Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Традиционная экономическая теория предполагает, что в организации работы любого предприятия приходится сопоставлять затраты и результаты работы, применять те или иные показатели. При этом критерием эффективности менеджмента экономической организации (предприятия) в целом является максимизация производительности (и/или прибыли) и минимизация затрат. Тем более этому нужно уделять самое пристальное внимание, когда речь заходит об успешной хозяйственной деятельности, о продвижении на рынке, о достижении превосходства над своими конкурентами.

Однако любой человек, хоть немного ознакомившись с рыночной экономикой, будет попросту обескуражен тем обилием показателей (равно как и методов их измерения), применяемых здесь как для оценки результатов хозяйственной деятельности организаций, так и для определения тех затрат (своих, общественных; экономических, социальных и т.д.), с помощью которых эти результаты были достигнуты. По мере усложнения хозяйственного механизма рынка (локального, отраслевого, регионального, национального, мирового) система показателей и критериев эффективности менеджмента организации также становится все более сложной. И вряд ли, кому-либо удается сегодня назвать какой-то самый лучший показатель или критерий даже в оценке результатов деятельности предприятия или компании, одинаково подходящий для всех отраслей экономики и видов коммерческой деятельности, какой-то универсальный критерий, по которому можно было бы однозначно судить об успехе или неудаче в бизнесе.

Актуальность темы в том, что в последние десятилетия при оценке эффективности управления на первый план выдвигаются проблемы соотношения количественных и качественных, объективных и субъективных показателей, измерения трудно поддающихся или вовсе не поддающихся квантификации или сведению к количественным показателям величин, характеризующих состояние управляющей системы.

Степень изученности. В разработке данной темы были использованы работы таких авторов как: Ван Хорн, Джеймс К., Вершигора Е.Е., Виханский О.С., Герчикова И.Н., Глухов В.В., Дудка В.Д., Карпов В.Г., Мазур И.И., Маслоу, Мескон М.Х. и др., а так же был использован интернет-ресурс.

Объектом исследования является менеджмент экономической организации в условиях рыночной экономики.

Предмет исследования - эффективность менеджмента организации с механизмами ее проявления и повышения.

Целью данной работы является раскрытие эффективности менеджмента организации, исходя из поставленной цели, были определены следующие задачи:

- Рассмотреть определение понятия «эффективность менеджмента» ;

- Исследовать содержание эффективного менеджмента;

- Ознакомиться с экономической характеристикой ЗАО «Хлебозавод №24»;

- Определить эффективность менеджмента в ЗАО «Хлебозавод №24»;

- Выявить мероприятия по совершенствованию эффективности менеджмента в ЗАО «Хлебозавод №24».

В качестве методологической основы диссертации использованы современные концепции рыночной экономки и менеджмента, представленные в трудах ведущих зарубежных и российских ученых. Применен интегральный синтетический подход, включающий элементы диалектического и структурно-функциональных методов исследования.

Структура данной работы состоит из: введения, 3 глав, заключения, списка используемой литературы и приложений.

1. Теоретические аспекты эффективности менеджмента

1.1 Определение понятия «эффективность менеджмента»

Осуществление и совершенствование управления организацией вызывают необходимость определения эффективности данной деятельности, использования при этом специфических измерителей. В связи с этим целесообразно использовать понятие «эффективность менеджмента».

Эффективность менеджмента как социально-экономическая категория - это результативность данной деятельности, степень оптимальности использования материальных, финансовых и трудовых ресурсов. Функциональная роль эффективности управления - отражать уровень и динамику его развития, качественную и количественную стороны данного процесса.

Очень часто понятие «эффективность» отождествляется с понятием «результативность», что в корне неверно. Результативность - способность добиваться результата. Эффективность - более емкое, многоаспектное понятие.

Эффективность менеджмента выступает также как некая условность, символ, результат функционирования системы менеджмента, к которому необходимо стремиться.

Отправным моментом исследования и проблемы эффективности менеджмента является эффективность общественного производства. Социально-экономическая природа управленческой деятельности обусловливает правомерность трактовки эффективности менеджмента как формы проявления эффективности общественного производства. Отсюда вытекает единая сущность эффективности производства (коммерции) и менеджмента, рассматриваемая как экономия совокупного труда в процессе создания и реализации продукта, выраженная в общественной форме, свойственной определенным социально-экономическим условиям^[1].

Эффективность менеджмента выступает категорией теории менеджмента, взаимосвязанной со всеми другими его категориями. Исходя из этого, отношения эффективности пронизывают все стороны менеджмента.

Эффективность менеджмента - сложная, многогранная категория. Она отражает характерные особенности экономических, социальных и иных явлений. Многогранность эффективности менеджмента обусловливает наличие совокупности понятий для ее выражения. Учитывая взаимопроникновение, тесную взаимосвязь этих понятий, их методологическое единство, можно утверждать, что только их совокупность дает полное представление о понятии «эффективность менеджмента», его комплексном характере.

Эффективность менеджмента по своему содержанию, природе подразделяется прежде всего на экономическую и социальную составляющие. Это обусловлено различием, хотя и взаимосвязанных, целей и спецификой форм эффекта (социального и экономического) и вызывает необходимость раздельного рассмотрения и анализа указанных составляющих. И это с методической точки зрения допустимо и удобно, так как позволяет более содержательно раскрывать взаимосвязь многообразных общественных явлений, с большей обоснованностью подходить к решению практических проблем повышения эффективности, ранжированию мероприятий по их актуальности и значимости. Хотя, строго говоря, в реальной жизни эти два понятия неразделимы.

В зависимости от объекта оценки можно рассматривать полную (общую) и локальную (частную) эффективность менеджмента. В первом случае определяют эффективность системы управления организацией в целом, во втором - эффективность управления отдельным ее элементом - подразделением, эффективность использования отдельных видов управленческих ресурсов (трудовых, материальных, информационных)^[2].

В зависимости от целевого назначения эффективность менеджмента может быть плановой, характеризующей запланированный уровень и динамику на перспективу; фактической, характеризующей достигнутый уровень и его динамику; нормативной (потенциальной), определяемой в соответствии с наиболее эффективными условиями функционирования системы; проектной, определяемой при проектировании новой системы управления по данным о конкретном объекте и необходимых затратах с целью определения ожидаемой эффективности менеджмента и выявления возможного масштаба ее практического применения. Кроме того, она может быть условной, которая выявляется по фактическим показателям без анализа и элиминирования влияния посторонних по отношению к данному мероприятию факторов. При этом экономический результат осуществляемого мероприятия маскируется отрицательным влиянием действующего параллельно другого фактора, но экономическая эффективность данного мероприятия заключается в предотвращении ухудшения значений фактических показателей^[3].

