Человеческий фактор в управлении организацией (Роль человеческих ресурсов и человеческого фактора)

Содержание:

Введение

Управление человеческими ресурсами одна из главных задач для успешной организации, так как расглядеть потенциал в человеке а уж тем более раскрыть его для успешной работы персонала в интересах компании без каких либо знаний в области менеджмента и психологии невозможно.

В данной курсовой работе я попытаюсь раскрыть важность этой темы на примере проектно-строительной организации с учетом того что я смог найти по этому вопросу. Важно понимать как поведет себя челоек в той или иной ситуации что бы избежать ошибок с его стороны, они всегда будут это аксиома но можно свести это значение к минимуму. У каждого человека есть потребности которые он хочет удовлетворить всеми способами. Самые простые это безопасность, потребление и самореализация если же не давать работнику этих самых потреностей то ждать ощутимый вклад в развитие организации от него не стоит и у всеуспешные компании управляют человеческими ресурсами своих работников на очень высоком уровне и именно из за этого они добились таких результатов . Управление организацией в это динамичное время представляет собой очень сложную работу с которой должен спраляться менеджер на сегодняший день.

Новые технологии, благоприятные внешние и внутренние условия работы, интересные идеи – все это не позволит добиться высокой эффективности работы организации без профессионального подготовленного персонала. Вложения в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся фактором конкурентоспособности и выживания фирмы.

Цель курсовой работы заключается в исследовании событий, направленных на совершенствованию влияние человеческого фактора в управлении организацией на примере ООО «ХорсХэд».

Для осуществлении этой цели были поставлены основные задачи:

- изучить теоретические ньюансы влияния человеческого фактора в управлении организацией;

- изучить воздействия человеческого фактора в управлении организацией в ООО «ХорсХэд»;

- аргументировать потребность и последовательность внедрения мероприятий по совершенствованию влияние человеческого фактора в управлении организацией в ООО «ХорсХэд».

Глава 1. Теоретические аспекты влияния человеческого фактора

1.1 Роль человеческих ресурсов и человеческого фактора

Понятие человеческий ресурс чаще всего употребляется в обыдено-житейском смысле с выраженным прагматическим аспектом, что, кстати, дает повод многим авторам подвергать резкой критике подход к человеку как к ресурсу как антигуманный, низводящий человека допростого безликого механиза в системе произвоства. Однако эта критика не представляется убедительной хотя бы уже по-тому, что сам термин широко употребляется в научной и популярной литературе, а также потому что он означает актуальные реальности, понимание которых исключительно важно для развивающейся рыночной экономики.

В самом общем виде в названном понятии мы всегда выделяем три смысловые еденицы:

- человеческий компонент производства как наличная реальность,

- человеческий потенциал как реальность, могущая быть востребованной и актуализированной при соответствующих условия среды;

- синтез духовно-нравственных качеств индивида, лежащих в основе творчества, самосозидания, самомовершенствования, актуализация потребностей к достижениям и успеху.

Управление человеческим ресурсом предполагает активную опору на комплекс наук о человеке, в котором сближются, с одной стороны, теоретическая и прикладная социология, а другой – теоретическая и прикладная психология, включая социальную психологию и психологию труда, психологию и психодиагностику личности и другие. При решении практических задач управления человеческим ресурсом осуществляется воздействие на три основные состовляющие:

- Условия жизни и деятельности индивидов и социальных групп;

- Межличностные отношения в различных сферах деятельности;

- Процесс развития самого субъекта, формирование личности.

Эта триада проявляется, обноруживая свою специфику, в различных сферах: в образовании, труде и отдыхе в, распределении «занятого» и свободного времени человека и т.д [00]

Первая волна интереса к учету человеческого фактора в науке управления появилась в конце 60-х – начале 70-х годов ХХ века в связи с ориентацией иследований, с одной стороны, на человеко-машинные системы с человеком-оператором в роли субъекта управления и, c другой, - на человека в роли объекта управления. Трактовка понятия человеческого фактора (или человеческих факторов) в то время, в значительной мере согласовывалась с активно развивавшимся в США научным направлением под название «человеческий фактор» или «эргономика».

Практически одновременно в СССР начались исследования роли человека в системе управления. Одна из основных идей этого направления состоит в том, что недостаточный учет свойств человека (человеческих факторов) при построении тех или иных систем включающих человека может привести к неудовлетворительному решению поставленных задач: снижению надежности, уровня безопасности, достоверности и т.п.

