«Эффективность менеджмента организации» (Понятие, сущность эффективности менеджмента компании)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Управление - это процесс планирования, организации, мотивации и контроля, предназначенного для формирования и достижения целей компании.

В нашем современном мире система управления предприятием имеет свои определённые особенности. Это связано с изменением стратегических направлений в деятельности самого предприятия. Его основными экономическими целями на рынке являются: повышение эффективности деятельности, максимальная прибыль, удовлетворение потребностей коллектива и завоевание новых «ниш» на рынке.

Существуют определенные методы, система и принципы управление предприятием. На их формирование оказывает влияние ряд следующих факторов: цели самого этого предприятия, его задачи, работающий персонал, используемая предприятием технология производства, структура его управления и принимаемые руководством управленческие решения.

Специалисты в области менеджмента должны обладать знаниями, умениями, навыками исследования и оценки, т.к. значимость системы управления в достижении целей организации и решении задач, стоящих перед организацией, нельзя переоценивать ни в коем случае.

Актуальность данной темы обусловлена рядом обстоятельств:

1. необходимостью создания организационной управляющей системы организации, которая в настоящее время может обеспечить высококачественное управление это организацией, а также способствовать повышению конкурентоспособности организации;
2. недостаточностью оценки проблемы мотиваций и стимулирования трудовой деятельности работника, когда усовершенствование таких организационных систем приводит к постоянной замене его функций техническими аппаратами и как следствие, изменению функций труда самого работника в процессе управления производством.

При осуществлении деятельности какой-либо организации органы управления должны определять цели развития, задачи исполнителей и в следствии получать результаты, достигнутые в ходе решения всего в совокупности.

Система менеджмента организации представляет собой также систему подходов и методов, основанных на науке, подсистем управления, которые способствует принятию и реализации конкурентоспособных решений, а также системы обязательного обеспечения конкурентоспособности.

В свою очередь, целью менеджмента является обязательное преодоление риска и предотвращение рисковых ситуаций в настоящем и в будущем времени, наличие определенных резервов денег и предоставление руководителям необходимой свободы действий и самостоятельности в хозяйственной деятельности для бы­строго реагирования и адаптации к изменяющимся условиям.

Самыми важными задачами менеджмента являются: организация производства товаров или услуг с учетом главных и основных потребностей потребителей на рынке на основе имеющихся ресурсов у предприятия и обеспечение доходной и выгодной деятельности предприятия и его стабильного положения на рынке.

В мире существуют различные модели менеджмента, учитывающие разные показатели той или иной страны (например, национальную специфику). Данный пример связан с особенностями корпоративной культуры разных народов.

Отличительными особенностями менеджмента являются: он дает установку фирмам исключительно на удовлетворение потребностей рынка, на постоянное и непрерывное повышение эффективности производства (получение наилучших результатов с минимальными затратами), на свободу принятий решения, на разработку целей стратегии и программ, а также их постоянную корректировку в зависимости от состояния рынка на момент исследования.

Менеджмент представляет собой процесс управления предприятием и всеми элементами, влияющими на качественный конечный результат. Менеджмент компании направлен  на достижение конкретных намеченных данной организацией целей при помощи рационального использования материальных и трудовых ресурсов. Здесь компания имеет ориентацию на спрос и потребности рынка; всегда стремится к увеличению эффективности производства, то есть к оптимальным результатам при минимальных затратах, старается достичь хозяйственной самостоятельности, которая обеспечивает свободу принятия решений сотрудникам, несущим ответственность за итоговый результат деятельности компании.

Цель исследования: разработать мероприятия по эффективности менеджмента на предприятии ООО «СЗРК».

Объект исследования: эффективность менеджмента компании ООО «СЗРК».

Предмет исследования: оценка эффективность менеджмента компании.

Задачи исследования:

1. Изучить понятие, сущность эффективности менеджмента компании.
2. Рассмотреть критерии и показатели эффективности менеджмента компании.
3. Разработать мероприятия по эффективности менеджмента компании. Методы исследования:

• теоретические: анализ литературы, обобщение, моделирование, проектирование, схематизация;
• эмпирические: наблюдение, опрос, сбор информации, анкетирование, сравнительный анализ.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ЭФФЕКТИВНОСТИ
МЕНЕДЖМЕНТА КОМПАНИИ

• 1. Понятие, сущность эффективности менеджмента компании

Организация - составная часть управленческой деятельности, представляющая собой процесс, комбинирующий труд, выполняемые индивидуальными или группами людей, наделенных качествами, необходимыми для его выполнения, так, что обеспечиваются наилучшие условия эффективного, систематического, позитивного скоординированного приложения знаний работников.

Организация - это открытая система взаимодействующих и управляемых частей (подразделений, людей и т.д.), работающая с определённой целью, смыслом, миссией и имеющая в своём распоряжении ресурсы:

• финансовые ресурсы;
• материальные ресурсы (оборудование и т.п.);
• людские ресурсы;
• информационные ресурсы;
• временные ресурсы.

Менеджмент, хотя и играет вполне определенную роль в организации, тем не менее, как бы пронизывает всю организацию, касаясь и затрачивая практически все сферы ее деятельности. Однако при всем многообразии взаимодействия менеджмента и организации можно достаточно четко определить границы деятельности, которые составляют содержание менеджмента, а также достаточно четко идентифицировать субъектов управленческой деятельности менеджеров.

Управление организацией предстает в виде процесса осуществления определенного типа взаимосвязанных действий по формированию и использованию ресурсов организации для достижения ей своих целей. Менеджмент не эквивалентен всей деятельности организации по достижению конечных целей, а включает в себя только те функции и действия, которые связанны координацией и установлением взаимодействия внутри организации с побуждением к осуществлению производственной и других видов деятельности, с целевой ориентацией различных видов деятельности и т.п.

Важным фактором повышения результативности менеджмента в организации является разделение труда менеджеров, то есть специализация управленческих работников на выполнение определенных видов деятельности (функций), разграничение их полномочий, прав и сфер ответственности.

Норкотт Д. в своей работе указывает [25, C. 12], что «эффективность менеджмента проявляется через эффективность (результативность) основной деятельности организации, причем понятие слова «основная деятельность» не определено в данном контексте».

Э. М. Короткова выделила [20, C. 22], что средством практического совместного, совокупного использования закономерностей менеджмента считаются его принципы.

Принципы эффективного менеджмента как практическое использование его закономерностей - это главные правила, которым должны следовать эффективные менеджеры в процессе своей деятельности. Следовательно, авторы получают вероятность построения системы показателей оценки менеджмента с учетом специфики организации как объекта управления.

Эффективность менеджмента компании это довольно трудный акт балансирования разнообразных уровней и интересов, это нужно для общего блага всей компании.

Вследствие этого управление, должно быть нацелено на успех в сложный период, что требует обусловленного подхода.

Рассмотрим подходы к определению эффективности и менеджмента [14] представленные в таблице 1.

Таблица 1

Характеристика эффективности менеджмента компании

Параметры	Эффективность менеджмента
Сущность	Соизмерение результатов и затрат
Концепция	Использование ресурсов, фактор времени, достижение цели
Широта измерений	Все области управления с позиций соотношения результатов и затрат
Диагностика	Анализ частных и интегральных показателей, анализ комплексных направлений эффективности

Для результативной работы компании нужно получить установленные итоги, в которых заинтересованы и руководители, и персонал, и партнеры и др. Конечно, что все достигнутые результаты компании обязаны превышать затраты в текущем или долгосрочном периоде. Чтобы достичь большой эффективности менеджмента необходимо рассматривать и характеристики системы, и механизм и процесс всей технологии менеджмента. Тем не менее, эффективность менеджмента постоянно неустойчива и определяется не и внутренними и внешними факторами это состоянием экономики, конкуренцией, социально политической обстановки и др. При этом всем внешняя и внутренняя эффективность менеджмента обязательно должны быть сбалансированы.

Среди главных задач эффективного менеджмента считается это формирование и развитие на каждом предприятии:

• культуры новейшего вида, который основан на формировании и применении на практике способов интеллектуального цельного руководства, и социальной ответственности менеджеров;
• обстоятельств и стимулов для результативного формирования и применения человеческого капитала компании;
• стабильное формирование инновационных, интеллектуальных стратегий развития, на целенных на результат и при этом достижение максимальных конкурентных преимуществ.

Одним из главных признаков эффективности менеджмента считается степень достижения целей всей деятельности компании.

Выделяется две группы основных принципов, которая определяет эффективность менеджмента компании.

