Диагностика психологических проблем персонала организации.(Основные теоретические и эмпирические подходы к изучению психологического здоровья работников)

Содержание

Введение 3

1. Основные теоретические и эмпирические подходы к изучению психологического здоровья работников 4

2.Сущность и классификация психологических проблем работников 14

3. Влияние психологических проблем работников на профессиональный стресс 

4. Кейс 27

Заключение 38

Список использованных источников 39

Введение

Актуальность исследования. В условиях глобализации современная профессиональная и социальная активность субъекта труда становится все более насыщенной многочисленными связями и отношениями. В настоящее время профессиональному миру присущи интенсивность взаимодействия людей в социальной и профессиональной среде, высокий динамизм, все большая технологизация процессов производства, создающие новые для всех людей стрессогенные факторы.

Трудовая деятельность представителей многих профессий нередко проходит в условиях, которые требуют усиленной затраты внутренних резервов. Наиболее типичным психическим состоянием, развивающимся в неблагоприятных условиях жизнедеятельности, является стресс. Длительные перегрузки, без достаточных условий полного восстановления духовных и физических сил, социальная, коммуникативная депривация оказывают неблагоприятное воздействие на субъекта труда, иногда полностью дезорганизуя его деятельность [17].

При длительном влиянии подобных факторов с большой долей вероятности можно ожидать у работника появления ряда выраженных функциональных и психических сдвигов, ухудшения его работоспособности, снижения качества работы, а в конечном итоге – профессионального стресса. Негативное воздействие факторов профессионального стресса привело к тому, что в настоящее время профессиональный стресс выделен в отдельную рубрику в Международной классификации болезней (МКБ-10).

По мнению большинства специалистов, к профессиональному стрессу приводит перегрузка работой, недостаточно четкое разграничение полномочий и должностных обязанностей, низкий уровень мотивации профессиональной деятельности, беспрерывная сверхсрочная работа, требующая энергетических затрат, недостаточные оценка и оплата труда, однообразность труда, а также отсутствие карьерных перспектив.

1. Основные теоретические и эмпирические подходы к изучению психологического здоровья работников

Согласно определению, данному Всемирной организации здравоохранения (ВОЗ), под термином «здоровье» понимается такое состояние человека, при котором наблюдается абсолютное душевное, физическое, социальное благополучие. То есть, это состояние, при котором у человека отсутствуют физические дефекты и различные заболевания. Несмотря на широту этого определения, важным указанием является разносторонность проявлений здоровья или нездоровья, обнаруживаемые в субъективном ощущении своего благополучия или неблагополучия. Принято выделять три основных вида здоровья – соматическое, психическое и психологическое здоровье. Соматическое здоровье – это физическое здоровье организма, которое отражает текущее состояние органов и систем человеческого организма [19].

«Психическое здоровье» - это термин, имеющий неоднозначное значение в виду того, что является связующим звеном абсолютно разных самостоятельных наук, таких как психология и медицина. Эта связь основывается на том, что различные изменения психического состояния человека связаны с соматическими нарушениями. Тем не менее, ВОЗ дает следующее определение психического здоровья: психическое здоровье – это состояние, способствующее наиболее полному физическому, умственному и эмоциональному развитию человека. Психическое здоровье включает в себя высокое сознание, развитое мышление, большую внутреннюю моральную силу, побуждающую к созидательной деятельности и т.д.

В своем исследовании И.В. Дубровина говорила о том, что: «…психическое здоровье – это состояние душевного благополучия, которое характеризуется отсутствием болезненных психических явлений и которое обеспечивает регуляцию поведения и деятельности соответствующую условиям окружающей действительности» [26]. В связи с тем, что термин психического здоровья достаточно широк, выделяют следующие его критерии:

1. Человек осознает постоянство, идентичность, непрерывность своего психического и физического «Я».

2. Переживание человеком чувства постоянства, идентичности в ситуациях однотипного плана.

3. Критичное отношение человека к результатам психической деятельности и к самой психической деятельности в целом.

4. Соответствие частоте и силе влияния и воздействия окружающей действительности психических реакций человека, соответствие психических реакций различным обстоятельствам и ситуациям социального характера.

5. Управление собственным поведением с ориентацией на социальные нормы, законы и правила.

6. Планирование и реализация собственной жизни, планов.

7. Умение адаптироваться к изменяющимся обстоятельствам и жизненным ситуациям.

8.Умение изменять стиль поведения.

В различных психологических исследованиях проводятся параллели между психическим здоровьем человека, с одной стороны, и психологическим комфортом, психологическим дискомфортом, с другой стороны. В ситуации, когда фрустрация потребностей личности приводит к психологическому дискомфорту, возникает депривация. Основу неврозов составляет фрустрация детских потребностей. В дальнейшем это приводит к развитию различных психосоматических заболеваний, таких как: головная боль бронхиальная астма и другие [26]. 12 И.В. Дубровина считает, что: «…нарушения психического здоровья возникают в том случае, когда возрастные и индивидуальные возможно не реализовываются в свое время. Отсутствуют условия формирования возрастных психологических новообразований и индивидуальных особенностей у детей и школьников, которые находятся на различных этапах онтогенеза» [26].

Анализируя различные психологические исследования, мы пришли к выводу, что большое количество авторов указывает на необходимость введения такого термина как «психологическое здоровье» в психологический лексикон. В своих работах И.В. Дубровина разделяет два понятия – «психическое здоровье» и «психологическое здоровье». «Психическое здоровье» - относится к психическим процессам и механизмам. «Психологическое здоровье» - относится к личности. По мнению И.В. Дубровиной: «…Психологическое здоровье тесно взаимосвязано с высшими проявлениями человеческого духа. Происходит выделение психологического аспекта проблемы здоровья человека от таких аспектов как: философский, медицинский, социологический» [26].