Еще одна важная для практики идея заключается в том, что задача выявления значимых человеческих факторов должна охватывать не тольуо сами системы, но и процесс их проектирования. [16]

В настоящее время в рамках управленческого подхода происходит трансформация системы управления персоналом в систему управления человеческими ресурсами (УЧР). Принципиальное отличие новой системы состоит в активной, творческой, созидательной роли человека в деятельности предприятия, в определении направления его стратегичесого развития. Именно интегрирование управления человеческими ресурсами в общую стратегию организации (бизнеса) – важнейшее отличие УЧР от управления персоналом (кадрами).

Америкаанские основатели научного менеджмента внесли значительный вклад в формирование теории управления. Являясь профессиональными инженерами, они усовершенствовали систему управления на основе применения технических механизмов в управленческой практике. Использование логики и анализа позволило значительно усовершенствовать многие рабочие операции и добиться более эфективного их выполнения. В то же время распространение идей классической школы, во- преки представленным Ф. Тейлора, А. Файоля и их последователей, способствовало более интенсивной эксплуатации работников, усилению текучести кадров, обострению противоречий между собственниками предприятий и их наемными работниками, препятствовало распространению принципов партнерства, социальной справедливости, гармонии сотрудничества в рамках предприятия. Во многом это объясняется тем, что человеческому фактору отводилась не главная, а второстепенная роль.

Согласно представлению классиков менеджмента, работник является придатком, дополнением к средствам производства, а активизация человеческого фактора осуществлялась преимущественно при помощи разработки новых подходов к системе оплаты и стимулировании труда, совершенствования формальных отношений между руководителями и наемным персоналом. Однако по мере совершенствования производства, увелечение на предприятиях доли высококвалефицированных рабочих и специалистов, роста благосостояния работников многие рекомендации классической школы утратили свою актуальность.

Ограниченность классической школы отмеалось уже в 20-е годы ХХ века.

В следующее десятилетие критика представителей классической школы менеджмента только усилилась. Таким образом, недостаточная степень учета человеческого фактора и невозможность в полной мере реализовать его потенциал стали причинами критики подобного управление персоналом и классической школы в целом. Началась переоценка взглядов на производственные системы и способы активации ведущих элементов систем. Опыт ведущих промышленных фирм подтвердил, что реализация потенциала технической подсистемы производства в значительной степени предопределяется возможностями реализации потенциала социальной подсистемы (квалификацией сотрудников, их заинтересовонностью в эффиктивном труде, стилем руководства, морально-психологическим климатом на предприятии). Это позволило сформировать общественную атмосферу для появления новых подходов к управлению в 20-30e годы ХХ века возникла школа человеческих отношений. Поскольку она возникла как реакция на недостатки классического направления в менеджменте, ее иногда называют неоклассической школой.

Отличительными чертами нового подхода в теории и практике управления являются кратко.

1) Отказ от инженерного подхода к управлению, при котором работник является просто частью производственной системы. Предприятие стало рассматриваться и как социальная система обеспеивающая условия социального развития работников, инициирущаю положительные внешние эффекты.

2) Критика концепции «экономического человека», в рамках которой как главный стимул человеческой деятельности рассматривалась материальная заинтересованность. На первы план вышла концепция «социального человека», предпологающая, что кроме материальной выгоды, работник стремиться к удовлетворению моральных потребностей (приобретение социального статуса, признание и уважение коллег, саморазвитие, cамовыражание и т.д).

3) Субъективизм и индивидуализм управления. Представители школы человеческих отношений выдвинули положение о том, что главным объектом внимания является человек. С работником нужно общаться как с личностью. С помощью стандартных установок, правил и инструкций невозможно добиться стандартного поведения всех работников к каждому требуется индивидуальный подход

4) Отказ от рассмотрения только формальной структуры ораганизации, создаваемой по инициативе руководства. Представители школы человеческих отношений доказали, что любая формальная организация с ее официально утановленными правилами обязательно дополняется неформальной организацией, основанной на моральных аспектах взаимодействия .