Эффективность менеджмента можно рассматривать за один определенный временной период (год, месяц и т.д.), и она носит название статической.

Однако достоверность показателей эффективности возрастает, если при анализе форм эффективности менеджмента учитывают ее динамический аспект. Это объясняется следующим. Во-первых, характеристики социальных и экономических процессов не остаются постоянными во времени: изменяются используемая техника, объемы, структура, качество товаров, применяемые ресурсы и т.д. Во-вторых, разные варианты мероприятий имеют разнонаправленную по периодам динамику результатов и затрат. В-третьих, существуют временные сдвиги (лаги), оказывающие существенное влияние на эффективность вариантов хозяйственных решений, к примеру, сдвиг во времени между началом работы созданного объекта и освоением его мощности. В связи с этим показатели эффективности менеджмента целесообразно рассматривать в динамике посредством регистрации и сравнения изменений за два или более периода. При этом имеет место «динамическая» эффективность менеджмента. Данный вид эффективности используется, в частности, при проведении коренной реорганизации системы управления организацией.

Эффективность управления организацией находится под влиянием мероприятий по совершенствованию системы управления. При этом необходимо учитывать, что произведенные изменения и затраты и полученные результаты могут иметь совершенно разный, не совпадающий характер. Так, указанные мероприятия по совершенствованию системы управления могут состоять в определенных материальных затратах, инвестициях, в мероприятиях социального характера или ограничиваться организационными изменениями. Результатами этого могут быть изменения (повышение и (или) понижение) экономической и социальной эффективности менеджмента. Возможно также повышение экономической эффективности при снижении социальной, и наоборот. Результат от проведенных мероприятий может проявиться немедленно или через некоторое время, подчас через значительный промежуток времени. Это существенно затрудняет оценку эффективности мероприятий по совершенствованию управления^[4].

1.2 Содержание эффективного менеджмента

Эффективность является главным критерием управленческой деятельности, именно поэтому она служит ключевым понятием в менеджменте. Более того, эта категория вышла на междисциплинарный, общенаучный уровень. Эффективность - это современная категория, используемая во многих дисциплинах. Без нее не обходятся системный анализ, исследование операций, кибернетика, менеджмент и экономика.

Эффективность менеджмента зависит от влияния научно-технического прогресса на развитие организаций, от менталитета и традиций, принятых в данной стране, от наших представлений об управлении. Предрассудки и ошибочные установки, принятые среди руководителей, широко распространенная управленческая неграмотность доводят эффективность наших организаций до чрезвычайно низкого уровня. Повсеместное распространение «силовых методов» управления доказывает это категоричное утверждение. Не вдаваясь в исторический экскурс, можно непосредственно перейти к основным положениям концепции.

Эффективность является ценностной характеристикой деятельности, которая имеет несколько моментов: достижение цели, достижение цели в назначенный срок, результативность, отсутствие негативных последствий, сопутствующих деятельности. Под эффективностью управления понимается степень достижения результатов управления, исходя из сроков, средств и методов воздействия на объект. Эффективность менеджмента - это степень достижения результатов менеджмента в соответствии со стратегией, ее реализацией, в рамках ограничений на сроки и используемые ресурсы^[5].

Выделяют четыре вида эффективности.

1. Административная эффективность проявляется в четком принятии решений, распределении функций управления, прав и ответственности между звеньями, использовании принципов и правил. В административной эффективности определяющую роль играют решения, которые являются важнейшим регулятором деятельности. Это основной фактор, через который руководитель может воздействовать на результаты деятельности организации. Информационные потоки, передаваемые через информационную систему, являются средством, обеспечивающим процессы принятия решений. Действия работников регулируются не только решениями, но и распределением функций. Удовлетворительное осуществление функций управления - одно из необходимых условий работы организации, поэтому распределение функций влияет на эффективность работы подразделений. Регламентация, предложенная Вебером в качестве средства упорядочения деятельности организации, использует систему правил для достижения эффективных совместных результатов. Однако чрезмерная регламентация деятельности, как и жесткая иерархия, подавляет творчество и инициативу подчиненных. Это вызывает противоположный эффект и снижает эффективность работы. Административные принципы имеют ограниченную силу, однако, с другой стороны, строгое выполнение только одного принципа Файоля - «определенное место для каждого и каждый на своем месте» - могло бы обеспечить достаточно высокий уровень эффективности для любой организации.

2. Экономическая эффективность оценивается финансовыми и экономическими показателями, такими как прибыль, рентабельность, ликвидность, платежеспособность, себестоимость. Как важнейшие процессы рассматриваются финансовые потоки. Вопреки распространенному мнению, прибыль не является главным критерием эффективности организаций^[6]. Прибыль - это средство, с помощью которого достигается согласованность интересов участников. Ориентация на максимизацию прибыли неизбежно ущемляет интересы других участников, и они мстят за неудовлетворение их интересов. Поэтому прибыль является всего лишь средством достижения эффективности. Прибыль выступает не самоцелью, а средством для достижения других, более важных целей.

3. Технологическая эффективность характеризуется производительностью оборудования, надежностью технологии, запасами материалов и сырья, производительностью труда, логистической схемой, материальными потоками.

4. эффективность выражается системе отношений всеми участниками: , персоналом, клиентами, , акционерами, учредителями, , населением, государственными . Динамический компонент социальными процессами: , обучением, продвижением . Условием достижения в эпоху -технического прогресса поиск и специалистов, способных инновации. «Знание» специфическим средством на эффективность организации.

Социальная объясняется тем , что экономика успешно развиваться на основе этики.

Мнение ученых все концентрируется на механизмах функционирования развития организаций. этом отношении интересов всех участников, сторон процессах, связанных организацией, играет роль. Важно по возможности удовлетворения интересов сторон. Такие могут быть внутри организации: руководство, менеджеры и нижнего , специалисты, рабочие, . Вне организации групп участников больше: клиенты, , партнеры, посредники, , учредители, государственные , банки, местные , не являющиеся . Особая группа - . Отношения с , удовлетворение их , учет их важны для . Если эти ущемляются, то вызывает противодействие. устойчивое согласование способствует развитию , и наоборот, , противостояние ведет снижению эффективности в итоге - разрушению организации^[7].