Проблема психологического здоровья активно разрабатывается в различных областях психологического знания: психология личности (М.Г. Иванова, 2010, Л.Б. Соколовская, 2004), психология здоровья (Г.С. Никифоров, 2006 [50], В.А. Ананьев, 2000 [7]), психологии развития и акмеология (М.В. Хватова, 2012, Н.В. Бабакова, 2007, С.А. Сысоева, 2009 и др.), педагогическая психология (О.В. Хухлаева, 2001 [73], И.В. Дубровина, 2004 [26], О.В. Мотков, 1998 [47]).

В зарубежной психологии также существуют различные подходы к проблеме психологического здоровья, которые основываются на общих методологических воззрениях к самой личности: здоровье личности лежит в ее «самореализации» (К. Хорни), «индивидуализации» (К. Юнг), в «осуществлении смысла» (В. Франкл), в «стремлении к самосовершенствованию» (А. Адлер), к «самоопределению» (Ш. Бюллер) и др. 13 Однако, именно в рамках гуманистического подхода, начинают появляться работы по созданию психологических моделей здоровой личности: Г. Олпорт, составил образ зрелой личности, с психологической точки зрения и ввел понятие «проприативность» человеческой природы [53].

В свою очередь, К. Роджерс говорил о том, что: «…у личности есть врожденное стремление, естественное, к здоровью и росту», в своих работах представил образ личности, которая наиболее полно функционирует [60]. А. Маслоу, разработавший теорию мотивации личности, представил образ здорового человека, который с психологической точки зрения здоров и самоактуализирован [44].

В работах З. Фрейда, основоположника психоаналитического направления в основном предметом исследования была нездоровая личность. По мнению С.Б. Семичева: «…психоанализ печется об идеале личности, но в, то, же время происходит растлевание его своими мифами об инстинкте смерти, агрессии, пансексуализме, о ненависти детей к родителям, которая является природной» [67]. К. Юнг, К. Хорни, А. Адлер являлись учениками З. Фрейда, но, со временем, отошли от основных теоретических постулатов З. Фрейда. Каждый из учеников представил и сформулировал собственные теории и положения о личности, с точки зрения «здоровая личность», «нездоровая личность». В своих работах К.Г. Юнг представил положение о том, что у человека есть врожденные воспоминания или идеи. Другими словами К.Г. Юнг назвал их «архетипы».

Восприятие, реакции человека, переживания на различные события определяются архетипами. Одним из важных архетипов является «самость». Интеграция внутреннего духовного мира человека происходит именно вокруг этого архетипа, который является центром структуры личности человека и его стержнем. По мнению К.Г. Юнга: «…обретение самости через процесс самореализации представляет собой главную цель жизни каждого человека» [75]. Другими словами, человек психологически и 14 психически здоров, в том случае, когда у него присутствует чувство единства, целостности и гармонии. Это положение стало одним из основных в аналитической теории личности [75]. По мнению другого последователя и ученика З. Фрейда А. Адлера, различные теории личности в конечном итоге должны иметь цель – здоровое поведение человека. А. Адлером была создана индивидуальная теория личности, которая утверждала, что социальные факторы являются определяющими в развитии человека. С точки зрения теории А. Адлера, человек представляет собой организм, который самоорганизуется и является единым целым. Социальный контекст является характерным для жизнедеятельности человека, так как вся жизнь проходит в обществе. Характерной чертой человека является осознанная и свободная активность.

Социальный интерес представлен в теории А. Адлера и занимает основное место. Основным показателем психологической зрелости является социальный интерес, который является главным критерием психологического здоровья личности. Характерной особенностью человека является открытость к сотрудничеству с другими людьми, эмпатия по отношению к другим людям [3]. Среди зарубежных авторов Г. Олпорт, который предложил теорию черт, был одним их первых, кто раскрыл характерные особенности здоровой личности. Г. Олпорт говорил о том, что ни одна из представленных на тот момент теорий, не могла дать точное определение что такое «здоровая личность». Более того, он обращал внимание на тот факт, что психологические исследования должны вестись не на больных людях, а должны ориентироваться на здоровых людей. Так как здоровый человек рационален по своей сути и эта рациональность присутствует во всех его сферах, и в поведении в том числе. А импульсы бессознательного присутствуют в жизнедеятельности невротиков. Рассматривая вектор времени, можно утверждать, что здоровый человек живет в настоящем и будущем, но никак не в прошлом [74].

В своих исследованиях Г. Олпорт указывал на следующие характерные черты здоровой личности:

1. Человек характеризуется способностью к близким, теплым отношениям с окружающими. Это распространяется не только на ближайший круг (семья, друзья), но и на других людей, которые находятся в ореоле социального окружения данного человека. Также характерна толерантность, уважение, терпимость к другим людям и уважением их принципов.

2. Человек характеризуется адекватным восприятием окружающей действительности. Он видит вещи, события такими, какие они есть на самом деле, а не придумывает себе вымышленный мир. Человек стремиться достигать реальных целей в различных сферах своей жизни.

3. Человеку характерны достаточно широкие границы своего собственного «Я». Ему присуща способность взгляда на себя со стороны. Он принимает самое активное участие в различных отношениях (семейные, социальные, трудовые).

4. Человеку характерно чувство юмора, он способен к самопознанию. Человек может легко посмеяться над самим собой, если где то допустил ошибку, просчет, был самоуверен и т.д. Самое главное, что человек имеет реальное представление о самом себе, о сильных и слабых сторонах.

5. Человеку характерно самопринятие и не озабоченность эмоционального плана. У человека сформировано положительное представление о самом себе. Он адекватно справляется со своими личными эмоциональными состояниями. Справляется с раздражением, разочарованием, терпимо относится к другим.

6. Человеку присуща жизненная философия. В его жизни присутствует основная линия, которой он придерживается. Благодаря этой линии, у человека есть ясное видение картины жизни, значимых ценностей.

