Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы курсовой работы заключается в том, что основным ресурсом, влияющим на качественные характеристики сотрудников и стоимость фактора предприятия в целом, является система развития и совершенствования системы управления человеческим фактором.

В современных условиях особенное значение приобретает формирование долгосрочной политики, устремленной на научно-техническое и социальное развитие России. Совершенствование технологии, распространение компьютерной и информационной техники наполняют личность новой ролью: интеллектуального, творческого, свободного при выборе и принятии решений сотрудника.

Демографические видоизменения, которые происходят в нашей стране, и интеллектуализация производственного процесса оказывают новые требования к рабочей силе, человеческому фактору. Материальное производство, меняя структуру национальной экономики, оттесняется на второй план, уступив место отраслям науки и услуг.

В нынешнем общественном производстве происходит процесс взаимосвязи и взаимодействия материально-вещественного и личного факторов производства, независимо от того, в рамках какого способа производства он выполняется. В данном процессе активная роль принадлежит живому труду. Вследствие этого в формировании основных направлений развития экономики, культуры, социальной и духовной жизни нашего общества решающим фактором всегда будет сам человек. В связи, с чем делается актуальной теория человеческого фактора и возникает необходимость использования ее концептуальных разработок в современной экономике.

На текущий день, вопрос перед экономикой страны, особенно в России управление человеческим фактором  встает особенно остро, так как каждое предприятие стремится максимально сделать свою деятельность более эффективной.

Изучение имеющегося человеческого фактора в бизнесе и его взаимосвязей, возможностей по оптимальному их использованию является очень актуальным и проблемным исследованием, что и послужило основой при выборе темы курсовой работы.

Проблемам человеческого фактора  посвящены работы отечественных и зарубежных ученых Беккер, Г. Камаев В. Д. ,.Козырев В. М. ,.Красулина Т.С., Карпунина Е. К., Критский М. М., Силаев А. А., Устинова, К.А. , Шульц Теодор и других.

Предметом исследования является совершенствование человеческого фактора на предприятии.

Объект курсовой работы – это кафе- "SHISHA number one" г. Иваново.

Цель курсовой работы является рассмотрение и изучение человеческого фактора и его роли в современной экономике.

Задачами, вытекающими из цели, являются:

- изучить сущность и понятие человеческого фактора: формирование, элементы; 

- раскрыть классификацию видов человеческого фактора;

- определить роль и значение человеческого фактора в современных условиях в развитии экономики;

- предоставить краткую характеристику рассматриваемого предприятия;

- проанализировать качественные характеристики персонала в компании;

- разработать мероприятия по совершенствованию управления человеческим фактором.

Основными методами  являются аналитический, анализ статей и монографий, наблюдение, обобщение , прогнозирование .

Теоретической основой курсовой работы послужили рекомендации и материалы научных конференций, интернет-источники, публикации, использованы материалы российских ученых, которые посвятили свои труды проблемам человеческого фактора.

1. Теоретические основы человеческого фактора

1.1 Сущность человеческого фактора: формирование, элементы

С зарождением высокотехнологичных, наукоемких производственных процессов совершился переход к новому состоянию среды, в которой численность затрат на образование стало значительно.

По мнению многих исследователей двадцать первого века, производство услуг, информации и культуры начало играть центральную роль в экономике, что сделало основной составляющей самого человека. В рамках неоклассического направления возникла теория человеческого фактора, основоположниками которой принято считать американских экономистов Т. Шульца и Г. Беккера.

Категорию человеческий фактор экономисты анализируют в узком и широком смысле. В узком смысле «одной из форм проявления фактора является образование, поскольку оно выступает источником будущих удовлетворений или будущих заработков, либо того и другого вместе. В широком смысле человеческий фактор создается путем инвестиций в личность, в виде затрат на образование и подготовку рабочей силы на производстве, на охрану его здоровья, миграцию и поиск информации о способах рационального поведения» ^[1].

Приверженцы предоставленной концепции понимают под человеческим фактором, с одной стороны, совокупность производственных способностей современного сотрудника, а с другой стороны - издержки государства, организации и самой личности на развитие и стабильное совершенствование этих способностей.

Человеческий фактор включает врожденные способности и талант, а также образование и приобретенную квалификацию^[2]. Теодор Щульц внес ощутимый вклад в развитие теории человеческого фактора в ее современном понимании, а также оказал неоценимое воздействие на принятие существующей научной общественностью указанной категории. Т. Шульц впервые рассмотрел понятие человеческого фактора через призму производительного фактора.

По его мнению, человеческий фактор обладает всеми необходимыми признаками производительного характера, он способен накапливаться и воспроизводиться.^[3] В советской экономической энциклопедии человеческий фактор определяется как особый вид факторовложений, совокупность затрат на развитие воспроизводственного потенциала человека, повышение качества и улучшение функционирования рабочей силы.

Имеется множество понятий категории человеческий фактор, по мнению российского исследователя В. Л. Иноземцева говорится, что владельцем «единственного фактора» является сам сотрудник, потому что у него есть знание.^[4]

М.М. Критский трактует «фактор» как «всеобщую форму экономической жизнедеятельности - итог исторического движения человеческого общества к современному состоянию».^[5]

Понятие «человеческий фактор» вошло в использование финансистами, экономистами, предпринимателями, учеными – всеми людьми, целеустремленными и творческими.

