Формирование группового поведения на предприятии

Содержание:

Введение

Эффективная работа предприятия зависит не только от внедрения новейших технологий и высокопроизводительного оборудования, но и от того какие складываются отношения среди работников предприятия.

Поэтому все больше внимания уделяется вопросам организации управления персоналом на предприятии.

Сформировались отдельные научные направления, среди которых особое место занимает направление «организационное поведение».

Темой настоящей курсовой работы являются вопросы формирования группового поведения организации.

Поэтому при раскрытия заданной темы будут использованы основные положения и принципы науки «организационное поведение».

Цель курсовой работы ‑  описать теорию, факторы и методы, влияющие на формирование группового поведения в организации

Для достижения целей необходимо решить следующие задачи

Первая задача

‑ исследовать научную литературу по данному вопросу;

Вторая задача

‑ рассмотреть факторы, влияющие на групповое поведение (инструменты формирования группового поведения);

Третья задача  

‑ показать роль руководителя при формировании группового поведения;

Четвертая задача

‑ на основе исследования данного вопроса дать практические рекомендации (предложения) для управления групповым поведением.

Глава 1 Теория формирования группового поведения

1.1 Историческая справка

В Учебном электронном курсе «Организационное поведение» [1], разработанным в центре развития электронного обучения МФПУ «Университет» к.ф.н. Мирошниченко А.Н., приведено, что изучает дисциплина – «Организационное поведение»:

«Дисциплина, которую в западном менеджменте принято называть «Организационное поведение», изучает различные аспекты поведения индивидов, групп индивидов и организации, которые влияют на достижение организацией своих целей».

В Википедии [2] дано следующее определение понятия «Организационное поведение»

«Организационное поведение (англ. organizational behavior) — систематическое изучение и применение на практике знаний о том, как люди (индивиды и группы) взаимодействуют внутри организации. Организационное поведение — базисная научная дисциплина о причинах и факторах поведения людей в организации; область научных исследований, при которых используют теорию, методы и принципы различных дисциплин, с целью изучения индивидуальных представлений, ценностей, поступков при работе в группах и в целой организации».

Для изучения данной темы заслуживает внимания книга Московского государственного университета «Организационное поведение: учебник и практикум для академического бакалавриата / под ред. С.А.Баркова. - М.: Издательство Юрайт, 2015. - 453с.[3]

Первые попытки осмыслить поведение человека возникли в глубокой древности на эмпирической основе. Фундаментальные проблемы личности были сформулированы в трудах великих древнегреческих мыслителей Сократа, Платона, Аристотеля и других философов. Они впервые в истории европейской общественной мысли поставили проблему взаимоотношений личности и общества, социальной среды, соотношения индивидуализма и коллективизма.

Предпосылками становления научной концепции организационного поведения можно считать идеи свободы, равенства и братства французских просветителей (Вольтер, Ж.-Ж. Руссо, П.А. Гольбах), социалистов-утопистов (Т. Мор, Т. Кампанелла, Р. Оуэн) в середине XVIII в., классовое учение (К. Маркс), психологию народов (В. Вундт) в Германии в середине XIX века.

На научной основе организационное поведение развивалось с середины XIX века в рамках учений о детерминизме*, бихевиоризме*, гештальтпсихологии*, фрейдизме* и др…

В интернет-источнике Библиотека libma.ru [4] приводятся сведения о появлении первых учебников за рубежом и в России по данному направлению.

Организационное поведение представляет собой комбинацию, по крайней мере, двух традиционных наук в школах бизнеса: «управления» («менеджмента») и «человеческих отношений».

В США в 1973 г. появился первый учебник по организационному поведению, автором которого был Фрэд Лютенс.

В 1999 г. в России было переведено на русский язык седьмое издание этого учебника, которое стало первым академическим учебником по организационному поведению на русском языке. Ф. Лютенс определяет «Организационное поведение» как науку об описании, объяснении, предсказании и управлении человеческим поведением в организации.

При подготовке курсового проекта выявлено много учебников, методических пособий и др., посвященных данному направлению. Так например, в электронной библиотечной системе КнигаФонд (knigafund.ru) [5] дается подборка из 16 книг ‑ учебники и пособия по теме организационное поведение.

1.2 Социальные группы

Рассмотрим, что теория организационного поведения излагает о группах.

«Социальная группа – любая совокупность людей, рассматриваемая с точки зрения их общности. Вся жизнедеятельность индивида в обществе осуществляется через разнообразные социальные группы, значительно различающиеся между собой».

В Учебном электронном курсе «Организационное поведение» [1] приводится классификация групп.

В зависимости от типа группы можно говорить о специфических чертах этой группы, оптимальных способах управления ею, особенностях группового поведения.

Наиболее широкое понимание социальной группы связано с понятиями общности и совокупности. Наличие общей цели делает людей способными к согласованным действиям, хотя такая согласованность существует только в определенном аспекте их поведения.

Индивиды принадлежат группе не всей своей личностью, а только теми аспектами, которые связаны с социальными ролями, выполняемыми в данной группе. Ни один человек не может функционировать полноценно только в одной социальной группе. Ни одна группа не может обеспечить полностью условия для самореализации личности в различных аспектах.

Социальная группа – важная форма объединения людей в процессе деятельности и общения. Цели, общие нормы, санкции, групповые ритуалы, отношения, совместная деятельность – эти феномены выступают в качестве особых компонентов социальной группы, определяющих меру ее устойчивости.

К устойчивым социальным группам можно отнести семью, школьный класс, друзей, профессиональный коллектив. Именно они в силу своей устойчивости оказывают влияние на характер социального развития и социальную адаптацию субъекта.

Основные признаки социальной группы:

1) Наличие интегральных психологических характеристик, таких как общественное мнение, психологический климат, групповые нормы, групповые интересы, которые формируются с возникновением и развитием группы.