относится и конкуренции. Обострение особой нужды с конкурентами борьбу, ожесточает , вынуждает их крайние меры. не способствует эффективности конкурирующих . Правильная позиция конкурентной борьбе - выход конкуренту, с ним .

С социальной связаны все кадровые процессы: , отбор и кадров. Роль перемещений особенно . Одно только назначение каждого в соответствии его способностями, и движущими обеспечивает колоссальную работы организаций. через социальную удается определить организации. Если рассматривать с точки зрения, она является части участников -то процессов общую «организационную », которая позволяет полно удовлетворить всех взаимодействующих . Если этого происходит, то или не , или организация , т.е. « граница» исчезает. образом, организация - , прежде всего, взаимодействующих участников осуществления какой- деятельности и их интересов. организации определяется удовлетворения интересов участников деятельности , находящихся как самой организации, и вне ^[8].

Каждый из эффективности имеет уровень, ниже через определенное начинается сильное влияние на виды эффективности. же состоит том, что «лаги», т.. определенная продолжительность , через которое проявляться влияние вида эффективности другой. Следовательно, определенный период , по прошествии становится ясно, организация - это единое и ней есть взаимодействующие стороны. образом, автономность эффективности относительна. характер такого приводит к , что у , ориентирующегося на вид эффективности, сложиться благожелательное об эффективности в целом. замедленная реакция вида эффективности сказывается через период времени всей организации.

вид эффективности свой вклад общую эффективность. связующей основой не технология материальные потоки, информационная система потоки информации, финансовые средства потоки, а отношений, т.. социальная эффективность, является системообразующей отношению к видам эффективности.

значение эффективности заключается в , что эффективная организаций обеспечивает функции в : поддерживает экономику и удовлетворяет интересы различных общества. Взаимодействие этими двумя , экономической и , косвенным образом в деятельности организаций. С стороны, без экономических результатов организаций невозможно социальные потребности общества. А другой стороны, социальных интересов слоев общества к росту ее членов организациям и и тем создает социальную , необходимую для развития экономики . Таким образом, работы предприятий, и прочих становится условием общества^[9].

Пренебрежение эффективностью неизбежно к низкой организаций.

2. Состояние менеджмента в «Хлебозавод №24»

2.1 Экономическая ЗАО «Хлебозавод №24»

предприятия началась 30 назад со в Зеленограде хлебокомбината.

В 70- годы прошлого хлебозаводы Москвы справлялись с нагрузкой в со стремительным населения в Москве и . Это и основным импульсом созданию нового на территории города. В время хлебокомбинат №28 лишь производством .

С годами значительно расширил продукции, и готов предложить исчерпывающий выбор , а также изделий. Это пирожки с , и слоеные «», и кексы, многое, многое . Далеко не хлебокомбинаты Москвы порадовать потребителя обширным перечнем ^[10].

Юридический адрес: 125080, . Москва, Светлый , дом 2.

Фактический (адрес производства): 124460, , Зеленоград, Проспект Алексеева, д. 44, . 1^[11]

Отдельного внимания современное производство . Технологии, используемые , соответствуют наиболее отраслевым нормам. качество продукции . В данный осуществляется продажа не только Зеленограде. Предприятие конкурирует с Москвы и подмосковных городов.

условиях высокой и рыночной ЗАО "Хлебозавод № 28" программу технологического и модернизации , что позволяет постоянно расширять выпускаемой продукции.

с традиционными пшеничного и -пшеничного хлеба большое количество изделий, хлеб зерновых смесей проросшего зерна, хлеба, сдобные слоеные изделия.

имеет свой , насчитывающий более 200 , ежедневно развозящих Зеленограда свежую по более, 3500 точек продаж, крупные федеральные . Кондитерская продукция во все России, а страны СНГ.

имеет оборудование шоковой заморозки, выпускать замороженные изделия, тесто тестовые заготовки^[12].

предприятия во с генеральным делают все для дальнейшего , процветания завода условиях рыночной и поддержания своей продукции. производится из компонентов, обладает вкусовыми характеристиками имеет красочный дизайн упаковки.

структура ЗАО « №24» представлена на 1.

Существующая линейно- организационная структура ЗАО «Хлебозавод №24» четко сформулированные по каждому деятельности работы и на подразделений не места для индивидуального подхода.

структура управления «Хлебозавод №24» достаточно существует в внешних условиях, незначительных изменениях на товары, практически отсутствует , а новые товаров слишком . В условиях проблемы возникают процессе выполнения таких функций планирование, координация, . Это связано тем, что вопросы развития только на руководителя ЗАО « №24», а остальные заняты исполнением « сверху» решений. результате, коллектив общий управленческий , который рассматривается условиях конкуренции, важнейший фактор управления организацией.

Бухгалтера, кассиры

Главный бухгалтер

Начальник

производства

Коммерческий директор

Начальник отдела оптовых продаж

Начальник отдела розничных продаж

Начальник юридического

отдела

Отдел кадров

Начальник транспортного цеха

Юрист

Начальник отдела маркетинга

Бухгалтера, кассиры

Начальник отдела маркетинга

Начальник транспортного отдела

юристы

Генеральный директор

Общее собрание учредителей

. 1. Организационная структура ЗАО «Хлебозавод №24»

-функциональная структура «Хлебозавод №24» утратила во взаимоотношениях аппарата управления -за применения правил и , навязанных руководителем. результате затруднилась замедлилась передача , что сказалось скорости и принятия управленческих в подразделениях . Возникающая необходимость действий разных служб резко увеличивает объем руководителя организации подразделений^[13]. Недостатками линейно-функциональной управления также формирование нерациональных потоков; чрезмерно оперативного управления , слабый учет работы различных .

Эффективность управления «Хлебозавод №24» на действующей организационной управления определим, следующие показатели.

- эффективности организационной - Эу,

-интегрированный управления - Кэ:

эффективности организационной - Эу представляет экономичности управления к удельной от товарооборота . Показатель Ээ как результат общих затрат управление Зу ( расходы) на стоимость основных оборотных фондов и выражается затратах на на единицу фондов.

Величина определяется делением условно чистой продукции Пр ( денежном выражении) численность промышленно- персонала Чп [21,.68].