Место и значение применения объекта исследования «человеческий фактор» очень широко и охватывает все сферы деятельности современного управленца. Взгляд на человеческие ресурсы в методологии управления организацией имеет широкую трактовку.

Имеющиеся в наличии материально-технические, финансовые, трудовые ресурсы, команда, работающая над совершенствованием системы управления человеческим фактором - информация, знания и современные технологии – все в комплексе является взаимосвязанными ресурсами..

К числу важнейших современных экономических закономерностей, свойственных различным странам, относится процесс интеллектуализации экономики и социальной жизни. Знания и информация становятся важнейшими факторами производства. Складывается информационное общество. В этих условиях возрастает значение высокого качества рабочей силы.

Внимание к человеческому фактору обусловлено в последнее время явной прибыльностью средств, вложенных в его формирование (например, в образование). Накопление человеческого фактора становится одним из важнейших условий достижения такого развития.^[6]

Человеческий фактор - один из важнейших составляющих частей современного менеджмента: это комплексно понимаемый термин, который характеризует людей, их возможности и способности, их труд, вклад и потенциальные силы, которые можно применить к любой организации.^[7]

Человеческий фактор - это источник производительности, перемен, прибыли в конечном итоге. Человеческий фактор - это необходимое условие развития организации. От того, насколько грамотно они используются и подбираются, и зависит успех предприятия, а порой и целой отрасли в стране.

Система управления человеческих фактором предполагает формирование функций, целей, организационной структуры управления сотрудниками, установление горизонтальных и вертикальных функциональных взаимосвязей специалистов и руководства в процессе выработки, обоснования, реализации и принятия управленческих решений.

Посвящая свое время разработке и производству новой продукции, сотрудник должен чувствовать не столько свою полезность и нужность, сколько моральную и материальную заинтересованность. От кадровой политики зависит и репутация компании на рынке или общий рейтинг.

Управление человеческим фактором на текущий день - это умение руководителя построить деятельность организации так, чтобы весь коллектив был максимально эффективен. ^[8]

Рисунок 1 - Человеческий фактор прямое и косвенное влияние

Источник: [18 ,с.195]

Итак, человеческий фактор – довольно сложное и многогранное понятие. Человеческий фактор - это источник производительности, перемен, прибыли в конечном итоге. Человеческий фактор - это необходимое условие развития организации. От того, насколько грамотно они используются и подбираются, и зависит успех предприятия, а порой и целой отрасли в стране.

Человеческий фактор представляет сoбой один из самых сложных областей человеческой деятельности. В нем проявляется межличностные отношения индивидов, которые объединены производственным процессом. Человеческий фактор - это один из главных функций менеджмента, так как люди всегда были и будут основной творческой и производительной силой, несмотря на все достижения в области автоматизации и механизации труда.^[9]

Формирование и развитие человеческого фактора следует разбирать с двух позиций: с точки зрения развития человеческих способностей, а именно укрепление здоровья человека, получение необходимого образования, улучшение обретенных профессиональных навыков; с точки зрения осуществления приобретенных способностей для производительных целей.

1.2 Классификация видов человеческого фактора

Классификацию видов человеческого фактора можно представить по различным исходным положениям и в разнообразным целям.

Почти все учёные признают действительность и решающую роль интеллектуального фактора, как вида человеческого фактора.  Поистине, интеллектуальные продукты могут быть сосредоточены на материальных носителях (книги, отчеты, дискеты, файлы баз данных), могут быть оформлены как интеллектуальная собственность и включаются в хозяйственные операции в виде вложений в фактор, купли-продажи лицензий.

Учёные разработали интеллектуальный фактор, который может позволить применять результаты научного анализа интеллектуального фактора для исследования других видов человеческого фактора^[10].

Исследователи Запада, как правило, выделяют виды человеческого фактора по видам инвестиций в человеческий фактор. Г. Шульц подтверждает, что способности личности «... формируются посредством обусловленных видов деятельности, которые обладают атрибутами инвестиций».

К подобным видам инвестиционной деятельности следует отнести:

- образование в школе,

-обучение на рабочем месте,

-укрепление здоровья,

-возрастающий запас информации сравнительной экономики^[11].

Все данные виды деятельности наставлены на развитие конкретных групп человеческих способностей, которые могут принимать факторьную оценку и использоваться как человеческий фактор.

Часть ученых подчеркивают существенное значение в создании и накоплении способностей индивида такого ресурса как «человеческое время».

Значение запаса жизненного времени может пониматься к заходу жизни или в чрезвычайных ситуациях, стрессовых, когда требуется мобилизация всех внутренних потенций личности. М М. Критский выделяет три важнейших вида человеческого фактора: «производственный (Т), потребительский (Р) и интеллектуальный (S) фактор». ^[12]

Ещё одна классификация человеческого фактора, следует представить как строение его видов по уровням и принадлежности, по собственности.

Предоставленная классификация видов человеческого фактора позволяет оценивать человеческий фактор на уровне отдельной личности (микроуровень— индивидуальный человеческий фактор), некоторой организации или группы организаций (мезоуровень— человеческий фактор предприятия, фирмы) и общественного — государства в целом (макроуровень— национальный человеческий фактор).

В строении индивидуального человеческого фактора можно выделить:

-фактор здоровья,

- культурно-нравственный фактор,

-трудовой,

-интеллектуальный и организационно-предпринимательский фактор. 

