Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность работы заключается в том, что возрастающий динамизм и развитие деловой среды формируют для организаций надобность неизменных коммуникаций с партнерами, потребителями, сотрудниками. Рост образованности, квалификации, информированности работников и общественности в целом просит от менеджмента применения наиболее трудных и тонких способов управления. Чтоб править событиями, уже мало править поведением людей. Сейчас нужно править тем, что люди задумываются и ощущают, сформировывать публичное мировоззрение и расположение.

Такое управление подразумевает введение и знание целенаправленных регулярных коммуникаций с разными группами общественности с партнерами, с широкой общественностью и средствами массовой данных, с местной общественностью и госструктурами, с денежной общественностью и, естественно же, с работниками. В работе с крайними появляется надобность в разработке единственной системы ценностей, норм, т. е. корпоративной культуры, дозволяющей добиться действенной работы, сконцентрироваться на достижении целей фирмы, и самореализоваться самим сотрудникам. Вот тут и прибывают на содействие управленцам специалисты соответственно связям с общественностью. Так как в их компетенцию вступает не лишь служба с наружной средой, однако и с внутренней, для сотворения подходящего стиля фирмы и посреди её работников.

В РФ мнение корпоративная культура по крайнего времени фактически не использовалось, однако это не означает, что в нашей стране недостает организаций с образованный корпоративной культурой. Таковых компаний не достаточно в машиностроении, энергетике, обрабатывающей индустрии и в остальных отраслях экономики. Это довольно большие организации с долговременной историей существования и большущий количеством служащих. Элементарно большая часть организационных культур исторически носили литофанический нрав, этак как не подчеркивалась их роль и воздействие на работу компаний в целом. В крайнее же время, в критериях приподнято конкурентоспособной и динамичной деловой среды, все почаще стали произносить о значимости и необходимости формирования философии компании и развития корпоративной культуры.

Исходя из выше написанного, целью этой работы является, выявить принципы формирования и содержание корпоративной культуры организации.

Для достижения этой цели потребуется решение следующих задач:

• определить понятие и роль корпоративной культуры;
• изучить содержание и элементы корпоративной культуры;
• рассмотреть как корпоративная культура влияет на организацию в целом;
• проанализировать формирование элементов корпоративной культуры на примере компании Google.

Объектом исследования данной работы является корпоративная культура организации, а предметом процесс формирования корпоративной культуры.

Информационной базой работы послужили материалы, опубликованные в научных изданиях, информация из электронных источников (интернет) и периодической литературы. Эмпирическую базу работы составили материалы социально-экономических исследований, экспертные оценки российских и западных исследователей.

ГЛАВА 1. ПРИНЦИПЫ ФОРМИРОВАНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ

1.1. Понятие и роль корпоративной культуры в организации

Почему одни компании и организации становятся успешными, а другие нет? Так, изначально неизвестная компания «Microsoft» сегодня приобрела статус гиганта-монополиста. История успеха была начата с трёх человек, а в настоящее время компания «Microsoft» известна во всем мире. Основная причина - разная культура организаций. Культура - это продукт исторического развития общества и является важнейшим фактором существования государственности и формирует общественное самосознание.

Для обозначения целого ряда процессов внутренней среды организации используется термин «корпоративная культура». Термин «корпоративный» возник не от слова «корпорация», обозначающего организационно-правовой тип предприятия, а от латинского «corporatio» - сообщество, объединение.

На сегодняшний день существует более сотни научных определений корпоративной культуры. Неоднозначность и многочисленность трактовок приводят к отсутствию ясного понимания ресурса этого феномена. Его изучение сталкивается с определенными трудностями. Это актуализирует потребность разобраться в сущности содержания корпоративной культуры, определить ее структуру и функции.

Корпоративная культура - это совокупность общеустановленных в организации концепций и подходов к постановке дела, к формам взаимоотношений и к результатам деятельности, которые выделяют организацию от других. Из этого следует, что в любой организации есть корпоративная культура: ценности, традиции, символы, взгляды всех членов организации, совместные подходы. Это в своем роде выражение самобытности компании, проявление её отличий от других и при умелом развитии и применении корпоративная культура является эффективным средством управления.

