Особенности управления организациями в современных условиях и пути его совершенствования (Теоретическое понятие и виды организационных структур предприятий)

Содержание:

Глава 1.

По мнению Р. Дафта, знаменитого ученого в области экономики и бизнеса, в определении организационной структуры основными считаются следующие положения:

1. организационная структура отражает формальные отношения, отчетности, уровни иерархии и сферу контроля руководства;

2. организационная структура определяет условия для эффективной коммуникации, координации и интеграции усилий всех подразделений;

3. организационная структура отражает объединение частей в целостную систему

Любая организация, вне зависимости от ее масштаба, основывается на формальных и точно определенных взаимоотношениях подразделений и ее сотрудников, которые определяются организационно структурной схемой. Подобная схема строится на основе представления о характере деятельности организации. Она представляет собой управленческую иерархию и определяет, кто кому подчинен и кто за что отвечает. Она отражает основные виды разделения труда. Другими словами, организационная структура определяет ответственность за принятие и исполнение определенных решений, порядок делегирования полномочий, власти и ответственности, а также порядок прохождения информационных потоков в виде прямых и обратных связей в процессе управления.

Организационная структура предусматривает распределение функций и полномочий на принятие решений между руководящими работниками фирмы, ответственными за деятельность структурных подразделений, составляющих организацию фирмы.

Основной задачей здесь является повышение эффективности управления.

Организационная структура направлена прежде всего на установление четких взаимосвязей между отдельными подразделениями фирмы, распределения между ними прав и ответственности. В ней реализуются различные требования к совершенствованию систем управления, выражающиеся в тех или иных принципах.

Существуют структуры, относящиеся к бюрократическому и органическому типу.

Главные понятия бюрократического типа структуры управления - рациональность, ответственность и иерархичность. Бюрократические структуры управления показали свою эффективность, особенно в крупных и сверхкрупных организациях, в которых необходимо обеспечивать слаженную четкую работу больших коллективов людей, работающих на единую цель. Эти структуры позволяют мобилизовать человеческую энергию и кооперировать труд людей при решении сложных проектов, в массовом и крупносерийном производстве. Однако им присущи недостатки, особенно заметные в контексте современных условий и задач экономического развития. Очевидно, прежде всего, что бюрократический тип структуры не способствует росту потенциала людей, каждый из которых использует только ту часть своих способностей, которая непосредственно требуется по характеру выполняемой работы. Ясно также: коль скоро вопросы стратегии и тактики развития организации решаются лишь на высшем уровне, а все остальные уровни заняты исключительно исполнением "спускаемых сверху" решений, теряется общий управленческий интеллект (который рассматривается сегодня как важнейший фактор эффективного управления).

Еще один изъян структур бюрократического типа - невозможность с их помощью управлять процессом изменений, направленных на совершенствование работы. Функциональная специализация элементов структуры приводит к тому, что их развитие характеризуется неравномерностью и различной скоростью. В результате возникают противоречия между отдельными частями структуры, несогласованностью в их действиях и интересах, что замедляет прогресс в организации.

Другой тип организации структур управления предприятием - органический. Этот тип структур управления имеет сравнительно недолгую историю, и возник как антипод бюрократической организации, модель которой перестала удовлетворять многие предприятия, испытывающие необходимость в более гибких и адаптированных структурах. Новый подход отвергает представление об эффективности организации как "организованной" и работающей с четкостью часового механизма; напротив, считается, что эта модель проводить радикальные изменения, обеспечивающие приспособляемость организации к объективным требованиям реальной действительности. Исследователи этой проблемы подчеркивают: постепенно вырисовывается иной тип организации, в которой импровизация ценится выше, чем планирование; которая руководствуется возможностями гораздо больше, чем ограничениями, предпочитает находить новые действия, а не цепляться за старые; которая больше ценит дискуссии, чем успокоенность, и поощряет сомнения и противоречия, а не веру.

