Формы и системы оплата труда на предприятии (Понятие и сущность заработной платы)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Цель исследования: рассмотреть формы и системы оплаты труда на предприятии и их эффективность, изучить заработную плату, ее сущность, структуру, выявить недостатки.
Задачи исследования: выяснить формы и системы оплаты труда, рассмотреть понятия.

Предметом исследования являются формы и системы оплаты труда на предприятии.

Объектом исследования является магазин «Пятерочка».

Теоретическую основу работы составила экономическая литература, посвященная как конечно же заработной плате, так и рынку труда.
Актуальность исследования: актуальность данной темы заключается в том, что за последнее время социально - экономическая ситуация улучшилась, а материальная сторона заработной платы снизилась, потому в большинстве случает  оплата перестала зависеть от объемов производства. В системе заработной платы стимулированием трудовой деятельности начинаю чаще преобладать премии и надбавки, которые не зависят от результатов труда.
Причина выбора данной проблемы заключается в том, что  формы и системы оплаты труда являются ключевыми факторами в российской экономике. Если она будет решаться успешно, то от этого будет зависеть повышение эффективности производства, также от этого будет зависеть и рост благосостояния людей в обществе.  За последние несколько лет наметились новые тенденции, такие как расширение сфер, применение новых систем оплаты труда, началось сокращение сдельной оплаты, началось также расширение поощряющих систем(премии, надбавки). Большую роль в развитии этого внес технически научный прогресс и обеспечению конкурентоспособности  услуги на рынках.
На производствах происходить развитие аппаратурных процессов, что значительно снижает возможности работника в воздействии на количество продукции. Повременная оплата получила широкое значение в энергетике, нефтедобычи и переработке, в химической и не химической промышленности, а также в самой главной промышленности - пищевой. 

Произошли изменения при переходе к рыночной экономике в сферах экономической деятельности, также и в системе оплаты труда. Между государством, предприятиями и работниками складываются новые отношения. Переход на рыночные отношения вносит изменения в формы трудовых отношений.  

Новыми условиями решения проблемы в области труда стало развитие механизмов социального партнерства. Заработная плата находится и в проблемах социальных, представляющих нормы уровня жизни и социального развития людей, которые используются в качестве целей государственного управления процессами экономического и социального развития. 

  Задолженность по оплате труда является одной из самых актуальных проблем, которая выражает социальную напряженность. 

Формы и системы оплаты труда на предприятии должны обеспечить сотрудникам стимул.  Чтобы эти стимулы начали работать, нужно внедрить гибкие модели оплаты труда, то есть заработок работника зависит от спроса на продукцию и выполняемые услуги, а также зависит от конкурентоспособности   от финансового положения.  

От выбранной системы оплаты труда зависит прибыль. 
Сделаем вывод: данная тема является актуальной, потому что формы и системы оплаты труда на предприятиях зависят от многих факторов, что влияет не только на предприятия, но и на общество в целом.

1. Системы и формы оплаты труда

1.1 Понятие и сущность заработной платы

Предприятия ищут новые формы оплаты труда. В первую очередь нужно создать механизм оплаты труда в иных условиях. Для начала нужно понять что такое заработная плата.  Заработная плата(оплата труда работника) - это награждение работника за труд, которое зависит от квалификации, сложности, качества и условий выполняемой работы. И также размеры будут зависеть и от  трудового вклада работника, и не мало важно от результатов предприятия, и от конечных результатов работы коллектива. Заработная плата считается нашей основной частью средств.
В экономической теории существует два основных определения заработной платы:
1) Заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируется под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения.
2) Заработная плата - это денежное выражение стоимости товара  «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.
Организация зарплаты состоит в том, чтобы сформировать заработную плату труда в зависимости от коллектива и качества трудового вклада каждого работника.
Оплата труда предполагает следующее:
1. Она определяет формы и системы оплаты труда на предприятии.
2. За отдельные достижения работника определяются дополнительные выплаты.
3.Определяется система окладов.
Формы и системы оплаты труда на предприятия занимаю одно из первых мест в политике государства. Оплата труда должна быть основана на правилах, которые необходимо соблюдать на экономических законах. Их этих требований может быть сформирована система оплаты труда, которая будет включать в себя следующее:
1. Принцип оплаты по затратам и результатам, который следует из всех указанных законах.  На протяжении времени система оплаты труда была нацелена на распределение по затратам труда, которое не соответствовало требованиям современного развития экономики. В настоящее время строгим является принцип оплаты по затратам и результатам труда.
2. Повышение уровня оплаты труда на основании роста производства, в первую очередь сначала действием таких законов , как закон повышающейся производительности труда, закон возвышения потребностей. Из этого  следует то, что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на повышении эффективности производства.

3. Рост производительности труда, по сравнению с ростом заработной платы, должен обеспечить необходимые накопления и расширение производства.

Заработная плата  очень связана с производительностью труда. Производительность труда - это очень важный процесс труда, который представляет способность труда создавать определенное количество продукции. Заработная плата является вознаграждением работника за выполненную им работу, она также является основным стимулом, и источником дохода работающего. Все денежные выплаты направлены только на удовлетворение(вознаграждение) работника за работу, что является большой мотивацией для достижения желаемого уровня.  От правильной организации заработной платы зависит непосредственно темпы роста труда, стимулирует повышение трудящихся. Заработная плата, является мотивацией труда, она оказывается доминирующее влияние на производительность. Рабочую силу организация удержать не может если не будет выплачивать вознаграждения, которые будут стимулировать людей к работе на предприятии. Для того, чтобы был стабильный рост производительности, руководство должно четко знать и понимать заработную плату, давать возможность продвижения по карьерной лестнице. Вознаграждения должны быть созданы таким способом, чтобы не нарушать производительность при негативных результатах. Зарплата может служить не вдохновляющей точкой, медленная работа зачастую вознаграждается сверхурочными. Более крупные затраты не являются индикатором большего объема работ. Должно поощряться то, что способствует росту производительности. Обычно оплата труда контролируется государственными органами, поэтому предпринимателю редко предоставляется полная самостоятельность.[3.]  

