Формирование группового поведения в организации(Теоретическая аспекты формирования группового поведения в организации)

Содержание:

Введение

Группы играют все большую роль в деятельности организаций. Групповое поведение – важная составляющая организационного поведения. Люди образуют группы по ряду причин. Рассматриваемых классическими теориями группообразования. Кроме того, работая в группе, люди могут удовлетворять свои потребности в безопасности, общении, уважении, власти и др.

В своем становлении и развитии группы проходят ряд стадий. Зная на какой стадии находится та или иная группа, менеджеры могут по разному влиять на групповое поведение. На каждой из этих стадий группа приобретает ряд существенных характеристик, которые оказывают самое непосредственное влияние на эффективность групповой работы. Групповые характеристики придают функционированию группы определенность, что, в свою очередь, важно как для ее членов, так и для менеджмента организации. Менеджеры должны знать характеристики и особенности поведения групп. Что бы быть готовым к возможным последствиям (положительным или отрицательным) групповой деятельности. Они могут продумать, как следует изменить восприятие, установки, мотивацию членов группы, что бы повысить результативность групповой работы для достижений целей организации.

Организационное поведение - это область знаний, ориентированная в сторону лучшего понимания человеческого поведения и использования этого знания с целью помочь людям более продуктивно осуществлять свои обязанности в организациях и получать от этого большее удовлетворение.

Структура организации - совокупность связей и взаимоотношений уровней управления и функциональных областей, построенных в такой форме, которая позволяет наиболее эффективно достичь целей организации.Элементы организации получили названия департаментов, управлений, отделов. Структурные подразделения организации представляют собой группы людей, деятельность которых сознательно направляется и координируется для достижения общей цели. Для того чтобы организация могла добиться реализации своих целей, деятельность всех структурных элементов должна быть скоординирована посредством вертикального разделения труда. Поэтому управление является существенно важной деятельностью для организации. Управленческий труд в ходе длительной эволюции выделился в особую категорию общественного труда.

Таким образом, этим и определяется актуальность выбранной темы данной курсовой работы «Формирование группового поведения в организации».

Объектом курсового исследования является понятие группы и группового поведения в организации.

Предметом курсового исследования это теоретические и практические аспекты формирования группового поведения в организации, в частности на конкретных примерах.

В соответствии с этим целью курсовой работы является рассмотрение и исследование, как с теоретической, так и с практической стороны решений в процессе формирования группового поведения в организации.

Исходя из данной цели, в работе ставятся и решаются следующие задачи:

В первой главе планируется рассмотреть теоретическую сущность группового поведения в организации. Для этого необходимо провести подробное исследование по следующим вопросам:

- рассмотреть понятие группы и группового поведения;

- рассмотреть классификацию группы;

- изучить факторы развития моделей группового поведения.

Во второй главе планируется провести анализ формирования группового поведения на предприятии ООО АГРОМАШ. Для этого необходимо провести подробное исследование по следующим вопросам:

- проанализировать основные аспекты деятельности ООО АГРОМАШ;

- проанализировать использование социометрической матрицы в формировании группового поведения на ООО АГРОМАШ;

- проанализировать особенности формирования сплоченной группы.

Прикладная значимость данного исследования определяется возможностью использования выводов работы в дальнейших разработках по дисциплине «Теория менеджмента», а также при написании выпускной квалификационной работы.

При написании курсовой работы были использованы нормативные акты Российской Федерации, в том числе Трудовой Кодекс РФ с последними изменениями и дополнениями на 2016 год. Также теоретическую базу написания данной курсовой работы составили книги, изданные в период 2011-2014 годов, такими известными издательствами, как Проспект, Юнити, Юнити-Дана, Юрайт.

Проблеме конфликтов на предприятии посвящено множество работ. Это работы Спатарь, Сергеев, Зайцева.

Важную роль в написании данной курсовой работы имели и научные статьи, которые позволили более полно и подробно раскрыть выбранную тематику данной курсовой работы.

Цели и задачи курсовой работы обусловили следующую её структуру. Работа состоит из содержания, введения, двух глав («Теоретическая сущность группового поведения в организации», «Анализ формирования группового поведения на предприятии ООО АГРОМАШ»), заключения, библиографии, приложений.

Глава 1. Теоретическая аспекты формирования группового поведения в организации

Понятие группы и классификация групп

Эффективность деятельности организации определяется не только усилиями отдельных людей, а в большей степени результативностью их совместной деятельности. Человек выполняет свои трудовые обязанности во взаимодействии с другими, являясь членом группы, в рамках которой он работает. Решение проблем, стоящих перед группой, требует совместных усилий людей, обладающих различными знаниями, квалификацией, опытом, профессиональной подготовкой.

Однако для достижения эффективных результатов совместной деятельности необходимо правильно сформировать группу и научить всех ее членов навыкам совместной работы, а также умению объединять и концентрировать усилия на решении общих задач.

Участвуя в работе группы, человек может существенно изменить свое личностное поведение. Это обусловливает важность изучения проблем формирования и функционирования групп^[1].

