Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Человеческий фактор в управлении предприятием

Содержание:

Введение

Решение текущих и перспективных задач любого общества связано, прежде всего, с определяющей ролью человеческого фактора... Человеческий фактор представляет собой главный компонент общественного развития, который образуется посредством участия людей в процессе создания материальных и духовных ценностей, оказания социально необходимых услуг" (Г. Щёкин) [22]

Человек - живое существо, обладающее даром мышления и речи, способностью создавать орудия и пользоваться ими в процессе общественного труда.

Основу любого предприятия составляет человеческий фактор, заключающийся в знании субъектом управления своего дела, в умении организовывать свою деятельность и работу коллектива в целом. Центральной фигурой в организации выступает профессионал - управляющий, способный видеть перспективы развития данного предприятия, умеющий ставить преодолимые цели, быстро находить выход из сложных, неординарных ситуаций, умеющий быстро оценивать реальную ситуацию, находящий оптимальное решение для поставленных целей.

Управление организацией в наше динамичное время представляет собой сложную работу, которую нельзя выполнять успешно, руководствуясь простыми сухими заученными формулами. Менеджер должен сочетать понимание общих истин и значимости многочисленных вариаций, благодаря которым ситуации отличаются одна от другой.

Основой человеческого фактора является личность: психологический портрет личности, как дееспособного индивида в обществе, сознающей свою роль в обществе.

Актуальность курсовой работы заключается в том, что руководители фирм повторяют, что успех предприятия заключен в хороших кадрах. Новейшие технологии, благоприятные внешние и внутренние условия работы, интересные идеи - все это не позволит добиться высокой эффективности работы организации без профессионального подготовленного персонала. Вложения в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся фактором конкурентоспособности и выживания фирмы.

Цель курсовой работы заключается в разработке мероприятий, направлений по совершенствованию влияние человеческого фактора в управлении организацией в ООО «Современные технологии».

Для реализации данной цели были поставлены основные задачи:

- изучить теоретические аспекты влияния человеческого фактора в управлении организацией;

- проанализировать влияние человеческого фактора в управлении организацией в ООО «Современные технологии»;

- обосновать необходимость и последовательность внедрения мероприятий по совершенствованию влияние человеческого фактора в управлении организацией в ООО «Современные технологии».

Объект исследования - ООО «Современные технологии», предмет исследования - человеческий фактор в управлении организацией, а также управление человеческими ресурсами.

Глава 1. Теоретические аспекты влияния человеческого фактора в управлении организацией

1.1 Роль человеческого фактора в менеджменте

Человеческий фактор обусловлен тем, что человек приходит в организацию не для достижения целей организации, а для достижения своих личных целей. Приходит только потому, что коллективный труд, тем более с использованием оборудования и ресурсов организации, более эффективен с точки зрения достижения его личных целей. А «цель организации не имеет значения для отдельного человека» (Чарльз Барнард).

В управлении организацией человеческий фактор имеет два основных направления:

Человеческий фактор в управляющей системе – в принятии решений.

Человеческий фактор в управляемой системе - при исполнении принятых решений, решений руководства требований нормативных документов (инструкций, положений, регламентов…).

Человеческий фактор в принятии решений - целеполагании

Личные цели доминируют и у руководителей нижнего и среднего звена, и у топ-менеджеров, и даже у руководителя организации, если он не собственник. Личные цели доминируют даже тогда, когда несколько руководителей являются собственниками и такие организации часто распадаются на единоличные. И проблема в том, что результат принимаемого решения ничем не определен - соответственно он и не поддается контролю. Например, начальник отдела снабжения заключает договор с «откатом» - результат достигнут - организация получила необходимые ей материалы.

Только часть финансовых ресурсов организация потеряла - они пошли в карман начальнику отдела снабжения, и он серьезно мотивирован на такую оппортунистскую деятельность - деятельность во вред организации. Аналогично может действовать и любой руководитель, принимающий решения и определяющий, какой результат получит организация от принимаемого решения (какой личный результат от принятого решения получит и он).

Эффективное принятие решений возможно только в том случае, если человек несет ответственность за принимаемые решения (Френк Найт). Для чего необходим контроль, в противном случае принимаемые решения будут иметь основную направленность на достижение личных целец. И самым адекватным контролером является потребитель продукции организации (Френк Найт). Соответственно принимаемые решения должны оцениваться с точки зрения результата, который потребитель дает организации, за те решения, за которые потребитель "голосует рублем".