Заработная плата зависит во многом от производства, от состояния экономики. Различия в заработной плате происходят прежде всего из - за разного уровня развития производства.  В индустриально развитых странах высокий уровень заработной платы зависит от того, что достижения производства и производительности отличаются от наших. Это является важнейшим фактором на уровень заработной платы, также относится наличие ресурсов, уровень техники и технологий.
Не менее важным фактором является спрос и предложение рабочей силы, потому что рынок труда является особым рынком. Он относится к таким рынкам, на который конкуренция носит несовершенный характер. А совершенная конкуренция предполагает равенство условий купли-продажи рабочей силы. 

Она включается в себя такие параметр как одинаковая квалификация рабочей силы, качество труда, ставка заработной платы и наличие мест.
Такая идеальная рыночная ситуация при равенстве спроса и предложения приведет к равному уровню заработной платы, и к резкому снижению ее стимулирующей роли.

Вместе с тем размер заработной платы в рыночных условиях определяется качеством труда, квалификацией, профессиональной подготовкой работника, опытом его работы. Виды работ могут быть привлекательными и непривлекательными, престижными и не престижными, грязными и чистыми, тяжелыми и легкими, но все это очень необходимо для общества. Отсюда следует, что заработная плата должна стимулировать рабочих и выполнения их работ.

Уровень оплаты также во  многом зависит от возврата, он играет очень важную роль на размер заработной платы. Если провести небольшое исследование, то получится так, что молодые люди, которые живут с родителями и у которых нет семьи, не будут проявлять большого стремления к большим затратам в процессе работы, чтобы повысить заработную плату и свой уровень. Точно также будут себя вести и люди пред пенсионного возраста. Когда речь шла о молодых людях, то их больше всего волнует проблема свободного времени, чем материальная сторона. А если люди зрелого возраста работаю, то их будет волновать проблема сохранения своего здоровья. В таком случае получается, что самые заинтересованные люди в повышении заработной платы являются работники от 25 до 45 лет.

Размеры заработной платы во многом зависят от пола работника. Женщины, в большинстве случаев не претендуют на равноценные заработки с мужчиной. Получается так, что уровень из заработной платы ниже, чем у мужчин.  В этом случае есть два подхода к решению проблемы, для более эффективного использования женского труда. Одни считают, что несправедливость в оплате женского труда допускать нельзя. Поэтому в таком случает нужно устанавливать одинаковую оплату труда женщинам и мужчинам, но, всем известно, что женщины по своей природе слабее чем мужчины, и равная оплата означает более высокий ее уровень по сравнению с мужчинами. Другие же думают, что женщина должна сидеть дома и воспитывать детей. С одной стороны это правильная позиция, а с другой, женщина, которая сидит дома ничего не получает и стаж не идет, что является не совсем правильным. Если учитывать такой вариант, то нужно женский труд, связанный с воспитание детей, соответствующим образом оплачивать и вносить трудовой стаж, хотя бы дошкольного возраста ребенка.[6.]

Подведем небольшой вывод о вышесказанном: самое главное, это нужно сначала создать механизм оплаты труда, который будет устраивать и предприятия, и общество в целом ,чтобы заработная плата действительно мотивировала, стимулировала и работать хотелось. Вознаграждения в виде премии и надбавок имеют место быть, хотя бы она таких тяжелый и сложных работах, как заводы. На них можно погубить свое здоровье, например, нагрузка на спину и ноги, лечится это сложно, но если людей мотивировать большими вознаграждениями, то некоторые будут закрывать на это глаза. Мамочки, сидящие дома и смотрящие за ребенком, их труд тоже должен оплачиваться и вносится в трудовой стаж.

 

1.2 Функции оплаты труда

Оплата труда в нашей стране играет двойную роль : с одной стороны, является главным источником доходов работников и повышения их жизненного уровня, с другой – основным рычагом материального стимулирования роста и повышения эффективности производства. Наиболее важными являются следующие функции заработной платы: воспроизводственная, стимулирующая, статусная, регулирующая, социальная, производственно-долевая.
Воспроизводственная функция состоит в обеспечении возможнос­ти воспроизводства рабочей силы на социальном  уровне потребления. Другими словами, это улучшение условий жизни рабочего, у которого будет возможность нормально жить, то есть у него есть возможность платить за квартиру, покупать еду, одежду, предметы первой необходимости. Еще у него должна быть возможность отдыхать от работы, чтобы восстановить силы. Также работник должен иметь возможность растить и воспитывать детей, будущие трудовые ресурсы. Отсюда и исходное значение данной функ­ции, ее определяющая роль по отношению к другим. Это особенно ак­туально в конце 90-х годов, когда почти все вопросы оплаты труда сво­дятся в основном к возможности обеспечения достойного уровня жиз­ни. В случае, когда зарплата по основному месту работы не обеспечива­ет работнику и членам его семьи нормальное воспроизводство, возни­кает проблема дополнительных заработков. Реализация их вне пред­приятия (фирмы) может вызвать не только позитивные, но и негатив­ные последствия. Работа на два-три фронта чревата истощением тру­дового потенциала, снижением профессионализма, ухудшением тру­довой и производственной дисциплины.
Социальная функция, выделяется из воспроизводственной, хотя является продолжением первой. Заработная плата как один из основных источников дохода должна давать возможность человеку воспользоваться социальным пакетом услуг, таким как медицинские услуги, качественный отдых, получение образования, воспитание детей в системе дошкольного образования, и обеспечить безбедное существование работающего в пенсионном возрасте. В настоящее время, бесплатные социальные гарантии государства с каждым годом все больше сокращаются, обеспечение социальной защищенности человека переходит во многом на другие источники и основным их источником становится заработная плата.
Стимулирующая функция важна с позиции руководства предприятия: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигну­тых каждым результатов труда.[4.]

Работник должен быть заинтересован в повышении своей квалификации для получения большего заработка, так как  более высокая квалификация выше оплачивается. Предприятия же заинтересованы в более высококвалифицированных кадрах для повышения производительности труда, улучшения качества продукции. Реализация стимулирующей функции осуществляется руководст­вом предприятия через конкретные системы оплаты труда, основанные на оценке результатов труда и связи размера фонда оплаты труда  с эффективностью деятельности предприятия.

