Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Человек и современная кадровая политика

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Тема данной курсовой работы «менеджмент человеческих ресурсов» для меня важна, в связи с планированием своей будущей карьеры в качестве работника кадрового обеспечения.

Я считаю, что выбранная тема, актуальна в наше время, она отражает непосредственное влияние на развитие личностного потенциала сотрудников, адаптацию к внешним и внутренним условиям производственной среды, достижения в профессиональной деятельности.

В процессе работы на производстве, в организациях, все человеческие ресурсы находятся во взаимосвязи, и во многом благодаря этой взаимосвязи достигается экономическая эффективность. Этим обусловлена важность управления человеческими ресурсами для предприятия и социума в целом.

Цель данной курсовой работы заключается в исследование основ управления человеческими ресурсами.

Объект курсовой работы – управление человеческими ресурсами на предприятие.

Предмет курсовой работы – формы и методы современной кадровой политики, понятие лидерства, стили руководства.

Задачи курсовой работы:

Рассмотреть основы современной кадровой политики.
Охарактеризовать конкретную организацию и произвести анализ её внутренних связей.
Разработать предложения по совершенствованию процесса управления.

В качестве основных источников информации, при написании данной курсовой работы, были использованы следующие материалы:

В.Р. Веснин. Менеджмент / Веснин В. Р. — М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006. - 504 с;
X.T. Грэхем, Р. Беннетт. Управление человеческими ресурсами / Учеб. пособие для вузов / Пер. с англ. под ред. Т. Ю. Базарова и Б. Л. Еремина. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. - 598 с.
Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. Управление персоналом/ Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М: ЮНИТИ, 2002. —560 с.

Основными критериями при выборе литературы для подготовки к курсовой работы, являлись: периодичность издания (2-е редакции и выше) и рекомендация использования в учебных заведениях от «Министерства образования и науки РФ» и «Учебно-методическим объединением университетов России».

Человек и современная кадровая политика

1.1. Человеческий фактор в менеджменте

Для эффективного и гибкого управления людьми, необходимо иметь представление о личности человека, его направленности, способностях, темпераменте и разновидности.

Первым делом, определим понятие личность. В работе В.Р. Веснина «Менеджмент» [2] дается следующее определение: «Под личностью понимается система взаимосвязанных, устойчивых социально значимых качеств человека, позволяющих ему активно познавать и преобразовывать мир. Часть из них являются врожденными (природными), часть — приобретенными (социальными). Основными качествами (элементами) личности считаются направленность, способности, психологический темперамент, характер» ^[1].

Таким образом, под личностью можно рассматривать набор качеств человека. В целом, собирательный образ личности человека в организации зависит от следующих моментов:

способности человека (уровень образования, компетенция, менталитет, воспитание);
социальный статус человека (права и обязанности, признание коллег, социальная роль);
отношение к клиентам, подчиненным, руководителям.

Не менее важный момент на характер личности оказывает гендерная принадлежность. Некоторые отличительные особенности мужчин и женщин приведено в таблице №1.

Таблица №1

Характер личности по гендерной принадлежности

Особенности	Женщина	Мужчина
Метод преодоления препятствий	Хитрость, ловкость	Интеллект, сила
Тип характера	Открытый	Замкнутый
Ориентированность	Личная	Деловая
Тип поведения	Эмоциональное	Сдержанное
Природа решений	Чувственность	Рационализм
Точность и наблюдательность	Повышенность	Пониженная
Отношение к окружающим	Пластичное	Прямолинейное

Источник: В.Р. Веснин. Менеджмент / Веснин В. Р. — М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006.- С. 67.

Последний аспект, определяющий личность это психическое состояние, которое, может быть: эмоциональным, познавательным, волевым и т.п.

Важно понимать и уметь различать особенности выше перечисленных качеств личности, т.к. это влечет к более эффективному управлению людьми.

Помимо этого, личность имеет так называемую «направленность».
В.Р. Веснин дает следующее определение: «Под направленностью личности понимается ее свойство, обеспечивающее устойчивость ориентации поведения человека, его мотивов, целей вне зависимости» ^[2].

Можно выделить три вида направленности:

направленность на себя – первоочередная задача, это личное благополучие, пренебрегая своими служебными обязанностями;
направленность на задачу – первоочередная задача достижения цели, повышенное требование к другим и к себе;
направленность на взаимодействие – первоочередная задача, взаимосвязь с другими коллегами.

Еще к одной грани личности, можно отнести «способности».

Кордуэлл Майк в «Психология. А - Я. Словарь - справочник» [5] дает следующее определение: «способность - качества или навыки позволяющие человеку заниматься той ли иной деятельностью» ^{^[3]}.

Таким образом, от способности зависит, какого работника, к каким задачам и процессам трудовой деятельности стоит привлекать.

Способности можно разделить на физические и психические (см. Рис. 1), первые характеризуются выносливостью и силой как механические способности; быстротой и ловкостью как двигательно-координационные; вторые можно разделить на общие (размышлять, выполнять), элементарные (критичность, решительность, настойчивость) и сложные частные. Последние разделяют на профессиональные (т.е. те, которые, относятся к отдельным видам деятельности – медицина, педагогика, маркетинг) и специальные (направленность, характер деятельности).

Специальные способности делят на интерсоциальные (умение организовывать людей), конструктивные (умение создавать новые объекты/предметы в различных видах деятельности), аналитические (умение разделять события или проблемы на более мелкие элементы, искать первопричину).

Способности в комплексе «конструктивные» и «аналитические» формируют «интеллектуальные» способности.

По силе проявления (выраженности) специальные возможности можно разделить на:

одаренные;
талантливые;
гениальные.

Рис. 1. Структура способностей

Теоретически можно предположить, что, люди, обладающие одинаковым набором способностей должны занимать равноценные должности, т.к. это ведет к уменьшению внутреннему напряжению в организации и увеличению эффективности работы (командная работа).