2) Существование основных параметров группы как единого целого; композиция и структура, групповые процессы, групповые нормы и санкции. Композиция представляет собой совокупность характеристик членов группы. Структура группы рассматривается с точки зрения тех функций, которые выполняют отдельные члены группы, а также с точки зрения межличностных отношений в ней. К групповым процессам относятся динамические, то есть меняющиеся показатели группы как социального процесса отношений.

3) Способность индивида к согласованным действиям. Этот признак является ключевым, поскольку именно согласие обеспечивает необходимую общность, единство действий, направленных на достижение цели.

4) Действие группового давления, побуждающего человека вести себя определенным образом и в соответствии с требованиями окружающих. Индивидуальным результатом такого давления выступает конформность* как качество человека в нормативном или ненормативном варианте. Психологи фиксируют наличие изменений во взглядах и поведении отдельных участников обусловленных их принадлежностью к группе.

В учебном электронном курсе МПФУ «Университет» [1] Приведены следующие наиболее важные виды групп.

Виды групп

Вид группы	Пояснение
Ассоциация	Группа, объединенная вокруг личностно значимых целей (группа друзей)
Кооперация	Группа, у которой есть реально действующая организационная структура. Межличностные отношения подчиняются необходимости достижения конкретного результата
Корпорация	Группа, объединенная внутренними целями и стремящаяся достичь своих целей любой ценой, в том числе за счет других групп. Для этих групп характерны черты группового эгоизма
Коллектив	Долговременная группа, объединенная совместными целями, формальными и неформальными отношениями
Большие группы	Группы людей, объединенные различными типами социальных связей, не предполагающих обязательных личных контактов (классы, нации, демографические и культурные группы)
Формальные группы	Группы, созданные искусственно в рамках какой-либо организации с предписанными целями и функциональной структурой, закрепленной в соответствующих документах (регламентах, инструкциях и т.п.) и другие…

Отдельно о малых группах

Малые группы как правило, организации состоят из множества малых групп. Поэтому малые группы заслуживают особого внимания у специалистов по организационному поведению. Одной из самых актуальных проблем является определение ключевого фактора, который влияет на создание и функционирование малой группы.

В интернет-источнике «Малая социальная группа» [6] группа характеризует ближайшее социальное окружение человека.

Малая группа - небольшое число людей, которые хорошо знают друг друга и постоянно взаимодействуют между собой

Малая группа — это достаточно устойчивое объединение людей, связанных взаимными контактами.

Малая социальная группа — немногочисленная группа людей (от 3 до 15 человек), которые объединены общей социальной деятельностью, находятся в непосредственном общении, способствуют возникновению эмоциональных отношений.

При большем количестве людей, группа, как правило, разбивается на подгруппы.

Отличительные признаки малой группы:

• Пространственное, и временное соприсутствие людей. Это соприсутствие людей дает возможность личных контактов.
• Наличие постоянной цели совместной деятельности.
• Наличие в группе организующего начала. Оно может быть персонифицировано в ком-либо из членов группы (в лидере, руководителе), а может и нет, но это не означает, что нет организующего начала. Просто в этом случае функция руководства распределена между членами группы.
• Разделение и дифференциация персональных ролей (разделение и кооперация труда, властное разделение, т. е. активность членов группы не является однородной, они вносят свой, разный вклад в совместную деятельность, играют разные роли).
• Наличие эмоциональных отношений между членами группы, которые влияют на групповую активность, могут приводить к разделению группы на подгруппы, формируют внутреннюю структуру межличностных отношений в группе.
• Выработка специфической групповой культуры — нормы, правила, стандарты жизни, поведения, определяющие ожидания членов группы по отношению друг к другу.

Малые группы подразделяются на формальные и неформальные.

Формальные группы объединены официальными целями и имеют регламентированную структуру, необходимую для достижения этих целей.

Неформальные группы не имеют официально установленной структуры. Взаимодействие членов неформальной группы стихийно, определяется их личными отношениями, общностью системы ценностей. Однако и в ней существует внутригрупповая иерархия.

Референтная* (от лат. referentis — сообщающий), или эталонная, группа — группа, нормы которой признаются личностью как наиболее ценные.

Социально положительная группа оказывает мощное воздействие на социально-психологическое развитие индивида. В социальных группах реализуются различные способности индивида. В них он узнает цену себе, осознает свои сильные и слабые стороны.

Наиболее эффективное развитие личности определяется ее ориентацией на элитарные социальные группы — группы социально высокостатусные, получившие всеобщее признание в качестве приоритетных групп в обществе. Социальные группы могут занимать различные позиции в отношении базовых социальных ценностей. Их деятельность может быть социально ориентированной (производственные, учебные, общественно-культурные и т. п. объединения).

В социально положительных неформальных группах лидерами становятся глубокоуважаемые, умные и высоконравственные личности, заботящиеся не о личной власти, а о развитии группы, обеспечивающие ей успех в межгрупповом отборе.

Значительную часть формальных средних и малых групп составляют производственные группы, трудовые коллективы. Это группы открытого типа — они открыты для широких социальных связей, постоянно пополняются новыми членами, интегрируются в широкие профессиональные объединения. Деятельность данных групп в значительной мере регламентирована: определены порядок их деятельности, критерии опенки результатов работы. Формированием профессиональных групп занимаются соответствующие социальные организации.

Социум воспроизводит себя как экономически стабильное образование в основном посредством профессиональных групп. Однако потребности общества выходят далеко за рамки профессиональной деятельности. Наряду с профессиональными и другими формальными группами в нем постоянно образуются самодеятельные социальные группы, ориентированные на реализацию вновь возникающих социальных потребностей.

