Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Формирование группового поведения в организации (Характеристика объекта исследования)

Содержание:

Введение

Актуальность. Основой любой организации ее главным богатством являются люди. Работники играют особенную роль в организациях. С одной стороны, они являются создателями организаций, с другой стороны, люди являются важнейшим ресурсом организаций для реализации собственных целей. Группы являются основными ячейками, которые объединяют всех работников организации для достижения определенной цели.

В малой группе межличностное общение и взаимодействие определенных индивидов, знающих друг друга лично, объединенных общими целями, ориентировано на выполнение совместной деятельности наиболее продуктивно и выгодно для коллектива и для самих индивидов лично. В малой группе сотрудников государственного учреждения, члены которой достаточно долго проработали вместе, межличностные отношения достаточно стабильны, несмотря на вынужденные лишения или изменения в структуре работы. Например, при одинаковом (равном) денежном стимулировании сотрудников, равно как и при неравном денежном стимулировании отношения между членами малой группы неизменны, что способствует наилучшей продуктивности и сплоченности данной малой группы.

Цель работы: исследовать вопросы формирования группового поведения в организации на примере отдела управления социальным развитием Префектуры Восточного административного округа (ВАО) города Москвы.

Задачи работы:

исследовать понятие и виды групп;
рассмотреть содержание группового поведения;
изучить групповое поведение в отделе управления социальным развитием Префектуры Восточного административного округа (ВАО) города Москвы;
провести исследование, направленное на изучение группового поведения сотрудников государственного учреждения, и на выявление возможных причин проблем в коллективе.

Объект исследования: отдел управления социальным развитием Префектуры Восточного административного округа (ВАО) города Москвы.

Предмет исследования: особенности группового поведения.

Научно-методической основой работы являются исследования в области менеджмента.

Информационной базой при написании работы послужили внутренние и отчетные документы предприятия, результаты тестирования, анкетирования, а так же специальная учебная литература. Основными способами отражения информации являются табличные методы.

Структура работы. Работа включает введение, три главы, заключение, список литературы, приложения.

Глава 1. Теоретические аспекты группового поведения

Понятие и виды групп в организации

Группа представляет собой объединение людей, постоянно взаимодействующих, взаимозависимых и взаимовлияющих друг на друга, выполняющих разные обязанности, координирующих совместную деятельность для достижения конкретных общих целей и рассматривающих себя как часть единого целого.

Трудовой коллектив — это социальная группа, объединяющая людей, занятых решением конкретных задач, основанная на общности целей, принципов сотрудничества, сочетании индивидуальных и групповых интересов и работающих на одном предприятии или в одной организации^[1].

В менеджменте принято делить группы на формальные и неформальные.

Существенное отличие формальной группы заключается в том, что она всегда создается по инициативе администрации и входит подразделением в организационную структуру и штатное расписание предприятия. Существуют различные типы формальных групп^[2].

Группа руководителя («команда»), состоящая из руководителя предприятия (его подразделения) и непосредственных заместителей.
Функциональное подразделение, объединяющее руководителя и специалистов функционального подразделения (службы, отдела, бюро, группы).
Производственное подразделение, включающее руководителя и рабочих, занятых изготовлением определенного вида деталей (работ) на нижнем уровне управления (звено, бригада, участок).
Совет (комитет, правление) — это группа внутри предприятия, которой делегируются полномочия высшего органа руководства учредителями организации^[3].

В управлении коллективом очень важно правильно сформировать рабочие группы и в зависимости от ситуации и решаемых задач применять эффективные способы воздействия на группы^[4]. Рассмотрим основные виды групп в зависимости от уровня их работоспособности и достижения конечных результатов.

Группа «X» — неспособная и нежелающая работать. Состав группы обычно различен по возрасту, полу и национальности, состоит из малоквалифицированных работников с «совковой» психологией и четко выраженной установкой на бездеятельность и минимальную отдачу. Иногда это может быть интеллектуальная группа, рассматривающая работу как клуб, где можно проводить время в приятном обществе и заниматься компьютерными играми, беседами, чтением литературы. Эффективность и результативность группы весьма низкие^[5].
Группа «Y» — частично способная и частично желающая работать. Как правило, это группы, созданные без учета половозрастной и профессиональной структуры, с разделением формальных и неформальных лидеров в микрогруппах, с большим удельным весом людей, не имеющих необходимого уровня знаний и умений для выполнения поставленных задач. В них уже имеется достаточное число трудолюбивых и исполнительных работников, но отсутствуют четко поставленные задачи и ресурсное обеспечение, доминирует уравниловка в оплате труда передовых и отсталых работников. В коллективе могут часто возникать конфликты, интриги и противоречия между отдельными микрогруппами и личностями^[6].

3. Группа «Z» — полностью способная и желающая работать. Имеет высокий уровень квалификации и относительно однородный состав по возрасту, образованию, интересам и мотивации. Таким образом, внутренние противоречия легко преодолеваются, и психологический климат в коллективе очень хороший. Как правило, группа «Z» состоит из передовых работников, мотивированных самоутверждением и высоким уровнем морального поощрения^[7].

Неформальные группы — это свободно образованные малые социальные группы людей, которые вступают в регулярное взаимодействие по интересам для достижения определенных целей^[8]. Многочисленные социологические и психологические исследования позволили выделить важнейшие признаки вступления людей в неформальные группы:

1. Принадлежность отражает удовлетворение потребности любого мотивированного человека в определенной социальной группе, для того чтобы люди могли поддерживать социальные контакты в общении, беседе, симпатиях^[9].

2. Помощь. Формальная структура ограничивает возможности сотрудника в получении помощи ввиду занятости руководителя, боязни сотрудника оказаться несостоятельным, возможной критики со стороны старших^[10]. Поэтому люди предпочитают обращаться к помощи своих коллег по профессии, к опытным сотрудникам. В результате оказания помощи дающий ее приобретает престиж, а получающий — конкретную инструкцию к действию или совет по норме поведения, рекомендуемой одежде^[11].

3. Защита - это одна из древнейших потребностей человека, побуждавшая людей объединяться в группы. В настоящее время потребность в защите от физической опасности снижается, но увеличивается необходимость социальной защиты в связи с развитием рыночной экономики, конкуренции и ростом безработицы^[12].

4. Общение. С одной стороны, в формальной структуре подчиненный не владеет всей необходимой информацией, поскольку руководство часто намеренно скрывает ее. Это вынуждает работника обращаться к неформальным источникам информации (слухи, сплетни). С другой — существует естественная потребность в доброжелательном человеческом общении с коллегами, обмене информацией, консультациях и советах, что способствует активному вступлению членов разных формальных групп в неформальные коммуникации^[13].

4. Симпатия. Симпатии и антипатии между людьми в основном носят индивидуальную окраску и подоплеку. На установление дружеских отношений между людьми оказывают значительное влияние несколько моментов, и прежде всего личностные характеристики взаимодействующих. Люди любят тех, кому нравятся те же явления, вещи, процессы, которые нравятся им; тех, кто имеет одну с ними расу, национальность, образование, систему взглядов на жизнь^[14].