Важно отметить слова «В.Р. Веснина»: «Люди сегодня перестали рассматриваться как рядовой фактор производства наряду с оборудованием и сырьем, затраты на который нужно минимизировать. Они воспринимаются как главный ресурс организации, ее капитал, от которого в решающей мере зависит ее успех» ^{^[4]}.

Тем самым, можно подчеркнуть, что человек в современном управлении больше не воспринимается как элементарная физическая единица, выполняющая одинаковую последовательность действий.

Данные преобразования во взглядах, на изменение роли человека в организации, объясняются по следующим причинам:

появление новых технологий, труд стал более интеллектуальный;
значительные экономические успехи в Японии за счет персонала;
глобальная конкуренция, работа на дому посредством сети Интернет;
демократизация общества.

В связи с этим, в первую половину 1960-х Теодор Шульц и Гэри Беккер ввели новое понятие как «человеческий капитал». Приведем определение человеческого капитала А.И. Добрынина: «Человеческий капитал – это запас знаний, здоровья, способностей, навыков, мотиваций, которые влияют на рост доходов (заработков)» ^{^[5]}.

При управлении человеческим капиталом (человеческими ресурсами) важно учитывать следующие моменты:

признание важности инвестиций в формирование и наращивание опыта и навыков персонала;
создание благоприятного психологического микроклимата в организации;
возможность участия персонала или их представителей в управлении организации.

Сущность кадровой политики

Обогатим терминологию данной курсовой работы, определим понятие «кадровая политика» двух разных авторов.

Баранов Г.И. [1]: "Кадровая политика - это генеральное направление в кадровой работе, определяемое совокупностью наиболее важных, принципиальных положений, выраженных в решениях партии и правительства на длительную перспективу или отдельный период" ^{^[6]}.

Т.Ю. Базарова и Б.Л. Еремина [7] дают два определения «кадровой политики», в широком и узком смысле ^{^[7]}.

В широком смысле: «Кадровая политика - это система осознанных и определенным образом сформулированных и скрепленных правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие с долговременной стратегией фирмы».

В узком смысле: «Кадровая политика - это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознаваемых), реализующихся, как в процессе непосредственных взаимодействий между сотрудниками, так и во взаимоотношениях между работниками и организацией в целом».

Проанализировав данные определения, можно сделать обобщенный вывод, что под кадровой политикой в целом понимается набор правил управления персоналом на перспективу, согласно общей стратегии организации.

Кадровую политику организации можно классифицировать по двум признакам ^[8]:

по глубине осознанности работы с кадровой политикой;
по отношению к внешней среде.

По глубине осознанности, можно выделить:

Пассивная кадровая политика, когда руководство не устанавливает четких правил и действий по работе и развитию работников своей организации. В данном случае, аппарат управления работает только на обработку внештатных ситуаций. Важно отметить, что, при данной кадровой политике, как правило, отсутствует планирование и прогноз потребностей сотрудников организации.
Реактивная кадровая политика. В этом случае, руководство производит мониторинг за состоянием работы персонала и делает попытки проанализировать первопричину того или иного события. Помимо этого, управленческий аппарат, как правило, обладает средствами диагностики конкретной негативной ситуации и методами для её решения.
Предупреждающая кадровая политика, обусловлена тем, что руководство обладает обоснованным видением, по развитию ситуации на будущее. Кадровая служба имеет средства прогноза так и диагностики кадровой ситуации на непродолжительный период времени. Такие организации, как правило, имеют четко поставленные задачи по развитию персоналу.
Активная кадровая политика, подразумевает собой предупреждающую кадровую политики с возможностью влиять на ситуацию, т.е. когда кадровый аппарат имеет методы и средства для коррекции исполнения программы кадровой политики, учитывая влияние внутренней и внешней среды.

По глубине отношению к внешней среде:

Открытая кадровая политика, в данном случае подразумевается отношением организации к потенциальным сотрудникам, которые могут начать работать с самой низкой должности, так и должности высшего руководства. Крайний случай кадровой политики, это когда, предприятие имеет возможность принять любого специалиста обладающим необходимым уровнем образования, без учета опыта работы. Данный вид кадровой политики, характерен для развивающихся компаний, выбравших агрессивную политику на рынке труда ^{^[9]}.
Закрытая кадровая политика, характерна особенностью принятия на работу нового персонала только с низшего должностного уровня. Это объясняется, стремлением организации сохранить свою корпоративную культуру и формирования духа наставничества и причастности.

В закрытой и открытой кадровой политике, есть свои особенность в реализации кадровых процессов, рассмотрим их более подробно (см. Таблицу №2).

Таблица №2

Особенности процессов в закрытой и открытой кадровой политики

Кадровый процесс	Тип кадровой политики
Кадровый процесс	Открытая	Закрытая
Поиск и наем персонала	Острая конкуренция	Нехватка рабочей силы
Характер внедрение персонала в рабочий процесс	Работник быстро адаптируется в связи с повышенной конкуренцией	Эффективная адаптация, благодаря, использованию системы наставничества

Продолжение таблицы №2

Повышение квалификации персонала	Периодическое обучение с использованием сторонних центров обучения, что позволяет получать новый, не использованный ранее опыт.	Периодическое обучение в учебных центрах, находящихся в организации. В результате чего, вырабатывается свой собственный (внутренний) опыт организации («школа»).
Мотивация персонала	Приоритетный способ мотивации, это повышение заработной платы сотрудникам.	Приоритетный способ мотивации, это социальное обеспечение и стабильность работы.
Карьерный рост	Высокая скорость карьерного роста, в связи с высокой мобильностью кадров (прирост новых сотрудников).	В приоритете, карьерный рост у сотрудников имеющих продолжительный опыт работы в данной организации.
Характер внедрения новых подходов и технологий	Постоянное развитие в связи с воздействием новых сотрудников.	Инновационный процесс начинается после выработки руководством определенного положения (приказ).