Таким образом, в настоящей главе показано, что теория формирования группового поведения исходит из теории организационного поведения, в свою очередь, основанное на методах организационного управления, и человеческих отношений в коллективе. В соответствии с темой курсовой была сделана попытка изучить и исследовать вопросы теории управления группами, виды групп, их происхождение, стадии развития, управление отношениями. При описании групп отдельно рассмотрены вопросы малых групп. Показана необходимость руководителям в практической работе учитывать потенциальные проблемы и преимущества работы правильной организации групповой работы.

Подготовлена теоретическая база для последующего описания факторов, влияющих на групповое поведение.

Глава 2 Факторы, влияющие на групповое поведение

2.1 Факторы группового поведения

Группы играют большую роль в деятельности организаций. Как уже отмечалось, группа - это союз двух или более людей, объединившихся вместе для достижения цели. Групповое поведение – совместные действия людей в некоторой социальной группе, являющееся результатом происходящих в ней процессов. Как показано в статье «Основы группового поведения» [7], частыми причинами, которые заставляют людей объединяться в группы, являются их потребности в достижении целей; в усилении власти; в обеспечении безопасности; в самоуважении; в общении; в получении определенного статуса. Работая в группе, люди могут удовлетворять свои потребности в безопасности, общении, уважении, власти и др.

Эффективность работы группы зависит от возможностей ее членов - их способностей и личностных качеств. Осуществляя анализ эффективности работы в группе, необходимо учитывать ее структуру, а также специфику задач, которые приходится решать данной группе. При анализе групповой эффективности необходимо обратить внимание на факторы, определяющие поведение членов группы.

1. Лидерство. В каждой группе имеется свой формальный лидер и неформальный лидер. Лидеры определяют моральный климат, взаимоотношение в коллективе, эффективность его работы.

2. Роли - модели поведения, ожидаемые от членов группы в соответствии с местом в группе, которое они занимают.

3. Нормы - принятые образцы поведения внутри группы, которые должны выполняться всеми ее членами. Условно может быть выделено несколько групп норм: нормы, касающиеся непосредственно выполнения работы и ее качества; нормы, касающиеся таких внешних факторов, как форма одежды, отношение к сверхурочной работе, и др.; нормы взаимодействия между членами группы; нормы, регламентирующие распределение ресурсов внутри группы.

4. Статус - положение или ранг, который присваивается члену группы другими ее членами. Статус может быть формальным и неформальным. Работники с наибольшим статусом оказывают наибольшее влияние на жизнедеятельность и эффективность группы.

5. Размер группы. Результаты исследований показали, что при выполнении конкретной задачи малые группы (7 человек) оказываются наиболее продуктивными, в то время как при обсуждении и коллективном принятии решения лучшие результаты показывают группы, в которые входят 12 человек и более.

6. Состав группы. Разнородные по составу группы (по полу, возрасту, стажу работы) работают более эффективно, чем группы относительно однородные по своему составу.

7. Сплоченность - степень удовлетворенности совместной работой членами группы. Среди факторов определяющих сплоченность можно назвать следующие: время, проведенное вместе; трудность вступления в группу; размер группы; ее состав; внешние условия; прежние успехи или неудачи.

Руководители должны позаботиться не только о сплоченности группы, но и о выработке таких норм поведения, которые в максимальной степени способствовали бы обеспечению их эффективной работы.

Получение групповой поддержки является одним из основных направлений повышения управляемости рабочих групп. Получить поддержку групп руководитель может следующими методами: признание неформальных лидеров; обеспечение лояльности руководящих работников; замена руководящего работника; консультации с группами; обучение и пропаганда, перевод сотрудника на другое место работы, размещение рабочих мест и кабинетов.

Выделяют также следующие основные факторы группового поведения:

1. Профессиональная сработанность группы формируется в результате совместной работы в коллективе и проявляется в нормах взаимозаменяемости, взаимодополняемости, взаимоответственности и др.
2. Морально-психологическая сплоченность. Для этого фактора харак­терны нормы взаимопомощи и взаимоподдержки на основе общности представлений о самих себе.
3. Межличностная совместимость. Предполагает психологическую готовность работников сотрудничать друг с другом.
4. Целеустремленность и демократичность. В основном эти факторы задаются руководителем и зависят от его позиции по отношению к группе. Например, целевая установка может быть навязана руководством или вырабатываться сообща всеми сотрудниками. Демократизм отношений может проявляться в совместном обсуждении управленческих реше­ний и в стимулировании инициативных предложений, исходящих от группы.

5 Продуктивность и удовлетворенность результатами труда.

Этот фактор является показателем профессионально-групповых усилий, и показывает насколько человеческий потенциал группы воплотился в конкретных делах, насколько признаны трудовые усилия профессиональной группы, если оплата труда её работников начисляется по конечным результатам.

Успешная трудовая деятельность профессиональной группы зависит и от других факторов, которые можно назвать переменными:

‑ групповой уровень притязаний, то есть настроенность работников на достижение результатов;

‑ квалификационный потенциал;

‑ требования к конечному результату, который определяет качество групповой работы;

‑ взаимодействие с другими профессиональными группами (успешное или нет);

‑ половозрастной состав группы;

‑ внутригрупповые межличностные коммуникации, нарушение которых может сбить рабочий ритм, темп работ и снизить качество;

‑ позиции, которые могут быть единоличными или переменными, когда в тех или иных ситуациях лидером оказывается кто-то из работников;

‑ постоянство профессиональной группы или временный характер её работы.

Важным фактором работы профессиональной группы является групповая норма производительности, которая оказывается осью всех внутригрупповых отношений и которая достигается, в том числе и за счет формирования сплоченности участников группы.