Сложность при изучении корпоративной культуры - это различные подходы к ее определению, так как они часто противоречивы, и доказуемы и опровергаемы. В научной литературе отмечают ряд подходов к пониманию корпоративной культуры:

• прагматичный и феноменологический, где корпоративная культура выступает в качестве переменной, которой можно манипулировать с целью повышения эффективности деятельности организации, с другой стороны не является эффективной, мешает нововведениям компании;
• экстерналистский и интерналистский, где корпоративная культура формируется в тесной зависимости от национальной культуры и тесно связывается с окружающей средой и формируется в соответствии с организационной культурой;
• рациональный и генетический, где корпоративная культура привносится её основателем и руководством и представляет собой историческое развитие организации;
• кондуктивный и резистивный, где корпоративная культура рассматривается как препятствия для изменений и как проводник изменений;
• направляющий и ограничивающий, где культура определяет персональное поведение с помощью системы ценностей и норм, устанавливающих некоторым образом рамки индивидуального поведения.

Таким образом, мы видим, что подходы к пониманию корпоративной культуры довольно разнятся. Сообразно, отличаются и её большое количество определений, в которых встречаются термины, общие для всех.

У зарубежных авторов (М. Армстронг, X.Шварц, С. Дэвис, К. Голд, С. Мишон, П. Штерн и др.) термин «корпоративная культура» чаще всего обозначает то же самое, что и термины «организационная культура», «культураипредприятия», «культура организации», «культура корпорации». Отечественные исследователи (О. С. Виханский, Л. В. Карташова, С. В. Иванова, В. Л. Михельсон-Ткач, Е. Д. Малинин, В. А. Спивак и др.) - сторонники данного подхода. Иногда корпоративная культура понимается как корпоративная этика, которой должны придерживаться руководители и подчиненные организации в совместной деятельности, а также в отношении с партнерами и клиентами.

Придерживаясь подходов зарубежных и отечественных исследователей (термины «организационная культура» и «корпоративная культура» равнозначны), приведем несколько определений корпоративной и организационной культур.

В интерпретации А.В. Карпова организационная культура - это «совокупность норм, правил, обычаев и традиций, которые поддерживаются субъектом организационной власти и задают общие рамки поведения работников, согласующихся со стратегией организации».

Организационная культура, как считают исследователи С. Мишон, П. Штерн - это «совокупность поведений, символов, ритуалов и мифов, которые соответствуют разделяемым ценностям, присущим предприятиям, и передаются каждому члену из уст в уста в качестве жизненного опыта».

По мнению М. Армстронга корпоративная культура - это «совокупность убеждений, отношений, норм поведения и ценностей, общих для всех сотрудников данной организации. Они могут не быть четко выражены, но при отсутствии прямых инструкций определяют способ действий и взаимодействий людей и в значительной мере влияют на ход выполнения работы».

Подобная точка зрения близка А.О. Блинову и О.В. Василевской, рассматривающих корпоративную культуру «как набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий, которые передаются через символические средства духовного и материального внутриорганизационного общения».

Как видим, несмотря на разнообразие объяснений, общим является то, что корпоративная и организационная культуры рассматриваются как мотив, который может быть использован для повышения продуктивности функционирования организации, консолидации ее унитарности, улучшения системы социального единения всех членов организации, повышения их мотивации и эффективности труда.

Каждая культура имеет собственную структуру. Определения исследователей о корпоративной культуре помогает понять, насколько содержательным является это суждение, и какие структурные компоненты включает. В настоящее время установлено три уровня корпоративной культуры:

• поверхностный (символический) уровень культуры, где человек ощущает, слышит, видит, какая обстановка в организации какие условия созданы для ее работников, какой персонал в этой организации работает и взаимодействует друг с другом; все, что в организации имеет место на данном уровне, - очевидный продукт осознанного становления, стимулирования и продвижения вперед;
• подповерхностный уровень (организационная идеология), где человек изучает, почему в организации существуют именно такие условия для работы, отдыха персонала и сервиса клиентов, почему сотрудники придерживаются такой модели поведения; все, что в организации имеет место на данном уровне, - это правила, ценности, убеждения, политика, которые определяют жизнедеятельность организации;
• базовый (глубинный) уровень, где человек принимает на подсознательном уровне окружающую реальность, имеет представления о природе окружающего мира, пространстве, времени, человеческих взаимоотношениях; все, что в организации имеет место на данном уровне: невидимые и принявшие за истину предположения направляют поведение людей, помогая им принять качества, характеризующие культуру организации.