Группа - относительно обособленное объединение определенного количества людей (двое и более), взаимодействующих, взаимозависимых и взаимовлияющих друг на друга для достижения конкретных целей, выполняющих разные обязанности, координирующих совместную деятельность и рассматривающих себя как часть единого целого(7,С.35).

Существует большое множество видов групп, и все они классифицируются по следующим признакам:

- по размеру:

большие;

малые.

На первый взгляд, за этой незамысловатой типологией стоит число участников группы. Небольшое число участников - малая группа, много участников - большая группа. Однако в отечественной традиции разделение этих двух типов групп имеет более весомые основания. Большая и малая социальные группы не просто различаются по количеству членов, - это принципиально разные типы групп.

К малым относят разнообразные социальные объединения людей с небольшим и конечным числом участников, которые в той или иной форме включены в существующую систему общественного производства и контроля^[2].

Малые группы - это рабочие коллективы, научные лаборатории, учебные объединения, спортивные команды и т.д. Малые группы существуют реально: они доступны непосредственному восприятию, обозримы по своему размеру и времени существования.

К большим группам относят значительные по числу участников и изменяющиеся человеческие сообщества, члены которых не находятся в прямом контакте и вообще могут не знать о существовании друг друга. Членов большой группы объединяют те или иные признаки непсихологического свойства: проживание на одной территории, принадлежность к определенному социальному слою (экономическое положение), нахождение в определенном месте в определенный час и другое.

Большие группы в свою очередь разделяются на два подтипа.

К первому относятся этносы, классы, профессиональные группы. Их отличает длительность существования, закономерность возникновения и развития с точки зрения социальной истории.

Ко второму относятся публика, толпа, аудитория - общности, возникшие случайно и существующие кратковременно. Однако в них люди некоторое время включены в общее эмоциональное пространство.

- по сфере совместной деятельности:

управленческие;

производственные.

- по уровню развития:

высокоразвитые;

слаборазвитые.

- по реальности существования:

реальные;

условные.

- по степени формализации (по принципу создания):

формальные;

неформальные.

Группы бывают формальными и неформальными. Формальные группы создаются организацией со специфическими задачами по достижению каких-либо конкретных целей. Неформальные группы, напротив не создаются организацией. Напротив, они возникают практически спонтанно, без какой-либо помощи (а иногда и вопреки желанию) организации. Но независимо от формальности или неформальности, люди хотят вступать в группы. В связи с этим возникает вопрос, какие выгоды несет человеку принадлежность к той или иной группе. Можно выделить несколько таких выгод.

Во-первых, люди вступают в группы потому, что им необходимо объединяться друг с другом, потому что они чувствуют необходимость общественного взаимодействия.

Во-вторых, группы могут предоставлять информацию о ком-то конкретном и о внешнем мире вообще.

В-третьих, группа служит источником вознаграждения.

В-четвертых, находясь в группе легче достигнуть целей, которые были бы недостижимы в одиночку.

Структура группы, в зависимости от целей исследования и условий, выделяемых в качестве существенных, может быть обозначена с позиций реализации отношений «власть – подчинение», предпочтений, межлич­ност­ных отношений, разделения труда, коммуникаций, материальных и документальных потоков в группе в процессе совместного труда и т.п. ^[3]

Групповые процессы– это процессы коммуникации, интеракции (статус, роль, положение членов группы и их изменения), перцепции (вос­при­ятие членами группы других членов и других групп), аттракции (привлекательность, влечение), а также организационные процессы – обра­зо­вание группы, формирование, нарастание сплоченности, давление в груп­пе, лидерство, организация совместной деятельности, принятие решений.

Стадии развития групп

Каждая группа в своем развитии проходит ряд стадий.

Формирование - стадия, на которой происходит отбор членов группы в соответствии с их функциональным или техническим опытом для выполнения целей, стоящих перед группой. Члены группы знакомятся, обмениваются официальной информацией друг о друге, вносят предложения о работе группы (например, как будут распределены функциональные обязанности, роли).

Во время периода развития, следующего сразу за формированием группы, ее члены ищут каждый свое место в группе, определяя свое положение по отношению к другим, поведенческие установки и пр. Эта стадия играет ключевую роль в позднейшем функционировании группы по двум главным причинам.

Во-первых, она устанавливает стереотипы поведения для последующей жизнедеятельности группы. Во-вторых, этот процесс делает позднейшее взаимодействие гораздо более легким. После того, как группа сформировалась, необходимо исследовать, как на ее дальнейшее развитие влияют ситуационные факторы.

Бурление - для этой стадии характерно возникновение конфликтов и появление конфронтации между членами группы.

Двигаясь к поставленной перед группой цели, ее члены выражают различные интересы, порой не соответствующие этой цели. Возникают различные мнения, складываются определенные взаимодействия между членами группы, проявляется их отношение к групповой работе, распределению ролей и обязанностей, тактике группы. Если различия слишком велики, то некоторые члены могут покинуть группу. Если же различия незначительны, то члены группы либо приспосабливаются, либо открыто обсуждают противоречия.