Сплоченность ‑ одно из наиболее важных качеств, определяющих эффективность групповой деятельности. Показателями сплоченности по работе «Организационное поведение» И.Кушнира, опубликованное в [8] являются:

1. время существования группы: слишком короткий срок не позволяет достигнуть высокого уровня сплоченности, а слишком долгий может привести к снижению достигнутого уровня;
2. численность группы: увеличение количества членов группы (свыше девяти человек) может повлечь за собой снижение сплоченности;
3. возраст членов группы: более сплоченными считаются коллективы, члены которых являются ровесниками;
4. внешняя угроза: руководитель часто не учитывает, что исчезновение внешней угрозы часто приводит к нарушению сплоченности;
5. предшествующий успех: гордость за совместные достижения усиливает сплоченность, а неудачи, напротив, снижают ее. Общие установки и ценностные ориентации (например, религия и этика) также способствуют сплочению группы.

Эффективность совместной деятельности связана:

‑ с эмоциональной близостью участников совместной деятельности;

‑ с участием членов группы в установлении целей совместной деятельности;

‑ с взаимозависимостью, которая предполагает взаимопомощь, взаимную компенсацию недостатков;

‑ со своевременным и умелым разрешением конфликта;

‑ с отказом от сокрытия конфликтов, поиском решений истинного согласия;

‑ с особенностями руководства группой;

‑ со сплоченностью группы.

Высокие требования к вхождению в группу, сложные ритуалы и престижность группы делают ее более сплоченной. Изоляция от других людей усиливает взаимодействие и взаимозависимость членов группы. Росту сплоченности способствуют демократичность процедур, участие членов группы в принятии решений.

В каждом коллективе вырабатываются собственные нормы, установки, ценности, традиции, поэтому управление коллективом – особая и более сложная задача, чем управление каждым подчиненным в отдельности.

Одним из важнейших направлений повышения эффективности деятельности организации является правильный подбор ее состава: чем выше квалификация, образование, профессиональная культура членов коллектива, тем выше социальные потребности, активность, уровень развития коллектива в целом, тем более развито стремление каждого члена организации активно влиять на дела своего коллектива.

Сплоченность и совместимость людей в коллективе, морально-психологический климат определяются и правильным подходом к формированию коллектива с учетом социально-психологических факторов: численности, возраста, пола, уровня образования, типа темперамента и др.

2.2 Роль трудового коллектива

К признакам трудового коллектива относят [9]:

1) наличие общей цели у всех его членов;

2) психологическое признание членами группы друг друга;

3) практическое взаимодействие людей;

4) наличие определенной культуры и др.;

Что же такое трудовой коллектив, в чем его сущность? Прежде всего, - это социальная группа, представляющая собой элемент социальной струк­туры, первичную ячейку общества.

Основы теории психологии коллектива и управления им разработал известный российский (советский) педагог и психолог А.С. Макаренко. Его теоретические положения вытекают из лично осуществленных экспериментов по формированию коллектива и воспитанию в нем нового типа личности. По определению Макаренко А.С., «коллектив - это свободная группа трудящихся, объединенных единой целью, единым действием, организованная, снабженная органами управ­ления, дисциплины и ответственности».

Вопросы управления трудовым коллективом изложены в работе Чередниченко И.П., Тельных Н.В. «Психология управления», опубликованной на сайте [10]:

«…когда человек приходит в коллектив, его знакомят с правилами, традициями, должностными обязанностями. Вначале он становится сотрудником, но не членом коллектива. Только тогда, когда он принимается коллективом, когда его считают своим, т.е. он придерживается более или менее единой системы ценностной ориентации, можно сказать, что он является полноценным членом коллектива».

Коллектив часто формируется стихийно. Какие сотрудники приходят и задерживаются, из тех и составляется рабочая группа. Если руководитель настроен на комфортную работу, а не на выполнение цели, то он подбирает сотрудников спокойных, исполнительных, которыми легко руководить. Яркие индивидуальности мешают, заставляют быть всегда начеку. А это не всякому лидеру нравится. Естественно, такой коллектив вряд ли может достичь больших результатов. Мало того, внутри него неизбежны конфликты, хотя и глубоко спрятанные. В таких коллективах затеваются интриги, обусловленные стремлением соответствовать требованиям руководителя, что обеспечит наиболее приближенному к шефу работнику некие блага.

Правильно составленный коллектив предполагает наличие разных людей, каждый из которых играет в группе свою роль. Руководителю нужно правильно распознать, кто какую роль играет. Важно не распределить роли, а именно распознать, раскрыть «амплуа» сотрудников и помочь каждому самоутвердиться в той роли, на которую он претендует.

Наряду с простыми исполнителями, которых, естественно, должно быть большинство, ученые предлагают и следующий желательный для развития коллектива «набор персонажей».

«Генератор идей». Член коллектива, который постоянно «подпитывает» его новыми идеями. Обычно на эту роль претендуют сами лидеры — руководители коллективов. Если таким генератором руководитель не является, то ему следует мудро опираться на таких «генераторов», умело используя их потенциал, не ревнуя, не соперничая, не стремясь оттеснить в тень.

«Оппозиционер». Постоянно во всем сомневается, все подвергает критическому анализу, ничего не принимает на веру. Он считается неудобным в коллективе: раздражает резкими высказываниями, не боится высказать неприятную правду. Такой человек нужен как «совесть» коллектива, как пример самоконтроля, как ориентир для думающего лидера. Но он должен быть один, в противном случае возглавит оппозиционную группу, в которой станет деструктивным лидером. Если это все же произошло, рекомендуется делегировать ему не самую важную, но очень ответственную общественную обязанность и регулярно поощрять за ее выполнение.

«Любимец». Пользуется всеобщими симпатиями. Как правило он внешне привлекателен, обаятелен. У этого человека хороший, добрый характер, он умеет быстро находить общий язык, выслушать человека, посочувствовать ему, ободрить, утешить, развеселить. К нему идут с личными проблемами и радостями. Для улучшения корпоративной культуры этому человеку можно поручить организацию общественной жизни, это позволит создать дружественный климат на предприятии.