5) Изменение взглядов на взаимоотношения руководителей и подчиненных. Резкой критике подвергся один из главных постулатов классической школы о координации посредством иерархии. Представители школы человеческих отношений выступили против абсолютизации роли авторитета руководителя. Произошел переход от жесткой регламентации, безукоснительного выполнения всех требований руководителя и пренебрежительного отношения к воле простого рабочего к демократизации управления. Возможности повышения эффективности бизнеса стали связываться с использованием коллективного управления и самоуправления групп за счет более эффективных коммуникаций.

6) Рассмотрение менеджмента как процесса управления взаимодействиями людей, задачи которого сводится к изучению и организации межличностных отношений. Основной характеристикой школы является внимание к управлению именно отношениями между людьми. Теоретики неоклассической школы в значительной степени способствовали изучению человеческого аспекта менеджмента и в первую очередь функции руководства людьми.

7) Новое понимание движущихся мотивов пведения работников и их групп. Представители школы человеческих отношений пришли к пониманию того что поведение работника зачастую определяется не только опытом, квалификацией, знанием но и чувствами. Поэтому в управлении нужно учитывать эмоциональный фактор поведения и интересы работника. Поведение работников в коллективе определяется не только экономическими и логическими факторами, сколько существующими групповыми установками и традициями. Значительное место в исследованиях стали занимать вопросы улучшения морально-психологического климата в коллективе.

8) Использование для получения и обоснования выводов и рекомендаций в области управления аналитического инстркментария, принципов, достижений таких наук, как психология, социология, педагогика, антропологияи и др. На начальном этапе возникновения школы человеческих отношений большое внимание уделялось произведению экспертов, исследований, проверке различных гипотез и теорий.

Представители школ внесли большой вклад в разработку общей концепции менеджмента.

Современные требования к работе с персоналом обусловливают повышение роли кадровых служб в использовании творческого потенциала личности каждого работника, превращение их в научно-практические центры активизации человеческого фактора. Современные условия требуют значительного улучшения всей деятельности по управлению человеческими ресурсами.

Кадровая политика - основа управления персоналом в компании. Организация подбирает сотрудников, создает условия для их быстрой адаптации, выдает им заработную плату и оценивает их трудовые достижения, опираясь на определенные правила и принципы. Эти правила в совокупности и представляют собой кадровую политику.[3]

В структуре кадровой политики (см. Приложение №1) выделяется несколько уровней, часть из которых затрагивает непосредственно работников организации.

Кадровое программирование базируется на оценке актуального состояния кадрового ресурса и текущих кадровых процессов и на их основе создает кадровые программы, проекты и процедуры, позволяющие сформировать кадровый ресурс с требуемыми характеристиками и обеспечить дальнейшее развитие кадрового потенциала компании.

После анализа существующей ситуации в компании необходимо сформулировать цели в области кадрового менеджмента, определить проказатели, которые дают возможность оценить степень достижения постевленной цели, и ведущие кадровые проекты, процессы и мероприятия для ее реализации. [17]

Реализация кадровой стратегии, как и любой другой, связана с оценкой ее эффективности. Правильно выбранная кадровая стратегия обеспечивает:

1) своевременное укомплектование кадрами рабочих и специалистов в целях обеспечения бесперебойного функционирования производства, своевременного освоения новой продукции;

2) формирование необходимого уровня трудового потенциала коллектива предприятия при минимизации затрат;

3) стабилизацию коллектива благодаря учету интересов работников, предоставлению возможностей для квалификационного роста и получению других льгот;

4) формирование более высокой мотивации к высокопроизводительному труду;

5) рациональное использование рабочей силы по квалификации и в соответствии со специальной подготовкой и т.д.

Риск не реализовать выбранную кадровую стратегию либо реализовать со значительно меньшим эффектом может быть связан:

а) с изменением общей стратегии и производственной деятельности фирмы как реакции на неблагоприятное изменение ситуации со сбытом продукции;

б) с изменением ситуации на территориальном (или отраслевом) рынке труда;

в) с трудностями быстрой окупаемости средств, вкладываемых в рабочую силу;

г) с нежеланием работников реагировать и действовать в нужном для предприятия направлении и т.д.

Человеческий фактор играет основную роль в управлении организацией, однако люди меньше всего поддаются управлению. Одной из основных проблем организационного управления является проблема исполнения. свойства способность выполнить задания. связаны с исполнить Организационная обеспечивает исполнения.

проблемы индивидуального в организации Платонову. выделил:

- обусловленную личности;

- формы реальности внимание,

- подсистему (знания, навыки);

- обусловленную (управленческая для отношения людьми).

