Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Формирование социально-психологического климата в группе

Содержание:

Введение

Актуальность. В современных условиях среди факторов, которые оказывают влияние на эффективность функционирования группы, важное место занимает социально-психологический климат. В ряду факторов, которые способствуют продуктивному взаимодействию между членами группы, благоприятный климат занимает первое место по степени значимости [5]. Актуальность проблем социально-психологического климата обуславливает необходимость формирования благоприятной атмосферы в коллективе с целью создания условий для полной реализации членами группы своих возможностей.

Целью работы является изучение формирования социально-психологического климата в группе.

Задачи:

Изучить литературу по теме социально-психологического климата в группе;
Провести исследование социально-психологического климата в группе;
Составить рекомендации по формированию благоприятного социально-психологического климата в группе.

Объект исследования – социально-психологический климат в группе.

Предмет исследования - факторы, влияющие на социально-психологический климат в группе.

В современной отечественной психологии сложилось четыре основных подхода к пониманию сущности социально-психологического климата. В рамках первого подхода (Л.П. Буева, ЕС. Кузьмин, Н.Н. Обозов, К.К. Платонов, А.К. Уледов) климат рассматривается как общественно-психологический феномен, как состояние коллективного сознания, то есть под климатом понимается отражение в сознании людей комплекса явлений, связанных с их взаимоотношениями, условиями труда, методами его стимулирования [2].

Отличительной чертой второго подхода (А.А. Русалинова, А.Н. Лутошкин) является то, что здесь ведущей характеристикой социально-психологического климата стал общий эмоционально-психологический настрой. Таким образом, климат трактуется как настроение группы людей.

Суть третьего подхода (В.М. Шепель, В.А. Покровский, Б.Д. Парыгин) заключается в том, что социально-психологический климат анализируется через стиль взаимоотношений людей, находящихся в непосредственном контакте друг с другом, то есть в процессе формирования климата складывается система межличностных отношений, определяющих социальное и психологическое самочувствие каждого члена группы.

В контексте четвертого подхода (В.В. Косолапов, А.Н. Щербань, Л.Н. Коган) климат определяется в терминах социальной и психологической совместимости членов группы, их морально-психологического единства, сплоченности, наличия общих мнений, обычаев и традиций. Здесь следует отметить, что в зарубежной социальной психологии преимущественно говорят об "организационной культуре" в организациях, об отношениях рабочих и менеджеров, в процессе которых формируется социально-психологический климат [11, с. 85].

Вышеперечисленные походы наглядно показывают, что трактовка изучаемого феномена различна. Такая многоплановость приводит к тому, что в результате появляется разнообразная палитра операциональных определений социально-психологического климата, на которые опираются авторы в своих исследованиях.

Научно-практическая значимость курсовой работы определяется тем, что проблема исследования психологического климата в группе, на данном этапе требует подробного изучения психологических предпосылок, которые лежат в его основании: основные идеи и результаты полученные в результате исследования могут быть использованы практическими психологами и классными руководителями в своей работе, для формирования благоприятного социально-психологического климата в группе.

Структура работы. Курсовая работа состоит из введения, 2 глав, заключения, списка литературы и приложения.

Глава 1. Теоретические аспекты формирование социально-психологического климата в группе

1.1. Понятие социально-психологического климата в группе

Группой называются разновидность социальной общности и совокупность индивидов, определенным образом взаимодействующих друг с другом, осознающих свою принадлежность к данной общности и признающихся его членами с точки зрения других [13]. В отличие от других социальных общностей группа характеризуется следующими основными чертами [23]:

1) устойчивым взаимодействием, которое способствует прочности и стабильности его существования в пространстве и во времени;

2) отчетливо выраженной однородностью состава, то есть наличием признаков, присущих группе;

3) относительно высокой степенью сплоченности на основе единства взглядов, установок, позиций членов группы;

4) структурированностью — определенной степенью четкости и конкретностью распределения функций, прав и обязанностей, ответственности между членами группы;

5) организованностью, то есть упорядоченностью, подчиненностью группы определенному порядку ведения совместной жизнедеятельности;

6) открытостью — то есть готовностью к принятию новых членов.

Качественные и количественные показатели всех этих основных черт соединяются понятием «социально-психологический климат группы» [13]. Здоровый социально-психологический климат в коллективе медленно вызревает и трудно поддерживается на необходимом уровне. Состояние микроклимата в коллективе, как погода, может изменяться изо дня в день. Колебания настроений, состояний людей могут быстро изменяться под влиянием неожиданных, как благоприятных, так и неблагоприятных условий. К сожалению, природа человеческой памяти такова, что он часто забывает хорошее и долго помнит плохое, а поэтому негативные, отрицательные эмоции могут резко ухудшить положительный настрой работника и длительное время влиять на выполнение им производственных задач [16].

Чтобы определить качество социально-психологического климата, нужно проанализировать все его структурные составляющие. В структуре социально-психологического климата Б. Д. Парыгин [19] выделяет 2 основных подразделения — отношения людей к труду и их отношения друг к другу. Все многообразие этих отношений рассматривается через призму двух основных параметров психического настроя — эмоционального и предметного.

Под предметным настроем подразумевается направленность внимания и характер восприятия человеком тех или иных сторон его деятельности. Под эмоциональным — отношение удовлетворенности или неудовлетворенности этими сторонами деятельности [19].

Социально-психологический климат группы связан с определенной эмоциональной окраской психологических связей коллектива, возникающих на основе их близости, симпатий, совпадения характеров, интересов и склонностей.