7. Человеку характерна сформированная система ценностей. Жизнь человека является значимой, так как содержит цель. Все действия человека имеют смысл [74].

К. Роджерс в своих исследованиях выделял основополагающий мотив развития личности – это самоактуализация. Самоактуализация, по мнению автора, не что иное как процесс, в рамках которого человек имеет возможность раскрыть свой потенциал не только на сегодняшний день, но и на протяжении всей своей жизни. К. Роджерс говорил о том, что основным условием развития здоровой личности является «позитивное» к ребенку. То есть, это безусловное принятие ребенка таким, какой он есть и безоговорочной любви к нему. По мнению К. Роджерса, уровень психического здоровья личности – это самоактуализация. Но рассматривать самоактуализацию необходимо как непрерывный процесс развития личности на протяжении всей жизни. Такой процесс развития в первую очередь направлен на самосовершенствование и личностный рост человека.

Характерными чертами психологически здоровой личности, по мнению К. Роджерса, можно считать следующие:

1. Человек свободен во всех смыслах, в своих поступках и мыслях. Человек обладает возможностью выбирать и руководить сам собой.

2. Человеку присуще доверие. Он доверяет себе, прислушивается к своим собственным ощущениям, воспринимает и слышит свой организм. Принимаемые сигналы являются основой для выбора поведения в той или иной ситуации.

3. Человеку присуща креативность. То есть, человек умеет приспосабливаться к постоянно меняющимся условиям окружающей действительности. Удовлетворяя свои потребности, креативный человек стремится рационально жить в своей среде и приспосабливаться к ней [74].

4. Человек способен к переживанию. Он умеет управлять своим поведением, слышит и чувствует самого себя, но при этом рассудителен.

5. Человеку присуща способность к полноте жизни. Он воспринимает жизнь такой, какая она есть, старается наслаждаться каждым моментом. Характерными чертами полноценно живущего человека можно считать такие 17 как: терпимость, гибкость, способность адаптироваться к любым условиям, непосредственность. Развернутые рассуждения по теме психологического здоровья личности принадлежат А. Маслоу. Первая попытка в формулировании понятия «быть самоактуализированным», то есть здоровым с психологической точки зрения, принадлежит А. Маслоу.

По мнению А. Маслоу [50], самоактуализированному человеку характерны следующие черты:

1. Креативность. То есть, человек обладает такой способностью как творчество. Творчество представляет собой процесс восприятия мира, который помогает человеку самовыразиться. Творчество также является способом взаимодействия с окружающей действительностью.

2. Человеку присуща естественность и непосредственность. Такой человек ведет себя естественно и непринужденно, никому ничего не доказывая.

3. Человеку присуща демократичность. Он толерантен к другим людям, и относится ко всем одинаково и терпимо, невзирая на класс, расу, религию, полу, профессии, возрасту и другим статусным вещам.

4. У человека есть чувство юмора. Причем, это не просто смех, а мягкая самоирония, которая вызывает просто улыбку.

5. Человеку присуща прочность моральных устоев. Он четко разграничивает средства и цели. Человек четко понимает, что такое хорошо, что такое плохо и как действовать не надо. Ему присуща твердая воля и последовательность совершаемых действий.

6. Адекватное восприятие окружающей реальности. Человек опирается только на факты и не принимает во внимание свои личные суждения и представления. Относится ко всему и всем беспристрастно.

7. Способность человека смотреть на вещи свежим взглядом. Уметь радоваться жизни, видеть позитивное в каждом дне.

8. Способность человека выстраивать межличностные отношения с теми людьми, которым присущ такой же характер, взгляд на окружающий мир. Проявление доброты и любви к детям, наличие сострадания, человеколюбия. Принятие людей, терпимое отношение к ним.

9. Человеку характерно принятие себя, окружающей природы, других. Он принимает себя таким, какой есть, и не приписывает себе какие-то слабости и недостатки, но и не восхваляет себя. Не занимается самокритикой. У него нет таких качеств, которые отсутствуют у человека самоактуализированного – это притворство, ханжество, лицемерие.

10. Человеку присущи мистические переживания. С одной стороны, это ситуации сильного напряжения и волнения, а с другой стороны – спокойствие, умиротворение.

11. Общественный интерес. Человек обладает способностью снисходительно относится к другим окружающим людям. Человек идентифицирует себя со всем человечеством, испытывает любовь ко всем людям, прощает им недостатки и слабости.

12. Человеку присуще служение. Служение долгу, какому-либо призванию, стремление быть полезным обществу, своей семье, другим людям. Умение расширять горизонты, видеть перспективу, умение видеть целое, а не частное.

13. Наличие у человека автономности и независимости от окружающих. У человека имеются источники развития и роста внутреннего плана. Человек свободен в своих суждениях, действиях.

14. Для человека характерна потребность в уединении, независимость. Он спокойно переносит одиночество, спокоен и достаточно сдержан. Играет по своим правилам, умеет не принимать на веру слова, а также самостоятелен при принятии различных решений.

С. Рифф, С. Киз разработали критерии психологического здоровья.

Таблица 1 - Критерии психологического здоровья (по С. Рифф, С. Киз)

Компоненты	Описание
Автономность	Умение мыслить, действовать независимо
Адекватная самооценка	Положительное отношение к себе
Способность взаимодействовать со средой	Умение контролировать; выбор ситуаций, которые соответствуют своим собственным ценностям и потребностям
Наличие цели в жизни	Чувство направления в жизни
Личностный рост	Способность верить в себя и свой потенциал
Позитивное отношение к другим	Наличие доверия к другим людям, забота об их благополучии

Таким образом, рассмотрев основные направления теорий личности, анализирующие психологическое здоровье личности, мы можем отметить, что общим принципом психологического здоровья, с точки зрения исследователей, является стремление человека стать и оставаться самим собой, несмотря на перипетии и трудности индивидуальной жизни, сохранять свою «самость», стремиться к развитию, самосовершенствованию и самоактуализации.