В исходном определении органического типа структуры подчеркивались такие ее принципиальные отличия от традиционной бюрократической иерархии, как более высокая гибкость, меньшая связанность правилами и нормами, использование в качестве базы групповой (бригадной) организации труда. Дальнейшие разработки позволили существенно дополнить перечень свойств, характеризующих органический тип структуры управления. Речь идет о следующих чертах. Во-первых, решения принимаются на основе обсуждения, а не базируются на авторитете, правилах или традициях. Во-вторых, обстоятельствами, которые принимаются во внимание при обсуждении проблем, являются доверие, а не власть, убеждение, а не команда, работа на единую цель, а не ради исполнения должностной инструкции. В-третьих, главные интегрирующие факторы - миссия и стратегия развития организации. В-четвертых, творческий подход к работе и кооперация базируются на связи между деятельностью каждого индивида и миссией. В-пятых, правила работы формулируются в виде принципов, а не установок. В-шестых, распределение работы между сотрудниками обусловливается не их должностями, а характером решаемых проблем. В-седьмых, имеет место постоянная готовность к проведению в организации прогрессивных изменений.

3 На организационную структуру влияет ряд факторов:

1. Масштаб и структура организации. Первое определяет, высоту и плоскость структуры, а второе задает ее тип;

2. Технологические факторы. В условиях мировой автоматизации, при которой не требуется постоянное присутствие человека, структура управления сравнительно упрощается;

3. Экономические факторы. Сгруппировав похожие виды деятельности в единый отдел, управляемый единым органом вместо нескольких прежних, можно существенно снизить расходы;

4. Человеческий фактор. Данный фактор связан с социальной структурой персонала и взаимоотношениями между людьми. Если в организации не хватает работников с соответствующим образованием и квалификацией, попытка создать новое подразделение или должность не будет иметь успех, даже если это необходимо сделать;

5. Естественные факторы. Такие факторы как: географические, природно-климатические, территориальная разбросанность подразделений, их оторванность от центрального руководства, экстремальный характер условий работы и т.д 

Основными свойствами организационной структуры являются:

1. единоначалие;

2. оптимальное распределение обязанностей;

3. оптимальное число уровней;

4. информационная обеспеченность руководителей;

5. наличие контроля;

6. одинаковый характер первичной информации;

7. оптимальность информационной нагрузки на персонал;

8. заинтересованность исполнителей в результате

Рациональная структура организации предполагает комбинацию и сочетание трех факторов, обеспечивающих высокий уровень эффективности производства:

1. реальные взаимосвязи между людьми и их работой, отражаемые в схемах организационных структур и должностных обязанностях;

2. политика руководства и методы, воздействующие на поведение персонала;

3. полномочия и функции работников организации на различных уровнях управления (низшем, среднем и высшем).

Задача менеджеров заключается в том, чтобы подобрать такую структуру, которая лучшим образом соответствует целям и задачам организации. Идеальная структура – та, которая наилучшим образом позволяет организации эффективно взаимодействовать с внешней средой, продуктивно и целесообразно распределять и направлять усилия своих сотрудников и, таким образом, удовлетворять потребности клиентов и достигать своих целей с высокой эффективностью.

Каждая организация характеризуется своей конкретной организационной структурой и специфическими организационными отношениями между персоналом.

Для различных организаций характерны различные виды организационных структур. Из всего их многообразия, как правило, выделяют две большие группы: иерархические и органические.

Иерархические организационные структуры (формальные, механистические, бюрократические, жесткие) являются первыми, систематически разработанными моделями организационных структур и остаются пока основными и доминирующими формами, они характеризуются жесткой иерархией власти, формализацией используемых правил и процедур, централизованным принятием решений, узко определенной ответственностью в деятельности. К иерархическому виду структур относятся такие организационные структуры как: линейная, функциональная, линейно-функциональная, линейно-штабная, дивизионная.