Эффективность работы неформальной группы зависит от следующих факторов:

размера группы. Численность неформальной группы — один из важных факторов эффективности^[15]. Многочисленные исследования показали, что оптимальная численность группы находится в диапазоне от 3 до 12 чел.;
состава членов^[16]. Имеет немаловажное значение для эффективности работы группы и может быть рассмотрен с точки зрения пола, возраста, профессии, личностных качеств и интеллектуального уровня членов группы;
распределения ролей. Важным моментом в работе неформальной группы является рациональное распределение ролей между членами команды;
психологического климата^[17]. В значительной степени он определяется личностью лидера, нормами поведения в группе и социальным контролем;
сплоченности. Это мера тяготения членов группы друг к другу и к группе. У сплоченных групп обычно бывает меньше проблем в общении, меньше недопонимания, выражено доброжелательное отношение друг к другу, жизненные цели и потребности согласованы друг с другом;
единомыслия. Это тенденция подавления лидером индивидуальных взглядов членов группы для утверждения личного мнения, видения перспективы, быстрого принятия решения. Поэтому задача лидера заключается в поддержании коллективного принятия решений, свободы дискуссий и поощрении оппонентов, предлагающих оригинальные варианты и пути действий;
сопротивления переменам. Люди по своей природе консервативны и предпочитают «не менять резко курс корабля». Сопротивление будет возникать всякий раз, когда члены группы будут усматривать в переменах угрозу дальнейшему существованию группы, сохранению сложившихся норм поведения, общим интересам и положительным эмоциям, уровням доходов и правилам распределения материальных благ между членами группы, удовлетворению сложившихся социальных потребностей^[18].

1.2. Содержание группового поведения

В первых исследованиях группового давления, проведенных Музафером Шерифом, изучался феномен возникновения групповых норм. Эксперименты проводились с простыми зрительными стимулами. Испытуемым надо было определить, насколько сместился точечный источник света. Через несколько подобных проб, проводимых в одной и той же группе испытуемых, ответы всех испытуемых начинали приближаться к усредненной цифре, причем свет при этом вообще не двигался. Таким образом, возникала групповая норма.

Воздействие группового давления на изменения и искажения суждений людей исследовались в экспериментах Соломона Аша. В эксперименте участвовала группа из 6 человек, причем пятеро из них были в сговоре с экспериментатором, и лишь шестой испытуемый подвергался экспериментальному воздействию. Им предъявляли простые зрительные задачи – например, сравнить длину линий^[19]. В первой серии все давали правильный ответ, и испытуемый также спокойно произносил такой же ответ. Но затем 5 человек начинали давать явно неверный ответ. Испытуемый попадал в ситуацию конфликта – сказать то же, что говорят все, но явно неправильное, или дать правильный ответ и оказаться таким образом в оппозиции. Результаты эксперимента были таковы: 37% испытуемых соглашались с мнением большинства. Этот феномен был назван феноменом конформизма^[20]. Причем в этих экспериментах не было явного, открытого принуждения к конформизму: испытуемые не награждались за правильные ответы и не наказывались за неправильные, да и группа была лабораторная, состоявшая из незнакомых, не значимых для испытуемого людей^[21].

Очевидно, что в реальных группах эффект группового давления работает намного сильнее.

Впоследствии было выделено несколько видов конформного поведения:

1) внешний конформизм – человек лишь внешне принимает нормы группы, выполняет все, что она требует, внутренне сохраняя собственные ценности и убеждения;

2) внутренний конформизм – человек полностью разделяет ценности, цели, идеалы группы, начинает им сознательно следовать;

3) нонконформизм – обратная сторона конформизма: нонконформист отталкивается от ценностей группы, противостоит им;

4) коллективистическое самоопределение – человек приходит к целям и ценностям, соответствующим коллективным, в результате собственных поисков, а не в результате пассивного принятия их^[22].

Другие исследования, проведенные Стэнли Милгрэмом, показали, как действует на человека сила авторитета людей, отдающих приказы и распоряжения. Целью этих исследований было определить, как ведет себя человек, когда авторитетные приказания расходятся с призывами совести. В этих экспериментах испытуемых приглашали принять участие якобы в исследовании новых методов обучения. Испытуемый в роли учителя должен был при каждой ошибке ученика (на самом деле профессионального актера) наказывать его разрядом тока (диапазон тока 15–450 вольт, каждый следующий разряд на 15 вольт сильнее предыдущего). Переключатели были помечены от «слабый разряд» до «опасно: мощнейший разряд», далее стояло «XXX». Ученик вел себя так, как будто действительно испытывал боль: от слабых стонов до агонизирующих криков, после 330 вольт он замолкал. Отсутствие ответа ученика расценивалось как неправильный ответ^[23].

Чтобы побудить учителя продолжать эксперимент, психолог говорил: «продолжайте, пожалуйста». Результаты эксперимента шокировали американскую общественность: 63% испытуемых дошли до полных 450 вольт, причем даже в случае, когда учитель должен был сам положить руку ученика на пластину с током, 30% шли до конца эксперимента.

Факторы, которые усиливали феномен подчинения авторитету в данном эксперименте: эмоциональное удаление от жертвы, близость и легитимность авторитета - исследование проводилось в здании университета, но главное – то, что наличие авторитетного лица, на которого можно было переложить ответственность. В самоотчетах большинство испытуемых снимали с себя ответственность за происходящее, перекладывая вину на психолога^[24].

Действие феномена подчинения авторитету намного усиливается в реальных группах, где подчиненные зависят от руководителя в большей степени, особенно в группах, где предусмотрена строгая иерархия взаимоотношений. В эксперименте медсестер спрашивали, как они поведут себя, если им по телефону позвонит незнакомый врач и прикажет ввести определенному больному явно завышенную долю лекарства. Большинство медсестер ответили, что не выполнят приказа. В реальной же ситуации, когда другие медсестры получили такое телефонное указание, они тотчас же пошли его выполнять – все, кроме одной (пока их не перехватили на пути к пациенту). Эти испытуемые следовали поведенческому стереотипу: доктор приказал – подчиненная ему медицинская сестра исполняет^[25].

Управлять групповым поведением и регламентировать его можно с помощью групповой дискуссии, так как в процессе групповой дискуссии возникает ряд психологических эффектов.

Эффект сдвига к риску. Главное последствие группового обсуждения проблемы – принятие более рискованного решения, т.к. ответственность за принятое решение не персонифицирована, а распределена на всех членов группы. Поэтому групповая дискуссия целесообразна, если необходимо внедрить рискованное нововведение.

Эффект групповой поляризации. Если группа изначально категорически возражает против нововведения, то дискуссия усилит первоначальные установки членов группы, и после обсуждения люди будут возражать еще сильнее. Поэтому в этом случае от групповой дискуссии лучше отказаться. Если же первоначально удалось вызвать у сотрудников сомнения в правильности их оппозиционной настроенности к нововведению, то после правильно организованной дискуссии их мнение перерастет в твердую уверенность в необходимости нововведения^[26].