Главными из принципов приоритетов эффективности менеджмента компании [12] представлено на рисунке 1.

Рис. 1 - Эффективность менеджмента компании

Желание достичь эффективности характерно для всех компаний одинаково.

Все вопросы оценки эффективности менеджмента считаются основными в менеджменте. Так как цели у любой компании крайне разнообразны, тогда цель менеджмента предприятия это повышение его эффективности.

При определении содержания эффективности менеджмента изучается главная линия основания эффективности это цель — результат — эффективность, то есть оценка осуществляется с позиций результата. Следующая составляющая оценки эффективности — с позиций самого процесса. Это может включать применение ресурсов производства компании и менеджмента, и тем более величину модификации затрат, которые связанные с ними. Ведь тут речь идет об оценке средств достижения итогов, то есть анализируется цепочка это ресурсы (затраты) — результат — эффективность.

Следовательно, между эффективностью производства компании и эффективностью менеджмента наблюдается взаимосвязь. Эффективность производства компании служит и критерием эффективности менеджмента, а повышение эффективности менеджмента — один из разрешающих факторов и запасов увеличения эффективности производства компании. Значит, наиболее эффективный менеджмент, при различных условиях, обеспечивает и более большой уровень эффективности производства предприятия.

Подводя итог вышесказанному необходимо отметить что, эффективность менеджмента это результативность управленческой деятельности.

• 1. Критерии и показатели эффективности менеджмента компании

Основополагающим элементом при исследовании эффективности менеджмента компании является выбор ее критерия. Он предполагает признак или сумму признаков, на основании которых делается заключение о состоянии предприятия. Основным требованием, для системы показателей эффективности, является то, что каждый из них должен работать над критерием, выражать вклад оцененного в него элемента в динамике критерия эффективности управления.

Критерий и показатель тесно связаны, ведь научно обоснованный выбор критерия во многом определяет верный выбор системы показателей. Напротив, качество показателя обусловливает тем, как глубоко и объективно он характеризует принятый критерий. Критерии и показатели эффективности менеджмента [18, С. 43] показано в таблице 2.

Таблица 2

Критерии и показатели эффективности менеджмента

Классификационный признак	Критерии и показатели эффективности менеджмента
Содержание эффективности Объект оценки Сфера проявления Уровень управления Динамичность Целевое назначения Метод оценки Комплексность оценки	Экономическая, социальная Полная, локальная Внутренняя, внешняя Эффективность управления предприятием, регионом, государством Статическая, динамическая Абсолютная, сравнительная ( относительная) Плановая, фактическая, нормативная (потенциальная), проектная условная Ресурсный, затратный Честный интегральный

Каждый из критериев и показателей эффективности менеджмента обладает своей целевой направленностью, имеет содержание и место в оценке системы управления. Изучение каждого из них составляет определенную область. Следовательно, совокупность всех критериев и показателей эффективности менеджмента необходимо анализировать как систему форм и видов эффективности, которые образуют совместно с сущностью структуру этой категории.

Нужно отметить, что эффективность менеджмента, система его критериев и показателей в разных сферах хозяйственной деятельности предприятия имеют определенные особенности, отражающие их специфику.

Оценка эффективности менеджмента считается сравнительно трудной, вследствие этого имеется немалое количество критериев и методов такой оценки, они учитывают разнообразные факторы, которые влияют на эффективность. Эффективность менеджмента - это управление деятельностью предприятия с минимальными издержками и максимальными результатами. Критерием эффективности менеджмента компании считается наиболее полное удовлетворение запросов потребителя при высоком качестве обслуживания и рациональности использовании всех видов ресурсов.

Критерий должен не только констатировать наличие эффективности менеджмента компании, но и четко оценивать ее уровень. В случае лишь констатации критерием эффективности менеджмента компании неизбежна субъективность оценки. При этом количественная оценка уровня эффективности менеджмента должна исходить из показателей планирования, учета и анализа деятельности хозяйственной деятельности каждого предприятия. Известен индикаторный подход, при котором уровень эффективности менеджмента компании определяется с помощью, так называемых индикаторов. Индикаторы рассматриваются как пороговые значения показателей, характеризующих деятельность предприятия.

По нашему мнению, учет и контроль являются способами обеспечения эффективности менеджмента компании, а экономический анализ является средством диагностики эффективности деятельности предприятия.

Взаимосвязь учета и контроля с процессом обеспечения эффективности

менеджмента предприятия [30, С. 43] показано на рисунке 2.

Рис. 2- Взаимосвязь учета и контроля с процессом обеспечения эффективности менеджмента предприятия

Эффективность - соотношение между затратами и результатом. Критерием эффективности менеджмента предприятия считается более полное удовлетворение запросов потребителя при высоком качестве обслуживания и рациональности использовании всех видов ресурсов.

В качестве основного эффективности деятельности менеджмента предприятия некоторые исследователи рассматривают получаемую в результате взаимодействия с субъектами внешней среды прибыль, которой предприятия могут уже распоряжаться по своему усмотрению, т.е. чистая прибыль. При отсутствии прибыли или, более того, убытках, нельзя говорить о соблюдении интересов эффективности деятельности предприятия.

Напротив, в этом случае перед предприятием реально стоит угроза банкротства. Следовательно, предлагаемый подход к выбору критерия оценки эффективности менеджмента строится на получении предприятием прибыли, а значит, и эффективности управления.

Оценка экономической эффективности менеджмента на микроуровне предусматривает анализ показателей, традиционно используемых при анализе финансово-хозяйственной деятельности предприятия: прироста объемов реализованной продукции, прибыли, рентабельности, фондоотдачи, фондоемкости, капиталоемкости, продуктивности труда и др.

В системе оценки эффективности менеджмента предприятия очень важными считаются группа показателей деловой активности предприятия, характеризующая оборачиваемость капитала предприятия [18, С. 11].

В целом, кроме оценки финансового состояния производственно­хозяйственной деятельности предприятия, важнейшими показателями, характеризующими состояние эффективности менеджмента предприятия, по мнению многих авторов, является оценка его технического уровня. Техническая сторона производства имеет первостепенное значение для экономики предприятия.

Улучшение качества производимой продукции можно добиться за счет многих факторов, таких как техническое совершенствование производства, проведение работ по модернизации и т.д.

Принятие управленческих решений считается главным инструментом контролирующего влияния, в конечном счете, на развитие решений, их принятие, реализацию и контроль.

Оценка эффективности принятия управленческих решений играет значительную роль в деятельности всей компании. На этапе принятия управленческого решения нужно делать значительную работу по разработке лучшего варианта постановления, чтобы в дальше избегать и некачественной и неэффективной работы.

Большинство российских авторов для оценки эффективности менеджмента предлагают общеизвестные методы анализа внешней и внутренней среды предприятия, чаще всего заимствованные из зарубежной практики, а именно: SWOT- анализ, PEST -анализ, матрицы БКГ, Мак-Кинси и т.п. Однако не так уж часто в отечественной и зарубежной литературе встречаются комплексные методики анализа предприятия, которые могли бы применяться в практике оценки эффективности менеджмента. Все они обладают различной степенью полноты анализируемых факторов, хотя последовательность действий в ходе анализа в целом одинакова.

Отдельное значение обладают показатели социальной эффективности управления это и рост научно-технического уровня управления, и степень интеграции процессов управления, и увеличение квалификации менеджеров, и рост уровня обоснованности принимаемых решений, и развитие организационной культуры и управляемость системы, и удовлетворенность трудом, и повышение общественного доверия, и усиление социальной ответственности организации и экологические последствия.

Вследствие рационализации управления если получается добиться значительного уровня приведенных выше показателей, тогда совершается положительный сдвиг в организации системы управления и при этом тогда достигается экономический эффект и эффективность. В науке управления некоторые проблемы оценки эффективности менеджмента применительно к условиям деятельности предприятий в настоящее время поставлены, но все еще далеки от своего решения.

Предприятия всегда учитывают затраты, направленные на достижение того или иного результата. В основе их прогресса, на наш взгляд лежит, повышение уровня эффективности предприятия, под которым, в первую очередь, понимается экономическая результативность хозяйственной деятельности. При этом необходимо сравнивать ожидаемую ценность того, что будет получено, с ожидаемой ценностью того, что будет потеряно. В практических расчетах это определяется отношением результатов работы предприятия к затратным процессам.

Относительная эффективность определяется как отношение полного эффекта управления к затратам [14, С. 20].