1. Сущность и классификация психологических проблем работников

В настоящее время в абсолютно любых организациях присутствуют как объективные, так и субъективные психологические противоречия в поведении сотрудников, которые определённым образом влияют на результативность как самих работников, так и организаций.

Попробуем обозначить ряд существующих психологических проблем более подробно.

1) Потеря эмоциональной устойчивости – многие специалисты отмечают тот факт, что многие сотрудники, деятельность которых связана именно с взаимодействием других людей часто испытывают этот феномен. Этот процесс происходит следующим образом: сотрудники чувствуют физическое, а также эмоциональное истощение, при всём при этом многие становятся очень вспыльчивыми и раздражительными, как правило, многие теряют свой интерес к работе и плюс ко всему перестают реализовывать свои профессиональные обязанности. Способов для устранения данной проблемы, увы, не так много, как хотелось бы. Для исследования этого явления в психологии используется методика В. В. Бойко, которая направлена на выявление потери эмоциональной устойчивости. Она состоит из 84 вопросов, которые предполагают ответ либо «да», либо «нет». [5] Все это позволяет выявить возникновение всех симптомов, которые могут сигнализировать о формировании проблемы потери эмоциональной устойчивости. Наиболее оптимальным способом работы с эмоциональными проблемами психологи считают внедрение оздоровительных программ для сотрудников организаций и проведение психологических тренингов.

2) Ролевая перегрузка предполагает то, что когда требования настолько высоки в организациях, то работник, в свою очередь, чувствует, что не может справиться, развивается определённый стресс. То есть нужно сделать очень много за слишком короткий промежуток времени. Данная проблема присуща таким организациям, как «Газпром», «Транснефть», «РЖД», ФГУП «Почта России» и др. Способы для устранения данной проблемы – все руководители организаций, а также менеджеры по персоналу должны целесообразно и рационально распределять обязанности между своими подчинёнными.

3) Проблема, которая встречается чаще всего в организациях - это ролевой конфликт. Иногда работники попадают «между львом и крокодилом». Два руководителя ставят перед ним разные цели. Работник может столкнуться с противоречащими требованиями. Это дилемма из разряда «сделаешь — плохо, не сделаешь — тоже плохо». Подобная ситуация также является фактором профессионального стресса. [3] Способ для устранения данной проблемы на этот случай один – четкое понимание того, кому сотрудник подчиняется, все это должно быть прописано в должностных инструкциях.

4) Неудовлетворенность работой - факторами, обычно связанными с неудовлетворенностью работой, являются заработная плата и условия работы (например, шум, плохое освещение, слишком много сотрудников в одном помещении и многое другое). Однако высокая зарплата и хорошие условия труда еще не гарантируют удовлетворенность работой. [4] На данный показатель оказывает влияние и другая группа факторов - мотивационные факторы. В число этих факторов входит степень сложности заданий, объем работы, хорошо оцененной по выполнению, отношения между членами коллектива и степень побуждения взять на себя большую ответственность. К сожалению, во многих организациях при заключении контрактов эти факторы игнорируется. На самом деле большинство из них трудно документально зафиксировать. Однако они достаточно важны в трудовой деятельности. Способ для устранения данной проблемы – обеспечение со стороны руководства оптимальных и эффективных условий труда для своих подчиненных и прописанных в коллективных договорах и контрактах.

5) Рабочая среда - определённые рабочие места в организациях характеризуются плохой организованностью, что является, как правило, источником стресса. Опасные задания или распорядок работы, токсические вещества, высокий уровень шума, пыль, переохлаждение, неприятные запахи и другие факторы стресса могут привести к появлению заболевания и болезни. Способ для устранения данной проблемы – человек, который работает в таких условиях, должен полностью осознавать всю ответственность за организацию своей деятельности, однако со стороны аппарата управления такие должности должны быть хорошо оплачиваемы и должны быть созданы оптимальные условия для работы (необходимо минимизировать опасные моменты в работе).

6) Трудоголизм – наличие слишком большого объема работы, даже если все это нравится человеку, все это может стать источником профессионального стресса. Среди всех людей есть такие, которые получают такое удовольствие от работы, что совершенно не могут жить без нее, а потому загружают себя по максимуму. Работа поглощает этих людей. Примером может послужить работа в ЦБ, где люди работают практически круглосуточно, а также образовательные учреждения. [2] Среди них школы, вузы, колледжи. Способ для устранения данной проблемы - для руководства, возможно, это и хорошо, когда имеются трудоголики, однако это может привести и к плохим последствиям. Необходимо помнить, что если человек будет работать сверхурочно, а потом брать работу на дом, то очень скоро это отразится на его здоровье. Аппарату управления организацией необходимо четко разграничивать все обязанности в коллективе, а человеку трудоголику четко понимать свои задачи, которые он должен выполнять на рабочем месте.

7) Ролевая недостаточность - когда работникам не хватает сноровки, а также образования, навыков или опыта для работы, такие сотрудники начинают испытывать стресс. Несоответствие возможностей и способностей работника и ожиданий организации создают дисгармонию и неудовлетворенность. Способ для устранения данной проблемы – со стороны руководства должна быть замечена данная проблема, на работу необходимо брать высококвалифицированных сотрудников, только лишь тогда получится избежать этой неприятной проблемы. 8) Проблемы, которые связаны с карьерным ростом – сотрудник, который долгое время работает на одной и той же должности долгое время без перспективы развития начинает себя чувствовать «не в своей тарелке». [1] Способ для устранения данной проблемы – на любой работе, в любой должности должна быть перспектива в развитии карьерного роста.

