Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Авторитет и лидерство в системе менеджмента (Что такое авторитет?)

Содержание:

Введение

В современном мире тема авторитета и лидерства очень актуальна. Руководитель в любой сфере деятельности, хотел бы обладать лидерскими качествами и быть истинным авторитетом для своих подчиненных, ведь руководитель-лидер является ключевой фигурой в управлении организацией.

Чтобы стать руководителем, который имеет положительное влияние на своих сотрудников, нужно первым делом разобраться в базовых вопросах: Кто такой авторитет? Кто такой лидер? Что значит эффективное лидерство? И как именно авторитет и лидерство влияет на управление организацией? Я собрала всю возможную информацию из доступных мне источников, которые, как я думаю, весьма надежны для того, чтобы разобраться и ответить на интересующие каждого руководителя вопросы в этой курсовой работе.

Об успехах менеджеров судят не по тому, что они делают, а по тому, как они побуждают к работе других. Побуждать или мотивировать людей можно только воздействуя на них определенным образом или влияя на них.

Понятие авторитета и лидерства широко распространено в социологии, политологии, психологии и ряде других наук о человеке и обществе. Этому феномену посвящены обширные теоретические исследования. Изучение авторитета и лидерства имеет непосредственную прагматическую направленность. В первую очередь, оно служит разработке методов эффективного руководства, а также отбора лидеров. В странах Запада созданы разнообразные методики, которые успешно используются на практике.

Очевидно, что лидерство как явление, основывается на определенных объективных потребностях сложно организованных систем. К ним относятся, прежде всего, потребность в самоорганизации, упорядочении поведения отдельных элементов системы в целях обеспечения её жизненной и функциональной способности. Такая упорядоченность осуществляется, прежде всего, через выделение управленческой функции и осуществляющих ее структур, которые для своей эффективной работы требуют иерархической, пирамидальной организации. Вершиной такой управленческой пирамиды выступает ни кто иной, как лидер.

Эффективное руководство необходимо любой организации, для этого руководитель должен обладать набором определенных навыков и способностей. Руководитель должен направлять усилия группы и личности на выполнение общих задач и находить выходы из разных ситуаций.

Авторитет в большой мере персонифицирован и имеет отношение к умению человека добиваться выполнения задач путем оказания влияния на других людей. Авторитет есть прямой результат воздействия личности человека. Известны примеры, когда высокопоставленные менеджеры, облеченные всеми правами, которые сопутствуют должности в коридорах исполнительной власти, имеют, по-видимому, мало авторитета или способности влиять на других.

В условиях современной России лидерство является обязательным качеством преуспевающего менеджера, хотя лидером нельзя стать по назначению вышестоящей организации. Часто лидерами становятся благодаря личным качествам.

Таким образом, видно, что проблемы, которые стоят перед руководителем организации в плане соотношения авторитета и лидерства действительно сложны и неоднозначны, поэтому тема курсовой работы «Авторитет и лидерство в системе менеджмента» - актуальна и значима в настоящее время.

Объектом исследования является российский менеджмент. Предмет исследования – авторитет и лидерство в системе менеджмента.

Целью данной курсовой работы является изучение авторитета и лидерства в системе менеджмента. В соответствии с целью были поставлены следующие задачи:

рассмотреть значение и сущность авторитета в системе менеджмента;
дать характеристику власти как основы управления компанией;
рассмотреть виды авторитетов менеджера;
дать общую характеристику лидерства в системе менеджмента: место и роль;
раскрыть отличия лидера от менеджера;
сравнить лидеров в XX и XXI веке.

Поставленные задачи обусловили структуру и содержание данной курсовой работы.

Глава 1. Понятие авторитета в системе менеджмента

1.1 Что такое авторитет?

Авторитет – значимость, которой обладают индивиды, общественные группы и организации, не нуждающиеся в постоянном ее подтверждении, в ее доказательстве на деле. Авторитет руководителя основывается на его личных качествах и деловых характеристиках. Личные качества руководителя должны вызывать уважение, методы – одобрение, обязанности – понимание, а компетентность – удовлетворение. Авторитетный руководитель органично объединяет обе эти стороны. Среди личных качеств больше всего ценится доброжелательность руководителя по отношению к подчиненным, готовность помочь, сочувствие. Из деловых качеств наиболее важны компетентность руководителя, глубокие знание и опыт работы^[1].

Руководителю очень непросто заслужить авторитет среди подчиненных. Облегчить его получения помогают некоторые формальные внешние признаки. К ним относятся церемониальное вступление в должность, высокая зарплата, знаки отличия и награды, ограничение доступа посетителей, просторный кабинет и служебная машина. Данные факторы закладывают предпосылки формирования авторитета руководителя, но, ни в коей мере не являются основными. Гораздо более важны вышеназванные личные и деловые качества, для оценки которых подчиненным требуется время. В зависимости от того, какие из этих качеств преобладают, выделяют авторитет личности и авторитет специалиста.

