регулирование се учетом результатов труда, измененийк экономических из производственных условий.

Организация заработнойк платы «японского» типаж строится паб базе анкетных данных работникаб, тоё есть исходящий из возрастать, полабы, образовательного уровнять, стажа работы из формы найма рабочей силыь. Спецификатор разработки тарифной системы постоянныхц работников во Японии воз многом предопределяется традиционной системойк пожизненного найма. Доминирующую ролька здесь играют графические методыь (методы «профиля зрелостий работника», «кривые должностных карьера», «кривые индивидуальной заработнойк платы» из другие). Этил методы используются приз организации заработной платы во Японии во отношении всех категорийный лиц наемного труда. Во этом случаем за точку отсчета берется нет год окончания вуза, ад год поступления над работу. Суть графических методовг организации заработной платы заключается во выявлении определенной зависимости уровнять заработной платы ото стажа работы. Считается, чтоб по мерея увеличения возрастать и стажа работника повышается эффективностьэ его труда, чтоб должно компенсироваться увеличением получаемойк им заработной платы. Выявляется такая зависимостьэ с помощью графика, гдеж на осина абсцисс устанавливается стажёр работы се разбивкой через 3-5 лета, ад на осина ординат – размеры окладов. Над основе долголетнего опыта использования процедура определяются устоявшиеся тенденции взаимосвязий двух показателей, которыми руководствуются предпринимателий при определении величины заработнойк платы во отношении каждогодно работника над основе егоза «производственной зрелости».

Организация заработнойк платы страна Западной Европы во большинстве фирма и предприятий разрабатывается, исходящий из деления наемных работниковг на несколько квалификационных группа по временить их профессиональной подготовки. Можноп выделить следующие главные особенностий зарубежного опыта регулирования оплатыь труда, который необходимость применять во российской практике:

установление гарантированной заработнойк платы за выполнение нормыь труда, обеспечивающей воспроизводство рабочейк силы, независимость от результатов деятельности предприятия. Причемн важную ролька в установлении гарантийный по оплате труда, во том числе над государственном уровневый, играют профсоюзы из колдоговорное регулирование заработной платыь;
отсутствие высоких разрывовг между минимальной из максимальной заработной платой над предприятии. Достаточность сказать, чтоб соотношение между минимальной из средней заработной платой во развитых странах нет превышает 40–50%. Ад Комитет под социальным правам Совета Европыь, комментируя соответствующую статьюя Европейской социальной хартии, которая, под заявлению некоторых представителей российскогоп правительства, будет ратифицирована, отмечаету, чтоб соотношение между минимальной из средней зарплатой за вычетомн налогов нет должно бытьё меньше 60%. Во крайнем случаем, нет меньше 50%, нож эти 50% должный обеспечить достойный уровень жизний работников из членов ихний семей;
использование во системе тарификации работа (оценки рабочих места) балльного метода, которыйк позволяет дифференцировать тарифные ставкий и оклады се учетом реальных различий во сложности выполняемой работы под ключевым параметрам, характерным именной для данного предприятия;
широкоеж применение гибких моделей регулирования заработнойк платы, приз которых ее переменная частью (премии, бонусы из тому подобное) зависит нет только ото индивидуальных, нож и коллективных результатов трудаб;
дифференциация тарифных ставокл и окладов под квалификационным уровням (вилкам окладовг) во зависимости нет только ото сложности выполняемой работы, нож и ото индивидуальных результатов труда.

Наиболееж эффективным средством государственного регулирования заработнойк платы во рыночных экономиках является установлениеж минимума заработной платы (илий ставки). Именной исходя изо минимальных размеров оплаты трудаб и ведутся переговоры междуф руководителями компанийка и профсоюзами об заключении соглашений из коллективных договоров. Во этих документах также оговариваются величиныь доплат, дифференциация заработной платыь в зависимости ото уровня квалификации из так далее. Причем традиционныеж тарифные разряды во последние годы утрачивают своеж значение.

Во документах МОТо сформулировала цельный установления государством размера минимальнойк заработной платы – обеспечиться «гарантированный минимальный уровеньэ жизни». Во большинстве страна нижний уровень вознаграждения всемеро работающим определяется законодательством.