Корпоративная культура - понятие, имеющее не только свою структуру, но и ряд функций:

• информационная (трансляция социокультурного опыта);
• познавательная (включение сотрудника в жизнедеятельность коллектива, на стадии его адаптации);
• оценочно-нормативная (формирование правил общеприемлемого поведения в организации);
• регулирующая и регламентирующая (сравнение истинного поведения человека или группы с установленными в организации нормами);
• ценностная или смыслообразующая (воздействие на миропонимание человека, его ценности);
• коммуникационная (взаимопонимание и взаимодействие работников через ценности, нормы поведения, принятые в организации);
• охранная (создание препятствий, ограждающих организацию от неугодных декларативных воздействий);
• интегрирующая (формирование общности людей, ощущающие себя частью единой системы);
• замещающая (сокращение количества фиктивных приказов и распоряжений);
• мотивационная (вовлеченность в деятельность организации и верность её принципам);
• образовательная и развивающая (дополнительные знания, позитивно влияющие на деятельность организации);
• формирование имиджа (формирование положительного имиджа организации).

Перечисленные функции в целом схожи с функциями культуры. Среди них можно выделить как полезные функции (с позиции подъёма уровня адаптации личности или группы к окружающему), так и вредные, препятствующие адаптации.

Если корпоративная культура соразмерна применяемой технологии, устанавливает ряд правил для работников, которые четко знают, какому поведению они должны следовать, то организация всегда будут добиваться стабильности и результативности. И чем сильнее корпоративная культура организации, тем меньше нужно уделять внимания развитию формальных правил и положений для управления персоналом. Следовательно, корпоративная культура влияет на эффективность жизнедеятельности организации.

Таким образом, исключительность корпоративной культуры в том, что она содействует совершенствованию климата в коллективе и помогает организации занять в деловом мире заслуженное положение, уважение партнеров, клиентов, таким образом, повышая имидж и конкурентоспособность.

1.2. Содержание и влияние корпоративной культуры

В настоящее время традиционно выделяют три уровня корпоративной культуры: ^[1]

1) поверхностный(символический);


2) подповерхностный;


3) базовый(глубинный).

Первый уровень – поверхностный, включающий все, что человек, оказавшийся в компании, может увидеть и услышать (логотип фирмы, флаг, гимн, фирменные сувениры, архитектура помещений, лозунги, организационные церемонии, язык общения и другое). Также сюда относят мифы, легенды, героев и истории, связанные с деятельностью фирмы, ее руководителями и выдающимися сотрудниками.^[2]

Второй уровень – подповерхностный, объединяющий ценности и нормы, сознательно зафиксированные в документах организации и призванные быть руководящими в повседневной деятельности членов организации.

Третий уровень – базовый (глубинный), несущий базовые предположения, возникающие у членов организации на основании личных ощущений, подкрепляемых или изменяющихся успешным опытом совместных действий, которые в большинстве случаев членами фирмы воспринимаются неосознанно.

Корпоративная культура обязательно включает корпоративную символику, аксессуары. К ним относятся такие имиджевые символы, как логотип фирмы, ее слоган, название. Фирмы, заботящиеся о своем имидже, обязательно выпускают фирменные брошюры, блокноты, ручки, даже заказывают фирменную посуду. Наличие такого арсенала вещевой символики нередко весьма эффективно мотивирует сотрудников, удовлетворяя их потребности в идентичности, принадлежности к определенной социальной группе.

Нужно отметить, что в любой компании лояльность, энтузиазм, доверие, психологический климат, товарищеская поддержка являются важными ценностями организации. Корпоративная культура в этом деле является ресурсом компании. Поэтому необходимо поддерживать и развивать те ее элементы, которые способствуют стабильности и успешности компании.

Важное значение для укрепления жизнеспособности и сплоченности коллектива и поддержке корпоративного духа компании имеюттакие элементы корпоративной культуры, как: ^[3]

• символика - следует учитывать, что фирменная символика не должна противоречить представлениям человека о престиже и должна работать на повышение ее значимости в глазах. Например, новых сотрудников часто серьезно мотивирует выдача им фирменных аксессуаров: кейса для бумаг, канцелярских принадлежностей, кошелька для документов и другой представительской атрибутики.
• девиз (он же слоган, он же лозунг) — это предложение, в котором кратко формулируется основная ценность корпоративной культуры;
• корпоративные церемонии - они проводятся для того, чтобы привести собравшимся наиболее яркие примеры выражения корпоративных ценностей. Это особые мероприятия, призванные укрепить веру работников в ценности компании, способствовать их объединению, предоставить сотрудникам возможность принять участие в важном событии, приветствовать корпоративных героев;
• праздники;
• вечеринки - особые плановые мероприятия, проводимые для того, чтобы демонстрировать яркие примеры выражения корпоративных ценностей;
• также имеет место быть преданиям — это основанные на происходивших в компании реальных событиях, часто повторяемые повествования, известные всем сотрудникам организации. Обычно они выражают в неявной форме основные ценности корпоративной культуры;
• герой — человек, олицетворяющий собой дела, подвиги, характер или атрибуты корпоративной культуры, модель, образец личности, подражать которой стремится большинство сотрудников организации.