Авторитет личности основывается на харизме лидера. При этом подчиненные верят в исключительную одаренность своего руководителя, хотят быть похожим на него и подражают ему в своем поведении. История знает немало харизматичных личностей, которым удавалось управлять судьбами миллионов людей, которые добровольно отдавали себя во власть лидера. В рамках предприятия это не столь глобально, но таким, же образом позволяет управлять подчиненными, подчинять их своей воле. В отличие от принуждения, при использовании инструментов авторитета подчиненные добровольно идут за руководителем, выполняя его волю на основании его исключительности. Харизматические личности характеризуются такими отличительными особенностями, как чрезвычайная энергичность, независимость характера, способность красиво и правильно выражать свои мысли, уверенная манера держаться, примечательная внешность и восприятие восхищения собой как должное. Как показывает история, харизматичные личности могут обладать не всеми из вышеназванных качеств^[2].

Авторитет специалиста основывается не на безграничной вере, как в случае с властью харизматичной личности, а на разумной вере. Основа такой веры – это компетентность руководителя, его профессиональные качества. Такого авторитета можно достичь, если руководитель обладает знаниями и умениями, превосходящие знания и умения всех своих подчиненных. Авторитет специалиста достигается за счет видимых достижений руководителя. Обычно таким авторитетом обладают не непосредственные руководители, а специалисты. Ведь руководитель – это, в первую очередь, человек, умеющий эффективно управлять работой отдела или предприятия, он может не знать некоторых тонкостей и деталей. Современные технологии производства достаточно сложны, поэтому руководители обычно склонны прислушиваться к мнению специалистов, тем более, если их правота была доказана в других ситуациях. При этом руководитель освобождает часть своего времени от решения производственных задач, которые можно делегировать сотруднику, обладающему достаточным опытом и знаниями.

Поддержка сотрудников – это ключ к эффективному руководству. Быть хорошим руководителем – это, прежде всего, быть в хороших отношениях с подчиненными. Они имеют самое верное представление о стиле вашего руководства. То, как вы выглядите в их глазах, и объясняет все ваши успехи и неудачи. Подчиненные прекрасно отдают себе отчет в том, какая разница в работе между плохим и хорошим руководителем. При хорошем руководстве становится интересней их работа, а достигнутые результаты подкрепляют чувства профессиональной гордости. При плохом руководстве подчиненные отбывают трудовую повинность. Эффективность отношений между подчиненными и руководителями может быть определена шестью важнейшими элементами. В зависимости от того, какой стиль применяет тот или иной руководитель в конкретной обстановке, и строятся его отношения с подчиненными, которые определяют его авторитет.

На авторитет руководителя оказывает огромное влияние наличие высокой культуры общения, которая выражается в нормах профессиональной этики. К ним относятся: демократизм общения руководителя с подчинёнными, коллегами по работе; его доступность, внимательность; умение создать товарищескую атмосферу доверия, вежливость и корректность в обращении, точность и ответственное отношение данному слову. Имеет значение подтянутость и аккуратность, чёткость и организованность в манере поведения. Но внешняя сторона поступков должна соответствовать внутренним нравственным убеждениям руководителя. Только при этом условии нормы служебного этикета смогут помочь руководителю общаться более эффективно с людьми. Постоянное общение руководителя с подчинёнными поднимает его авторитет и уровень доверия в коллективе^[3].

Общительность личности характеризуется лёгкостью вхождения в контакт с другими людьми, отсутствие замкнутости, изолированности. Причём общительность обязательно должна сопровождаться эмоционально-положительным тоном общения.

Результативность работы руководителя практически напрямую зависит от его авторитета, так как известно, что влияние над подчинёнными увеличивает эффективность их работы и организации в целом. Правда, статус авторитета руководитель зарабатывает не при получении должности, как многие могут полагать.

Для начала разберём, что же все-таки такое авторитет.

Авторитет – это личное влияние человека на коллектив, заслуженное доверие у подчинённых и вышестоящего руководства, которое он приобретает вследствие своего кропотливого труда, профессионализма, отличных организаторских способностей и умения общаться и работать с людьми.

Американский исследователь в системе менеджмента Майкл Мескон считает, что авторитет руководителя – это обычная манера поведения руководителя по отношению к подчинённым, чтобы повлиять на них и побудить их к достижению целей организации. Именно так и должен работать авторитет по отношению к сотрудникам. Однако руководителям очень нелегко заслужить авторитет у своих подчинённых, ведь он должен как минимум обладать определенными качествами.

Я бы хотела описать качества авторитетного руководителя так, как я его представляю и исходя из личных наблюдений, не опираясь на учебные издания. Качества авторитетного руководителя, по моему мнению, таковы^[4]:

Принципиальность.

Естественно, у авторитетного руководителя должны быть свои принципы. Принципиальность всегда вызывала у других людей некое уважение, а в современном мире так мало осталось именно таких людей. Поэтому я считаю, что наличие принципов является одним из важнейших качеств авторитетного руководителя.

Инициативность.

Проявление инициативы так же одно из самых важных качеств в работе руководителя, который точно имеет шансы стать авторитетом

для своих подчинённых, так как инициативный человек вселяет желание идти за человеком.

Умение найти выход из любой ситуации.

Конечно же, в любом виде деятельности человека не может всегда всё быть под контролем и в любой момент может что-то пойти не так. Умение руководителя найти решение проблемы составляет очень важный компонент управлением организацией.