Коллективное мышление (группомыслие) – стремление группы к общей точке зрения, которая существенно смещает реальность. Условия, усиливающие эффект группомыслия: высокая сплоченность группы, низкий уровень авторитета руководителя, наличие сильного неформального лидера в группе, негативная характеристика нововведения со стороны группы, отсутствие проверенных фактов и экспертных оценок при построении аргументации. И если цель руководителя – найти в ходе дискуссии верное решение, то коллективное мышление будет помехой, и необходимо противодействие всем перечисленным условиям^[27].

Американские исследователи П. Херси и К. Бланчард в рамках изучения межличностных отношений в системе «руководитель – подчиненный» пришли к выводу, что степень жесткости в регламентации поведения сотрудника тесно связана с уровнем его профессиональной зрелости. По мере роста профессионализма подчиненного руководитель все меньше управляет и все больше эмоционально поддерживает сотрудника. С достижением высокого уровня профессиональной зрелости подчиненного руководитель не только меньше использует прямые методы руководства, но и меньше эмоционально поддерживает работника, поскольку такой подчиненный уже в состоянии сам контролировать свою работу и нести персональную ответственность.

Регламентирование поведения индивида группой велико, но человек способен противодействовать этому влиянию. Люди, чьи нормы и ценности отличаются от общегрупповых, не только могут влиять на большинство, но в их силах изменить общегрупповые нормы и ценности при определенных условиях^[28].

Первое условие – последовательность. Меньшинство, твердо стоящее на своих позициях, более влиятельно, чем меньшинство колеблющееся. Поступая таким образом, меньшинство может стимулировать творческое мышление в группе. Столкнувшись с разногласиями в своей собственной группе, люди ищут дополнительную информацию, обдумывают ее с новой точки зрения и зачастую принимают более удачное решение. Последовательное меньшинство становится влиятельным еще и потому, что оно оказывается в центре внимания, пусть даже негативного^[29].

Второе условие – уверенность в себе. Последовательность и настойчивость свидетельствуют об уверенности в себе. Любое действие меньшинства, выражающее уверенность – например, стремление занять место во главе стола – порождает у большинства сомнения в себе. Ощущение сильной и непоколебимой уверенности меньшинства подталкивает большинство к тому, чтобы изменить свою позицию.

Третье условие – отступники со стороны большинства. Упрямое меньшинство разрушает иллюзию единомыслия в группе^[30]. Поэтому члены большинства, которые ранее подвергали свои мнения самоцензуре, теперь не стесняются их высказывать и могут перейти на сторону меньшинства. Это порождает эффект «снежного кома» – все большему числу людей в группе начинает казаться, что в точке зрения меньшинства есть ценное зерно^[31].

Регламентирование поведения работника в системе «руководитель - подчиненный» способствуют следующие методы психологического воздействия^[32]:

убеждение – воздействие на сознание собеседника с целью изменить его поведение;
внушение – манипулятивное воздействие на психику работника, влияния на его подсознание;
приказание – прямое указание руководителя подчиненному к действиям;
участие – психологическая поддержка подчиненного руководителем, совместное обсуждение проблемы и совместное принятие решения;
делегирование – передача полномочий исполнителю, косвенное управление и малая степень эмоциональной поддержки подчиненного руководителем^[33].

Для успешного управленческого воздействия необходимо знать социально-психологические качества объекта управленческого воздействия: социальные установки, стереотипы мышления, ценностные ориентации^[34]. Этот подход характерен для работ Роберта Кинга Мертона (конформистский и девиантный типы) и Эриха Фромма (накопительский и эксплуататорский). Для практики управления имеет значение классификация основателя социометрии, американского ученого румынского происхождения Якоба Морено, исследовавшего неформальные отношения в группе с точки зрения распределения симпатий и антипатий («звезды», то есть неформальные лидеры, и изолированные члены группы, представляющие как бы разные полюсы неформальной структуры)^[35].

При управлении группой необходимо формировать процесс идентификации – чувство принадлежности к рабочей группе. В основе идентификации лежат механизмы подражания, сличения и увлечения. Подражание – следование образцу. Сличение – сравнение скопированного поведения с оригиналом. Увлечение – воодушевление, вызванное глубоким интересом к деятельности. Обязанность руководителя – формировать положительную идентификацию, то есть чтобы вновь принятые на работу работники идентифицировали себя с профессионально и нравственно зрелыми сотрудниками. Процесс идентификации облегчается в следующих случаях:

по отношению ко всем лицам, которые вызывают стремление к подражанию;
в неясных, запутанных, непривычных ситуациях, для которых еще не существует стереотипных, общественно санкционированных образцов поведения;
у лиц, которые в силу возраста или статуса новичка в коллективе должны вначале приспосабливать свое поведение к новым для них ситуациям;
у лиц, с заниженной самооценкой: благодаря идентификации с авторитетным человеком они субъективно приобретают необходимую им уверенность^[36].

Трудовой коллектив – это специально организованное объединение людей, направленное на достижение производственных целей и задач. Задача управления – достижение целей организации усилиями людей, при этом объектом управления выступает сложившаяся личность, обладающая определенными характеристиками и свойствами.

Руководителю необходимо учитывать особенности подчиненного для того, чтобы эффективно осуществлять управленческое воздействие. Управление групповой динамикой облегчается, если в рабочей группе существуют четко разработанные и выполняемые должностные инструкции, должностная иерархия, порядок подчиненности, лояльность каждого сотрудника по отношению к своей команде, система позитивных и негативных санкций^[37].

Выводы

Группы делят на формальные и неформальные. Существенное отличие формальной группы заключается в том, что она всегда создается по инициативе администрации и входит подразделением в организационную структуру и штатное расписание предприятия.

В управлении предприятием очень важно правильно сформировать рабочие группы и в зависимости от ситуации и решаемых задач применять эффективные способы воздействия на группы.

Глава 2. Исследование группового поведения на примере

Префектуры Восточного Административного Москвы

2.1. Характеристика объекта исследования

Префектура Восточного Административного округа города Москвы - территориальный орган исполнительной власти города Москвы, подведомственный Правительству Москвы. Основной задачей Префектуры ВАО г.Москвы является решение вопросов жизнеобеспечения и социально-экономического развития территории посредством реализации решений органов местного самоуправления, организации взаимодействия органов муниципального управления с населением через развитие общественного самоуправления.

Организационная структура Префектуры представлена на рис. 1.

Префект

Заместители Префекта

Начальники структурных подразделений

Отдел организационного управления

Отдел управления экономики, финансов, перспективного развития и промышленной политики

Отдел управления социальным развитием

Отдел торговли и услуг

Отдел управления жилищно-коммунальным хозяйством, благоустройством, экологией, связью

Отдел управления бухгалтерским учетом и отчетностью

Отдел управления государственной службой и кадрами

Отдел управления работой с документами, обращениями заявителей в режиме «одного окна»

Отдел управления строительством, реконструкцией, землепользованием и инвестициями

Отдел Префекта

Рисунок 1. Организационная структура Префектуры АВО города Москвы

В Префектуре ВАО города Москвы 124 государственных служащих, из которых 12,10 % - ведущие специалисты эксперты, и 12,90 % - главные специалисты эксперты. Кроме того, в Префектуре работает 25 чел. негосударственных служащих.

Динамика численности государственных служащих Префектуры ВАО представлена в таблице 1.