Социально-психологический климат выступал предметом изучения многих исследователей (А.И. Донцов, Я.Л. Коломинский, Е.С. Кузьмин, Н.С. Мансуров, В.П. Машеро, Г.А. Моченов, Б.Д. Парыгин, В.А. Петровский, К.К. Платонов, Л.Г. Почебут, А.А. Русалинова, Ф.М. Русинов, А.Л. Свенцицкий, Ю.Т. Тимофеев, В.А. Чикер, И.Е. Шварц, А.И. Щебетенко и др.) [7, 11, 14, 19]. Кондратьев М.Ю. и Ильин В.А. [11] считают, что социально-психологический климат [от греч. klima — наклон] – это интегральная характеристика системы межличностных отношений в группе, отражающая комплекс решающих психологических условий, которые либо обеспечивают, либо препятствуют успешному протеканию процессов групповой динамики и личностного развития.

Учеными была отмечена двойственная природа социально-психологического климата группы. Во-первых, он является некоторым субъективным отражением в сознании группы множестве всех составляющих всей окружающей среды, социальной обстановки. Во-вторых, он возникает в результате опосредованного и непосредственного воздействия на сознание группы субъективных и объективных факторов, социально-психологический климат начинает носить относительно самостоятельный характер, начинает объективно охарактеризовывать коллектив и оказывать обратное влияние на отдельных членов группы и групповую деятельность [14].

Социально-психологический климат — относится к динамическому образованию. Данная динамика отмечается как в процессе образования группы, так и в условиях ее функционирования. По мнению исследователей, существует два основных этапа в образовании группы [21]. Первый этап характеризуется тем, что главенствующим фактором является эмоциональный. На этом этапе происходит напряженный процесс установления позитивных отношений и связей, психологической ориентации. Второй этап характеризуется тем, что происходит преобладание когнитивных процессов. На этом этапе каждый член группы является не только как реальный или потенциальный объект эмоционального общения, но и как носитель предопределенных личностных качеств, социальных установок и норм. В этот период происходит становление общих символов, взглядов, норм и ценностных ориентаций.

Другой характеристикой социально-психологического климата группы, являются «климатические возмущения». К «климатическим возмущениям» относят естественовозникающие колебания эмоционального фона в коллективе, подъемы и спады настроения, которые иногда возникают у большинства его членов группы, происходящие как в течение одного дня, так и на протяжении более длительного времени. Они связаны с изменением окружающей среды или изменением условий взаимодействия внутри группы. Понятие «климатические возмущения» имеет как позитивную, так и негативную окраску, т.к. эти «возмущения» могут препятствовать, а могут и благоприятно сказываться на жизнедеятельность коллектива [21].

Психологический климат в группе складывается из множества составляющих. В первую очередь это налаженность межгрупповых, межличностных и прочих, как горизонтальных, так и вертикальных связей. Руководитель группы любого ранга должен уметь наладить не только обратную связь со всеми звеньями управления, но и следить за связями в «горизонтали». Выдвижение обобщенных целей между персоналом и администрацией организации также является важным условием для создания благоприятного социально-психологического климата в группе [6].

Немало важным условием создания благоприятного климата является умение руководителя группы постоянно изменять формы, стиль, методы и средства управления, учитывая конкретные условия, уметь сбалансировать права и ответственность членов группы при выполнении обязанностей, уметь использовать и сохранять в работе неформальные группы [20].

Социально-психологический климат может включать множество только психологических факторов [10]: эмоционального настроения группы, которое зависит от цвета в рабочих помещениях, и от наличия музыкального сопровождения и т.д. Взаимодействие личностных настроев формирует и определяет настроение группы в целом. Настроением необходимо управлять. Настроение должно быть рулем, с помощью которого руководитель будет направлять групповое поведение.

Группа с благоприятным психологическим климатом не склонена к стрессам, аффектам, межличностным и внутригрупповым конфликтам, а также имеет конструктивную направленность.

В коллективе с неблагоприятным климатом значительная часть энергии уходит на проявления недовольства, разрешение конфликтов, поиск четких целей [1].

Руководитель группы призван самым активным образом, участвовать в устойчивом, постоянном воспроизводстве таких психических состояний, как притяжение и симпатия, положительный эмоциональный фон общения, чувство соучастия, сопереживания, межличностная привлекательность, возможность в любой момент оставаться самим собой, быть понятым и положительно воспринятым (независимо от своих индивидуально-психологических особенностей). Особое значение имеет чувство защищенности, которое проявляется в том, что каждый член группы знает, что в случае неудачи (в сфере семьи, быта, труда) его поддержит группа, что она обязательно придет ему на помощь.

Часто в группе есть люди, которые недовольны какими-либо аспектами деятельности группы или отдельных ее членов. В этом случае, излишняя принципиальность, личная неприязнь и т.д. могут послужить поводом или причиной для возникновения конфликта [25].

Как в социологии, так в психологии имеет место точка зрения, согласно которой главной структурой образующей социально – психологический климат коллектива является настроение. По мнению известного советского психолога К.К. Платонова [20], социально-психологический климат является важнейшим из компонентов внутренней структуры группы, которая определяется межличностными отношениями в ней, которые в свою очередь создают стойкие настроения группы, от которых зависит степень активности в достижении целей.

Социально-психологический климат группы является преобладающим и относительно устойчивым психическим настроем группы, который выражается в различных формах и проявляется во всей ее жизнедеятельности.

1.2. Структура социально-психологического климата

Значительным элементом в характеристике социально-психологического климата является описание его структуры. В структуру социально-психологического климата входят определенные компоненты, которые соединены по определенному общему основанию, в данном случае, по категории отношения. Таким образом, в структуре социально-психологического климата можно выделить два ведущих подразделения – отношения людей друг к другу и отношения их к труду [14].