Следовательно, в обобщенном виде необходимо выделить следующие критерии эффективности менеджмента:

1. Действенность это уровень достижения целей компании;
2. экономичность это соотношение необходимого и фактического расхода ресурсов;
3. качество это соответствие характеристики продукции или услуг стандартам и запросам потребителей;
4. прибыльность это соотношение между доходами и суммарными издержками;
5. продуктивность это соотношение объема продукции за определенный период в натуральных, стоимостных и других показателях и затрат ресурсов, соответствующих данному объему продукции (ресурсов: трудовых, материальных, финансовых и др.) [10, С 9];
6. качество трудовой жизни это условия труда всего персонала компании;
7. инновационная активность это внедрение новшеств в различных функциональных областях деятельности организации [13,С. 67].

Каждому этому варианту эффективности менеджмента отвечает установленное значение критерия эффективности, и задача управления заключается в том, чтобы найти такой вариант управления, при котором соответственный критерий приобретает лучшее значение.

ГЛАВА 2. ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ МЕНЕДЖМЕНТА ООО «СЗРК»

2.1 Организационно - экономическая характеристика ООО «СЗРК»

ООО «СЗРК» представляет собой общество с ограниченной ответственностью и ведет свою деятельность на основе Гражданского кодекса Российской Федерации.

ООО «СЗРК» является также юридическим лицом, руководствуется в своей деятельности законодательством РФ.

Предприятие имеет самостоятельный баланс, свой фирменный бланк, печать с полным наименованием на русском языке, необходимые штампы, действует на принципах хозяйственного расчета.

ООО « СЗРК» занимает достойную позицию на рынке, диктуя сбытовую политику ряду продукции.

Кроме этого, продукция ООО «СЗРК» удовлетворяет высоким требованиям рынка к качеству продукции.

Целью деятельности ООО «СЗРК» является осуществление рыночных взаимоотношений и получение прибыли на основе удовлетворения потребностей граждан, коллективных, государственных и иных.

Для достижения своих целей Общество осуществляет следующие виды деятельности:

• обработка отходов и лома черных металлов;
• иные виды деятельности, не запрещенные действующим законодательством.

Все виды деятельности осуществляются в соответствии с действующим законодательством РФ.

Отдельными видами деятельности, перечень которых определяется специальными Федеральными законами, Общество может заниматься только при получении специального разрешения (лицензии).

Перерабатывающее предприятие ООО «СЗРК» в условиях кризиса получает возможность определять глубину и направления трансформации рынка, создавать новые его сегменты, адекватно реагировать на ожидания потребителей.

Коллектив ООО «СЗРК» прекрасно понимает, что полного совершенства не бывает, поэтому стремится работать на основании мнений и пожеланий потребителей.

Достижение этой цели требует создания организации и условий работы, привлекающих самых достойных людей, обеспечивающих наиболее полное развитие их талантов, свободный и вдохновенный труд на благо процветания дела, сохранение и развитие исторических принципов честного отношения к труду и правильных действий.

В 2010 году ООО «СЗРК» внедрила систему менеджмента качества всего производственного процесса в соответствии с требованиями международного стандарта ISO 9001:2008.

Основными поставщиками товарно-материальных ресурсов являются предприятия: ООО «Еврогрупп», ООО «Сталь - Энерго», ООО «Предприятие Интер Строй», ООО «СтройАрсенал».

Что касается поставщиков, то ООО «СЗРК» зависит от цен на сырье и сроков исполнения заказов.

Для увеличения конкурентоспособности предприятия ООО «СЗРК» важно иметь четко определенные и поставленные на исполнение цели и задачи, поскольку именно хорошо поставленная цель будет влиять на эффективность функционирования предприятия.

Также необходимо, чтобы каждое подразделение предприятия поставило для себя определенную цель, которая в совокупности с другими поможет добиться общей цели.

Неотъемлемым элементом оценки эффективности менеджмента является выбор ее критерия. Большое значение для оценки эффективности всей системы имеет оценка ее экономических показателей в динамике с целью отслеживания положительных и отрицательных сдвигов в результатах деятельности. Анализ показателей, характеризующих производственно­хозяйственную деятельность ООО «СЗРК» за период с 2016-2018 годы представлен в таблице 3.

Таблица 3

Основные технико-экономические показатели деятельности ООО «СЗРК» 2016-2018 гг., тыс. руб.

Показатели	2016 Тыс. руб.	2017 Тыс. руб.	2018 Тыс. руб.	Изменение, тыс. руб.
				2017-2016	2018-2017
1. Выручка (нетто) от продажи товаров, продукции, работ, услуг	4 522 944	4 434 842	4350560	-88102	-84282
2. Себестоимость проданных товаров, продукции, работ, услуг	4 318 365	4 331 551	4328657	-13186	-2894
3. Валовая прибыль	204 579	103 291	21903	-101288	-81388
4. Прибыль (убыток) от продаж	41 032	-77 460	18250	-118492	95710
5. Чистая прибыль (убыток) отчетного периода	25 746	-78 403	20045	-104149	98448
6.Рентабельность от продаж %	0,6	1,8	0,5	-2,4	2,3
7.Среднесписочная численность работников, чел.	752	743	687	-9	-56
8. Средняя заработная плата 1 работника, руб./мес.	22,55	28,31	32,63	5,7	4,3

В результате проведенного анализа по технико-экономическим показателям видно, что выручка в 2018 составила 4350560 тыс. руб. это на 84282 тыс. руб. меньше, чем за 2017 год.

Себестоимость продукции уменьшилась на 2894 тыс. руб. в 2018г.

Чистая прибыль увеличилась на 20045 тыс. руб. Среднесписочная численность персонала также уменьшилась в 2018 г. по сравнению с 2017г. на 56 чел.

В течение анализируемого периода обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами существенно уменьшилась: если в 2017 году среднесписочная численность персонала составляла 743 человек, то в 2018 г составило 687 человек.

Таким образом, по результатам анализа экономических показателей деятельности ООО «СЗРК» выявлены как положительные, так и отрицательные стороны.

В 2018 году положительной стороной является увеличение производства продукции, повышение прибыли.

Отрицательной стороной деятельности ООО «СЗРК» уменьшение себестоимости, выручки от продаж, что негативно влияет на деятельность предприятия.

2.2 Оценка эффективности менеджмента предприятия ООО «СЗРК»

Залогом успешного функционирования предприятия считается его конкурентоспособность. Конкурентоспособность и целесообразность деятельности предприятия в будущем основывается на эффективности менеджмента. Следовательно, эффективность менеджмента является основанием финансовой привлекательности предприятия. Таким образом, оценка финансовых результатов деятельности организации является одной из основных составляющих оценки менеджмента компании.

Руководство предприятия должно четко представлять, за счет каких источников оно будет осуществлять свою деятельность, и в какие сферы деятельности будет вкладывать свой капитал.

От того каким капиталом располагает предприятие, насколько оптимальна его структура и насколько целесообразно он трансформируется в основные и оборотные фонды, зависят финансовое благополучие предприятия и результаты его эффективности.

Далее рассчитаем и проанализируем коэффициенты ликвидности представлено в таблице 4.

Таблица 4

Показатели ликвидности баланса ООО «СЗРК», 2016-2018гг

Показатель	2016	2017	2018	Изменения (+, -) 2018­2017
1. Общий показатель ликвидности	0,2	0,32	1,06	0,74
2. Коэффициент абсолютной ликвидности	0,01	0,01	0,02	0,01
3. Коэффициент «критической оценки»	0,09	1,02	0,34	-0,68
4. Коэффициент текущей ликвидности	0,3	0,29	0,7	0,41
5. Коэффициент маневренности функционирующего капитала	-0,43	-0,28	-1,7	-1,9
6. Коэффициент обеспеченности собственными средствами	2,46	2,31	1,78	-0,53

В соответствии с рассчитанными показателями ликвидности баланса можно сказать, что общий показатель ликвидности находился ниже нормативного уровня в течение 2017-2018 года, т.е. финансовое состояние компании можно охарактеризовать как недостаточно ликвидное, в 2018 г выше нормативного значения, значит, способность предприятия расплатиться со своими обязательствами.

Коэффициент абсолютной ликвидности и на начало и на конец анализируемого периода находится ниже нормативного значения 0,2, что говорит о том, что предприятие не в полной мере обеспечено средствами для своевременного погашения наиболее срочных обязательств за счет наиболее ликвидных активов.