Важная роль на этой стадии принадлежит формальному лидеру , который должен решать внутригрупповые конфликты, устанавливать исходные условия взаимодействия.

Становление норм поведения (нормирование) в группе . Члены группы начинают конструктивно приспосабливаться к различиям во взглядах и сотрудничать друг с другом. Они разрабатывают групповые нормы поведения. Окончательно завершается и всеми признается распределение ролей в группе. Возникает чувство товарищества, групповая сплоченность. Сотрудники идентифицируют себя с группой.

Выполнение работы. Члены группы эффективно работают в соответствии с поставленной целью и распределением задач, согласованным на предыдущей стадии. Для разрешения возможных конфликтов используются групповые дискуссии.

Расформирование. Группа выполняет свою задачу и расформировывается. Эта стадия характерна для временных групп, созданных для выполнения конкретных проектов или заданий. Постоянные группы достигают этой стадии после реализации всех целей группы.

Проходя все стадии становления и развития, группа приобретает ряд существенных черт, характеристик, которые в конечном итоге влияют на эффективность ее деятельности.

Так же существует классификация групп.

1) Классификация групп по их размеру.

Диада представляет собой группу из двух человек. Диады стремятся избежать разногласий (поскольку они могут привести к провалу), и результатом этого может быть видимая согласованность действий, даже если ее и не существует (ложный консенсус) ^[4].

В триадах, или группах из трех человек, баланс взаимоотношений постоянно разрушается. Здесь очень высокий потенциал для борьбы за власть, незапланированных объединений и общей нестабильности. Менеджерам, как правило, рекомендуется избегать использования триад, особенно когда поставленные задачи приводят к необходимости частого взаимодействия работников, что создает возможность оказывать давление друг на друга. В условиях конфронтации и борьбы за лидерство указанные задачи решены быть не могут.

Малая группа насчитывает от 4 до 15 человек. При численности группы менее 10 человек можно свободно общаться друг с другом, но когда группа становится большой, люди не улавливают сущность проблем и принимают меньше участия в дискуссии, высказывают меньше идей^[5].

Большая группа — это группа с количеством членов более 15 человек. Большие группы организуются на короткий промежуток времени. Например, собрание акционеров, членов какого-либо коллектива, различного рода конференции и т.п.

При увеличении размера группы эффективность ее деятельности может как увеличиваться, так и сокращаться. Итоги рассмотрения влияния размера группы на ее эффективность приведены в таблице в приложении 2 к данной курсовой работе.

2) Классификация групп по природе образования.

Формальные группы предусмотрены в структуре организации для выполнения конкретных задач. Среди формальных групп можно выделить группы, функционирующие на относительно постоянной основе, и временные группы, сформированные на время выполнения тех или иных задач.

Неформальные группы создаются для удовлетворения социальных потребностей и общения людей. Например, группа сотрудников, окончивших одно и то же учебное заведение, или группа коллег, объединившихся для участия в спортивных соревнованиях.

Неформальные группы могут быть очень эффективны и очень сильны, что, возможно, объясняет, почему многие менеджеры относятся к ним со вниманием. Эффективно работающие менеджеры добиваются поддержки со стороны неформальных групп и их лидеров с целью уменьшения их потенциальной опасности или упрочнения своего положения и усиления позиции в организации.

3) Классификация групп по целевому назначению^[6]

Первичные группы достаточно важны для людей, потому что они формируют их идеи, убеждения и ценности. Эти группы служат стандартом, с которым люди сравнивают свое поведение. Важной разновидностью первичной группы является семья.

Если определить, к какой первичной группе относится человек, и каким нормам группа следует, то его поведение становится более предсказуемым и понятным для менеджера.

 Социальные группы в основном создаются и существуют для проведения досуга и развлечения своих членов. Иногда в таких группах присутствуют и производственные цели, как, например, в футбольной команде завода или в клубе пользователей компьютеров. Но в данном случае работа вторична по отношению к преимуществам общения с единомышленниками.

Таким образом, в заключении раздела можно прийти к следующим выводам:

- была рассмотрена и проанализирована классификация групп в организации.

- существуют три классификационных признака, по которым группы в организации делятся на типы. Это классификация по размеру групп, по их природе образования, а также по их целевому назначению.

- особе значение в управлении имеют социальные группы. Благодаря им создается неформальная обстановка, где участники группы могут проявить все свои лучшие качества. Менеджерам и руководителям групп при принятии решений о перемещении сотрудников или распределении заданий необходимо учитывать существование социальных групп, чтобы достичь наилучшего эффекта.

1.3 Факторы развития моделей группового поведения

Многочисленные исследования, прежде всего отече­ственные, помогли выявить очень важную социально-психологическую закономерность: групповая норма производительности может возрас­тать в несколько раз, если результаты работы каждого влияют на успех остальных и зависят от их общего успеха^[7]. 