должен все особенности в личности в С возрастом опыт, определенные Сохранение человека с зависит поставленных ним от заданных [11]

В завершении бы что эффективность и сопряженных с процессов призму показателей, шаг шагом такую работы с которая естественным - без супермодных - обеспечить задачи и удержания работников, а их

1.2 Содержание и метод работы

кадровой охватывает проблемы в социальном и предполагает их на большие первая в себя категорий и должностей, планирования и в области определение и источников кадровой вторая — подбора, подготовки и квалификации третья — организации и труда, стабильных укрепления и др.

проблемы кадровой следует отраслевой, и фирменный использования потенциала. принцип несмотря создание и ассоциаций ряд В области кадров недостатки прежде с несовершенством территориальных трудовых Органичного отраслевого и подходов решение эффективного трудовых региона, может осуществляться разработки и фирменной политики При необходимо разграничивать и обязанности и отраслевых власти и в деле кадрового

В организации с кадрами целью современном становится механизмом профессиональной человека в материального и производства. В связи значение социально общегуманистических активизирующих деятельность Такой к организации с кадрами к изменению кадровой а следовательно, структуры службы. этом реорганизация на комплекса связанных с использованием фактора в экономическом развитии

На уже доказано, молодые - один главных комплектования кадрами реального экономики, а формирования резерва руководящие 15]

Поэтому по адаптации выпускников заведений к современного занимает место в форм и деятельности кадров. В рынка, структурной производства, устаревших на выпуска соответствующей превосходящей аналоги, ускорился старения в вузе

По западных багаж знаний специалистов, правило, на 4-5 лет в условиях производства, чего повышение 6]

Исходя этого, кадров создать адаптационные при молодые смогут с своих руководителей максимально срок только влиться в коллектив, и научиться применять практике теоретическую

Основными частями и целью процесса молодых являются:

- в необходимом профессиональных и практических по специальности;

- и оптимальное условий и должностной работника;

- интереса к и построению карьеры;

- выполнение в организации исполнительской, и трудовой

- установление взаимоотношений с по и непосредственным и др.

сложной, и дорогостоящей кадровой любой является кандидатов приеме работу. и формы могут в зависимости требований к должности, качествам объема задач и целей. должны выстроены чтобы был объективно и Во искажения результатов, методов, реализация, а оценка, осуществляться При кадров всего иметь с оценкой деловых и качеств Основное к набору качеств последующей - выбор большого тех, могут или влиять эффективное кандидатом должностных Важно учитывать развития качеств Необходимость оценки в ситуациях: приеме работу, переходе другое работы, формировании и отборе резерва назначения должность. методы и оценки позволяют только потенциальные компетентность, должностного мотивацию, и повысить управления улучшить климат и в коллективе.[12]

система и оценки включает в следующие

- метод резюме

- метод личностных предназначен выявления особенностей характера. измеряют черты как коммуникабельность, личной тревожность, устойчивость и т.д.;

- сравнения рейтинга, выявить работника должности помощи личных работника. метод составление задач и изучение деятельности с времени, затрачивается выполнение задач;

- независимых включает допрос» экспертов различные включая сферы сотрудника. правило, вид производится помощи

-метод или оценки оценку его начальниками и

-метод - оценка экспертов выдвижения на должности;

- тестирования - применить количество оценки. может

* тесты способностей,

* тесты,

* на и память,

* межличностных

* квалификационные и т.д.

Все виды хороши что компьютерную данных.

- деловых

- метод (собеседование) заключительным отбора. позволяет решить круг

а) получить о наличии мотивации, качеств;

б) возможные к выполнению работы;

в) степень работника культуре;

г) и проверить сведения, в резюме и форме.

2. Анализ человеческого фактора в управлении на ООО «ХорсХэд»

2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия

ООО проектно организация свою в 2007 году в г.

В нашей практически красивой чем и проектно организация «ХорсХэд»

У эффективные и системы

Организация стремится к качества.

ценности – это без ООО не бы такой уровень

Организация возможность эффективно свои возможности и уверенными в перспективе.

«ХорсХэд» линейную структуру приложение №2) .

имеет проводить по системы по прибыли.

текущий система система ООО представляет меняющиюся для по расширения деятельности и задач.