Формирование коллектива происходит непрерывно, с учетом изменений в работе предприятия и социального состава работающих. Корректируются роли, перераспределяются обязанности, делаются карьеры. Кто-то приходит, кто-то уходит. Психологи считают, что для обновления «крови» в трудовом коллективе необходима текучесть кадров примерно 8-10 %. Следовательно, трудовой коллектив — это очень динамичное социальное образование.

Специфика «социального» здесь состоит в том, что в группе имеется некое надгрупповое образование, которое усиливает в людях полезные для коллектива качества, и ослабляет вредные. Это образование можно определить как сплоченность.

Для сплоченного трудового коллектива характерны отношения сотрудничества и взаимопомощи между его членами. В основе сплоченности коллектива лежат единство целей, социально — психологическая общность работников, дисциплина. Уровень развития этих признаков во многом определяет степень зрелости трудового коллектива. Как видно, коллектив объединяет не только поставленная перед ним цель, но и в значительной мере определенные этой целью взаимосвязь и взаимозависимость в структуре рабочей группы.

В любом трудовом коллективе есть две структуры: формальная и неформальная. Формальная структура коллектива образуется па основе официальных обязанностей работников, должностных инструкций, приказов. Она предписывает каждому члену выполнение вполне определенных обязанностей. В рамках формальной структуры каждый сотрудник обязан взаимодействовать с другими членами коллектива заранее предписанным способом. Этот способ предполагает также и властные полномочия. Формальная структура задается в соответствии с целями организации.

Одновременно члены коллектива образуют неформальную структуру, которая опирается не на функциональные отношения, а на межличностные. Такая структура коллектива называется неформальной. Внутри одной формальной структуры обычно образуются несколько неформальных групп, которые называются группировками. Члены этих групп объединяются на основе общности интересов, увлечений.

Неформальные отношения являются дополнением и продолжением формальных. Они придают формальным отношениям гибкость, повышают удовлетворенность работника своим трудом. Во главе каждой неформальной группы стоит лидер. Он — организатор всей деятельности этой группы. Неформальными лидерами становятся те члены коллектива, которые обладают способностью сплотить людей, компетентны в производственных вопросах. Чтобы успешно влиять на сотрудников в личностном плане, руководитель должен занимать не только в официальной (формальной), но и в неофициальной (неформальной) структуре главенствующее положение. В таком коллективе низок уровень конфликтности, высокая производительность труда, хорошая приспосабливаемость к нештатным ситуациям и т. д.

Психологи определяют ряд факторов, способствующих сближению формальной и неформальной подструктур трудового коллектива[10]:

1. Соответствие структур межличностных отношений и функциональных управленческих структур, когда люди, общающиеся по долгу службы, с уважением относятся друг к другу, общаются по неформальным поводам и обращаются друг к другу с неформальными просьбами. Определяющим здесь является управленческая структура.

2. Отсутствие негативного давления группы на своих членов в процессе осуществления трудовой деятельности, что может возникнуть при приоритете межличностных отношений в противовес управленческой структуре.

3. Обстоятельство, что функциональная сторона отношений между руководителем и подчиненным, формальная структура системы «руководитель — подчиненный» являются жесткими, узкими, охватывающими лишь ограниченную сферу человеческих отношений, в то время как социально-психологические, «человеческие» факторы, неформальная структура являются многогранными и универсальными по охвату действительных связей и отношений; вследствие этого личностная, неформальная сторона выходит за пределы функциональной, формальной.

4. Функциональная сторона отношений субординации тем в большей степени оказывает тем большее влияние на личность руководителя и подчиненного, чем разнообразнее ее содержание и чем больше она соответствует всему многообразию личностного «человеческого» фактора — установок, целей, мотивов, отражающих в своей совокупности сущность всей общественной системы.

5. Своевременное разрешение проблемных ситуаций, определяющихся жесткостью формальных отношений и гибкостью неформальных с учетом интересов всей системы управления и межличностных отношений при приоритете управленческой системы.

6. Соответствие личностных качеств руководителя занимаемой им должности и, соответственно, личностных качеств подчиненных той деятельности, которую они выполняют.

7. Как видно, поведение руководителя в трудовом коллективе накладывает отпечаток на его общение с людьми и оценку их деятельности, что, в свою очередь в значительной степени определяет либо сближение, либо отдаление друг от друга формальной и неформальной подструктур рабочей группы».

2.3 Роль руководителя

Эффективность руководства во многом определяется соответствием индивидуальных черт руководителя тем ролям и функциям, которые он призван выполнять в организации. В наиболее общей, интегрированной форме требования к руководителю отражаются в социальных ролях, предписанных ему предприятием. В иностранной литературе по руководству персоналом выделяется разное количество таких ролей:

1) роль лидера. В данном случае имеется в виду неформальный лидер, обладающий высоким авторитетом и способностью влиять на других людей. От использования лидерских качеств во многом зависит эффективность организации;

2) роль администратора. Эта роль предполагает способность руководителя контролировать положение дел, принимать решения и добиваться их реализации, организовывать и координировать действия подчиненных, обеспечивать порядок, соблюдение правовых и административных норм и распоряжений;

3) роль планировщика. Главные задачи этой роли — оптимизация будущей деятельности организации посредством анализа тенденций изменений, как самой организации, так и окружающей ее среды; определение управленческих альтернатив и выбор наилучших из них; концентрация ресурсов на главных направлениях деятельности организации. Планировщик должен иметь аналитический склад ума, быть методичным в работе и ориентироваться будущее;

4) роль предпринимателя. Выступая в этой роли, руководитель должен быть экспериментатором, находить новые виды деятельности, нестандартные решения, наиболее соответствующие ситуации, должен быть готовым к определенному предпринимательскому риску, при этом всячески минимизируя его.