Таблица 1

Динамика численности государственных служащих

Префектуры ВАО города Москвы

Показатель	2017 год	2018 год	2019 год	Темп роста, 2018/2017, %	Темп роста, 2019/2018, %
Численность служащих, чел.	122	124	124	101,64	100,00
Принято новых служащих, чел.	9	9	10	100,00	111,11
Уволено служащих, чел.	7	9	10	128,57
Уволено по причине текучести кадров, чел.	6	7	8	116,67	114,29
Уровень текучести кадров, %	4,92	5,65	6,45	-	-

По данным таблицы 1 видно, что в 2017-2019 гг. численность государственных служащих в Префектуре ВАО города Москвы значительно не менялась: в 2018 г. она возросла на 1,64 %, а в 2019 г. осталась на уровне 2018 г. Отметим, что в Префектуре ВАО имеет место негативная тенденция роста текучести кадров. Если в 2017 г. коэффициент текучести кадров составлял 4,92 %, то в 2019 г. он увеличился до 6,45 %.

Исследование группового поведения проводилось на базе отдела управления социальным развитием. Общая численность работников отдела – 28 чел. Возрастной состав государственных служащих отдела управления социальным развитием Префектуры ВАО представлен на рисунке 2. Большая часть государственных служащие отдела находится в возрасте от 30 до 40 лет – 38 %, а также в возрасте старше 40 лет – 35 %.

Рисунок 2. Возрастной состав государственных служащих отдела управления социальным развитием Префектуры Восточного Административного округа (%)

Рисунок 3. Образовательный состав государственных служащих отдела управления социальным развитием (%)

81 % государственных гражданских служащих имеют высшее образование, еще 12 % - ученую степень, а 6 % - получают высшее образование (рисунок 3).

Рисунок 4. Состав государственных служащих отдела управления социальным развитием по гендерному признаку(%)

Работники отдела управления социальным развитием Префектуры – это преимущественно, мужчины (рисунок 4).

2.2. Исследование группового поведения сотрудников отдела управления социальным развитием Префектуры АВО города Москвы

На первом этапе исследования межличностных отношений в отделе управления социальным развитием Префектуры АВО города Москвы использована методика «Диагностика коммуникативного контроля» М. Шнайдера (тестовый материал представлен в Приложении 1). Результаты тестирования представлены на рисунке 5.

Среднее значение

Рисунок 5. Результаты диагностики по методике «Диагностика коммуникативного контроля»

По методике «Диагностика коммуникативного контроля» М. Шнайдера были получены следующие средние значения: низкий коммуникативный контроль — 0,4; средний коммуникативный контроль - 2,8; высокий коммуникативный контроль - 2,2. Таким образом, у служащих наиболее выражен средний коммуникативный контроль. Они непосредственны в общении, искренне относятся к другим, однако сдержанны в эмоциональных проявлениях, соотносят
свои реакции с поведением окружающих людей.

На втором этапе использована методика «Экспресс-методика оценки социально-психологического климата в коллективе» А. С. Михайлюка, Л. Ю. Шалыто (тестовый материал представлен в Приложении 2).

Особенности сложившихся в коллективе эмоциональных отношений, выявленные в результате анкетирования представлены в таблице 2.

Таблица 2

Анализ эмоциональных межличностных отношений в коллективе

Содержание вопроса анкеты	Оценка
Содержание вопроса анкеты	Нет	Скорее нет, чем да	Не знаю	Скорее да, чем нет	Да, конечно
Большинство членов Вашего коллектива – хорошие, симпатичные люди	7,50	20,00	2,50	65,00	5,00
Нравится ли Вам Ваш коллектив	7,50	22,50	2,50	57,50	10,00
Атмосферу в Вашем коллективе можно назвать товарищеской	10,00	35,00	5,00	42,50	7,50

Анализ полученных данных позволяет заключить, что большинство членов коллектива удовлетворены эмоциональными отношениями в коллективе, 67,50 % членам работникам коллектив нравится, 50 % работников считают, что в их коллективе преобладает атмосфера взаимопонимания и взаимоуважения. Вместе с тем, 30-ти процентам опрошенных не нравится коллектив, в котором они работают, при этом 45 % считают, что атмосфера, царящая в коллективе, характеризуется как нездоровая и нетоварищеская. Таким образом, полученные результаты свидетельствуют о достаточно противоречивых оценках работников эмоционального климата в трудовом коллективе.

Оценки поведенческого компонента сложившихся отношений в коллективе, полученные в результате обработки анкет представлены в таблице 3.

Таблица 3

Оценки поведенческого компонента отношений в коллективе

Содержание вопроса анкеты	Оценка
Содержание вопроса анкеты	Нет	Скорее нет, чем да	Не знаю	Скорее да, чем нет	Да, конечно
Считаете ли Вы, что было бы хорошо, если бы члены Вашего коллектива жили близко друг от друга?	2,50	7,50	5,00	55,00	30,00
Хотели бы Вы провести отпуск вместе с членами своего коллектива?	25,00	32,50	10,00	22,50	10,00
Если бы Вы вышли на пенсию, стремились бы Вы встречаться с членами Вашего коллектива?	2,50	7,50	2,50	45,00	42,50

Анализ результатов исследования поведенческого компонента межличностных отношений в коллективе позволяет заключить, что сложившиеся отношения в коллективе таковы, что большинство коллег охотно общаются между собой не только в производственной обстановке, но и вне ее. Межличностные связи между членами коллектива достаточно устойчивы и являются сложившимися, что проявляется в желании поддерживать отношения и после прекращения трудовой деятельности (положительную оценку дали 85 % опрошенных).

Оценки когнитивной компоненты сложившихся отношений в коллективе, полученные в результате обработки анкет представлены в таблице 4. Анализ результатов исследования когнитивной компоненты межличностных отношений в коллективе позволяет заключить, что большинство коллег достаточно хорошо знают друг друга – могут дать характеристику как деловых (82,50 % опрошенных), так и личностных качеств (82,50 %).

Для целостной характеристики каждого компонента, полученные сочетания, обобщены следующим образом:

положительная оценка (положительные ответы даны на все три вопроса, относящихся к данному компоненту, или два – положительные);
отрицательная оценка (отрицательные ответы даны на все три вопроса, относящихся к данному компоненту, или два – отрицательные);
неопределенная, противоречивая оценка (на все три вопроса дан неопределенный ответ; ответ на два вопроса неопределенный, один ответ – неопределенный, а два других имеют противоположные оценки).

Таблица 4

Оценки когнитивной компоненты отношений в коллективе

Содержание вопроса анкеты	Оценка
Содержание вопроса анкеты	Нет	Скорее нет, чем да	Не знаю	Скорее да, чем нет	Да, конечно
Считаете ли Вы, что могли бы дать достаточно полную характеристику: Деловых качеств большинства членов коллектива? Личных качеств большинства членов коллектива?	7,50 7,50	7,50 7,50	2,50 2,50	52,50 55,00	30,00 27,50
Могли бы Вы с достаточной уверенностью сказать о большинстве членов Вашего коллектива, с кем они охотно общаются по деловым вопросам?	15,00	10,00	10,00	45,00	20,00

Оценку компонента проводим с использованием формулы:

О = О(+) – О(-), (2)

где О(+) – процент положительных ответов;

О(-) – процент отрицательных ответов.

