Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Формирование компетентностного портрета современного менеджера

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Менеджмент сегодня – одна из самых перспективных и быстроразвивающихся гуманитарных наук. Высокий уровень общественного интереса к науке управления обусловлен тем, что каждый из нас, так или иначе, ежедневно сталкивается с элементами менеджмента. Научное сообщество также заинтересовано в решении многих проблем менеджмента, так как грамотное управление важно не только в различных сферах общественной жизни, но и в научной деятельности.

Одним из основополагающих и фундаментальных вопросов, которые ставит перед собой наука управления, является вопрос о сущности менеджера: Кто такой менеджер? Какими качествами должен обладать менеджер, чтобы быть эффективным? Поиском ответа на эти вопросы были заняты как ученые умы древности, так и современные менеджерытеоретики.

Постоянная актуальность данной проблемы обусловлена тем, что мировое сообщество и человек как вид со временем претерпевают множество изменений: начиная процессами эволюции, которые до сих пор оказывают влияние на все живое на земле, заканчивая технологическим прогрессом – что требует совершенствования системы управления во всех сферах. Этим обусловлена актуальность данной работы.

Целью работы является анализ формирования современноного компетентного менеджера.

Исходя из данной цели, можно выделить следующие задачи работы:

- раскрыть сущность и определение понятий «профессиональная компетенция» и «компетентность»;

- определить требования, предъявляемые к современным менеджерам;

- рассмотреть функциональную и отраслевую специфику в управленческой деятельности;

- исследовать содержание и специфику деятельности менеджера на примере (вставить название организации);

- описать компетентностный портрет менеджера на примере (вставить название организации).

Объектом исследования является менеджер, предметом – его компетенции.

Теоретическую и методологическую основу исследования составляют работы отечественных и зарубежных авторов: монографии, а также публикации в периодической печати.

Степень научной разработанности пробемы. Задачи и функции менеджера широко исследованы в различных источниках российских и зарубежных авторов. Тем не менее, в практической деятельности все еще возникают проблемы с корректным и эффективным воплощением теоретических наработок.

Научная новизна исследования состоит в систематизации функций, навыков и компетенций современных менеджеров, исходя из практики работы специалистов различных отраслей, в том числе, в сфере маркетинга и рекламы.

Источники исследования. Работа постоена на книгах и статьях периодической печати авторства Андреева В.И., Армстронга М., Белякова А.Е., Нефёдова В.Н., Бландела Р., Виноградова З.И., Мескона М., Гиниятуллина Д.Р. Иванова В.Г., Мельникова И. И., Петрука Г.В., Тихомирова Е. В. и др.

В работе использованы методы анализа, синтеза, сравнения, абстрагирования, конкретизации и идеализации, индукции и дедукции, аналогии, классификации, обобщения.

Работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка литературы (источников).

ГЛАВА 1. КОМПЕТЕНЦИИ СОВРЕМЕННЫХ МЕНЕДЖЕРОВ

1.1. Сущность и определение понятий «профессиональная компетенция» и «компетентность»

Сегодня часто применяется термин «профессиональная компетенция». В толковых словарях компетенция определяют, как осведомленность, эрудированность. В переводе с латинского «competentia» означает круг вопросов, в которых человек хорошо осведомлен, обладает познаниями и опытом латинский язык: competo – добиваюсь, соответствую, подхожу. Одним словом, профессиональная компетенция – это способность конвертации знаний, умений и навыков в практику.

Первые две составляющие, думаю, всем понятны. Знания – это сведения, необходимые для трудовой деятельности. Умения – это применение знаний на практике. Навыки – это действия, которое, благодаря многократному повторению, выполняются неосознанно, т.е. доведено до автоматизма [5, c. 49].

Это, так называемые профессиональные навыки («хардскилз», англ. Hard skills - «твердые навыки»), которые можно наглядно продемонстрировать. Они входят в перечень требований, изложенных в должностных инструкциях, их легко разложить на ряд простых операций. Обратите внимание, именно о профессиональных навыках идет речь в статье 195 Трудового кодекса РФ, при определении квалификации работника («Квалификация работника – уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника»). Навыки Hard skills мы можем легко наблюдать в повседневной жизни. Например, набор текста на компьютере, работа с оборудованием, использование компьютерных программ.

Soft skills – (англ. «мягкие» навыки) универсальные компетенции, которые не поддаются количественному измерению. Иногда их называют личными качествами, потому что они зависят от характера человека и приобретаются с личным опытом. Это умение работать в команде, коммуникабельность, самоорганизация, принятие решений.

Профессиональная компетенция – это компетенция, необходимая для какой-либо отдельно взятой должности.

Компетенции определяются, исходя целей и задач должности, показывают, какими умениями и деловыми качествами должен обладать сотрудник, занимаемый конкретную должность.

Основные принципы определения профессиональных компетенций [12, c. 58]:

- Все компетенции должны быть описаны в форме поведенческих индикаторов;

- Оптимальное количество профессиональных компетенций составляет 1-3 штук;

- Компетенции обычно обозначаются определенным названием, которому дается соответствующее описание.