Более детальную и, вероятно, более близкую к российским условиям классификацию ролей руководителя дают авторы учебного пособия « Менеджмент персонала» [11]. Они так называют эти роли, одновременно раскрывая их содержание:

1) «мыслитель» — общее осмысление положения дел в подразделении, поиск оптимальных способов решения проблем;

2) «штабной работник» — обработка управленческой информации и составление документации;

3) «организатор» — координация работы сотрудников;

4) «кадровик» — отбор, расстановка, оценка персонала;

5) «воспитатель» — обучение и мотивация персонала;

6)«снабженец» — обеспечение группы всем необходимым для трудовой деятельности;

7) «общественник» — участие в качестве ведущего на заседаниях и совещаниях; работа с общественными организациями;

8) «инноватор» — внедрение передовых методов труда и научно-технических достижений в производство;

9) «контролер» — контроль за соблюдением организационных норм и качеством продукции;

10) «дипломат» — налаживание связей с другими учреждениями и их представителями.

Социальные роли руководителя детализируются и проявляются в его функциях. В литературе существуют достаточно разнообразные классификации функций руководителя. Основываясь на соответствующих разработках можно выделить следующие функции руководителя:

‑ оценка ситуации, разработка, обоснование (т.е. выяснение насколько реальны, понятны и контролируемы цели) и постановка целей;

‑ определение и подготовка мероприятий по достижению целей;

‑ координация деятельности сотрудников в соответствии с общими целями;

‑ контроль за персоналом и соответствием результатов его деятельности поставленным задачам;

‑ организация деятельности сотрудников, т. е. использование существующих и создание новых организационных структур для руководства персоналом и его деятельностью;

‑ информирование сотрудников;

‑ интерактивное, контактное взаимодействие (коммуникация) — деловое общение с целью получения информации консультирования, оказания помощи и т.п.;

‑ формирование системы стимулирования сотрудников и их мотивация;

‑ делегирование задач, компетенций и ответственности;

‑ предотвращение и разрешение конфликтов;

‑ распространение специфических для организации ценностей и норм;

‑ забота о подчиненных и обеспечение их лояльности;

‑ формирование сплоченного коллектива и поддержание его дееспособности;

‑ ослабление чувства неуверенности в действиях персонала и обеспечение организационной стабильности.

Как видно из приведенного перечня функций руководителя они значительно различаются по своей сложности и объему деятельности, а частично пересекаются. На практике названные и некоторые другие функции объединяют в две основных функции: 1) достижение групповой цели; 2) сплочение и забота о сохранении группы. Рассмотрим эти функции несколько подробнее.

Достижение групповой цели. Сюда входят все функции, связанные с определением групповых целей и задач, а также мобилизацией сотрудников на их реализацию:

‑ постановка целей и определение ролей отдельных членов команды;

‑ выявление проблем, возникающих при реализации заданий;

‑ координация действий группы;

‑ планирование и организационная подготовка групповых собраний, включая определение их состава;

‑ формирование «нормальных» групповых коммуникаций (например, беседы со специалистами, получение разносторонней информации о состоянии дел у каждого члена группы и т.п.);

‑ выявление и прояснение неясных вопросов;

‑ контроль за соблюдением временных планов и обобщение промежуточных результатов;

‑ проверка правильности восприятия и интерпретации информации, получаемой членами группы;

‑ методическая помощь сотрудникам и содействие развитию у них инициативы и творческого подхода при решении задач;

‑ обеспечение сотрудников будущей работой с учетом их возможностей и желаний;

‑ развитие взаимопомощи при выполнении трудных заданий и в непредвиденных ситуациях;

‑ регулярное подведение индивидуальных трудовых итогов;

‑забота о повышении квалификации и овладении смежными профессиями;

‑ развитие внешних связей группы и подготовка соответствующей информации;

‑ приобретение финансовых и всех других необходимых для работы ресурсов.

Сплочение и забота о сохранении группы. В содержание этой общей функции входит решение задач, связанных с обеспечением оптимальности и постоянства состава членов команды, с налаживанием внутригрупповых отношений, в том числе отношений членов группы с руководителем. К числу таких задач относятся:

‑ обнаружение и устранение эмоциональной напряженности в групповых отношениях;

‑ оповещение о групповых нормах, правилах игры (например, о честности и искренности во взаимоотношениях) и своевременное напоминание о них;

‑ защита и ободрение «тихих» членов команды, торможение стремления чрезмерно активных сотрудников к доминированию и притеснению более скромных;

‑ защита отдельных сотрудников от тех, кто ущемляет их личное достоинство;

‑ развитие здорового коллективизма, взаимного доверия и солидарности, доброжелательности и стремления к поиску компромиссов;

‑ всяческая поддержка групповых собраний;

‑ внимательное и терпимое отношение к сотрудникам при решении вопросов, возникающих при совместной работе в команде (правильного понимания общих целей, возможностей, проблем и т.д.);

‑ мотивация сотрудников;

‑ инициирование конструктивной критики.

2.4 Разрешение конфликтов.

Конфликт — ситуация, в которой каждая из сторон стремится занять позицию несовместимую и противоположную по отношению к интересам другой стороны, Конфликтующими сторонами могут быть общественные группы социального конфликта и отдельные личности [12].

Виды, функции, причины и динамика конфликта. Стратегии и методы разрешения конфликтов

Виды конфликтов:

1) Внутриличностные конфликты – конфликты между элементами структуры личности. Причинами могут быть противоречие между внутренней потребностью и социальной нормой, противоречие между различными ролями индивида, трудность выбора между различными вариантами поведения.

2) Межличностные конфликты – столкновение между отдельными индивидами в процессе их социального и психологического взаимодействия. Причины могут самыми разнообразными.