Важно рассмотреть процесс формирования [3] осознанной кадровой политике, для этого, необходимо учитывать следующие этапы^{^[10]}:

Нормирование – определение и совместное согласование целей организации с целями работы с персоналом. Данный этап, позволяет определить текущее состояние кадровой политики и сформировать образ необходимого сотрудника.
Программирование – разработка методов и программ для достижения поставленных целей по работе с кадрами, с учетом внешней среды и возможных случайных ситуаций при работе организации. Немаловажно закрепить разработанные методы, программы и процедуры документально.
Мониторинг персонала – разработка методов диагностики и прогнозирования текущей ситуации с кадрами. Важно обнаружить признаки, характеризующие текущее состояние кадровой ситуации и разработать критерий оценки кадровых методов и программ.

Стоит заметить, что кадровая политика, находится под постоянным влиянием внешних и внутренних факторов (по отношению к организации).

К внутренним факторам относят:

Стратегия предприятия – подразумевает, какую цель имеет организация, например, долгий рост и масштабирование или кратковременное выполнение работы и сворачивание. Для приведенных выше целей, логично использовать различно организованную кадровую политику.
Качественная характеристика коллектива – это уровень образования, классификация и признание круга лиц в своей профессиональной среде. Данный момент, повышает престиж организации, что позволяет кадровой службе учитывать его, как еще один мотивирующий фактор работы в данной организации.
Стратегия управления – управление может строиться на основе децентрализованных центров управления, или, наоборот, с единственным центром управления. В зависимости от этого, организации требуется различный состав работников.
Условия труда – имеется в виду список позитивных и отрицательных моментов для сотрудника внутри организации. Если предприятие связанно с вредными условиями труда (например, химический комбинат), то необходимо включать в кадровую политику дополнительные стимулирующие выплаты для повышения привлекательности трудоустройства в данную организацию.

К внешним факторам относят:

Рынок труда – важно понимать ситуацию о составе и уровне квалификации работников, которые находятся в поиске работы. Желательно иметь представление об источник комплектования необходимых работников (учебные заведения, freelance сайты, другие организации), тем самым подстраивая кадровую политику предприятия для привлечения новых высоко классифицированных (высококвалифицированных) сотрудников.
Нормативные ограничения – имеются ввиду законы, указы и постановление, все то, что накладывает ограничения на методы работы кадрового аппарата.

Методы кадровой политики

Методы современной кадровой политики условно можно разделить на три группы [4]:

Экономические методы – комплекс мер и способов по управлению человеческими ресурсами с помощью материальных поощрений (награждения), льготного кредитования, премирования, санкции и т.п. Экономические меры поощрений и наказаний должны быть жестко связаны с результатом работы сотрудника.

Организационно-распорядительные методы – классические методы управления в организациях, носящий обязательный характер. Управление осуществляется через: приказы, инструкции, распоряжении, стандарты предприятий, положений, постановлений. Регламентирующие документы, не должны противоречить законам РФ.

Социально-психологические методы – подразумевается управление через моральные поощрения, убеждения и внушения. Руководство, также, может воздействовать на персонал посредством личного примера, социальным планированием.

Понятие лидерства

Дадим определение понятию лидерства.

Лидерство — социальное явление, благодаря которому лидер получает поддержку со стороны других членов сообщества для достижения цели. Лидерство дополняет управление, а не заменяет его. Лидер также является руководителем, но характер его действий иной, чем у обычного менеджера-администратора.

Самые ранние исследователи феномена лидерства полагали, что первостепенное значение имеет личность (индивидуальность) лидера. Они утверждали, что лидером необходимо родиться, а не стать, при этом, вероятно, происходить из определенного класса общества. Были составлены списки качеств (ум, прямота, твердость, непоколебимость и т.д.), необходимых для того, чтобы стать успешным лидером. Эти списки были составлены в основном исходя из личных взглядов их составителей, и не были основаны на каких-либо серьезных наблюдениях и исследованиях.

При дальнейшем изучении были сформированы поведенческие концепции лидерства, в них главную роль играют не личные качества того или иного человека, а способы общения, манера отношений с окружающими.

Регулярное изучение проблем лидерства было предпринято с начала 1930-х гг., сподвигло к этому понимание того, что должность не делает людей лидерами (но эффективные лидеры умело используют ее возможности). Дальнейшие исследования привели к формулировке четырех групп лидерских качеств [2]:

физические — приятная внешность (рост, фигура, голос), хорошее здоровье, активность, презентабельность и т.п.;
психологические — темперамент, агрессивность, амбициозность, властность, независимость, смелость, самоутверждение, упорство, мужество;
интеллектуальные — ум, логика, память, интуиция, эрудиция, стремление к творчеству, проницательность, быстрота и последовательность, концептуальность мышления, чувство юмора;
деловые — организованность, инициативность, дисциплинированность, ответственность, умение рисковать;
личные — доброжелательность, тактичность, порядочность, участливость, честность, внимательность, коммуникабельность.

Существует два типа лидеров: инструментальный в деловых отношениях и экспрессивный в межличностных (как правило, наиболее уважаемый человек).

Инструментальный лидер в коллективе, общий уровень которого ниже среднего, в основном выступает в роли специалиста по любым вопросам. В коллективе с высоким уровнем развития он является интеллектуальным центром, источником идей. Экспрессивный же лидер является эмоциональным центром: сглаживает конфликты, может подбодрить, посочувствовать, снять психологическое напряжение, чем повышает эффективность работы.

Экспрессивный и инструментальный лидеры, как правило, разные по характеру люди, но больше других склонны к сотрудничеству и нуждаются во взаимной поддержке. Но и тот и другой — образец, на который равняются, сверяют свои мысли и поступки.