Результаты обобщения индивидуальных оценок отдельных компонентов отношения представлены в таблице 5.

Для эмоционального компонента: Оэ = 62,60 – 34,17 = 28,43 >0.

Для поведенческого компонента: Оп = 68,50 – 25,67 = 42,83 > 0.

Для когнитивного компонента: Ок = 76,67 – 18,33 = 58,34 > 0.

Таким образом, с учетом знака каждого компонента, рассматриваемые отношения можно считать положительными, а психологический климат в коллективе может трактоваться как благоприятный. Однако, достаточно высокий процент служащих (около 34 % при оценке эмоционального компонента и около 26 % при оценке поведенческого компонента) не удовлетворены психологической атмосферой в коллективе.

Таблица 5

Результаты обобщения индивидуальных оценок отдельных

компонентов отношения

Характер оценки	Процент ответов в общей выборке
Характер оценки	Эмоциональный компонент	Поведенческий компонент	Когнитивный компонент
Положительная	62,50	68,50	76,67
Отрицательная	34,17	25,67	18,33
Неопределенная	3,33	5,83	5,00

На третьем этапе исследования проведено тестирование по методике Лири (тестовый материал представлен в Приложении 3). На рисунке 6 отражены результаты диагностики по методике «Исследование межличностных отношений» Т. Лири.

Типы отношений: I. Авторитарный; II. Эгоистичный; III. Агрессивный; IV. Подозрительный; V. Подчиняемый; VI. Зависимый; VII. Дружелюбный; VIII. Альтруистический

Рисунок 6. Результаты диагностики по методике «Исследование межличностных отношений»

По методике «Исследование межличностных отношений» Т. Лири были получены следующие средние значения (баллы): авторитарный - 5,07; эгоистичный - 4,42; агрессивный - 5,78; подозрительный - 4,57; подчиняемый - 5,21; зависимый - 8,43; дружелюбный - 3,42; альтруистический - 3,78.

Таким образом, у служащих наиболее выражен тип отношений VI - зависимый. Люди с таким типом отношения, как правило, в коммуникации послушны, но боязливы и беспомощны, не умеют проявить сопротивление, считают, что другие всегда правы. Наименьшее значение имеет тип отношений VII - дружелюбный. Такие люди склонны к сотрудничеству, кооперации, гибкие и компромиссные при решении проблем и в конфликтных ситуациях, стремятся быть в согласии с мнением окружающих, следуют условностям, в отношениях с людьми, инициативные энтузиасты в достижении целей группы, стремятся помогать, чувствовать себя в центре внимания, заслужить признание и любовь,
общительные.

Далее для выявления связей между факторами межличностных отношений в исследуемой малой группе использован корреляционный анализ t-Спирмена и получены статистически достоверные взаимосвязи, представленные в таблице 6.

Исходя из результатов статистической обработки данных, можно
утверждать, что факторами, влияющими на межличностные отношения в исследуемой группе, являются коммуникативный контроль, эмоциональный, когнитивный и поведенческий компоненты социально-психологического климата, авторитарный, эгоистический, подозрительный, альтруистический, зависимый типы отношений и их взаимосвязи.

Таким образом, в малой группе сотрудников государственного учреждения, члены которой достаточно долго проработали вместе, межличностные отношения достаточно стабильны, несмотря на вынужденные лишения или изменения в структуре работы.

Таблица 6

Статистически взаимосвязи между факторами межличностных отношений в группе

Взаимосвязи факторов	Коэффициент корреляции, r	p
Коммуникативный контроль и эмоциональный компонент СПК	0,476	<0,01
Коммуникативный контроль и когнитивный компонент СПК	0,529	<0,01
Коммуникативный контроль и поведенческий компонент СПК	0,524	<0,01
Коммуникативный контроль и авторитарный тип отношений	0,518	<0,01
Коммуникативный контроль и эгоистичный тип отношений	0,375	<0,05
Коммуникативный контроль и подозрительный тип отношений	0,446	<0,05
Коммуникативный контроль и альтруистический тип отношений	0,391	<0,05
Поведенческий компонент СПК и зависимый тип отношений	0,410	<0,05

Выводы

Префектура Восточного Административного округа города Москвы - территориальный орган исполнительной власти города Москвы, подведомственный Правительству Москвы. Общая численность государственных служащих в учреждении – 124.

Исследование группового поведения проводилось на базе отдела управления социальным развитием. Общая численность работников отдела – 28 чел. Большая часть государственных служащие отдела находится в возрасте от 30 до 40 лет – 38 %, а также в возрасте старше 40 лет – 35 %. 81 % государственных гражданских служащих отдела имеют высшее образование, еще 12 % - ученую степень, а 6 % - получают высшее образование. Работники отдела управления социальным развитием Префектуры – это преимущественно, мужчины.

Для исследования группового поведения в отделе управления социальным развитием Префектуры АВО города Москвы использованы: методика «Диагностика коммуникативного контроля» М.Шнайдера; экспресс-методика оценки социально-психологического климата в коллективе» А.С. Михайлюка, Л Ю. Шалыто; методика «Исследование межличностных отношений» Т. Лири. Проведенное исследование выявило, что у служащих наиболее выражен средний коммуникативный контроль. Они непосредственны в общении, искренне относятся к другим, однако сдержанны в эмоциональных проявлениях, соотносят свои реакции с поведением окружающих людей. Отношения можно считать положительными, а психологический климат в коллективе может трактоваться как благоприятный. Однако, достаточно высокий процент служащих не удовлетворен психологической атмосферой в коллективе. У служащих наиболее выражен зависимый тип отношений. Люди с таким типом отношения, как правило, в коммуникации послушны.

Факторами, влияющими на отношения в исследуемой группе, являются коммуникативный контроль, эмоциональный, когнитивный и поведенческий компоненты социально-психологического климата, авторитарный, эгоистический, подозрительный, альтруистический, зависимый типы отношений и их взаимосвязи.

В малой группе сотрудников государственного учреждения, члены которой достаточно долго проработали вместе, межличностные отношения достаточно стабильны, несмотря на вынужденные лишения или изменения в структуре работы.

Глава 3. Рекомендации по оптимизации группового поведения в организации

Можно выделить следующие первостепенные задачи для оптимизации группового поведения:

1) проводить оценку личностных качеств работников при приеме на работу, назначении на должность, выдвижении в кадровый резерв;

2) проводить профилактику конфликтных ситуаций;

3) ежегодно проводить исследование социально-психологического климата в организации;

4) оказывать психологическое сопровождение работы с молодыми специалистами;

5) проводить психологическое просвещение.

Для профилактики возникновения конфликтных ситуаций среди работников предлагается провести лекционное занятие по теме: «Конфликты в нашей жизни и способы их регулирования». Ответственность за его организацию целесообразно возложить на менеджера по персоналу. Работники следует не только ознакомить не только с теоретическими аспектами, но и практическими методами решения конфликтных ситуаций.