С точки зрения характера поддержки человеческим фактором экономического благосостояния общества можно различать:

- производительный и потребительский,

- неликвидный (неотчужденный) и ликвидный (отчужденный) человеческий фактор.

Потребительский фактор организовывает поток непосредственно потребляемых услуг, и , стало быть, способствует общественной полезности. Это может быть творческая и образовательная деятельность.

Следствие подобной деятельности проявляется в предоставлении личности-потребителю таковых потребительских услуг, которые приведут к зарождению новых способов удовлетворения потребностей или увеличению эффективности имеющихся способов их удовлетворения.

Производительный фактор формирует поток услуг, потребление которых способствует общественной полезности.

Рисунок 2 - Классификация человеческого фактора по уровням и принадлежности

Источник: [34]

В данном случае имеется в виду научная и образовательная деятельность, которая обладает непосредственным практическим использованием именно в производственном процессе ( путём создания средств производства, производственных услуг , технологий и продуктов).

Человеческий фактор, неотчужденный (неликвидный) включает в себя:

-фактор здоровья (физический, биофизиологический, психофизиологический, психический);

- культурно-нравственный фактор (традиции, этика, обычаи);

- трудовой фактор (опыт, умения, навыки);

-интеллектуальный фактор (творчество, образование);

- организационно-предпринимательский фактор (деловые качества, новаторство , предприимчивость, бережливость и др.).

Человеческий фактор, отчужденный (ликвидный) включает в себя:

- социальный фактор (социально-трудовые отношения);

- бренд-фактор (клиентский фактор) — фирмы, где основанием взаимоотношений является «портфель договоров с клиентами»;

- организационный фактор (защита коммерческих прав, инновации и интеллектуальной собственности);

- структурный фактор (издержки на ее формирование и совершенствование и организационная структура управления).^[13]

Итак, классификацию видов человеческого фактора можно представить по различным исходным положениям и разнообразным целям.

При существовании значительного количества понятий, классификаций человеческого фактора по уровням и принадлежности и иным видам названного фактора, главной составной частью его являются личности богатые запасом знаний, сформированных способностей, обусловленных интеллектуальным и творческим потенциалом.

1.3 Значение человеческого фактора в современных условиях развития экономики

Человеческий фактор - это сложный производительный фактор формирования экономики и общества, который включает креативные трудовые ресурсы, инновационную систему, высокопроизводительные накопленные знания, системы обеспечения профессиональной информацией, инструменты интеллектуального и организационного труда, интеллектуальной деятельности и качество жизни, снабжающие эффективное функционирование человеческого фактора.

В данное время конкурентные преимущества экономики и вероятности ее модернизации существенно определяются накопленным и реализованным человеческим фактором. Личности с их образованием, квалификацией и опытом устанавливают границы и возможности технологического, экономического и социального развития экономики  и общества.

По оценкам специалистов, повышение человеческого фактора на один процент может привести к увеличению производительности труда на 3,81%.^[14] Данный факт рассчитывает, что количество лет обучения рабочей силы должно подрасти в среднем всего на полтора месяца. Это посильная задача при подобающей мотивации и вероятности доступа к образованию.

Значительная степень национального богатства в прогрессивных государствах определяется, в первую очередь, адекватным формированием человеческого фактора при небольшой величине обеспеченности природными ресурсами, что обусловливает важнейшее направление формирования подхода к оценке его эффективности.

В данной связи трансформируются приоритеты в экономической и социальной политике. Если в краткосрочной перспективе социальные цели, эффективность, потребление и накопление находятся в предопределенном противоречии, то с позиций долгосрочной стратегии затраты на социальное созревание анализируются как высокоэффективные вклады в человеческий фактор, который является одним из ведущих факторов увеличения производственного результата. Определение оптимальных соотношений расходов по данным направлениям одна из непростых и приоритетных проблем в управлении социально-экономическим развитием.

Бесспорно, необходимо учитывать задачи индустриализации: все страны- лидеры совместно с формированием направлений, которые связаны с человеческим фактором, продолжают наращивать промышленный производственный процесс, существенно изменяя его под влиянием новых реалий.

Но не нужно забывать, что промышленный, научно-технический, технологический рывок осуществлялись руками профессионалов, вооруженных знаниями. Данный факт обозначает, что революционные трансформирования в экономике и обществе, крупнейшие инновации реализовывались на базе накопленного человеческого фактора во всякий исторический период развития народа, государства, культуры, цивилизации.

Вложения в «человеческий фактор» должны усиливаться скорее, чем вклады в материально-вещественные элементы национального богатства. Важнейшим условием достижения устойчивого созревания экономики обнаруживает накопление и сохранение человеческого фактора, проведение в жизнь стратегий, которые побуждают людей усовершенствовать свои навыки и умения на протяжении всей жизни с помощью непрестанного обучения и профессиональной подготовки.^[15]

Итак, для экономического подъема в государстве наряду с инвестициями с физическим фактором, нужны крупномасштабные инвестиции в образование, культуру, здоровье и прочие компоненты человеческого фактора. К инвестициям в человеческий фактор на сегодняшний день актуально причислять и затраты на фундаментальные научные разработки. В процессе формирования науки не только организовываются интеллектуальные новации, на основе которых следом развиваются новые технологии производственного процесса и способы потребления, но и совершается перестройка самих людей как хозяйствующих субъектов, которые выдаются носителями новых способностей и потребностей.