Основным направлением совершенствования всей системы организации заработной платы является обеспечение прямой и жесткой зависимости оплаты труда от конечных результатов хозяйственной деятельности трудовых коллективов. В решении этой задачи важную роль играет правильный выбор и рациональное применение форм и систем заработной платы, которые будут рассмотрены ниже.
Статусная функция зарплаты предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работн­ика. Под «статусом» подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус – это место данного работника по отношению к другим работникам, как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его со­поставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда. Здесь требуется гласная разработка системы критериев оплаты труда отдельных групп, категорий персонала с учетом специ­фики предприятия, что должно быть отражено в коллективном дого­воре.
Статусная функция важна, прежде всего, для самих работников, на уровне их притязаний на зарплату, которую имеют работники соответ­ствующих профессий на других предприятиях, и ориентация персона­ла на более высокую ступень материального благополучия. Для реали­зации этой функции нужна еще и материальная основа, которая во­площается в соответствующей эффективности труда и деятельности фирмы в целом.

Рассмотрим регулирующую функцию (регулирование рынка труда и прибыльности фирмы). Естественно, что при прочих равных условиях, работник нанимается на работу в то предприятие, где больше платят. Но верно и другое – предприятию невыгодно платить слишком много, иначе его рентабельность снижается. Значит, должно быть какое то правило, по которому определяется ставка заработной платы, получаемая конкретным типом рабочих. Предприятия нанимают работников, а работники предлагают свой труд на рынке труда. Как и всякий рынок, рынок труда имеет законы образования цены на труд, рассмотрим как образуется эта цена на чисто конкурентном рынке труда. Для него характерны большие количества независимых фирм (предприятии), конкурирующих между собой при найме многочисленных рабочих, имеющих одинаковую (или почти одинаковую) квалификацию, и при этом ни фирмы, ни рабочие не осуществляют контроль над рыночной ставкой заработной платы. А также, как и при любом другом конкурентном рынке, равновесная цена (в случае заработная плата) является точкой пересечения кривых спроса и предложения. Из этого следует, что для выявления равновесной заработной платы нужно выяснить как формируются кривые спроса и предложения на этом рынке.
Имея ввиду, что на рынке труда есть много фирм, предъявляющих спрос на конкретный вид квалифицированного труда, рыночный спрос на данный вид труда можно определить путем суммирования по горизонтали всех кривых спроса на труд (кривых MRP).
При рассмотрении предложения допускается, что на предложение не оказывают влияния профсоюзы, нет безработицы и, между рабочими существует также свободная конкуренция на имеющиеся свободные места. Кривая предложения данного вида труда будет плавно подниматься, отражая тот факт, что при отсутствии безработицы нанимающие фирмы будут вынуждены увеличивать зарплату, чтобы получить больше рабочих, так как они должны привлечь рабочих из других отраслей и местностей. Кривая рыночного предложения поднимается потому что она является также и кривой издержек упущенных возможностей. Ставка заработной платы должна хотя бы покрывать издержки упущенных возможностей альтернативного использования времени на других рынках труда, либо в домашнем хозяйстве, либо на отдых.
Равновесная ставка заработной платы и равновесный уровень занятости данного вида труда определяется на пересечении кривых предложения и спроса на труд.

На практике каждая фирма на рынке нанимает очень малое количество рабочих по сравнению с общим количеством нанятых рабочих, поэтому ни одна из фирм не может влиять на ставку заработной платы. Из этого следует, что кривая предложения для отдельной фирмы будет совершенно эластична.
Поскольку для отдельной конкурентной фирмы задана ставка заработной платы, то предельные издержки на данный ресурс (MRC) будут постоянны и равны ставке заработной плате. Каждый дополнительный рабочий добавляет свою ставку заработной платы к общим издержкам фирмы на ресурс. Тогда фирма может максимизировать свою прибыль путем найма рабочих до точки, при которой MRC равны предельному продукту в денежном выражении (MRР). Это и является правилом использования ресурсов, или MRР = MRC.

Производственно-долевая функция заработной платы определяет меру участия живого труда (через заработную плату) в образовании цены товара (продукции, услуги), его долю в совокупных издержках произ­водства и в издержках на рабочую силу. Эта доля позволяет установить степень дешевизны (дороговизны) рабочей силы, ее конкурентоспо­собность на рынке труда, ибо только живой труд приводит в движение овеществленный труд (как бы велик он ни был), а значит, предполагает обязательное соблюдение низших границ стоимости рабочей силы и определенные пределы повышения зарплаты. В этой функции вопло­щается реализация предыдущих функций через систему тарифных ста­вок (окладов) и сеток, доплат и надбавок, премий и т.д., порядок их исчисления и зависимость от ФОТ.

Производственно-долевая функция важна не только для работо­дателей, но и для работников. Некоторые системы бестарифной опла­ты груда и другие системы предполагают тесную зависимость индиви­дуальной заработной платы от фонда оплаты труда и личного вклада работника. Внутри предприятия фонд оплаты труда отдельных подраз­делений может строиться на аналогичной зависимости (через коэффи­циент трудового вклада (КТВ) или другим образом).

С организацией заработной платы на предприятии независимо от форм собственности и видов деятельности связано решение двуединой задачи:
- гарантировать оплату труда каждому работнику в соответствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда;
- обеспечить работодателю достижение в процессе производства такого результата, который позволил бы ему возместить затраты и получить прибыль.
Тем самым, через организацию заработной платы достигается необходимый компромисс между интересами работодателя и работника, способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики.
Экономическое назначение заработной платы – обеспечивать условия жизнедеятельности человека. Ради этого человек сдает в наем свои услуги. Нет ничего удивительного, что трудящиеся стремятся добиться высокой заработной платы, чтобы лучше удовлетворять свои потребности. Тем более, что высокий уровень заработной платы может оказать благотворное влияние на экономику страны в целом, обеспечивая высокий спрос на товары и услуги.