Коэффициент «критической оценки» показывает ожидаемую платежеспособность одного оборота дебиторской задолженности. В 2018 г этот коэффициент намного ниже нормы 0,6-0,8 связи с этим наблюдается отрицательная тенденция в его изменении.

На 2018 г. значение показателя текущей ликвидности составило 0,7.

Коэффициент маневренности функционирующего капитала показывает, какая часть функционирующего капитала обездвижена в производственных запасах и долгосрочной дебиторской задолженности. В нашем случае значение коэффициента уменьшилась, следовательно, маневренность капитала уменьшилась, динамика отрицательная.

Значение коэффициента обеспеченности собственными средствами в выше нормы, свидетельствует о том, что в организации существует большая степень обеспеченности собственными средствами, необходимыми для ее финансовой устойчивости.

Поэтому далее анализ эффективности деятельности ООО «СЗРК» продолжим на основе оценки рентабельности предприятия представлено в таблице 5.

Таблица 5

Показатели рентабельности ООО «СЗРК», 2016-2018 гг.

Показатели	По состоянию на			Изменение показателя 2018г. по сравнению с 2017 г.
	2016	2017	2018
Рентабельность оборотных активов, %	23,2	16,1	106,3	90,2
Рентабельность основной деятельности, %	29,4	8,0	9,5	1,5
Рентабельность продаж, %	06	1,8	0,5	2,3
Рентабельность совокупных активов, %	23,2	4,3	29,8	25,5

Данные таблицы 5 свидетельствуют о непостоянной динамике показателей рентабельности ООО «СЗРК» в анализируемых периодах.

Рентабельность оборотных активов за последний год равнялась - 106,3%.

Рентабельность основной деятельности на 2018 год составила 9,5%, т.е. прибыль, получаемая с каждого рубля затраченного на производство и реализацию продукции, также уменьшилась.

Показатель рентабельность от продаж в 2018 г., приведенный в таблице, равен 0,5%, основными резервами роста рентабельности продаж исследуемой организации являются: снижение себестоимости, рост выручки от продажи, валовой прибыли дохода.

Руководству необходимо добиваться, чтобы выручка от продажи и валовой доход были постоянно выше их значений предшествующих лет.

В целом по состоянию, наконец, 2017 года следует признать средне рентабельным предприятием.

Одной из характеристик стабильного положения и залогом выживаемости предприятия служит его финансовая устойчивость.

Проведем анализ финансовой устойчивости также с помощью относительных показателей представлено в таблице 6.

Таблица 6

Анализ финансовой устойчивости ООО «СЗРК», 2016-2018 гг..

Показатели	2016	2017	2018	Абсолютное изменение
1.Общая величина запасов и затрат	2274433	1599448	2099717	-174716
2.Наличие собственного оборотного капитала	-9230998	-7981881	-12504443	2137805
3.Функционирующий капитал	-8595533	276652	-11599653	8308200
4.Общая величина источников	3668117	4773433	-3158329	-6826446
5. Фс=СОК - З	-11505431	-9581329	-14604160	-3098729
6.Фд=СОК + ДО - З	-10869966	-1322796	-32597370	-21727404
7.Фо=СОК + ДО +КО - З	1393684	3173985	-5258046	-6651730
8. Показатель типа финансовой ситуации (S)	(0,0,1)	(0,0,1)	(0,0,0)	S (0; 0; 0)

В результате проведенных расчетов можно сделать вывод, в 2016- 2018гг. предприятие находилось в неустойчивом финансовом состоянии и соответствует зоне критического риска. Эта ситуация сопряжена с нарушением платежеспособности, но сохраняется возможность восстановления равновесия в результате пополнения собственного капитала и увеличения собственных оборотных средств за счет привлечения займов и кредитов, сокращения дебиторской задолженности.

В 2018 г. предприятие находилось в кризисном финансовом состояние и соответствует зоне катастрофического риска и полностью зависит от заёмных средств и эта ситуация наиболее близка к риску банкротства.

Для обеспечения финансовой устойчивости предприятие должно обладать гибкой структурой капитала и уметь организовать его движение так, чтобы обеспечить постоянное превышение доходов над расходами, сохранив тем самым платежеспособность и создав условия для нормального функционирования.

Важной предпосылкой достижения приемлемого уровня эффективности менеджмента персонала является обеспечение адекватного организационного уровня менеджмента персонала.

Служба персонала ООО «СЗРК» представлена отделом кадров. Штатная единица отдела кадров - менеджер по персоналу.

Основной задачей отдела кадров является обеспечение потребности ООО «СЗРК» в кадрах, повышение квалификации персонала, постоянная и целенаправленная работа с сотрудниками предприятия для создания коллектива с высоким потенциалом развития, способного успешно решать все сложные задачи для достижения целей организации.

Персонал является главным ресурсом ООО «СЗРК», от эффективности его использования многом зависят результаты деятельности и конкурентоспособность

В настоящее время состав работников ООО «СЗРК» можно подразделить на рабочих, руководителей, специалистов.

Динамика и структуры численности по категориям работников рассмотрим в таблице 7.

Таблица 7

Динамика и структура персонала по должностям ООО «СЗРК», 2016-
2018 гг.

Наименование показателя	Численность, чел.			Структура персонала, %
	2016 г	2017 г	2018 г	2016г	2017 г	2018 г
Руководители	38	35	28	5,05	4,7	4,0
Специалисты	51	49	40	6,7	6,5	5,8
Служащие	9	9	10	1,1	1,2	1,4
Основные рабочие	518	516	469	68,8	69,4	68,2
В спомогательные рабочие	136	134	140	18,0	18,0	17,5
Всего работников	752	743	687	100	100	100

Так, в 2018 году численность работников цеха уменьшилась на 56 человека.

Состав персонала ООО «СЗРК» разделяется на несколько групп, в соответствии с половозрастными принципами и уровнем образования.

В настоящее время в организации работают как мужчины, так и женщины.

Анализ динамики и структуры персонала в данном разрезе представлено в таблице 8.

Таблица 8

Структура работников ООО «СЗРК» по полу, 2016-2018 гг..

Категория персонала	2016 г	Уд. вес	2017 г	Уд. Вес,%	2018 г	Уд. вес
Мужчины	531	70,6	516	69,4	483	70,3
Женщины	221	29,4	227	30,6	204	29,6
Итого	752	100	743	100	687	100

На основании проведенного анализа сотрудников организации по полу можно сделать вывод, что соотношение мужчин и женщин не равномерное, мужчин больше, это связано, прежде всего, со спецификой организации. Так как ломоперерабатывающее предприятие больше работает мужчин.

Анализ возрастной структуры важен в связи с тем, что заметное нарушение в возрастной структуре персонала может изменить психо­социологическое равновесие внутри ООО «СЗРК» представлено в таблице 9.

Таблица 9

Возрастной состав работающих ООО «СЗРК»

Наименование показателя	Численность, чел.			Структура персонала, %
	2016	2017	2018	2016	2017	2018
Численность работников цеха,	752	743	687	100%	100%	100%
в том числе:
- до 30 лет	274	271	256	36,4	36,4	37,2
- 30-50 лет	324	329	331	43,0	44,2	48,4
- 50 и старше лет	154	143	100	20,4	19,2	14,5

Наибольший удельный вес в 2018году имеет группа среднего возраста (30-50 лет) составила 48,4%.

Находясь в самом активном трудовом возрасте, они столкнулись с необходимостью обновления знаний, отказа от некоторого прежнего опыта и необходимостью приобретения нового. Для них необходимо преодоление психологического барьера, связанного с переходом на новые методы работы, причем в условиях нестабильной экономической ситуации.

Перед руководством стоит задача сохранить, эту категорию через приобретение опыта и знаний подтвердить ее.

Сотрудникам, которым за 50 лет. В ООО «СЗРК» их доля составляет 14,5%.

Наличие в ООО «СЗРК» персонала в возрасте старше 50 лет, и даже пенсионного, является сдерживающим фактором развития персонала в целом.

Изменение возрастной структуры персонала в 2018 г. по сравнению с 2017 г. выражается в снижении удельного веса работников в возрасте от 50 на 5,9%.

Проанализируем далее структуру работников предприятия по образовательному уровню в период с 2016 по 2018 гг. представлено в таблице 10.

Таблица 10

Структура работников ООО «СЗРК» по образовательному уровню в динамике с 2016 по 2018 гг., чел.