Отметим, что отмеченный оппортунизм характерен для искусственных организаций, создаваемых собственником для достижения его личных целей, причем вид собственности не имеет большого значения. В естественных организациях такого оппортунизма не наблюдается: коллективный оппортунизм просто невозможен (коллектив не может действовать во вред самому себе), а индивидуальный оппортунизм быстро пресекается коллективом. Контроль коллектива естественной организации - это самый эффективный контроль. Ведь коллектив здесь полностью заинтересован в результате, получаемом от потребителя.

В искусственных организациях, создаваемых собственником для достижения его целей, возможен и коллективный оппортунизм, когда весь коллектив во главе с руководителем принимает решения для достижения своих целей с нанесением ущерба организации в целом.

Человеческий фактор при исполнении решений - целедостижении

Здесь самое основное - это как соотносится задаваемая внешняя цель с личными целями человека. Если человек сам принимает участие в целеполагании на равноправных условиях (при гетерархии, а не иерархии), то устанавливаемые коллективные цели будут соответствовать и его внутренним целям - он будет внутренне мотивирован на достижение этих целей. Если же ему будут устанавливаться внешние цели, не исходящие из его внутренних целей, то, для достижения этих целей, ему необходимы и внешние стимулы.

Однако еще не определены такие внешние стимулы, которые соответствовали бы и целям организации, и целям человека. Да такие стимулы и не могут быть созданы: «обзорное исследование нескольких тысяч статей и книг, в которых рассматривались факторы, формирующие то или иное отношение к работе, а также результаты отношения к работе в области производительности и качества труда, показало, что в данной сфере царит разброд мнений и неразбериха». Они могут создаваться только при равноправном коллективном целеполагании.

Человеческий фактор тормозит и развитие организации, как со стороны управляющей системы, так и управляемой. Ведь развитие организации требует организационных изменений, и заранее неизвестно чем они закончатся и для руководителей, и для подчиненных. В управляющей системе каждый стремится получить как можно больше личных выгод от проводимых изменений (выгоды организации на втором плане). В управляемой - «если изменение влечет отрицательные последствия, то группа образует оппозицию ему, чтобы не подвергнуть опасности получаемые ею выгоды. … Если человек считает, что предлагаемое изменение лично ему невыгодно, то единственно разумной реакцией для него будет сопротивление его введению» (Стенли Янг) – коллективный оппортунизм.

1.2. Современные кадровые технологии

Современные кадровые технологии - это средство управления характеристиками персонала, совокупность действий и операций, позволяющих получить информацию о возможностях сотрудника и сформировать у него необходимые для организации качества, обеспечивающие достижение целей бизнеса.[1]

Кадровые технологии выполняют специфические управленческие функции. Прежде всего, они обеспечивают рациональное включение профессиональных возможностей работника в систему предписанных ролей организации. На их основе также формируется механизм востребованности на предприятии профессиональных способностей сотрудника.

Результатом применения методов кадровых технологий, как правило, является получение полной информации о возможностях человека, его дальнейшем профессиональном развитии, изменении должностного статуса на предприятии, справедливом вознаграждении и другие перемены. Одновременно использование данных методов побуждает работника к изменению своей роли в организации.

К основным методам технологии кадровой политики можно отнести:

Таблица 1. Методы формирования кадрового резерва

Этапы формирования	Методы формирования	Процесс формирования
Определение потребности в формировании кадрового резерва	Диагностика: оценка, анализ, наблюдение, собеседования с руководителями и сотрудниками.	Заполнение листов оценки. Анализ динамики текучести персонала, его профессионального уровня
Работа с кадровым резервом	Планирование: разработка задач и целей, определение содержания программы развития Разработка регламентирующих документов: приказов, положения, программ	Составление балансов, расчет показателей, анализ статистики, сопоставление финансовых и кадровых показателей.
Отбор претендентов в резерв	Планирование: разработка задач и целей, определение содержания программы развития Разработка регламентирующих документов: приказов, положения, программ	Составление балансов, расчет показателей, анализ статистики, сопоставление финансовых и кадровых показателей.
Отбор претендентов в резерв	Оценка, анализ результатов тестов, работы, документации, собеседования, учет рекомендаций и личного желания претендента	Аттестация и комплексная оценка по нескольким видам деятельности, анкетирование.
Развитие кадров	Обучение на рабочем месте: наставничество, стажировка, практика и т.д. Обучение вне рабочего места: тренинги, семинары, презентации, конференции и проч.	Объединение теории и практики. Дистанционное обучение. Ротация персонала на предприятии только при наличии гиперссылки.
Анализ результатов и эффективности труда.	Итоговая диагностика: определение показателей эффективности, оценка результатов.	Проведение итоговой аттестации, составление отчетности.