2. Управление человеческим фактором в малом бизнесе на примере кафе- "SHISHA number one" г. Иваново

2.1. Характеристика кафе- "SHISHA number one"

Кафе - кальянная "SHISHA number one". Расположено : г. Иваново, Ленина проспект, 8.

"Shisha number one" - это то место, в котором объединяются люди, которым интересны, помимо кальяна, музыка, фильмы, творчество и многое другое. Кухня предлагает: шашлык, жульен, бургер, хотдог, яичница, нагетсы, салаты, торты, печенье, конфеты, мармелад, пастила, пахлава шоколадные батончики, молочные коктейли, безалкогольные напитки, лимонады, соки, кофе, 30 видов чая.

Для веселых компаний, которые хотят не только покушать и насладиться кальяном, кальянная предлагает настольные игры: мафия, монополия, нард, uno ,шахматы, шашки, jenga и PS4. Для любителей спорта идут трансляции главных футбольных матчей.

Малые организации, к которым относится, кафе - кальянная "SHISHA number one" само планирует свою деятельность, устанавливает перспективы его развития, базируясь на спросе клиентов-потребителей и необходимости обеспечения производственного и общественного развития кафе, повышения личных доходов персонала.

Миссией кафе - кальянной "SHISHA number one" является самое большее внимание каждому гостю с тем, чтобы его нахождение было комфортным, приятным и не дорогим.

Люди идут в кафе для того, чтобы передохнуть в комфортной для них обстановке в процессе предпочтения того или иного любимого ими блюда. Следовательно, основными целями кафе - кальянной "SHISHA number one":

- качественный уровень обслуживания клиента;

- в перспективе стать одним из лучших кафе - кальянной;

-применить все старания для поддержания здоровья, удовлетворенности трудом и финансовым благосостоянием своих сотрудников.

Целевой потребитель представляет собой группу граждан возрастом 25- 35 лет, с потребностями в отношении конкретного товара или услуги. кафе - кальянной . Среди сотрудников много молодых, 20-40-летних людей.

Организационная структура кальянной изображена на рисунке 3.

Директор

Администратор

Кальянщик

Бармен

Официант

Уборщица

Рисунок 3 – Организационная структура компании

Организационная структура является одним из ключевых понятий управления человеческим фактором, близко соединенная с целями, функциями, процессом управления, работой персонала и разделением между ними полномочий.

В рамках данной структуры проходит весь управленческий процесс, в котором участвуют люди разных категорий и профессиональной специализации. Организационная структура компании причисляется к линейно - функциональному типу.

К выполнению поставленных функций привлекаются все сотрудники кафе - кальянной "SHISHA number one", однако ответственность несёт, за качество, за общее руководство директор. В основании менеджмента качества находятся следующие принципы:

1) Ориентация на клиента. Руководство обеспечивает продвижение продукта на местный рынок, изготовляемый продукт обязан отвечать интересам потребителя.

2) Лидерство руководителя. Рассматривает информацию и получает решение согласно ситуации.

3) Вовлечение работников. Формируют условия для сотрудников, с тем, чтобы они были заинтересованы в своей работе.

Для этого нужно учитывать мнение и пожелания персонала. Проводить обучение персонала и повышать квалификацию.

6) Постоянное улучшение. При принятии управленческих решений, руководителю надо опираться на информацию о различных происшествиях, проблемах, улучшении кафе - кальянной "SHISHA number one". Ориентиры на удовлетворение клиентов- потребностей, а также качество меню играет большую роль.

Таким образом, к выполнению поставленных функций привлекаются все сотрудники кафе - кальянной "SHISHA number one", однако ответственность несёт, за качество, за общее руководство директор. При подобной структуре управления всю полноту власти берет на себя директор, который возглавляет организацию.

2.2. Анализ качественных характеристик персонала в малом бизнесе кафе - Shisha number one (Шиша)

Численность работающих на предприятии на начало 2018 года составляет 12 человек. Средний возраст работающих составляет 25 лет. В основном работники имеют незаконченное высшее и среднее специальное образование.

Таблица 1 – Структура занятых в кафе

Должность	2016 год		2017 год
	чел.	%	чел.	%
Директор	1	8	1	8
Администратор	1	8	1	8
Кальянщик	4	34	4	34
Бармен	2	17	2	17
Официант	3	25	3	25
Уборщица	1	8	1	8
ИТОГО	12	100	12	100

Приведенные в таблице данные свидетельствуют, остаются стабильными.

Таблица 2 – Возрастная структура занятых в кафе

Возрастные группы	2016 год		2017 год
	чел.	%	чел.	%
Моложе 20 лет	4	34	4	34
20-30 лет	6	49	6	49
31-40 лет	2	17	2	17

Из таблицы 2 видно, что в кафе - Shisha number one на начало 2017 года преобладает возрастная группа от 31 до 30 лет, составляет 49%. Наименьшее количество занятых находится в возрастной группе старше 31-40 лет, их количество представлено17%.