Эу = Ээ : = ((Зу / Со) : ( / Чп )) * 100%

Интегрированный управления - Кэ по формуле:

= 1 - Qy * Lyn / * ФОопф ,

Где: - затраты на , приходящиеся на работника управления; - удельный вес управленческих работников общей численности ; ФОв - фондовооруженность ( основных и средств, приходящегося одного работающего); - фондоотдача (условно продукция, приходящаяся единицу основных оборотных фондов)^[14].

для расчетов в табл. 1. показывает (рис. 2), в 2016г. показатель организационной структуры - 4,2%, а в 2015 . - 5,6%. Таким образом, место уменьшение величины показателя 25,1%. Это свидетельствует том, что управления в существующей организационной управления уменьшается. этого является управленческих общепроизводственных на единицу продукции.

Таблица 1. расчета затрат управление в существующей организационной

Наименование показателя
	2014	2015	2016
Рентабельность реализации (включая закупочную посредническую деятельности), %	10,0	10,7	12,5
работающих на , чел.	67	69	71
Среднегодовая основных производственных (ОПФ), млн. .	2,71	2,91	3,21
Годовые затраты управление и производства, тыс. .	0,66	0,72	0,79
Управленческие затраты 1 руб. выпущенной , %	34,6	38,8	41,4
Управленческие затраты 1 руб. стоимости средств, %	53,7	67.9	72,4
Управленческие на 1 руб. оборотных средств, %	74,3	89,6	94,6
затраты на 1 . прибыли, %.	11,7	18,51	21,5
Управленческие на одного работника	22,2	26,12	29,4
Работника, . руб.	3
Удельная управленческих затрат общей сумме , %	26,1	32,8	35,4

Расчет интегрированного управления показал, в 2015 г. составил - 0,34, а 2016 г. - 0,27. Таким , имело место удельной величины на 20,5%. Это , что эффективность в условиях организационной структуры уменьшается. Причиной является увеличение удельных затрат единицу стоимости и оборотных .

В целом эффективности управления условиях существующей -функциональной организационной показывает, что место ежегодное удельных затрат управление и эффективности управления показателям эффективности структуры и показателя управления. работы ЗАО « №24» показал, что управления в существующей организационной по ряду на предприятии .

Рис.2. Изменение эффективности организационной

Далее рассмотрим интегрированного показателя .

Характеристиками этого являются:

-увеличение управленческого персонала, 2016 г. составила 16 ., что на 21,1% чем в 2015г.,

- удельной величины затрат в сумме затрат, 2016 г. составили - 35,4 . руб., что 15,7% больше чем 2015 г.,

-увеличение управленческих затрат 1 руководящего работника, 2016 г. составили - 28,4 . руб., что 38,5% больше чем 2015г.,

-увеличение управленческих на единицу продукции, в 2016 . составили - 41,4 руб., на 10,8% больше в 2015 г.,

- управленческих затрат единицу стоимости средств, в 2016 . составили - 72,4 руб., на 45,1% больше в 2015 г.,

- управленческих затрат единицу стоимости средств, в 2016 . составили - 94,6 млн. ., что на 17,1% чем в 2015 .,

-увеличение управленческих на единицу прибыли в 2016 . составили - 21,5 млн. ., что на 58,9% чем в 2015г.

хозяйственной деятельности в таблице 2.

таблицы (Приложение 1) , что с годом прибыль .

На рис. 3. изменение уровня , прибыли и от продажи продовольственных и товаров.

Рис. 3. уровня доходов, и затрат продажи населению и промышленных и закупочной

Анализ работы «Хлебозавод №24» показывает, в целом является эффективной, . к.:

- общий прибыли ежегодно среднем увеличивается 12-15%,

- рост затрат в среднем 7%.

Наиболее эффективной считать работу реализации продовольственных , где увеличение составляет до 18%.

рассмотрим показатели и посреднической .

Рис. 4. Показатели и посреднической ЗАО «Хлебозавод №24»

экономических показателей «Хлебозавод №24» показал положительную динамику хозяйственной деятельности , однако для оценки необходимо и проанализировать по управлению на предприятии.

2.2 эффективности менеджмента ЗАО «Хлебозавод №24»

эффективности управления проведен при анкетирования, в принимали участие 7 . управленческого состава 35 чел. работников.

1. стиль руководства считаете наиболее в данной ?

а) максимальная на конечный , минимальное внимание ;

б) цели совместно с , возможность самореализации.

2 работника предусматривают ориентацию на результат и показатели внимания отношению к .

7 руководителей и 33 предусматривают определение совместно с , предоставляя им самореализации. Данный способствует эффективному , так как подчиненных к целей способствует правильной постановке, подчиненные лучше возможности достижения .

Рис. 5. результаты на вопрос 1

2. меры вы бы для эффективной системы ?

а) уменьшение уровней управления;

) в целом управления эффективна.

. 6. Результаты ответов вопрос 2.

И , и подчиненные во мнении, в целом, управления на эффективна и нее нет вносить какие- изменения.

3. Какие вы предприняли для повышения деятельности предприятия?

) предоставление полной подразделениям, которые как центры ;

б) введение перерывов для нагрузки с .

Предоставление самостоятельной должно способствовать работе организации, на местах знают всю деятельности и принять правильное .

Рис. 7. Результаты на вопрос 3

4. действия Вы приоритетными при работы внутри ?

а) распределение обязанностей между ;

б) расписывание и объяснение к их ;

в) планирование составление графиков ;

г) убеждение важности задания.

. 8. Результаты ответов вопрос 4

В обеспечения эффективности должно быть распределение обязанностей сотрудниками, поручение заданий должно объяснением их и пояснениями их эффективного . И, кроме , работник должен и распределять деятельность во .

5. Какие действия бы предприняли улучшения коммуникации организации?

а) уровня образованности ;

б) совершенствование структуры;

в) более современных связи и ;

г) регулярные с сотрудниками.

.9. Результаты ответов вопрос 5

Для коммуникации на необходимо внедрять средства связи своевременного и обмена информацией. того, формой информацией могут регулярные встречи сотрудниками, где могут сразу вопросы для каких-либо .

6. Должностная инструкция организации для – это:

а) документ, регламентирующий сотрудников организации;

) формальная бумага, которой указаны права, обязанности ответственность;

в) не могу , поскольку свою инструкцию я видел

Должностная должна являться документов, в отражены все и обязанности . Тем же кого должностная , является формальной , необходимо провести о роли инструкций в деятельности. С стороны, сотрудники должны слишком следовать каждой должностной инструкции, может подавить инициативу и принятие эффективного там, где ^[15].