Кадровые технологии представляют собой совокупность организационных процедур, методов, направленных на оптимизацию решений по персоналу. Так, они позволяют грамотно планировать структуру и состав штата предприятия, своевременно подготавливать, переквалифицировать кадры, проводить ротацию трудовых ресурсов.

Мероприятия кадровых решений необходимы для стабильного функционирования любого производства. [5]

Современные технологии кадровых решений имеют классификацию по следующим признакам:

Признак № 1. Типология: универсальные технологии; поиска решения для стратегических кадровых задач; кадрового прогнозирования, моделирования; наукоемкие.

Признак № 2. Разновидности: информационные; внедренческие технологии, работающие на обновление организационных структур управления, повышение деловой культуры персонала, формирование стратегического мышления кадров; обучающие, способствующие внедрению различных форм обучения, перепрофилирования, переподготовки сотрудников.

Признак № 3. Иерархия: технологии трудовой ассоциации; центральные из главного, руководящего подразделения компании; местные, региональные, отдельных подразделений; технологии для самореализации личности, развития творческого потенциала; ведущие. Все технологии кадровых решений делятся на индивидуальные и модульные.

Наиболее распространенный модульный вариант представляет собой конкурсный отбор персонала, гарантирующий равные возможности кандидатов на получение работы. Внедрение кадровых технологий Внедрение кадровых технологий должно вестись планомерно, но первым этапом должна стать оценка существующего состава персонала и обеспечение грамотного процесса отбора сотрудников. Процесс подбора должен быть хорошо формализован, процедурно оформлен и подкреплен соответствующими инструкциями.

Также необходимо обеспечить обучение сотрудников, проводящих отбор и подбор кадров. Одной из наиболее важных проблем внедрения современных кадровых технологий в структуру управления персоналом считается задача разработки эффективных систем мотивации сотрудников к результативной работе. В рыночных условиях мотивация играет огромную роль и становится своего рода методом управления. Даже благополучные предприятия регулярно испытывают проблемы, связанные с уходом грамотных и инициативных специалистов. Все это говорит о недостаточной проработке системы мотивации.

Внедрение мотивационной системы должно вестись параллельно с разработкой программы развития кадров. Обучающий комплекс обеспечивает подготовку и комплектацию штата компании не только на текущий момент, но и на перспективу.

Разновидности современной кадровой работы, применяемых в практике управления, позволяют получать всестороннюю персональную информацию о сотруднике и достигать важных для организации качественных и количественных характеристик персонала. Все это в комплексе позволяет формировать механизм рациональной востребованности профессионального опыта работника как в интересах предприятия, так и в интересах самого человека. [7]

Применение кадровых технологий на любом предприятии должно проводиться на нормативно-правовой основе, это обеспечивает легитимность любых изменений в составе и характеристике персонала. В негосударственных организациях нормативной базой использования кадровых технологий будут являться соответствующие приказы руководства, документально оформленные решения органов управления, например совета директоров. В частности, приказами руководства компании вводятся положения о найме на работу, конкурсном замещении должностей, проведении аттестации, управлении карьерой сотрудника и т.д.

В организациях негосударственной формы собственности кадровые технологии описываются в таких документах, как «Положение о персонале», «Концепция кадровой политики предприятия». В заключение нужно добавить, что кадровые технологии в управлении персоналом имеют свой объект воздействия - профессиональные способности сотрудника.

Их развитие и грамотное использование является важнейшей задачей организации, ее эффективного функционирования. Решая эту проблему, необходимо учитывать нормативно-правовую составляющую управления.

Глава 2. Анализ влияния человеческого фактора в управлении организацией в ООО «Современные технологии»

2.1 Организационно-экономическая характеристика организации

История компании «Современные технологии» берет свое начало в г. Санкт-Петербург с 2000 года. Издательство «Современные технологии» включает в себя несколько глянцевых журналов. Одним из них является Собака.ru. С 2004 года журнал издается и в городе Челябинск.

Сегодня система управления ООО «Современные технологии» представляет собой динамическую структуру, которая совершенствуется по мере развития компании, расширяется масштаб деятельности и масштаб ее задач.

Система управления включает в себя:

- система стратегического управления, обеспечивающая реализацию корпоративной стратегии в целом, стратегий отраслей компании;

- система управления бюджетом, предусматривающая процедуры перспективного планирования, мониторинга текущей деятельности и своевременного реагирования на изменения ситуации на городском рынке.