Органические организационные структуры (адаптивные, гибкие) характеризуются хорошей приспособляемостью к внешним и внутренним условиям работы, иерархии управления, адекватным числом уровней управления, гибкостью структуры, децентрализацией принятия решений, широкой ответственностью в деятельности. К органическому виду структур относятся такие организационные структуры как: бригадная, проектная и матричная

Таким образом, организационная структура предприятия это упорядоченная совокупность взаимосвязанных элементов, которая обеспечивает функционирование и развитие этих элементов как единого целого. Это внутреннее строение организации, отражающее состав и взаимосвязи всех подразделений и должностных лиц, выполняющих определенные функции и наделенных определенными полномочиями для достижения целей организации. Структура дает сотрудникам возможность осознать свою роль в организации и в то же время структура обеспечивает координацию выполняемых ими функций.

Относительно видов организационных структур можно сделать вывод, что иерархические (механические, бюрократические) структуры – построены по принципу жесткого подчинения, это первые структуры которые формировались и развивались до определенного момента. Иерархические структуры в свою очередь строятся по двум принципам – управление по вертикали (жесткое и четкое), и управление по горизонтали (разделение на функциональные обязанности).

Органические (адаптивные)же структуры – это более молодые структуры управления, их появление связанно с постоянно появляющимися угрозами внешней среды, с которыми организациям надо бороться, чтобы выжить. Данные структуры хорошо адаптируются к изменениям внешнего окружения и органично вписываются в имеющуюся структуру предприятий.

Учитывая это, органические (адаптивные) структуры можно считать самыми удачными на сегодняшний день, как для больших, так и для малых организаций, они позволяют решать разные задачи в краткие сроки при обнаружении проблем, и работать классически в период, когда таких проблем нет.

Глава 2

2.1. Анализ организационно - управленческой структуры. 

Повышение эффективности работы предприятия в значительной мере определяется организованностью системы управления, зависящей от четкой структуры предприятия и деятельности всех ее элементов в направлении выбранной цели.

Анализ состояния систем управления предприятиями показывает, что многие проблемы, возникающие при их функционировании, порождаются несовершенством структур, которое, в свою очередь, является следствием несовершенства методов их проектирования. Рыночная экономика в совокупности с требованиями современного этапа развития производства формулирует перед организационной структурой предприятия новые условия с точки зрения гибкости, динамичности, соответствия сложившейся рыночной конъюнктуре

Организационная структура должна отражать цели и задачи организации, а следовательно, быть подчиненной производству и меняться вместе с происходящими в нем изменениями

 Она должна отражать функциональное разделение труда и объем полномочий работников управления; последние определяются политикой, процедурами, правилами и должностными инструкциями и расширяются, как правило, в направлении более высоких уровней управления. При этом полномочия руководителя любого уровня ограничиваются не только внутренними факторами, но и факторами внешней среды, уровнем культуры и ценностными ориентациями общества, принятыми в нем традициями и нормами. Другими словами, структура управления должна соответствовать социально-культурной среде, и при ее построении надо учитывать условия, в которых ей предстоит функционировать. Практически это означает, что попытки слепо копировать структуры управления, действующие успешно в других организациях, обречены на провал, если условия работы различны. Немаловажное значение имеет также реализация принципа соответствия между функциями и полномочиями, с одной стороны, и квалификацией, и уровнем культуры - с другой.

Цель организационной структуры состоит в том, чтобы обеспечить достижение стоящих перед организацией задач. Поэтому проектирование структуры должно базироваться на стратегических планах организации.

Совершенствование - естественный, необходимый и постоянный процесс для всех предприятий . Необходимость совершенствования организационных структур возникает в связи с появлением ряда проблем в функционировании предприятия. К таковым проблемам можно отнести следующие:

Неудовлетворительное функционирование предприятия. Наиболее распространенной причиной необходимости разработки нового проекта организации являются неудачи в попытке снижения роста издержек, повышения производительности, расширения всё сужающихся внутренних и внешних рынков или в привлечении новых финансовых ресурсов. Обычно в этом случае предпринимаются изменения в составе и уровне квалификации работающих, разрабатываются специальные программы, в то время как причина неудовлетворительной деятельности предприятия заключается в определённых недостатках организационной структуры управления.