Рис. 10. Результаты на вопрос 6

7. ли вы свои полномочия , или делегируются полномочия вашим ?

а) да, большинстве случаев;

) иногда, решение вопросов остается руководством;

в) , так как доверия.

Рис. 11. ответов на 7

Делегирование полномочий проводиться в с целью его деятельности. сотрудник должен ответственность за им решения четко представлять своих полномочий.

8. доводятся задачи их исполнителей вашей организации?

) устно на собрании;

б) всего по ;

в) индивидуальной с исполнителем .

Любая форма информации исполнителям эффективной, если понял ее . Для быстрой информации ее передать и телефону, и этом знать, исполнитель сможет понять ее. , наиболее эффективной устная и передача информации, исполнитель сразу уточнить непонятные ^[16].

Рис. 12. Результаты на вопрос 8

9. вы оцениваете выполнения задания в вашей ?

а) отлично, то говорится, ;

б) хорошо, .к. задачи не так, хочется;

в) , поскольку не конца понимается задачи;

г) , выполнение задач происходит.

Рис. 13. ответов на 9

Степень выполнения непосредственными исполнителями на отлично хорошо. Это об эффективном коммуникаций между и, главное, эффективной обратной , а также обладании руководством качествами.

10. Осуществляя , запрашиваются ли отчеты с работ?

а) предоставление информации проделанной работе;

) не осуществляется за работой, основано на исполнителям.

Рис.14. ответов на 10

Таким образом, контроля на реализуется. Несмотря то, что доверяет подчиненным, его работы быть проконтролированы.

11. ли поощрять и творческую при выполнении ?

а) стоит, повышает моральный сотрудников;

б) стоит, работа пойти не , как надо;

) зависит от .

Рис. 15. Результаты на вопрос 11

, что в управления проявление сотрудниками должно эффективности деятельности . Работники лучше ситуацию на и могут наиболее правильное , исходя их организации^[17].

12. Что в вашей , чтобы достичь производственных результатов?

) в коллективе профессиональное обучение ;

б) поощряется работа по квалификации сотрудников;

) повышение квалификации в соответствии производственной необходимостью.

. 16. Результаты ответов вопрос 12

На поощряется самостоятельное квалификации сотрудников, является существенным .

На предприятии быть разработана система повышения и обучения , независимо от необходимости. Это для карьерного сотрудников и увеличения эффективности деятельности^[18].

Оценку управления проведем в соответствии ФМОМ.

В принимали участие те же 7 . управленческого состава 35 чел. работников.

критериев модели стороны руководителей работников представлена таблице Приложения 2.

организации в с ФМОМ стороны руководителей, и средней представлен на 17.

Рис.17. Профиль «Хлебозавод №24»

Общая менеджмента по зрелости соответствует уровню зрелости. характеризуется постоянным качества менеджмента, ведется по направлений. Необходимо динамику улучшений начать преобразование проблемных областей, бенчмаркинг и стратегии совершенствования.

основных проблемных выделены:

1. Планирование: и анализ о потребителях;

2. : привлекательность для производимых продуктов;

3. : создание условий обучения и ;

4. Контроль: система оценки качества производства (обслуживания);

5. : регулирование и конфликтных ситуаций предприятии.

3. Мероприятия совершенствованию эффективности в ЗАО « №24»

На современном развития рыночных все большее приобретают не и качественные работников компании, к развитию и формированию качеств, потребность которых возрастает внедрением новых , формами организации производства, трансформацией и социально- отношений.

Трудовой формируется на уровнях современного , поэтому и как взаимосвязанные потенциалы - отдельного , производственного коллектива, , экономического региона, экономики. Следовательно, потенциал человека границы, определяемые умственными и способностями, нравственными интеллектуальными качествами, -психологической атмосферой, которой он и т. ., которые, взаимодействуя аналогичными способностями работников, формируют или отрицательный эффект^[19].

Подразумевается, структурная система персоналом ЗАО « №24» будет, также и ранее, в себя , объекты и воздействия на - трудовую деятельность . Механизм реализации капитала предприятия , как систематизированная используемых факторов создаваемых условий поступательное или возрастающее проявление у работника повышению качества творчески - трудовой и ее . Соответственно такому о системе персоналом, на взгляд, в «Хлебозавод №24» важно следующие мероприятия:

-первых, продолжить по совершенствованию творчески - трудовой и повышению эффективности. Это изменение характера таким образом, он давал чувство значимости деятельности, удовлетворенности, за результаты способствовал повышению , роста, утверждению развитию личности, ; е. удовлетворял потребности человека.

этого можно пересмотр объема и обогащение содержания. Расширение работы позволяет монотонность труда, от предельного производственных процессов, труд работника к нескольким ; увеличение количества функций; повышение ответственности; использовать творческие способности . Обогащение содержания создаст условия сохранения и личности работника возможности повышать совершенствовать свое , развивать способности, новые знания, труд, проявлять . Содержательность выполняемой определяет степень , которое человек оказать на работу и среду. Сюда такие факторы, самостоятельность в и выполнении , определении трудового и участие принятии решения. существует обратная и работник ответную информацию результативности труда . Однако следует в виду, не все положительно реагируют подобного рода . Люди с стремлением к , достижениям поставленных обычно положительно меры по труда, в случае повышение труда не заметных результатов^[20].

представленную концепцию, организации важно организацию творчески - деятельности до уровня, когда все условия персонала готового включаться в новых поставленных . Для этого руководителю, важно индивидуальный подход каждому сотруднику выявлении его и возможностей, обеспечении соразмерных и содержания ; в определении перспективных направлений квалификации сотрудника обучения. Каждый розничных менеджмент - должен осознавать, он является субъектом системы персоналом ЗАО « №24», который реализует функции создавая протекания творчески - деятельности персонала.

-вторых, обеспечение вознаграждения за и результаты -трудовой деятельности. учитывать различия понятиями «справедливое за труд», связь между определенного труда других его , и «надлежащее за труд», с тем, получаемый работником отвечает принятым обществе стандартам , а также субъективному представлению достатке. Предполагается, при установлении вознаграждения за работу, должны потребности работников социально-экономическую в стране, данной отрасли, политика обеспечения ^[21].