Для занятия лидирующих позиций, особенно в условиях конкуренции, необходимы те или иные выдающиеся качества, набор которых различен в зависимости от исторической эпохи. Но этот набор может быть бесконечен, а степень проявления качеств и результативное соотношение между ними определить сложно. В связи с этим, концепция лидерских черт не позволяет создать универсальную модель лидера.

Классические администраторы организовывают работу по достижению целей, поставленных, как правило, другими, в соответствии с детально разработанными планами. Сотрудничество с окружающими строится на основе четких регламентов, стараются не выходить за их рамки, стремятся к порядку и дисциплине.

В отличие от администратора, лидер не приказывает, не проверяет окружающих, а ставит цель и ведёт за собой, помогает, вселяет уверенность, воодушевляет, помогает найти выход из сложных ситуаций. Те же, кто следует за ним, делают это не по обязанности, а из доверия и являются по отношению к лидеру не подчиненными, а последователями.

Для успешного выполнения своих функций, лидер обязан представлять себе четко установленный план будущего и способы для его осуществления. Если этот план исходит не из реальных возможностей, а из ничем не подкрепленных «благих» пожеланий, то он может, осознанно или неосознанно, привести своих последователей из одного тупика в другой, еще более глубокий. Таким образом, лидерство бывает не только приносящим пользу, но и нейтральным и даже разрушающим.

Лидер не утверждается приказом, а признается окружающими как единственный, кто способен взять на себя большую ответственность, чем предусмотрено должностью. К лидеру примыкает большинство группы добровольно, но редко когда осознанно.

Функции руководителя

Руководитель является лицом, на которое официально возложены функции управления коллективом и организации деятельности, направляющий и контролирующий решение задач исполнителями. Руководитель может брать на себя функции исполнителя поставленной задачи лишь для того, что бы понять её специфику и принять более обоснованное решение. Результатом усилия руководителя является организованная, распланированная работа подчиненных. В рамках должностных инструкций обязательно подчинение работников и выполнение всех требований руководителя.

Отличительная черта руководителя организации, по мнению западных специалистов состоит в следующем:

Во-первых, он заключает в себе функции реальной власти, отвечает как за свои, так и за общие результаты деятельности сотрудников (но теория об его ответственности «за все» ошибочна).
Во-вторых, руководитель является образцом для подражания, олицетворение справедливости.
В-третьих, с каждым новым уровнем иерархии, руководитель ограничен в общении с коллективом.

Так что же привлекает человека в вышестоящей должности? В первую очередь уважение окружающих и представление широких возможностей. Суть работы руководителя заключается в выполнение определенных функций:

Стратегической, которая подразумевает разработку и реализацию действий;
Инновационной, в процессе её внедрения руководитель создает условия для ввода новых услуг, организовывает процесс разработки и внедрения современных видов продукции, консультирует подчиненных;
Административной, объединяющую целый ряд подфункций:
- контрольную (анализ результатов трудовой деятельности и в случае необходимости её корректировка);
- организационную, (подразумевающую распределение поручений, задач, ресурсов и проч.);
- направляющую (постановка задач, управление работой исполнителей);
- кадровую (подбор, размещение и развитие трудового персонала);
- стимулирующую (убеждение и воодушевление работников на саморазвитие, их поощрение и наказание).
Коммуникационной, сводящуюся к установлению внутренних и внешних связей, проведению совещаний, переговоров, приему посетителей, ответам на входящую информацию, разрешению конфликтов.
Социальной, выполняя которую руководитель содействует в организации благоприятного морально-психологического климата, формирует нормы поведения, помогает подчиненным в трудную минуту. Первопричиной данной функции является растущая роль человеческого фактора в жизни организации.

В различные моменты жизни организации и для устранения ситуаций, вызванных внешними факторами, требуются разные руководители. В период образования или перестройки организации необходимы руководители-предприниматели, вырабатывающие концепцию продвижения, смело берущие на себя ответственность за принятие решений и их последствия, и руководители-лидеры, увлекающие людей новыми перспективами, организовывающие и направляющие на выполнение стоящих задач.

В период стабильности организации на первое место выдвигаются руководители - плановики, разрабатывающие, контролирующие построение планов и программ развития, отталкиваясь от текущего положения фирмы (организации), а также руководители-администраторы, выполняющие в соответствии с поставленными заданиями организаторскую, координирующую, контролирующую деятельность.

Руководитель, как должностное лицо, обладает определенными правами и обязанностями. Официальные обязанности бывают общими (определяются конституцией); специальными (возложенными, например, собственником, высшим руководством и др.); служебными (вытекающими из совокупности функций должности).

Типы руководителей

В зависимости от уровня управленческой иерархии выделяют руководителей высшего, среднего и низового звена. Отличаются они друг от друга набором основных функций, диапазоном и формой контактов, объемом полномочий и возможностей.

К высшим руководителям по управлению бизнесом, относятся члены совета директоров, президенты, вице-президенты и некоторые другие категории менеджеров. Их работа носит общий характер и поэтому обычно не принимает конкретной физической формы. Высшие руководители организации определяют цель и политику, ценности и нормы деятельности, структуру и систему управления, словом, осуществляют так называемый нормативный менеджмент. Кроме того, они представительствуют и ведут переговоры с государственными органами и главными контрагентами.

Первый руководитель, или главный администратор, занимает свою должность на основании составленного контракта с владельцем (государством, акционерами, пайщиками), является его доверенным лицом и несет перед ним полную ответственность за состояние и результаты работы организации, своей деятельности. В обязанности первого руководителя входят организация работы в рамках, определяемых законодательством, уставом и другими документами; распоряжение имуществом и средствами без специальной доверенности; заключение и расторжение хозяйственных договоров, открытие счетов в банках; решение кадровых вопросов; стимулирование и мотивация подчиненных руководителей.

Руководители среднего звена (основных подразделений) назначаются и снимаются с должности первым лицом или его заместителями и несут перед ними отчет за сохранность имущества, за проделанную работу, за выполнение полученных заданий и поручений. Работа их в большей степени определяется спецификой подразделения, чем общефирменными задачами.