В рамках реализации управленческих функций ООО «Современные технологии» выполняет следующие задачи:

- управление производительностью;

-развитие профессиональных навыков персонала;

- реализация масштабных и синергетических эффектов.

Управление эффективностью заключается в мониторинге текущего состояния и разработке управленческих решений, направленных на повышение эффективности деятельности компании в целом.

Управление эффективностью осуществляется путем:
создание новых отделов, журнальных направлений;
- включение других публикаций путем влияния на других издателей;
-переводим франшизу.

Задачи развития профессиональных навыков работников предусматривают комплекс мероприятий, направленных на повышение уровня организационного развития предприятия:

- развитие дополнительного интереса работников к их деятельности;

- внедрение современных технологий для реализации мероприятий;

-улучшение деловых навыков сотрудников.
Задача развития персонала реализуется следующим образом:

1) привлечение бизнес-тренеров за счет средств компании;

2) аттестация своих работников после прохождения сертифицированных курсов;

3) корпоративные поездки на мастер-классы по продажам, по новым технологиям компьютерного дизайна;

4) правовое развитие (изменения в законе о рекламе); [2]

5) развитие информационных технологий.

Реализация эффекта масштаба и синергии предполагает выявление и реализацию преимуществ объединения в группы, создание специализированных центров компетенции.

В результате решения этой проблемы достигаются следующие показатели:
- увеличение прибыли компании через отдел производства и продаж;
- повышение эффективности использования имеющихся материальных, информационных и людских ресурсов и т. д.

ООО «Современные технологии» - одно из лучших издательств Челябинска, в котором работают высокоэффективные и конкурентоспособные кадры и сферы деятельности.

ООО «Современные Технологии» объединяет печатные СМИ в городе Челябинске и издательства в интересах развития бизнеса печатных СМИ в Челябинске.

2.2 Анализ управления персоналом

Предпосылкой к данному исследованию послужили существенные изменения социально-экономического значения системы управления персоналом в современных условиях рыночной экономики, системы управления персоналом во многом перестает быть только организационной и административной работой. Управление персоналом сегодня приобретает новое экономическое и социальное значение.

В процессе исследования отдельно взятого предприятия нами были рассмотрены существенные проблемы в работе системы управления персоналом. На одной из проблем, следует остановиться подробнее, она заключается в низкой мотивации персонала предприятия. По результатам исследования можно отметить прямую связь между усилением материальной мотивации и повышением производительности труда, и слабое внимание к практическому применению морального стимулирования.

Как показывает анализ литературы, мотивы труда разнообразны. Отметим, что мотивы труда определяются, как стремление работника удовлетворить свои потребности (получение определенных благ) посредством трудовой деятельности. В структуру мотива труда входят: потребность, которую хочет удовлетворить работник; благо, способное удовлетворить эту потребность; трудовое действие, необходимое для получения блага; цена - издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия [2].

Можно выделить несколько групп мотивов труда, образующих в совокупности единую систему. Это мотивы содержательности труда, его общественной полезности, статусные мотивы, связанные с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности, мотивы получения материальных благ, а также мотивы, ориентированные на определенную интенсивность работы.

Ко второму блоку были отнесены так называемые побудительные мотивы: это карьерный рост, персональный профессиональный рост, творческая самореализация.

Наше исследование проводилось на предприятии ООО «Современные Технологии». Аналитические данные для работы были получены от заместителя начальника отдела кадров и на официальном сайте предприятия. Для более глубокого понимания особенностей работы кадровой службы предприятия необходимо получить общее представление о предприятии в целом.

Предприятие самостоятельно определяет порядок приема и увольнения работников, формы, системы и размер оплаты труда, распорядок рабочего времени, сменность работы, порядок предоставления выходных дней и отпусков. Указанные вопросы решаются отделом кадров предприятия в соответствии с законодательством РФ.

В результате анализа системы оценки и формирования мотивации кадров были определены в ней следующие компоненты:

разработка и внедрение мероприятий, направленных на повышение мотивации трудовой деятельности различных групп сотрудников;

оценка внутренних и внешних факторов мотивации труда;

мониторинг реальной мотивации трудовой деятельности работников; - определение принципов и оптимизацию системы оплаты труда;

определение влияния трудовой мотивации на промежуточные и конечные показатели трудовой деятельности;

контроль и оценку эффективности управления мотивацией персонала.

Была проанализирована система стимулирования труда на ООО «Современные Технологии», она состоит из следующих элементов:

социальное и административное стимулирование труда;

стимулирование труда через оплату труда.