При общем высоком уровне заработной платы и тенденции к ее повышению растет спрос на большую часть товаров и услуг. Принято считать, что это явление ведет к созданию новых и развитию уже существующих предприятии, способствует достижению полной занятости. Сторонники экономики с высокими заработками добавляют, что в развитых промышленных странах заработная плата является и основным источником дохода и основным источником существования основной массы населения. Стимулирующее воздействие, которое она оказывает, не только более значительно, чем могут оказывать другие доходы, но и затрагивает всю страну и экономику в целом. Это здоровое воздействие, стимулирующее производство основных товаров потребления, а не дорогостоящих изделии для элиты. И, наконец, высокая заработная плата стимулирует усилия руководителей предприятии рачительно использовать рабочую силу, модернизировать производство.[8.]

Таким образом, главными требованиями к организации заработной платы на предприятии, отвечающими, как интересам работника, так и интересам работодателя, является:
1)Рост заработной платы;
2)Гарантия повышения оплаты труда каждого работника по мере роста эффективности деятельности предприятия в целом.





 

2. Организация заработной платы на современных российских предприятиях

2.1 Понятие форм и систем оплаты труда

Порядок начисления заработной платы работникам разных категорий можно сформировать из разных систем и форм заработной платы. Формы и системы заработной платы – это такой надежный способ установления зависимости между количеством и качеством труда работника. Для этого используются разные показатели, которые показываю результат труда и отработанное им время. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает так, как оценивается труда рабочего: по конкретной продукции, по затраченному времени или по коллективным результатам деятельности. От того, какая форма труда используется на предприятии, зависит система заработной платы, от этого зависит то, преобладает ли в ней постоянная часть, такие как трафик и оклад, или часть переменная, такая как премия. Тарифная система – это объединение нормативов, с помощью которых исполняется регулирование заработной платы различных групп трудящихся в зависимости от его сложности. К числу базовых норм, которые входят в тарифную систему, и являются для нее основными элементами, относятся тарифные сетки и ставки, а также тарифно-квалификационные справочники.

Тарифные сетки – это некий инструмент по оплате труда, который зависит от его квалификации. Они представляют собой шкалу раскладов в оплате труда различных групп работников, включают количество разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.
При разработке Единой тарифной сетки за основу приняты следующие принципы:
1.Исходная база находится на уровне не ниже минимальной заработной платы, ставки по зарплате происходят за счет нарастания разрядов, которые обеспечивают материальный интерес работников высокой квалификации.
2. Сложные трудовые функции разных группы, категории персонала основываются на тарифных сетках.
3. Условия, тяжесть, напряженность труда, значимость сферы его приложения, региональные особенности, количественные и качественные параметры результатов труда должны учитываться посредством других элементов заработной платы, по отношению к которым тарифная ставка как плата нормы труда является основой формирования всего заработка.
4.Техничные исполнители, специалисты и руководители сгруппированы в категориях производственных и не производственных отраслей. Тарификация профессий рабочих и служащих, производится по признаку сложности выполняемых работ.

У тарифных сеток есть  характеристики: диапазон, количество разрядов, абсолютное и относительное возрастание тарифных коэффициентов.
Диапазон сетки образует соотношение тарифных коэффициентов крайних размеров.
Абсолютное возрастание тарифных коэффициентов представляет собой разницу между тарифными коэффициентами смежных разрядов.
Количество разрядов тарифной сетки для работников бюджетной сферы неизменно - 18 разрядная сетка.

Тарифную ставку, соответствующую тому или иному разряду, получают путем умножения тарифной ставки 1-го разряда на тарифный коэффициент соответствующего разряда. Размеры тарифных ставок могут устанавливаться или в виде фиксированных однозначных величин, или в виде «веток», определяющих предельные значения.
Для рабочих, занятых на тяжелых и особо тяжелых работах и на работах с вредными условиями труда, а также для отдельных профессий рабочих 6 разряда, занятых управлением мощными и особо сложными строительными машинами, установлены повышенные тарифные ставки.
При определении заработной платы работников строительных организаций, расположенных в некоторых районах с тяжелыми природно-климатическими условиями, применяются районные коэффициенты. В соответствии с которыми заработная плата повышается.
Для тарификации работ и присвоения тарифно-квалификационных разрядов предназначены тарифно-квалификационные справочники, в которые включены тарифно-квалификационные характеристики: они содержат требования, предъявляемые к тому или иному разряду работника соответствующей профессии, к его практическим и теоретическим знаниям, к образовательному уровню, описанию работ, наиболее часто встречающихся по профессиям и квалификационным разрядам.[7.]
Сделаем вывод, что для тарификации работ предназначены специальные справочники. Заработная плата повышается, если работник работает в тяжелых климатических условиях, например, на севере.

                       

2.2 Виды форм и систем оплаты труда на современных российских предприятиях

Труд работников оплачивается повременно, сдельно или другими системами оплаты труда. Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные результаты работы.

В последнее время  формами оплаты труда являются повременная и сдельная, довольно широко используемые в практике предприятий. Вместе с тем, если раньше преобладала  оплата по сдельным системам, то сейчас на частных предприятиях все больше используются окладные системы.
Повременная форма оплаты та, у которой основной заработок работник начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время, т.е. основной заработок зависит от  уровня работника и отработанного времени. Применение повременной оплаты труда работает, когда рабочий не может повлиять на увеличение выпуска продукции из-за строгой регламентации производственных процессов, и его функции сводятся к наблюдению, отсутствуют количественные показатели выработки, организован и ведется строгий учет времени, правильно тарифицируется труда рабочих, а также используются нормы обслуживания и численности.

Повременная плата, может быть, простой и повременно-премиальной.
При простой повременной системе оплаты труда размер заработной платы зависит от тарифной ставки или оклада и от отработанного времени.
При повременно-премиальной системе оплаты труда работник сверх зарплаты (тарифа, оклада) за отработанное время дополнительно получает и премию. Она связана с результатами того или иного подразделения или предприятия в целом, а также с вкладом работника в общие результаты труда.

Способ зачисления заработной платы подразделяется на три вида: почасовую, поденную и помесячную.
При почасовой оплате расчет заработка производится  из часовой тарифной ставки и фактически отработанных работником часов.
В табеле рабочего времени в отдельных графах ставится общее число отработанных часов, часы простоя, отмечаются сверхурочными и ночными и часы, которые работник работал в свои выходные.
На основе этой тарифной ставки и будет рассчитываться заработная плата трудящего. При помесячной оплате заработная плата работникам начисляется согласно только окладам, утвержденным в штатном расписании приказом по предприятию, и количеству дней фактической явки на работу. Такой вариант повременной оплаты труда называется окладной системой. Отсюда следует то, что на предприятиях оплачивается труд работников и служащих.