Ответственность.

Ответственный руководитель – руководитель, вызывающий доверие.

Честность и открытость людям, понимание.
Осознанность влияния на людей.

Каждый человек так или иначе имеет влияние на других. Если руководитель осознает своё влияние на подчинённых, то он своим хорошим примером может побудить их к наилучшему достижению целей организации.

Компетентность.

Авторитетный руководитель несомненно должен быть компетентен в своей деятельности, вряд ли сотрудники будут доверять еле смыслящему руководителю.

Умение давать подтверждение сотрудникам, благодарить их за работу.

Это все личностные качества авторитетного руководителя, которые, по моему мнению, и составляют авторитет в человеке.

Личностные качества авторитета представляют собой «неформальный авторитет», так как он, скорее всего именно из-за поведения человека на основе этих качеств, является заслуженным авторитетом. Соответственно, есть и «формальный авторитет». Так он называется потому, что человек получает руководящую должность, а руководитель у нас априори ассоциируется с человеком, с лидером, имеющим власть и влияние над подчинёнными^[5].

1.2 Виды авторитета

Эффективное управление персоналом во многом зависит от способности руководителя оказывать влияние на подчиненных, направляя их усилия на достижение стратегических целей организации.

Различают два вида авторитета:

формальный, связанный со статусом руководителя;
приобретенный или заслуженный - связанный с его непосредственной деятельностью руководителя и результатами работы подразделения, организации.

При формальном авторитете степень влияния руководителя на подчиненных может быть незначительной в силу действия ряда факторов, а, именно:

неспособность влиять на подчиненных, недостаточное умение обеспечивать участие и помощь со стороны окружающих или влиять на их решение;
отсутствие навыков руководства, практических способностей добиваться результата от работы подчиненных;
недостаточное понимание особенностей управленческого труда, мотивации работников, негуманные и неуместные представления о роли руководителя.
неумение обучать подчиненных, отсутствие желания помогать другим, развивать и расширять свои возможности;
низкая способность формировать эффективный персонал, неспособность содействовать развитию и повышению эффективности рабочих групп в подразделении;
недостаток навыков решать проблемы, отсутствие стратегии, необходимой для принятия решения;
недостаток творческого подхода, отсутствие способности генерировать достаточно новые идеи и неумение их использовать;
отсутствие ясности в вопросах о целях своей личной и деловой жизни;
неспособность в полной мере использовать свое время, энергию, неумение справляться со стрессами.

Приобретенный или заслуженный авторитет основывается на поведении руководителя. В частности:

демонстрация личного примера по соблюдению действующих на предприятии правил и указаний;
болеет за свое предприятие и связывает себя с его целями и контролирует их выполнение;
забота о своих подчиненных и условиях их работы;
правильно использует данные ему полномочия;
берет ответственность на себя за принимаемые решения^[6].

6. Поддерживает и совершенствует уровень профессиональных знаний у себя и у подчиненных.

Неразрывное единство формального и приобретенного авторитета - залог успеха руководителя.

Укрепляя авторитет менеджеру необходимо следить за тем, чтобы он не сковывал инициативу подчинённых. Искусственные приёмы формирования авторитета не приводят к успеху; в результате появляется мнимый или, ложный, авторитет: псевдоавторитет:

авторитет расстояния – руководитель считает, что его авторитет возрастает, если он «дальше» от подчиненных и держится с ними официально;
авторитет доброты – «всегда быть добрым» - таков девиз данного руководителя. Такая доброта снижает требовательность. Бывает добрый руководитель оказывает подчиненному «медвежью» услугу;
авторитет педантизма – в этом случае менеджер прибегает к мелочной опеке и жестко определяет все стадии выполнения задания подчиненным, тем самым сковывая их творчество и инициативу;
авторитет чванства – руководитель высокомерен, гордится и старается всюду подчеркнуть свои бывшие или мнимые нынешние заслуги. Такому руководителю кажется, что эти «заслуги» обеспечивают ему высокий авторитет;
авторитет подавления – менеджер прибегает к угрозам, сеет страх среди подчиненных. Он ошибочно полагает, что такие приемы укрепляют его авторитет. В конечном итоге это лишает людей уверенности, инициативы, рождает перестраховку и даже нечестность.
В менеджменте самого по себе понятия авторитета нет, оно является только лишь одним из составляющих понятия лидерства. Как ни странно, но авторитет и лидер очень смежные понятия. Лидер является авторитетом, человек-авторитет – лидером.

В менеджменте авторитет имеет разные происхождения, то есть виды:

1) Харизматический авторитет;

2) Традиционный авторитет;

3) Авторитет роли или положения;

4) Юридический (правовой) авторитет;

5) Авторитет квалификации;

Рассмотрим, что представляет из себя каждый из видов.

1. Харизматический авторитет.

Основан на сильных личностных качествах, человек в этом случае обладает харизматическим характером, что несомненно производит положительное впечатление на других людей. О таких говорят, что он «врождённый лидер». Многие, по некоторым предположениям, харизматические лидеры обладают притягательностью и доминантным характером в основном потому, что у них есть четкое представление цели, которую они стараются достичь.