Перегрузка высшего руководства. Если меры по изменению методов и процедур управления не позволяют уменьшить нагрузку, не приводят к продолжительному облегчению, то весьма эффективным средством решения этой задачи становится перераспределение прав и функций, корректировки и уточнения в формах организации.

Отсутствие ориентации на перспективу. Будущее развитие предприятия требует со стороны высших руководителей всё большего внимания стратегическим задачам. В то же время до сих пор многие руководители продолжают уделять основное время оперативным вопросам, что приводит к простой экстраполяции текущих тенденций в будущем. Высший руководитель должен осознавать, что его важнейшая обязанность заключается в том, чтобы сделать предприятие способным разработать и реализовать стратегическую программу.

Разногласия по организационным вопросам. Когда возникают глубокие и устойчивые разногласия по поводу организационной структуры, единственным выходом является тщательное изучение структуры. Смена руководства часто вызывает решение о реорганизации. Группа, которая придёт на смену, может найти такую форму совершенно не соответствующей её подходу к проблемам предприятия.

Рост масштаба деятельности. В условиях стабильных производственных процессов и сбыте при продолжительном увеличении размера предприятия появляется необходимость к росту масштаба деятельности. И можно приспособиться к небольшим изменениям в структуре, но если основная структура остаётся без изменений, то от этого ухудшается функционирование предприятия.

Увеличение разнообразия. Расширение номенклатуры выпускаемой продукции или услуг, выход на разнообразные рынки дополнительное освоение новых производственных процессов вносят совершенно новые моменты в организацию, вплоть до структурных изменений предприятия.

Изменение технологии управления. Научные достижения в области управления начинают оказывать всё большее влияние на организационные структуры и процессы (прогрессивные методы обработки информации). Появляются новые должности, изменяются процессы принятия решений. Некоторые отрасли - производство массовой продукции, некоторые финансовые учреждения - в действительности изменились коренным образом благодаря успехам в области технологии управления.

Внешняя экономическая обстановка. Большинство промышленных предприятий находится в постоянно изменяющемся экономическом окружении. Некоторые изменения совершаются резко, из-за чего нормальное функционирование предприятия внезапно становится неудовлетворительным. Другие изменения, которые происходят медленнее и имеют более фундаментальный характер, вынуждают предприятия переключаться на другие сферы деятельности, а значит, появляется новая организационная структура. 

Каждое из отмеченных обстоятельств приводит к изменениям структуры и может указывать на необходимость пересмотра главной стратегии предприятия. 

Современная тенденция в формировании структуры заключается в том, чтобы сделать организации по возможности простыми, плоскими и прозрачными. В то время как прежние организации отличались сложным вертикально интегрированным построением, современные теории отдают предпочтение небольшим, строго ориентированным операционным подразделениям, способным лучше реагировать на запросы своих клиентов. Компании по-прежнему становятся крупнее, а операционные подразделения - напротив, меньше.

Глава 3. Современное предприятие и организация как объект управления

Современное крупное предприятие представляет собой сложную производственную социально экономическую систему, которой присущи все характеристики системы: вход, выход, процесс, цель, обратная связь и т.д. Предприятие приобретает у поставщиков ресурсы (топливо, энергию, оборудование, материалы, комплектующие изделия), осуществляет благодаря трудовой деятельности коллектива производственный процесс, получает готовую продукцию и поставляет ее потребителям. Кроме поставщиков и потребителей внешней средой по отношению к предприятию является вышестоящая организация (различные органы, министерства ), банк, через который осуществляются все финансовые операции с поставщиками и потребителями. Предприятие, как всякая сложная система, состоит из комплекса более простых систем, выполняющих определенные функции.