Наименование показателя	Численность, чел.			Структура персонала, %
	2016	2017	2018	2016	2017	2018
Численность работников цеха, в том числе:	752	743	687	100%	100%	100%
- неполное среднее	9	8	8	0,13	1,0	1,1
- среднее	416	362	304	55,3	48,7	44,2
- средне-профессиональное	202	245	253	26,8	32,9	36,8
- высшее профессиональное	125	128	122	16,2	17,2	17,7

Следует отметить невысокий уровень профессиональной подготовки сотрудников. Естественно, далеко не все сотрудники предприятия имеют профильное образование, всего 17,7 % сотрудников имеют высшее образование.

Работа кадровой службы и руководящего состава неизбежно связана с необходимостью поиска и отбора персонала. Отбор кадров является одной из целенаправленных функций управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации и именно от людей, в конечном счете, зависят ее экономические показатели и конкурентоспособность [15, c. 33].

Предварительный отбор осуществляет менеджер по персоналу на основе анализа резюме. Если резюме отсутствует, то предварительный отбор проводится на стадии анализа первичной анкеты, заполненной претендентом при первом посещении.

На основании информации из резюме и анкет осуществляется отсев претендентов, не соответствующих требованиям.

Набор кадров организация ведет как из внешних, так и внутренних источников.

Для оперативного решения производственных, сбытовых, финансовых вопросов предприятие располагает необходимыми средствами связи, системами энергетического и инженерного обеспечения (электроэнергия, вода, газ, отопление, сжатый воздух, канализация, дороги, подъезды и др.).

Внешними источниками найма персонала в ООО «СЗРК» являются: организации, занимающиеся трудоустройством (биржи, кадровые агентства).

Внутренними источниками набора персонала в ООО «СЗРК» являются: штатные сотрудники, бывшие сотрудники компании, знакомые и родственники работников.

По данным предприятия ООО «СЗРК», видно, что внутренние источники при найме составляют лишь 17% от общего числа.

Также небольшим процентом (15%) является принятие сотрудников через консультативные компании указанным в таблице 11

Таблица 11

Источники найма кадров предприятия ООО «СЗРК»,

2016-2018 гг.

Наименование источника найма	Удельный вес, %
Рекомендации друзей и родственников	35
Рекомендации консультативных фирм, специализирующихся на поиске и продвижении персонала	15
Объявления, реклама	25
Различные источники внутри компании	17
Инициативные письма-обращения о приеме	5
Прочие	3
Итого	100

Создание кадрового резерва сводится к созданию необходимого резерва кандидатов на должности и специальности, из которого организация подбирает более подходящих для нее работников.

Эта работа проводиться только по руководящим специальностям. Подбором персонала занимается отдел кадров. В управленческие кадры принимаются только сотрудники с соответствующим высшим образованием и опытом работы не менее трех лет.

Работники производства должны иметь хотя бы среднее специальное образование.

Можно сказать, что такая текучесть персонала - это следствие неправильной политики руководства ООО «СЗРК» по отношению к своему персоналу.

У которого не имеются стимулы к работе, заработная плата слишком мала, и как следствие, образуется необходимость поиска более выгодных предложений места работы.

Система развития персонала в ООО «СЗРК» должна быть направлена на повышение квалификации сотрудников, и на развитие персонала.

Качественный состав трудовых ресурсов по уровню квалификации рассмотрим в таблице 12.

Таблица 12

Состав рабочих по квалификации за 2016-2018 гг.

Разряд	Тарифные коэффициенты	2013	2016	2017	Отклонение 2018/2017
Всего рабочих, чел.		752	743	687	-56
III	1,69	228	236	219	-17
IV	1,96	229	215	223	8
V	2,27	140	138	123	-15
VI	3,61	97	94	76	-18
VII	5,74	58	60	46	-14
Средний тарифный разряд рабочих		3,8	3,81	3,88	0,07
Средний тарифный коэффициент		2,08	2,04	2,07	0,03

Таблица показывает, что средний тарифный разряд достаточно невысокий. Средний тарифный коэффициент увеличился незначительно.

Далее рассмотрим движение рабочей силы ООО «СЗРК», представленное в таблице 13.

Таблица 13

Данные о движении рабочей силы за 2016-2018 годы

Показатель	2016	2017	2018	Отклонения 2018 / 2017
Среднесписочная численность персонала, чел.	752	743	687	-56
Принято на работу, чел.	111	99	84	-15
Уволено, чел.	87	61	99	38
В том числе: - по собственному желанию, чел.	83	55	84	29
- за нарушение трудовой дисциплины, чел.	4	6	15	9
Коэффициент оборота по приему работников	14,7	13,3	12,2	-1,1
Коэффициент оборота по выбытию работников	11,5	13,3	14,4	1,1
Коэффициент текучести кадров	11,5	13,3	12,4	-0,9
Коэффициент постоянства кадров	0,9	0,99	0,95	-0,04

Коэффициент по приему в 2018 году по сравнению с 2017 годом уменьшился на 1,1% и составил 12,2%.

Коэффициент текучести кадров в динамике уменьшился и составляет на конец 2018 года 12,4%.

Данный рост связан с увольнением большей части сотрудников на основании п.2 ст. 81 ТК РФ и ст. 77 ТК РФ.

Неутешительно выглядит и снижение коэффициента постоянства кадров.

Высокий уровень выбытия персонала является признаком того, что в ближайшем будущем вероятна повышенная текучесть, что наблюдается уже сейчас.

Следующим видом анализа эффективности использования персонала является анализ использования фонда рабочего времени.

Говорить от эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии также можно на основании анализа фонда рабочего времени.

Как видно из приведенных данных, имеющиеся трудовые ресурсы предприятие использует недостаточно полно.

В среднем одним рабочим отработано в 2017 году - 212 дней, в 2018

году - 220 дней, в связи, с чем целодневные потери рабочего времени составили на одного рабочего 8 дней, а на всех 1650 дней.

Общие потери рабочего времени - 13458 часов.

Причиной этого является увеличение отдельных видов неявок на работу. Так, в 2017 г. по сравнению с 2016г. произошло увеличение числа неявок на работу на 22,67% на каждого работника и на 23,55% по всем работникам, из них по причине отпусков по учебе на 100% на каждого работника и на 101,43% по всем работникам, по причине дополнительных отпусков с разрешения администрации на 60,0% на одного работника и на 61,15% на всех работников, по причине болезней - на 31,11% и 32,05% соответственно, по причине простоев - на 100,0% и 101,44%.

По всем остальным причинам неявки на работу сократились.

В 2018 г. по сравнению с 2016 г. общий фонд рабочего времени по всем рабочим снизился на 12,55%.

Однако на фоне сохранения количества календарных дней, праздничных и выходных дней на прежнем уровне, сокращении размера неявок на 1 работника на 10,66% основной причиной сокращения фонда рабочего времени является сокращение численности работников.

Теперь необходимо отметить об основных стимулах, действующих на ООО «СЗРК».

Заработная плата является основным стимулом в работе. Основным различием между ними является лежащий в их основе способ учета затрат труда

Основой системы заработной платы в ООО «СЗРК» являются два элемента: базовая заработная плата и премиальные для работников и служащих. Динамика заработной платы работников предприятия ООО представлено в таблице 14.

Таблица 14

Динамика заработной платы работников ООО «СЗРК»

Показатели	2016 г	2017 г	2018 г	Изменение, тыс. руб.		Темп роста, %
				2017-2016	2018­ 2017	2017­ 2016	2018­ 2017
І.Фонд заработной платы, тыс. руб.	203491	252412	269002	48921	16590	124,0	106,5
2.Из нее по натуральной форме оплаты	508	681	877	173	196	134,0	128,7
3 .Численность работников	752	743	687	-9	-56	98,8	92,4
4. Средняя заработная плата в месяц, тыс.руб.	22,55	28,31	32,63	5,76	4,32	125,5	115,2

Исходя из данных таблицы, наблюдается рост фонда заработной платы на 6,5%. С одинаковой тенденцией наблюдается и рост средней заработной платы работников.

В ООО «СЗРК» можно отметить очень низкий уровень заработной платы для производства такого уровня.

На ООО «СЗРК» используются следующие системы оплаты труда работников это повременно - премиальная и сдельная.

Сдельная оплата труда на ООО «СЗРК»порождает достаточно сильные стимулы трудиться интенсивно и производительно, потому что заработная плата работнику начисляется за каждую единицу произведенной продукции или выполненного объема работ по определенным расценкам, которые закреплены. Сдельная оплата начисляется за продукцию 1 сорта, принятую отделом технического контроля. За продукцию 2 сорта оплачивается в размере 50% расценки, установленной за 1 сорт.