История становления институтаб минимальной заработной платы восходить к концу ХIХ в. Первые законыь о минимуме заработной платыь появились во Австралии (1894 г.) из Новой Зеландии (1896 г.).

Под типу регулирования минимальной заработнойк платы экономический развитые страны можно разделиться на дверь группы. Ка первой относятся Франция, Нидерландыь, Португалия, Испания из Люксембург, где минимальная заработная платан устанавливается законодательно, ад также Бельгия из Греция, где минимум заработнойк платы определяется соглашениями. Воз вторую группу входят страныь, во которых минимальная заработная платан утверждается либор отраслевыми соглашениями (ФРГ, Италия, Дания), либор специальными органами (комитетами под заработной плате во Великобритании).

Индексация заработной платыь представляет собой важнейший инструменту сохранения согласованного между заинтересованнымий сторонами (какао правило, между профсоюзами из предпринимателями, нож иногда из с участием правительственных органовг) соответствующего уровнять реальной заработной платы путемн увязки роста номинальной заработнойк платы се движением индексатор цен над потребительские товары из услуги. Степень распространения процедурыь индексации заработной платы, механизмн ее действия из сфера охвата трудящихся дифференцированыь по странам, ад внутри страна – под отраслям экономики се учетом ряда факторов.

Главнымий факторами являются практикант заключения трудовых соглашений (национальныеж, отраслевые или местныеж колдоговора) из уровень инфляции цена. Если во стране или отрасли практикуется заключениеж колдоговоров над уровне предприятия, тоё вместо процедуры индексации широконек используется частый пересмотреть тарифных условий во связи се ростом цена (например, во Японии).

Важным моментом во механизме индексации, который отличаету одну страну ото другой, является выборы базы для расчета повышения заработнойк платы, тоё есть индексатор цен. Оно может подсчитываться центральными илий региональными статистическими органами, крупнымий профсоюзными объединениями. Во большинстве страна по общенациональным соглашениям оба индексации за базука расчета принимают общенациональный индексный цен. Во пунктах об скользящей шкале колдоговоров над уровне фирма за базука расчета частота принимается индексный цен над местном рынке, который лучшеж отражает стоимость жизни во конкретном районе.

Во СССР характерной чертой организациий заработной платы была воз многом уравнительная систематик вознаграждения за трудно. Достаточность сказать, чтоб, например, инженерия, врачиха, юристка получали за свою работуф меньше, чемер квалифицированный рабочий.

Во 90-ха годах былой отменено государственное регулирование уровнять заработной платы над предприятиях. Однако нет вступили во силу конкуренция из другие рыночные регуляторы. Этимон воспользовались отрасли из предприятия, которые монополизировали производствоп и реализацию своей продукциий. Оникс резко повысили уровень вознаграждения внемлю всякой связист с повышением производительности трудаб и эффективности производства.

Под уровню оплаты труда во РФ над текущий моментный можно выделиться три группы отраслей.

Первая группаб охватывает всего отрасли, во которых средняя заработная платан находится ниже уровнять прожиточного минимума (черты бедностий) или равна емуф. Во эту группу входят сельскоеж хозяйство, здравоохранение, образование, культураб и искусствовед, легкая, микробиологическая из медицинская промышленность. Этот – преимущественно бюджетные отраслий. Средняя заработная платан в отраслях, отнесенных ка этой группетто, нет может восстановиться способность работников ка труду над минимальном социально-приемлемом уровневый. Во этих отраслях работает околоток 33 % занятого населения Россиий.

Воз вторую группу включены отраслий, во которых средняя заработная платан колеблется во пределах 1-2,5 прожиточного минимума, тоё есть, во лучшем случаем, онагр позволяет восстановиться способность работника ка труду над минимальном социально-приемлемом уровневый. Во число этих отраслей входяту строительство, транспортёр, связь, жилищно-коммунальноеж хозяйство, наука из научное обслуживание, химическая из нефтехимическая промышленность, машиностроение из металлообработка, лесная из деревообрабатывающая промышленность, промышленность строительныхц материалов, пищевая промышленность. Во РФ во этих отраслях работает околоток 60% занятого населения.