Должностные оклады руководящих работников  и главных инженеров строительных управлений, начальников отделов – разграниченный в зависимости от годового объема работ, выполняемых строительной организацией. С этой целью все строительные организации разбиты на  некоторые группы. Для руководящих инженерно-технических работников, которые относятся к первой группе, будут установлены наиболее высокий уровень окладов, а в организациях четвертой группы оклады меньше.
Для рядовых и старших инженеров, экономистов и технического персонала размеры должностных окладов установлены без подразделения по группам организаций, и являются одинаковыми во всех организациях, в системе должностных окладов определены интервалы, в пределах которых оклад может меняться.

При сдельной оплате труда  основным заработком работника во многом будет зависеть от расценки, установленной на единицу выполняемой работы или изготовленной продукции.
Начисление заработной платы при такой формы оплате может быть прямой, косвенной, аккордной, прогрессивной. По начислению она может быть как индивидуальной, так и коллективной.
При прямой индивидуальной сдельной системе размер заработка рабочего будет зависеть от количества выработанного им за определенный срок времени продукции или количеством выполненных операций. Вся выработка рабочего по этой системе оплачивается по одной постоянной сдельной расценке. Поэтому заработок рабочего увеличивается прямо пропорционально его выработке. Для определения расценки по этой системе дневная тарифная ставка, соответствующая разряду работы, делится на количество единиц продукта, произведенного за смену или норму выработки. Расценка может определяться и путем умножения часовой тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на норму времени, выраженную в часах.

При косвенно сдельной системе заработок рабочего ставится от результатов труда обслуживаемых ими рабочих. По этой системе может оплачиваться труд таких категорий вспомогательных рабочих как: крановщики, наладчики оборудования, стропальщики, обслуживающие основное производство. Расчет заработка рабочего при косвенной оплате может производиться либо на основе косвенной расценки и количества изделий, изготовленных обслуживаемыми рабочими. Для получения косвенной расценки дневная тарифная ставка рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, делится на установленную ему норму обслуживания и норму дневной выработки обслуживаемых рабочих.
При аккордной системе размер оплаты устанавливается не на отдельную операцию, а на весь заранее установленный комплекс работ с определением срока его выполнения. Сумма оплаты труда за выполнение этого комплекса работ объявляется заранее, как и срок ее выполнения до начала работы.[9.]

Если для выполнения аккордного задания требуется длительный срок, то производятся промежуточные выплаты за практически выполненные в данном расчетном (платежном) периоде работы, а окончательный расчет осуществляется после окончания и приемки всех работ по наряду. Практиковалась при дифференциации ставок по интенсивности труда для сдельщиков и повременщиков, при невыполнении в срок аккордной работы, ее оплата - не по ставкам сдельщиков, а по ставкам повременщиков.
Обязательным условием аккордной оплаты было наличие норм на выполнение работы.

Прогрессивная Система оплаты труда в отличие от прямой сдельной характеризуется тем, что оплата труда рабочих по неизменным расценкам производится только в пределах установленной исходной базы, а вся выработка сверх этой базы оплачивается по расценкам, прогрессивно нарастающим в зависимости от перевыполнения норм выработки.
Нарастание расценки, выраженное в процентах надбавки к основной расценке за единицу продукции, произведенной сверх нормы, устанавливается по определенной шкале, состоящей из нескольких ступеней. Число ступеней бывает разное, в зависимости от производственных условий.

Прогрессивное увеличение расценок за продукцию, изготовленную рабочим сверх нормы, должно строиться с таким расчетом, чтобы себестоимость работ в целом не повышалась, а, наоборот, систематически снижалась за счет сокращения доли других затрат, падающих на единицу продукции.

Применение сдельно-прогрессивной системы целесообразно только в случае острой необходимости увеличения производительности труда на участках, лимитирующих выпуск продукции по предприятию в целом, то есть на так называемых «узких местах» производства.
При этом для правильного исчисления процента выполнения норм выработки, а, следовательно, и размера прогрессивных доплат необходимо точно учитывать рабочее время.

При прогрессивной сдельной системе заработок рабочего растет быстрее, чем его выработка. Это обстоятельство исключало возможность ее массового и постоянного применения.
Широкое распространение в строительстве нашла сдельная форма оплаты труда. Сумма заработка находится в прямой зависимости от объема выполненных работ и расценки на эти работы. Эта форма способствует росту производительности труда и повышению квалификации работника.
Заработок рабочего будет тем больше, чем он выполнит работ, а расценки на работы устанавливаются расчетным путем.

При коллективной системе оплаты труда заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка. Коллективная сдельная система позволяет производительно использовать рабочее время, широко внедрять совмещение профессий, улучшает использование оборудования, способствует развитию у работников чувства коллективизации, взаимопомощи, способствует укреплению трудовой дисциплины. Кроме того, создается коллективная ответственность за улучшение качества продукции. С переходом на эту систему оплаты труда практически ликвидируется деление работ на «выгодные» и «невыгодные» так как каждый рабочий материально заинтересован в выполнении всех работы, порученной бригаде.

Оплата труда рабочих при коллективной системе может производиться с применением индивидуальных сдельных расценок, либо на основе расценок, установленных для бригады в целом, т.е. коллективных расценок.

Индивидуальную сдельную расценку целесообразно устанавливать в том случае, если труд рабочих, выполняющих общее задание, строго разделен. В этом случае заработная плата каждого рабочего определяется исходя из расценки на выполняемую им работу и количества выпущенной с конвейера годной продукции.

При использовании коллективных сдельных расценок заработная плата рабочего зависит от выработки бригады, сложности работ, квалификации рабочих, количества отработанного каждым рабочим времени и принятого метода распределения коллективного заработка.

Основная задача распределения заработка заключается в том, чтобы правильно учесть вклад каждого работника в общие результаты работы.

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система. При контрактной форме найма работников начисление заработной платы осуществляется в полном соответствии с условиями контракта, в котором оговариваются:

• условия труда;
• права и обязанности;
• режим работы и уровень оплаты труда;
• конкретное задание;
• последствия в случае досрочного расторжения договора.