Способ оценки труда повременщиков несовершенный на таком предприятии как ООО «СЗРК». Способ оценки труда повременщиков не позволяет учесть все различия в интенсивности и качестве труда, при этом порождает стремление рабочих работать как можно меньше при сохранении

достигнутого уровня зарплаты, что негативно отражается на всем предприятии.

Таков же механизм оплаты труда окладников. Стабильность окладов и

тарифов на ООО «СЗРК» имеет и свой недостаток.

К ним относятся высокие результаты труда, увеличивавшийся трудовой стаж, накопленный опыт, квалификация, следовательно, и увеличившаяся стоимость рабочей силы остаются вне «поля зрения» окладной системы.

У этого персонала, нет стимула трудиться интенсивно и производительно.

Существующая система оказывает дестимулирующее воздействие на работников, вместе с тем, именно от окладников и повременщиков всецело зависят сдельщики.

Так возникают существенные различия в экономических интересах работников коллектива на предприятия.

Последний недостаток на предприятии это тарифно-окладная система, которая ориентируется не на оценку труда работников, а на распределение фонда оплаты труда.

Для эффективного управления, прежде всего, необходимо, чтобы работники трудились с максимальной отдачей на данном предприятии.

Результаты анализа систем оплаты труда на ООО «СЗРК» показали, что существует слабая зависимость величины вознаграждения от результатов труда рабочих, стабильность тарифной системы не стимулирует работников к постоянной рационализации своего труда, прослеживается необеспеченность затрат воспроизводством рабочей силы. При совмещении идет доплата к вашей основной зарплате.

Все доплаты за отсутствующего работника, совмещение, замещение выплачиваются за счет экономии фонда заработной платы.

Персонал завода постоянно сталкивается с изменением социально­экономической, политической, культурной обстановки на заводе. Поэтому им приходится постоянно поддерживать и совершенствовать свой профессионализм в своем деле. Система наставничества и профессиональной социализации действует в рамках системы профессионального развития персонала завода, поскольку сохранение и передача положительного нравственного опыта в среде персонала является важным условием поддержания корпоративной культуры.

Подводя итоги данной главы можно резюмировать следующее: Финансовое состояние ООО «СЗРК» можно охарактеризовать как кризисное.

По большинству показателей можно судить о превышении собственных средств в структуре капитала.

Предприятие имеет определенные проблемы, связанные с позиционированием, кадровой политикой, финансовой эффективностью, т.е. такими, решение которых зависит от управленческого уровня ООО «СЗРК».

Деятельность руководства должна быть направлена на снижение текучести кадров, которая поможет оказать непосредственное влияние на повышение эффективности работы и управление менеджмента ООО «СЗРК» в целом.

ГЛАВА 3. МЕРОПРИЯТИЯ ПО ПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ МЕНЕДЖМЕНТА В ООО «СЗРК»

На основании главы 2 было выявлено:

1. текучесть кадров.
2. низкая квалификация работников предприятия.
3. низкая заработная плата сотрудников

Существуют проблемы в системе оплаты труда и мотивации на ООО «СЗРК» которые на довольно низком уровне, а также отсутствуют какие либо экономические стимулы мотивирующие труд всех работников, от которых во многом зависит прибыль и экономическая устойчивость предприятия.

В данное время возникла потребность на предприятии в разработках новейших технологий стимулирования персонала, одной из которых является грейдовая система.

Итогом работы по построению системы материального стимулирования сотрудников должны стать измеримые объективные показатели труда для каждого цеха или подразделения.

Построение системы оплаты и стимулирования труда всех сотрудников ломоперерабатывающего предприятия в рамках тарифной системы оплаты труда это процесс установления основ дифференциации уровней дохода сотрудников различных квалификаций и категорий, основанием, которой на наш взгляд предлагается использовать методику оценки содержания деятельности, то есть грейдирование должностей и профессий.

В частности, повышение рабочим данной квалификации и образования отразится на уровне оплаты труда, потому что повысится вес фактора знания, и заработная плата увеличится, несмотря на то, что работник будет оставаться на своей должности.

На основании данных факторов проводится оценка каждой должности и профессии и определяется ценность каждого рабочего места в иерархии ценности всех рабочих мест на ООО «СЗРК».

При внедрении грейдовой системы необходимо проинформировать всех работников предприятия об изменении должностных окладов. Главные положения о системе оплаты труда обязательно необходимо размещать в внутренних документах то коллективном договоре, положении об оплате труда. Информация о грейдовой системе так же должна размещена в каждом цехе предприятия. Система грейдов будет внедряться в ООО «СЗРК», для этого рассчитаем эффективность, данного мероприятия.

Для того чтобы правильно оценить данную систему необходимо составить план внедрения системы грейдов на предприятии, цели и причины представлено в таблице 15.

Цели и причины внедрения системы грейдов

Таблица 15

Цели	Причины
влияния на составляющие затраты всего персонала: оклады, премии и социальные льготы	разноуровневая оплата труда при одинаковой работе
создание методики, позволяющей определить взаимосвязь возможного уровня дохода работника на определенной позиции с ее относительной ценностью среди всех существующих на предприятии	уровень оклада каждого сотрудника, установленный по договоренности
получение о возможном изменении сотрудников уровня доходов при различных вариантах при дальнейшем развитии карьеры	руководству необходимо принимать ситуационные решения по изменению Фонда оплаты труда
определение допустимого размера вознаграждения на новых должностях	отсутствует возможность соотнесения значимости деятельности и установленной оплаты
принятие решения об индексации заработной платы у сотрудников	отсутствуют механизмы оценки затрат на оплату труда
упрощение корпоративной системы материального стимулирования	система надбавок и доплат носит неунифицированный характер.
периодический пересмотр уровня оплаты труда сотрудников при их горизонтальном или вертикальном перемещении
снижение текучести кадров на предприятии

Система грейдов удобна для ООО «СЗРК». Дальнейшее развитие ООО «СЗРК» должно поощрять индивидуальное развитие своих сотрудников через обучение, самообучение и корпоративное развитие в целом за счет внедрения новых технологий управления сотрудниками. В начале необходимо сделать анализ должностей, которые существуют ООО «СЗРК».

Так как на анализе должностных обязанностей строятся все грейдинговые системы. В этих целях на основании опросника для оценки должностей по методу Хея разработаем анкету оценки должностей и профессий представленной в таблице 16

Анкета оценки профессий и должностей сотрудников ООО «СЗРК»

Таблица 16

Наименование	Уровень 1 5 балов	Уровень 2 10 балов	Уровень 3 15 баллов	Уровень 4 20 баллов	Уровень 5 25 баллов
Знания	Не требует профессиональ ного образования	Среднее профессионально е образование, без дополнительных знаний	Среднее профессиональн ое образование требуется дополнительные знания	Высшее образование, без проф.знаний	Высшее. образование, требуются дополнительные знания
Опыт	До 0,5 года	От 0,5 до 1 года	От 1 года до 2 лет	От 2 до 5 лет	От 5 лет
Физическая нагрузка	Минимальная, разовая	Минимальная, постоянная	Средняя, неравномерная	Средняя, равномерная	Максимальная, равномерная
неблагоприят ные факторов	нет	Работа с техникой, в течение всей смены	Работа в производственн ых цехах	Список №2 профессий показателей с вредными и тяжелыми условиями труда, занятость на которых даёт право на пенсию по возрасту на льготных условиях	Список №1 профессий, на работах с особо вредными и тяжёлыми условиями труда, занятость на которых даёт право на пенсию по возрасту на льготных условиях
Уровень ответственнос ти	За свои действия	За выполнение одной значимой задачи	За выполнение ряда значимых оперативных задач	За выполнение ряда значимых тактических задач предприятия	Максимальная - за выполнение стратегически х задач предприятия

Для каждого уровня ставим баллы. ООО «СЗРК» выделяет три главные группы факторов труда это знание и опыт необходимый для работы, условия и уровень ответственности сотрудников.

В зависимости от своих конкретных потребностей ООО «СЗРК» определяем значимость каждой группы факторов, оцениваем важность и присваивает каждому фактору определенный вес. Все должности и профессии ООО «СЗРК» получают балльную оценку в приложении 2.

Необходимо оценивать именно значение должности для ООО «СЗРК», и абстрагироваться от личности конкретных сотрудников.

Должности сотрудников, которые получили приблизительно одинаковое число баллов имеют приблизительно одинаковую важность для ООО «СЗРК», и объединяются в один грейд.