2. Традиционный авторитет.

Основан на традициях, почитании обычаев, правил и определенных образцов поведения. Порой традиционный авторитет мешает развитию и преобразованиям. Хотя, в отдельных случаях традиции могут стать фундаментом для развития организационной культуры и создания имиджа фирмы^[7].

3. Авторитет роли, или как его ещё называют, авторитет положения.

Основан на влиянии благодаря положению человека. Например, в хорошо отлаженном бизнесе человека назначают на руководящую должность за его достоинства, давая ему возможность реализации себя как лидера в коллективе.

4. Юридический (правовой) авторитет.

Как и авторитет положения, юридический авторитет основан на влиянии, благодаря занимаемой руководящей должности. Так как менеджер обычно управляет бизнесом, находящимся во владении других людей, то его правовой авторитет будет зависеть формально от должностных связей, а неформально - от отношений с владельцами.

5. Авторитет квалификации.

Основан на личных умениях, практике или познании обладателя. Безусловно, он обладает своими качествами, но не в меру возложенные на него ожидания могут не оправдаться и навредить качественному управлению и при условии успешного расширения бизнеса обязательно преобразовать авторитет квалификации, опирающийся на знании техники в авторитет, основанный на знании управленческих функций.

Таким образом, рассмотрев понятие авторитета, его виды и качества авторитетного руководителя, я могу сделать вывод, что авторитет является главной составной частью лидерства. Руководитель может не иметь авторитета, но лидер, утративший авторитет, перестает быть лидером. Авторитет, в общем и целом, является фундаментальным компонентом эффективного руководства и успешной организации^[8].

2. Понятие авторитета в системе менеджмента

2.1 Что такое лидерство?

Одной из важных проблем современного менеджмента является проблема лидерства. Каждый менеджер прекрасно понимает, что помимо полномочий для успешного управления необходимы авторитет и уважение, которые помогают решать проблемы, искусство деловых коммуникаций, взаимоотношений с подчиненными, понимания ими намерений и позиций менеджера. Все это соединяется в проблеме лидерства, которая волнует многих исследователей управления. Проблема лидерства и на Западе и у нас приобретает приоритетное значение в изучении и освоении менеджмента. Такое повышенное внимание к этой проблеме определяется возрастанием роли человеческого фактора в управлении, усложнением управления и усилением его зависимости от факторов и ценностей человеческих отношений^[9].

Лидерство – это условия формирования, проявления и существования авторитета менеджера, признания его заслуг, квалификации, опыта, благоприятных человеческих качеств.

Лидерство – это добровольное подчинение человеку, пользующемуся уважением и авторитетом, признание его квалификации и опыта независимо от, его полномочий, лидерство – это особый тип отношения к человеку, основанный на признании его способностей к управлению, тех человеческих качеств, которые необходимы менеджеру. Это признание строится, как правило, независимо от того, имеет, или не имеет этот человек полномочия на управления^[10].

Лидером может быть каждый, которого признает коллектив в качестве такового.

Вопросы лидерства вызывали интерес людей с древних времен. Лидерство, как и власть, - это потенциал, имеющийся у человека.

Лидерство определяют как процесс социального влияния, при котором лидер ищет добровольного участия подчиненных в деятельности по достижению организационных целей (Шрисхайн); или как процесс оказания влияния на групповую активность, которое направлено на достижение целей (Стогдилл). Лидерство определяют также как конкретные действия лидера по координации и управлению деятельностью группы (Фридлер).

Лучший вариант лидерства заключается в совпадении менеджера и лидера в одном лице. Но это встречается не очень часто. Бывают случаи, когда формальные полномочия и необходимость их реализации в полном объеме мешают менеджеру стать лидером. Действует фактор формальной ответственности, исполнительства решений более высокого уровня управления. Тогда в коллективе возникает неформальный лидер. В этих условиях может быть два варианта взаимоотношений формального и неформального лидера: либо противоборств и противостояние их, либо установление дружеских взаимоотношений, направленных на достижение общей цели управления. Конечно, второй вариант наиболее приемлем, но его возникновение зависит от искусства управления, от менеджера и самого неформального лидера^[11].

Если начнут действовать амбиции, скрытые личные интересы, у менеджера самолюбие и амбиции, а у неформального лидера стремление к формальному закреплению своего лидерства, стремление к полноте власти, тогда возникает, как правило, тяжелый конфликт, в который оказываются втянутыми все сотрудники и который снижает эффективность управления или даже вообще разрушает систему управления.

Лидерство – это ведущее положение отдельной личности либо социальной группы, класса, партии, способность индивида для достижения неких целей воздействовать или влиять на других людей.

Первое отличие в происхождении. Лидерство возникает естественным образом, является результатом внутригрупповых процессов в малой группе, определяющих ее структурирование.

Второе отличие касается способов осуществления лидерских и руководящих функций. Лидерские функции чаще всего носят неформальный характер. Они нигде не прописаны, распоряжения лидера никем не оформляются письменно в приказы. Менеджер же обязан оформлять свои распоряжения, поскольку он подотчетен руководителю. Влияние руководителя велико. Он может отдавать как устные, так и письменные распоряжения.