Название, как правило, это очень короткий термин, который выделяет одну компетенцию из числа других, являясь одновременно содержательным и легко запоминающимся.

Типичные названия компетенций:

Умение вести переговоры;
Воздействие и оказание влияния;
Клиентоориентированность;
Знание продукта;
Стрессоустойчивость;
Письменная коммуникация.

Анализ литературы (И.Г. Агапов, Ж. Делор, Э.Ф. Зеер, И.А. Зимняя, И.А. Кальней, Н.В. Кузьмина, Л.М. Митина, Дж. Равен, Ю.Г. Татур, Н. Хомский, А.В. Хуторской, В.Д. Шадриков, С.Е. Шишов и др.) позволил выявить, что понятие «компетентность/компетенция» пока еще содержательно достаточно четко не определено. В свете проводимого нами исследования попытаемся обозначить свое понимание данной категории.

Прежде всего, мы различаем понятия «компетентность» и «компетенция». Относительно первого, мы придерживаемся трактовки И.А. Зимней [7, c. 99] и под компетентностью понимаем основывающийся на знаниях интеллектуально и личностно обусловленный опыт социально-профессиональной жизнедеятельности человека. Основой этого интегративного качества выступают знания, умения, навыки, опыт, ценности и склонности личности к социально-профессиональной деятельности.

Принципиально важным для нас является осмысление понятия «компетенция». Задача объединить все стороны этого многомерного явления в едином определении остается актуальной для современной педагогики и психологии.

Такое определение должно учитывать:

- интегральный характер такого качества личности как компетенция;

- наличие реальной специфической ситуации, в которой скрытая ранее потенциальная компетенция может быть «употреблена», то есть может стать актуальной;

- общую способность и готовность субъекта к самостоятельной успешной деятельности;

- высокую роль знаний, умений и навыков, опыта, ценностей и склонностей, приобретенных в процессе обучения.

Компетентность — наличие знаний, опыта и навыков, нужных для эффективной деятельности в заданной предметной области. Компетентность — качество человека, обладающего всесторонними знаниями в какой-либо области и мнение которого поэтому является веским, авторитетным [2, c. 38].

Однако компетенция проявляется не просто в способности и готовности к деятельности, а к деятельности в условиях реальной специфической ситуации. Поэтому для нас важной представляется точка зрения, освещенная в работах А.Н. Леонтьева, С.Л. Рубинштейна и др. о том, что для осуществления цели действия необходим учет условий, в которых ее предстоит реализовать. При этом под «условиями» подразумеваются как внешние обстоятельства, так и возможности, или внутренние средства, самого действующего субъекта. Обстоятельствам принадлежит весьма значительная роль в проявлении компетенции. В свою очередь, совокупность обстоятельств определяет ситуацию [9, c. 64].

1.2. Требования, предъявляемые к современным менеджерам

Анализ работ исследователей менеджмента показывает, что менеджер должен уметь выявлять наиболее влиятельные переменные ситуации и то, как они сказываются на эффективности организации. Менеджер должен уметь верно трактовать ситуацию: определять, какие факторы наиболее важны в данной ситуации и каков вероятный эффект изменения одной или нескольких переменных. Если менеджер не сможет правильно определить основные ситуативные переменные и их влияние, он не сумеет верно оценить, насколько тот или иной метод подходит к конкретной ситуации.

С другой стороны, умея анализировать ситуацию, менеджеру не придется, решая организационные проблемы, основываться на загадках [14, c. 48]. Таким образом, умение исследовать ситуацию с различных сторон, перед тем как принять решение, очень важно в деятельности менеджера, так как менеджер несет ответственность за свои решения, а последствия его решений могут затрагивать интересы его подчиненных, а также других людей из внешней среды организации (потребителей, клиентов), оказывать влияние на окружающую среду и ее экологию.

В условиях большого информационного потока менеджеру необходимы способности работы с информацией. Выделять главное, добывать информацию, уметь передать информацию подчиненным, способность видения целостной картины организации и внешней среды и видения, какие элементы организации (структуры) требуют внимания, способность обучать, передавать знания молодым специалистам. А в условиях отсутствия необходимой и достоверной информации, при отсутствии причинно-следственных связей необходимо обратиться к генерированию альтернативных решений, т.е. обращаться к своему уму [12, c. 68].

Согласно исследованиям, умение исследовать ситуацию с различных сторон, перед тем как принять решение, очень важно в деятельности менеджера, так как менеджер несет ответственность за свои решения, а последствия его решений могут затрагивать интересы его подчиненных, а также других людей из внешней среды организации (потребителей, клиентов), оказывать влияние на окружающую среду. В условиях большого информационного потока менеджеру необходимы способности работы с информацией.

Выделять главное, добывать информацию, уметь передать информацию подчиненным, способность видения целостной картины организации и внешней среды и видения, какие элементы организации требуют внимания, способность обучать, передавать знания молодым специалистам. А в условиях отсутствия необходимой и достоверной информации, при отсутствии причинно-следственных связей необходимо обратиться к генерированию альтернативных решений.

