Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Факторы формирования приверженности персонала культуре организации (Понятие «приверженность персонала»)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актyaльность. В наше время всё больше внимания уделяют такому феномену, как приверженность культуре организации. Причина этого кроется в том, что персонал на сегодняшний день рассматривается, как фактор конкурен-тоспособности, а лояльность работников организации – как конкурентное пре-имущество. Управляющие работники рассматривают укрепление приверженно-сти персонала, как эффективный способ увеличения результативности органи-зации. Не смотря на это, отечественных трудов, изучавших упомянутый фено-мен, очень мало и они довольно разрознены. Стоит сказать, что на данный мо-мент нет единого понимания приверженности организации, как в странах СНГ, так и на Западе не зависимо от того, что западные ученые очень озабочены этим феноменом и с особым вниманием изучают его. По этой причине и случается неопределённость и терминологическая путаница, которая не позволяет найти приемлемый механизм диагностики и создать в организации наиболее эффективные методы управления приверженностью.

Помимо этого в последнее время весь мир активно переходит к партнер-скому взаимодействию с работниками от патерналистского. И теперь они ждут к себе более уважительного и справедливого отношения, видят возможности развития в профессиональном плане, работы гораздо более увлекательной, ин-тересной. В обмен на это они часто готовы помочь своему работодателю разви-вать бизнес, активно участвуют в трансформации компании, выдвигают новые идеи. Принимая в расчет необходимость формирования приверженности пер-сонала культуре организации, необходимо учитывать содержание и возмож-ность реализации взаимных ожиданий организации и работника.

Работа с научной литературой посвященной проблемам управления пер-соналом, показала, что проблема формирования приверженности персонала культуре организации по-прежнему актуальна, несмотря на достаточно большое количество работ, посвященных этой проблеме, рассматриваемой через призму взаимоотношений руководителя и работников организации. Несомненно, данный фактор, не смотря на его скрытость, можно считать одним из важ-нейших аспектов, влияющих на успешность любой организации. Поэтому в своей работе мы постараемся проанализировать иные факторы, способные по-влиять на формирование приверженности персонала культуре организации. Также мы постараемся обобщить информацию по существующим подходам к понятию «приверженность персонала», чтобы найти наиболее емкое и точное определение основного термина работы.

С уверенностью можно сказать, что на сегодняшний день, проблема формирования и поддержания приверженности персонала является актуальной в каждой организации. Ведь если приверженность отсутствует. Это может при-вести к таким нежелательным последствиям как низкая конкурентоспособность и отсутствие информационной безопасности. Если сотрудник не разделяет цели и ценности организации, он будет являться потенциальной угрозой, способной разрушить её и привести к многомиллиардным потерям.

Цель данной работы заключается в изучении факторов формирования приверженности персонала культуре организации.

Задачи исследования:

Исследовать научную литературу по проблеме приверженности персонала культуре организации;
Проанализировать содержание понятия культура организации, изучить ее компоненты;
Раскрыть факторы формирования приверженности персонала культуре организации.

Практическая значимость работы заключается в возможности использования материалов нашего исследования специалистами, занимающимися вопросами формирования и развития приверженности персонала культуре организации. Поэтому данные полученные в рамках этого исследования могут использоваться как в учебном процессе, так и практикующими психологами с целью теоретического анализа, и в практической деятельности.

ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

1.1 Содержание понятия «культура организации», ее основные составляющие

Корпоративное управление строится на базе отработанных и действенных норм корпоративной культуры в сфере финансов, ценных бумаг, управления, трудовых взаимоотношений, контрактных обязательств, договорной деятельности, организационных структур, маркетинга. Во всех принципиальных решениях предприятия должен быть достигнут баланс интересов всех участников корпоративных отношений (потребителей, служащих, поставщиков, акционеров, местного населения и общества в целом), что повышает их важность и значимость.

Для этого, как правило, разрабатывается и утверждается перечень документов, регламентирующих правила взаимоотношений и устанавливающих структуру в рамках корпоративной среды, который может включать в себя кодекс поведения; рекомендации по оплате труда и вознаграждению служащих, обеспечению равных прав для служащих, свободу самовыражения; нормы и правила, касающиеся охраны окружающей среды, обеспечения здоровья и безопасности на рабочем месте; нормы и правила, предписывающие постоянную заботу о повышении качества производимых товаров и услуг, проведение приемлемой политики ценообразования; нормы и правила, определяющие приоритеты благотворительной деятельности; программы информирования, подготовки и обучения менеджеров проблемам корпоративных отношений. Все это является необходимым элементом формирования корпоративной культуры предприятия.