Руководители среднего звена, управляют работой подразделения с помощью руководителей нижестоящих должностей, контролирующих работу подразделения: координирующих исполнение заданий, совершенствующих внутреннюю работу предприятия, технологии и условия труда, обеспечивающих технологическую, трудовую дисциплину, соблюдение санитарных норм. В их обязанности входит решение кадровых вопросов (отчасти самостоятельно, отчасти предлагая кандидатуры руководству организации), поощряют и наказывают подчиненных.

Бремя повседневного управления персоналом, ложится на руководителей низшего звена (начальников отделов, секторов, цехов). Это одновременно и управляющие, и исполнители.

Они распределяют поставленные задачи, контролируют их выполнение в надлежащем качестве и в срок, разрабатывают графики работы; контролируют рациональное использование необходимых ресурсов, соблюдение дисциплины на рабочем месте, техники безопасности; поощряют рационализаторство, изобретательство и способствуют внедрению передовых методов работы. В рамки работы руководителей низшего звена входит; установление правил премирования подчиненных, налагать на них дисциплинарную ответственность, делать соответствующие отчеты руководству. Большинство руководителей начинаю свой путь именно с этого уровня.

Таким образом, в сфере управления имеет место разделение труда: одни руководители несут ответственность за выработку стратегических решений; другие, подчиненные им, эти решения абстрагируют и передают дальше; третьи — осуществляют.

По организации трудового процесса, руководители предпочитают разные формы взаимодействия с исполнителями. Руководители, ориентированные на производство, решают задачи с помощью организационно-административных мер. Они создают необходимые условия труда, четко распределяют задания, строго контролируют их выполнение и проч., но игнорируют подчиненных как личностей. Руководители, ориентированные на подчиненных, делают акцент на создание сплоченного коллектива, благоприятного морально-психологического климата, творческой атмосферы, практически не принимая участия в организационной стороне дела, в поддержание дисциплины и т. п.

Вывод

В главе «Человек и современная кадровая политики» была рассмотрена роль человеческого фактора в менеджменте, охарактеризовано понятие личности и её черт. Освещена тема способностей личности, даны описание к различным видам её проявления, описано понятия человеческого капитала. Рассмотрена сущность современной кадровой политики, её внутренние и внешние факторы, дана классификация. Описаны методы кадровой политики. Дано определение к понятию лидерство, рассмотрены виды лидеров и их функции. Освещена тема руководителей и их типов.

На основании изложенного материала, можно сделать вывод о ценности человека в системе менеджмента, важно понимать его мотивацию и личные качества. Зная, что движет человеком в его профессиональной среде, можно сформировать гибкий механизм управления человеческими ресурсами, который, в дальнейшем ляжет в основу эффективной кадровой политики предприятия.

Управление человеческими ресурсами на предприятие ООО «Вектор»

О компании

В качестве примера, рассмотрим предприятие ООО «Вектор».

Год основания организации – 1999 год.

Сфера деятельности – оценочные услуги.

Направления деятельности:

оценка стоимости бизнеса для целей принудительного выкупа акций у миноритарных акционеров;
оценка стоимости бизнеса для целей определения коэффициентов конвертации;
оценка стоимости бизнеса для целей внесения акций/долей в уставный капитал;
оценка стоимости бизнеса для целей купли-продажи;
оценка стоимости бизнеса для целей дополнительной эмиссии;
оценка имущества для взноса в уставный капитал обществ, созданных на базе сервисных подразделений нефтедобывающего предприятия;
оценка имущества для купли – продажи;
переоценка для бухгалтерской отчетности для МСФО;
оценка имущества для целей залога;
оценка прав использования товарных знаков;
оценка патентов, проектной документации;
оценка НМА в составе бизнеса.

Компания ООО «Вектор» имеет один филиал в г. Москва, численность штата 29 человек.

Структура организации

Компания ООО «Вектор» состоит из следующих структурных элементов:

Генерального директора
Заместителя генерального директора по оценки
Заместителя генерального директора по финансам
Заместителя генерального директора по коммерции
Отдела кадров (4-и человека)
Бухгалтерии (3-и человека)
Юридического отдел (5-и человека)
Секретариат (4-и человека)
Отдел оценки (9 человек)

Структура организации на уровне отделов и замов представлена на рис. 2.

Рис. 2. Структура организации на уровне отделов и замов

Отдел кадров состоит из начальника отдела кадров и 3-ёх сотрудников:

Инспектор по кадрам – в обязанности работника входит работа с личными делами, оформление приказов на прием/перевод/увольнение, заполнение трудовых книжек в соответствие с трудовым законодательством.
Специалист по кадрам – обязанность сотрудника заключается в комплектование организации необходимыми кадрами, участие в работе по подбору/отбору/расстановке кадров.
Специалист по обучению персонала – принимает заявки на обучения, планирует и оформляет сотрудников на курсы повышения классификации.

Структурная схема отдела представлена на рис. 3

Рис. 3. Структура отдела кадров

Бухгалтерия состоит из главного бухгалтера и двух сотрудников:

Бухгалтер по заработной плате – основные обязанности заключается в вычете рабочего времени, расчете и начисление заработной платы, расчете и перечисление налогов, обработке бухгалтерской документации.
Бухгалтер материальной группы – оформляет результаты ревизии хозяйственно-финансовой деятельности, контролирует учет товарно-материальных ценностей, соблюдение смет расход, оформляет авансовые отчеты.

Структурная схема бухгалтерии представлена на рис. 4

Рис. 4. Структура бухгалтерии

Юридический отдел состоит из главного юриста и двух бюро:

Бюро договорной работы – основные задачи заключаются в подготовке проектов, правовой экспертизе договоров и международных контрактов.
Бюро претензионной и исковой работы – занимается рассмотрением претензий поступающих на организацию, подготовка ответов.