Они должны укреплять веру сотрудников в ценности компании, способствовать их объединению, предоставлять сотрудникам возможность принять участие в важных событиях. Главное значение в таких мероприятиях должно подчеркивания мысли о том, что за хорошую работу человек получает достойное вознаграждение.

Необходимо тщательно разрабатывать корпоративные мероприятия, которые должны решать несколько задач, выполнять диагностическую функцию и работать на развитие корпоративного единства. Также они обязательно должны нести положительное мотивационное нагрузку и давать опыт успешной совместной деятельности, но одновременно не должны быть скучны.^[4]

Итак, в качестве элементов корпоративной культуры относятся общие для сотрудников компании ценности, убеждения и нормы, которые отражаются в форме символов, преданий, девизов и церемоний. Однако, какие именно образы будут олицетворять культуру и имидж компании, определяют менеджеры, которые должны поддерживать корпоративный имидж организации на такой высоте, которая потребовала значительных усилий от сотрудников компании и одновременно была достижимой.

Но следует помнить, что культура - это самая консервативная составляющая любой организации. Касаться ее следует с особой осторожностью. Создавать и изменять ценности очень трудно, а бережно влиять на их иерархию можно и нужно.

Рассмотрим как же корпоративная культура влияет на деятельность организации. По этому вопросу существует разные теории и модели, рассмотрим наиболее известные из них.

Модель Сате предполагает шесть принципов, посредством которых культура оказывает влияние на организационную деятельность. Данную модель можно представить схематично в Рисунке 1.

Суть данной модели в том, что эффективность функционирования организации зависит от того, как эти процессы в ней протекают.

Рисунок 1. Модель Сате, описывающая влияние корпоративной культуры на эффективность компании

Т. Парсонс разработал модель AGIL, установив в общем виде связь между культурой организации и результатами ее деятельности.

Суть данной модели в том, что любая организация для выживания и процветания должна уметь:^[5]

1)  адаптироваться к постоянно меняющимся условиям внешней среды;

2)  добиваться выполнения поставленных целей;

3)  интегрировать свои части в единое целое;

4)  быть признанной людьми и другими организациями.

Если разделяемые в организации верования и ценности помогают ей во всем этом, то очевидно, такая культура будет влиять на организацию в направлении успеха.

В свою очередь, авторы модели Питерса-Уотермана выявили ряд верований и ценностей корпоративной культуры, разделение которых может привести компанию к успеху. К ним относятся следующие:^[6]

1)  вера в действия;

2)  связь с потребителем;

3)  автономия и предприимчивость;

4)  простые структуры и мало управленцев;

5)  одновременная гибкость и жесткость в организации;

6)  осознание того, что производительность зависит от человека;

7)  знание того,чему правляешь;

8)  совет - не заниматься тем, чего не знаешь.

Схематично данную модель можно представить в виде лестницы (Рисунок 2), которая ведет компанию к успеху.

Рисунок 2. Модель связи культуры с успехом организации (по Питерсу-Уотерману)

На состояние и развитие внутренней корпоративной культуры значительное влияние оказывает внешняя среда. В разных организациях формируется специфическая внутренняя культура, одновременно культурные ценности предприятий одной отрасли нередко совпадают, поскольку фирмы работают в одинаковых внешних условиях. Внутренняя культура должна способствовать достижению целей компании. Однако изменение внешней среды требует также постоянного внесения соответствующих изменений во внутреннюю организационную культуру предприятия. Поэтому важным является формирование способности адаптации корпоративной культуры к изменениям внешних условий деятельности компании.

ГЛАВА 2. ФОРМИРОВАНИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ НА ПРИМЕРЕ КОМПАНИИ GOOGLE

2.1. Краткая характеристика компании

Google— первая по популярности (77,05%) в мире поисковая система, обрабатывающая более 40 миллиардов запросов в месяц (доля рынка 62,4 %).