Культура (от лат. «culture» - «воспитание, образование») является специфическим средством организации и развития человеческой жизнедеятельности, которая отображена в продуктах материальной и духовной работы, в системе социальных норм и основ, духовных ценностей, в совокупности отношений людей к природе, между собой и к самым себе. [5]

Культура в широком смысле включает в себя предметные результаты деятельности людей (машины, сооружения, результаты познания, произведения искусства, нормы морали и права и т.д.), а также человеческие силы и способности, реализуемые в деятельности (знания, умения, навыки, уровень интеллекта, нравственного и этического развития, мировоззрение, способы и формы общения людей). В более узком смысле – сфера духовной жизни людей. Такое определение приводится в энциклопедическом словаре и принято в социологии.

В конце XX века этим понятием стали пользоваться менеджеры и исследователи организаций, обозначающие этим понятием общий климат организации и характерные методы работы с людьми, а также провозглашаемые ею ценности и ее кредо.

В современной литературе существует довольно много определений понятия культуры организации. Как и много других понятий корпоративно-управленческих дисциплин, концепция культуры организации не имеет единого толкования. [10]

Культура организации является весьма редким нематериальным страте-гическим ресурсом, который практически невозможно воспроизвести поскольку в каждой компании существуют уникальные культурные особенности, которые отличают ее от прочих компаний (Приложение 1). Это обусловлено тем, что культура организации - это результат взаимодействия индивидуальностей, сотрудников фирмы. Определенную лепту в эту уникальность, выражающуюся в особенностях принятия управленческих решений, правил, ценностей и тради-ций, вносит влияние личности руководителя.

Культура организации - это качественная реализация позитивного коллективизма на основе системы ценностей и убеждений, разделяемых сообществом организации, которые определяют его поведение, характер деятельности, максимизацию организационного духа и менеджмента, с учетом социально-этической ответственности. Она становится атрибутом современной организации, обретает функциональную направленность, которая предопределяет, совпадение ценностей ее и работника, качественное улучшение их совместной жизнедеятельности.

Среди известных попыток определить структуру культуры организации наиболее удачной является предложение Ф. Харриса и Р. Морана рассматривать организационную культуру на основе 10 характеристик:

- осознание себя и своего места в организации (одни культуры ценят скрытое проявление рабочим своих внутренних расположений; другие - делают это внешне через сотрудничество, а третьи - через индивидуализм);

- коммуникационная система и язык общения (использование устной, письменной, невербальной коммуникации, телефонного права и открытости коммуникации отличается от группы к группе, от организации к организации; жаргон, аббревиатуры, жестикуляции варьируются в зависимости от отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организаций);

- внешний вид, одежда и представление себя на работе (разнообразие униформ и спецодежды, деловых стилей, опрятность, косметика, прическа и т.п. подтверждают наличие множества микрокультур);

- привычки и традиции относительно пищи (организация питания работников, включая наличие или отсутствие таких мест на предприятии; люди приносят с собой пищу или посещают кафетерий внутри или вне организации; дотация питания; периодичность и продолжительность питания; или едят работники разных уровней вместе или отдельно и т.п.);

- осознание времени, отношение к нему и его использование (степень точности и относительности времени у работников; соблюдение временного распорядка и поощрение за это; монохроническое или полихроническое использование времени);

- взаимоотношения между людьми (по возрасту и подчиненности, статусу и власти, по степени мудрости и интеллекта, опыта и знаний, ранга и протокола, по религии и гражданству и т.п.; степень формализации отношений, получение поддержки, пути решения конфликтов);

- ценности (как набор ориентиров относительно хорошего и плохого) и нормы (как набор предположений и ожиданий относительно определенного типа поведения) - что люди ценят в своей жизни в организации (свое положение, титулы или саму работу и т.п.) и как эти ценности сохраняются;

- вера во что-то и отношение или причастность к чему-то (вера в руководство, успех, в свои силы, во взаимопомощь, в этическое поведение, в справедливость; отношение к коллегам, к клиентам и конкурентам, к злу и насилию, агрессии и т.п.; влияние религии и морали);