Исследование социально-психологического климата в коллективе рекомендуется проводить в два этапа:

Этап 1. Проведение анкетирования среди работников предприятия. Такое исследование рационально проводить в декабре. На основании исследования и его анализа менеджер по персоналу должен подготовить отчет и разработать план дальнейших мероприятий.

Этап 2. Углубленное изучение социально-психологического климата в структурных подразделениях, в ходе которого проводятся беседы с руководством и работниками, оценивается стиль руководства коллективом для выявления его влияния на обстановку в коллективе. Учитывая производственные и кадровые особенности каждого структурного подразделения и выявленные проблемные зоны, разрабатываются рекомендации, способствующие поддержанию и улучшению социально-психологического климата в коллективе. Второй этап предлагается проводить в январе-феврале.

Одним из важнейших звеньев кадровой работы является работа с молодыми специалистами. Поступив на работу «новичок» не должен оставаться предоставленным самому себе, а быть под пристальным вниманием своего руководителя. Для адаптации молодых специалистов целесообразно проводить мероприятия, способствующие успешному вхождению в профессиональную деятельность и производственный коллектив.

Предлагается ежегодное проведение конкурса на звание «Лучший молодой специалист», который предусматривает выполнение участниками разнообразных практических и теоретических заданий, направленных на выявление деловых, профессиональных и личностных качеств у молодых специалистов.

Выводы

В целях оптимизации группового поведения рекомендуется:

1) проводить оценку личностных качеств работников при приеме на работу, назначении на должность, выдвижении в кадровый резерв. Для психологической диагностики с целью оценки индивидуально-психологических и личностных качеств персонала целесообразно использовать комплекс методик, в которых оценивается не одно психологическое свойство личности, а их совокупность;

2) для профилактики возникновения конфликтных ситуаций среди работников провести лекционное занятие по теме: «Конфликты в нашей жизни и способы их регулирования»;

3) ежегодно проводить исследование социально-психологического климата в организации в два этапа: 1) проведение анкетирования среди работников предприятия (декабрь); 2) углубленное изучение социально-психологического климата в структурных подразделениях, в ходе которого проводятся беседы с руководством и работниками, оценивается стиль руководства коллективом для выявления его влияния на обстановку в коллективе. Учитывая производственные и кадровые особенности каждого структурного подразделения и выявленные проблемные зоны, разрабатываются рекомендации, способствующие поддержанию и улучшению социально-психологического климата в коллективе (январь-февраль);

4) Для адаптации молодых специалистов целесообразно проводить мероприятия, способствующие успешному вхождению в профессиональную деятельность и производственный коллектив. Предлагается ежегодное проведение конкурса на звание «Лучший молодой специалист», который предусматривает выполнение участниками разнообразных практических и теоретических заданий, направленных на выявление деловых, профессиональных и личностных качеств у молодых специалистов.

Заключение

Для исследования группового поведения в отделе управления социальным развитием Префектуры АВО города Москвы использованы: методика «Диагностика коммуникативного контроля» М. Шнайдера; экспресс-методика оценки социально-психологического климата в коллективе» А.С. Михайлюка, Л. Ю. Шалыто; методика «Исследование межличностных отношений» Т. Лири. Проведенное исследование выявило, что у служащих наиболее выражен средний коммуникативный контроль. Они непосредственны в общении, искренне относятся к другим, однако сдержанны в эмоциональных проявлениях, соотносят свои реакции с поведением окружающих людей. Отношения можно считать положительными, а психологический климат в коллективе может трактоваться как благоприятный. Однако, достаточно высокий процент служащих не удовлетворен психологической атмосферой в коллективе. У служащих наиболее выражен зависимый тип отношений. Люди с таким типом отношения, как правило, в коммуникации послушны.

В целях оптимизации группового поведения рекомендуется:

3) ежегодно проводить исследование социально-психологического климата в организации в два этапа:

проведение анкетирования среди работников предприятия (декабрь);
углубленное изучение социально-психологического климата в структурных подразделениях, в ходе которого проводятся беседы с руководством и работниками, оценивается стиль руководства коллективом для выявления его влияния на обстановку в коллективе. Учитывая производственные и кадровые особенности каждого структурного подразделения и выявленные проблемные зоны, разрабатываются рекомендации, способствующие поддержанию и улучшению социально-психологического климата в коллективе (январь-февраль);
Для адаптации молодых специалистов целесообразно проводить мероприятия, способствующие успешному вхождению в профессиональную деятельность и производственный коллектив. Предлагается ежегодное проведение конкурса на звание «Лучший молодой специалист», который предусматривает выполнение участниками разнообразных практических и теоретических заданий, направленных на выявление деловых, профессиональных и личностных качеств у молодых специалистов.

Список литературы

Акимова Ю. Н. Социально-психологические факторы формирования качества трудовой жизни в организации // Инновационная экономика. Достижения и перспективы нового столетия: сборник научных трудов по итогам международной научно-практической конференции (8-9 апреля 2015 г.). – Ярославль: Изд-во «Канцлер», 2015. – С. 142-150.
Демидова Г.В.: Управленческая психология. - М.: Академия, 2016.

Баранова И. П. Организационное поведение. – М., 2016.

Козлов В. В., Одегов Ю. Г., Сидорова В. Н. Организационное поведение. – М.: КноРус, 2017.

Красовский Ю. Д. Организационное поведение. – М.: Юнити-Дана, 2016.

Менеджмент: учебник для бакалавров / под ред. проф. А. Н. Петрова. - М.: Издательство Юрайт, 2016.
Морено Я. Л. Социометрия: Экспериментальный метод и наука об обществе / Я. Л. Морено / [Пер. с англ. А. Боковикова, под науч. Ред. Р.А. Золотовицкого]. – Москва: Академический Проект, 2016.

Никуленко Т. Г. Организационное поведение. – М., 2016.

Пустынникова Е. В. Основы менеджмента: учебное пособие. - М.: КНОРУС, 2017.

Сергеев А. М. Организационное поведение. – М.: Академия, 2016.

Спивак В. А. Организационное поведение. Конспект лекций. – М.: Юрайт, 2016.

Приложение 1

Методика «Диагностика коммуникативного контроля» М.Шнайдера

Инструкция к тесту

Внимательно прочитайте 10 высказываний, отражающих реакции на некоторые ситуации общения. Каждое из них оцените как верное (В) или неверное (Н) применительно к себе, поставив рядом с каждым пунктом соответствующую букву.

Тестовый материал

Мне кажется трудным подражать другим людям.
Я смог бы свалять дурака, чтобы привлечь внимание окружающих.
Из меня мог бы выйти неплохой актер.
Другим людям иногда кажется, что мои переживания более глубоки, чем это есть на самом деле.
В компании я редко оказываюсь в центре внимания.
В различных ситуациях в общении с другими людьми я часто веду себя по-разному.
Я могу отстаивать только то, в чем искренне убежден.
Чтобы преуспеть в делах и в отношениях с людьми, я часто бываю именно таким, каким меня ожидают видеть.
Я могу быть дружелюбным с людьми, которых не выношу.
Я не всегда такой, каким кажусь.

Ключ к тесту

По 1 баллу начисляется на ответ «Н» на вопросы 1, 5, 7 и за ответ «В» на все остальные вопросы. Подсчитывается сумма баллов.