Рисунок 4 – Возрастная структура работающих в кафе в 2017 году

Таблица 3 – Структура персонала по продолжительности работы

Стаж работы	2016 год		2017 год
	чел.	%	чел.	%
Менее 1 года	9	75	9	75
1-3 года	2	17	2	17
3-5 лет	1	8	1	8
6-9 лет	0	0	0	0

Таблица 4 – Распределение уволенных по причинам увольнений в кафе

Причины увольнений	2017 год
	чел.	%
Плохие условия труда	-	-
Неинтересная работа	-	-
Отсутствие перспектив роста	1	20
Неудовлетворенность зарплатой	1	20
Переезд куда-либо	1	20
Прочие	2	40
ИТОГО	5	100

Данные таблицы 4 свидетельствуют о том, что количество уволенных в 2016 году снизилось на 5 процентов, в 2017 году снизилось на 13 процентов. В 2016 году большинство увольнений произошло по причинам отсутствия перспектив роста и неудовлетворенности зарплатой, в 2017 году увольнения произошли в основном из-за неудовлетворенности зарплатой.

Когда руководитель передает информацию через средства связи , т.е, он должен быть уверен, что его сообщение будет правильно понято и своевременно получено. Значительным является и обратный процесс передачи информации – от подчиненного к руководителю. На этом этапе могут возникнуть сбои, низшее звено не всегда знает, какая информация нужна руководству для принятия тех или иных решений.

Итак, проанализированы качественные характеристики персонала кафе на основе функционирования управления человеческим фактором организации. Коммуникационный процесс в компании это процесс передачи сообщения директора к получателю персоналу по разным каналам и обратно назад, при помощи различных коммуникативных средств, в основном устно.

Среди барьеров, мешающих внутренней коммуникации, важными являются индивидуальные и организационные барьеры. Индивидуальные барьеры в малом бизнесе кафе - Shisha number one (Шиша) появляются в результате разницы в системе ценностей среди коллег; из-за несоответствия уровня образования и компетенций; из-за отличия в уровне доходов, из-за возрастных показателей.

2.3. Разработка мероприятий по совершенствованию управления человеческим фактором в малом бизнесе кафе - Shisha number one (Шиша)

Чем значительнее уровень профессиональной сработанности и морально-психологической сплоченности, и соответственно, в деятельности кафе - Shisha number one (Шиша), тем более зрелый персонал, тем выше эффективность его труда.

Для того чтобы повысить уровень по совершенствованию управления человеческим фактором в малом бизнесе, предлагается осуществить следующие мероприятия:

1. Разработать систему премирования сотрудников с отражением в ней четких критериев и показателей результатов труда, доведения этой информации до сотрудников.

Целесообразна организация трудового соперничества в компании. Её можно проводить раз в квартал. Сотрудников, принимающих участие в трудовом соперничестве, предлагается оценивать следующим образом.

Таблица 5 – Система премирования в кафе

Виды премий	Критерии премий	Размер премии
Организация трудового соперничества за высокое качество труда	«Лучший по Профессии» - проработали в компании не менее 1 года; - обладают высоким уровнем профессионального мастерства; - вносят рационализаторские предложения, направленные на увеличение выручки компании; - не имеют замечаний к качеству работ, соблюдению трудовой дисциплины.	Победителям объявляются благодарности, они награждаются Дипломами и денежными премиями по 11500 руб.
Организация трудового соперничества за высокую производительность труда	«Лучший по количеству» - не имеют замечаний к качеству услуг; - не имеют замечаний по дисциплине труда; - перевыполнение плана.	Победителям объявляются благодарности, они награждаются Дипломами и денежными премиями по 15500 руб.

Каждый критерий, влияющий на размер премии ежемесячно оценивать по 5-балльной шкале. В результате оценки сотрудники будут четко понимать, на какой критерий им нужно обратить внимание, чтобы повысить свои баллы к концу квартала и, как следствие, получить премию. При внедрении новой системы оплаты труда в компании, критерии должны быть лаконичными, понятными и легкими для восприятия работниками.

Не вызывает сомнения надобность введения системы предоставления своим сотрудникам скидок при отдыхе в кафе, что разрешит умножить эмоциональный настрой в коллективе, что приводит к увеличению производительности труда сотрудника и генерации новых идей.

2. Руководству кафе, следует вводить новую систему стимулирования с наибольшим учетом потребностей каждой функциональной группы сотрудников. Без соответствующей формальной координации разные уровни, функциональные зоны и отдельные лица легко могут сконцентрироваться на обеспечении своих собственных интересов, а не на интересах компании в целом». Внимание нужно сконцентрировать не только на материальном и компенсационном вознаграждении работников, но и моральном поощрении, потому что полностью выполнить свои возможности сотрудник не способен с низкой самооценкой.

Таблица 6 – Система надбавок к заработной плате сотрудников в компании

Виды надбавок	Критерии надбавок	Размер надбавок
За высокую квалификацию	- при стаже работы от 1 до 3 лет - при стаже работы от 3 до 5 лет - при стаже работы свыше 5 лет	5 % 10 % 15 %
За выполнение срочных заданий		20 %
В связи с юбилейными датами	- проработавшим в кафе непрерывно 3, 5, 10 лет	Сумма поощрения определяется в размере должностного оклада (месячной тарифной ставки или среднего размера заработной платы для сдельщиков)

3. Разработать систему групповой координации кафе, в основании, которой располагаются такие критерии, как профессиональная сработанность, профессиональная согласованность, морально-психологическая сплоченность и межличностная совместимость сотрудников в компании. Чем выше величина профессиональной сработанности и морально-психологической сплоченности, тем более зрелый коллектив, тем выше эффективность его работы.