- процесс развития работника и обучение (бездумное или осознанное выполнение работы; полагаются на интеллект или силу; процедуры информирования работников; признание или отказ от логики в соображениях и действиях; абстракция и концептуализация в мышлении или заучивание; подходы к объяснению причин);

- трудовая этика и мотивация (отношение к работе и ответственность; замещения работы; чистота рабочего места; качество работы; привычки на работе; оценка работы и вознаграждение; отношения человек-машина; индивидуальная или групповая работа; продвижение по службе). [14]

Вышеупомянутые характеристики культуры организации, рассмотренные вместе, отражают и предоставляют содержание концепции организационной культуры.

1.2 Функции организационной культуры в управлении персоналом

Не может быть такого, что в организации отсутствовала культура, но в некоторых организациях она может быть более однородной, чем в других. Это обусловлено тем насколько работники организации единодушны в принятии определенных ценностей, убеждений и норм. Также характер культуры организации может различаться по силе, то есть в одной организации работники принимают культуру сразу целиком и полностью, а в другой – культура дополняется и изменяется под влиянием работников. Еще одной характеристикой является инертность - адаптивность организационной культуры. Если культура инертна, возникает опасность отставания от реалий сегодняшнего дня, а адаптивная культура чутко реагирует на изменения, происходящие в окружающей среде. Особенности, присущие существующей в организации культуры необходимо учитывать, прежде чем пытаться внести в нее изменения. [7]

Организационная культура, осуществляет следующие функции:

Укрепление связей и социального партнерства между руководством и персоналом организации, обеспечивает чувство общности работников всех уровней вокруг норм, ценностей, традиций организации, повышая их ответственность за качество трудовой деятельности.

2. Формирование установок жизнедеятельности и морально-этических ценностей организации, которые повышают духовный и интеллектуальный потенциал работников и настраивают их на эффективную реализацию общей миссии.

3. Организует работу с человеческими ресурсами и управление ими так, чтобы деятельность организации обеспечивала обогащение, высокую мобильность и социальную защиту ее сотрудников.

4. Обеспечивает положительное отношение общественности к деятельности организации.

5. Позволяет создать фирменный стиль, обеспечивающий процветание организации, развитие культуры качества, стимулирующий удовлетворенность трудом работников и повышающий ее социальный вклад в общество.

Таким образом, через содержание своих элементов культура организации выражает общий стиль организации и обеспечивает ее динамичность, стабильность и процветание. В каждой организации существует уникальная культура, обусловленная спецификой ее деятельности, но, независимо от содержания, любая из них имеет общее назначение: реализацию миссии организации на базе позитивного демократического коллективизма и объединение трудового коллектива вокруг общих ценностей-норм.

Эффективная культура организации стимулирует работников к созданию и укреплению позитивного имиджа организации, концентрирует их ежедневную деятельность на процесс достижения духовных и материальных ценностей, соответствующих социальному окружению, а также национальному и международному сообществу. Для того, чтобы стало возможным достижение этих внешних целей, необходимо, чтобы каждый трудящийся в организации не только имел представление, но и положительно воспринимал:

• методы и средства достижения стратегических целей;

• миссию, стратегию и главные задачи организации;

• системы подчинения и стимулирование;

• создание крепкой информационной системы;

• критерии оценки достижений каждого индивида и группы;

• средства контроля и координации общих действий.

Представляя собой неотъемлемую часть жизнедеятельности организации, ее культура, существенно влияет на ее общую эффективность. Осознавая это, современные руководители стремятся создавать сильную организационную культуру, основывающуюся на современном понимании роли человека в системе общественного разделения труда.

ГЛАВА II. ПРИВЕРЖЕННОСТЬ ПЕРСОНАЛА И ФАКТОРЫ ЕЕ ФОРМИРОВАНИЯ СРЕДИ СОТРУДНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ

2.1 Понятие «приверженность персонала»

Сегодня мало кто спорит с тем, что именно персонал является главным, наиболее ценным ресурсом современной организации. Квалифицированный персонал – ценное конкурентное преимущество организации. Но любая организация заинтересована и в том, чтобы сотрудник идентифицировал себя с данной организацией, разделял цели и ценности своей компании, был ей предан в кризисной ситуации. В русскоязычной литературе для описания этого феномена используются, обычно, два термина – лояльность и приверженность персонала. Возможно также использование терминов «преданность», «верность», «привязанность» и аналогичных.