Было принято решение о том, что количество грейдов будет равно 10, с одинаковым шагом.

Таким образом, система грейдов для сотрудников является необходимыми для создания атмосферы заинтересованности персонала в работе в ООО «СЗРК». Без их выполнения невозможно привлечение и сохранение высококвалифицированных специалистов, и на высокую отдачу со стороны персонала.

Следовательно, делая вывод, автор ссылается на то, как эффективное управление влияет на все аспекты деятельности организации. Поэтому ООО «СЗРК» необходимо периодически проводить оценку эффективности менеджмента, а также разрабатывать различные мероприятия по ее повышению. Это будет способствовать увеличению эффективности и результативности деятельности ООО «СЗРК» в целом.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Ключевыми действиями в управлении компанией являются:

1. Планирование. Представляет собой начальное управленческое действие, по результатам выполнения которого становится ясно следующее: каких результатов предполагается достичь в будущем и какие действия, в какой очередности и в какие сроки необходимо выполнить для их достижения. Основа планирования – это постановка целей организации.

2. Организация. Компания обеспечивает выполнение плана при помощи определения того, кому и какие работы необходимо выполнять и с кем при этом нужно взаимодействовать. Эффективными мерами на данном этапе являются в первую очередь профессиональное обучение персонала.

3. Руководителям необходимо создавать условия для того, чтобы исполнителям было понятно, каких результатов от них ожидают, чтобы они имели заинтересованность в достижении этих результатов и получали удовлетворение от эффективной работы.

4. Контролем заканчивается управленческий цикл, происходит соизмерение полученных результатов работы с запланированными. На этом этапе задача руководителя заключается в оценке полученной информации на предмет достижения компании поставленных целей. При помощи контроля можно определить проблемы и выполнить корректирующие действия прежде, чем компании будет причинен значительный ущерб. Контроль позволяет управлению быть  чувствительнее к изменениям. Реакция же на данные изменения происходит путем планирования, организации и руководства. Тем самым цикл управления становится замкнутым.

Процесс управления представляет собой совокупность отдельных видов деятельности, которые направлены на упорядочение и координацию функционирования и развития компании и ее элементов с целью достижения стоящих перед ними целей.

Для системы управления компанией нужно: разработать миссию компании, разделить функции производства и управления, распределить задания между сотрудниками, определить последовательность взаимодействия сотрудников и выполняемых ими функций, приобрести или улучшить технологию производства, исправить систему стимулирования, снабжение и сбыта и организовать производство.

Оценка продуктивности управления организацией может проводиться в соответствии с базовыми моделями, всего их четыре: ориентированная на исключительно внутренние факторы производства, ориентированная только на человека, открытая система, а также заинтересованные группы.

Рассмотреть имеет смысл самую основную и интересную модель по своей структуре, ориентированную на внутренние факторы производства. Данная модель представляет собой организацию как механизм, формируемый сочетанием основных производственных факторов: средств производства, рабочей силы, сырья и материалов. Модель базируется на механистическом подходе, рассматривает организацию как закрытую систему и исходит из необходимости оптимально и по максимуму использовать все виды ресурсов, для достижения всех целей организации. В свою очередь, менеджмент должен сосредоточиться на оперативном управлении. В результате оптимизируется структура, производственные факторы и весь процесс производства.

Оценка эффективности данной модели осуществляется экономическими показателями – соотношению выпущенной продукции и затраченных ресурсов. Детально анализируются экономические результаты производственной деятельности организации, сопоставляются объемы производства товаров или услуг, а также использованных ресурсов на производстве.

Система общих и частных показателей включает в себя анализ технико-экономических параметров и факторов, которые воздействуют на эффективность производства (например, ассортимент выпускаемой продукции или услуг, использование средств производства и рабочего времени, динамика брака и ошибок, а также затрат на исправление последнего и т.д.).

Также существует модель, ориентированная на человека. Она исходит из определения организации как коллектива людей, выполняющих работу на принципах разделения и кооперации труда общим коллективом. Эта модель, (организация в данном случае выступает, как закрытая система), основывается на теории человеческих отношений и поведений, согласно которой важнейшим фактором успешной работы является непосредственно человек. Основными элементами модели являются следующие примеры: внимательное отношение к работающим, их постоянная мотивация к большей производительности, приемлемая лояльность, участие их в принятии не самых важных решений. Вместе они образуют единую систему поддержания человеческих отношений в организации. Контроль менеджмента сосредоточивается исключительно на внутренних процессах, происходящих в организации, которые обусловливают ту или иную производительность, а, следовательно, и эффективность.

Оценка эффективности модели базируется на системе управления трудовыми ресурсами, которая включает в себя показатели формирования этих ресурсов, развития и повышения качества трудовой жизни. Исходя из вышеперечисленного, организации составляют план необходимых работников, последующий отбор и расстановку их по целям, обучение и профориентацию работников, разработку поощрений труда, а также подготовку руководящих кадров и оценку производительности работающих. Качеству трудовой жизни уделяется особое внимание. Прежде всего, это степень удовлетворения важных личностных потребностей членов организации путем работы в ней, стилю, который использует руководитель и его влиянию на показатели производительности и удовлетворенности работников своим трудом.

Совершенствование системы менеджмента является сложным и непрерывным процессом воздействия, который направлен на более целесообразную организацию управляющей системы для достижения управляемым объектом наилучших экономических показателей.

Менеджмент предприятия очень сложный и умственно затратный процесс для руководителя. Чтобы его осуществлять необходимо быть квалифицированным, опытным и психологически стойким человеком. В современном мире для достижения таких навыков требуется много времени, усилий и как правило средств. Большинство основных навыков руководителя не являются врожденными, а приобретаются только с опытом.

Предприятие ООО «СЗРК» ведет политику гарантирования стабильности системы оплаты труда.

Премирование направлено на усиление материальной заинтересованности и повышение ответственности всех работников ООО «СЗРК» для улучшения результатов работы предприятия.

Руководству ООО «СЗРК» нужно уделить внимание социально­психологическому климату в коллективе на перерабатывающем предприятии. Так как климат в коллективе является важнейшей характеристикой корпоративной культуры.

В результате проведенной оценки результатов ООО «СЗРК» были обнаружены слабые стороны в мотивации и организации труда на предприятии, которые напрямую влияют на эффективность оплаты труда работников предприятия. Одним из таких звеньев является использование рабочего времени.

Несмотря на положительные результаты ООО «СЗРК», в системе материальной мотивации имеется ряд существенных проблем. В данное время возникла потребность на предприятии в разработках новейших технологий стимулирования персонала, одной из которых является грейдовая

система.

Для того чтобы правильно оценить данную систему необходимо составить план внедрения системы грейдов на предприятии, цели и причины

Грейдинговая система на ООО «СЗРК» должна применятся в первую очередь к окладной части зарплаты.

А с учетом разнообразных бонусов и премий, зависящих от квалификации сотрудника, его опытности, даже которые попали в один и тот же грейд могут получать разную зарплату. С ростом опыта и профессионализма любой сотрудник данного предприятия сможет зарабатывать все больше и больше в пределах своего грейда, тем не менее, по достижению максимума вилки, заработная плата при этом увеличиваться не будет. Многим сотрудникам нужно добиваться перевода в более высокий грейд.

Таким образом, система грейдов для сотрудников является необходимыми для создания атмосферы заинтересованности персонала в работе в ООО «СЗРК». Без их выполнения невозможно привлечение и сохранение высококвалифицированных специалистов, и на высокую отдачу со стороны персонала.