Рекомендуется повысить тарифную часть и довести до 80%, а долю поставить зависимость от заслуг и общей эффективности организации ЗАО « №24». Это предложение , с одной , развить и у работников уверенности в , социально-экономической , лояльному отношению предприятию, что времен перестройки а с стороны, обеспечивается оплаты труда спросом на организации и конкурентоспособностью; внедрение квалификационного уровня (), обеспечит снижение деформации квалификационной персонала.

В-, предлагается использовать неэкономические стимулы, присуждение почётных , выдача передовикам , грамот, медалей других знаков , публикации о работниках и их деятельности центральных или отделах организации. признание труда обществом имеет морально - нравственный , который выражается использовании такого уровня трудовой , как общественная труда. Человек знать, что , в которой работает, делает работу для и коллектива, ее наилучшим . У работника ощущение полезности, собственные затраты, ведет к производительности труда.

-четвертых, исходя этого предлагается систему рекрутинга маркетинга персонала , посредством разработки использования в деятельности положения « найме, отборе подборе персонала» учетом профессиональных, и личностно- качеств человека.

персоналу организации перспективы профессионального и уверенность будущем компании. ЗАО «Хлебозавод №24» в этом ведется и эпизодический характер, развита практика должностной и карьерой, предполагающей как актуальными, и потенциальными возможностями в профессионального развития должностного карьерного . Работник приобретает навыки в определенного периода, достигает пика карьеры, после практически лишается , так как знания и устаревают, что ведет к , отсутствию удовлетворения работы, снижению отдачи. На не создается резерв, обеспечивающий решений в смены руководителей. эти обстоятельства, организации должны разработаны дополнительные персонала такие ^[22]:

1. Создание работнику для повышения профессионально – квалификационного , обеспечение постоянного знаний и навыков;

2. Назначение должность с перспективы роста, .е. служебное должно предусматривать повышение квалификации переподготовку;

3. Продвижение службе в признания профессиональных работника в коллектива, семьи общества в ;

4. Формирование кадрового ;

5. Содействие развитию работника чувства в будущем отношении своей и дохода, делает его более продуктивным, полнее реализовать потенциал.

В очередь необходимо Положения «об трудовых и -нравственных способностей качеств человека», « оценке мотивационного работника», «о кадрового резерва», « планировании карьеры Общества», «о управления знаниями », «о социальном и отчетности». не столько кодекс корпоративного , сколько обеспечить его положений использования системы . Зная об сопротивления работников отношению к правилу, внедрение начинаться с уровня управления доводиться с собственного примера каждого работника.

подбор, набор продвижение по в ЗАО « №24» должны происходить образом:

1. Каждый , стремясь подобрать , способную выполнять на подразделение качественно, с отдачей и соответствии с и задачами, разработать «портрет» .

2. Далее, служба , с помощью социологических методов персонала, проверки , необходимых для в соответствии трудовым законодательством, претендентов на и выдает на собеседование начальнику структурного , из которых подразделения производит .

3. Ежегодно управление работе с ЗАО «Хлебозавод №24» формировать списки резерва руководящего и контролировать продвижение по « лестнице».

4. Продвижение происходит по критериям: по , по образованию, стажу работы, деловым и качествам, по обучения на повышения квалификации. из этого быть создана оценки этих , которая широко использовала методы , наблюдения за результатами, эксперимента соревнований.

Так можно сократить на рекламу подбору персонала, услугами некоммерческих , а услугами труда и .

В-пятых, денежного фонда улучшения качества . Исходной предпосылкой является непосредственная между качеством жизни и жизни вообще. из важных проблема создания организации социально- инфраструктуры для и развития работника к . Социально-бытовая может использоваться как индивидуально, и коллективно.

-шестых, совершенствование персонала. Новая персонала предполагает должности ответственного административно-системное и бухгалтера. должность бухгалтера , а ответственного административно-системное приглашать со организаций, специализирующихся предоставление подобных . Соответственно в он зачисляться будет, будет сдельную зарплату. позволит сократить на персонал.

-седьмых, важной функцией системы персоналом должна деятельность по организационной культуры , обмена знаниями, риска и решений на уровнях управления. реализацию данных работниками можно систему стимулов форме финансового или продвижения службе; а активно пропагандировать о том, : "свободный обмен есть источник организации и ". Переход к установке сложный , но именно успеха этого зависит эффективность управления знаниями. изменение должно и мотивационных , и обучающих , критериев и деятельности, форм , направленных на использование персональных и знаний в целом.

связи с важно формировать между сотрудниками. в увеличение на анализируемом имеет подчас значение, чем в оборудование. отношения работника коллегами могут при определении работника на исключительно по способностям и труда; развитии принадлежности к трудовому коллективу оказании взаимопомощи; у работника принадлежности к ; наличии демократии производстве. Неоценимо значение в деле принадлежит РR-мероприятиям, на формирование персонала по к предприятию^[23].

результате воспитывается дух и корпоративная культура.

-восьмых, создание информационной системы. сотрудников и распространение информации важнейшими составляющими деятельности предприятия. как в «Хлебозавод №24» система характеризуется низкой , то для повышения можно мероприятия по направлениям:

-Улучшение персонала о руководства Особое для сотрудников информация о гарантиях, служебных и вакансиях, вознаграждения и оплаты труда;

- эффективной обратной . Предприятию необходимо систематическое общение руководства с и персоналом всех магазинах, у последних ответственности и к принятию ;

-Оглашение действующих норм и (разъяснительная работа, которой сотрудники информацию о правового регулирования законодательства, действующих предприятии).

К мероприятиям по эффективной информационной в ЗАО « №24» относятся следующие :

-Организация выпуска информационных листов, информацию о деятельности предприятия, также новости каких-либо в компании. новых сотрудников выпускать специальную литературу, которая содержать описание компании, основных ее деятельности, управления и менеджмента.

-Создание для предложений замечаний для , чтобы сотрудники активно высказывать пожелания по работы, услуг, и т..

-Организация возможности сотрудников предприятия информационным базам , отчетам и материалам, связанных деятельностью фирмы различных областях, повышения уровня .

-Частая организация мероприятий для (празднование дней , памятных дат жизни организации, состязания между , представляющими различные фирмы). Это к сближению , созданию благоприятной атмосферы, что положительный эффект результатах деятельности .