В производственно - техническом отношении предприятие представляет собой технико-технологический комплекс, систему рабочих машин и механизмов, подобранных пропорционально по количеству и мощности в соответствии с видами выпускаемой продукции (выполняемых работ, услуг), технологией ее изготовления и объемами выпуска. Организационно предприятие представляет собой первичное звено, производственную единицу с определенной внутренней структурой, внешней средой, закономерностями функционирования и развития. Организационная система предприятия включает его производственную и организационную структуру управления, а также связи между производством и управлением, между предприятием и внешними организациями. В социальном отношении предприятие выступает в качестве социальной подсистемы общества, именно на нем осуществляется взаимодействие общественных, коллективных и личных интересов.

Экономически предприятие является обособленным звеном, обладающим определенной оперативно-хозяйственной самостоятельностью и осуществляющим свою деятельность на основе полного хозяйственного расчета. Экономическая система предприятия включает экономические отношения предприятия с государством, вышестоящей организацией, поставщиками и потребителями, финансовыми организациями.

В информационном отношении предприятие — сложная динамическая система, характеризующаяся большим объемом, интенсивностью и разнонаправленностью информативных связей между подсистемами и элементами, постоянно обменивающаяся с внешней средой различного рода информацией. Информационная система предприятия включает отчетную и нормативно-технологическую документацию, а также различную информацию, характеризующую состояние и движение компонентов предприятия. В экологическом отношении предприятие представляет собой производственную систему, взаимодействующую с внешней средой путем материально-энергетического обмена. В административно-правовом отношении предприятие выступает в качестве юридического лица с установленными государством в законодательном порядке правами и обязанностями.

Расширение рыночных отношений ведет к увеличению числа предприятий (организаций) и усилению их роли в жизни общества. Большинство людей выступают прежде всего как их представители (владельцы, руководители, сотрудники).

Как социальная система организация является открытой, ибо ее выживание зависит от внешнего мира. Она описывается такими основными характеристиками, как внешняя и внутренняя среда, структура, цели, стратегии, технология, персонал, потенциал¹

Структура организации, т. е. упорядоченная совокупность ее взаимосвязанных элементов, бывает технической, социальной, социотехнической, нормативно-правовой.

Основу технической структуры составляют материальные объекты и процессы (помещения и их планировка, оборудование, условия труда, потоки сырья, энергии и проч.). Поскольку ее элементы неизменны, такую структуру относят к категории жестких. На производственном предприятии техническая структура во многом определяет профессионально-квалификационный состав персонала, характер и содержание трудовых операций, создает основу функциональных связей между людьми и в значительной мере влияет на их межличностные отношения.

Социальная структура организации образуется совокупностью участников и их связей в рамках совместной деятельности. Она включает формальные и неформальные группы, ценности, интересы, полномочия, каналы их распределения, влияния и т. д. Все эти элементы организационной структуры являются «мягкими».

Социотехническая структура — это система рабочих мест, объединяющая работников пространственно и в трудовой взаимосвязи. Она интегрирует в себе жесткую техническую и гибкую социальную структуры.

Нормативно-правовая структура — совокупность юридических норм, правил, требований, стандартов, необходимых дли осуществления функций организации.

Главным признаком организации, как и коллектива, лежащего в ее основе, считается наличие цели. Последняя придает смысл ее существованию, определенность и конкретную направленность действиям.

Нужно иметь в виду, что роль целей для различных организаций неодинакова. В одном случае они активно побуждают людей к деятельности, а поэтому их достижение специально стимулируется. В другом случае цель выступает лишь в качестве общего смысла существования организации, не ориентируя людей ни на какие специальные действия.

Другим признаком организации является обособленность, выражающаяся в замкнутости внутренних процессов и наличии границ, отделяющих ее от внешнего окружения.