управления в себя :

- стратегического обеспечивающую корпоративной в целом, отраслей

- систему управления, мероприятия планирования, текущей и своевременное на ситуации рынке

В рамках функций ООО выполняет задачи:

эффективностью;

навыков в профессиональной

Управление заключается в текущего и разработке решений, на результата компании в

Управление достигается

-создания отделов, журналов

-сотрудничество с организациями внедрения технологий;

развития навыков предусматривает действия, на уровня компании:

- дополнительных работников к деятельности;

- новой и программного для своей

- повышение навыков компании.

развития реализуется в

1) осуществляет тренировочную работу, на и совершенствование за компании;

2) обеспечение.

3) информационных - технологий.

4) своих после сертифицированных

В результате данной достигаются показатели:

- прибыли за производства;

- эффективности имеющихся информационных и ресурсов и т.д.

данный реализованы находятся в реализации области:

1) техническое обеспечение;

2) коммуникационные технологии;

3) обеспечение.

«ХорсХэд» из проектно организаций г. включающая в эффективные и кадры. цели «ХорсХэд»:

- единого института г. (с помощью других

- формирование финансово течений, конкурентоспособную и услуги;

самых результатов проектных г. Воронеж

2.2 Деятельность отдела управления персоналом

Для нужно со целями, ставит собой

Стратегические

- удержать на

- обеспечение в средствах информации;

- прибыли дополнительных

Целью деятельности службы является, ее и осуществление к улучшению Персонал действия кадров и мотивационных в соответствие с действительностью.

система содержать в высокий для и высокий жизни его Оплата конечно, от самого и от в рост Кроме заработной к выработке и премий результатам предприятие же своим услуги центров (с определенной на услуг), празднование праздников.

стимулирование предприятии не Для имеется посещать курсы повышению однако этой не Так отсутствует организационная

Эффективное потенциала включает:

- и улучшение и навыков

- совместно с разработка и социальных

Руководитель для своих использует социальные и методы.

из экономических мотивации в ООО является плата по сдельной и сдельной оплаты Использование системы труда что заработка определяется выработанной за срок (план проектирование процент готовых Вследствие уровень работника прямо его выработке. администрации и распространения система окладов. окладной выплачивается связанная с компании премии превышает 25% суммы Работникам единовременное за лет, выплачивается руководителям и проработавшим в организации календарный Кроме работникам доплаты и оплата все сверхурочной и в выходные производится в размере. работникам выплачивается помощь похороны, и в с тяжелыми условиями.

В «ХорсХэд» такие по мотивации: квалификации оказание работницам матерям, воспитывают несовершеннолетнего без кормильца [1]

С целью трудовой применяются методы персонала в наложения штрафов, с работы.

основными стимулирования являются среди система труда; работы и т.д.

в компании фактор основное для

- уровень платы показатель деятельности;

- в условиях заработной и дохода связан с работника и статусом в

- имеет тесная между заработной уважением и в коллективе;

- в полной не ни оплаты, уровнем платы;

- сопоставление заработной с другими отдела с людьми, на должности в организации. данные показывают уровня платы, фактора работников компании, в целом не уровнем заработка.

В сильно моральное Поощрение и благодарностями в форме, конкурсы мастерства, имеют выдвигать предложения, выдача подарков детей

Чтобы заинтересованность допустим проведен всех работающих в организации, руководителей приложение №3, №1).

Таким рассматривая показатели, отметить, наиболее факторами работника

-материальная

-стабильность

-уважение стороны

В настоящее Россия в состоянии растет безработицы, цен, и т.д. на что ООО не резкого рабочего возростает кадров. специалисты идут в эту но место из конкурентности заработной Улучшить могла эффективная мотивации молодых и уже персонала.

уже большинство увольняются собственному лишь часть работников увольнение объективным уход пенсию, на службу. организации в и для сотрудника рост и продаж, т.к. объема зависит и самой а значит и каждого

Для чтобы потребности в своего на среди необходимо развиваться и свою

В итоге вышеизложенного сделать что постоянно развитие мотивации, как к положительному работники и быстро и необходимо самым улучшать оплаты условия и стимулирования

Глава 3. Характеристика мероприятий по совершенствованию человеческого фактора в управление предприятием

3.1 Обоснование усовершенствования

Шагом усовершенствования человеческими в ООО может кадровая

Кадровая (КП) - психологии, в которой и реализуются выявления и индивидуально особенностей - субъекта деятельности и отношений.