Третье отличие связано со сферами влияния лидера, менеджера и руководителя. Если человек не считает себя членом какой-либо малой группы, то влияние ее лидера на него не распространяется. Подчиненный же может внутренне не считать себя лояльным по отношению к данному подразделению, но это нисколько не снимает с него обязанности выполнять распоряжения менеджера.

Для того чтобы стать лидером, помимо таланта, необходимо иметь упорство, трудолюбие.

Следует уделять много времени своему развитию, как профессиональному, так и личностному.

Конечно, лидерство – это талант, но без развития он угасает, как и все другие способности.

Специалисты по менеджменту выделяют две группы лидеров: «игроки» и «открытые». Привлекательность первых основывается только на производимом ими внешнем впечатлении, за которым ничего не стоит.

«Игроки» используют свою способность разбираться в людях и управлять окружающими исключительно в собственных целях. За их внешним благородством кроется холодный расчет в личных интересах.

«Игроки» – это карьеристы, которые ни перед чем не остановятся, чтобы добиться высокого положения.

«Открытые» лидеры живут интересами коллектива, общей идеей. В своей работе такие лидеры руководствуются обстоятельствами, в остальном они являются полной противоположностью «игрокам».

Эти люди и есть настоящие лидеры, взаимоотношения которых с людьми, в том числе и их последователями, складываются на основе искренних отношений.

В прошлой главе я разобрала понятие авторитета. Мною было выяснено, что авторитет является неделимым понятия лидерства.

Тема лидерства является главным вопросом в управлении организацией и каждый руководитель им задаётся. Вообще, вопрос лидерства тянется уже очень давно, ещё с древних времен. Однако, полное целенаправленное изучение этого предмета началось со времен Фредерика Тейлора, то есть в начале XX века. К сожалению, учёные так и не достигли согласия в том, что это такое и как следует его изучать. Всё же, я бы хотела разобрать существующее сформированное на настоящий момент понятие лидерства.

Что же такое лидерство?

Лидерство - это вид управленческого взаимодействия, основанный на наибольшей степени эффективном, для данной ситуации, сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей. Иными словами, лидерство является процессом влияния на людей, созданным системой неформальных взаимоотношений.

Процесс влияния на людей с положения занимаемой в организации должности, называется формальным лидерством. Но, естественно, руководитель в своём влиянии на подчинённых не может опираться только на занимаемую должность. Особенно очевидно это становится на примере, когда обнаруживается, что один из помощников руководителя, имеющий меньше формальной власти, пользуется большим успехом в управлении и решении проблем организации. Он имеет больше уважения и доверия у сотрудников, нежели сам руководитель. Быть руководителем ещё не означает, что этот человек точно лидер. Лидерству как раз таки свойственна неформальная основа.

Неформальным лидерством принято считать использование личностных качеств в основе власти над подчинёнными^[12].

2.2 Типы лидеров

По спектру действий менеджмент понятие более широкое, чем лидерство. Менеджмент затрагивает как поведенческие, так и процессуальные аспекты. Лидерство в основном сконцентрировано на поведенческих аспектах. Менеджер (управляющий) планирует, ставит подчинённым задачи, контролирует их исполнение, измеряет производительность, поощряет и наказывает в рамках своих полномочий. Лидер не просто заставляет что-то делать других, а действует так, чтобы люди захотели это сделать. Лидер-человек, чьё право на принятие решений и управление признано группой.

Основные отличия руководителя – лидера от руководителя – администратора (управляющего):

Менеджеры

Ставят цели и задачи;
Организуют и контролируют работу персонала;
Влияют на людей с позиции занимаемой должности;
Избегают рисков, стремятся к предсказуемости, действуют в заданных рамках;
Действуют по правилам.

Лидеры

Формируют видение, задают направление;
Вдохновляют команду на выполнение задач и сверхзадач, заряжают энергией;
Влияют на людей с позиции личности и харизмы;
Изменяют действительность, бросают вызов, разрушают стереотипы;
Действуют правильно.

Бизнесу нужны и руководители-лидеры и руководители-администраторы. На разных этапах развития компании преобладает потребность либо в тех, либо в других управленцах.

Лидерство можно назвать одним из уникальных феноменов политической и общественной жизни, связанным с осуществлением властных функций. Оно является неизбежным в любом цивилизованном обществе и пронизывает все сферы жизнедеятельности.

В прошлом быть лидером означало быть впереди. Занимать первое место по продажам. Занимать самую высокую должность, набрать наибольшее количество голосов. Но со временем понятие лидерства меняется. Мы живем в новом мире и должны рассматривать лидерство под новым углом зрения.

Чтобы руководить успешным бизнесом, сегодня требуются совсем иные качества, нежели полвека назад. Твердая рука, жесткая бизнес-модель остались в прошлом^[13].

Новые задачи в экономике и политике, считавшиеся приоритетными на рубеже веков, на основе только традиционной модели лидерства реализованы быть не могут. В период глобализации нужны новые подходы, включающие не только стратегии эффективной деятельности организации, но и стратегии, развивающие творческие, рискованные подходы к деятельности организации в качестве нового ресурса для ее развития.