К социальному стимулированию можно отнести следующие мероприятия, проводимые на ООО «Современные Технологии»:

повышение квалификации сотрудников предприятия, их обучение производится за счет предприятия;

оказание помощи сотрудникам, оказавшимся в трудных жизненных ситуациях.

Стимулирование труда через оплату труда осуществляется в виде премий в конце года согласно положению о премировании выплат в соответствии с трудовым вкладом отдельных работников в общие результаты деятельности предприятия.

Наибольшую долю в структуре затрат занимают затраты на повышение квалификации работников. Ежегодно персонал предприятия проходит обучение как в России, так и за рубежом.

В 2017 году в системе обучение объединения прошли подготовку и повысили квалификацию 25 работников, из них по видам обучения:

подготовлено новых рабочих 10 человек.

обучено вторым и смежным профессиям 5 рабочих;

повысили свою квалификацию 7 руководителей и специалистов;

на производственно-экономических курсах и различных курсах целевого назначения повысили свою квалификацию 3 рабочих.

В работе любого предприятия есть ряд заданий, которые связаны и с определенной степенью риска, ответственности, и уровнем конфиденциальности. Со стороны службы персонала и службы безопасности такая работа на предприятии ведется. Новые сотрудники получают помощь в адаптации, происходит мониторинг, прослеживание того, как сотрудник ведет себя в том или ином случае, чтобы иметь некий кадровый резерв для решения неких конфиденциальных вопросов. Что касается продвижения по службе, то на предприятии существуют так называемые конкурсы проектов и бизнес-планов.

Проект по совершенствованию системы мотивации персонала осуществляется специально сформированной рабочей группой с 2016 года. За это время разработана методология грейдирования, учитывающая специфику предприятия и лучшие мировые практики, проведена экспертная оценка должностей в категории руководителей, специалистов и служащих, в 2017 году была внедрена система грейдов, которая охватила большое количество человек.

Благодаря внедрению грейдовой системы и проведению мониторинга рынка труда, в объединении осуществляется дифференцированное повышение заработных плат для обеспечения их конкурентоспособного уровня. Это уже позволило повысить оклады по наиболее востребованным должностям более чем на 20 % и обеспечить приток квалифицированных кадров.

В качестве рекомендаций для оптимизации существующей системы управления персоналом на предприятии мы предполагаем, что в процессе мотивации необходимо активно использовать психологические факторы, которые могут положительно воздействовать на персонал. Их применение поможет легко адаптироваться в новом коллективе, а также правильно вести себя в любой предпринимательской среде и принимать альтернативные решения для полного успеха организации. Поведение человека в обществе играет огромную роль в конкурентной борьбе. Более того, психологические методы помогут избежать ненужных конфликтов, как в организации, так и за ее пределами [1].

Грамотный руководитель предприятия, решая стоящие перед ним задачи, подбирает достойных исполнителей и побуждает их к деятельности. Чтобы эффективно руководить подчиненными, он должен иметь познания в менеджменте. Это обусловлено тем, что управленческое воздействие, каким бы ценным оно ни было, оказывает влияние на людей не непосредственно, а лишь преломляясь в их сознании, чувствах, настроении. Кроме этого, следует помнить, что коллектив, в отношении которого планируется комплекс мероприятий по совершенствованию мотивации, должен состоять из профессионально подготовленных сотрудников, которые адекватно реагируют на производимые изменения, при данном условии изменения становятся экономически оправданными, от их внедрения может быть получен экономический эффект.

Предпосылками создания комплексной системы мотивации к труду должны стать улучшение экономики, преодоление экономического детерминизма, всё более полное понимание сути мотивационных механизмов в современном обществе.

Разработка и совершенствование комплексной системы мотивов и стимулов к труду выходят за рамки научно-познавательных и теоретических проблем и всё больше ставятся в практическую плоскость в условиях экономического соревнования и все более жесткой конкуренции.

В случае с нашим исследуемым предприятием видно, что оно имеет огромный опыт и будет дальше развиваться за счет своих постоянно новых идей, технологий, услуг и предложений. Знания менеджмента оказываются необходимым условием успешного руководства людьми.

Глава 3. Предложения по внедрению мероприятий по совершенствованию влияния человеческого фактора в управление организацией

3.1 Обоснование мероприятий по совершенствованию материальных мотиваций и потребности в уважении

Психодиагностика персонала может стать шагом к совершенствованию управления персоналом в ООО «Современные технологии».