Если же в поведенческих отношениях преобладает межличностная несовместимость, так как она указывает на то, что ядро коллектива еще не сложилось, и его при отсутствии морально-психологической сплоченности, возможно, будет конфликтной

4. В целях усиления влияния на функционирование деятельности кафе, необходимо повысить эффективность его управления. С этой целью старшему повару и администратору, в области координационной и коммуникационной деятельности кафе нужно регулярно, как минимум один раз в год реализовывать оценку поведенческих отношений сотрудников.

Таким образом, разработаны мероприятия, направленные на совершенствование управления человеческим фактором кафе. Предложена система премирования сотрудников с отражением в ней четких критериев и показателей результатов труда, с доведением этой информации до сотрудников. Руководству кафе, следует вводить новую систему стимулирования. Внимание нужно сконцентрировать не только на материальном и компенсационном вознаграждении работников, но и моральном поощрении, потому что полностью выполнить свои возможности сотрудник не способен с низкой самооценкой. В целях усиления влияния на управление человеческим фактором кафе, нужно повысить эффективность его управления.

Чем выше степень удовлетворенности работой персонала, тем выше результативность труда каждого сотрудника, а, значит, и эффективность работы компании в целом.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

По итогам написания данной курсовой работы можно сделать следующие выводы.

1. Изучена сущность человеческого фактора: формирование, элементы. Человеческий фактор – довольно сложное и многогранное понятие. Человеческий фактор - это источник производительности труда, перемен, прибыли в конечном итоге. Человеческий фактор - это необходимое условие развития организации. От того, насколько грамотно он используется и подбирается, и зависит успех предприятия, а порой и целой отрасли в стране.

Формирование и развитие человеческого фактора следует разбирать с двух позиций: с точки зрения развития человеческих способностей, а именно укрепление здоровья человека, получение необходимого образования, улучшение обретенных профессиональных навыков; с точки зрения осуществления приобретенных способностей для производительных целей.

2. Раскрыта классификация видов человеческого фактора. Классификацию видов человеческого фактора можно представить по различным исходным положениям и разнообразным целям.

При существовании значительного количества понятий, классификаций человеческого фактора по уровням и принадлежности и иным видам названного фактора, главной составной частью его являются личности богатые запасом знаний, сформированных способностей, обусловленных интеллектуальным и творческим потенциалом.

3. Определена роль и значение человеческого фактора в современных условиях в развитии экономики. Для экономического подъема в государстве наряду с инвестициями с физическим фактором, нужны крупномасштабные инвестиции в образование, культуру, здоровье и прочие компоненты человеческого фактора. К инвестициям в человеческий фактор на сегодняшний день актуально причислять и затраты на фундаментальные научные разработки. В процессе формирования науки не только организовываются интеллектуальные новации, на основе которых следом развиваются новые технологии производственного процесса и способы потребления, но и совершается перестройка самих людей как хозяйствующих субъектов, которые выдаются носителями новых способностей и потребностей.

4. Дано краткое описание кафе Кафе - Shisha number one (Шиша) . К выполнению поставленных функций привлекаются все сотрудники кафе - кальянной "SHISHA number one", однако ответственность несёт, за качество, за общее руководство директор. При подобной структуре управления всю полноту власти берет на себя директор, который возглавляет организацию. Позитивными моментами в данной системе управления выражается: большая компетентность специалистов; исключение дублирования в выполнении управленческих функций.

5. Проанализированы качественные характеристики персонала кафе на основе функционирования управления человеческим капиталом организации. Коммуникационный процесс в компании это процесс передачи сообщения директора к получателю персоналу по разным каналам и обратно назад, при помощи различных коммуникативных средств, в основном устно.

Среди барьеров, мешающих внутренней коммуникации, важными являются индивидуальные и организационные барьеры. Индивидуальные барьеры в малом бизнесе кафе - Shisha number one (Шиша), появляются в результате разницы в системе ценностей среди коллег; из-за несоответствия уровня образования и компетенций; из-за отличия в уровне доходов, из-за возрастных показателей. Уменьшить конфликтность и повысить координацию деятельности организации можно с повышением уровня коммуникативной компетентности персонала.

6. Разработаны мероприятия, направленные на совершенствование роли управления человеческим капиталом кафе. Предложена система премирования сотрудников с отражением в ней четких критериев и показателей результатов труда, с доведением этой информации до сотрудников. Руководству компании, следует вводить новую систему стимулирования с наибольшим учетом потребностей всех сотрудников. Внимание нужно сконцентрировать не только на материальном и компенсационном вознаграждении работников, но и моральном поощрении, потому что полностью выполнить свои возможности сотрудник не способен с низкой самооценкой. В целях усиления влияния на управление человеческим капиталом, необходимо повысить эффективность управления персоналом. Чем выше степень удовлетворенности работой персонала, тем выше результативность труда каждого сотрудника, а, значит, и эффективность работы организации в целом.

Таким образом, в результате написания курсовой работы, цель и задачи были выполнены.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Беккер, Г. Человеческое поведение: экономический подход: избр. тр. по экон. теории / Г. Беккер. - М.: ГУ ВШЭ, 2013-с.18

2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент – М.: Высш. шк., 2014. – с 105.