Интерпретация результатов теста

0-3 балла – низкий коммуникативный контроль; высокая импульсивность в общении, открытость, раскованность, поведение мало подвержено изменениям в зависимости от ситуации общения и не всегда соотносится с поведением других людей;
4-6 баллов – средний коммуникативный контроль; в общении непосредственен, искренне относится к другим. Но сдержан в эмоциональных проявлениях, соотносит свои реакции с поведением окружающих людей;
7-10 баллов – высокий коммуникативный контроль; постоянно следит за собой, управляет выражением своих эмоций.

Приложение 2

Экспресс-методика оценки социально-психологического климата в трудовом коллективе (А. С. Михайлюк, Л. Ю. Шарыто)

Инструкция. Просим Вас принять участие в исследовании, целью которого является оптимизация психологического климата в коллективе. Внимательно прочитайте варианты ответа. Выберите один из них, наиболее соответствующий Вашему мнению. Поставьте рядом с ним знак «+» или предлагаемую оценку.

Опросный лист

№	Вопросы
1	Отметьте, пожалуйста, с каким из приведенных ниже утверждений Вы больше всего согласны: А) большинство членов нашего коллектива — хорошие симпатичные люди; Б) в нашем коллективе есть всякие люди; В) большинство членов нашего коллектива — люди малоприятные.
2	Думаете ли Вы, что было бы весьма неплохо, если бы члены Вашего коллектива жили неподалеку друг от друга? 1 — нет; 2 — скорее нет, чем да; 3 — не знаю, не задумывался об этом; 4 — скорее да, чем нет; 5 — да, конечно.
3	Как Вам кажется, могли бы вы дать достаточно полную характеристику: А) деловых качеств большинства членов коллектива __________; Б) личных качеств большинства членов коллектива ___________. 1 — нет; 2 — пожалуй, нет; 3 — не знаю, не задумывался об этом; 4 — пожалуй, да; 5 — да.
4	Цифра «один» на приведенной ниже шкале характеризует коллектив, который Вам очень не нравится, а цифра «девять» — коллектив, который Вам очень нравится. Какой цифрой Вы бы охарактеризовали свой коллектив? 1 2 3 4 5 6 7 8 9
5	Если бы у Вас возникла возможность провести отпуск вместе с членами Вашего коллектива, то как бы Вы к этому отнеслись: А) это меня бы вполне устроило; Б) не знаю, не задумывался над этим; В) это меня бы совершенно не устроило.
6	Могли бы Вы с достаточной уверенностью определить, с кем охотно общаются по деловым вопросам большинство членов Вашего коллектива? А) нет, не мог бы; Б) не знаю, не задумывался об этом; В) да, мог бы.

Продолжение приложения 2

Какая атмосфера обычно преобладает в Вашем коллективе? На приведенной ниже шкале цифра «один» соответствует нездоровой атмосфере, а цифра «девять» — наоборот, атмосфере взаимопомощи, взаимного уважения, понимания. Какой цифрой Вы бы охарактеризовали свой коллектив?
1 2 3 4 5 6 7 8 9

Как Вы думаете, если бы Вы по какой-либо причине долго не работали (болезнь, декретный отпуск, пенсия и т. п.), Вы бы стремились встречаться с членами Вашего коллектива?
1 — нет;
2 — скорее нет, чем да;
3 — не знаю, не задумывался об этом;
4 — скорее да, чем нет;
5 — да, конечно.

Обработка результатов, полученных при использовании методики, стандартизирована и имеет следующий алгоритм: анализируются различные стороны отношений к коллективу для каждого сотрудника в отдельности. Каждый компонент трактуется тремя вопросами, причем ответ на них принимает одну из трех возможных форм: +1; 0; –1. Следовательно, для целостной характеристики компонента полученные сочетания ответов каждого сотрудника на вопросы по данному компоненту должны быть обобщены следующим образом:

Положительная оценка (+1). К этой категории относятся те сочетания, в которых положительные ответы (4, 5 — на ответы-утверждения; 7, 8, 9 — на ответы по шкале «1–9») даны на все три вопроса, относящиеся к данному компоненту, или два ответа положительные, а третий может иметь другой знак;

Отрицательная оценка (–1). Сюда входят сочетания, содержащие три отрицательных ответа (1, 2 — на ответы-утверждения; 1, 2, 3 — на ответы по шкале «1–9») или два ответа отрицательные, а третий может иметь другой знак;

Неопределенная (противоречивая) оценка (0). Эта категория включает такие случаи:

1) на все три вопроса дан неопределенный ответ (3 — на ответы-утверждения; 4, 5, 6 — на ответы по шкале «1–9»); ответы на два вопроса — неопределенные, а третий может иметь другой знак;

2) один ответ неопределенный, а два других имеют разные знаки.

На опросном листе вопросы 1-й, 4-й, и 7-й относятся к эмоциональному компоненту; 2-й, 5-й, 8-й — к поведенческому компоненту; 3-й, 6-й — к когнитивному (причем вопрос 3 содержит две позиции).

По группе ответов строится таблица для всех сотрудников подразделения:

Сотрудники	Эмоциональный компонент	Когнитивный компонент	Поведенческий компонент
1. 2. ... n.	..	..	..

Продолжение приложения 2

В каждой клетке таблицы должен стоять один из знаков: +1; 0; –1.

На следующем этапе обработки для каждого компонента выводится средняя оценка по выборке. Например, для эмоционального компонента:

Э = Е(+) – Е(–) / n , где

Е(+) — количество всех положительных ответов;

Е(–) — количество всех отрицательных ответов;

n — число сотрудников, принявших участие в опросе.

Очевидно, что для любого компонента средние оценки могут располагаться в интервале от +1 до –1. В соответствии с принятой трехчленной оценкой ответов классифицируются полученные средние данные. Для этого континуум возможных оценок (от +1 до –1) делится на три равные части:

От –1 до –0,33 — средние оценки, попадающие в этот интервал, считаются отрицательными. Психологический климат по каждому компоненту в этом интервале признается неудовлетворительным.

От –0,33 до +0,33 — средние оценки, попадающие в этот интервал, считаются противоречивыми. Психологический климат по каждому компоненту в этом интервале признается противоречивым, неопределенным и нестабильным.

От +0,33 до +1 — средние оценки, попадающие в этот интервал, считаются положительными. Психологический климат по каждому компоненту в этом интервале признается как благоприятный.

Приложение 3

Методика диагностики межличностных отношений Лири

Инструкция

«Вам будут представлены суждения, касающиеся характера человека, его взаимоотношений с окружающими людьми. Внимательно прочтите каждое суждение и оцените, соответствует ли оно Вашему представлению о себе.

Поставьте на бланке ответов знак «+» против номеров тех определений, которые соответствуют Вашему представлению о себе, и знак «–» против номеров тех утверждений, которые не соответствуют Вашему представлению о себе. Старайтесь быть искренним. Если нет полной уверенности, знак «+» не ставьте.

После оценивания своего реального «Я» вновь прочтите все суждения и отметьте те из них, которые соответствуют Вашему представлению о том, каким Вам, по Вашему мнению, следовало бы быть в идеале».