Отношения людей друг к другу делятся на отношения в системе подчинения и руководства и отношения между коллегами.

На заключительном этапе всё множество отношений анализируется, базируясь на двух основных параметрах психического настроя, – предметного и эмоционального [16].

Под предметным настроем принято понимать направленность внимания и особенности восприятия человеком различных сторон его деятельности [16].

Под эмоциональным настроем понимают эмоциональное отношение человека неудовлетворенности или удовлетворенности сторонами деятельности [16].

Социально-психологический климат группы, проявляющийся, в первую очередь в отношениях людей друг к другу и к общему делу, этим не исчерпывается [4].

Социально-психологический климат группы оказывает влияние и на отношениях людей к миру в целом, на их мировосприятии и мироощущении. А это в свою очередь может проявиться во всей системе ценностных ориентаций личности, являющейся членом данной группы. В итоге, социально-психологический климат группы проявляется определенным образом и в отношении каждого из членов группы к самому себе. Последнее из отношений переходит и закрепляется в определенную ситуацию – общественную форму самосознания и самоотношения личности [14].

Таким образом создается некая структура последующих и ближайших, более опосредованных и более непосредственных проявлений социально-психологического климата.

То обстоятельство, что отношение к миру (система ценностных ориентаций личности), и отношение к самому себе (самоотношение, самочувствие и самосознание), являются последующими, а не ближайшими проявлениями социально-психологического климата, объясняется их более сложной, часто опосредованной зависимостью не только от ситуации данной группы, но и от множества других факторов, с одной стороны, макромасштабных, с другой – только личностных [23].

Доказано, что отношения человека к миру формируются в рамках его образа жизни в целом, который никогда не исчерпывается предметами различных, даже самых значимых для него групп.

То же самое происходит и с отношением к самому себе. Самосознание человека складывается на протяжении всей его жизни, а самочувствие зависит не только от его статуса в трудовом коллективе, но как часто бывает в еще большей мере от физического здоровья и семейно-бытового положения личности [8].

Естественно, это не делает не возможным рассмотрение самочувствия и самооценки личности в определенной группе и в зависимости от нее.

На самочувствие индивида в группе оказывают влияние отношения личности к группе в целом, степень удовлетворенности своей позицией в группе и отношениями с другими ее членами.

Каждый из членов группы, основываясь на других параметрах социально-психологического климата, вырабатывает в себе соответствующее этому климату восприятие, сознание, ощущение и оценку своего «я» в рамках определенной группы людей.

Самочувствие личности в некоторой степени может служить показателем степени развернутости ее духовного потенциала. Здесь имеется ввиду психическое состояние, которое определяется во многом атмосферой, которая царит в группе.

Учитывая эту точку зрения, самочувствие личности может являться одним из наиболее значимых и общих показателей социально - психологического климата в группе.

Наряду с этим самочувствие не может считаться вполне основательным для того, чтобы делать выводы относительно всех аспектах социально-психологического климата в группе, о мере эффективности его деятельности [19].

Схематично структуру социально-психологического климата можем представить следующим образом (см. рисунок 1):

А – отношение к делу; Б – самочувствие личности (отношение к самому себе); В – отношение к другим людям.

Рисунок 1. Структура социально-психологического климата.

Модели социально-психологического климата

Исследователями были выделены модели социально-психологического климата. Выделение моделей базируется на оценке трех сторон [9]:

1) уровень развернутости психологического потенциала группы;

2) степень реализации его в данный момент;

3) тенденция дальнейших изменений психологического потенциала группы;

Рассмотрим несколько моделей.

Первый вариант.

Высокий уровень развернутости социально-психологического потенциала группы, и так же высокая степень его реализации. Сотрудник работает не на износ, даже при работе с полной отдачей, у него сохраняется необходимый резерв сил для дальнейшего улучшения условий и организации труда. Четкая организация труда и управления в коллективе в сочетании с необходимым резервом сил и удовлетворенностью от ощутимой отдачи открывают перспективу для дальнейшего развертывания социально-психологического потенциала группы [9].

Второй вариант.

Высокий уровень развернутости психологического потенциала группы при крайне низкой степени его реализации на данный момент, является следствием ошибок сложившихся в рамках системы, которая выходит за пределы данной группы, организации труда и управления. В связи с этим, наметившаяся тенденция свертывания социально-психологического потенциала коллектива и снижения в целом уровня его профессиональной социально-экономической эффективности, отмечается тенденция роста неудовлетворенности системой организации и управления, которая выходит за рамки данной группы, и перерастает эта неудовлетворенность в конфликтную ситуацию [5].

Третий вариант.

Низкий уровень развернутости социально-психологического потенциала группы компенсируется работой (на износ). В дальнейшем возможен срыв в работе и резкое падение социально-экономической эффективности.

Перечисленные варианты социально-психологического климата не описывают всего реального многообразия вариантов климата [7].