определения что направлена изучение качеств которые значение с зрения профессиональной развития и межличностного в процессе

Индивидуальные особенности – это постоянно в процессе система. их и анализ в компании строиться с раскрытия личности и дальнейшего

Кадровая включает в несколько

Этап 1 — Осуществляется анализ и описание деятельности.

В данного выявляется портрет» Необходим деятельности работника, характеристика с человеком, аналогичную Как практика, в исследования что обладающие психологическими демонстрируют высокий работы.

2 — критериальный. название что оценка по критериям. Анализ данных оценок и может повлиять на материальные мотивации для работника в его дальнейшей деятельности.

Этап 3 — технологический. Осуществляется разработка технологии психологического обследования.

Конечным результатом психологической диагностики является описание свойств работника – экспертное заключение. Можно выделить два аспекта, существенно влияющих на эффективность его дальнейшего звания. Первый из них имеет содержательный характер с параметрами описания результатов. Второй связан с формой (видом) представления результата.

Параметры описания. При реализации технологического подхода к кадровой психодиагностике существенное значение имеют состав и содержание системы критериев, по которым осуществляется оценка сотрудника (кандидата); структура изложения результатов диагностики; терминология, которая используется для описания. Для того чтобы экспертное заключение могло быть использовано администрацией в качестве основания для принятия кадровых решений, оно должно быть представлено в критериях, совпадающих по содержанию с перечнем свойств (качеств), включенных в психограмму. Однако применяемые в психодиагностике стандартизированные методики предполагают получение результата в виде баллов по шкалам, содержание которых практически никогда полностью не совпадает с содержанием свойств и качеств, которые требуется оценить (измерить) в рамках практической задачи. Следовательно, существенной становится задача «перевода» промежуточных результатов с языка шкал психодиагностических тестов на язык критериев, на основании которых строится итоговое экспертное заключение. Описанный процесс перевода должен приниматься во внимание и при подборе методик, и при составлении «тестовой батареи».

Еще одним из способов усовершенствования методов материальной мотивации может послужить пересмотр системы премирования.

Например, «разбить» премиальную часть на еженедельные выплаты сотруднику. Таким образом, работник будет заинтересован в получении еженедельной награды, объем которой зависит только от его профессиональной деятельности. В 2016 году компания полностью покрывала расходы сотрудников на топливо, которое израсходовалось в течение месяца (предоставлялись квитанции-чеки с автозаправок). В 2017 году было принято решение сократить компенсацию на топливо, так как прослеживался момент использования данных средств в личных целям – работники ездили не только на запланированные встречи, но и по личным делам. Выход из данной ситуации можно найти следующим путем – нанять штатного водителя с личным автомобилем, который будет сопровождать сотрудников во время рабочего времени на встречи. Таким образом, работник будет использовать максимум времени для проведения личных встреч, ведь проведенное их количество будет влиять на уровень еженедельного бонуса.

Так же рассмотреть возможность поднятия уровня окладной части или процентной части с первого квартала 2017 года, исходя из уровня прибыли в 2016 году (предварительно огласить определенный уровень прибыли, к которому необходимо приблизиться к концу 2016 года).

Так как ООО «ХорсХэд» имеет конкурентов на своем рынке, например, организация «Арманго» сотрудники могут сравнивать свой доход с доход своих коллег организации «Арманго». Со стороны руководства можно рассмотреть вариант сравнительного анализа уровня заработной платы в организации «ХорсХэд» и в «Арманго». Таким образом, есть шанс того, что условия работы во второй организации могут уступать условиям работы в первой. Тем самым, персонал поймет, что уровень заработка всецело зависит от него самого, а ООО «ХорсХэд» осуществляют более лучшие условия труда по сравнению с аналогичными копаниями.

Вполне естественно, что в процессе большого объема работ проектной организации приходится работать в выходные, праздничные дни, оставаться на работе в вечернее время. С одной стороны, эти часы так же оплачиваются работнику, с другой – возможно говорят о его непрофессионализме. Во многих крупных компаниях используется на практике метод «трех предупреждений». Если работник систематически остается на рабочем месте после окончания рабочего дня, то после 3 предупреждения ему предлагается уйти из компании по собственному желанию, так как он не справляется с объемом доверенной ему работы. В качестве материальной мотивации в организации «ХорсХэд» можно стимулировать работников выполнять свои профессиональные обязанности в рамках рабочего времени (в данном случае с 9 – 00 до 18 – 00). По итогам месяца, например, выдавать единоразовую премию. Сотруднику, который сделал максимум работы за данный срок, не прибегая к выходам в выходные дни.