Психодиагностика персонала - это область психологии, в рамках которой разрабатываются и внедряются методы выявления и измерения индивидуальных психологических характеристик индивида-субъекта профессиональной деятельности и трудовых отношений.

Индивидуальные психологические черты личности являются динамичной, постоянно меняющейся системой в процессе жизни. Поэтому их изучение и анализ в этой компании должны строиться с позиции раскрытия потенциала личности и их дальнейшего развития.

Психодиагностика персонала включает в себя несколько этапов:

1 этап - профессиографический.

2 этап - критериальный.

Конечным результатом психологической диагностики является описание свойств работника - экспертное заключение. Можно выделить два аспекта, существенно влияющих на эффективность его дальнейшего звания. Первый из них имеет содержательный характер с параметрами описания результатов. Второй связан с формой (видом) представления результата.

Еще одним способом усовершенствования методов материальной мотивации может стать обзор бонусной системы.

Например, «разделите» премиальную часть на еженедельные выплаты работникам. Таким образом, работник будет заинтересован в получении еженедельного вознаграждения, размер которого зависит только от его профессиональной деятельности. Однако для этого необходимо организовать ряд изменений в работе предприятия, например, на основании анализа сокращения фонда оплаты труда становится ясно, что сумма оплаты за топливо и смазочные материалы были сокращены. Действительно, в 2016 году компания полностью покрыла расходы сотрудников на топливо, которое потреблялось в течение месяца (поступления были получены с заправочных станций). В 2017 году было принято решение уменьшить компенсацию за топливо, так как прослеживался момент использования этих средств в личных целях - сотрудники ездили не только на плановые встречи, но и по личным вопросам. Выход из этой ситуации можно найти следующим образом - нанять штатного водителя на личном автомобиле, который будет сопровождать сотрудников в рабочее время на собраниях. Таким образом, сотрудник будет использовать максимальное время для личных встреч, поскольку их количество повлияет на уровень еженедельного бонуса.

Так же рассмотреть возможность поднятия уровня окладной части или процентной части с первого квартала 2015 года, исходя из уровня прибыли в 2018 году (предварительно огласить определенный уровень прибыли, к которому необходимо приблизиться к концу 2018 года).

Поскольку ООО «Современные технологии» имеет конкурентов на своем рынке, например, журнал «Ромашка», сотрудники могут сравнивать свои доходы с доходами своих коллег по данной публикации. Со стороны руководства можно рассмотреть вариант сравнительного анализа уровня заработной платы в журнале «Собак.ру» и в журнале «Ромашка».

Таким образом, существует вероятность того, что условия труда во втором журнале могут быть хуже условий труда в первом. Таким образом, сотрудники поймут, что уровень заработка полностью зависит от него самого, а ООО «Современные технологии» выполняет лучшие условия труда по сравнению с аналогичными компаниями.

Вполне естественно, что при работе рекламного издания приходится работать в выходные, праздничные дни, а вечером оставаться на работе. С одной стороны, эти часы также оплачиваются сотрудником, с другой стороны, возможно, они говорят о его непрофессионализме. Во многих крупных компаниях метод «3 предупреждения» используется на практике. Если работник систематически остается на рабочем месте после окончания рабочего дня, то после трех предупреждений его просят покинуть компанию по собственному желанию, поскольку он не справляется с объемом работы, возложенной на него.

В качестве материальной мотивации в журнале «Собак.ру» вы можете побуждать сотрудников выполнять свои профессиональные обязанности в рабочее время (в данном случае с 9:00 до 18:00). На месяц, например, оформить разовый бонус. сотрудник, который выполнил максимальную работу за определенный период, не прибегая к выходным в выходные дни.

Так же необходимо ввести ряд мероприятий по улучшению отношений руководитель-работник.

Существует детская игра «День снова», где дети меняются местами со своими родителями. В организацию можно играть в одну и ту же игру. Обмен рабочих и менеджеров на один рабочий день (сотрудники идентифицируются тайным голосованием). В ходе этой игры «менеджер» показывает отношение к своим «сотрудникам» так, как он считает, проявленным ему. После окончания рабочего времени желательно провести незапланированную встречу, на которой руководители и сотрудники поделятся своими впечатлениями и смогут предложить любые психологические изменения в команде.

Для реализации этих мероприятий был проведен опрос всех 24 сотрудников. Целью опроса было выяснить, как эти реализации помогают сотрудникам чувствовать себя более комфортно в рабочих условиях.