Приверженность работников своей организации является психологическим состоянием, которое определяет ожидания, установки работников, особенности их рабочего поведения и то, как они воспринимают организацию. Приверженность организации предполагает: идентификацию, вовлеченность, лояльность.

Идентификация – это гордость организацией, присвоение работниками организационных целей. Она зависит от того, в какой мере люди: информированы о положении дел в организации, и о перспективах решения значимых для них проблем; видят единство собственных целей и целей организации; гордятся самим фактом своей работы в данной организации; считают справедливой оценку своего труда со стороны организации.

Вовлеченность – это желание предпринимать личные усилия, вносить свой вклад как член организации для достижения ее целей. Вовлеченность в работу организации может быть достигнута лишь в том случае, если работа в организации побуждает у людей готовность, если это требуют интересы организации, к дополнительным усилиям, не ограничиваясь должностными инструкциями, чувство самоуважения, основанное на удовлетворенности своими профессиональными достижениями и своей работой, заинтересованность в достижении значимых для организации рабочих результатов, ответственность за результаты своей работы.

Лояльность – это эмоциональная привязанность к своей организации, желание оставаться ее членом. Лояльность по отношению к организации предполагает, что данная работа вызывает у работника удовлетворенность содержанием работы, выполняемой в организации; ощущение внимания и заботы со стороны организации, удовлетворенность своей карьерой в организации, уверенность в целесообразности длительной работы в данной организации.

Лиман Портер, работающий в рамках установочного подхода, предложил определение приверженности персонала, которое стало наиболее популярным в западной науке. Он определил приверженность как «желание работника прилагать большие усилия на благо организации, сильное желание не покидать эту компанию, а также принятие им основных ценностей и целей организации».

М.И. Магурой было предложено другое определение: «только патриоты, только те, кто без остатка предан своей организации, разделяет ее цели, готов отдавать все свои способности и силы для достижения победы над конкурентами».

В другой статье, в соавторстве М.И. Магуры и М.Б. Курбатова, приверженность персонала культуре организации определяется как «психологический феномен, содержащий положительную оценку работника, пребывающего в организации, желание сохранить это положение вещей, а также стремление действовать ради её блага и для достижения её целей». По их мнению, отсутствие приверженности является причиной отчуждения работника от организации.

Доминяк В.И. описывает приверженность персонала культуре организации как эмоциональное положительно окрашенное отношение работника к организации, сопровождающееся его готовностью к напряженному труду в её интересах, а также идентичностью целей и ценностей работника и организации.

Латфуллиным Г.Р. и Громовой О.Н. предлагается понимать приверженность персонала культуре организации как психологическую идентификацию работника с организацией. По их мнению, приверженность работников представляет собой психологическое состояние, определяющее содержание их установок и ожиданий, их общее восприятие организации и особенности их рабочего поведения.

О существовании и степени приверженности персонала культуре организации можно судить исходя из следующих признаков:

высокий уровень удовлетворенности персонала условиями и результатами труда;
оптимальное использование рабочего времени и прочих ресурсов, высокая эффективность деятельности и производительности труда;
оптимальный уровень доверия и взаимопонимания между руководством и персоналом;
существование возможности управления организацией как единым организмом, через правила и нормы, поддерживающие ценности;
постоянное увеличение в организации числа талантливых работников, обладающих высоким профессионализмом, способных выбирать место и условия для работы.

Степень приверженности персонала к культуре организации и те установки и трудовые ценности, которые за этим стоят, во многом обуславливают содержание восприятия работников таких внутренних (возможность профессионального роста, содержание выполняемой работы, признание и оценка достижений) и внешних (рабочие условия, льготы, заработная плата) стимулов. Те работники, которые испытывают приверженность к организации, в большей мере проявляют инициативу и творчество, а это во многом обуславливает конкурентоспособность организации.

Таким образом, объединив, все рассмотренные определения приверженности, в качестве общих элементов можно указать:

а) готовность работника прилагать усилия на благо организации;

б) принятие организационных ценностей и целей;

в) сильное желание оставаться частью коллектива организации.