Структурная схема юридического отдела представлена на рис. 5

Рис. 5. Структура юридического отдела

Секретариат состоит из начальника секретариата и 3-ех сотрудников:

Секретарь-референт – основные функции заключаются в приеме телефонных звонков, рассылка/получение и хранение документов, планирование и прием посетителей.
Офис менеджер – организует обеспечение офиса канцтоварами, расходными материалами, осуществляет контроль за надлежащим состоянием офисного оборудования и коммуникаций, при обнаружение неисправностей вызывает специалистов.
Секретарь руководителя – прием корреспонденции на имя руководителя, составление писем/запросов по просьбе руководителя, организация совещаний/заседаний, обеспечение рабочего место руководителя, организация приема посетителей.

Структурная схема секретариата представлена на рис. 6

Рис. 6. Структура секретариата

Бюро оценки является главным производственным подразделением организации, оно состоит из начальника бюро оценки и 8-и специалистов оценки:

старший специалист оценки по направлению «бизнес»;
специалист оценки по направлению «бизнес»;
старший специалист оценки по направлению «недвижимость и имущественных комплексов»;
специалист оценки по направлению «недвижимость и имущественных комплексов»;
старший специалист оценки по направлению «нематериальные активы»;
специалист оценки по направлению «нематериальные активы»;
старший специалист оценки по направлению «движимое имущество»;
специалист оценки по направлению «движимое имущество».

Структурная схема бюро оценки представлена на рис. 7.

Рис. 7. Бюро оценки

Обобщенные задачи оценщиков выше указанных направлений заключаются в:

составление описания объекта оценки;
определение методов оценки;
определение итоговой величины стоимости объекта оценки;
формирование отчета оценки;
консультирование заказчика.

Особенности кадровой политики

Для понимания принципов кадровой политики ООО «Вектор», рассмотрим основные кадровые процессы в данной организации.

Трудоустройством новых сотрудников, осуществляется после собеседования соискателя со специалистом по кадрам и начальником подразделения в соответствии с открытой вакансией. В качестве примера, если открыта вакансия на юриста, то в собеседование участвует специалист по кадрам и начальник юридического отдела. После окончания собеседования, специалист по кадрам и соответствующий начальник подразделения в зависимости от срочности заполнение вакансии новым сотрудником, совещаются и вырабатывают решение, которое они далее докладывают заместителю директора или директору. Если необходима повторная встреча с соискателем, то, секретарь референт или секретарь руководителя обзванивает соискателя и приглашает его повторно.

В случае положительного решения о трудоустройстве, секретарь референт связывается с соискателем и приглашает его на оформление. В оговоренный день, инспектор по кадрам встречает соискателя и начинает процесс оформление нового сотрудника.

В зависимости от опыта работы и уровня образования, формируется оклад нового сотрудника. Для выпускников ВУЗов, закончивших смежную с занимаемой должностью специальность и имеющих диплом с отличием, к основному окладу добавляется временная персональная надбавка в размере 30%, на срок три года. Соискателям, имевший опыт работы в данной области ранее, оклад формируется в зависимости от опыта работы и оклада с предыдущего места работы.

После оформления, новый сотрудник организации поступает в распоряжение своего непосредственного начальника, изучает должностную инструкцию и постепенно внедряется в производственный процесс предприятия.

В качестве мотивации, в данной организации используются следующие методы:

премирование;
квартальная премия;
единовременное денежное вознаграждение;
почетное награждение лучшего работника года с вручением ценных подарков;
повышение по должности;
организация бесплатного питания;
льготное предоставление оценочных услуг компании для личных нужд;
добровольное медицинское страхование.

В случае опоздания сотрудника в начале рабочего дня, на 20 минут и более, используется система штрафов через урезание премии текущего месяца (т.к. денежные штрафы напрямую не регламентируются ТК РФ).

Карьерный рост сотрудника зависит от его успехов в профессиональной деятельности и желания расти. Особо отличившихся сотрудников, повлиявших на успех организации (удачная сделка), есть возможность, повысить по карьерной лестнице не дожидаясь «карьерной очереди».

За обучение сотрудников отвечает специалист по обучению персонала (отдел кадров). Периодически на повышение классификации отправляются:

юридический отдел;
бюро оценки.

Для других подразделений, обучение происходит по запросу (служебная записка), в этом случае, специалист по обучению персонала согласовывает заявку с главным бухгалтером или бухгалтером по материальной группы.

Вывод

В главе «Управление человеческими ресурсами на предприятие ООО «Вектор» дано краткое описание организации (численность, дата основания, сфера деятельности). Приведена общая структура предприятия и каждого подразделения в отдельности, с описанием ролей и задач по должностям. Охарактеризованы основные принципы кадровой политики через описание кадровых процессов на предприятие.

На основании изложенного материала, можно сделать вывод о, положительных и отрицательных факторов в кадровой политики организации и её структуре. Данный раздел может служить исходным материалом для анализа и выработке предложение по улучшению кадровой политики организации.

Предложения по усовершенствованию кадровой политики

Проблемы в кадровых процессах и их решения

Проанализировав кадровые процессы по выше изложенному материалу, можно отметить негативный фактор - применение штрафов при опоздание на работу. Т.к. трудовой кодекс не позволяет использовать систему денежных наказаний в рабочем процессе, руководство организации решило обойти данную проблему через регулирование премии работника. Важно отметить, что «наказывать» опоздавших работников нужно, преследуя цели повышение дисциплины в организации, но желательно использовать санкционированные трудовым кодексом методы – объяснительные, выговор, выговор с занесением в трудовую книжку, увольнение.