Важнейшая составляющая предпринимательства - умение быть лидером. Но опыт прошлого тут не поможет, потому что мир бизнеса постоянно меняется. Если сегодня руководитель начнет как "большой босс" 50-х кричать на подчиненных (считалось, что часто менять работу - плохо для карьеры), вряд ли он завоюет их симпатии. А панибратство в стиле 90-х не способствует быстрому достижению результатов, что при нынешней конкуренции приведет к отставанию от соперников.

Способность работать эффективно и внедрять инновации, быть для сотрудников образцом для подражания - это всегда ценно. Но одного этого недостаточно, и сегодня формируется новый тип лидера. Он решителен, проницателен и постоянно работает над тем, чтобы в компании появлялись все новые и новые идеи. Он впитывает информацию из всех возможных источников и видит новые бизнес-возможности раньше остальных. Он стремится, во что бы то ни стало достичь поставленных целей и готов к борьбе с конкурентами, с собственными недостатками и организационными недочетами в компании.

Рынок меняется практически ежедневно, так что главы компаний должны быть готовы быстро осваивать все новое и перестраиваться. Перемены - это норма сегодняшнего дня. Самое трудное - понять, что для этого нужно изменить в самой фирме, ничего не испортив.

Прежде чем браться за решение проблем компании, лидерам нужно присмотреться к самим себе. Поняв себя, лидер будет готов руководить командой и всей фирмой. Осознав свои сильные стороны, он сможет нанять на работу тех, чьи достоинства дополнят его.

Лидер должен научиться делать так, чтобы сотрудников на работе все устраивало - иначе он их лишится. Нередко преимущество в этом вопросе на стороне женщин-лидеров, поскольку они в целом больше внимания уделяют выстраиванию отношений с персоналом, нежели мужчины- лидеры.

А еще современный лидер должен помогать, сотрудникам, переживать изменения в бизнесе.

Идеальный для XXI века стиль менеджмента - сплав сильных сторон мужчин и женщин. Лидеру нужны и интуиция, и сосредоточенность на достижении финансовых показателей, умение строить отношения с людьми и аналитические способности.

Проблемы, встающие перед современным бизнесом, невозможно решить, если руководители будут вариться в собственном соку. Поэтому необходимо внедрить практику обмена идеями.

Современные лидеры должны жить в гуще трудящихся, знать их жизнь вдоль и поперек, уметь безошибочно определять по любому поводу и в любой момент их настроения, их реальные потребности, стремления, мысли, степень сознательности и силу влияния тех или иных предрассудков, уметь завоевать себе безграничное доверие тысяч людей товарищеским отношением к ним, заботливым удовлетворением их интересов.

Экономический спад – сокращение продаж, рост безработицы, тревожные настроения среди сотрудников – это чума, поразившая бизнес по всему миру. От него пострадало немало индустрий, поэтому нужно искать новых лидеров, способных найти нужное решение.

Каждый неформальный лидер обладает личностным притяжением, которое выражается в различной форме^[14].

Выделяют три типа лидеров: вожак, лидер (в узком смысле слова) и ситуативный лидер.

1. Вожак – самый авторитетный член группы, обладает даром внушения и убеждения. На других членов группы он влияет словами, жестами и даже просто взглядами. Например, греки во времена Гомера считали, что вожак должен обладать такими качествами, как мудрость, справедливость, хитрость и энергичность.

На протяжении ХХ в. были проведены многочисленные исследования личностных характеристик преуспевающих руководителей. Так, американский исследователь Р. Стогдилл предложил нижеуказанные качества руководителя-вожака:

1) физические качества – активный, энергичный, здоровый, сильный;

2) личностные качества – уверенность в себе, приспособляемость, авторитетность, стремление к успеху;

3) интеллектуальные качества – ум, интуиция, творческое начало, умение принять нужное решение;

4) способности – контактность, легкость в общении, тактичность, дипломатичность.

Конечно же, далеко не все подходят под перечисленные требования. Но, это вовсе не означает, что «лидерами рождаются». Хорошим руководителем вполне возможно стать, если привить себе необходимые навыки. И ведь действительно, исследования показали, что имеется прямая связь между совокупностью пяти качеств – авторитет, уверенность в себе, ум, знания и энергичность, с одной стороны, и способность к руководству – с другой. К сожалению, эта совокупность личностных качеств не дает гарантию успеха в управлении, ведь эта зависимость составляет лишь 25 - 35% результата. Также, помимо этих качеств есть целый ряд факторов, которые и составляют эффективное руководство.

2. Лидер. Он имеет меньший авторитет над подчинёнными, чем вожак. Это происходит потому, что ему часто приходится стимулировать к действию своим личным примером. Но, как правило, такое влияние эффективно только к части всей рабочей команды.

3. Ситуативный лидер наделен личностными качествами, которые проявляются только в какой-то вполне конкретной ситуации. Например, торжественное событие в коллективе или любые другие общественные мероприятия в организации, в которых есть возможность проявить себя.