Цель Google олицетворяет название корпорации. Гугол – это математический термин, обозначающий единицу со 100 нулями. Этот термин придуман Милтоном Сироттой, племянником американского математика Эдварда Каснера, и впервые описан в книге Каснера и Джеймса Ньюмена «Математика и воображение». Использование этого термина отражает цель компании сделать доступным для поиска весь безграничный массив информации, размещенный в Интернете. Отрывок из письма основателей Google от 29 апреля 2004 года: «Создавая Google, мы верили, что сможем открыть миру потрясающий сервис – мгновенную достоверную информацию по любой теме».^[7]

Миссия Google состоит в организации мировой информации, обеспечении ее доступности и пользы для всех. По расчетам генерального директора Google Эрика Шмидта, для выполнения миссии по "организации мировой информации" компании нужно триста лет или 1200 кварталов. Такой прогноз может вызвать ухмылку; но, тем не менее, в этом отражается решимость Google работать столько, сколько будет нужно, чтобы накопить уникальный багаж знаний и опыта.

Практичность и простота в использовании сделали Google одним из наиболее известных в мире брендов.

Компания Google появилась сравнительно недавно, в 1998 году, но уже добилась выдающихся результатов. За это время число пользователей и клиентов по всему миру выросло до нескольких миллионов.

Основатели компании Ларри Пейдж и Сергей Брин познакомились в Стэнфордском университете в 1995 году. Уже к 1996 году они создают поисковый механизм под названием BackRub, определяющий важность отдельных веб-страниц с помощью ссылок.

Основатели компании Ларри и Сергей назвали свою поисковую систему "Google". Это название создано на основе математического термина "гугол" (googol), обозначающего число, выраженное единицей со 100 нулями. Датой рождения Google Inc. считается 1998 год, когда один из основателей компании Sun Энди Бехтольшайм выписал чек на сумму 100 тыс. долларов США на имя ещё не существующей организации.^[8]

В 2004 году Гуглом была приобретена компания Keyhole, занимающуюся разработкой цифровых картографических продуктов, и уже год спустя представили широкой публике такие службы, как Карты Google и Google Планета Земля. Сегодня Карты позволяют просматривать сведения о пробках в реальном времени, маршруты общественного транспорта и изображения улиц. А Планета Земля – это великолепный инструмент для исследования океанов и лунной поверхности.

29 апреля 2004 года компания Google объявила о подаче регистрационного заявления о проведении первоначальной публичной эмиссии в американскую государственную Комиссию по ценным бумагам (SEC).

Поисковая система Google 19 августа 2004 года, начала продажу своих акций на фондовом рынке (IPO), то есть стала публичной. Разошлись почти 20 миллионов акций на общую сумму в 1,67 млрд. долларов США. Собственно Google достались только $1,2 миллиарда. Компания продала не все принадлежащие ей ценные бумаги: у поисковика Google есть ещё более 250 миллионов акций, которыми она вольна распоряжаться по своему усмотрению.^[9]

Google выпустила акции двух типов: обычные, которые перепродаются теперь в системе NASDAQ, и привилегированные, хождение которых ограничено «стенами» компании. Каждая привилегированная акция при голосовании может уравновесить десять обычных. 30 августа 2004 года, на специализированных торговых площадках начались торги опционами компании Google.

В октябре 2004 года Google опубликовал финансовые результаты за первый квартал деятельности в качестве открытой акционерной компании. Доход компании по итогам завершившегося третьего квартала 2004 финансового года достиг 805,9 млн долларов, что было на 105 % больше, чем в третьем квартале предыдущего года. ^[10]

Став публичной компанией, Google начал предоставлять всю информацию, которую требует закон, но, тем не менее, не раскрывает все стратегические планы, намерения и конкурентные преимущества.

На сегодняшний день Google по-прежнему опирается на инновации и проявляет «фанатичную преданность» своим пользователям

Компания Google начинала свое развитие в комнате студенческого общежития и в гараже. А сегодня у компании Google более 70 офисов в 40 странах мира и штаб-квартира в Маунтин-Вью в Кремниевой долине, более известная как Googleplex, куда она переехала в 2004 г.

Ни один из офисов Google не похож на другой, но у них есть и общие черты. Например, в каждом офисе есть элементы национального колорита (в Москве это изображение Бабы-яги, сказочный камень у развилки и декоративные мухоморы). Для сотрудников организованы кафе с полноценным питанием и микрокухни с закусками и напитками. В Google любят настольный футбол, теннис, бильярд, волейбол и пинг-понг, а также играют в видеоигры и музицируют на пианино.^[11]

2.2. Формирование элементов корпоративной культуры в организации Google

Философия компании может быть отражена в слогане: «Никогда не останавливаться на достигнутом».