Путем заключения трудового договора (контракта) трудящиеся осуществляют не только свое право на труд в соответствии со ст. 37 Конституции РФ, но и выбор профессии, занятий, а также выбор места работы. Все работники в Российской федерации реализуют право на труд путем добровольного заключения трудового договора. Трудовой договор в то же время является и юридическим фактом реализации работниками других трудовых прав и. обязанности добросовестно трудиться в избранной сфере деятельности. Трудовой договор надо различать в трех аспектах:

• как соглашение о труде в качестве работника;
• как юридический факт, являющийся основанием возникновения и формой существования трудового правоотношения во времени и служащий предпосылкой для возникновения и существования других правоотношений, тесно связанных с трудовыми;
• как институт трудового права, т.е. система правовых норм о приеме на работу (заключении трудового договора), переводе на другую работу (изменении трудового договора) и увольнении (прекращении трудового договора).

Законодатель дает легальное определение трудового договора (контракта), указывая в Трудовом Кодексе РФ, что это соглашение между трудящимся и предприятием, учреждением, организацией, по которому трудящийся обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности, с подчинением внутреннему трудовому распорядку предприятия, а вторая сторона обязуется выплачивать трудящемуся заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные трудовым законодательством, коллективным договором и соглашением сторон. Трудовой договор, являясь двусторонней сделкой, представляет собой соглашение конкретного трудящегося с конкретным предприятием, учреждением о его труде на данном производстве в качестве работника. Трудовой договор как основание возникновения и форма существования трудового правоотношения во времени тесно связывает права и обязанности сторон по договору с правами и обязанностями их в качестве субъектов соответствующего трудового правоотношения.

Оговариваются сторонами условия, которые делятся на необходимые и дополнительные. Необходимые условия - это такие условия, при отсутствии которых трудового договора не может быть, а,от сюда следует что оно, и не может возникнуть реальное трудовое правоотношение. К ним относятся условия:

• о месте работы.
• о трудовых функция, которые будет выполнять работник, то есть знать специальность, квалификации, должность.
• о размере заработной платы работника предприятия, то есть возможность устанавливать оклад в пределах предусмотренного размера.

Место работы может быть сторонами конкретизировано указанием определенного подразделения, филиала предприятия, учреждения или указанием обслуживания различных подразделений его, расположенных в разных местах. В трудовом договоре шофера и их помощников обязательно оговаривается их рабочее место, т.е. на машине какого типа они будут работать. Трудовая функция (род работы) определяется путем установления сторонами договора профессии, специальности, квалификации для рабочего или должности для служащего, по которой будет работать данный трудящийся.

Квалификация – это такая степень и вид профессиональной обученности то есть уровень подготовки, опыта, знаний по данной специальности, определяемый для рабочих разрядами работ, которые они могут выполнять (например, слесарь 3-го или 5-го разряда), а для служащих - специальным образованием, опытом, занимаемой должностью, званием. Уровень квалификации работник определяется по единому тарифно-квалификационному справочнику (ЕТКС) работ и профессий рабочих народного хозяйства, а для служащих - по квалификационному справочнику должностей служащих. Трудовую функцию, оговоренную по трудовому договору, нельзя менять без согласия сторон договора. Определенность трудовой функции устанавливает и функциональное место принимаемого работника в общем трудовом процессе, и режим его труда в этом процессе.[11.]
Сделаем вывод из всего вышесказанного,  на многих предприятиях система оплаты труда является повременной и  сдельной, но сейчас многие предприятия переходят на окладную систему оплаты, этого выгоднее и удобнее для обеих сторон.  Род работы и трудовые функции определяются по таким условиям, как профессия, какая специальность, квалификация, от этого будет зависеть, как и где будет работать трудящийся.
 

2.3 Основы применяемых систем оплаты труда на предприятиях

На ОАО «XXX» используют за основу только две системы оплаты труда, это повременно – премиальную и премиально-сдельную. Выбор таких вариантов в первую очередь зависит от особенностей технического процесса, потом от форм труда, от требований, предъявляемых к качеству продукции и выполняемой работы трудящего, а также от состояния нормирования труда и учета трудовых затрат. Повременно-премиальная система оплаты труда применяется для руководителей, специалистов, иных служащих. При такой системе оплаты труда к заработной плате могут начислить премии, как в твердых суммах, так и в процентах от оклада. Сумму премии прибавляют к зарплате и выплачивают вместе.[7.]
Премирование может быть двух видов:
1. Мотивирующие и стимулирующие. Согласно ст. 144 ТК РФ работодатель имеет право устанавливать разные системы поощрения (в виде премии, например), назначать доплаты и надбавки, с учетом мнения работника. Это также может быть установлено коллективным договоров. При таком договоре в организации премиальная система должна устанавливаться так, что выплаты будут предусмотрены лицами, на основании заранее определенных конкретных показателей и условий премирования.[1.]
2. Премирование хорошо трудящихся работников (вне систем оплаты труда). Согласно ст. 191 ТК РФ работодатель может поощрять тех, кто хорошо исполняет свои обязанности. Работникам могут выплачиваться разовые премии за повышение производительности труда, многолетний добросовестный труд, улучшение качества продукции, отличное исполнение трудовых обязанностей, другие достижения в труде, предусмотренные правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором.
При выплате разовой премии круг выбранных для этого лиц заранее не определяют. Размер премии каждому из них за определенный период устанавливаются приказом руководителя. При этом учитывают личный вклад сотрудника в деятельность организации, результат работы подразделения, в котором он выполняет обязанности, результат деятельности организации. Премии выплачивают на основании приказа руководителя организации, оформляемого по форме № Т-11 (если премию дают одному работнику) или по форме № Т-11а (если премию дают нескольким работникам).[1.]
В приказе обязательно должны быть указаны:
• фамилия, имя и отчество премируемых лиц, их табельные номера, должности и структурное подразделение, в котором они работают.
• причина выплаты премии (например, в связи с перевыполнением плана по выпуску продукции, по итогам деятельности организации за год и т. д.).
• основание для начисления премии (например, служебная записка руководителя структурного подразделения).
• сумма премии.
Величина премии может быть определена на основании Положения о премировании, принятого в организации. В нем должны быть предусмотрены показатели премирования, его условия, размеры и шкала, круг премируемых работников, источник премирования. На основании этого Положения у работника (при выполнении им показателей и условий премирования) возникает право требовать премии, а у работодателя — обязанность ее выдать. Выплаты разовых поощрительных премий производят только по решению работодателя. При этом сотрудник не может оспаривать действия руководителя, отказавшего ему в выплате разовой премии.
Сдельно-премиальная система оплаты труда применяется для производственных рабочих. При сдельно-премиальной оплате труда премии могут быть установлены как в твердых суммах, так и в процентах от заработной платы по сдельным расценкам. Порядок премирования похож на порядок при повременно-премиальной системе. Зарплату рассчитывают так же, сумму премии прибавляют к зарплате сотрудника и выплачивают вместе с ней.
Вывод: система оплаты труда может быть установлена как в постоянных денежных суммах, так и может зависеть от того, сколько сделали на предприятии. Также сотрудников нужно поощрять и стимулировать к работе, таким способом, как дополнительные выплаты, премии и надбавки, ну конечно только за то, что работник уже безупречно сделал свое дело. Величина всех выплат зависит только от того, как работник хорошо работает.