Можно сказать, что приверженность выступает интегральным фактором, объединяющим профессиональную этику работников, их удовлетворенность трудом, трудовые ценности и мотивацию. В основе приверженности лежат соответствующие установки, содержащие отношение к работе, руководству, клиентам и организации в целом. Следовательно, существует возможность выявления некоторых организационных факторов и индивидуальных характеристик работников, способных оказать влияние на уровень приверженности персонала культуре организации.

Приверженность персонала - это социально-психологическая установка, характеризуемая доброжелательным, корректным, искренним, уважительным отношением к руководству, сотрудникам, иным лицам, их действиям, к компании в целом; осознанным выполнением сотрудником своей работы в соответствии с целями и задачами компании и в интересах компании, а также соблюдением норм, правил и обязательств, включая неформальные, в отношении компании, руководства, сотрудников и иных субъектов взаимодействия.

Понятие приверженности (лояльности) включает в себя следующие элементы:

- Расположенность - доброжелательное, корректное, искреннее, уважительное отношение к руководству, сотрудникам, иным лицам, их действиям, а также к компании в целом.

- Разделение принципов и целей работы компании, т.е. согласие и поддержка принципов, положенных в основу работы компании, понимание и поддержка целей компании; осознанные действия в интересах компании - осознанное выполнение сотрудником работы в соответствии с целями и задачами фирмы и в интересах фирмы.

- Разделение ценностей, норм, верований, базовых предположений, лежащих в основе организационной культуры; соблюдение правил, обязательств, включая неформальные в отношении фирмы, руководства, сотрудников и иных субъектов взаимодействия.

- Отсутствие действий, наносящих ущерб интересам компании - отсутствие скрытых или явных сознательных действий, направленных на причинение материального, морального или иного ущерба компании.

- Умение подчиняться - способность выполнять распоряжения руководства вне зависимости от собственного или иного мнения по поводу этих распоряжений.

- Заинтересованность в результатах - стремление к улучшению результатов, как собственной деятельности, так и деятельности фирмы.

Можно выделить следующие причины необходимости поддержания приверженности:

Приверженность сотрудников, особенно топ-менеджмента - основа репутации фирмы в глазах клиентов. Если сотрудник не удовлетворен работой - клиент не доволен таким сотрудником, как следствие и фирмой в целом. Лучше не допускать недовольных сотрудников к общению с клиентами. И наоборот, лояльные сотрудники могут обеспечить компании лидерские позиции.
Приверженные сотрудники тщательно охраняют коммерческие секреты фирмы. Одна из наиболее актуальных проблем современной организации - сохранение коммерческой информации. Конкуренты все чаще и изощреннее используют различные методы конкурентной разведки, компания вынуждена тратить большие средства на обеспечение информационной безопасности. Приверженный сотрудник, работая на благо организации, сознательно охраняет коммерческие секреты.
Приверженные сотрудники используют все резервы и ресурсы для достижения максимальных результатов в работе. При этом ресурсы и резервы не обязательно внутренние. Сотрудник может по собственной инициативе прибегнуть к консультации специалистов, изучить материалы последних исследований и разработок и т.д.
Приверженные сотрудники более ответственны. Они испытывают обязанность перед компанией сделать все точно, правильно в срок, с необходимым качеством.
Приверженные сотрудники остаются верны фирме в кризисные для нее моменты. Такие сотрудники готовы переждать трудные для компании времена и остаться работать не из страха перед новым местом, а из верности и чувства сопричастности. Этот фактор достаточно важен в современных российских условиях.
Приверженные сотрудники способны быстрее адаптироваться к меняющимся условиям. Очень важно, в особенности в современных российских условиях быть гибким, уметь работать в быстро меняющихся условиях, приспосабливаться к новым принципам управления и организации производства.

Далее представляется важным проанализировать основные препятствия, возникающие на пути формирования приверженности. Это необходимо сделать для того, чтобы понять, какие методы можно использовать для ликвидации каждого конкретного препятствия и соответственно - увеличения приверженности персонала.

Можно выделить следующие препятствия:

Неэффективная система материального стимулирования труда (неэффективная система управления компенсацией, отсутствие четких критериев оценки и премирования персонала, непрозрачность системы компенсации и др.);
Отсутствие заботы со стороны работодателя о социальных проблемах персонала - отсутствие социального пакета, трансфертов, социальная незащищенность работников, неуверенность в завтрашнем дне;
Неэффективная коммуникация в организации. Плохая информированность работников по широкому кругу значимых вопросов;
Недостаточное внимание руководителей к подчиненным и к их проблемам: необъективность, отсутствие ровных взаимоотношений между руководителями и их подчиненными; отсутствие своевременного поощрения за достигнутые результаты; невыполнение руководителем обязательств.
Отсутствие профессиональной перспективы, возможностей для роста, профессиональной самореализации.
Отсутствие разделяемых большинством членов организации ценностей, убеждений, норм и др., т.е. невнимание руководства к проблеме управления организационной культуры.