9) Ущемление амбиций – это предполагает то, что сотрудник не может проявлять себя сам, должен делать именно так, как ему говорят. Способ для устранения данной проблемы – сотруднику просто необходимо это не принимать близко к сердцу или же просто сменить организацию.

Как мы видим, в организациях присутствуют множество психологических проблем, связанных с поведенческими особенностями сотрудников, следовательно, необходимо их выявлять и применять адекватные способы их разрешения.

3. Влияние психологических проблем работников на профессиональный стресс

Для различных дисциплин, таких как социология, психология, физиология, политика, медицина, изучение проблем стрессов в профессиональной деятельности, является одной из важных. Все эти дисциплины ставят перед собой задачу – обеспечение достаточно высокой эффективности труда посредством поиска оптимального напряжения. Но самое главное, чтобы напряжение из-за длительного нервно-психического воздействия не привело к стрессовым ситуациям [47].

Различные типы стрессов, возникающие как в процессе работы, так и профессиональные, могут провоцировать потерю кадров и в целом нарушить работоспособность организации. Даже в отлично работающих организациях, 38 где достаточно профессиональное руководство и менеджмент, психологический стресс имеет воздействие разрушающего характера. Это объясняется в первую очередь сложной структурой, в которую включены: характер работы, характер взаимодействий в коллективе межличностного плана, особенностей структурно-организационного плана, культурой в самой организации, а также личностные особенности работников организации. Стрессы, возникающие в организации, оказывают отрицательное воздействие как на саму организацию в целом, на ее конкурентоспособность на рынке услуг, стабильность, так и на каждого конкретного человека. Оказывая влияние на работника, стресс влияет как на психическое, так и на соматическое состояние человека. Как следствие, снижается продуктивность сотрудников, финансовая эффективность. Изначально, именно при развитии промышленного производства началось более детальное изучение того, какое влияние на здоровье человека, его психическое благополучие оказывают условия труда.

Первоначально данной проблематикой занималась практическая медицина. Предметом исследования являлись профессиональные заболевания соматического характера. В результате данных исследований сформировались санитарно-гигиенические требования, предъявляемые к условиям труда. Профилактические мероприятия, также впервые представленные в этих исследованиях, были направлены в первую очередь на профилактику производственного травматизма, а также предупреждение роста заболеваемости на производстве. Характерной особенностью второй половины девятнадцатого века были исследования Р. Вирхова, положившие начало выделения «социальной медицины» в отрасль медицинских знаний, которые стали самостоятельными. Характерной особенностью двадцатого века стал технический прогресс. Благодаря данному процессу и информационности, психогигиена вышла на первый план и стала представлять собой самостоятельную научно- 39 практическую дисциплину. Охрана психического здоровья работников стала занимать центральное место. Надо отметить, что «гигиена духа» встречалась в исследованиях врачей древнего мира. Медицинская ассоциация по психогигиене была создана и представлена в 1910 году. Двадцатый век ознаменовался не только работами медиков по вопросам гигиены, но и исследованиями вопросов рабочей нагрузки, а именно психологических особенностей.

Первоначально, психологи изучали производственный процесс, в частности монотонию. Но со временем, исследования продолжились в области изучения социально-психологических стресс-факторов. Особый интерес вызывало влияние, которое оказывалось на производительность труда. Исследования Э. Росс, К. Левина, В.Н. Бехтерева, Г. Оллпорта, В. Меде, были направлены на изучение влияния группы, на протекание психических процессов. Данный период времени также характеризовался новыми и важными открытиями в области нейрофизиологии. С развитием психологии «на производстве» происходила все большая трансформация данной области науки. Все более специализированными становились предметы исследования. И как результат, возникли различные направления такие как: психология здоровья, организационная психология, психология труда, инженерная психология и эргономика, экономическая психология, психология рекламы. Основными вопросами, которые стали главными на производстве, являлись вопросы, касающиеся состояний нервно-психической напряженности на производстве, адаптации и дезадаптации работников, а также вопросы утомления.

На современном этапе актуальными становятся проблемы, касающиеся управления стрессом на различных производствах, организациях. В первую очередь, это связано с изменениями в политической и социальноэкономической области нашей жизни. Современные темпы нашего времени способствуют повышению роста конкуренции, более острой становится борьба за сбыт, вместе с этим повышаются нагрузки информационного и нервно-психического плана на человека.

В профессиональной деятельности существуют различные виды стрессов:

- организационный стресс;

- рабочий стресс;

- профессиональный стресс.

Характерной особенностью рабочего стресса являются условия труда, место работы, то есть, причины, которые непосредственно связаны с профессиональной деятельностью. Отрицательное влияние особенностей предприятия, на котором работает сотрудник, ведет к организационному стрессу. Непосредственно профессия, род и вид деятельности ведет к возникновению профессионального стресса. Данные понятия не являются синонимами, но достаточно близки. В зависимости от того, какие факторы являются главными, уместно использовать то или иное определение. В большинстве случаев, в психологической литературе достаточно часто эти понятия используются как синонимы. Но зачастую все, же используется понятие «профессиональный стресс». «Рабочий стресс», «управленческий стресс», «трудовой стресс», «производственный стресс», «организационный стресс» - все это многообразие понятий можно объединить одним понятием «профессиональный стресс». Данное понятие является основным, изначальным для определения совокупности явлений, которые связаны с требованиями, предъявляемыми к ресурсам человека, а именно ресурсам адаптационным.

На сегодняшний день существует достаточно большое количество различных концепций и присущих им моделей психологического стресса. Эти концепции дают возможность исследователям показать различия в понимании вопроса «Что такое стресс?». За последние десятилетия появились новые исследования, теории и практические приложения, которые отходят от классического определения понятия «стресс» и предлагают новые трактовки этого понятия. В классическом варианте определение понятия «стресс» звучит как: «…комплекс причин и факторов, которые вызывают повышенную напряженность деятельности и которые тормозят решение задач поведенческого плана, или же состояния субъекта, возникающего при разного рода осложнениях ситуации» [19].