Эффективным, не денежным мотивирующим фактором работника является его карьерный рост, повышение классификации и его культуры производства. Отсутствие в организации ООО «Вектор» периодического плана обучения сотрудников отдела кадров, бухгалтерии и секретариата не может не сказываться на эффективности сотрудников данных отделов. Тем самым, наличие программы планирования обучения у юридического отдела и бюро оценки, может вызывать социальное напряжение у сотрудников организации. Считаю важным, ввести планирование периодического обучения для всех сотрудников предприятия, что повлечет за собой повышение эффективности производства и будет дополнительным стимулирующий фактором сотрудников.

При трудоустройстве, новый сотрудник переходит в подчинение непосредственного своего начальника. Для полноценной работы, сотруднику необходимо некоторое время на адаптацию к производственным процессам новой для него организации. Время адаптации зависит от уровня подготовки сотрудника и «дружелюбности» коллектива. В целях повышения эффективности процесса внедрения новых работников в процесс производства, считаю важным ввести наставничество. К новому сотруднику должен прикрепляться доброволец из штата на срок 3-е месяца. Наставник, тем самым поощряется в период наставничества ежемесячным денежным вознаграждениям. В его обязанности должно входить:

передача опыта и навыков по работе в данной организации;
консультационная помощь в работе новому сотруднику;
мониторинг успеваемости и проверка профпригодности нового сотрудника.

Проблемы в структуре организации и их решения

В структуре организации ООО «Вектор» есть не эффективные архитектурные решения, и отсутствует некоторые важные элементы.

Секретарь руководителя находится в подчинения начальника секретариата. Физически, место расположения данного сотрудника находится возле кабинета директора, директор организации даёт прямые указания миную начальника секретариата. В процессе работы, могут возникать конфликтные ситуации, когда начальник секретариата и директор организации, единовременно выдают противоречивые указания секретарю, тем самым вызывая повышенную психофизическую нагрузку данного сотрудника. Секретарь руководителя, фактически имеет два непосредственных начальника. Считаю нужным, вывести секретаря руководителя из подразделения «Секретариат», тем самым исключив фактическое «двоевластие» и заключить в непосредственное подчинение руководителю, см. Рис. 8.

Рис. 8. Новая структура организации с учетом изменения

Процесс работы предприятия может иметь дефекты, от которого страдает качество конечного продукта, в данном случае, качество оценки. Систематически это ведет к ухудшению позиций организации на рынке оценочных услуг и снижению репутации компании. Нахожу важным, внести в структуру организации отдел качества, для мониторинга итогового результат, через опрос клиентов посредством телефонного вызова или других видов связи.

Рис. 9. Новая структура организации с учетом нового подразделения - отдел качества

Секретарь референт, согласно своим должностным обязанностям, основную часть времени участвует в работе с клиентами (прием телефонных звонков, рассылка/получение и хранение документов, планирование и прием посетителей). Для небольших организаций с относительно мелким потоком клиентов (до 5 человек в день), с нагрузкой по их обслуживанию, успешно может справляться один секретарь-референт. В данном случае, мы имеем дело с организацией обслуживающих физические и юридические лица, объем клиентов можно оценить по количество сотрудников бюро оценки (8 специалистов). Тем самым, «узким горлышком» в процессе работы с клиентами является секретарь-референт. Полагаю нужным, для оптимизации процесса производства ввести в кадровой состав организации второго секретаря-референта, см. Рис. 10.

Рис. 10. Новая структура секретариата с учетом изменения

В современных реалиях, большинство организаций имеют в своем составе компьютизированные средства труда. Сегодня сложно представить работу офиса без компьютерной техники, которую необходимо периодически обслуживать, ремонтировать и обновлять. В небольших организациях, с относительно небольшим парком офисной техники, проблему обслуживания решают с помощью ИТ-аутсорсинга (англ. IT outsourcing), что фактически, означает, передачу работ по поддержке сторонней организации. В организации ООО «Вектор», с момента её основания используется данный подход. Как показывает практика, основная масса проблем по работе с офисной компьютизированной технкой, заключается в неумение персонала её использовать. В результате чего, каждый раз, необходимо вызывать дорогостоящего специалиста технической поддержки, что влечет за собой дополнительные затраты на оплату сервиса ИТ-аутсорсинга и временными издержками (время ожидания) в работе организации. Считаю нужным, в качестве минимизации финансовых расходов и уменьшение время ожидания решения проблем, ввести в штат подразделения секретариат системного администратора. В обязанности данного сотрудника будет входить несложный ремонт и консультация пользователей по работе с офисной техникой, см. Рис. 11.

Рис. 11. Новая структура секретариата с учетом ввода в штат системного администратора

Вывод

В главе «Предложения по усовершенствованию кадровой политики» в результате анализа материала из главы «Управление человеческими ресурсами на предприятие ООО «Вектор» приведены проблемы и их решения в кадровых процессах и структуре организации.

Были найдены проблемы и предложены следующие решения:

отказаться от штрафной системы в пользу выговоров и объяснительных;
ввести периодичное обучение сотрудников организации;
принять наставничество;
вывести секретаря руководителя из подчинения секретариата;
сформировать отдел качества;
ввести в штат 2-ого секретаря-референта;
ввести в штат системного администратора.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Менеджмент человеческими ресурсами является важной и многогранной дисциплиной, обладающей своей терминологией, методами и понятиями. К сожалению, показать полностью все аспекты данного направления менеджмента не позволяет объем курсовой работы. Однако, опираясь на поставленные задачи, удалось осветить вопрос человека и современной кадровой политики, произвести анализ работы предприятия с продолжениями по улучшениям.

В первой главе была раскрыта роль человеческого фактора в менеджменте, дано определение личности и её особенностей. Был затронут вопрос, о способностях личности, человеческого капитала. Рассмотрена тема кадровой политики и её методы. Было кратко описано понятие лидерства, его виды и функции. Освещена тема руководителей и их типов. Рассмотренный теоретический материал позволяет сделать вывод о ценности человека в системе менеджмента, о способах гибкого управления и важности понимания процессов кадровой политики в жизни организации.