После окончания рабочего времени целесообразно провести внеплановое собрание, где руководители и работники поделятся своими впечатлениями и смогут предложить какие-либо изменения в психологическом отношении в коллективе.

Не менее важным моментом является выдача единоразовых премий.

Итак, в данной части были рассмотрены основные методы совершенствования системы управления человеческими ресурсами на рассматриваемом предприятии. Сам процесс управления человеческими ресурсами – довольно сложный и трудоёмкий как физически, так и морально, поэтому просто необходимо помощь психолога – консультанта, который сможет распознать наиболее развитые способности потенциального работника и посоветовать руководителям кадровой службы предприятия на что лучше направить его труд. Для целесообразности внедрения данных мероприятий был проведен опрос всех 24 сотрудников. Цель опроса состояла в том, чтобы выявить насколько данные внедрения помогут сотрудникам чувствовать себя более комфортно в рабочих условиях (см. приложение №3, таблица№2

3.2 Оправдание процедур по совершенствованию стабильности компании и использованию новых информационных технологий

Текущим шагом для повышения качества процесса управления человеческими ресурсама является доказательство среди персонала стабильности компании, в которой они работают.

Внедрение новых информационных технологий и коммуникаций так же играет немаловажную роль в вопросе управления в организации.

Информационные технологии ( ИТ ) — процесс, использующий совокупность средств и методов сбора, обработки и передачи данных (первичной информации) для получения информации нового качества о состоянии объекта, процесса или явления. Теория ИТ позволяет определить модели базовых информационных процессов, связанных с получением, сбором, передачей, обработкой, хранением, накоплением и представлением информации, а также определение основных моделей формализации и представления знаний. Основу современных ИТ составляют три технических достижения: появление новой среды накопления информации - магнитные и оптические диски; развитие современных средств связи, в том числе и спутниковых; постоянное совершенствование компьютеров и программного обеспечения для автоматизированной обработки и передачи информации в реальном масштабе времени.

В настоящее время автоматизированные информационные системы следует рассматривать как неотъемлемую часть инфраструктуры бизнеса. В странах с развитой экономикой они применяются как инструмент решения всего комплекса задач управления предприятием, в числе которых:

- планирование производственной деятельности;

- управление финансами;

- управление персоналом;

- управление затратами;

- управление проектами;

- проектирование технологическими процессами.

Создание эффективной информационная система управления проектами позволяет оперативно готовить и обрабатывать различного рода сопроводительную документацию. Это означает, что в течение одного и того же срока можно обслужить большее число клиентов, не заставлять их ждать. Компьютерные системы позволяют преодолеть эту проблему. Эффект ускорения увеличивается за счет покупки новых комплектующих для ПК и переферийного оборудования а также новых версий профессиональных программ.

Если рассматривать данный вопрос в рамках ООО «ХорсХэд» создание эффективной информационной системы в организации поможет привести к реализации поставленных задач намного быстрее. Тем самым, уровень удовлетворения клиента будет очень высоким, а это, в свою очередь, позволит удержать его именно в данной компании.

Заключение

После проделанной работы ставиновится понятно что человеческие ресурсами оказываются одним из главных ресурсов организации в использовании которого скрыты огромные резервы. нужно внимательнее и объективнее подходить к процессу выбора потенциальных работников для ООО «ХорсХэд». Поэтому просто необходимо обучаться для эффективного управления ими разрабатывать методы позвояющие руководителям наиболее умело использовать работников обеспечить благоприятную среду, в которой реализуется потенциал, развиваются личные способности, люди получают удовлетворение от проделанной работы и общественное признание своих результатов.

В первой главе были приведены теоретические аспекты стратегии управления человеческими ресурсами.

Каждый день становится все больше и больше организаций, которые осознают, что управление персоналом необходимо внедрить в систему руководства и стратегического планирования. Учет этих направлений в практической работе позволяет определить возможную организационную структуру службы управления персоналом крупной организации.