2.4 Улучшение видов, форм и систем оплаты труда на предприятиях

На ОАО «XXX» большой и достаточно широкий объем работ и оказываемых услуг, например как, завод может ремонтировать вагоны и производить запчасти к ним. От этого зависит то, что стоимость изготовления каждой продукции будет рассчитываться по специальным формулам, которые учитывают разные параметры, которые далеко не всегда зависят напрямую от рабочего. В результате такой работы мы будем иметь такое явление, когда рабочий будет оценивать, какая продукция с его точки зрения будет выгодна, а какая нет. Если изготовление одних изделий оплачивается выше других, то у работающего который думает, что засиделся на невыгодном производстве, начнет появляться чувство неудовлетворенности. А следствие этого недовольства - снижение мотивации к более качественному труду.
Поэтому для выхода из этой ситуации может быть предложено перейти от системы оплаты сдельно-премиальной и повременно-премиальной системе. Она отвечает и особенностям производственного процесса на предприятии, и таким первоочередным управленческим задачам, как мотивирование рабочих к более качественному труду и оптимизация расходов на персонал: речь идет о таком перераспределении фонда оплаты труда, когда высокая заработная плата соответствует и более высокому результату и уровню квалификации.

Главный принцип данной системы состоит в том, что рабочее время сотрудника оплачивается повременно, размер оплаты его труда (и премия, и размер ее) напрямую зависит от того, какого результата работник достиг.
Кроме того, предложенная программа преобразований системы оплаты труда включает в себя и ряд рекомендаций по построению системы критериев и источников премирования, по формированию сеток тарифов и окладов, которые были бы оптимальны и для завода, и соответствовали бы общему уровню доходов трудоспособного населения города. Предложено также пересмотреть полномочия руководителей производственных подразделений по управлению персоналом в свете названных преобразований.
Новая программа сделает систему оплаты труда понятной и простой как для руководства, так и для сотрудников, которые хорошо должны знать, за что они получают деньги и как могут изменить свой уровень дохода.
Кроме того, при такой системе заработок рабочих очень зависит от "загрузки" производства, которая в принципе не может быть стабильной, поскольку любое производство всегда ориентировано на конкретные заказы. Да и сама схема оплаты труда с точки зрения рабочего не очень понятна. Все это приводит к тому, что система оплаты труда не в полной мере отвечает управленческим задачам, первоочередные из которых - мотивирование рабочих к более качественному труду и оптимизация расходов на персонал (то есть перераспределение фонда оплаты труда таким образом, чтобы высокая заработная плата соответствовала более высокому результату и уровню квалификации).[13.]

Ключевой принцип данной системы состоит в том, что размер оплаты труда сотрудника напрямую зависит от его результатов. Рабочее время оплачивается повременно, а сам факт получения премии, ее размер зависят от того, какого результата работник достиг (выполнил он план или нет). При этом снижается влияние такого фактора, как уровень загрузки производства (обеспечить персонал заказами - задача менеджмента).
Новая программа сможет помочь ОАО «XXX» сделать систему оплаты труда понятной и простой, причем не только для руководства, но и для персонала предприятия, прежде всего для рабочих. Каждый рабочий должен точно знать, за что он получает деньги и каким образом он может изменить свой уровень дохода. В результате у сотрудников должен появиться стимул к еще более продуктивной и качественной работе. А это означает более высокую производительность труда и улучшение качества продукции завода.

Сделаем вывод, что на заводах очень большой спектр работы и услуг, которые нужно своевременно и качественно делать, но чтобы производство не стояло на месте, а продвигалось вперед, таким заводам нужны хорошие рабочие, а для этого нужно безупречно стимулировать и мотивировать своих подчиненных, давай хорошую заработную плату и предоставляя удовлетворительную систему оплаты труда, чтобы все это было доступно и легко понятно всем. Каждый рабочий должен знать как и за что он будет получать свое поощрение в виде заработной платы и будет знать, как сможет сделать ее выше. А это будет означать только то, что производительность станет намного выше.[10.]
 

2.5 Формы и системы оплаты труда в магазинах «Пятерочка»

Магазин «Пятерочка» был впервые основан и открыт в Санкт –Петербурге в 1999 году. «Пятерочка» является супермаркетом, с обширным выбором товара по низким ценам. В 2000 году был открыт собственный учебный центр по подготовке и повышению квалификации персонала. Для данной компании важно высокое качество товара, достаточно низкие цены, широкий ассортимент товара и доступное всем расположение магазина.
«Пятерочкёа» занимает лидирующую позицию в сфере розничной торговли.
Благодаря быстрому росту, компания дает своим рабочим возможности для карьерного роста, хороший уровень заработной платы и социальные льготы.
В 2019 году в «Пятерочке» существуют такие должности, как:
1.Супервайзер;
2.Директор;
3.Администратор/заместитель директора;
4.Продавец-кассир;

Продавец–кассир:
Основной обязанностью является отпуск товара покупателям, выкладка товара, умение общаться с покупателями. Должность считается ответственной, так как большую часть времени приходится работать с денежными средствами сидя за кассой. Для продавцов есть несколько графиков: 2/2, 5/2.
Примерная заработная плата составляет от 18 000 до 25 000.