3.Глухова А. В. Современное состояние и способы повышения эффективности использования человеческого фактора // В сборнике: Интеллектуальный и научный потенциал XXI века. Сборник статей международной научно-практической конференции: в 6 частях. — 2016. — С. 102–105.

4.Ибрагимов У.Ф. Трансформация экономико-стоимостных отношений в новых производственных системах // Вестник Башкирского Университета. 2006. Т. 11. №4. С. 70-72.

5.Камаев В. Д. Основы экономической теории. – М.: МГТУ им. Н.Э. Баумана, 2014. – 284 с.

6.Карпунина Е. К. Экономическая политика в сфере воспроизводства человеческого фактора как инструмент обеспечения постиндустриальной трансформации национального хозяйства России // Социально-экономические явления и процессы. Тамбов, 2012. № 4. С. 51-61.

7. Козырев В. М. Основы современной экономики: Учебник. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Финансы и статистика, 2017. – 89 с

8.Красулина Т.С. Факторы, влияющие на повышение эффективности использования человеческих ресурсов промышленных предприятий в современных условиях// Науковедение, 2016. - №1, С. 75 - 84

9.Критский М. М. Человеческий фактор. Л., 1991

10.Мамедов О. Ю. Современная экономика. Лекционный курс. Многоуровневое учебное пособие. Ростов на Дону: Феникс, 2010. – 544 с.

11.Ореховский П. А. Общая экономическая теория. Ч.1. – Обнинск: МАСЗ, 2016. – с.181.

12.Силаев А. А. Управление человеческим фактором как залог построения успешного бизнеса // В сборнике: Исследовательский потенциал молодых ученых: взгляд в будущее. Сборник материалов XIII Региональной научно-практической конференции аспирантов, молодых ученых и магистрантов. — 2017. — С. 157-159

13.Управление персоналом организации: Учеб. / А.Я.Кибанов, И.А. Баткаева и др.; Под ред. А.Я. Кибанова - 4-e изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М. 2013, с. 40

14.Устинова, К.А. Человеческий фактор в инновационной экономике [Текст]: монография / К.А. Устинова

15.Фишер С., Дорнбуш Р., Шмалензи Р. Экономика: Пер. с англ. Со 2-го изд. – М.: Дело ЛТД, 2013. – 864 с.

16.Фишер Ирвинг. Покупательная сила денег: отрывки / Ирвинг Фишер // Мировая экономическая мысль. Сквозь призму веков. В 5 т. - 2015. - Т. 3. - С. 469-515.

17.Человеческий фактор: содержание и виды, оценка и стимулирование: монография / Смирнов В.Т., Сошников И.В., Романчин В.И., Скоблякова И.В.; под ред. д.э.н., профессора В.Т. Смирнова. – М.: Машиностроение-1, Орел: ОрелГТУ, 2015. –с.100

18.Шульц Теодор У. Экономика пребывания в бедности: Нобелевская лекция 8 декабря 1979 г. / Теодор У. Шульц; перевод В. Л. Голман - М.: ЭКСМО-пресс, 2012. - 74 с

19.Юрьев В. М., Московцев В. В. Сколько «стоит» социально-экономическая справедливость и как ее достичь? // Вестник Тамбовского университета. Серия: Гуманитарные науки. Тамбов, 2016. Вып. 3(43). С. 42-46.

20.Aggarwal A. Impact of Special Economic Zones on Employment, Povetry and Human Development / Indian Counsil foe Research on International Economic Relations, Working Paper No.194, May 2014, 61 p.
21.Basile, A., and D. Germidis (1994). Investing in Export Processing Zones. OECD, Paris.

22. Schultz T. W. Investments in Human Capital: The Role of Education and of Research. N. Y., 1971.

Интернет – ресурсы:

23.А.М. Брюхов Научный анализ понятий «человеческий фактор» и «управление человеческим фактором» https://cyberleninka.ru/article/n/nauchnyy-analiz-ponyatiy-chelovecheskiy-kapital-i-upravlenie-chelovecheskim-kapitalom

24.Воспроизводство человеческого фактора: теория и практика разрешения противоречийhttp://geum.ru/aref/a698-ref.php

25. Горбунова С.В. Теоретические основы управления накоплением человеческого фактора предприятияhttps://cyberleninka.ru/article/n/teoreticheskie-osnovy-upravleniya-nakopleniem-chelovecheskogo-kapitala-predpriyatiya

26.Ельмеев В.Я. Человек труда вместо человеческого фактора. - URL: http://anthropology.ru/ru/texts/ elmeev/global2_14.html.

27. Ибрагимли З. И. Интеллектуальный фактор: социально-философский анализ // Молодой ученый. — 2015. — №4. — С. 104-109. — URL https://moluch.ru/archive/4/266/ (дата обращения: 29.04.2018).

28.Изосимова И.Ю., Ибрагимов У.Ф. Оценка влияния человеческого фактора на экономический рост // Гуманитарные научные исследования. 2015. № 1. Ч. 2 [Электронный ресурс]. URL: http://human.snauka.ru/2016/01/9365 (дата обращения: 12.01.2018).