В этой связи можно выделить два основных фактора, которые и определяют, прежде всего, развитие тех или иных моделей группово­го поведения.

1) Профессиональная сработанность группы. Данный фактор играет важную роль в формировании коллектива, а также в осуществлении им общей деятельности. Ведь именно данный фактор может дат положительный эффект на развитие организации в целом, так как позволяет выявить индивидуальные таланты, способности и возможности каждого члена группы.

Конечно, данное качество формируется только в результате накопленного опыта и мастерства каждого из профессионалов и требует от всех участников группы уважения, понимания и требовательности, учета интересов другого.

2) Морально-психологическая сплоченность группы, т.е. такое ее интегральное качество, которое проявляется в единстве ценностных ориентации всех работников, интересы которых оказываются общими. Это качество формируется на основе общности представлений о самих себе как группе, кото­рая может выполнять сверхзадачи. На этой социально-ценностной основе формируются такие нормы поведения, как взаимопомощь, взаимная поддержка, а также и взаимовыручка.

Эти два фактора, если они действуют в совокупности, представляют собой мощную мотивационную базу для стимулирования деятельности. Ярким примером может выступить команда космических кораблей, а также команда сложных технических разработок, где цена ошибки слишком высока.

Наглядным образом, это можно выразить на квадрограмме, которая представлена в приложении 3 к данной курсовой работе^[8].

Сектор «Б» свидетельствует о высоком уровне развития профес­сиональной группы, а сектор «А» - о низком ее развитии. В пер­вом случае речь может идти о коллективистских ценностных ориентациях в совместной деятельности профессионалов, а во втором – об индивидуалистических ориентациях работников. 

3) Феномен.

В рамках анализа группового поведения, феномен имеет следующее значение. Это профессиональная согласованность, которая обеспечивает взаимосвязь профессиональных качеств и интересов каждого из участников группы в общей группе в целом. Первоочередной задачей в данном смысле является сплочение и сплетение интересов членов группы настолько, чтобы достичь эффективных целей организации.

Другое определение феномена – это межличностная совместимость. Это важнейшее условие для нормальной жизнедеятельности группы, так как именно благодаря данному фактору и формируется единство деловых отношений. Готовность сотрудников вместе осуществлять решение задачи способствует гармоничному развитию организации.

4) Групповая норма производительности, ко­торая оказывается осью всех внутригрупповых отношений. Это по­ложение доказано в отечественных разработках на основе анализа многочисленных ситуаций^[9]. 

Таким образом, в заключении раздела можно прийти к следующим выводам:

- были рассмотрены факторы развития моделей группового поведения. Существует 4 группы факторов, которые и были рассмотрены.

- профессиональная сработанность группы оказывает значительное воздействие на результат решения той или иной цели и задачи. Данный фактор позволяет выявить индивидуальные таланты, способности и возможности каждого члена группы.

- моральная составляющая коллектива позволяет учитывать интересы другого члена группы и действовать сообща.

- феномен представляет собой два значения. Это важнейшее условие для нормальной жизнедеятельности группы, так как именно благодаря данному фактору и формируется единство деловых отношений. Это также и профессиональная согласованность, которая обеспечивает взаимосвязь профессиональных качеств и интересов каждого из участников группы в общей группе в целом.

- групповая норма производительности также оказывает существенное влияние на развитие группы.

В первой главе была рассмотрена теоретическая сущность группового поведения в организации.

- человек не может существовать без группы людей, так как группа помогает ему развиваться, лучше проявлять свои способности.

-группа – это общность людей, которые объединены по определенному признаку. У каждой группы людей есть свои стратегические цели и задачи.

- каждая группа имеет свои элементы. Это состав, структура, ценности, групповые нормы поведения, потенциал. Потенциал группы формируется на основе совокупности норм и процессов, которые происходят в составе группы.

- важной задачей каждого руководителя группы является выявление потенциала группы и создание необходимых условий для того, чтобы данный потенциал группы раскрылся наиболее эффективным способом.

- также для руководителя важно определить приемлемую и оптимальную степень использования потенциала группы, чтобы рационально его использовать.

- была рассмотрена и проанализирована классификация групп в организации.

- существуют три классификационных признака, по которым группы в организации делятся на типы. Это классификация по размеру групп, по их природе образования, а также по их целевому назначению.

- особе значение в управлении имеют социальные группы. Благодаря им создается неформальная обстановка, где участники группы могут проявить все свои лучшие качества. Менеджерам и руководителям групп при принятии решений о перемещении сотрудников или распределении заданий необходимо учитывать существование социальных групп, чтобы достичь наилучшего эффекта.

- были рассмотрены факторы развития моделей группового поведения. Существует 4 группы факторов, которые и были рассмотрены.

- профессиональная сработанность группы оказывает значительное воздействие на результат решения той или иной цели и задачи. Данный фактор позволяет выявить индивидуальные таланты, способности и возможности каждого члена группы.

- моральная составляющая коллектива позволяет учитывать интересы другого члена группы и действовать сообща.