По результатам исследований К. Купера была издана монография, в которой насчитывается более десяти основных моделей профессионального стресса. В своих работах К. Купер наряду с понятием «организационный стресс» использует понятие «профессиональный стресс». Большинство моделей профессионального стресса разрабатывались с учетом того, что необходимо анализировать индивидуальные характеристики, различные факторы, играющие основную роль при развитии стрессовых реакций.

Существует несколько основных моделей стрессов такого типа:

1. Авторы Дж. Р. Олдхэм, Дж. Хакман – аддитивная модель субъективных компонентов труда.

2. Автор Р.А. Карасека – двухфакторная модель контроля и ответственности.

3. Автор К. Паркес – модель личностных модераторов.

4. Автор И. Зигриста – модель дисбаланса усилий и подкрепления.

С одной стороны, представленное многообразие концепций показывает нам некую бессодержательность понятия «стресс», так как существует некая неопределенность. С другой стороны, получается, что профессиональный стресс в данном случае это своеобразный ярлык. Данный ярлык является собирательным образом, который является отражением различных проблем, наблюдений, фактов, в жизнедеятельности человека.

Проведенный анализ теоретических источников позволил выделить три основных концептуальных парадигмы моделей профессионального стресса.

1. Основополагающей в экологическом подходе является парадигма соответствия в системе «личность – среда». В данном случае стресс представлен с точки зрения дисбаланса. Дисбаланс наступает тогда, когда окружающая среда предъявляет требования к личности, но ресурсы личности ограничены, и она не может соответствовать этим требованиям. Последствиями такого дисбаланса являются, с одной стороны, различные нарушения в плане физического здоровья, с другой стороны, в плане эффективности труда, которая снижается.

2. Основополагающей в психологической модели стресса исследователя Р. Лазаруса является парадигма «процессуально-когнитивная», общепринято называть – трансактный подход. С данной точки зрения стресс трактуется как: «…процесс развития индивидуальноличностных форм адаптации в условиях деятельности, осложненной различными факторами» [19]. Активизация комплекса внутренних резервов организма для преодоления возникших трудностей, а также оценка ситуации с позиции когнитивного плана, все это основные компоненты рассматриваемой парадигмы.

3. Основополагающей с точки зрения регуляторного подхода является парадигма регуляции состояний. Данный подход обеспечивает анализ стресса как состояния, который является итогом преобразований механизмов регуляции деятельности и поведения. Но это возможно только в том случае, когда стрессоры имеют длительное воздействие. Анализ психологической литературы показывает, что перечисленные выше парадигмы представлены как некие конкурирующие структуры, хотя на самом деле, между ними нет серьезных разногласий и границ. На самом деле данные парадигмы являются отражением различных механизмов развития профессионального стресса.

Для разработки универсальной концепции профессионального стресса необходимо не только критично анализировать существующие концепции, но и искать необходимый диагностический инструментарий.

Существуют три уровня оценки профессионального стресса с точки зрения иерархии:

1. Представленный в моделях экологического типа макроанализ стрессовой ситуации. Развитие профессионального стресса в разрезе отрицательных последствий, а также причин развития данного вида стресса.

2. Представленный в моделях трансактного типа анализ промежуточных переменных. Данные переменные отражают влияние различных факторов на личное отношение к возникшей ситуации, а также личного опыта переживания стресса.

3. Представленный в моделях регуляторного типа микроанализ различных механизмов активизации адаптационных ресурсов с точки зрения психофизиологии. Данная иерархическая схема упорядочивает представления о практических задачах, требующих диагностики ПС, ее компонентном составе и способах выбора адекватных методик из обширного арсенала средств, изолированно разрабатываемых в рамках каждой их названных парадигм. Кроме того, эта схема изначально ориентирована на использование многофакторных процедур обработки данных и подготовки на их основе интегральных оценок ПС.

Качественная спецификация синдромов ПС указывает на наиболее опасные факторы в его динамике и симптоматике проявлений, что обеспечивает целенаправленный отбор коррекционных и профилактических мер в каждом конкретном случае. Итак, можно сказать, что комплекс факторов, которые входят в структуру данных моделей и представляют профессиональный стресс. Недостаточная заработная плата, необоснованно высокие требования, отсутствие влияния на сам процесс деятельности все это можно назвать факторами, которые вызывают профессиональный стресс.

4. Кейс

Прежде чем, перейти к разработке конкретных рекомендаций по условиям кейса, рассмотрим теоретические основы управления корпоративной культуры.

На современном этапе, вопросам, связанным с корпоративной культурой и ее феноменом, уделяется много внимания в самых разных научных исследования. При этом, существует множество терминов, в той или иной сфере, связанных с понятием корпоративная культура, например, деловая культура, культура фирмы и т.п.

Среди множества форм жизнедеятельности можно отдельно выделить экономическую. В свою очередь наличие такой формы позволяет сделать вывод о существовании полноценной экономической культуры. Под данным термином можно понимать то, как именно конкретный индивидуум функционирует в экономике, как отдельной страны, так и мира в целом [25, с. 114]. Деловая культура предлагает нормы и ценности обмена труда, обмена деятельностью, а также включает в себя конкретные формы и методы взаимодействия людей в решении бизнес-задач, которые включают стратегии и тактики для достижения производственных целей, способы убеждения и влияния [17, с. 25].

Деловая культура разделяется на корпоративные культуры компаний или культуры конкретных сообществ людей, которые организованы, то есть консолидированы в каком-то учреждении или социальном институте.

Исходя из вышесказанного, мы можем сказать, что деловая культура состоит из норм, ценностей, догм и т.д.:

 общечеловеческих;

 цивилизационных (например, цивилизации Востока и Запада);

 определенных социокультурных регионов;

 профессиональных [17, с. 26].