3) Конфликты между личностью и группой – это более многоплановые конфликты, которые, кроме внутриличностных и межличностных причин, включают причины, обусловленные групповой организацией.

4) Межгрупповые конфликты – наиболее частый вид конфликтов, который выражается в столкновении интересов различных групп. Причина: экономические, политические, национально-этнические и т.д.

По сферам деятельности выделяют: бытовые, трудовые, семейные, воинские, учебно-педагогические и др.

По характеру объектов, по поводу которых возникают конфликты: статусно-ролевые, ресурсные, социокультурны, идеологические и др.

По временным параметрам: кратковременные, быстротечные, длительные.

По результативности: конструктивные, деструктивные.

По характеру причин: реалистические, нереалистические.

Функции конфликтов. Негативные функции конфликта: - эмоциональные и материальные затраты на участие в конфликте; - представление о побежденных оппонентах, как о врагах; - ухудшение социально-психологического климата в коллективе; - чрезмерное увлечение процессом конфликтного взаимодействия в ущерб работе; - уменьшение степени сотрудничества между частью сотрудников после завершения конфликта; - сложное восстановление деловых отношений (шлейф конфликта).

Позитивные функции конфликта:

- разрядка напряженности между конфликтующими сторонами;
- сплочение коллектива при противоборстве с внешним врагом;
- стимулирование к изменениям и развитию;

- снятие синдрома покорности у подчиненных;

- получение новой информации и диагностика возможностей оппонентов.

Динамика конфликта – это процесс изменения конфликта.

Предконфликтная ситуация – это время вызревания конфликта, развития и обострения противоречий, его вызывающих.

Эскалация конфликта – стадия развернутого конфликта, когда обострение противоречий между его участниками достигает максимума и происходит мобилизация всех ресурсов: материальных, политических, финансовых, информационных, физических, психических и др.

Завершение конфликта – окончательный этап открытого периода конфликта, который может наступать при явном ослаблении одной или обеих сторон или исчерпании их ресурсов, не позволяющих вести дальнейшее противоборство, очевидной бесперспективности продолжения конфликта и ее осознании его участниками, преобладании одной из сторон и ее способности подавить оппонента или навязать ему свою волю, появлении в конфликте третьей стороны и ее способности и желании прекратить противоборство.

Разрешение конфликтов. Пять основных способов разрешения межличностных конфликтов:

1. Избегание, уклонение (слабая напористость сочетается с низкой кооперативностью). При этой стратегии поведения действия направлены на то, чтобы выйти из ситуации не уступая, но и не настаивая на своем, воздерживаясь от вступления в споры и дискуссии, от высказываний своей позиции.

2. Принуждение (противоборство) — в этом случае высокая напористость сочетается с низкой кооперативностью. Действия направлены на то, чтобы настоять на своем путем открытой борьбы за свои интересы, применения власти, принуждения. Противоборство предполагает восприятие ситуации как победу или поражение, занятие жесткой позиции и проявление непримиримого антагонизма в случае сопротивления партнера.

3. Сглаживание (уступчивость) ‑ слабая напористость сочетается с высокой кооперативностью. Действия в ситуации конфликта направлены на сохранение или восстановление хороших отношений, на обеспечение удовлетворенности другого лица путем сглаживания разногласий.

4. Компромисс, сотрудничество – высокая напористость сочетается с высокой кооперативностью. В этом случае действия направлены на поиск решения, полностью удовлетворяющего как его интересам, так и пожеланиям другого лица в ходе открытого и откровенного обмена мнениями о проблеме.

Встречаются и другие способы разрешения межличностных конфликтов:

- координация — согласование тактических подцелей и поведения в интересах главной цели или решения общей задачи;

- интегративное решение проблемы. Разрешение конфликта основывается на предположении о том, что может существовать такое решение проблемы, которое устраняет все конфликтные элементы и приемлемо для обеих сторон;

- конфронтация как путь решения конфликта — вынесение проблемы на всеобщее обозрение.

Структурные методы разрешения конфликтов:

1. Метод разъяснения требований заключается в объяснении людям результатов, которые от них требуются.

2. Координационно-интеграционные методы – установление иерархии полномочий, упорядочивающей взаимодействие людей, принятие решений и информационные потоки внутри организации.

3. Общеорганизационные комплексные цели – направление усилий всех участников на достижение общей цели.

В настоящей главе описаны факторы, которые формируют групповое поведение. К факторам, определяющим поведение членов группы, относятся такие, понятия как стремление отдельных членов группы к лидерству, роли и нормы, которые складываются в группе, профессиональная сплоченность, морально-психологическая сплоченность, разрешение конфликтов.

Глава 3 Практика формирования группового поведения

3.1 Трудовое законодательство

Руководители и специалисты на предприятии должны знать основы организационного поведения и применять эти знания на практике.

Основой для управления отношений в организации должно стать законодательство РФ и в первую очередь Трудовой кодекс РФ, где Статья 2. [11] «Основные принципы правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений» гласит: 

«Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации, основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются:

свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности».

3.2 Документы на предприятии

Для практического формирования группового поведения в конкретной организации необходимо, прежде всего, ознакомиться с существующими на предприятии организационно распорядительными документами:

‑ Устав предприятия;

‑ Организационная структура предприятия;

‑ Правила внутреннего трудового распорядка;

‑ Положение о структурном подразделении;

‑ Должностные инструкции (где отражены права и обязанности работников);

‑ Типовой трудовой договор;

‑‑ Кодекс корпоративной этики сотрудников предприятия (если нет, разработать) и другие.

Эти документы, с учетом практического применения теоретических основ дисциплины Организационное поведение, должны стать основой для формирования группового поведения.

При этом главную роль формирования группового поведения должен играть руководитель группы с опорой на коллектив группы.