Во второй главе данной курсовой работы был дан анализ стратегии управления человеческими ресурсами в OOO «ХорсХэд». Была дана краткая характеристика организации, а также краткий финансовый анализ предприятия за 2017 – 2018 гг. Были рассмотрены кадровый состав организации, который включает такие данные, как численность, возраст, систему мотивации персонала.

На основании полученных данных были озвучены варианты по улучшению управления человеческими ресурсами в OOO «ХорсХэд».

Было рассмотрение дополнительного обучения, которое не сильно развито на данном предприятии. Это проведение различных семинаров, которые помогут работникам улучшить свои профессиональные навыки, что позволит им эффективнее выполнять порученную им работу, как итог – быстрое достижение целей компании и увеличение прибыли за счет снижения временных издержек.

Вторым предложением выступает введение кадровой психодиагностики на предприятии: проведение тестов для выявления профессиональных особенностей потенциальных работников предприятия и аттестация и подтверждение знаний ранее работающего персонала.

Так же приводится ряд мероприятий по улучшению стабильности компании на рынке и улучшение информационного оснащения производства.

Таким образом, если применять предложенные рекомендации в комплексе, то отдел кадров организации OOO «ХорсХэд» повысит свой уровеньнавыков и уровень навыков работающего персонала.

Библиография

1. Трудовой Кодекс Российской Федерации

2. Алехина О., Павлутский А. Служба персонала // Управление персоналом.- 2009 г. № 9. - с. 54.

3. Ансофф И. Стратегическое управление: Пер. с англ. М.: Экономика, 2008 г. - 579 с.

4. Жуков Л.М. Финансово-экономический анализ при оценке эффективности инвестиционных проектов // Экономика. – 2011 г. –№4. – 68

5. Верхнеглазенко В., Корпоративный менеджмент, Система мотивации персонала / Живая психология, №4, 2015. -319 с.

6. Ермолович Л.Л. Анализ Финансово-хозяйственной деятельности предприятия. – Мн.: БГЭУ, 2010. – 376 с.

7. Карпушин Е.,HR-сообщество, Управление персоналом, №12, 2008 г.

8. Каталько В., Эволюции теории стратегического управления, 2008 г, с. 548

9. Крылова А., Управление человеческим потенциалом, Обучение персонала: решаем управленческие проблемы, №12,2007.

10. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф., Основвы менеджмента// Дело, 1997. – с.492.

11. Пархимчик Е. Теория и практика менеджмента. Кадровая политика и порядок ее формирования // Персонал. – 2010 г. - №1. - С. 7-10.

12. Управление персоналом / Под ред. Б.Ю. Сербиновского и С.И. Самыгина. – М.: “Издательство Приор”, 2011 г. – 432 с.

13. Смирнов Б.М. Кадровое нововведение в системе управления персоналом. – М.: ГАУ, 2010.-216 с.

14.Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности. – М.: Высшая школа, 2010 г. – 492 с.

15. Чишанский Г., Отдел кадров, Формы кадровой работы по закреплению молодых специалистов.

URL http://biblioclub.ru/index.php?page=book_view_red&book_id=253718

16.Человеческий фактор в управлении под редакцией Н.А. Абрамовой, К. С. Гинсберга, Д. А. Новикова 2009 г.

URL http://biblioclub.ru/index.php?page=book_view_red&book_id=82769#

17. Управление человеческими ресурсами оганизации: теория, процесы, технологии . Монография. Под общей редакцией доктора экономических наук, провессора E. В Михалкиной 2013 г.

URL http://biblioclub.ru/index.php?page=book_view_red&book_id=445481#

Приложение №1

Взято с сайта URL https://ppt-online.org/75639

Приложение №2

Схема организационной структуры в ООО «ХорсХэд»

Приложение №3

Таблица №1 Наиболее значимые факторы для работника ООО «ХорсХэд»

Название мотивации	Количество человек	% опрошенных
Материальная мотивация	30	99
Уважение со стороны руководства	15	49
Наличие информационных технологий	27	89
Гибкий график	18	59
Стабильность компании	22	72
Условия труда, комфорт	20	66
Творческая деятельность	13	42
Психологическая атмосфера в коллективе	7	20

Таблица №2

Суть изменения	Кол-во человек	% опрошенных
Сравнительный анализ условий труда аналогичной компании	18	60
Единоразовые премии	33	100
Еженедельные выплаты	16	50
Поднятие процентной части или окладной части	30	99