Таким образом, для 100% сотрудников наиболее интересным будет изменение процентной или зарплатной части работы за 2018 год и деловая игра с лидерством по смене ролей. Не менее важным фактором является выдача разовых бонусов, поскольку руководство и сотрудники считают, что такое вознаграждение поможет повысить организационную дисциплину в компании.

Итак, в этой части рассмотрены основные методы совершенствования системы управления персоналом на данном предприятии. Сам процесс управления персоналом довольно сложен и отнимает много времени как физически, так и умственно, поэтому просто необходима помощь психолога - консультанта, который может распознать наиболее развитые способности потенциального сотрудника и проконсультировать руководителей отдела кадров компания о том, что лучше направить его работу.

3.2 Обоснование мероприятий по совершенствованию стабильности компании и внедрению новых информационных технологий

Следующим шагом по улучшению процесса управления персоналом является подтверждение стабильности компании, в которой они работают, среди персонала.

Одним из примеров сертификации персонала могут служить мероприятия по повышению узнаваемости бренда среди населения Челябинска:
- провести опрос для читателей, какой журнал для себя они выбирают;
- проводить совместные презентации с крупными холдингами и компаниями города (автоцентры, банки, торгово-развлекательные центры);
- организовывать мероприятия, повышающие интерес потенциальных клиентов журнальных рекламодателей и т. д.

В ходе этой работы я проводил опрос жителей города в социальной сети на тему «Какой журнал вы читаете» (в качестве ответов были даны бесплатные глянцевые публикации Челябинска). Исходя из этих показателей, понятно, что жители города Челябинска выбирают журнал Sobaka.ru.

Совместная деятельность с крупными организациями нашего города позволит персоналы ООО «Современные технологии» быть уверенными, что бренд их издания узнаваем не только среди пользователей социальных сетей, но и среди представителей более взрослой группы населения.

Организация мероприятий, где задействованы жители города Челябинск, позволит упрочить отношения издания с его рекламодателями - основным источникам дохода издания. Мероприятия могут носить разный характер:

- детские мероприятия (привлечение детского сегмента рынка);

- мероприятия, направленные на женщин (привлечение рынка салонов красоты, одежды и т.д.);

- закрытые мероприятия (позволят привлекать VIP-аудиторию города).

Внедрение новых информационных технологий также играет важную роль в вопросе управления в организации.

В настоящее время автоматизированные информационные системы следует рассматривать как неотъемлемую часть бизнес-инфраструктуры.

В странах с развитой экономикой они используются в качестве инструмента для решения всего комплекса задач управления предприятием, в том числе:

- планирование производственной деятельности;

- управление закупками, инвентарем и продажами;

- финансовый менеджмент;

- Управление персоналом;

- управление затратами;

- управление проектом;

- дизайн продукта и технологические процессы.

Создание эффективной информационной системы управления проектами позволяет быстро подготовить и обработать различные виды сопроводительной документации. Это означает, что можно обслуживать большее количество клиентов за один и тот же период, не заставляя их ждать.

По мнению многих практиков, работающих в торговле, внедрение интегрированной автоматизации следует рассматривать, когда количество товаров превышает 50-100, а оптовых покупателей становится больше 50. В таких условиях ручной или слабо автоматизированный учет может привести к резкому снижению эффективность обслуживания. покупатели и, как следствие, к значительному снижению прибыли и даже убыткам.

Компьютерные системы могут преодолеть эту проблему. Эффект ускорения обслуживания особенно заметен при торговле товарами с ограниченным сроком хранения.

Если мы рассмотрим этот вопрос в рамках Modern Technologies, создание эффективной информационной системы в организации поможет привести к внедрению рекламных материалов гораздо быстрее. Таким образом, уровень удовлетворенности клиентов будет очень высоким, а это, в свою очередь, сохранит его в компании.

управление персонал мотивация кадровый

Заключение

Эффективное управление человеческими ресурсами было выдвинуто среди практических задач, факторов и экономического успеха. Он предназначен для создания благоприятных условий, в которых реализуется трудовой потенциал, развиваются личные способности, люди получают удовлетворение от проделанной работы и публичное признание своих достижений.

В первой главе раскрыты теоретические аспекты стратегии управления персоналом. С каждым днем все больше организаций осознают, что управление персоналом должно быть интегрировано в общую систему управления и стратегического планирования. Это не об изменении ориентации кадровых служб. Напротив, говорится, что служба персонала должна определять стратегическое направление собственной работы, что делает его необходимым звеном в общей структуре управления. Учет этих направлений в практической работе позволяет определить возможную организационную структуру управления персоналом службы крупной организации.