Креативный менеджмент представляет собой управление, специализированное на поиске и внедрении новых перспективных путей эволюции предпринимательства, выработке решений, способствующих основанию, совершенствованию и развитию деловой активности. Показателем успешности креативного менеджмента часто становятся инновации – внедрение новшеств (производственных, управленческих или маркетинговых), улучшающих положение дел во всех сферах бизнеса. Новшеством может быть новый порядок, новый метод, изобретение [4, c. 81].

Функции инновационного менеджера выполняются либо традиционным менеджером, либо специалистом, приглашенным со стороны, например, из консалтинговой фирмы. Инновационный менеджер имеет дело с различными фазами инновационного процесса и с учетом этого строит свою управленческую деятельность. Главная цель инновационного менеджера – снизить риск в жизнедеятельности фирмы и создать комфортные условия для работы сотрудников [15, c. 250]. Согласно анализу ФГОСа ВПО по направлению подготовки 080500 «Менеджмент», профессионально-значимые творческие способности являются ключевым компонентом профессиональных компетенций менеджера как квалификации бакалавр, так и магистр.

На сегодняшний день существует множество различных точек зрения на то, каким должен быть современный и эффективный менеджер. Чтобы дать ответ на этот вопрос, в первую очередь необходимо понимать, какую роль выполняет менеджер в структуре организации.

Во-первых, менеджер является управляющим, так как наделен властью для организации рабочего процесса в компании.

Во-вторых, менеджер должен являться лидером коллектива, которым он руководит, то есть быть способным вести за собой своих подчиненных.

В-третьих, эффективный управленец должен быть воспитателем – человеком с высокими моральными качествами и ценностями, который сможет создать правильную, располагающую к работе, социальнопсихологическую атмосферу в коллективе. Также менеджер должен быть блестящим дипломатом, чтобы обеспечить должный уровень взаимодействия между персоналом, руководством и партнерами.

Помимо этого, менеджеру отводятся такие роли, как новатор (обеспечивает внедрение результатов современного технологического прогресса в процессы предприятия), предприниматель (находится в постоянном поиске путей оптимизации всех рабочих процессов с целью извлечения прибыли, а также других источников дохода предприятия), личность (наличие обширных специальных и фоновых знаний, правильно сформированной системы ценностей, знание культуры управления и т.д.).

1.3. Функциональная и отраслевая специфика в управленческой деятельности

Функциональный или специальный менеджмент заключается в управлении определенными сферами деятельности организации или ее звеньев. Например, инновационной деятельностью, персоналом, маркетингом, финансами и т. п. По признаку содержания различают нормативный, стратегический и оперативный менеджмент.

К функциональным относятся такие виды менеджмента, которые присутствуют практически во всех организациях независимо от того, чем они занимаются [10, c. 102]:

- производственный (операционный) менеджмент - управление производственными процессами предприятия или основными операциями;

- финансовый - управление финансовыми потоками предприятия;

- управление человеческими ресурсами (кадровый менеджмент, менеджмент персонала) - управление процессами подбора, подготовки, продвижения и развития персонала;

- инновационный - управление внедрением технических, технологических, коммерческих и управленческих нововведений, обеспечивающих конкурентоспособное развитие предприятия;

- менеджмент в сфере управления потоками материально-технических ресурсов (логистика) - управление доставкой, хранением сырья, оборудования и товаров и т.п.

К отраслевым относятся такие виды менеджмента, специфика которых существенно зависит от той отрасли, в которой работают компании:

- менеджмент в гостиничном бизнесе;

- менеджмент в ресторанном бизнесе;

- менеджмент в девелопменте (строительстве);

- менеджмент в спорте;

- банковский менеджмент и т.п.

Важность творческого подхода на уровне бакалавра менеджмента рассмотрим на примере компетенции «способен разрабатывать бизнес-планы создания и развития новых организаций (направлений деятельности, продуктов и т.п.)» (ПК-49)» и профессиональных задач бакалавра менеджмента, связанных с предпринимательской деятельностью - разработка бизнес-планов и организация предпринимательской деятельности [25, c. 394].

Бизнес-план является специальным инструментом менеджмента для инновационной деятельности. Цель разработки бизнес-плана – решить проблемы, возникающие у организации. Согласно анализу исследований в области менеджмента, для наиболее важных этапов разработки бизнес-плана необходимо творчество. Самая важная часть бизнес-плана для потенциального инвестора – раздел «описание продуктов (услуг), предлагаемых потребителям». Особо следует подчеркнуть разницу между тем, что представлено на рынке в настоящее время и что собирается в будущем предложить фирма, т.к. выход на рынок и рост объема продаж напрямую зависит от уникальных свойств представленного в бизнес-плане продукта.