Факторы определяющие социально-психологический климат

Существует целый ряд факторов, определяющих социально-психологический климат в группе [12]:

Глобальная макросреда: обстановка в обществе, совокупность экономических, культурных, политических и др. условий. Стабильность в экономической, политической жизни общества обеспечивают социальное и психологическое благополучие его членов и косвенно влияют на социально-психологический климат рабочих групп.
Локальная макросреда, т.е. организация, в структуру которой входит трудовой коллектив. Размеры организации, статусно-ролевая структура, отсутствие функционально-ролевых противоречий, степень централизации власти, участие сотрудников в планировании, в распределении ресурсов, состав структурных подразделений (половозрастной, профессиональный, этнический) и т.д.
Физический микроклимат, санитарно-гигиенические условия труда. Жара, духота, плохая освещенность, постоянный шум могут стать источником повышенной раздражительности и косвенно повлиять на психологическую атмосферу в группе. Напротив, хорошо оборудованное рабочее место, благоприятные санитарно-гигиенические условия повышают удовлетворенность от трудовой деятельности в целом, способствуя формированию благоприятного СПК.
Удовлетворенность работой. Большое значение для формирования благоприятного СПК имеет то, насколько работа является для человека интересной, разнообразной, творческой, соответствует ли она его профессиональному уровню, позволяет ли реализовать творческий потенциал, профессионально расти. Привлекательность работы повышают удовлетворенность условиями труда, оплатой, системой материального и морального стимулирования, социальным обеспечением, распределением отпусков, режимом работы, информационным обеспечением, перспективами карьерного роста, возможностью повысить уровень своего профессионализма, уровнем компетентности коллег, характером деловых и личных отношений в коллективе по вертикали и горизонтали и т.д.

Привлекательность работы зависит от того, насколько ее условия соответствуют ожиданиям субъекта и позволяют реализовать его собственные интересы, удовлетворить потребности личности [2]:

в хороших условиях труда и достойном материальном вознаграждении;
в общении и дружеских межличностных отношениях;
успехе, достижениях, признании и личном авторитете, обладании властью и возможностью влиять на поведение других;
творческой и интересной работе, возможности профессионального и личностного развития, реализации своего потенциала.

Характер выполняемой деятельности. Монотонность деятельности, ее высокая ответственность, наличие риска для здоровья и жизни сотрудника, стрессогенный характер, эмоциональная насыщенность и т.д. — все это факторы, которые косвенно могут негативно сказаться на СПК в рабочем коллективе.

Организация совместной деятельности. Формальная структура группы, способ распределения полномочий, наличие единой цели влияет на СПК. Взаимозависимость задач, нечеткое распределение функциональных обязанностей, несоответствие сотрудника его профессиональной роли, психологическая несовместимость участников совместной деятельности повышают напряженность отношений в группе и могут стать источником конфликтов.

Психологическая совместимость является важным фактором, влияющим на СПК. Под психологической совместимостью понимают способность к совместной деятельности, в основе которой лежит оптимальное сочетание в коллективе личностных качеств участников. Психологическая совместимость может быть обусловлена сходством характеристик участников совместной деятельности. Людям, похожим друг на друга легче наладить взаимодействие. Сходство способствует появлению чувства безопасности и уверенности в себе, повышает самооценку. В основе психологической совместимости может лежать и различие характеристик по принципу взаимодополняемости. В таком случае говорят, что люди подходят друг другу «как ключ к замку». Условием и результатом совместимости является межличностная симпатия, привязанность участников взаимодействия друг к другу. Вынужденное общение с неприятным субъектом может стать источником отрицательных эмоций [8].

На степень психологической совместимости сотрудников влияет то, насколько однородным является состав рабочей группы по различным социальным и психологическим параметрам:

Выделяют три уровня совместимости: психофизиологический, психологический и социально-психологический [21]:

Психофизиологический уровень совместимости имеет в своей основе оптимальное сочетание особенностей системы органов чувств (зрение, слух, осязание и т.д.) и свойств темперамента. Этот уровень совместимости приобретает особое значение при организации совместной деятельности. Холерик и флегматик будут выполнять задание в разном темпе, что может повлечь за собой сбои в работе и напряженность в отношениях между рабочими.
Психологический уровень предполагает совместимость характеров, мотивов, типов поведения.
Социально-психологический уровень совместимости основан на согласованности социальных ролей, социальных установок, ценностных ориентации, интересов. Двум субъектам, стремящимся к доминированию, будет сложно организовать совместную деятельность. Совместимости будет способствовать ориентация одного из них на подчинение. Вспыльчивому и импульсивному человеку больше подойдет в качестве напарника спокойный и уравновешенный сотрудник. Психологической совместимости способствуют критичность к себе, терпимость и доверие по отношению к партнеру по взаимодействию.

Сработанность — это результат совместимости сотрудников. Она обеспечивает максимально возможную успешность совместной деятельности при минимальных затратах [10].

Характер коммуникаций в организации выступает в качестве фактора социально-психологического климата в группе. Отсутствие полной и точной информации по важному для сотрудников вопросу создает благодатную почву для возникновения и распространения слухов и сплетен, плетения интриг и закулисных игр. Руководителю стоит внимательно следить за удовлетворительным информационным обеспечением деятельности организации. Низкая коммуникативная компетентность сотрудников также ведет к коммуникативным барьерам, росту напряженности в межличностных отношениях, непониманию, недоверию, конфликтам. Умение ясно и точно излагать свою точку зрения, владение приемами конструктивной критики, навыками активного слушания и т.д. создают условия для удовлетворительной коммуникации в организации [21].

Выводы по Главе 1

С ходом современного научно-технического и социального прогресса, с его противоречащими, социальными и социально - психологическими тенденциями и последствиями неразрывно связаны многие острые проблемы социально-психологического климата в группе.

В первой главе курсовой дано определение социально психологическому климату - это качественная сторона межличностных отношений, проявляющаяся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе.

Формирование благоприятного социально-психологического климата в группе является одним из важнейших условий эффективного функционирования группы.

Социально-психологический климат может рассматриваться в качестве полифункционального показателя.