У Google необычная культура, и другим интернет-компаниям удается вырастить лишь отдельные ее «побеги». Она технократична, в том смысле, что люди здесь преуспевают благодаря качеству своих идей и своей технологической хватке. Судя по тому, что в Google процветает биржа прогнозов, здесь высоко ценят интеллект и мнение сотрудников. А то, что им выделяют время для собственных проектов, говорит об уважении к творчеству. ^[12]

Миссия компании Google и корпоративная культура отражает философию, что вы можете «заработать деньги, не делая зла» и что «работа должна быть трудной, но должно быть весело». Эти принципы преобладают в жизнедеятельности Google.

Кроме того, в Google всячески стимулируют интеллектуальную деятельность сотрудников: компания, «замешенная» на технологии, дает им возможность учиться у лучших из лучших. Один из сотрудников на сайте Google Jobs говорил, что ему очень нравится постоянный цикл лекций «известных исследователей всего мира» и он никогда их не пропускает: «Это здорово, что в Google серьезно относятся к обучению и образованию людей».

Руководство Google: «Наши сотрудники – мы называем их «гуглеры» - наше все. Google создан именно на способности привлекать и растить таланты исключительных технических специалистов и менеджеров. Нам приходится работать в очень конкурентной среде, в которой качество нашего продукта является высшим критерием успеха. Талантливые люди приходят в Google, потому что мы предлагаем им изменить мир. Они получают работу над важными проектами, где могут полностью раскрыть свой потенциал и расти вместе с ростом компании. Мы делаем все возможное для создания атмосферы, в которой талантливые люди вознаграждаются за свой вклад в развитие Google и за то, что они помогают сделать этот мир лучше».^[13]

Таким образом, Google – это компания, которая всерьез считает, что ее главный актив – люди, и доказывает это не на словах, а на деле. Руководство Google по кирпичику создавало особую интеллектуальную атмосферу.

«Без зла» – известный слоган компании, руководство которой уделяет большое внимание созданию внутренней атмосферы толерантности и взаимоуважения между сотрудниками. С тех пор, как Ларри Пейдж и Сергей Брин основали Google в 1998 году, компания значительно выросла, но руководство компании по-прежнему поддерживает атмосферу небольшой фирмы. Во время обеда практически все приходят в кафе Google, садятся за любые свободные столики и вступают в увлекательные беседы с сотрудниками из разных отделов. Обсуждаемые темы могут варьироваться от повседневных дел до технических вопросов. ^[14]

Корпоративная культура Google устроена таким образом, что любой вопрос внутри компании может быть подвержен дебатам в академическом стиле. Работа в команде – норма для Google, особенно при создании крупных проектов. Команда, состоящая, примерно, из десяти человек, работает в специально отведенном для этого конференц-зале, чтобы не толпиться в своих комнатах и спокойно выполнить задачу. Спокойная музыка и шорох постоянно бегающих инженеров – привычный фон работы компании. Здесь нет ежедневных обязательных собраний, но команды, как правило, собираются, чтобы обсудить насущные проблемы в период с 17 до 19 часов.^[15]

При принятии решений менеджеры Google cтремятся к консенсусу. Современная корпоративная мифология породила образ одинокого героя, принимающего правильные решения. В Google убеждены, что «многие умнее немногих». Менеджер в Google – это не диктатор, а «аггрегатор» различных точек зрения, который должен познакомиться с максимальным числом точек зрения своих сотрудников. Каждую пятницу все сотрудники обсуждают события прошедшей недели и планы на будущую в расслабленной обстановке. Это позволяет менеджменту быть в курсе того, что думают работники о компании и работе в ней.^[16]

Практически каждое важное решение в компании принимается на основе количественного анализа. В этом помогают созданные системы по обработке информации, которыми пользуются десятки специалистов-аналитиков.

Непоколебимая приверженность Google инновациям основана на том, что каждый сотрудник может открыто высказывать свои идеи и личное мнение. Каждый вносит непосредственный вклад в работу компании, и один и тот же сотрудник может выполнять сразу несколько обязанностей. Все сотрудники компании понимают, что они одинаково важны для успеха компании. И на встречах по пятницам никто не стесняется задавать прямые вопросы руководству, а во время волейбольного матча разыгрывать хитрую комбинацию против начальника.^[17]

Следует отметить отличительные характеристики методов найма персонала. Рекрутеры из Google методично нанимают экспертов на все существующие направления и снабжают их необходимым количеством рядовых сотрудников. Каждый сотрудник принимается на работу комитетом, в который входят 5-10 представителей компании – как топ-менеджеры, так и будущие коллеги по подразделению. Собеседования по очереди проводят все члены комитета. Все мнения учитываются. Несмотря на длительность всей процедуры положительный результат очевиден, так как если вы первоначально наняли хороших людей и доверяете их мнению, они выберут себе подобных.^[18]