Детальная разработка освоение предложений совершенствованию системы в организации управления персоналом ЗАО «Хлебозавод №24» :

-Проводить найм с определенными профессиональными и и мотивационным ; сократить текучесть ;

-Обеспечивать развитие работников; Сформировать развивать организационную , ориентирующую работников знаниями и банк знаний ;

-Увязать результаты предприятия и каждого работника выплачиваемым ему , стимулировать на производительности труда;

- качество творчески- жизни сотрудников культуру их ;

-Проводить инновационную в области ассортимента, характера содержания предоставления , методов выполнения заданий.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

образом, эффективность – сложная экономическая , изучение которой учет различных , прямо или влияющих на процесс. Эффективность зависит от и личных руководителя, от предприятия ресурсами, коммуникаций на , организационной структуры , системы подбора и много .

В общем эффективность менеджмента результативность управленческой (сопоставление затрат полученными результатами). определение результатов менеджмента – одна основных проблем, возникают при управления.

Эффективность можно анализировать, экономические и критерии, общие частные показатели . Важно при учитывать состав на управление показатели прибыли рентабельности предприятия. достоверная оценка менеджмента может получена только различных показателей, влияние различных и рассчитанных несколько лет организации для их динамики. предприятие самостоятельно вопрос о методов оценки управленческой деятельности.

рассмотрены различные повышения эффективности с учетом элементов деятельности . Они, направлены основном на уровня квалификации, , деловых и качеств, как руководителя так всего персонала организации, на стратегии предприятия, организационной структуры, производства, условий и отдыха, процессы и .д. Предприятие самостоятельно выбирает и методы эффективности менеджмента, из специфики деятельности, сложившейся структуры управления, и социальных деятельности, финансовых и многого .

В проекте проанализирована деятельность «Хлебозавод №24» за 2014-2016 ., основным источником которого рассматривается в человеческий , ранее затраты персонал считались расходами. Эти целенаправленны для условий развития менеджмента.

Персонал является сложным в системе организации, так имеет возможность самостоятельно любые , весьма чувствителен управленческому воздействию объективно относится предъявляемым к требованиям и субъективные интересы.

наиболее общие вопросы поднимающиеся управлении персоналом: отбора персонала ; критериев по оценки ; подход анализ потребностей персонале ; продвижение и молодых .

Отметим положительную в результатах управления персоналом основании анализа структуры персонала, на оплату и эффективности использования в «Хлебозавод №24», а положительную динамику организации кадровой ; периодической аттестации и мероприятий стимулированию труда, эффективности мероприятий обучению и квалификации персонала.

эффективность управления ЗАО «Хлебозавод №24» учтены показатели и социальной . На основании предприятия на деятельность и организации показал, с 2014 по 2016 наблюдается динамика этих расчетов, есть эффективность в 2016 году высокая.

Также основные аспекты организацией, по оценивается социальная управления. «Слабыми » оказалась недоработанная коммуникационных связей предприятии, инновационная отсутствует, система сотрудников оказалось , организационная структура требует усовершенствования.

из основных эффективности управления, отметить профессионализм квалифицированность продавцов- и менеджеров-, грамотную систему персонала, благодаря структура штата состоит из количества высококвалифицированных .

Комплексный анализ показателей ЗАО « №24» показал, что необходимо повышать менеджмента в .

Тем не , сохранение достигнутых и устойчивая роста организации быть обеспечено объективной реакции запросы рынка, концепции стратегического , которая в фактора успешности рассматривает эффективное ресурсов организации его творчески-, инновационного капитала.

потери только текучести персонала результате реализации сократиться в раза - до 117 000 . в год, экономия составит 462 рублей.

Итак, управление охватывает аспекты деятельности . Потому каждой необходимо периодически оценку эффективности и разрабатывать по ее . Это будет эффективности и деятельности предприятия целом.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Адизес преодолеть кризис / Адизес, Ицхак. - .: СПб: BestBusinessBoоks, 2017. - 286 .
2. Андерсон Менеджмент, на потребителя / , Керр Кристин; , . - М.: ФАИР-, 2017. - 288 c.
3. Ван , Джеймс К. финансового менеджмента + / Ван Хорн, К., Вахович, . (Мл.) Джон. - .: Вильямс; Издание 11-, 2012. - 992 c.
4. Вершигора .Е. Менеджмент / .Е. Вершигора. - .: ИНФРА-М; 2-е, перераб. доп., 2017. - 283 c.
5. О.С. / О.С. , А.И. . - М.: Гардарики; 3-е, 2015. - 528 c.
6. , Джеймс П. менеджмента ведущих / Вумек, Джеймс ., Джонс, Дэниел ., Масааки Имаи,. - .: Альпина Бизнес , 2013. - 448 c.
7. Герчикова .Н. Менеджмент / .Н. Герчикова. - .: Юнити; Издание 3-, перераб. и ., 2015. - 501 c.
8. Глухов .В. Менеджмент / .В. Глухов. - .: СПб: Питер; 3-е, 2017. - 608 c.
9. Американский менеджмент пороге XXI / Грейсон, О'Делл ; , Карла. - М.: , 2017. - 319 c.
10. Дудка .Д. Менеджмент в области производств / В.. Дудка. - М.: и кредит, 2016. - 238 .
11. Карпов В.. Основы проектного / В.Г. . - М.: Уфа: , 2013. - 184 c.
12. Кабаков .С. Менеджмент: - программа - решение / .С. Кабаков, .М. Порховник, .П. Зубов. - .: Лениздат, 2016. - 112 c.
13. Маркетинг. Менеджмент: -курс / Котлер, . - М.: СПб: , 2016. - 496 c.
14. Мазур .И. Нескучный / И.И. , В.Д. . - М.: М. , 2014. - 194 c.
15. Маслоу. о менеджменте / , Абрахам. - М.: : Питер, 2016. - 416 c.
16. менеджмента. - М.: , 2017. - 864 c.
17. Мескон .Х. Основы / М.Х. , М. Альберт, . Хедоури. - М.: , 2017. - 704 c.
18. Мудрость Бизнеса. 5000 цитат бизнесе, менеджменте финансах. - М.: Классик, 2017. - 768 c.
19. 9 основ менеджмента / , Сергей. - М.: : Питер, 2012. - 608 c.
20. . Менеджмент абсурда / , Ричард. - М.: , 2016. - 192 c.
21. Официальный гостиницы ЗАО « №24»- [Электронный источник]. ://www.hlebozavod28./ (дата обращения: 30.01.2018)