На данном этапе предметом творчества менеджера является координирование процесса разработки уникального, т.е. нового товара. Продуктовые инновации могут быть различными: новый турпродукт, новая услуга, совершенно новый товар или модификация уже имеющегося (например, объединение функций двух товаров в одном), расширение ассортимента уже имеющегося товара [6, c. 102]. В инновационной деятельности функции менеджера – развивать высокий мотивационный настрой своей команды на творчество, стимулировать подчиненных на выдвижение новых идей. Менеджер должен содействовать саморазвитию подчиненных (во многих крупных компаниях для этого имеются креативные центры), сам он также должен владеть инновационными методами, чтобы вместе с подчиненными генерировать новые идеи.

Следующий важный шаг в создании бизнес-плана – провести анализ конкурентов на рынке. Если фирма единственный производитель и продавец данного товара в отрасли, то необходимо проанализировать потенциальных конкурентов, внедряющихся в отрасль, а также оценить вероятность возможных ответных действий конкурентов. На данном этапе предметом творчества менеджера является проектирование возможных действий конкурентов. Здесь менеджеру важно использовать творческие предположения (что, если мы сделаем так?) и целенаправленную разработку альтернатив поведения конкурентов, ведь об их реакции менеджер может только догадываться [13, c. 310].

Оценка рисков, неопределенностей также требует творчества и предметом творчества менеджера становится генерирование всевозможных предположений о реакции потребителей, делаются всевозможные предположения об изменениях в экономике, законодательстве и политике, что осложняется нестабильностью и высокой изменчивостью социально-экономической среды.

Вышеописанный алгоритм работы менеджера также применим и к профессиональным компетенциям № 10, 13, 21 и 48, т.к. он должен быть готов участвовать во внедрении технологических и продуктовых инноваций, различных маркетинговых стратегий организаций. Итак, проанализировав ФГОС [5, c. 99], исследования в области менеджмента, с учетом высокой изменчивости социально-экономической среды, мы выявили, что более половины профессиональных компетенций менеджера - бакалавра требуют творческих способностей.

Уровень творчества менеджера – магистра выше, т.к. он должен быть способным самостоятельно разрабатывать корпоративную стратегию, программу организационного развития и изменений. В отличие от менеджера – бакалавра, от которого требуется способность участвовать в разработке подобной деятельности, под руководством менеджера более высокого уровня. На уровне магистра менеджмента, согласно Дублинскому дескриптору он, помимо владения компетенциями на уровне бакалавра, обязан демонстрировать оригинальность и творчество в том, что касается владения дисциплиной.

Выводы по главе 1

Таким образом, мы приходим к выводу, что менеджер обладает широким кругом должностных функций, которые должны им выполнятся, а также ролей, которые должны быть основой деятельности менеджера любой направленности. Тогда, согласно данной классификации, мы можем выделить определенный набор умений и навыков, которые необходимы эффективному менеджеру.

Согласно одному из последних исследований, проведенных Институтом Гэллапа, выбор действительно талантливого менеджера в 82 случаях из 100 является неудачным. Чтобы обеспечить хорошую теоретическую базу, необходимую для понимания того, какой человек подходит на должность менеджера, было предложено опираться на несколько основных умений и личных характеристик, которые, по мнению ученых, являются обязательными для талантливого менеджера.

ГЛАВА 2. ФОРМИРОВАНИЕ КОМПЕТЕНТНОСТНОГО ПОРТРЕТА СОВРЕМЕННОГО МЕНЕДЖЕРА НА ПРИМЕРЕ ДИДЖИТАЛ АГЕНСТВТВА AFFECT

2.1. Содержание и специфика деятельности менеджера на примере диджитал агентства Аffect

Диджитал агентство – это организация, занимающаяся разработкой и продвижением интернет-ресурсов в медиа-пространстве. Сферой их деятельности является продвижение интернет-ресурсов по всем направлениям где используются цировые медиа: соцсети, интернет, телевидение и т.д.

Компания работает в digital уже 15 лет, сейчас в команде агентства около 100 человек. Компания является пионером вирусного видео в России, ее видеоролики попали в университетские учебники по рекламе и PR. К 2008 году компания выросла: начала работать с крупными клиентами, расширила команду и масштаб проектов. Стала стратегическим агентством и партнером для своих клиентов на долгие годы (самые долгие отношения с клиентом длятся восемь лет) [27].

Сейчас компания сконцентрировалась над созданием интегрированных кампаний, где использует всю свою экспертизу: стратегия, SMM, PR, ивенты, спецпроекты и так далее. Миссия Affect: «Развивать интегрированный подход в рекламе, разрабатывая коммуникации не для отдельных каналов, а для единой информационной среды, в которой живут люди».

Каждый год компания участвует в рекламных фестивалях, конкурсах, выигрывает призовые места и входит в шорт-листы: Effie Awards, Серебряный Меркурий, Tagline Awards. Клиенты агентства: Tele2, AB InBev Efes, Philip Morris International, Citibank, KIA, Mercedes-Benz, Henkel, Mondelez, LEGO и многие другие. Также сотрудничает с Фондом профилактики рака.

Адрес: Москва, ул. Нижняя Сыромятническая, 11, к. 27 [27]

Ни одна организация не может работать без управления или «системы менеджмента» которая представляет собой совокупность должностных лиц при совместной работе которых обеспечивается эффективное и результативное управление. Структура управления компанией представляет собой линейно-функциональный тип.