– уровня психологической включенности человека в деятельность;

– меры психологической эффективности этой деятельности;

– уровня психического потенциала личности и коллектива, не только реализуемых, но и скрытых, неиспользованных резервов и возможностей;

– масштаба и глубины барьеров, лежащих на пути реализации психологических резервов коллектива;

– тех сдвигов, которые происходят в структуре психического потенциала личности в коллективе.

Глава 2. Изучение социально-психологического климата в группе

2.1. Планирование и процедура исследования социально-психологического климата в группе

Цель исследования – изучение социально-психологического климата в группе.

Задачи исследования:

определить выборку испытуемых;
подобрать адекватные методы исследования;
провести исследование;
обработать полученные данные;
сделать выводы.

Объект исследования – учащиеся 8 «в» класса.

Предмет исследования – социально-психологического климат.

Характеристика выборки: испытуемыми учащиеся 8 «в» класса в количестве 22 человек. Из них 20 учащихся учатся вместе с 1-го класса, 2 человека присоединились в 5-ом классе.

Планирование исследования

Прежде чем приступить к исследованию, необходимо подобрать методики. Основными критериями отбора были:

Соответствие цели исследования, а именно изучение социально-психологического климата в группе.
Простота процедуры для испытуемых и кратковременность обследования.

Таким образом, была выбрана методика «Социометрия», разработанная Дж. Морено.

Схема исследования:

Исследование проводилось в 8 «в» классе с 9.00 до 12.00. Исследование испытуемых проводилось в одной аудитории. Учащимся были выданы листки, на котором написаны все фамилии и имена одноклассников. Учащимся был задан вопрос «Кого из класса Вы бы пригласили к себе на день рождения?». Предлагалось выбрать 4 человек, которых позвал бы ученик на день рождения, и 4 человек, которых бы не стал звать. Затем данные результаты обрабатывались нами.

Обоснование используемой методики

Одним из наиболее эффективных способов изучения отношений в малой группе является социометрический метод. С одной стороны, он предназначен для количественного определения предпочтений, безразличий или неприятий, которые получают индивиды в процессе межличностного общения и взаимодействия. С другой — данные социометрического анализа широко используют при исследовании самочувствия личности в группе, при определении структуры первичных групп, при исследовании способов и форм распределения авторитета и лидерства в малых группах, при диагностике уровня деловой активности и т. д.

Социометрическая методика, разработанная Дж. Морено, применяется для диагностики межличностных и межгрупповых отношений в целях их изменения, улучшения и совершенствования. С помощью социометрии можно изучать типологию социального поведения людей в условиях групповой деятельности, судить о социально-психологической совместимости членов конкретных групп.

Данная методика не предполагает исследование ограниченного количества человек, таким образом, данной методикой можно исследовать группу любой численности. Социометрическая методика Дж. Морено применяется только для исследования только уже сложившихся коллективов.

2.2. Анализ результатов исследования

По результатам исследования, была составлена социометрическая матрица (Приложение 1).

Индекс социометрического статуса = 0,2, что говорит о плохой групповой сплоченности. Класс разобщенный, имеет неблагоприятный социально-психологический климат.

В ходе исследования были определены социометрические статусы учащихся:

Звезды – 2 человека (9%)

Предпочитаемые – 5 человек (23%)

Пренебрегаемые – 14 человек (64%)

Отверженные – 1 человек (4%)

Низкий уровень благополучия в группе.

Полученные результаты в ходе исследования свидетельствуют о преобладании в коллективе неблагоприятного социально-психологического климата, низкой групповой сплоченности.

Данные результаты могут быть полезны для школьного психолога и классного руководителя, для принятия мер по формированию благоприятного социально-психологического климата в коллективе. Благоприятный социально-психологический климат в группе способствует повышению работоспособности в группе, снижению конфликтности между членами группы и улучшения эмоционального фона каждого члена коллектива.

2.3. Рекомендации по формированию благоприятного социально-психологического климата в группе

Любой коллектив представляет собой общность людей, отличающуюся наличием общественно полезных целей, совместной деятельности, личных и групповых интересов, сознательной и устойчивой организацией своей жизни, а психологический климат, с одной стороны, отражает, а с другой, обуславливает характер взаимодействий между членами коллектива.

Знание о способах формирования психологического климата и управления коллективом является необходимым для любого руководителя группы.

Наиболее эффективными способами формирования и поддержания социально-психологического климата в классе, которые могут использоваться руководителя и, являются следующие:

так как, социально-психологический климат - это результат совместной деятельности членов группы, их межличностного взаимодействия, то для его укрепления необходимо ставить цели и создавать условия для организации совместной деятельности членов группы, информировать их о ходе реализации совместных задач, поощрять активность, инициативу, креативность;
находить общие интересы, которые объединили бы членов группы и на их основе организовывать общие дела;
формировать традиции группы, участвовать в общегрупповых традиционных делах;
если есть свободное время - привлекать группу проводить его вместе: сходить в поход, отдохнуть и т.п.
создавать ситуации коллективного сопереживания значимых событий, стремление к эмоциональному включению в жизнь группы каждого члена. Для этого важно наличие активной позиции руководителя по отношению к группе;
привносить общечеловеческие ценности в жизнь коллектива, поощрять к открытости, доброжелательности, конструктивным способам разрядки негативных эмоций; не навязывать друг другу свое мнение, а, выслушивая интересы каждого, приходить к общему, компромиссному решению;
создавать условия для повышения комфортности самочувствия каждого члена в группе и сохранению стабильно - положительных отношений руководителем и коллективом;
развивать коммуникативную культуру, навыки общения и сотрудничества;
развивать эмпатийные способности членов группы, умение и потребность в познании других людей, толерантное к ним отношение

Выводы по Главе 2

Взаимоотношения в коллективе, его сплоченность в значительной мере зависят от индивидуальных особенностей каждого члена группы, их культуры общения, проявляющейся в степени эмоциональной теплоты, антипатии или симпатии.