Можно заметить, что большинство препятствий (список может быть дополнен) можно свести в два блока: причины, связанные с недостатками на уровне управления компенсацией, а также причины, связанные с проблемой построения организационной культуры.

2.2 Особенности формирования приверженности среди работников организации

Опыт успешных организаций показывает, что добиться высокой приверженности персонала можно лишь в том случае, если руководство организации придерживается таких принципов управления, при которых учитываются цели и интересы работников, когда обеспечивается широкое их вовлечение в процесс решения организаторских проблем и участие в прибылях, когда им дают почувствовать, что они являются частью команды, создаются условия для развития карьеры внутри компании.

В современных условиях для организаций все большее значение приобретают вопросы мотивации организационного поведения, особенно лояльности к организации. Связано это в первую очередь с радикальной ломкой ценностей в сфере труда, изменением характера отношений «работодатель-наемный работник». Большой интерес к проблеме лояльности персонала высказывают руководители различных российских предприятий, он связан с осознанием того факта, что лояльные сотрудники наряду с грамотным менеджментом, правильной маркетинговой стратегией и качественным товаром или услугой являются основой процветания компании.

Организация, сумевшая «заразить» персонал своими целями и пробудить в работниках гордость за свою компанию, получает коллектив, готовый достойно встретить и преодолеть любые трудности. Сотрудники, действительно приверженные к организации, стремятся делать все возможное для ее процветания, поскольку успехи и неудачи компании переживаются ими как личные победы или поражения.

Организационная приверженность персонала характеризуется несколькими признаками. Во-первых, гордостью за принадлежность к организации, рассмотрением ее целей и ценностей как собственных. Во-вторых, готовностью прилагать напряженные усилия в интересах своей компании и стремлением делать больше, чем формально задано в рамках должности. В-третьих, сильным желанием сохранить членство в организации и готовностью всегда отстаивать ее интересы. Вклад сотрудников в получение бизнес-результатов и самоотдача в достижении корпоративных целей во многом зависят от уровня приверженности работников к своей организации.

Возможны два принципиально разных подхода к повышению доли приверженных работников:

искать и отбирать для работы в организации людей, готовых к тому, чтобы демонстрировать приверженность, то есть по своей природе готовых устанавливать такого рода отношения с организацией;
предпринимать целенаправленные действия для развития приверженности сотрудников организации.

В пользу первого подхода есть определенные данные. Действительно, имеются доказательства того, что некоторые люди по своей природе более склонны к тому, чтобы быть приверженными организации, в которой они работают. Так, социологи из бизнес-школы Беркли провели исследование, которое идет уже более 50 лет, с целью установить связь между личностными характеристиками человека и его дальнейшим отношением к работе. Исследователи обнаружили, что по определенным параметрам еще во время учебы в школе можно предсказать отношение человека к работе на момент, когда ему будет 40 - 60 лет. И хотя коэффициент корреляции не очень велик (0,3 - 0,4), тем не менее, эти результаты дают основание утверждать, что отношение к работе зависит не только от характеристик работы и ситуации, но и от личности работника.

Что касается второго подхода, то здесь приверженность можно повышать разными способами. Опыт компаний, являющихся мировыми лидерами в своей области (McDonald's, IBM, Hewlett-Packard, 3M, Johnson&Johnson и др.), свидетельствует о том, что организационная приверженность может являться результатом продуманной и хорошо организованной системы управления человеческими ресурсами.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Необходимость повышения эффективности управления рано или поздно встает перед руководством любой организации. Эта проблема обусловлена существованием таких факторов как:

- выход на новые рынки, в том числе международные;

- динамичное развитие корпораций в новых сферах бизнеса;

- слияние и поглощение одних корпораций другими;

- поиск новых инвестиций и понимание того, что слабая культура организации будет сдерживать их приток.