29.Индекс развития человеческого потенциала. Информация об исследовании и его результаты http://gtmarket.ru/ratings/human-development-index/human-development-index-info

30.Критерии и индексы национального человеческого потенциала как показатели эффективности элиты http://eurasian-defence.ru/?q=analitika/kriterii-indeksy-nacionalnogo

31.Минеева Н.Н.,Неганова В. П.Характеристика видов человеческого фактора.: https://cyberleninka.ru/article/n/harakteristika-vidov-chelovecheskogo-kapitala

31.Модель формирования эффективного (продуктивного) человеческого фактора http://uverenniy.ru/socialeno-ekonomicheskogo-razvitiya-municipalenogo-obrazovaniy.html?page=6

32. Морозова О.В. Влияние человеческого фактора на экономический рост региона: https://cyberleninka.ru/article/n/vliyanie-chelovecheskogo-kapitala-na-ekonomicheskiy-rost-regiona

33.Молдажанов Т. Современные технологии управления персоналом малого бизнеса http://scientificarticle.ru/images/PDF/2016/8/sovremennye-tekhnologii-upravleniya.pdf

34.Неганова В.П. Характеристика видов человеческого фактора Текст научной статьи по специальности «Экономика и экономические науки»
КиберЛенинка: https://cyberleninka.ru/article/n/harakteristika-vidov-chelovecheskogo-kapitala https://cyberleninka.ru/article/n/harakteristika-vidov-chelovecheskogo-kapitala

35.Павлова О.Н. Развитие человеческого фактора в современных экономических условиях
 https://cyberleninka.ru/article/n/razvitie-chelovecheskogo-kapitala-v-sovremennyh-ekonomicheskih-usloviyah

36.Призова С. В. Проблемы и пути повышения эффективности использования человеческого фактора в банковской сфере Краснодарского края // Молодой ученый. — 2017. — №48. — С. 88-90. — URL https://moluch.ru/archive/182/46868/ (дата обращения: 30.04.2018).

37.Формирование и использование человеческого фактора. https://works.doklad.ru/view/iI7LTVyYHag/10.html

38. Щетинин, В.П. Человеческий фактор и неоднозначность его трактовки / Щетинин, В. П. // Общество и экономика. -2014. - №9-10. - С. 4-15.

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Рисунок - В национальном богатстве человеческий фактор в развитых странах составляет от 70 до 80 %. В России около — 50 %.

Источник: [37]

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

Рисунок Расчёт индексов человеческого развития

Источник: [29]

1. Беккер, Г. Человеческое поведение: экономический подход: избр. тр. по экон. теории / Г. Беккер. - М.: ГУ ВШЭ, 2013-с.18 ↑

2. Фишер Ирвинг. Покупательная сила денег: отрывки / Ирвинг Фишер // Мировая экономическая мысль. Сквозь призму веков. В 5 т. - 2015. - Т. 3. - С. 469-515. ↑

3. Шульц Теодор У. Экономика пребывания в бедности: Нобелевская лекция 8 декабря 1979 г. / Теодор У. Шульц; перевод В. Л. Голман - М.: ЭКСМО-пресс, 2012. - 74 с ↑

4. Ибрагимли З. И. Интеллектуальный фактор: социально-философский анализ // Молодой ученый. — 2015. — №4. — С. 104-109. — URL https://moluch.ru/archive/4/266/ (дата обращения: 29.04.2018). ↑

5. Щетинин, В.П. Человеческий фактор и неоднозначность его трактовки / Щетинин, В. П. // Общество и экономика. -2014. - №9-10. - С. 4-15. ↑

6. С.В. Горбунова Теоретические основы управления накоплением человеческого фактора предприятияhttps://cyberleninka.ru/article/n/teoreticheskie-osnovy-upravleniya-nakopleniem-chelovecheskogo-kapitala-predpriyatiya ↑

7. Управление персоналом организации: Учеб. / А.Я.Кибанов, И.А. Баткаева и др.; Под ред. А.Я. Кибанова - 4-e изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М. 2013, с. 40 ↑

8. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент – М.: Высш. шк., 2014. – с 105. ↑

9. А.М. Брюхов Научный анализ понятий «человеческий фактор» и «управление человеческим фактором» https://cyberleninka.ru/article/n/nauchnyy-analiz-ponyatiy-chelovecheskiy-kapital-i-upravlenie-chelovecheskim-kapitalom ↑

10. Человеческий фактор: содержание и виды, оценка и стимулирование: монография / Смирнов В.Т., Сошников И.В., Романчин В.И., Скоблякова И.В.; под ред. д.э.н., профессора В.Т. Смирнова. – М.: Машиностроение-1, Орел: ОрелГТУ, 2015. –с.100 ↑

11. Schultz T. W. Investments in Human Capital: The Role of Education and of Research. N. Y., 1971. ↑

12. Критский М. М. Человеческий фактор. Л., 1991. ↑

13. Минеева Н.Н.,Неганова В. П.Характеристика видов человеческого фактора.: https://cyberleninka.ru/article/n/harakteristika-vidov-chelovecheskogo-kapitala ↑

14. Павлова О.Н. Развитие человеческого фактора в современных экономических условиях
     https://cyberleninka.ru/article/n/razvitie-chelovecheskogo-kapitala-v-sovremennyh-ekonomicheskih-usloviyah ↑

15. Ельмеев В.Я. Человек труда вместо человеческого фактора. - URL: http://anthropology.ru/ru/texts/ elmeev/global2_14.html. ↑