Третий признак организации — системность, наличие связей между ее отдельными элементами, с помощью которых те взаимодействуют и влияют друг на друга. Связи могут быть экономическими, технологическими, административными, социальными, информационными и т. д.

Четвертым признаком организации можно считать саморегулирование, позволяющее ей в определенных рамках самостоятельно решать многие вопросы внутренней жизни и с учетом конкретных обстоятельств выполнять внешние команды.

Наконец, в качестве еще одного признака организации следует назвать наличие специфической культуры, считающейся сегодня фактором конкурентоспособности первого порядка. Культура (в том числе и управления) представляет собой сплав ценностей, традиций, верований, норм, символов, которые во многом определяют отношения в коллективе и направленность поведения людей.

Характерной чертой современной организации является ее устойчивость, т.е. способность функционировать и развиваться в условиях внешних и внутренних помех и вопреки им, либо возвращаться в прежнее, либо переходить в качественно более высокое состояние.

Основные цели, которые ставит перед собой фирма, сводятся к одной обобщенной характеристике — прибыли. При этом, естественно, должны учитываться и внутренняя среда фирмы, и внешняя. Все многообразие внутренней среды предприятия можно свести к следующим укрупненным сферам:

- производство;

- маркетинг и материально-техническое снабжение (МТС);

- НИОКР;

- финансовое управление, бухучет и отчетность;

- общее управление

Для того, чтобы предприятие могло добиться реализации своих целей, задачи должны быть скоординированы посредством вертикального разделения труда. Поэтому управление является существенно важной деятельностью для организации. Однако, в малых организациях часто не имеется четко выделенной группы управляющих. Например, в небольшом магазине, управляемом двумя партнерами, один из них может принимать решения, касающиеся закупок, выполняя тем самым управленческую функцию в течение одной недели, а второй — в течение другой. Оба они координируют рабочие графики своих немногочисленных подчиненных, чтобы обеспечить работу магазина в установленные часы работы. Но оба партнера также выполняют и неуправленческие функции, обслуживая покупателей и раскладывая товары на полках. Ни один из партнеров не считает другого хозяином или управляющим. Но, хотя управленческие функции и не выделены четко, основная функция — координирование — выполняется.

Даже в крупных организациях большинство руководителей выполняет часто работу, не связанную с координированием работы других. Однако, во всех организациях, за исключением самых маленьких, управление занимает так много времени, что становится все труднее осуществлять его мимоходом. По мере разрастания организации людям сложнее ориентироваться, от кого они должны непосредственно принимать указания. На этом уровне, для того чтобы организация могла действовать успешно, работа по управлению должна быть четко отделена от неуправленческой работы, т.е. организации должны назначать руководителей и определять круг их обязанностей и ответственности.

3.1. Основы современного подхода к управлению предприятием.

Сегодня на первый план выходят экономические, рыночные критерии эффективности фирмы, повышаются требования к гибкости управления. Научно-технический прогресс и динамика внешней среды заставляют современные предприятия превращаться во всё более сложные системы, для которых необходимы новые методы обеспечения управляемости. Новым словом в управлении стало появление управленческого учета.

Большинство известных российских авторов³ определяют управленческий учет как подсистему или самостоятельное направление бухгалтерского учета организации. Основное назначение такого учета состоит в обеспечении управленческого аппарата информацией для принятия решений, планирования, собственно управления и контроля. Некоторые специалисты⁴, расширяя границы управленческого учета, полагают, что управленческий учет представляет систему учета, планирования, контроля и анализа затрат в разрезе объектов управления в целях оптимизации финансовых результатов деятельности предприятия или для управления этой деятельностью. Как систему управления и способ управления представляют УУ В. Палий и Р. Вандер Вил.⁵ Однако ряд специалистов ограничивают рамки управленческого учета только изучением затрат и доходов.⁶ У А.П.Михалкевича состав объектов управленческого учета расширяется, в управленческой бухгалтерии также ведется учет поступления и расходования товарно-материальных ценностей и осуществляется контроль над их использованием и сохранностью