- феномен представляет собой два значения. Это важнейшее условие для нормальной жизнедеятельности группы, так как именно благодаря данному фактору и формируется единство деловых отношений. Это также и профессиональная согласованность, которая обеспечивает взаимосвязь профессиональных качеств и интересов каждого из участников группы в общей группе в целом.

- групповая норма производительности также оказывает существенное влияние на развитие группы.

Глава 2. Групповое поведение на предприятии ООО АГРОМАШ

Основные аспекты деятельности ООО АГРОМАШ

Сбытовая программа ООО АГРОМАШ на 2016 год предполагает существенное увеличение объёмов производства. Максимальная мобилизация внутренних резервов, инвестиции в новое оборудование и почти в два раза выросший по численности коллектив уже сейчас позволяют производить ежегодно по 2800 тяжелых тракторов «Кировец», что на 88% больше чем в 2015 году. При том что результат 2015 года стал абсолютным рекордом последних 20-и лет.

В первом месяце текущего года полуторатысячный коллектив Завода выпустил в 1,8 раза больше тракторов, чем в январе прошлого года. А по итогам первого квартала эта цифра увеличится до 2,2 раз.

Однако при таком интенсивном росте, сохраняется дефицит тракторов.

Во-первых, старение и сокращение тракторного парка страны продолжалось десятилетиями. Сейчас ситуация достигла критической точки, обострил ситуацию и рост спроса на продукцию АПК - программа импортозамещения стимулирует бизнес заниматься сельскохозяйственным производством в России.

Во-вторых, спрос на тракторы привязан к сезонным полевым работам. И потребитель, к сожалению, не всегда планирует приобретение техники заблаговременно.

Для того, чтобы удовлетворить все заявки аграриев к началу весенней посевной кампании, ООО АГРОМАШ еще прошлым летом начал череду преобразований: составили инвестиционный план развития, привлекли денежные средства, закупили и ввели в строй оборудование, увеличили численность сотрудников. Поступили как гласит народная мудрость «Готовь сани летом, а зимой телегу», чего желаем и нашим клиентам.

Петербургский тракторный завод начал осваивать новые виды тракторов, которые никогда в России не производились. Это, прежде всего, тракторы мощностью до 250 л.с. и более 450 л.с. Эти машины мы разрабатывали при участии Минпромторга России, первые образцы уже отправлены на испытания. Уже намечены планы по выпуску 60 опытных образцов, которые пройдут испытания в условиях основных сельскохозяйственных регионах России, стран СНГ и Западной и Восточной Европы. В планах в 2017 году поставить на серийное производство эти долгожданные новинки.

Развивая поддержку аграрного сектора и сельхозмашиностроения, государство поступает по-настоящему патриотично и прагматично, поскольку только сильное и эффективное сельское хозяйство будет надежной опорой России на века.

Рассмотрим основные показатели роста с экономической точки зрения для предприятия ООО АГРОМАШ.

1) Выручка от продаж – это объем продаж в суммовом выражении, который был получен в результате продажи основной продукции предприятия ООО АГРОМАШ.

За 2014 год выручка от продаж предприятия ООО АГРОМАШ составила 150000 тысяч рублей.

За 2015 год выручка от продаж предприятия ООО АГРОМАШ составила 175000 тысяч рублей.

Абсолютное отклонение по данному показателю составляет 175000 тысяч рублей – 150000 тысяч рублей = +25000 тысяч рублей. Это положительная динамика, которая свидетельствует о динамике роста, о наращивании объемов производств, об увеличении потребительского спроса на продукцию ООО АГРОМАШ. Динамику роста выручки представим в виде рисунка.

Рисунок 2 – Динамика роста выручки от продаж предприятия ООО АГРОМАШ в 2014-2015 годах

2) Чистая прибыль предприятия – это важнейший показатель, который характеризует конечный финансовый результат деятельности предприятия АГРОМАШ за соответствующие периоды. Чистая прибыль остается в распоряжении предприятия и может быть направлена на дальнейшее инвестирование в собственное производство, на дальнейшее развитие с целью получения дополнительного притока прибыли.

За 2014 год размер чистой прибыли предприятия ООО АГРОМАШ составил 7000 тысяч рублей.

За 2015 год размер чистой прибыли предприятия ООО АГРОМАШ составил 7600 тысяч рублей.

Абсолютный прирост чистой прибыли по предприятию ООО АГРОМАШ составляет 7600 тысяч рублей – 7000 тысяч рублей = +600 тысяч рублей. Это отличный показатель, который свидетельствует о приросте чистой прибыли, об ее увеличении. Данную сумму чистой прибыли предприятие ООО АГРОМАШ планирует направить на инвестирование производства нового вида трактора с полуавтоматическим управлением, который позволит выполнять более сложные запрограммированные задачи, что поможет новым владельцам обрабатывать территорию более эффективным образом.

Представим полученную динамику в виде рисунка диаграммы.