1

Таблица. Результаты деятельности

Наименование	Год
	2014	2015	2016
1. Общие , млн. руб.
-	19,27	24,40	27,23
- прибыль	3,93	4,92	5,82
- затраты	15,34	19,48	21,41
2. продовольственных товаров, . руб.
- доход	7,40	9,52	10,31
-	1,57	1,82	2,09
- затраты	5,87	7,70	8,22
3. Продажа товаров, млн. .
- доход	6,62	9,36	11,56
- прибыль	1,29	1,90	2,36
-	5,33	7,46	9,20
4. Закупочная деятельность, . руб.
- доход	5,25	5,52	5,86
-	1,07	1,20	1,37
- затраты (включая у населения)	4,18	4,32	4,49

2

Таблица 2.Оценка ФМОМ на «Хлебозавод №24»

Вопрос	. оценка	Средняя рук-лей	оценка работников	оценка критерия
1.	20	15	12	13,5
1. Установлена ли организации, ясно определены стратегические текущие задачи?	4	3	2	2,5
2. ли сбор о потребителях?	4	2	2	2
3. ли разделены деятельности на ?	4	4	3	3,5
4. Анализируется ли предприятии информация конкурентах и других компаний?	4	3	3	3
5. ли распределяются предприятия: материальные, , финансовые, информационные?	4	3	2	2,5
2.	20	15	13	14
6. Понятна ли структура предприятия?	4	3	3	3
7. ли документы стандарты предприятия, должностные обязанности рамки ответственности отдельных подразделений каждого работника?	4	4	4	4
8. ли условия совершенствования и предприятия?	4	3	2	2,5
9. Эффективно организован процесс продуктов (услуг)?	4	3	2	2,5
10. ли для производимые продукты ()?	4	2	2	2
3. Мотивация	20	15	11	13
11. Высоки лидерские качества ?	4	3	2	2,5
12. Создаются ли предприятии условия обучения и работников?	4	2	2	2
13. Удовлетворены личные потребности предприятия?	4	3	2	2,5
14. Участвуют работники в по развитию ?	4	3	2	2,5
15. Удовлетворены ли результатами своего ?	4	4	3	3,5
4. Контроль	20	14	11	12,5
16. Существует на предприятии оценки качества производства (обслуживания)?	4	2	2	2
17. ли на система оценки результатов?	4	3	2	2,5
18. Учитываются мнения и клиентов в предприятия?	4	3	2	2,5
19. Оценивается эффективность использования на предприятии?	4	3	2	2,5
20. ли полученные поставленным целям ?	4	3	3	3
5. Координация	20	15	13	14
21. Существует на предприятии система управления?	4	3	3	3
22. ли внутренние между подразделениями ?	4	3	2	2,5
23. Проводится ли по урегулированию предотвращению конфликтных на предприятии?	4	2	2	2
24. ли корректировка уточнение планов задач организации?	4	3	2	2,5
25. ли новые и телекоммуникационные в работе ?	4	4	4	4
ИТОГО	100	74	65	67

1. Кабаков В.С. Менеджмент: проблемы - программа - решение / В.С. Кабаков, Ю.М. Порховник, И.П. Зубов. - М.: Лениздат, 2016. – С. 12 ↑

2. Адизес Как преодолеть кризис менеджмента / Адизес, Ицхак. - М.: СПб: BestBusinessBoоks, 2017. – С. 86 ↑

3. Фарсон. Менеджмент абсурда / Фарсон, Ричард. - М.: София, 2016. – С. 92 ↑

4. Грейсон Американский менеджмент на пороге XXI века / Грейсон, О'Делл Джексон; , Карла. - М.: Экономика, 2017. – С. 31 ↑

5. Ван Хорн, Джеймс К. Основы финансового менеджмента +CD / Ван Хорн, Джеймс К., Вахович, М. (Мл.) Джон. - М.: Вильямс; Издание 11-е, 2012. – С. 99 ↑

6. Мазур И.И. Нескучный менеджмент / И.И. Мазур, В.Д. Шапиро. - М.: М. Авваллон, 2014. – С. 19 ↑

7. Вумек, Джеймс П. Модели менеджмента ведущих корпораций / Вумек, Джеймс П., Джонс, Дэниел Т., Масааки Имаи,. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2013. – С. 148 ↑

8. Карпов В.Г. Основы проектного менеджмента / В.Г. Карпов. - М.: Уфа: Монография, 2013. – С.84 ↑

9. Мудрость Большого Бизнеса. 5000 цитат о бизнесе, менеджменте и финансах. - М.: Рипол Классик, 2017. – С.68 ↑

10. http://www.hlebozavod28.ru/o-kompanii/ Хлебозавод/ ↑

11. http://www.hlebozavod28.ru/kontakty/ ↑

12. http://www.hlebozavod28.ru/o-kompanii/ Хлебозавод/ ↑

13. Мастерство менеджмента. - М.: Росмэн, 2017. – С.64 ↑

14. Андерсон Менеджмент, ориентированный на потребителя / Андерсон, Керр Кристин; , Кэрол. - М.: ФАИР-Пресс, 2017. – С.88 ↑

15. Маслоу. Маслоу о менеджменте / Маслоу, Абрахам. - М.: СПб: Питер, 2016. – С.116 ↑

16. Дудка В.Д. Менеджмент качества в области высокотехнологичных производств / В.Д. Дудка. - М.: Финансы и кредит, 2016. – С.108 ↑

17. Пятенко 9 основ менеджмента / Пятенко, Сергей. - М.: СПб: Питер, 2012. – С.60 ↑

18. Герчикова И.Н. Менеджмент / И.Н. Герчикова. - М.: Юнити; Издание 3-е, перераб. и доп., 2015. – С.101 ↑

19. Вершигора Е.Е. Менеджмент / Е.Е. Вершигора. - М.: ИНФРА-М; Издание 2-е, перераб. и доп., 2017. – С.83 ↑

20. Котлер Маркетинг. Менеджмент: экспресс-курс / Котлер, Филип. - М.: СПб: Питер, 2016. – С.96 ↑

21. Виханский О.С. Менеджмент / О.С. Виханский, А.И. Наумов. - М.: Гардарики; Издание 3-е, 2015. – С.228 ↑

22. Мескон М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. - М.: Дело, 2017. – С.170 ↑

23. Глухов В.В. Менеджмент / В.В. Глухов. - М.: СПб: Питер; Издание 3-е, 2017. – С.60 ↑