Для более полного освещения темы управления человеческими ресурсами, во второй главе, было приведено описание структуры и особенностей организации кадровой политики в оценочной компании ООО «Вектор». Была описана численность, область действия, общая структура организации и её подразделений с описанием задач по должностям сотрудников. Была освещена кадровая политика организации через описание кадровых процессов трудоустройства, мотивации, карьерного роста и повышение квалификации.

Обогатить материал по вопросу управления человеческими ресурсами позволил анализ материала второй главы, с выявление проблем в структуре и кадровой политики с предложением решений, что легло в основу заключительного раздела данной курсовой работы.

Из этого следует, что без грамотной системы управления, может произойти снижение производительности труда, ухудшение качества выпускаемой продукции или услуг, их поставки, потеря постоянных клиентов, вследствие чего происходит снижение доходов и возможное банкротство. За счет грамотного построения технологии управления человеческими ресурсами, происходит обеспечение постоянного профессионального роста работника, улучшение качества условий труда. Именно управление позволяет развиваться компании, достигать новых высот на внутреннем и/или мировом рынках.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Баранова Г.И. Модели управления персоналом: Учеб. пособие. - Иркутск: Изд-во ИГЭА, 1997. – 621 c.
В.Р. Веснин. Менеджмент / Веснин В. Р. — М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006. -503 c.
Гурьянова А.В. Социально-ориентированная кадровая политика: ее содержание и значение для персонала организации // Вестник Самарск. гос. экон. ун-та. - Самара, 2008. - № 1 (39). — 463 c.
Непомнящий Е.Г., Экономика и управление предприятием: Конспект лекций - Таганрог: ТРТУ, 1997. -317 c.
Психология. А-Я. Словарь-справочник / Пер. с англ. К. С. Ткаченко. — М.: ФАИР-ПРЕСС. Майк Кордуэлл. 2000. -556 c.
Теория человеческого капитала и его применение в оценке финансовых потоков здравоохранения: Материалы дискуссии // Экономический лабиринт. — 2002. — № 2 – 478 c.
Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — 2-е изд.,перераб. и доп. — М: ЮНИТИ, 2002. — 425 c.

Приложение

Таблица №1

Характер личности по гендерной принадлежности

Особенности	Женщина	Мужчина
Метод преодоления препятствий	Хитрость, ловкость	Интеллект, сила
Тип характера	Открытый	Замкнутый
Ориентированность	Личная	Деловая
Тип поведения	Эмоциональное	Сдержанное
Природа решений	Чувственность	Рационализм
Точность и наблюдательность	Повышенность	Пониженная
Отношение к окружающим	Пластичное	Прямолинейное

Источник: В.Р. Веснин. Менеджмент / Веснин В. Р. — М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006.- С. 67.

Рис. 1. Граф способностей

Таблица №2.

Особенности процессов в закрытой и открытой кадровой политики

Кадровый процесс	Тип кадровой политики
Кадровый процесс	Открытая	Закрытая
Поиск и найм персонала	Острая конкуренция	Нехватка рабочей силы
Характер внедрения персонала в рабочий процесс	Работник быстро адаптируется в связи с повышенной конкуренцией	Эффективная адаптация, благодаря использованию системы наставничества
Повышение квалификации персонала	Периодическое обучение с использованием сторонних центров обучения, что позволяет получать новый, не использованный ранее опыт.	Периодическое обучение в учебных центрах, находящихся в организации. В результате чего, вырабатывается свой собственный (внутренний) опыт организации («школа»).
Мотивация персонала	Приоритетный способ мотивации, это повышение заработной платы сотрудникам.	Приоритетный способ мотивации, это социальное обеспечение и стабильность работы.
Карьерный рост	Высокая скорость карьерного роста, в связи с высокой мобильностью кадров (прирост новых сотрудников).	В приоритете, карьерный рост у сотрудников, имеющих продолжительный опыт работы в данной организации.

Продолжение таблицы № 2

Характер внедрения новых подходов и технологий	Постоянное развитие в связи с воздействием новых сотрудников.	Инновационный процесс начинается после выработки руководством определенного положения (приказ).

Рис. 2. Структура организации на уровне отделов и замов

Рис. 3. Структура отдела кадров

Рис. 4. Структура бухгалтерии

Рис. 5. Структура юридического отдела

Рис. 6. Структура секретариата

Рис. 7. Бюро оценки

Рис. 8. Новая структура организации с учетом изменения

Рис. 9. Новая структура организации с учетом нового подразделения - отдел качества

Рис. 10. Новая структура секретариата с учетом изменения

Рис. 11. Новая структура секретариата с учетом ввода в штат системного администратора

¹ В.Р. Веснин. Менеджмент / Веснин В. Р. — М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006.- С. 67. ↑
В.Р. Веснин. Менеджмент / Веснин В. Р. — М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006.- С. 68. ↑
3 Психология. А-Я. Словарь-справочник / Пер. с англ. К. С. Ткаченко. — М.: ФАИР-ПРЕСС. Майк Кордуэлл. 2000. – C. 56. ↑
4 В.Р. Веснин. Менеджмент / Веснин В. Р. — М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006.- С. 78. ↑
5 Теория человеческого капитала и его применение в оценке финансовых потоков здравоохранения: Материалы дискуссии // Экономический лабиринт. — 2002. — № 2 –С 35. ↑
6 Баранова Г.И. Модели управления персоналом: Учеб. пособие. - Иркутск: Изд-во ИГЭА, 1997. – C. 83 ↑
Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М: ЮНИТИ, 2002. —C 108-109. ↑
8 Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М: ЮНИТИ, 2002. —C 109. ↑
9 Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М: ЮНИТИ, 2002. —C. 112. ↑
10 Гурьянова А.В. Социально-ориентированная кадровая политика: ее содержание и значение для персонала организации // Вестник Самарск. гос. экон. ун-та. - Самара, 2008. - № 1 (39). - С. 69-71. ↑