Рисунок 2 – Динамика чистой прибыли предприятия ООО АГРОМАШ в 2014 – 2015 годах

Таким образом, в заключении раздела можно отметить следующие выводы:

- отрасль машиностроения, в котором функционирует предприятие ООО АГРОМАШ, получила новый мощный толчок развития в 2015 году благодаря поддержке государства.

- выручка предприятия ООО АГРОМАШ в 2015 году выросла на 25000 тысяч рублей.

- чистая прибыль предприятия ООО АГРОМАШ выросла в 2015 году на 600000 рублей. Это положительная динамика, которая свидетельствует о развитии предприятия ООО АГРОМАШ.

Использование социометрической матрицы в формировании группового поведения на ООО АГРОМАШ

Для того, чтобы эффективно управлять группой коллектива организации, руководством предприятии ООО АГРОМАШ принято решение о выявлении в группе неформального лидера.

Выявление неформального лидера произведено методом социометрии с последующим составлением социометрической матрицы.

Технология выявления неформального лидера в организации такова:

- каждому члену группы, который принимает участие в исследовательском процессе, предлагается ответить на некоторое количество вопросов.

- все данные, которые были получены в ходе анкетирования, анализируются и на их основе составляется социометрическая матрица.

- на основании социометрической матрицы составляется прогноз и формируется вывод о наличии и персонификации неформального лидера в коллективе.

Рассмотрим процесс определения неформального лидера в группе организации ООО АГРОМАШ.

1) Кого бы Вы пригласили на празднование своего дня рождения в корпоративном кругу?

- Петров – ответили 5 человек.

- Гусев – ответили 35 человек.

- Иванова – ответили 10 человек

По данному вопросу лидирует сотрудник Гусев.

2) С кем бы Вы хотели бы вести новый проект?

- Вавилов – ответили 5 человек.

- Гусев – ответили 35 человек.

- Петров – ответили 10 человек .

Таким образом, первоначально видно, что возможно, неформальным лидером является сотрудник Гусев. Примечателен тот факт, что Гусев не является руководителем предприятия, даже не является руководителем подразделения предприятия. Это рядовой менеджер, энергичный, активный и полный идей и поиска решений. У сотрудников предприятия Гусев завоевал авторитет тем, что всегда откликается на помощь, обладает широким кругозором, устойчивой жизненной позицией, а также собственным мнением на любую ситуацию. Гусев привлек всех сотрудников своей харизмой и умением держаться, правильностью и грамотностью речи.

Таблица 1

Социометрическая матрица нахождения неформального лидера

	Вопрос	Вариант 1	Вариант 2	Вариант 3
1	Кого бы Вы хотели видеть начальником своего отдела?	Гусев	Вавилов	Петров
2	С кем бы Вы хотели отправиться в командировку?	Гусев	Петров	Ильин
3	На кого бы Вы никогда не написали служебную записку	Иванова	Петров	Иванова
4	Кого бы Вы пригласили на свой день рождения?	Гусев	Ильин	Иванова
5	Если бы Вы были руководителем, кому бы Вы повысили заработную плату?	Гусев	Ильин	Иванова
6	Мнение которого из сотрудников имеет для Вас решающее значение?	Гусев	Иванова	Вавилов
7	Если у вас случится неприятность, кому из коллег первому расскажете?	Гусев	Иванова	Вавилов
8	С кем бы Вы хотели провести выходной день?	Гусев	Иванова	Вавилов

Таким образом, видно, что абсолютным неформальным лидером в организации является Гусев.

Таким образом, в заключении раздела можно прийти к следующему выводу:

- было осуществлено выявление неформального лидера произведено методом социометрии с последующим составлением социометрической матрицы.

- неформальным лидером оказался сотрудник Гусев, который не является ни руководителем предприятия, ни руководителем подразделения. Это рядовой менеджер, который покорил всех сотрудников своим умом, целеустремленностью, активностью, отзывчивостью и кругозором.

- ситуация осложняется тем, что этот неформальный лидер пытается противостоять коллектив руководству. Решением подобной ситуации является поручение данному неформальному лидеру возглавить какой-либо проект, значительно нагрузив его работой. То есть направить энергию в нужное русло.

2.3 Особенности формирования сплоченной группы

Работа в большой компании предполагает активную деятельность, общение с огромным количеством людей, эффективное сотрудничество и взаимопонимание. Прекрасно, когда все это работает, как единый слаженный механизм.

Еще в начале XIX века было доказано, что развлекательные мероприятия и тренинги для рабочих коллективов способствуют не только улучшению взаимоотношений, но и повышению продуктивности труда. Успешные руководители всегда учитывают этот фактор (действительно, для тех, кто выбирает работу, нередко именно он становится решающим, даже если заработная плата чуть ниже) и уверенно тратят немалые средства на организацию корпоративного отдыха. Ведь это — универсальный инструмент управления.

-поближе познакомиться со своими коллегами и найти простые решения сложных проблем лучше всего в неформальной обстановке;

-специально организованные мероприятия способствуют развитию взаимопонимания, формированию чувства сплоченности и единства, гордости за свой коллектив;

-сотрудники, уставшие от повседневной суеты, получают возможность полноценно отдохнуть и получить море положительных эмоций.