Рисунок 1 – Организационная структура агентства

Вертикальное разделение труда менеджеров:

- высший уровень - совет директоров;

- средний уровень - старший стратег, старший специалист, старший менеджер по работе с клиентами и т.д.;

- первичный уровень - младший стратег, менеджер по работе и т.д.

Функциональное (горизонтальное) разделение: т.е. выделение групп менеджеров отвечающих за определенные направления деятельности:

- стратегическое развитие;

- разработка перспективных направлений;

- СММ;

- тех. обеспечение;

- работа с клиентами [27].

Изучение должностных обязанностей менеджера агентства п Affect оказывает, что его профессиональная деятельность связана с постоянным анализом большого количества информации, что и является ее отличительной особенностью. Исследователи менеджмента считают, что в наше динамичное время управление организацией задача трудная, ее нельзя успешно решить, руководствуясь шаблонными формулами, «современный менеджмент не может быть представлен в виде четко сформулированных правил, рецептов деятельности, это скорее система наиболее общих представлений об организациях, «новая управленческая философия», нежели свод готовых правил» [1, c. 37].

Многовариантность решений и траекторий управления, гибкость и неординарность хозяйственных комбинаций, уникальный характер каждой деловой ситуации составляют основу деятельности сегодняшнего менеджмента, что требует от него принятия нестандартных решений, способности быстро и правильно оценить реальную хозяйственную ситуацию, найти единственный возможный способ ее разрешения. Иными словами, задачи с которыми сталкивается современный менеджер нестандартные, не могут быть описаны определенным алгоритмом, т.е. в основе деятельности менеджера лежит творческий подход к решению профессиональных задач.

Анализ специальной литературы, профессиограммы менеджера и профессионально-квалификационных требований к специалистам управленческой сферы показывает, что для решения задач, с которыми сталкивается современный менеджер, необходим творческий подход [16, c. 128]. Профессионально-значимые творческие способности помогают менеджеру принимать эффективные решения, решать нестандартные управленческие проблемы, проводить инновационную деятельность.

Аналитический метод решения задач используется менеджерами в их ежедневной практике. Креативный метод используется для решения задач существенно реже, но именно эта креативная способность зачастую является решающим фактором карьерного роста людей [17, c. 254]. Результаты многих исследований свидетельствуют о наличии явной связи между такого рода креативностью и успехами организации.

При всей эффективности аналитического метода решения задач, у него имеются некоторые ограничения. Освоение и практическое использование аналитического метода не гарантирует того, что он позволит решать все типы проблем. Аналитический метод оказывается наиболее эффективным в тех случаях, когда проблемы достаточно просты, альтернативы достаточно очевидны, необходимая информация доступна, и существует четкий стандарт, позволяющий оценивать правильность принятого решения. Однако многие управленческие задачи не принадлежат к данному типу.

Мало того, некоторые проблемы просто невозможно решить средствами системного или рационального анализа. Не всегда имеется в наличии необходимая и достоверная информация, результаты могут быть непредсказуемыми, не очевидны причинно-следственные связи.

Для решения такого рода проблем потребуется новый стиль мышления, многообразные и противоречивые определения, а сгенерировать придется беспрецедентные альтернативы решений, иными словами, необходимо подходить к решению подобных проблем творчески [18, c. 293].

Такое сравнение творческого и аналитического мышления позволяет установить, что целью аналитического метода решения проблем является избавление от проблемы как таковой, но очевидно, что это не является решением проблемы. Творческое мышление направлено на выработку чего-либо нового, оно позволяет получить множество альтернативных решений проблемы, позволяет увидеть новые возможности.

Творчество также является одним из главных показателей профессионального мастерства. Исследователи менеджмента С.Роббинс и М.Коултер считают, что творческий подход к решению проблем необходим менеджеру при осуществлении всех функций процесса менеджмента: планирования, организации, руководства и контроля.

2.2. Компетентностный портрет менеджера на примере диджитал агентства Аffect

Среди современных профессиональных менеджеров становится наиболее востребован «креативный менеджер исследовательского типа» с повышенным вниманием к исследованиям систем управления, оценке внешних и внутренних ситуаций и разработке управленческих решений. Его качественная особенность – инновационное нешаблонное нетрадиционное креативное мышление не ограниченное привычными стандартами.

«Возможности интеллекта так велики, что отдельные профессионалы могут в одиночку организовать успешную компанию или вывести вперед аутсайдера отрасли» [24, c. 263], а ценность профессионального интеллекта специалиста возрастает по мере роста.

Особую же ценность начинает приобретать «такой вид мышления, который позволяет решать особые полифонические задачи, дает возможность воспринимать и осознавать полифоническую действительность». С. А. Рогова называет его полифоническим мышлением и утверждает, что человек, «способный анализировать одновременно два или более протекающих процесса (здесь и сейчас), различных, но каким-то образом, взаимосвязанных между собой, имеет гораздо больше возможностей принять верное решение по сравнению с человеком, не способным к такому анализу» [15, c. 87].