Обработка результатов

На первом этапе обработки данных производится подсчет баллов по каждой октанте с помощью ключа к опроснику.

Ключ

Авторитарный: 1 – 4, 33 – 36, 65 – 68, 97 – 100.
Эгоистичный: 5 – 8, 37 – 40, 69 – 72, 101 – 104.
Агрессивный: 9 – 12, 41 – 44, 73 – 76, 105 – 108.
Подозрительный: 13 – 16, 45 – 48, 77 – 80, 109 – 112.
Подчиняемый: 17 – 20, 49 – 52, 81 – 84, 113 – 116.
Зависимый: 21 – 24, 53 – 56, 85 – 88, 117 – 120.
Дружелюбный: 25 – 28, 57 – 60, 89 – 92, 121 – 124.
Альтруистический: 29 – 32, 61 – 64, 93 – 96, 125 – 128.

На втором этапе полученные баллы переносятся на диаграмму, при этом расстояние от центра круга соответствует числу баллов по данной октанте (минимальное значение — 0, максимальное — 16). Концы таких векторов соединяются и образуют профиль, отражающий представление о личности данного человека. Очерченное пространство заштриховывается. Для каждого представления строится отдельная диаграмма, на которой оно характеризуется по выраженности признаков каждой октанты.

Психограмма

На третьем этапе с помощью формул определяются показатели по двум основным параметрам «Доминирование» и «Дружелюбие»:

Доминирование = (I – V) + 0,7 * (VIII + II – IV – VI)

Продолжение приложения 3

Дружелюбие = (VII – III) + 0,7 * (VIII – II – IV + VI)

Таким образом, система баллов по 16 межличностным переменным превращается в два цифровых индекса, которые характеризуют представление субъекта по обозначенным параметрам.

В результате проводится анализ личностного профиля – определяются типы отношения к окружающим.

Интерпретация результатов

Подсчет баллов ведется отдельно для каждой оцениваемой личности. Показателем нарушения отношений с определенным лицом является разница между представлениями человека о нем и желаемом его образе в качестве партнера по общению.

Максимальная оценка уровня – 16 баллов, но она разделена на четыре степени выраженности отношения:

0-4 балла – низкая	адаптивное поведение
5-8 баллов – умеренная	адаптивное поведение
9-12 баллов – высокая	экстремальное поведение
13-16 баллов - экстремальная	до патологии поведение

Баранова И. П. Организационное поведение. – М., 2016. – С. 32. ↑
Красовский Ю. Д. Организационное поведение. – М.: Юнити-Дана, 2016. – С. 64. ↑
Никуленко Т. Г. Организационное поведение. – М., 2016. – С. 102. ↑
Менеджмент: учебник для бакалавров / под ред. проф. А. Н. Петрова. - М.: Издательство Юрайт. 2016. - С. 125. ↑
Баранова И. П. Организационное поведение. – М.: Маркет-ДИС, 2016. – С. 32. ↑
Козлов В. В., Одегов Ю. Г., Сидорова В. Н. Организационное поведение. – М.: КноРус, 2016. – С. 112. ↑
Сергеев А. М. Организационное поведение. – М.: Академия, 2016. – С. 81. ↑
Баранова И. П. Организационное поведение. – М., 2016. – С. 32. ↑
Красовский Ю. Д. Организационное поведение. – М.: Юнити-Дана, 2016. – С. 64. ↑
Никуленко Т. Г. Организационное поведение. – М., 2016. – С. 102. ↑
Пустынникова Е. В. Основы менеджмента: учебное пособие. - М.: КНОРУС, 2016. – С. 11. ↑
Козлов В. В., Одегов Ю. Г., Сидорова В. Н. Организационное поведение. – М.: КноРус, 2016. – С. 112. ↑
Спивак В. А. Организационное поведение. Конспект лекций. – М.: Юрайт, 2016. – С. 61. ↑
Красовский Ю. Д. Организационное поведение. – М.: Юнити-Дана, 2016. – С. 64. ↑
Баранова И. П. Организационное поведение. – М., 2016. – С. 32. ↑
Никуленко Т. Г. Организационное поведение. – М., 2016. – С. 102. ↑
Козлов В. В., Одегов Ю. Г., Сидорова В. Н. Организационное поведение. – М.: КноРус, 2016. – С. 112. ↑
Баранова И. П. Организационное поведение. – М., 2016. – С. 32. ↑
Козлов В. В., Одегов Ю. Г., Сидорова В. Н. Организационное поведение. – М.: КноРус, 2016. – С. 112. ↑
Менеджмент: учебник для бакалавров / под ред. проф. А. Н. Петрова. - М.: Издательство Юрайт, 2016. - С. 125. ↑
Никуленко Т. Г. Организационное поведение. – М., 2016. – С. 102. ↑
Баранова И. П. Организационное поведение. – М., 2016. – С. 32. ↑
Красовский Ю. Д. Организационное поведение. – М.: Юнити-Дана, 2016. – С. 64. ↑
Никуленко Т. Г. Организационное поведение. – М., 2016. – С. 102. ↑
Менеджмент: учебник для бакалавров / под ред. проф. А. Н. Петрова. - М.: Издательство Юрайт. 2016. - С. 125. ↑
Красовский Ю. Д. Организационное поведение. – М.: Юнити-Дана, 2016. – С. 64. ↑
Баранова И. П. Организационное поведение. – М., 2016. – С. 32. ↑
Баранова И. П. Организационное поведение. – М., 2016. – С. 32. ↑
Козлов В. В., Одегов Ю. Г., Сидорова В. Н. Организационное поведение. – М.: КноРус, 2016. – С. 112. ↑
Менеджмент: учебник для бакалавров / под ред. проф. А. Н. Петрова. - М.: Издательство Юрайт, 2016. - С. 125. ↑
Красовский Ю. Д. Организационное поведение. – М.: Юнити-Дана, 2016. – С. 64. ↑
Акимова Ю. Н. Социально-психологические факторы формирования качества трудовой жизни в организации // Инновационная экономика. Достижения и перспективы нового столетия: сборник научных трудов по итогам международной научно-практической конференции (8-9 апреля 2015 г.). – Ярославль: Изд-во «Канцлер», 2015. – С. 142. ↑
Никуленко Т. Г. Организационное поведение. – М., 2016. – С. 102. ↑
Акимова Ю. Н. Социально-психологические факторы формирования качества трудовой жизни в организации // Инновационная экономика. Достижения и перспективы нового столетия: сборник научных трудов по итогам международной научно-практической конференции (8-9 апреля 2015 г.). – Ярославль: Изд-во «Канцлер», 2015. – С. 134. ↑
Морено Я. Л. Социометрия: Экспериментальный метод и наука об обществе / Я. Л. Морено / [Пер. с англ. А. Боковикова, под науч. Ред. Р.А. Золотовицкого]. – Москва: Академический Проект, 2016. – С. 45. ↑
Козлов В. В., Одегов Ю. Г., Сидорова В. Н. Организационное поведение. – М.: КноРус, 2016. – С. 112. ↑
Баранова И. П. Организационное поведение. – М., 2016. – С. 32. ↑