Вот и получается, что корпоративный отдых — вопрос серьезный, требующий тщательной подготовки. Необходимо учесть все до мелочей: выбрать место и время проведения мероприятия, написать и разослать пригласительные, продумать дизайн помещения, подобрать музыкальное сопровождение, составить меню и многое другое. В такой сложной ситуации, конечно же, лучше обратиться к профессионалам, которые помогут быстро и качественно организовать празднество на любой, даже самый изысканный, вкус.

Отдых отдыху рознь. Не секрет, что к предложению, например, собраться вместе и провести выходной где-нибудь за городом немногие отнесутся с энтузиазмом. Даже на традиционный предпраздничный фуршет некоторые идут «как на каторгу». А если подобные мероприятия кому-то не по душе — от них мало толку. Как же организовать отдых сотрудников, чтобы он был в удовольствие абсолютно всем?

Сегодня привычные праздники с застольем и танцами постепенно уходят в прошлое. Специалисты-«затейники» предлагают своим клиентам самые неожиданные решения. Активный отдых, способствующий формированию корпоративного духа, время, проведенное с пользой для здоровья каждого сотрудника, — вот приоритеты, которые ставятся во главу угла в преуспевающих компаниях. Получать новые впечатления, учиться преодолевать трудности, овладевать новыми видами спорта (горные лыжи, конные прогулки, пейнтбол, катание на роликах, виндсерфинг, айкидо и т. д.) вместе со своими коллегами, наслаждаться возможностью дружеского общения — именно так укрепляется корпоративный дух и формируется сплоченная команда, которая будет работать для достижения общей цели.

Излюбленным видом корпоративного отдыха на сегодняшний день являются тренинги по командообразованию, которые обычно проводятся на открытом воздухе. Необычная ситуация побуждает к поиску новых решений тех или иных задач, необходимости действовать сообща, безоговорочно доверяя друг другу. Организация таких тренингов не требует больших затрат, поскольку может проводиться в форме ролевой игры, преодоления полосы препятствий, хорошо известных и запомнившихся нам с детства, веселых стартов. А самое главное, участвовать могут все, кто пожелает, — ни возраст, ни физическая подготовка значения не имеют.

В завершении раздела можно прийти к выводу, что формирование сплоченной команды – это важное решение любого руководства.

Выводы по главе 2.

Во второй главе был дан анализ формированию группового поведения на предприятии ООО АГРОМАШ.

- отрасль машиностроения, в котором функционирует предприятие ООО АГРОМАШ, получила новый мощный толчок развития в 2015 году благодаря поддержке государства.

- выручка предприятия ООО АГРОМАШ в 2015 году выросла на 25000 тысяч рублей.

- чистая прибыль предприятия ООО АГРОМАШ выросла в 2015 году на 600000 рублей. Это положительная динамика, которая свидетельствует о развитии предприятия ООО АГРОМАШ.

- было осуществлено выявление неформального лидера произведено методом социометрии с последующим составлением социометрической матрицы.

- неформальным лидером оказался сотрудник Гусев, который не является ни руководителем предприятия, ни руководителем подразделения. Это рядовой менеджер, который покорил всех сотрудников своим умом, целеустремленностью, активностью, отзывчивостью и кругозором.

- ситуация осложняется тем, что этот неформальный лидер пытается противостоять коллектив руководству. Решением подобной ситуации является поручение данному неформальному лидеру возглавить какой-либо проект, значительно нагрузив его работой. То есть направить энергию в нужное русло.

-формирование сплоченной команды – это важное решение любого руководства.

Заключение

Группы играют все большую роль в развитии организации. Групповое поведение – важная составляющая организационного поведения. Группа — союз двух людей и более, объединившихся, чтобы достичь конкретной цели.

Понятие «группа» является достаточно сложным и крайне важным, так как группы и их работа оказывают огромное влияние на эффективность деятельности организации в целом и отдельно взятого работника в частности.

Менеджеру крайне важно знать особенности группового поведения и уметь так выстраивать свою политику, чтобы группа была созидательной, а не деструктивной.

Чтобы эффективно управлять группами, менеджер должен понимать их природу, оценивать эффект их размеров, знать методы формирования групп, пути их развития, ключевые роли в группе и т.д.

Организационное поведение формируется в процессе производственной деятельности, чаще всего в малой группе. Личность оказывает влияние на группу, а группа на работника через групповое взаимодействие, общие цели и взаимную симпатию (антипатию) между членами группы.

Чувство принадлежности необходимо человеку, чтобы реализовать его естественное стремление быть с другими людьми, сравнивать себя с ними и получать их оценку самого себя, уважение и признание. Принадлежность группе означает также потенциальную возможность для индивида иметь надежную защиту. Члены одной группы скорее заступятся друг за друга и при встрече с хулиганами на улице, и при разговоре с начальством, отстаивая групповые интересы. Наконец, принадлежность к группе, например, к какому-либо клубу или профессиональному союзу обеспечивает человеку определенное положение в обществе, дает ему власть и возможности для достижения конкретных целей.