Менеджеру необходим весьма широкий спектр навыков, знаний и личностных качеств человека, без которых невозможна его эффективная работа в конкретной должности. Как правило для успешной реализации проекта, менеджер должен соблюдать три основных правила, каждый из которых содержит ряд подпунктов, а именно:

Прогнозировать:

Менеджер продумывает все возможные варианты развития проекта;
Распределяет ресурсы и подбирает команду;
Продумывает процесс взаимодействия с клиентом;
Прогнозирует потенциальные расходы.
Планировать:
Взаимодействует с командой, составляет тайминг проекта;
Разрабатывает инструкции по проекту;
Продумывает процесс взаимодействия с клиентом;
Составляет бюджет на проект.
Реализовывать:
Следит за качеством и временем реализации проекта;
Удовлетворяет потребности клиента.
Результат работы менеджера.

Соблюдение вышеперечисленных правил приводит компанию к следующим результатам:

- Клиент останется доволен и размещает последующие заказы внутри компании;

- О компании распространяются положительные отзывы, что приводит к увеличению клиентской базы;

- Увеличивается прибыль и чистый доход компании;

- Компания развивается, набирает новых сотрудников и закрепляется на рынке, как один из сильнейших игроков [23, c. 276].

Исходя из вышеописанных пунктов становится понятно, что для успешной работы компании, менеджеру необходимо качественно реализовывать прогнозирование и планирование проекта, развивать навыки для повышения эффективности работы. А также, необходимо максимально автоматизировать работу, чтобы минимизировать затраты внутри компании.

Приведем модель компетенций «20 граней» для организации в таблице 1.

Таблица 1 – Модель компетенций «20 граней»

Управленческие навыки		Мотивация
Планирование и организация Управление людьми Развитие подчиненных Лидерство		Иннициативность Ориентация на качество Нацеленность на результат Саморазвитие
Навыки принятия решений	Индивидуальные черты	Межличностные навыки
Анализ проблем Сбор информации Коммерческое мышление Системность мышления	Стрессоустойчивость Адаптивность Ответственность Позитивное мышление	Межличностное понимание Работа в команде Убедительная коммуникация Построение взаимоотношений

Решая вопрос эффективности менеджеров, компания столкнулась с тем, что подробно описанный бизнес-процесс, четко регламентированная функция и мотивационный пакет не всегда приводит хотя бы к 90% самоотдачи персонала. В данном пункте мы рассмотрим опыт данной компании в том, что позволит сделать образ действия руководителя более осознанным и результативным, что может вывести компанию на новые рубежи.

Это сила, которая заставляет каждый раз подняться и начать все заново, силе позитивного мышления. Необходимо выяснить, каким же образом позитивное мышление способствует повышению эффективностей выполняемых потоков работ в бизнес-процессе и вообще способствуют ли практики позитивного мышления этому? Основа любого предприятия – это безусловно, его персонал, люди, которые работают в бизнесе, как подчиненные, так и руководители [19, c. 122].

Современный менеджер должен активно бороться с собственными недостатками; формировать у себя положительное отношение к жизни и работе; создавать «здоровое» окружение путем выдвижения и обучения людей, раскрытия их способностей и талантов. При этом не нужно опасаться потерять авторитет: в большинстве случаев сотрудники за такое отношение к ним платят, наоборот, признанием и благодарностью. Немаловажной особенностью руководителя может быть харизматическая черта личности.

Следующая составляющая — самопрезентация. Это умение подавать себя, знания и умения с наилучшей стороны. Для этого необходимо обладать такими способностями, как коммуникабельность, рефлексивность и самообладание. Из всего вышесказанного можно сделать вывод о том, что низкую результативность напрямую можно связывать с тем, что происходит в глубине сознания индивидуумов и в каких плоскостях ими воспринимается все происходящее вокруг них [21, c. 270].

Каким образом можно зарождать неиссякаемый энтузиазм и уверенность в достижениях целей в сотрудниках и руководителях:

Во-первых, необходимо четкое представление того, какой нужен результат и что будет являться продуктом деятельности конкретных сотрудников. Для этого необходима стандартизация бизнес-процесса.

Во-вторых, сотрудников необходимо нацеливать на достижения конкретных результатов, т.е. сформировать намерения их достигнуть.

В-третьих, научить сотрудников самостоятельно формировать намерения к достижениям. Это при условии, что они знают какой поток работы необходимо делать в рамках бизнес-процессов, участниками которых они являются.

Приведем пример из бизнеса. Компания N решила открыть свое представительство в Волгограде и для этого принять на работу двух региональных менеджеров. Компания заключает договор на подбор персонала с агентством А и просит подобрать 15 кандидатов по соответствующим требованиям к их приезду. За три дня до обозначенного срока представители N приехали в Волгоград и в назначенный день просмотрели 15 кандидатов. 4-х кандидатов отобрали для прохождения 2-го тура, после которого выбрали 2-их кандидатов.