Google расписывает своим сотрудникам карьерные возможности, устанавливает целую группу компенсационных стимулов, предоставляет сотрудникам премии, которые могут составлять несколько миллионов долларов. Сегодня Google планирует ввести новую систему компенсаций: профессионалы, успешно работающие в компании долгое время, будут получать безденежные вознаграждения, которые они свободно смогут продать на открытом рынке. При этом у сотрудников не будет никаких проблем с обменными комиссиями при реализации ценных бумаг. На сегодняшний день нет ни одной компании, в которой бы была введена подобная схема. ^[19]

Политика найма новых сотрудников Google отличается полным отсутствием дискриминации, а предпочтение отдается не столько опытным, сколько способным сотрудникам. Эти принципы позволили создать команду, которая отражает состав пользователей поисковой системы Google во всем мире. Офисы компании разбросаны по всей планете, а сотрудники Google говорят на десятках языков, от турецкого до телугу. В свободное от работы время сотрудники посвящают время своим хобби: от велоспорта до дегустации вин, от полетов до игры в летающую тарелку. Компания растет, и руководство постоянно ищет людей, которые разделяют стремление Google создать идеальный инструмент поиска и делают это с удовольствием.^[20]

Таким образом, принимая во внимание все вышеизложенное, можно сделать вывод, что нынешнее руководство Google в своей отрасли и его огромный успех, в значительной степени определяется эффективным стилем управления компании, который ориентирован на формирование положительной организационной культуры, а также демократических, либеральных и положительных межличностных отношений и формирование положительного имиджа компании среди сотрудников Google.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

По итогам проделанной работы следует сделать ряд выводов.

Корпоративная культура представляет собой совокупность господствующих в организации ценностных представлений, норм и образцов поведения, определяющих смысл и модель деятельности сотрудников независимо от их должностного положения и функциональных обязанностей.

Организационной культуры придает сотрудникам организационную идентичность, определяя представления о компании, является важным источником стабильности и преемственности, что создает у ее сотрудников чувство безопасности.

Нужно отметить, что в любой компании лояльность, энтузиазм, доверие, психологический климат, товарищеская поддержка являются важными ценностями организации. Корпоративная культура в этом деле является ресурсом компании. Поэтому необходимо поддерживать и развивать те ее элементы, которые способствуют стабильности и успешности компании.

В качестве элементов корпоративной культуры относятся общие для сотрудников компании ценности, убеждения и нормы, которые отражаются в форме символов, преданий, девизов и церемоний. Однако, какие именно образы будут олицетворять культуру и имидж компании, определяют менеджеры, которые должны поддерживать корпоративный имидж организации на такой высоте, которая потребовала значительных усилий от сотрудников компании и одновременно была достижимой.

Необходимо тщательно разрабатывать корпоративные мероприятия, которые должны решать несколько задач, выполнять диагностическую функцию и работать на развитие корпоративного единства. Также они обязательно должны нести положительное мотивационное нагрузку и давать опыт успешной совместной деятельности, но одновременно не должны быть скучны.le

Исследуемая корпоративная культура компании Google является весьма необычной. Она технократична, в том смысле, что люди здесь преуспевают благодаря качеству своих идей и своей технологической хватке. Судя по тому, что в Google процветает биржа прогнозов, здесь высоко ценят интеллект и мнение сотрудников. А то, что им выделяют время для собственных проектов, говорит об уважении к творчеству.