Другими словами, рассматривая деловую культуру, которая характерна на текущем этапе развития для нашей страны, стоит понимать, что на нее оказывает воздействие множество различных факторов, начиная от исторических особенностей России, заканчивая влиянием других стран.

Проект предполагает выполнение следующих этапов:

- Анализ качества и уровня развитости текущего состояния корпоративной культуры с внутрикорпоративной точки зрения и точки зрения внешней бизнес-среды,

‒ Анализ вектора развития корпоративной культуры с учетом требований внутрикорпоративной и внешней среды;

‒ Выявление ключевых проблем в развитии корпоративной культуры Компании;

‒ Выявление возможных направлений совершенствования корпоративной культуры компании;

‒ Разработка обоснованной нормативной базы развития корпоративной

‒ Описание оргструктуры компании, обеспечивающей эффективную реализацию этой политики;

‒ Создание документа «Корпоративное руководство»;

‒ Стратегия внедрения усовершенствованной корпоративной культуры.

Этапы проекта:

1) Оценка качества корпоративной культуры компании

2) Разработка нормативной базы развития корпоративной культуры компании:

‒ Разработка концепции развития корпоративной культуры

‒ Апробация основных положений концепции развития корпоративной культуры

3) Разработка программы развития корпоративной культуры;

4) Внедрение усовершенствованной корпоративной культуры.

Состав работ в рамках проекта:

Этап 1. Разработка инструментария проекта

1.1 Инвентаризация опыта (методы анкетирования, тестирования);

1.2. Концептуальная проработка и согласование значений критериев оценки качества корпоративной культуры;

1.3 Разработка анкет, тестов исследования и форматор интервью.

1.4 Формирование в компании оргструктуры поддержки и внутреннего продвижения проекта.

2. Изучение текущего состояния корпоративной культуры компании

2.1. Проведение внутрикорпоративных интервью, обработка и анализ полученных данных, подготовка отчетов.

2.2.1.Согласование структуры выборки, времени и формата интервью.

2.2.2. Формирование и инструктаж рабочей группы, совещания и тренинги

2.2.3. Проведение анкетирования.

2.3. Обработка, анализ данных анкетирования.

2.4. Проведение обсуждения и интерпретирования полученных данных о состоянии корпоративной культуры.

3. Изучение восприятия корпоративной культуры компании внешней бизнес-средой

3.1. Формирование экспертной группы ( представители организаций-клиентов, партнеров, конкурентов).

3.2. Проведение внешних экспертных интервью

3.3. Обработка и анализ полученных данных.

4. Формирование системы показателей оценки качества корпоративной культуры Компании.

4.1. Проведение формализованного экспертного опроса руководителей и персонала Компании.

4.2. Обработка полученных опросов принятыми в социологии методами.

5. Аналитика уровня развития корпоративной культуры: сводный анализ всех полученных материалов, формирование аналитического отчета по этапу.

Результаты по данному этапу:

Описание текущего состояния корпоративной культуры Компании;

Оценка качества и уровня развитости корпоративной культуры;

Выявление и оценка существующего вектора развития корпоративной культуры;

Выявление и оценка того, что нужно сохранить и устранить в корпоративной культуре;

Выявление целесообразных направлений усовершенствования корпоративной культуры.

Этап 2. Разработка проекта совершенствования корпоративной культуры. Этот этап необходимо разбить на четыре самостоятельных раздела:

2.1 Разработка концепции развития корпоративной культуры

2.2 Апробация основных положений политики развития корпоративной культуры

2.3 Разработка программы совершенствования корпоративной культуры Для реализации и успешного внедрения проекта по совершенствованию корпоративной культуры необходимо составить документ «Корпоративное руководство».

В процессе разработки и внедрения проекта по совершенствованию корпоративной культуры необходимо сформировать систему двухсторонней связи внутри предприятия. Сотрудникам следует предоставить осознание, что компания прислушивается к их идеям и мнениям. Например, такую форму обратной связи можно организовать во время ежемесячных собраний. Такая форма, где руководитель слушает своих подчиненных, позволит работникам чувствовать себя более раскрепощенно. Помимо такой обратной связи, необходимо уделить также внимание заслугам работников, ведь чаще всего работники узнают только о недостатках своей работы. Чередование положительной и отрицательной обратной связи позволит работникам воспринимать информацию объективно и адекватно. В заключении выполненной магистерской диссертации следует отметить, что предложенный проектный метод разработки и внедрения корпоративной культуры позволит вовлечь в процесс сотрудников предприятия и внедрение будет происходить с меньшим сопротивлением со стороны коллектива.

Заключение

Проведенный анализ отечественной и зарубежной литературы по проблеме исследования, позволили сформулировать следующие выводы:

1. Общим принципом психологического здоровья, с точки зрения зарубежных исследователей, является стремление человека стать и оставаться самим собой, несмотря на перипетии и трудности индивидуальной жизни, сохранять свою «самость», стремиться к развитию, самосовершенствованию и самоактуализации.

2. В отечественной психологии проблема психологического здоровья и его критериев вмещают все основные критерии зарубежных психологов. Тем не менее, в качестве обобщенных критериев психологического здоровья человека в отечественной психологии отмечается эмоциональное равновесие, выражающееся в оптимальном уровне агрессии и тревожности, утверждение гуманистических ценностей, стремление к самоактуализации и самопознанию, личностное и профессиональное самоопределение, стремление к дружбе и любви.

3. Стресс – это реакция организма на какое-либо раздражение. Данное раздражение может быть не только отрицательным, но и положительным, а то, что мы привыкли называть стрессом в обыденной жизни (а именно негативные его последствия), называется дистрессом. Стресс разнообразен в своем проявлении, и затрагивает различные аспекты жизни человека, исходя из этого, выделяют четыре его вида: фрустрация, давление, изменение и конфликт.