Один из кандидатов отказался от вакансии, в результате приняли на работу 1-го кандидата. Если продуктом данного бизнес процесса является принятие на работу двоих региональных менеджеров, то результат в данном случае отсутствует. Если продуктом является один принятый кандидат, то почему есть регионы, в которых вообще никто не отобран, а компанией тем не менее несутся материальные затраты на командировочные расходы.

Получается, что у руководителей данной компании нет четких представлений, что должно происходить на выходах бизнес процессов. В свою очередь сотрудниками из-за таких размытостей выполняется только определенно выбранные потоки работ, при которых совершенно не несется ответственности за результаты такой работы. Соответственно предприятием несутся материальные убытки.

Давайте представим, что результатом работы должны быть два принятых специалиста. Как может быть изменен поток работы в рассматриваемых нами бизнес-процессах? Продолжительность командировки составляет 5 рабочих дней. В первые же дни будет отсмотрено определенное количество кандидатов.

Отобранные получат задания, которые можно сделать в течение вечера, на второй день отсеиваются те, кто не выполнил заданий, и ведутся переговоры с оставшимися. Если число оставшихся меньше, чем должно быть принято, то в течение остальных трех дней предпринимаются все меры по притоку дополнительного объема соискателей и в результате принимается на работу 2 сотрудника с соответствующим уровнем компетенций.

Соответственно, если присутствует нацеленность на достижения конкретных результатов, то поток работы может изменяться и сместиться во времени в зависимости от того, что необходимо предпринимать для достижения целей. Необходимо всегда помнить, что бизнес-процессы, так же, как и сами организации – это живые организмы, процессы, протекающие в них, являются подвижными и подчиняются только силам намерения.

Руководители обязаны строить работу так, чтобы сотрудники постоянно решали новые задачи, стремясь наиболее полно отвечать вновь возникающим нуждам клиентов. Менеджмент, утверждал П.Ф. Друкер, должен постоянно заботиться о создании массовой покупательской способности и о выработке массовых покупательских предпочтений. Согласно его концепции, общество — это глобальная организация, причем нынешняя стадия его развития обусловлена доминированием торговых отношений и определяется как торговый центр [2, c. 90].

Основная обязанность руководителя, по мнению П.Ф. Друкера, — дать людям возможность заниматься творчеством на работе. Друкер ввел в экономическую науку термин «работники умственного труда» (knowledge workers).

Внедрение четких бизнес-процессов, мотивация сотрудников на самостоятельное формулирование своих целей и намерений позволит предприятию ориентироваться на постоянно меняющиеся условия рынка, а также определять политику фирмы в зависимости от конкретного рынка и региона, что дает большие маркетинговые преимущества.

Выводы по главе 2

Основываясь на имеющихся знаниях, мы придерживаемся мнения, что необходимо поощрять и способствовать развитию личности каждого конкретного работника, анализируя данный процесс по определенным признакам: развитие сенсорики, развитие интуиции, развитие рациональности и развитие иррациональности. Выяснить, обладает ли работник организации такими способностями к саморазвитию, как целеустремленность, настойчивость, самоорганизованность, имеет ли он желание развиваться, изучать что-то новое, становиться умнее, лучше, интереснее поможет использование разработанных тестов, позволяющих определить уровень способности работника к саморазвитию, стремления к нему, оценку своих качеств, способствующих саморазвитию, оценку возможностей реализации себя в профессиональной деятельности [9, c. 27].

Для повышения мотивации персонала к самообучению можно указать руководству организации на результативность введения специальных премий для категории персонала, уделяющей внимание своему самообучению. А в качестве весьма эффективных способов стимулирования деятельности персонала можно использовать методы положительного подкрепления, разумного самопринуждения и метод самоанализа или самонаблюдения [7, c. 45].

Таким образом, технология самоменеджмента представляет собой определенную последовательность этапов, которая созвучна с его основными функциями. Для того, чтобы внедрять технологии повышения индивидуальной эффективности и самоменеджмента, необходимо понимать взаимосвязь персонального менеджмента, то есть, управления людьми и самоменеджмента, чтобы повысить эффективность работы персонала организации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, в данной работе:

- опредена роль и функции менеджера в структуре современной организации. Анализ профессиональной деятельности современного менеджера показывает, что задачи, с которыми сталкивается современный менеджер, нестандартные, не могут быть описаны определенным алгоритмом, т.е. в основе деятельности менеджера лежит творческий подход к решению задач;

- выделены ключевые профессиональные навыки и компетенции менеджера. Деятельность менеджера требует от специалиста способность видения, постановки и решения неопределенных проблем. Высокая динамика наблюдается и в сфере технологий, поэтому менеджеру необходима способность мотивировать подчиненных на творческое саморазвитие, способность создать творческую обстановку;

дана общая характеристика организации – рекламного агентства;
выделены возможности повышения эффективности работы менеджера благодаря самоменеджменту. Условием успешности современного менеджмента являются инновации. В деятельности такого рода на менеджера возлагаются сложные обязанности осуществления координации деятельности и анализа ее эффективности, так как он должен свести воедино и проанализировать сделанное рабочей группой и на этой основе принять эффективное решение, которое бы оказалось прибыльным;
дана характеристика ключевых навыков и обязанностей менеджера;