Русский термин «управленческий учет» восходит к английскому термину managerial accounting и к его европейскому аналогу «контроллинг». Эти два термина отражают два подхода к пониманию термина «управленческий учет», которые Г.Ю.Касьянова и С.Н.Колесников характеризуют следующим образом:

- управленческий учет рассматривается как система сбора и интерпретации информации о затратах, издержках и себестоимости продукции;

- «технически» контроллинг используют, как правило, для агрегирования дополнительной управленческой информации аналитические признаки основного плана счетов, что отчасти придает ему сходство с российской системой бухгалтерского учета.

Основной задачей любой учетной деятельности является обеспечение управленческого персонала своевременной и полной информацией для принятия управленческих решений. Такой подход соответствует понятию managerial accounting, что может быть переведено как организация учета, исходя из потребностей управления. При таком подходе к рассматриваемому понятию относится не только система сбора и анализа информации об издержках предприятия, но и система управления бюджетами и система оценки деятельности подразделений.

У известного специалиста в области управления, профессора Д.Хана другое мнение относительно понятия «контроллинг». Оно происходит от английского глагола «to control», что в экономическом смысле означает управление и наблюдение. Контроллинг содержит комплекс задач по планированию, регулированию и наблюдению. Д.Хан рассматривает управленческий учет как одну из задач контроллинга.

Таким образом, если, скажем, в США контроллинг рассматривается исключительно в качестве подсистемы управленческого учета, а система управленческого учета определяется как тесно связанная с технологиями управления компанией, то в Германии и других немецкоязычных странах контроллинг - это инструмент общефирменного планирования и контроля результатов и финансов, ориентированный на результат документальный учет, где управленческий учет - составляющая контроллинга.

Система управленческого учета основывается на экономической информации, имеющей определенную ценность для руководства предприятия. Если мы говорим об экономической информации, то мы, прежде всего, имеем в виду информацию о спросе и сбыте продукции при определенных условиях и требованиях, материально-техническом обеспечении производства этой продукции, о затратах на производство и эффективности выпуска определенных изделий и т.п. По большинству предприятий информационные потребности примерно одинаковы.

Как показала практика, классический процесс принятия решений весьма сложен и включает в себя, в частности, сбор и анализ информации, подготовку возможных вариантов решений (альтернатив), выбор решения (по каким-то критериям), организацию его реализации, учет, контроль, анализ результатов, выработку корректирующих воздействий - и цикл снова повторяется.

Если речь идет об изменении структуры управления бизнесом, корпорацией или концерном, решения, связанные с объединением или разукрупнением отдельных структур - это высшая категория искусства управления и подходить к этим вопросам по принципу «хочу - не хочу» - нельзя. Нужно все тщательно просчитывать, а для этого нужна информационная модель, на базе которой строится корпоративная информационная система - она и является инструментом оперативного и эффективного управления.

Не менее динамично в условиях конкуренции развивается маркетинг, как управленческая концепция функционирования субъектов рынка. Он стал известен во всем мире благодаря эффективности его применения как в коммерческой, так и в некоммерческой сфере. Сформировавшись в самостоятельную науку, он занял свое место в ряду достижений экономической теории и практики бизнеса, оказавших влияние на мировоззрение не только предпринимателей, но и политиков, государственных, общественных, религиозных деятелей и многих других. Успешная деятельность каждого из них в конкурентной среде, позитивно воздействуя на благополучие миллионов людей, благосостояние стран и, в известной мере, на прогресс цивилизации, во многом зависит от результативности маркетингового управления соответствующими субъектами.¹⁰ Таким образом, наука предлагает в современных условиях новые методики управления, которые необходимо изучать и использовать применительно к конкретному экономическому субъекту (фирме).

Охарактеризуем основные черты управления предприятием как процесса с точки зрения теории управления.