Таким образом, следует отметить, что корпоративная культура влияет на организацию и ее успех, Google – это компания, которая всерьез считает, что ее главный актив – люди, и доказывает это не на словах, а на деле. Руководство Google по кирпичику создавало особую интеллектуальную атмосферу. Корпоративная культура Google устроена таким образом, что любой вопрос внутри компании может быть подвержен дебатам в академическом стиле. Работа в команде – норма для Google, особенно при создании крупных проектов. Нынешнее руководство Google в своей отрасли и его огромный успех, в значительной степени определяется эффективным стилем управления компании, который ориентирован на формирование положительной организационной культуры, демократических, либеральных и положительных межличностных отношений и формирование положительного имиджа компании среди сотрудников Google.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Аакер И. Создание брэнда без использования традиционных СМИ. Маркетинг и маркетинговые исследования в России, 2013, №5.
2. Арутюнов, В.В. Управление персоналом: учеб. пособие /В.В. Арутюнов, И.В. Волынский. – Ростов-на-Дону, 2012. – 448с.
3. Боронова, Г.Х. Психология труда. Конспект лекций/Г.Х. Боронова, Н.В. Прусова. – М.: Эксмо, 2014. – 160 с.
4. Веснин, В. P. Управление персоналом. Теория и практика: учебник /В.Р. Веснин. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2013. – 688 с.
5. Гребенников В. Ф. Локальные брэнды: жизнь и судьба. Маркетинг и маркетинговые исследования в России, 2012, № 3.
6. Гусева О. Концепция брэндинга. Рекламные идеи YES, 2013, № 3.
7. Дэвид А. Вайз, Марк Малсид. Google. Прорыв в духе времени. – М.: Эксмо, 2013. – 368 с.
8. Дятлов, В.А. Управление персоналом: учеб. пособие / В.А. Дятлов.- М.: ПРИОР, 2014. – 365 с.
9. Зайцева, Т. В. Управление персоналом: учеб. /Т. В. Зайцева, А. Т. Зуб. – М.: ИД «ФОРУМ»: ИНФРА-М, 2013. – 336 с. – (Профессиональное образование).
10. Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом: учеб. / А.Я. Кибанов.- М.: ИНФРА-М, 2011. – 304 с.
11. 9Управление персоналом: учебник / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина.- 2-е изд., перераб. и доп.- М.: ЮНИТИ, 2014. – 560 с.
12. Шапиро, С.А., Основы управления персоналом в современных организациях. Экспресс-курс/С.А.,  Шапиро, О.В.  Шатаева. –  М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2014. – 400 с.
13. Шапиро, С.А., Основы управления персоналом в современных организациях. Экспресс-курс/С.А.,  Шапиро, О.В.  Шатаева. –  М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2014. – 468 с.
14. Дарбинян М. М. Товарные запасы в торговле и их оптимизация. М.: Экономика, 2013 – 365 c.
15. Дарбинян М. М. Торговля: совершенствование планирования и хозяйствования. -М.: Экономика, 2014 – 210 c.
16. Демин К. С. Маркетинг в торговле — в чем специфика? Современная торговля, 2012, №10.
17. Журнал Кейс - http://www.case.korusconsulting.ru
18. Корпоративная культура компании Google - http://www.google.ru/about/company/facts/culture/
19. Кадровый менеджмент - http://www.hrm.ru/
20. Электронный журнал «Работа с персоналом» - http://www.hr-journal.ru/

МОСКВА 2019

1. Шапиро, С.А., Основы управления персоналом в современных организациях. Экспресс-курс/С.А.,  Шапиро, О.В.  Шатаева. –  М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2014. – 56 с. ↑

2. Дарбинян М. М. Торговля: совершенствование планирования и хозяйствования. -М.: Экономика, 2014 – 65 c. ↑

3. Дарбинян М. М. Торговля: совершенствование планирования и хозяйствования. -М.: Экономика, 2014 – 210 c. ↑

4. Управление персоналом: учебник / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина.- 2-е изд., перераб. и доп.- М.: ЮНИТИ, 2014. – 43 с. ↑

5. Управление персоналом: учебник / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина.- 2-е изд., перераб. и доп.- М.: ЮНИТИ, 2014. – 43 с. ↑

6. Дарбинян М. М. Торговля: совершенствование планирования и хозяйствования. -М.: Экономика, 2014 – 65 c. ↑

7. Корпоративная культура компании Google - http://www.google.ru/about/company/facts/culture/ ↑

8. Корпоративная культура компании Google - http://www.google.ru/about/company/facts/culture/ ↑

9. Кадровый менеджмент - http://www.hrm.ru/ ↑

10. Кадровый менеджмент - http://www.hrm.ru/ ↑

11. Электронный журнал «Работа с персоналом» - http://www.hr-journal.ru/ ↑

12. Корпоративная культура компании Google - http://www.google.ru/about/company/facts/culture/ ↑

13. Электронный журнал «Работа с персоналом» - http://www.hr-journal.ru/ ↑

14. Корпоративная культура компании Google - http://www.google.ru/about/company/facts/culture/ ↑

15. Журнал Кейс - http://www.case.korusconsulting.ru ↑

16. Журнал Кейс - http://www.case.korusconsulting.ru ↑

17. Корпоративная культура компании Google - http://www.google.ru/about/company/facts/culture/ ↑

18. Электронный журнал «Работа с персоналом» - http://www.hr-journal.ru/ ↑

19. Корпоративная культура компании Google - http://www.google.ru/about/company/facts/culture/ ↑

20. Электронный журнал «Работа с персоналом» - http://www.hr-journal.ru/ ↑