Лидеры, естественно, находятся в любой группе людей, в любом коллективе, и они стоят нашего внимания, так как именно они в полной мере имеют влияние на морально-психологическую обстановку коллектива и так же имеют возможность стать причиной конфликта.

Но именно они же являются ресурсом на выдвижения руководящего состава^[15].

Заключение

Лидерство и авторитет, как и управление, является до некоторой степени искусством.

Ситуация в России такова, что нам нужны новые сильные, здоровые лидеры, которые будут отвечать за всех нас, которые знают, как нам попасть туда, куда очень хочется попасть, и знают, что для этого нужно делать.

Предполагается, что российские менеджеры, в отличие от американских и европейских коллег, если и признают то или иное качество лидерства, то это не означает, что они станут строить свои модели поведения управления организацией согласно оптимальным технологиям, которые они осознали. Поэтому российские менеджеры осмысливают эффективные модели менеджмента быстро, а реализуют медленно. Вряд ли в России потеряют значение такие ценности, как личностная харизма, признание статуса, единоначалие, но все равно будет происходить формирование новых ценностей глобального менеджмента.

В российском менеджменте постепенно произойдет переосмысление ценностей, накопится потенциал новых управленческих технологий, которые будут использованы тогда, когда придет время. Поэтому, если сегодня российские менеджеры и отстают в практике управления от западных коллег по коллективному лидерству, то это не означает, что они не смогут применять в будущем технологии глобального менеджмента. Российские менеджеры будут входить в культуру глобального менеджмента по ходу изменения экономических условий деятельности организаций и накопления профессионального потенциала менеджеров на ведущих позициях предприятия.

Список литературы

Основная литература

Алифанов С.А. Основные направления анализа лидерства. // Вопросы психологии. – 2016. – № 3. – С. 90 – 98.
Андреева Г.М. Социальная психология. – М.: Аспект Пресс, 2015. – 373 с.
Батаршев А.В. Темперамент и характер: Психологическая диагностика. – М., 2016. – 231 с.
Бендас Т.В. Гендерная психология лидерства. Монография. – Оренбург: ИПК ОГУ, 2017. – 76 с.
Битянова Н.Р. Проблема саморазвития личности в психологии: аналитич. обзор. - М.: Флинта, 1998. - 48 с.
Битянова Н.Р. Психология личностного роста.- М.: Межд. пед. академия, 2007. – 311
Венгер Л.А., Мухина В.С. Психология. – М., 1988. – 332 с.
Выготский Л.С. Собр. соч. в 6 т. Т. 5. - М., 1983. – 550 с.
Галигузова Л.Н., Смирнова Е.О. Ступени общения: от года до семи лет. - М., 1992. – 89 с.
Гозман Л. Я. Психология эмоциональных отношений. - М.: Изд-во МГУ, 1987. – 253 с.
Горянина В.А. Психология общения: Учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведений. – М.: Издательский центр «Академия», 2002. – 226 с.
Гребенников И.В. Воспитательный климат семьи. - М.: Знание, 2015. – 85 с.
Деятельность и взаимоотношения детей дошкольного возраста. / Под ред. Т. А. Репиной. - М., 2015. – 489 с.
Жуков Ю. М., Петровская Л. А., Растянников П. В. Диагностика и развитие компетентности в общении. - М.: Изд-во МГУ, 2015. – 478 с.
Зимбардо Ф., Ляйппе М. Социальное влияние. - СПб, 2015 г. – 211 с.
Иванников В.А. Психол. механизмы волевой регуляции. - М.: МГУ, 2016. - 142 с.
Канджеми Дж. П Психология современного лидерства. Американские исследования.- М.: Когито-Центр. 2007. – 288 с.
Кащенко В.П. Педагогическая коррекция: Исправление недостатков характера у детей и подростков: Кн. Для учителя. - М., 1992. – 154 с.
Клюева Н.В., Касаткина Ю. В. Учим детей общению. Характер, коммуникабельность. Популярное пособие для родителей и педагогов.. – Ярославль, «Академия развития», 2016 – 240 с.
Ковалев А.Г., Мясищев В.Н. Психологические особенности человека, т. 1. - Л., 2015. – 624 с.
Кордуэлл М. Психология. А – Я: Словарь-справочник. / Пер. с англ. К.С. Ткаченко. – М., 2002. - 448 с.
Кричевский Р.Л. Современные тенденции в исследовании лидерства в американской социальной психологии.// Вопросы психологии. – 2015. – № 6. – С. 119 – 129.
Кричевский Р.Л., Рыжак М.М. Лидерство как структурный феномен. -М.: «Аспект Пресс», 2016. – 245 с.
Крутецкий В.А. Психология. – М., 2016. – 319 с.
Кряжева Н.Л. Развитие эмоционального мира детей. Популярное пособие для родителей и педагогов.. – Ярославль, «Академия развития», 2015.- 208с
Маклаков А.Г. Общая психология. – М., 2002. – 341 с.
Межличностные отношения ребенка от рождения до 7 лет / Смирнова Е.О, Мещерякова С.Ю., Галигузова Л.Н. – М.-Воронеж, 2016. – 240 с.
Минияров В. М. Психология семейного воспитания. - Воронеж, 2017. – 320 с.
Мухина В.С. Возрастная психология: феноменология развития, детство, отрочество. - М., 2017.- 480 с.
Обозов Н.Н. Типы личности, темперамента и характера. – Спб., 2002. - 170 с.
Обухова Л.Ф. Детская (возрастная) психология. - М.: Российское педагогическое агентство, 2016. - 374 с.
Общая психология. Словарь / Под. ред. А.В. Петровского - М.: ПЕРСЭ, 2005. - 251 с.
Отношения между сверстниками в группе детского сада. / Под ред. Т. А. Репиной. - М., 2018. – 267 с.
Педагогическая психология / Под ред. Н.В. Клюевой. - М.: ВЛАДОС-ПРЕСС, 2003. - 400 с.
Педагогический энциклопедический словарь. / Гл. ред. Б.М. Бим-Бад. - М.: Большая Российская Энциклопедия, 2002. – 585 с.
Психологические тесты / Под ред. А.А. Карелина: В 2 т. – М., ВЛАДОС, 2003. – Т.1 – 312 с.
Психология индивидуальных различий (тексты). /Под ред. Ю.Б. Гиппенрейдера, В.Я.Романова - М., 2016. – С.153-159.
Репина Т.А. Социально-психологическая характеристика группы детского сада. – М., 2017. – 146 с.
Рубинштейн С.Л. Основы общей психологии. – СПб., 1999. – 561 с.
Сушков И.Р. Психология межличностных контактов. – М., 2003. – 340 с.
Шалагинова Л.В. Психология лидерства. – М.: Речь, 2007. – 464 с.
Юнг К.Г. Сознание и бессознательное. - СПб-М., 2017. – 436 с.