Преобладание тех или иных личностных качеств у членов группы влияет на отношения, складывающиеся внутри коллектива, характер его психического настроя, придает ему определенную особенность, которая может способствовать или мешать его сплочению. Особенно сильно препятствуют сплочению коллектива отрицательные черты характера: обидчивость, зависть, болезненное самолюбие. По результатам исследования в коллективе наблюдается низкая групповая сплоченность, неблагоприятный социально-психологический климат.

Все предполагаемые факты по рассмотрению изучаемой проблемы установлены в процессе проведенного аналитического и практического исследования, поставленные исследовательские задачи выполнены.

Заключение

Анализ различных точек зрения на содержание понятия социально-психологического климата позволяет сделать вывод о том, что он представляет собой полифункциональное социально-психологическое образование (комплексное состояние коллектива), которым опосредуется любая деятельность коллектива. Специфика его состоит в том, что он отражает характер взаимоотношений между членами коллектива и преобладающий тон общественного настроения в коллективе, связанного с удовлетворенностью членов коллектива различного рода факторами жизнедеятельности (условиями жизнедеятельности, организацией личного труда, отношениями с коллегами, стилем и уровнем руководства).

В рамках написания курсовой работы, нами было проведено исследование социально-психологического климата в 8 «в» классе. По результатам исследования, мы сделали вывод, что коллектив разобщенный, имеет неблагоприятный социально-психологический климат, в связи с чем, нами были разработаны рекомендации по формированию благоприятного социально-психологического климата в группе.

Стоит отметить, что характеристиками благоприятного социально-психологического климата в группе являются:

В группе преобладает бодрый, жизнерадостный тон взаимоотношений между участниками, оптимизм в настроении; отношения строятся на принципах сотрудничества, взаимной помощи, доброжелательности; членам группы нравится участвовать в совместных делах, вместе проводить свободное время; в отношениях преобладают одобрение и поддержка, критика высказывается с добрыми пожеланиями.
В группе существуют нормы справедливого и уважительного отношения ко всем его членам, здесь всегда поддерживают слабых, выступают в их защиту, помогают новичкам.
В группе высоко ценят такие черты личности как ответственность, честность, трудолюбие и бескорыстие.
Члены группы активны, полны энергии, они быстро откликаются, если нужно сделать полезное для всех дело, и добиваются высоких показателей делах.
Успехи или неудачи отдельных членов группы вызывают сопереживание и искреннее участие всех членов коллектива.
В отношениях между группировками внутри коллектива существует взаимное расположение, понимание, сотрудничество.

Данные полученные в результате исследования могут быть использованы практическими психологами и классными руководителями в своей работе, для формирования благоприятного социально-психологического климата в группе, повышения ее работоспособности, улучшения эмоционального фона каждого члена группы.

Таким образом, по результатам проделанной работы можем заключить, что поставленная цель, а именно, изучение формирования социально-психологического климата в группе была достигнута.

Список литературы

Агеев В. С. Межгрупповое взаимодействие: социально-психологические проблемы. — М.: Изд-во Моск. ун-та, 1990. — 240 с.
Афанасьева Т.А. Социально-психологический климат организации [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://psi.lib.ru/soveti/sbor/spkliorg.htm
Бойко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.Н. Социально-психологический климат коллектива и личность.- М.: Мысль, 1998.
Вичев В.В., Мораль и социальная психика. - М., 2003. - 360 с.
Галкина Т. П. Социология управления : от группы к команде : учеб. пособие по спец. "Менеджмент" / Т. П. Галкина. - М. : Финансы и статистика, 2001. - 223 с.
Гришина Н.В. Социально-психологические конфликты и совершенствование взаимоотношений в коллективе.- М., 2009. – 267 с.
Гришина Н.В., Я и другие: Общение в трудовом коллективе. – СПб изд.,2002.-171с.
Донцов А.И., Психология коллектива. - М.: Изд-во МСК. ун-та, 2007. – 208 с.
Карташова Л.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение. – М., ИНФРА-М, 2009. – 220 с.
Коллектив. Личность. Общение.: Словарь социально-психологических понятий./ Под ред. Е.С. Кузьмина и В.Е. Семенова.- Л.: СПб изд.,2003.- 143 с.
Кондратьев М. Ю., Ильин В. А. Азбука социального психолога-практика. — М.: ПЕР СЭ, 2007. – 256 с.
Корягина, Н.А. , Михайлова, Е.В. Социальная психология. Теория и практика [Электронный ресурс]: учебник/Н.А. Корягина, ЕВ. Михайлова.-М.: Юрайт, 2015.-492с.-Режим доступа: http://www.biblio-online.ru
Краткий психологический словарь / Ред. Сост. Л.А. Карпенко; Под общ. ред. А.В. Петровского, М.Г. Ярошевского. – Ростов н/Д, 1998. – 512 с.
Литвинов В.Н., Психологический климат и экономические показатели. Социальные проблемы труда и образования. / Материалы научной конференции, вып.2 – Рига, 2008. С.27-35
Маккена П., Мейстер Д. Первые среди равных: Как руководить профессионалами - М.: "Издательство АСТ", "Ермак", 2004
Медведева М. А. О терминологической неопределенности термина "социально-психологический климат коллектива" // Инновации в образовании. - 2008. - N 8. - С. 21-37.
Методы психологической диагностики. — М., 1993
Организационное поведение / Под ред. Г.Р. Латфуллина, О.Н. Громовой. – СПб., Питер, 2010. – 432 с.
Парыгин Б. Д. Социально-психологический климат коллектива : пути и методы изучения / Б. Д. Парыгин. - Л. : Наука , 1981. - 192 с.
Платонов К.К., Казаков В.Г., Развитие системы понятий теории психологического климата в советской психологии . - М., 2007. – 362 с.
Платонов Ю.П., Психология коллективной деятельности: Теоретико-методологический аспект. - Л.: Изд-во СПб, ун-та, 2006.-181 с.
Психология [Текст]: учебник/Под ред. Б.А. Сосновского.-2-е изд., пер. и доп.- М.: Юрайт, 2012.-799с.
Свенцицкий, А.Л. Социальная психология [Электронный ресурс]: учебник/А.Л. Свенцицкий.-М.: Юрайт, 2015.-408с.- Режим доступа: http://www.biblio-online.ru