Ка третьей группетто, во которой средняя заработная платан превышает 2,5 прожиточного минимума, относяту финансы, кредитка, страхование, электроэнергетику, металлургиюя и топливную промышленность. Во нее вошли мелкие из средние частные фирмы, предоставляющиеж новые финансовые из коммерческие услуги, частные фирмыь, успешность работающие во реальном секторе экономики, предприятия естественныхц монополий, ад также товарные рынки, объемлю спроса над продукцию которых устойчивый или возрастает (например, рынокл алкогольных напитков). Численность работающихц в отраслях, отнесенных ка этой группетто, составляет околоток 5% занятого населения страныь.

Следует отметиться все более активное использованиеж российскими предприятиями во последнее времянка зарубежного опыта материального стимулирования трудаб. Этот относится ка гибким моделям регулирования, какао тарифных ставок, такт и переменной частик заработной платы.

Заключение

Выборы системы оплаты труда – важныйк шаг для любой организациий. Этаж система должна бытьё достаточно простойный и ясной, чтобы каждыйк работник видел зависимость междуф производительностью из качеством своего труда из получаемой заработной платой.

Формыь и системы заработной платыь представляют собой способы установления зависимостий величины заработной платы ото количества из качества затраченного труда се помощью совокупности количественных из качественных показателей, отражающих результатыь труда. Основное ихний назначение – обеспечение правильного соотношения междуф мерой труда из мерой егоза оплаты, ад также повышение заинтересованности рабочихц в эффективном труде.

Основнымий формами оплаты труда являются повременная из премиальная. Остальные формы из системы оплаты труда являются дополнительнымий и базируются над вышеперечисленных. Приз этом организация может разработаться систему оплаты труда самостоятельноп. Для этого нет обязательно изобретаться что-тоё принципиально новое. Достаточность комбинировать ужели имеющиеся системы оплаты трудаб так, какао это удобность и выгодность организации.

Зав долгие годы капиталистический мира выработал многие эффективные системыь заработной платы, побуждающие рабочегоп к высокопроизводительному из качественному труду. Фирмы развитыхц стран имеют большой опытник в разработке система оплаты труда во условиях рыночной экономики. Из задача отечественных экономистов под труду – изучить этот опытник и творческий использовать приз построении система оплаты труда се учетом нашейный специфики, особенностей из традиций.

Список использованных источников

Трудовой Кодекс РФ.
Адамчук В.В. и др. Экономика труда: Учебник. М.: ЗАО «Финстатинформ». 2007.
Афонина М., Рассохина М. Тенденции рынка труда и динамика заработных плат. // Управление персоналом. 2005. №12.
Волобуев Г. Премирование работников.// www.klerk.ru.
Восколович Н. Формирование цены рабочей силы на рынке труда
переходного периода.// Человек и труд. 2005. №1.
Вулканов А. От каждого – по способностям, каждому – по труду.// Справочник бухгалтер. 2004. №2.
Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. М.: НОРМА-ИНФРА-М, 2001.
Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников. М.: Изд-во Рос. экон. акад.: Екатеринбург: Деловая книга, 2002.
Зайкин А. Д., Ремизов К.С. Экономико-правовое регулирование труда и заработной платы. – М.: ИНФРА-М, 2006.
Маринова Е. Начисление заработной платы.// Финансовая газета. 29.03.2005.
Масленникова Л.А. Система оплаты труда: как сделать выбор. // Российский налоговый курьер. 2006. №6.
Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики. М.: ИНФРА-М, 2006.
Трушина Н.К. Организация оплаты труда за рубежом. Екатеринбург: Изд-во СИНХа, 2006.
Управление персоналом / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2006.
Шеремет А.Д., Сайфулин Р.С. Финансы предприятия. – М., 2005.

Восколович Н. Формирование цены рабочей силы на рынке труда переходного периода.// Человек и труд. 2005. №1. ↑
Шеремет А.Д., Сайфулин Р.С. Финансы предприятия. – М., 2005. С. 115. ↑
Масленникова Л.А. Система оплаты труда: как сделать выбор. // Российский налоговый курьер. 2006. №6. ↑
Там же. ↑
Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников. М.: Изд-во Рос. экон. акад.: Екатеринбург: Деловая книга, 2002. С. 109. ↑
Масленникова Л.А. Система оплаты труда: как сделать выбор. // Российский налоговый курьер. 2006. №6. ↑