Allbest.ru

Дополнительная литература

1. Вейл П. Искусство менеджмента. - М.: ЮНИТИ, 2006.

2. Виханский О.С. Менеджмент: Учебник. 4-е изд. -М.: Экономист, 2016.

3.Фатхутдинов Р.А. Стратегический менеджмент: Учебник. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: Дело, 2008.

4.Управление персоналом. – 2007.-№ 12.

5. Жариков Е.С. Психология управления. Книга для руководителя и менеджера по персоналу. – М.: МЦФЭР, 2002.

6.Богданов С. Роль лидера в организации Социс – 1998. №1.

7.Кричевский Р.Л. Если Вы руководитель… Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. М. 2003.

8. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. М. 2002.

9. Яхонтова Е.С. Эффективность управленческого лидерства. М. 2002.

10.Жизнь наверху. Искусство быть лидером. М., 1999.

11.Журнал «Карьера».-2011.- Кэрол Тайс « Лидер XXI века - какой он?»

Ресурсы интернет

Управление персоналом - http://www.top-personal.ru/
Кадровое дело - http://kdelo.ru/div/224
Секрет фирмы. - http://www.kommersant.ru/sf.aspx
Менеджмент в России и за рубежом. - http://www.mevriz.ru
Top-Manager. - http://www.top-manager.ru
Российский журнал менеджмента. - http://www.rjm.ru

2. Виханский О.С. Менеджмент: Учебник. 4-е изд. -М.: Экономист, 2016. ↑
Отношения между сверстниками в группе детского сада. / Под ред. Т. А. Репиной. - М., 2018. – 267 с. ↑
1. Кричевский Р.Л. Современные тенденции в исследовании лидерства в американской социальной психологии.// Вопросы психологии. – 2015. – № 6. – С. 119 – 129.
↑
2. Виханский О.С. Менеджмент: Учебник. 4-е изд. -М.: Экономист, 2016. ↑
1. Кричевский Р.Л. Современные тенденции в исследовании лидерства в американской социальной психологии.// Вопросы психологии. – 2015. – № 6. – С. 119 – 129.
↑
1. Алифанов С.А. Основные направления анализа лидерства. // Вопросы психологии. – 2016. – № 3. – С. 90 – 98.
↑
2. Виханский О.С. Менеджмент: Учебник. 4-е изд. -М.: Экономист, 2016. ↑
1. Кричевский Р.Л. Современные тенденции в исследовании лидерства в американской социальной психологии.// Вопросы психологии. – 2015. – № 6. – С. 119 – 129.
↑
2. Виханский О.С. Менеджмент: Учебник. 4-е изд. -М.: Экономист, 2016. ↑
1. Отношения между сверстниками в группе детского сада. / Под ред. Т. А. Репиной. - М., 2018. – 267 с.
↑
1. Алифанов С.А. Основные направления анализа лидерства. // Вопросы психологии. – 2016. – № 3. – С. 90 – 98.
↑
1. Алифанов С.А. Основные направления анализа лидерства. // Вопросы психологии. – 2016. – № 3. – С. 90 – 98.
↑
1. Отношения между сверстниками в группе детского сада. / Под ред. Т. А. Репиной. - М., 2018. – 267 с.
↑
1. Алифанов С.А. Основные направления анализа лидерства. // Вопросы психологии. – 2016. – № 3. – С. 90 – 98.
↑
1. Гребенников И.В. Воспитательный климат семьи. - М.: Знание, 2015. – 85 с.
↑