.. Синдеева: А кто платил за, то есть страховой взнос кто делал? Волков: Платит обычно принимающая сторона, то есть тот, кто проводит выставку. Если иностранцы к нам приезжают... Синдеева: А были большие выплаты? Выплаты именно по искусству, было ли что-то такое, что украли что-нибудь? Волков: Было, было. Крали, у нас чаще не было, но портрет пожилой женщины, мы платили 1,2 миллиона долларов, потому что на выставку когда его отвезли, кто-то совершил какое-то действие, немножко порезал полотно, там сложно сказать, сумасшедший хватает, зачем этот человек это сделал. 1,2 миллиона долларов за реставрацию этого полотна мы заплатили. Очень много разных выставок и вообще, конечно, рядом с искусством быть очень просто интересно, потому что ты видишь эти полотна, участвуешь в этом процессе, общаешься с интересными людьми. Синдеева: А были какие-то случаи, когда, условно, украли именно потому, что она была застрахована, а потом это…? Волков: Честно? Только в кино видел. В реальности на нашей практике не было. Когда на экспозиции что-то повредили, выплачивают — такое было. Чтобы мошенничество, связанное со страхованием, именно с известными произведениями искусства, в нашей практике не было, к счастью. Синдеева: А скажите, пожалуйста, все равно, когда перед вами акционеры ставили задачу, подписывая с вами первый контракт и продлевая второй, какие основные задачи все равно ставятся? Звучит ли там что-то, кроме денег? Волков: Вы мне сложный сейчас, конечно, вопрос, это лучше к ним обращаться с этими вопросами. Конечно, развитие компании как одного из лидера области, в которой мы работаем, — это самое важное. Мы сегодня один из лидеров крупнейших и в нашей стратегии, к которой я все время не перестаю возвращаться, на протяжении ближайших пяти лет, как минимум, мы хотели бы оставаться лидером страхового российского рынка. Сейчас вообще очень сильная идет консолидация, я говорю о том, что чем ты крупнее, тем ты устойчивее. Синдеева: Это опять, это про глобальное. А зачем быть лидером? Можно быть просто очень хорошей, качественной компанией. Почему надо обязательно биться за это лидерство, стать? Волков: Согласен с вами. Еще раз повторюсь, в страховании твой баланс итого, сумма, которая на балансе, подводится итог, сколько там миллиардов рублей, она важна. Быть универсальным федеральным страховщиком, к сожалению, ты должен иметь масштаб. И давайте проведем какой-то опрос, сколько людей розничных, просто обычных наших клиентов, сколько знают «Ингосстрах», ближайших наших крупных трех-четырех конкурентов и сколько людей знает компанию №100, №120, я их не знаю. Конечно, знание — это очень важно, это очень важно. Синдеева: А скажите, пожалуйста, все-таки я про задачи. Я все хочу понять: эта социальная ответственность, про которую вы тоже говорили, это есть как задача? То есть нужно не только акционерам деньги зарабатывать или нет? Волков: Акционерам деньги зарабатывать важно и доходность на вложенные средства, как финансист, — это всегда важно. Удовлетворение потребности клиентов, а так как у нас десятки, миллионы застрахованных, мы естественным образом социальную ответственность свою реализуем, ее можно реализовать и по-другому. Опять-таки, заботой о своих сотрудниках, тот самый здоровый образ жизни, я считаю, что отчасти это тоже некая социальная ответственность перед теми 10 тысячами людей, которые работают в компании. Благотворительность, мы с вами не поговорили про благотворительность. Синдеева: Да, я хотела спросить: есть у вас программа своя, которая. ..? Волков: Конечно, благотворительность — это как раз прерогатива акционеров, что все-таки это их деньги, это деньги, которые платятся через чистые прибыли. Синдеева: То есть они принимают решение и...? Волков: Мы приходим с предложением. Когда мы формируем бюджет на следующий год, мы говорим: «Икс миллионов рублей разрешите нам направить на благотворительность». И я думаю, что с Олегом Владимировичем вы, может быть, лучше отдельно его спросите про его фонд. Синдеева: Олег Владимирович, вы понимаете, сейчас мы вас пригласили ко мне в программу. Волков: Соответственно, есть фонд, который благотворительный, курируется Олегом Владимировичем Дерипаска, и он очень много крупных федеральных проектов делает, они известны, «Вольное дело». Мы, как менеджеры, тоже, конечно, стараемся принимать какое-то участие, у нас есть ряд других благотворительных фондов — это и фонд, который «Коммерсантом» поддерживается, мы активно в нем принимаем участие. Фонд «Найди семью», который занимается изменением ситуации с приемными семьями, с ситуацией... Мы сами, в фонде «Найди семью» я являюсь персональным попечителем, и мы проводим какие-то благотворительные акции, я в это личное время, которое у меня остается от работы на основном месте работы, стараюсь инвестировать туда какое-то. А в рамках того, что мы делаем по изменению корпоративной культуры внутри компании, мы сейчас проводим целые акции, когда все наши подразделения, мы им напоминаем, что, ребята, есть благотворительность, есть люди, которым нужна наша помощь, наши сотрудники этим занимаются, они друг с другом делятся и это друг друга заводит, на самом деле, и с точки зрения корпоративной культуры, и пользы, которую мы приносим. Синдеева: Скажите, пожалуйста, а государство оно помогает или мешает? И государственное регулирование страхового бизнеса — это нужная штука? Волков: Это сложно. Страхование — тот вид деятельности, который должен регулироваться, потому что... Синдеева: Везде регулируется? Волков: Везде регулируется, и если бы он не регулировался, был бы бардак, и я бы никому не рекомендовал страховаться. Тот факт, что сегодня этот вид деятельности регулируется мега-регулятором в виде Центрального банка, и Центральный банк за последние пару лет он стал два года назад с лишним мега-регулятором и начал нас регулировать, огромный опыт в этом приобрел, у нас очень хорошие профессиональные взаимоотношения. Синдеева: Это мешает или помогает? Волков: Где-то помогает, где-то мешает. Конечно, нам сложно, потому что от нас требуют огромное количество отчетности — это жуткая бюрократия, но так как это применяется ко всему рынку, и правила едины для всех, то слабый погибает, сильный выживает. Не стали сегодня поднимать тему ОСАГО — это самая большая сейчас кризисная тема, ОСАГО, то, что тарифы на ОСАГО устанавливаются государственным Центральным банком — это очень сложно, потому что сегодня тарифа явно не хватает, чтобы это изменить, это огромная, сложная процедура. Мы очень надеемся, что кризис ОСАГО не доведет до того, что клиенты... Сейчас кризис. Синдеева: Но сейчас прям кризис. Я, вы знаете, я поняла, что просто это такая глубокая тема, в ней надо прям, про него много говорить, поэтому я не стала ее трогать. Волков: Это можно часами об этом разговаривать, это очень сложно, да. Это сложно и очень опасно, потому что кризис ОСАГО 40 миллионов человек, живущих автовладельцев в России, застрахованы по ОСАГО. Касается каждого из нас, каждого из автовладельцев. Сложно, это надо модернизировать, Центральный банк это делает, всегда хочется, чтобы они немножко быстрее были, там чуть-чуть внимательнее. Синдеева: Давайте так: если бы была возможность, вы бы сказали: государство должно принимать участие? Представим такой идеальный мир, мы его с чистого листа пишем.