Целью работы было рассмотреть формирование группового поведения исходя из теоретического материала, и на примере конкретной организации ООО «Ксерокс» СНГ. Благодаря теоретическому материалу, и созданию сетевой диаграммы, основанной на наблюдении, удалось проследить формирование неформальных групп в составе формальной, а также проследить социально-психологический климат группы пользуясь методом наблюдения, а так же рассмотреть формирование группового поведения.

Во второй главе был дан анализ формированию группового поведения на предприятии ООО АГРОМАШ.

- отрасль машиностроения, в котором функционирует предприятие ООО АГРОМАШ, получила новый мощный толчок развития в 2015 году благодаря поддержке государства.

- выручка предприятия ООО АГРОМАШ в 2015 году выросла на 25000 тысяч рублей.

- чистая прибыль предприятия ООО АГРОМАШ выросла в 2015 году на 600000 рублей. Это положительная динамика, которая свидетельствует о развитии предприятия ООО АГРОМАШ.

- было осуществлено выявление неформального лидера произведено методом социометрии с последующим составлением социометрической матрицы.

- неформальным лидером оказался сотрудник Гусев, который не является ни руководителем предприятия, ни руководителем подразделения. Это рядовой менеджер, который покорил всех сотрудников своим умом, целеустремленностью, активностью, отзывчивостью и кругозором.

- ситуация осложняется тем, что этот неформальный лидер пытается противостоять коллектив руководству. Решением подобной ситуации является поручение данному неформальному лидеру возглавить какой-либо проект, значительно нагрузив его работой. То есть направить энергию в нужное русло.

-формирование сплоченной команды – это важное решение любого руководства.

Библиография

1. Федеральный закон от 30.01.2001 г. (в ред. от 10.01.2016 г.) № 197 – ФЗ. Трудовой Кодекс Российской Федерации.

2. Алавердов, А.Р. Управление персоналом: Учебник для вузов / – М.: МФПУ Университет, 2013. – 392 с.

3. Арзуманова, Т.И. Экономика организации: Учебник для вузов /– М.: Дашков и Ко, 2013. – 240 с.

4. Бабук, И.М. Экономика промышленного предприятия: Учебник для вузов /– М.: ИНФРА-М, 2013. – 439 с.

5. Бедяева, Т.В. Управление персоналом на предприятии туризма: Учебник для вузов /– М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. – 180 с.

6 Вечканов, Г.С. Экономическая теория: Учебник для вузов /– Спб: Питер, 2012. – 512 с.

7. Веснин, В.Р. Менеджмент: Учебник /– М.: Проспект, 2012. – 302 с.

8. Викулина, Т.Д. Экономическая теория: Учебник для вузов /– М.: ИЦ РИОР, НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 209 с.

9. Войтов, А.Д. Экономическая теория: Учебник для вузов /– М.: Дашков и Ко, 2013. – 392 с.

10. Гродских, В.С. Экономическая теория: Учебник для вузов /– СПб.: Питер, 2013. – 208 с.

11. Ивановская, Л.В. Управление персоналом: Учебник / – М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. – 695 с.

12. Кибанов, А.Я. Конфликтология: Учебник для вузов /– М.: ИНФРА-М, 2012. – 343 с. – ISBN  5-234-67407-3.

13. Клочкова, Е.Н. Экономика предприятия: Учебник для вузов /– М.: ЮРАЙТ, 2014. – 448 с.

14. Масленников, Р. 101 совет по PR: /– М.: Альпина Паблишер, 2012. – 68 с.

Приложение 1

Приложение 2

Приложение 3

 

1. Бабук, И.М. Экономика промышленного предприятия: Учебник для вузов /– М.: ИНФРА-М, 2013. – С. 63 ↑

2. Бабук, И.М. Экономика промышленного предприятия: Учебник для вузов /– М.: ИНФРА-М, 2013. – С. 63 ↑

3. Бабук, И.М. Экономика промышленного предприятия: Учебник для вузов /– М.: ИНФРА-М, 2013. – С. 63 ↑

4. Ивановская, Л.В. Управление персоналом: Учебник / – М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. – С. 203. ↑

5. Бабук, И.М. Экономика промышленного предприятия: Учебник для вузов /– М.: ИНФРА-М, 2013. – С. 63 ↑

6. Ивановская, Л.В. Управление персоналом: Учебник / – М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. – С. 203. ↑

7. Арзуманова, Т.И. Экономика организации: Учебник для вузов /– М.: Дашков и Ко, 2013. – С. 211 ↑

8. Кибанов, А.Я. Конфликтология: Учебник для вузов /– М.: ИНФРА-М, 2012. – С. 227. ↑

9. Алавердов, А.Р. Управление персоналом: Учебник для вузов / – М.: МФПУ Университет, 2013. – С. 205 ↑