Как правило, в существующей группе уже сложились нормы поведения и отношения между членами группами. Поэтому при приеме новых членов в состав группы, помимо официальных документов, с которыми должен быть ознакомлен новый работник, необходимо его ознакомить со сложившимися нормами поведения в группе. Рассказать об общих целях деятельности, совместной социальной жизни, об отношениях взаимопомощи и сотрудничества, о формировании сплоченности группы.

Заключение

На всех предприятиях и организациях, независимо от направления деятельности и форм собственности, стоят вопросы повышения эффективности работы для достижения стоящих перед предприятием целей. Наряду с внедрением новых технологий, достижений науки и техники особое место занимают вопросы организации работ и управления персоналом.

Для этих целей необходимо знать и применять принципы и методы новой научной теории ‑ организационного поведения.

В курсовой работе была поставлена цель: описать теорию, факторы и методы, влияющие на формирование группового поведения в организации, и сформулированы задачи для ее решения ‑ исследовать научную литературу, рассмотреть факторы, влияющие на групповое поведение, показать роль руководителя.

На основе раскрытого материала дать практические предложения по формированию группового поведения.

При написании курсовой работы по теме исследования была изучена специальная литература, показана история возникновения науки «Организационное поведение» и отражены основные составляющие этой науки.

Определены факторы группового поведения. Освещена роль руководителя в формировании группового поведения.

Сделан вывод о том, что современные подходы в управлении персоналом должны учитывать положения и рекомендации принципов организационного поведения.

В разделе практика формирования группового поведения предложено для формирования группового поведения взять за основу законодательство РФ, действующие документы на предприятии, влияющие на факторы формирования группового поведения.

Освещена роль трудового коллектива, влияющая на формирование группового поведения.

В силу ограниченности объемов исследования, в рамках данной работы не представляется возможным детализировать методы и способы управления факторами, влияющими на групповое поведение. Это направление может стать предметом дальнейших исследований.

Термины и определения

1 Детерминизм от лат. determinare — ограничивать, отделять чертой, определять границы, определять) — учение о взаимосвязи и взаимной определённости всех явлений и процессов^[1], доктрина о всеобщей причинности.

2 Бихевиори́зм (англ. behaviour — поведение) — направление в психологии человека и животных; буквально — наука о поведении

3 Гештáльт-психолóгия (от нем. Gestalt — личность, образ, форма) — школа психологии начала XX века. Основана Максом Вертгеймером в 1912 году

4 Фрейдизм — направление в глубинной психологии, названное по имени австрийского психолога З. Фрейда. Фрейдизм является первым и одним из наиболее влиятельных направлений в психоанализе.

5 Референтность — отношение значимости, связывающее субъекта с другим человеком или группой лиц, ориентация своей личности на него (на них). Ср. значимый другой.

6 Конфо́рмность — изменение в поведении или мнении человека под влиянием реального или воображаемого давления со стороны другого человека или группы людей. Зачастую в качестве синонима используется также слово конформизм (от позднелат. conformis — «подобный», «сообразный»).

Примечание- слова в тексте, помеченные звездочкой (*)

Список использованных источников

1 Мирошниченко А.Н. Учебный электронный курс «Организационное поведение» Москва, МФПУ «Университет» (Электронный ресурс)

URL: http://free.megacampus.ru/xbookM0021/index.html?go=index*eabout.htm

(дата обращения: 12.10.2016).

2 Википедия — свободная общедоступная мультиязычная универсальная интернет-энциклопедия, URL: https://ru.wikipedia.org/ (дата обращения: 12.10.2016).

3 Организационное поведение: учебник и практикум для академического бакалавриата / под ред. С.А.Баркова. - М.: Издательство Юрайт, 2015. - 453с. МГУ ULR: https://www.hse.ru/pubs/share/direct/demo_document/147964316 (дата обращения: 10.10.2016).

4 Электронная библиотека Libma.ru ULR: http://www.libma.ru/delovaja_literatura/organizacionnoe_povedenie_uchebnik_dlja_vuzov/p3.php (дата обращения: 12.10.2016).

5 Электронно-библиотечная система КнигаФонд ULR: http://www.knigafund.ru/tags/2923 (дата обращения: 13.10.2016)

6 Электронная энциклопедия экономиста группы ULR:

http://www.grandars.ru/college/sociologiya/malaya-socialnaya-gruppa.html

(дата обращения: 14.10.2016)

7 Интернет-приложение для студентов Студопедия Группы

ULR: http://studopedia.org/8-105273.html (дата обращения:15.10.2016)

8 Интернет-ресурс по экономике ULR: Сплоченность

http://www.be5.biz/ekonomika/o002/26.htm (дата обращения:15.10.2016)

9 Гуманитарно-правовой портал Признаки трудового коллектива

ULR: http://psyera.ru/5416/trudovoy-kollektiv-i-ego-struktura (дата обращения:16.10.2016)

10 Бесплатная библиотека Источник знаний Менеджмент персонала

ULR: http://freebooks.site/menedjment-upravlenie-personalom/roli-funktsii-rukovoditelya-26828.html (дата обращения:16.10.2016)

11 Бесплатная библиотека Источник знаний Роли и функции руководителя ULR: http://freebooks.site/menedjment-upravlenie-personalom/roli-funktsii-rukovoditelya-26828.html (дата обращения:17.10.2016)

12 Интернет-приложение для студентов Студопедия Конфликты ULR: http://studopedia.org/1-121761.html (дата обращения:17.10.2016)

13 КонсультантПлюс ‑ компьютерная справочно-правовая система в России

"Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016) (с изм. и доп., вступ. в силу с 03.10.2016)

ULR: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/c7ef87752911a462421a20086f91b31ff6a890f3/ (дата обращения:16.10.2016)