Станкин М. И. Психологические способы установления контактов между людьми. учебное пособие / М. И Станкин. – М. , Воронеж : Изд-во Моск. психолого-социального ин-та : Изд-во НПО "МОДЭК" , 2006. – 397 с.
Шепель В.М. Социологические и психолого-педагогические основы хозяйственного руководства химическими предприятиями.- М., 2004. – 198 с.
Щукина Е. Ф. Социально-психологический климат коллектива и его влияние на повышение эффективности деятельности учреждения // Социальная работа. – 2007. - N 6. - С. 31-34.

Приложения

Приложение 1

Социометрическая матрица 8 «в» класса

№	ФИ	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13	14	15	16	17	18	19	20	21	22	количество сделанных отклонений	количество сделанных выборов
1	АТ						1	4							3				1			2		1	4
2	АА			2	2		1		3		1		3	4										4	3
3	БМ		3				1				2		4			1								1	4
4	БН	4	2				1					1		3		3				2				3	4
5	ВР	3					1							4		2			2	1		3	4	4	4
6	ДА	1	2	1	2						4							4		3			3	4	4
7	ЖА	3		4			1						3		1				2			4	2	4	4
8	ЗА				4		2						3	3				2		1			1	3	4
9	ИАл	3					1					2	2				1		4				3	3	4
10	ИАн		1				1					4	2			3								1	4
11	КЕ				3		1	2		1			3				2		4			4		4	4
12	КЮ		1	2	3	2	1				3									4			4	4	4
13	ЛА	2					1		3									4		1		2	3	3	4
14	МН	1					1	4									3		2			3	2	3	4
15	НЕ			1	2		1			3	2										3			3	3
16	НА						1			1			2		3								2	2	3
17	ОИ					4	1		2				2	3						1			3	3	4
18	РА	1	4				1					4	2		3							2	3	4	4
19	СС		3		4		1		1					3				2				2	4	4	4
20	ТТ				3	4	1											1		2		3	2	3	4
21	ШТ	2		4			1					4	3		3				1				2	4	4
22	ЯЕ	1		2		3	1		2				3			4				4				4	4
		0	4	3	3	2	21	1	2	0	1	0	7	1	0	2	1	0	0	2	1	5	13	138
		10	3	4	5	2	0	2	3	3	4	5	5	5	5	3	2	5	7	7	0	4	1		170

В строках слева фамилии выбирающих, в столбцах сверху фамилии выбираемых. Числа - номера по порядку, под которыми сделали свой выбор ученики.

1 - отклонение данного ученика;

1 - выбор данного ученика.