Эффективное управление влияет на все аспекты деятельности организации. Поэтому ООО «СЗРК» необходимо периодически проводить оценку эффективности менеджмента, а также разрабатывать различные мероприятия по ее повышению. Это будет способствовать увеличению эффективности и результативности деятельности ООО «СЗРК» в целом.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Анисимов, В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации: практ. пособие кадровика [Текст]/ В.М. Анисимов; Центр кадрологии и эффективного персонал-менеджмента. - М.: Экономика, 2018.-200 с.
2. Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами. [Текст] / М. Армстронг- Спб.: Питер 2017. -300 с.
3. Баркан, Д.И. Управление фирмой в условиях рынка: Маркетинг-ключ к успеху. [Текст] / Д.И. Баркан. - Л.: Аквилон, 2016. - 293 с.
4. Бухгалтерский отчет ООО «СЗРК» за 2018 год. [Текст]. - Екатеринбург. 2018 - 25 с.
5. Волков, О.И. Экономика предприятия [Текст] / О.И. Волков, В.К. Скляренко - М.: Инфра-М, 2017.-150 с.
6. Гаврилова, Ж. А. Внутренние мотивы для развития персонала [Текст] / Ж. Гаврилова; Справочник по управлению персоналом. - 2018. - № 3. - с. 96-105.
7. Герчиков, Д.В. Миссия организации и особенности политики управления персоналом [Текст] / Д.В. Герчиков; Управление персоналом. - 2017. - № 12. - С. 6-12
8. Голубков, Е.П. Маркетинг - стратегии, планы, структуры [Текст] / Е.П Голубков; М.: «Издательское Дело». 2016. - 189с.
9. Григорьева, И.С. Роль руководителя в развитии сотрудников компании [Текст] И. С. Григорьева: Управление развитием персонала. - 2017 - №4.с. 61-62
10. Грунин, О.А.; Грунин, С.О. Экономика и организация безопасности хозяйствующих субъектов [Текст] / О.А. Грунин, С.О. Грунин. - СПб., 2018. - 160 с.
11. Дробышева, Л.А. Маркетинговая оценка конкурентоспособности производственного предприятия [Текст] / Л.А. Дробышева // Справочник экономиста. М.: 2018. № 5. - 32-36 с.
12. Дуракова, И.Б. Управление персоналом: отбор и найм [Текст]: учебник / И.Б. Дуракова - М.: Центр, 2016, - 160 с.
13. Дуфала, В.С. Инструментарий для формирования стратегии организации // Проблемы теории и практики управления [Текст]: учебное пособие / В.С. Дуфила - 2016. - №1.- С.12
14. Жариков, Е.С. Психология управления [Текст]: учебник / Е.С.Жариков - М.: МЦФЭР, 2017. - С. 126-127
15. Карнаухова, В.К., Краковская, Т.А. Сервисная деятельность: учебное пособие / [Текст]: Под общей ред. Ю.М. Краковоского.-М.:ИКЦ «МарТ». - 2018 - 256 с.
16. Кибанов, А.Я., Дуракова, И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация [Текст]: Учеб. пособие. - М.: Экзамен, 2018 г. -150 с.
17. Клейнер, Г. Стратегический менеджмент: актуальные проблемы и новые направления // Проблемы теории и практики управления[Текст] / Г. Клейнер - 2017. - № 1. - С. 15-22.
18. Коммерческая деятельность. [Текст] / Учебник Ф.Г. Панкратов, Т.К. Серегина. М.: ИВЦ «Маркетинг», 2016 г. - 78 с.
19. Кочеткова, А. И. Введение в организационное поведение и организационное моделирование [Текст] / А.И. Кочеткова, - М.: «Дело», 2018. - 944 с.
20. Курс менеджмента. Учебник для вузов/ Уткин, Э.А. [Текст] - М.: Изд-во «Зеркало», 2016. - 448 с.
21. Любушин, Н. П. Экономический анализ: Учеб. пособие. [Текст]: Н.П. Любушик - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2013. - 387 с.
22. Любушин, Н.П., Лещева, В.Б., Дьякова В.Г. Анализ финансово­экономической деятельности организации: учебное пособие для вузов

[Текст] / под ред. Проф. Н.п. Любушина. - М.: Юнити - Дана, 2017. -245 с.

1. Маркарьян, Э.А. Финансовый анализ [Текст]: учебное пособие / Э.А. Маркарьян; Г.П. Герасименко; С.Э. Маркарьян. - 7 изд. перераб. и доп. // М.:КНОРУС, 2018. - 264 с.
2. Маркетинг [Текст]: учебник / под ред. А.Н.Романова. - М.: Банки и биржи, ЮШТШ, 2017. - 560 с.
3. Менеджмент [Текст]: Учебник/под редакцией Ф.М. Русинова и М.Л. Разу;Москва; ФБК-ПРЕСС, 2016.- 380 с.
4. Мескон, М.Х., Альберт, М., Хедори, Ф. Основы менеджмента[Текст]:Учебник Пер. с англ. -М.: Дело, 2016 - 220 с.
5. Молл, Е.Г. Менеджмент: организационное поведение [Текст] /
6. Е.Г. Молл. - М.: Финансы и статистика, 2017.- 637 с.
7. Платонова, Н. А. Планирование деятельности предприятия [Текст] / Н. А. Платонова, Т. В. Харитонова. - М. : Изд-во «Дело и сервис», 2017. - 432 с.
8. Пугачев, В.П. Руководство персоналом организации [Текст]: Учебник для вузов по спец. «Менеджмент»/ В.П.Пугачев. - М.: «Аспект пресс», -
9. - 467 с.
10. Ременников, В. Б. Управленческие решения: учебное пособие для вузов [Текст] / В. Б. Ремников. - 2-е изд. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2017. - 520 с.
11. Роббинс ,С., Коултер, М. Менеджмент: [Текст] под редакцией С. Роббинс: Пер. с англ. - 6-е изд., доп. и перераб. - М.: ИД «Вильямс», 2016.- 370 с.
12. Справочник директора организации / Под ред. М.Г. Лапусты [Текст]. - М.: ИНФРА-М, 2013. - 750 с.
13. Семенов, А.К., Набоков, В.И. Основы менеджмента[Текст]: Учебник/ под редакцией А.К Семенов - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2017. - 396 с.
14. Технико-экономический анализ производственно - хозяйственной деятельности предприятия. Ч. 2. [Текст]: учебное пособие/ Под ред. Л.И. Старовой . - Мн.: БГУИР, 2017. - 306 с.
15. Трудовой кодекс Российской Федерации [Электронный ресурс]: Федеральный закон от 30.12.2001 N 117-ФЗ.( с изм. и доп., вступ в силу с 31.03.2017г) - Доступ из справочно - правовой системы «Консультант Плюс». - Режим доступа: http: //www.consultant.ru
16. Травин, В. В., Дятлов В. А. Менеджмент персонала предприятия [Текст]: учебник. Под редакцией В.В. Травин. - М.: - Дело, 2016 - 227с.
17. Торшина, К. Карьера и мотивация [Текст]: / К. Торшина // Управление персоналом. - 2017. - № 12. - С. 43-47.
18. Ходосевич, А.С. Внутренние конфликты личности персонала как причина текучести кадров [Текст] // А.С. Ходосевич / В мире научных открытий. - 2016- №6-2.
19. Управление персоналом организации. Практикум: [Текст] / Учебное пособие / Под ред. А. Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2018.- 365 с.
20. Фатхутдинов, Р.А. Стратегический менеджмент: [Текст] /Учебное пособие.Р.А. Фаихутдинов - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2014- 304 с.
21. Фёдорова, Е.А. Финансовая среда предпринимательства и

предпринимательские риски [Текст]: учебное пособие / Е.А. Фёдорова, Ф.М. Шелопаев, А.И. Ермоленко. - М.: КНОРУС, 2017. - 360с.

1. Хлынина, М. Подбор персонала: методы оценки эффективности [Текст] // Справочник по управлению персоналом. - 2016. - № 8. - С. 41-44.
2. Шапиро, В.Д. Эффективный менеджмент: учебное пособие для вузов [Текст] / В.Д. Шапиро, И.И. Мазур, Н.Г. Ольдерогге. - М.: Высшая школа,
3. - 245 с.
4. Шекшня, С.В. Управление персоналом современной организации [Текст]: учебное пособие для вузов / С.В. Шекшня. - М.: Интел - Синтез, 2018. - 256 с.
5. Щекин, Г.В. Организация и психология управления персоналом. [Текст]: Учеб.-метод. пособие./ Г.В. Щекин — К. МАУП, 2017. - 239 с.

48.Экономика и организация деятельности коммерческого предприятия

[Текст]: учебное пособие / Под общ. ред. А.Н. Соломатина - М: ИНФРА- М, 2016. - 295 с.

49.Экономика и управление в организациях[Текст]: Учеб. Пособие для студентов вузов / К.А. Раицкий. - М.: Аспект Пресс, 2017. - 191 с.

50.Экономическая эффективность и конкурентоспособность [Текст]: учебное пособие / Под ред. Д. Ю. Муромцева - Тамбов, ТГУ, 2016. -523 с.

1. Шегельман, И. Р., Рудаков, М. Н. Кадровая безопасность. [Текст] / И.Р. Шегельман - М.: Ось-89, 2017. - 230 с.
2. Якобсон, П.М. Психологические проблемы мотивации поведения человека [Текст] / психология - М.: 2016.- 120 с.