Во второй главе курсовой работы мы проанализировали стратегию управления персоналом в ООО «Современные технологии». Сначала было дано общее описание организации, а также краткий финансовый анализ компании за 2016-2017 годы. Рассмотрен кадровый аудит предприятия, который включает такие показатели, как численность, возрастной состав, фонд оплаты труда работников ООО, система мотивации персонала.

На основании изученных данных нами были разработаны предложения и рекомендации по совершенствованию стратегии и тактики управления персоналом в ООО «Современные технологии».

Было предложено внутрифирменное обучение, которое недостаточно развито на данном предприятии.

Это проведение различных тренингов и семинаров, которые помогут сотрудникам повысить свой профессиональный уровень, что позволит им более эффективно выполнять порученную им работу, в результате - быстрое достижение целей компании и максимизация прибыли за счет сокращения временных затрат.

Второе предложение - внедрение психодиагностики персонала на предприятии: тестирование для выявления профессиональных характеристик потенциальных работников предприятия и аттестация и подтверждение знаний ранее работающего персонала.

Существует также ряд мер по повышению устойчивости компании на рынке и совершенствованию информационного оборудования производства.

Таким образом, если мы будем применять предложенные рекомендации в комплексе, то отдел кадров издательского дома Modern Technologies LLC повысит свой уровень и уровень работающего персонала, что особенно важно, поскольку сотрудники рекламных изданий очень ответственны не только для себя, но и для их мировоззрения и социального развития местного населения. Поэтому необходимо более тщательно и серьезно подходить к процессу отбора потенциальных сотрудников для ООО «Современные технологии».

Список используемых источников

Трудовой Кодекс Российской Федерации

2. Федеральный закон «О рекламе» от 13.03.2006 N 38-ФЗ

3. Алехина О., Павлутский А. Служба персонала // Управление персоналом.- 2017. № 9. - с. 54.

4. Алехина О., Информационный портал для специалистов по кадрам и управлению персоналом, 2017.

5. Ансофф И. Стратегическое управление: Пер. с англ. М.: Экономика, 2018. - 579 с.

6. Блэк Л., Маккейб Д. Внедрение новой системы управления и организации труда в английской компании // Проблемы теории и практики управления.- 2011. -№ 1. - с. 78-82.

7. Гаузнер Н. Инновационная стадия развития: новая модель использования "человеческих ресурсов" // Проблемы теории и практики управления. -2019. -№ 1.

8. Верхнеглазенко В., Корпоративный менеджмент, Система мотивации персонала, №4, 2016.

9. Ермолович Л.Л. Анализ Финансово-хозяйственной деятельности предприятия. - Мн.: БГЭУ, 2016. - 376 с.

10.Жуков Л.М. Финансово-экономический анализ при оценке эффективности инвестиционных проектов // Экономика. - 2017 г. -№4. - 68 с.

11. Карпушин Е.,HR-сообщество, Управление персоналом, №12, 2018.

12. Каталько В., Эволюции теории стратегического управления, 2018, с. 548

13. Клещева Т., статья «Управление персоналом».

14. Крылова А., Управление человеческим потенциалом, Обучение персонала: решаем управленческие проблемы, №12,2017.

15. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф., Основвы менеджмента// Дело, 1997. - с.492.

16. Пархимчик Е. Теория и практика менеджмента. Кадровая политика и порядок ее формирования // Персонал. - 2017. - №1. - С. 7-10.

17. Попова А.В. Организация и финансирование инвестиций: Учебник для вузов. СПб.: Питер, 2018. - 200 с.

18. Смирнов Б.М. Кадровое нововведение в системе управления персоналом. - М.: ГАУ, 2016.-216 с.

19. Управление персоналом / Под ред. Б.Ю. Сербиновского и С.И. Самыгина. - М.: “Издательство Приор”, 2017. - 432 с.

20.Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности. - М.: Высшая школа, 2018. - 492 с.

21.Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента. - К.: МАУП, 2018. - 288 с.

22. Щекин Г.В. Социальная теория и кадровая политика. - К.: МАУП, 2017. - 38.

23. Чишанский Г., Отдел кадров, Формы кадровой работы по закреплению молодых специалистов.

24. Официальный сайт журнала Собака.ru

Приложение

Пресс-релиз

В управлении организацией человеческий фактор имеет два основных направления:

Человеческий фактор в управляющей системе - в принятии решений.

Человеческий фактор в принятии решений - целеполагании

Человеческий фактор при исполнении решений - целедостижении