Специалисты, говоря об организационной структуре предприятия, часто приводят ее сравнение со скелетом, культуру организации сравнивают с душой, поскольку она задает тон не только взаимоотношениям в трудовом коллективе, но и обусловливает отношения с внешней средой, выступая также в качестве фактора влияющего на эффективность деятельности организации, что и было доказано в настоящей работе.

Самые современные организационные проекты, самые современные структуры, самые проработанные положения и должностные инструкции могут остаться на бумаге, если не станет образом мышления, которое послужит фундаментом организационной деятельности персонала организации. Поскольку уровень требований к профессиональным качествам, навыкам и знаниям специалистов и руководителей, как и любых других работников должны соответствовать и быть обусловлены содержанием идеологии организационного поведения, существующей в компании.

Культура организации имеет огромное влияние на степень лояльности и приверженности персонала организации, поскольку невозможно достичь того, чтобы человек отождествлял себя с организацией в которой работает, если ему не близки ее ценности, идеалы и цели, непонятна сущность культуры организации, если отсутствует желание соблюдать правила и нормы, принятые в ней и отражающие ее индивидуальность, существует непонимание системы внутренних, свойственных именно ей отношений.

Множество различных как внутренних, так и внешних факторов, оказывают влияние на содержание культуры организации в процессе её формирования, обуславливая в конечном итоге её специфичность и отличие от культур других организаций. В руках опытного руководителя культура организации может стать эффективным инструментом, способным привести организацию к стабильности, процветанию и успеху, в неумелых же руках результаты могут быть прямо противоположными.

По результатам работы с литературными источниками по проблеме исследования можно определить, что приверженность персонала представляет собой специфическую социально-психологическую установку, предполагающую наличие вовлеченности, лояльности и идентификации.

Приверженность подразумевает существование следующих компонентов:

1. Расположенность, то есть корректное, доброжелательное, искреннее, уважительное отношение к сотрудникам, руководству, иным лицам, их действиям, а также к компании в целом.

2. Разделение целей и принципов работы компании, выражающееся в понимании и поддержке целей организации, согласии и поддержке принципов, лежащих в основе деятельности организации; сознательных действиях на благо организации, то есть выполнении работником в интересах компании действий, соответствующих её целям и задачам.

3. Соблюдение обязательств и правил (включая неформальные) в отношении коллег, руководства, иных субъектов взаимодействия и организации в целом; разделение базовых предположений, норм, ценностей, верований, лежащих в основе организационной культуры;

4. Отсутствие как явных, так скрытых осознанных действий, нацеленных на причинение морального, материального или другого вреда собственной организации.

5. Умение подчиняться, выраженная в способности выполнять указания руководителя и не корректировать их независимо от содержания собственного мнения относительно этих указаний.

6. Заинтересованность в результатах, выраженную в старании улучшить результаты, как собственной трудовой деятельности, так и деятельности организации в целом.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Амстронг М. Основы менеджмента. Как стать лучшим руководителем. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2008.
Бандурин А.В. Деятельность корпораций. – М.: БУКВИЦА, 2009.
Богатырев М. Организационная культура предприятия // Проблемы теории и практики управления. – 2009. - №1.
Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник. – 2-е изд., - М.: Гардарики, 2008.
Занковский А.Н. Организационная психология. - М.: Флинта, 2010;
Инновационный менеджмент/С.Д. Ильенкова, Л.М. Гохберг, С.Ю. Ягудин и др. Под ред. С.Д. Ильенковой. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2008.
Козлов В.В., Козлова А.А. Корпоративная культура: «костюм» успешного бизнеса // УП. - 2009. - №11.
Магура М. Организационная культура как средство успешной реализации организационных изменений // Управление персоналом. − 2009. − №1.
Магура М.И. Патриотизм персонала по отношению к своей организации - решающее конкурентное преимущество // Маркетинговый консалтинг. - 2014. - № 8
Поршнев А.Г., Румянцева З.П., Саломатин Н.А. Управление организацией. - М.: ИНФРА-М, 2009.
Спивак В.А. Корпоративная культура. – СПб: Питер, 2009.
Тренев Н.Н. Стратегическое управление – М.: ПРИОР, 2008.
Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации.- М.: Бизнес-школа Интел-Синтез, 2008.

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение 1

Основные элементы оранизационной культуры

$D:\Desktop\clip_image002.gif$

Приложение 2

Уровни лояльности