Администратор /заместитель директора:
Администратор/заместитель магазина несет ответственность за сохранение товара, регулирует бизнес-процессы, решает текущие вопросы, например такие как, разногласие между продавцом и покупателем. А также он является «правой рукой» директора, на администратора/заместителя директора возлагаются основные задачи, связанные непосредственно с управлением магазина. Примерная заработная плата составляет от 25 000 до 35 000.

Директор:
Лицо любого магазина «Пятерочка». Он несет ответственность за совершенный покупки, рабочий процесс магазина, работает с документами, работает с заказами товара. Примерная заработная плата составляет от 45 000 до 60 000.

Супервайзер:
Он является главой торговых представителей, которые осуществляют поставку товаров в магазины. они координируют профессиональную деятельность мерчендайзеров и торговых представителей. Его обязанности – контроль и внедрение новых веяний в рабочий процесс.
Примерная заработная плата составляется 60 000 – 80 000.

Все сотрудники принимаются на работу официально. Не официально на работу в «Пятерочку» трудоустроится невозможно.
У каждого работника в этой сети есть чистый оклад, премиальные выплаты, которые используются в качестве поощрения и стимулирования работников. А также у работников есть полный социальный пакет услуг.
У всех работников оплачивается отпуск, больничный, декретный отпуск.
Прохождение медицинской книжки происходит за счет организации. Также организация проводит все возможные конкурсы, в которых есть денежные призы. Все поездки на такие мероприятия проходят за счет организации. Также для работников в данной сфере является хорошим то, что оплата труда происходит два раза в месяц, то есть вначале месяца приходит заработная плата, а в конце месяца приходит аванс. Но текучка кадров в таких магазин тоже присутствует, так как не всех устраивает заработная плата, потому что она во многом зависит от того, как магазин выполнил план или наоборот – не выполнил. Если магазин не выполняет план, премия уже снижается, что влияет на работу сотрудника в целом. Что работоспособность подчиненного не снижалась, людей всегда нужно мотивировать, мотивировать к тому, что если выполнять план магазина, можно получать хорошую премию, не прощаться с ней, а из месяца в месяц – выполнять. Давать возможность карьерного роста, не все хотят работать только продавцом – кассиром, но кто – то и хочет идти выше, хоть это зачастую и сложно бывает, нужно давать возможность повышения заработной платы, повышения статуса, роста. Чтобы избавится от текучки, нужно научится прислушиваться к людям, понимать чего они хотят, и если есть возможность – дать это. Объяснять с чего у них состоит заработная плата, как ее можно ее сделать больше. Проводить все возможные тренинги по повышению квалификации.[2.]

Сделаем вывод из всего вышесказанного: работать в магазинах бывает очень сложно, но если постараться можно добиться повышения, сделать свою заработную плату больше, а работу интереснее.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В заключение этой курсовой работы, мы пришли к следующим выводам:
Заработная плата является объединением мотивации и стимулирования, а также является вознаграждением, который получается работник за выполненную им работу.

Заработная плата должна обеспечивать подъем производимой продукции на предприятии, и материальное состояние рабочих. Фонды по расчету заработной платы включают в себя расчет средней заработной платы работника на предприятии. При повременной оплате труда является главным фактором отработанное время, а заработок начисляется с тем, какая у него тарифная ставка или какой оклад за отработанное время. А при сдельной оплате труда нормой является выработанная продукция и заработок на прямую зависит от количества и качества произведенной продукции.

Для любой организации самым важным шагом является выбор системы оплаты труда. Она должна быть очень простой и доступной для всех рабочих, нужно чтобы каждый видел связь между производительностью и качеством труда своего и получаемой заработной платой. Формы и системы оплаты труда представляют собой величину заработной платы, которые зависят от качества и количества выполненной работы. Основными же формами оплаты труда являются премиальная и повременная оплата. Остальные формы и системы оплаты труда являются дополнительными, но организация и сама в силах разрабатывать оплату труда самостоятельно, ведь для этого не нужно придумывать что – то очень новое, просто можно дорабатывать то, что есть, и комбинировать эти изменения. Это во – первых, очень удобно, и для организации будет еще и выгодно. За долгие годы мир разработал много эффективных систем оплаты труда, мотивирующие рабочих к высокопроизводительному и качественному труду. Многие фирмы совершенно разных стран научились разрабатывать новые системы оплаты труда в разных рыночных условиях экономики. Задача экономистов – изучить все эти опыты и использовать их творчески при построении систем оплаты труда.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Трудовой кодекс РФ. – М.: Юрист. – 2006. – 457с.
2. Адамчук В.В. и др. Организация и нормирование труда. М. 2005 – 517с.
3. Алехина О. Стимулирующий эффект систем заработной платы // Человек и труд. – 2004. - № 1. – С. 90-92.
4. Белова В. Кризис оплаты труда: причины и пути его преодоления // Человек и труд. – 2006. - № 12. – С.51 – 55.
5. Волков О.И., Скляренко В.К. Экономика предприятия – М., 2007. – 398с.
6. +
7. Жуков Л.И., Горшков В.В. Справочное пособие по труду и заработной плате. – М.: Финансы и статистика, 2005. – 272с.
8. Кулинцев И.И. Экономика и социология труда. М. 2007. – 317с.
9. Меликьян Г.Г. Экономика труда и социально-трудовые отношения. М. 2006. – 195с.
10. Погосян Г.В. Практикум по экономике, организации и нормированию труда. М. 2005. – 217с.
11. Рофе А.И. и др. Рынок труда, занятость населения, экономика ресурсов для труда. М. 2007 – 367с.
12. Рональд Дж. Эренберг, Роберт С. Смит. Современная экономика труда. Пер. с англ. М.2007. – 523с.
13. Сыроватская Л.А. Трудовое право. М., 2006. - 178с.
14. Фальцман В. К. Экономическое поведение: человек — фирма — государство — экономика. Т 2. М., 2005. - 254с..