4. Негативные последствия влечет за собой длительный или хронический стресс. Кратковременный стресс, как правило, безопасен. Наибольшую опасность представляет собой стресс профессиональный, так как именно он предполагает пребывание человека пребывание в длительном стрессе, и является предпосылкой образования хронического. Стресс провоцирует всевозможные проявления деперсонализации личности, одним из которых является психологическое здоровье.

Список использованных источников

1. Алавердов А. Р. Управление человеческими ресурсами организации: учебник. - Издательство: Университет «Университет», 2017. http://biblioclub.ru (24.01.2018)
2. Джордж Дж. М., Джоунс Г. Р. Организационное поведение : Основы управления: учебное пособие. Переводчик: Егоров В. Н. - Издательство: Юнити-Дана, 2015. http://biblioclub.ru (24.01.2018)
3. Родионова Е. В., Рида А. Н., Ширшова Л. С. Стратегическое управление организациями: учебное пособие. Под общей редакцией: Родионова Елена Витальевна. - Издательство: ПГТУ, 2015. http://biblioclub.ru (24.01.2018)
4. Адизес И. – Стили менеджмента. Эффективные и неэффективные. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2009.
5. Анцупов, А.Я. Социально-психологическая оценка персонала : учебное пособие [Электронный ресурс] / А.Я. Анцупов, В.В. Ковалев. - М. : Юнити-Дана, 2012.- Глава 9, 10.
6. Бабурин А. Технология управленческого мониторинга / А. Бабурин, Ю. Грызенкова // Кадровик. – 2010. - №8. – С.24-29.
7. Бакирова, Г.Х. Психология эффективного стратегического управления персоналом : учебное пособие [Электронный ресурс] / Г.Х. Бакирова. - М. : Юнити-Дана, 2012.
8. Баранова И.П. Организационное поведение. – М.: Маркет ДС, 2010.
9. Блумберг М. «Блумберг о Bloomberg» / пер. с англ. - Серия «Сколково», 2010.
10. Виханский О.С. Менеджмент: учебник. – 5-е изд., стереотип. – М.: Магистр; ИНФРА-М, 2011.
11. Дафт Р.Л. Руководитель и слон. Как стать сверхлидером - СПБ.: Питер, 2011.
12. Завьялова Е.К. Особенности управления человеческими ресурсами инновационно-активных компаний // Вестник СПбУ. Сер.8. Менеджмент. - 2012. – Вып.2. – С.78-106.
13. Кибанов А.Я. Конфликтология: учебник / А.Я. Кибанов, Д.К. Захаров, В.Г. Коновалова. – 2-е изд, перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2012.
14. Кови С. «Главное внимание главным вещам» / пер. с англ., - М.: «Альпина Паблишера, 2010.
15. Кошелева Ю. Мотивация персонала / Ю. Кошелева, М. Архипов, М. Токарева // Управление персоналом. – 2012. - №16. – С.12-34.
16. Кричевский Р.Л. Психология лидерства. – М.: Статут, 2007.
17. Курс на успех / Дж. Максвелл.- Минск, 2010.
18. Менеджмент XXI века: когда-нибудь мы все будем так управлять. Под ред. Чоудхари С. – М.: Инфра-М, 2009.
19. Семечкин Н.И. Психология социального влияния. М.: Директ-Медиа, 2014.
20. Тараненко, В. Управление персоналом, корпоративный мониторинг, психодиагностика [Электронный ресурс] / В. Тараненко. - Киев: Мультимедийное Издательство Стрельбицкого, 2013
21. Черницин, И.В. Власть и партнерство в менеджменте и их влияние на эффективность менеджмента [Электронный ресурс] / И.В. Черницин. - М.: Лаборатория книги, 2011

РЕЦЕНЗИЯ НА КУРСОВУЮ РАБОТУ (КУРСОВОЙ ПРОЕКТ)

Обучающийся Демина Татьяна александровна СБМ 313 УЧР

(ФИО полностью, группа)

Направление/специальность подготовки: 38.03.02 Менеджмент.

^{(код и наименование направления /специальности подготовки)}

Профиль/специализация: Управление человеческими ресурсами .

^{(наименование профиля/специализации)}

Форма обучения: Заочная.

^{(очная, очно-заочная, заочная)}

Курсовая работа (курсовой проект) на тему____________________________________

^{(наименование темы)}

По дисциплине_______________________________________________

^{(наименование дисциплины)}

Рецензент: ____________________________________________________________________________

(Ф.И.О. полностью, ученая степень, звание)

_____________________________________________________________________________

Критерий	Максимум баллов	Оценка в баллах	Комментарий[1]
1. Обоснование актуальности темы исследования, четкое определение целей и задач исследования	15
2. Список использованной литературы актуален и составлен в соответствии с требованиями: нормативные и регламентирующие документы, научная литература, источники периодической печати, интернет ресурсы.	15
3. Содержание работы – соответствие заданию, последовательность и логичность изложения материала	20
4. Актуальность методов и их аргументированность, полнота полученных результатов задачам курсового проектирования.	20
5. Анализ результатов, логичность и полнота предлагаемого решения, степень соответствия полученного решения предмету и объекту исследования	15
6. Оформление работы: наличие и качество, информативная полнота по теме исследования рисунков, таблиц, диаграмм .	15
Итого за работу баллов	Max.100

Курсовая работа (курсовой проект) не может быть рекомендован к защите, если сумма баллов составляет менее 50.

Курсовая работа (курсовой проект) к защите рекомендуется с оценкой _________________ / ²

^{(указать прописью и цифрой)}

Курсовая работа (курсовой проект) не рекомендуется к защите²

Подпись рецензента _________________/ ______________ /

Дата __________________________

____________________________

² (нужное – подчеркнуть).

1. Необходимо прокомментировать каждый критерий ↑