- раскрыты практические аспекты эффективности работы менеджера. Понимание того, каким должен быть современный менеджер, а также какими личными качествами и умениями он должен обладать, является важнейшим условием для создания действенной структуры управления, которая уже с краткосрочной перспективе поможет обеспечить должный уровень развития компании или предприятия.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Андреев, В.И. Саморазвитие творческой конкурентоспособной личности менеджера. – Казань: СКАМ, 2017. – 207 с.
Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами. – М.– СПб: Питер, 2015.
Беляков А.Е., Нефёдов В.Н. Модель саморегулируемой организации предпринимателей. Обобщённый опыт. Н.Новгород: ВВАГС, 2017.
Бландел, Р. Эффективные бизнес-коммуникации: теория и практика в эпоху информации; пер. с англ. / Р. Бландел. – СПБ.: Питер, 2017. – 381 с.
Виноградова, З.И. Стратегический менеджмент, «дерево» целей. Учеб.пособие для студ-в высших учебных заведений (под ред. З.И. Виноградовой) / З.И.Виноградова, В.Е.Щербакова – М.: Академический проект: Фонд «Мир», 2016. – 304 с.
Вэттен, Д. Развитие навыков менеджмента / Вэттен Д., Дэвид А., Камерон Ким С. – 5-е изд. – СПб.: Нева, 2017. – 670 с.
Гребенюк, Е.Н. Синергетический подход в гуманитарном исследовании : моногр. / Е.Н. Гребенюк. – Астрахань: Астраханский гос. ун-т, Изд. дом «Астраханский университет», 2017.
Инновационный менеджмент: Учебник для вузов / С.Д. Ильенкова, Л.М.Гохберг, С.Ю.Ягудин [и др.], под ред. С.Д.Ильенковой. М: ЮНИТИ, 2017. – 327 с.
Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. – Москва: Экзамен, 2016.
Мескон М. Основы менеджмента; пер.с англ. / М. Мескон, Х. Майкл, Ф. Альберт, Хедоури. – 3-е изд. – М.: Вильямс, 2018. – 672 с.
Новый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и др. служащих. – М.: Омега-Л, 2015. – 393 с.
Практическая психология для менеджеров; отв. ред. Тутушкина М.К. – М.: Филинъ, 2017. – 368 с.
Роббинз, Стивен П. Менеджмент: пер. с англ. / Стивен П. Роббинз, М. Коултер. – 8-е изд. - М: Издательский дом «Вильямс», 2017. – 1056 с.
Уткин, Э.А. Курс менеджмента: учебник для вузов / Э.А. Уткин – М.: Зерцало, 2016. – 448 с.
Хусаинова, Г.Р. Развитие творческих способностей студентов-будущих менеджеров процессе иноязычной подготовки/ Г.Р. Хусаинова: автореф. дис. канд пед. наук – Казань, 2017.
Гиниятуллина, Д.Р. К вопросу о культурном измерении образования/ Высшее образование в России. – 2017. – № 10. – С. 128-130.
Гиниятуллина, Д.Р., Фахрутдинова Г.Ж. Педагогическое наследие арабского просветителя в контексте реализации принципа диалога культур // Казанская наука. – 2017. – № 9. – С. 254-256.
Иванов, В.Г. Особенности развития творческих способностей студентов-будущих менеджеров / Вестник Казанского технологического университета. – 2017. –№ 6. – С. 293-297.
Мельников. И. И. Основы личной эффективности. // Журнал университета водных коммуникаций. – 2017. - № 3. – С. 122-126.
Петрук Г.В. Формирование профессионально важных качеств экономистов менеджеров // Международный Журнал Экспериментального Образования. – 2018. – №12. – С. 41-44.
Тихомиров. Е. В. Некоторые проблемы внедрения тайм-менеджмента как элемента формирования организационной культуры в системе отечественного предпринимательства. // Общественные и гуманитарные науки. – 2015. - № 4. – С. 270-274.
Холопова Л.А. Современный менеджер – конкурентоспособный менеджер // Концепт. – 2018. – № 5. – С. 86-90.
Хусаинова, Г.Р. Использование приемов решения творческих задач на занятиях по дисциплине «Деловой иностранный язык» / Вестник Казанского технологического университета. – 2018. – Т. 17, № 9. – С. 376-379.
Хусаинова, Г.Р. Особенности организации обучения студентов будущих менеджеров для развития профессионально-значимых творческих способностей / Вестник Казанского технологического университета. – 2016. – Т. 16, № 16. – С. 263-267.
Хусаинова, Г.Р. Состав и способы оценки развития компонентов профессионально значимых творческих способностей у будущих менеджеров // Современные наукоемкие технологии. – 2016. – № 5-2. – С. 394-398.
Шкурко О.В., Маврин С.А. Лидерские качества будущих менеджеров как качества инновационной личности // ОНВ. – 2018. – № 2 (116). – С. 186-188.
Официальный сайт диджитал агентства Affect [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://affect.ru/ (дата обращения: 05.06.2020).
Внутренняя отчетность организации.