В общем виде процесс управления во всех сферах деятельности можно представить в виде так называемой «петли управления», включающей циклическую последовательность следующих этапов: прогноз – планирование - контролируемая деятельность по реализации планов – учет и анализ результатов - коррекция прогнозов и планов.

Процесс управления имеет иерархическую структуру и включает несколько подуровней по направлениям деятельности (производство, сбыт, снабжение, финансы и др.), которые в свою очередь включают соответствующие подпроцессы. Процесс управления предприятием реализуется в рамках системы управления предприятием. В рамках системы управления можно выделить объект управления и управляющую часть. В качестве объекта управления здесь выступает производственный процесс, а в качестве управляющей части – управленческие службы предприятия. Система управления предприятием функционирует на основе установленных документально (положения о подразделениях, должностные инструкции и т.п.) или сложившихся практически правил. На каждом уровне иерархии системы управления в той или иной степени реализуется набор функций управления, входящих в рассмотренную выше «петлю управления».

Центральным моментом всего процесса управления является решение. Можно сказать, что сутью профессии менеджера является принятие решений. В широком смысле это понятие включает и подготовку решения (планирование), в узком смысле это выбор альтернативы. В рамках перспективного планирования принимаются основополагающие решения (что делать?), затем в процессе текущего планирования, организации, мотивации, координации, регулирования, изменений планов — решения в узком смысле (как делать?), хотя такая граница является условной

На практике проблема решения специфична давлением сроков, недостатком квалификации или информации для решения, ненадежностью методов, склонностью менеджеров к рутине, разногласиями между лицами, принимающими решение (ЛПР).

Процесс принятия решения определяется в значительной мере четкостью его структуры. Однако, на практике, разумеется, все проходит не так гладко: подэтапы могут проходить не в такой очередности, они могут срываться, перескакивать, подчиняться обратным связям, перекрытиям, параллельному движению; процесс принятия решения тем более индивидуален, чем решение сложнее; ограниченный объем информации ограничивает рациональность решения, растет роль интуиции; предварительные установки по альтернативам влияют на выбор решения; нет стремления к оптимальному решению, если есть удовлетворяющее; участие нескольких лиц и организационные условия изменяют порядок прохождения подэтапов; менеджеры различным образом вмешиваются в структуру и процесс принятия решений, влияя, таким образом, на их качество.

Наиболее часто встречаются следующие случаи: априорное определение лица, принимающего решение к исполнению; определение круга лиц, участвующих в решении; участие ЛПР в его исполнении; определение момента решения и его места; определение методики и калькуляции решения; задание целей и их относительной важности; ограничение числа альтернатив; привлечение лиц определенной компетентности; контроль хода решения; предоставление или ограничение информации; ссылки на аналогичные решения; моральное и материальное воздействие; расширение свободы в решениях; возложение ответственности за решения.

Всю работу по управлению можно разделить на две части:

управление деятельностью фирмы и управление людьми (персоналом)

В настоящее время в России резко возрос интерес к общепринятым на Западе стандартам менеджмента, однако многих руководителей до сих пор поставит в тупик вопрос об организационной структуре компании или о схеме существующих бизнес-процессов. Так, проявляется необходимость иметь перед глазами модель деятельности предприятия, которая отражала бы все механизмы и принципы взаимосвязи различных подсистем в рамках одного бизнеса. С помощью моделирования различных областей деятельности можно достаточно эффективно анализировать «узкие места» в управлении и оптимизировать общую схему бизнеса.

В настоящее время при необходимости анализа того или иного процесса управления (от системы проектирования космического корабля или подводной лодки до процесса подготовки делового документа) можно использовать проверенные и обкатанные методы.

К этим методам относятся, в частности, формализованные способы описания процесса управления (для того, чтобы оптимизировать, нужно знать, что оптимизировать) и концепции построения эффективной системы управления, которые мы рассмотрим в следующем разделе.

Экономические методы управления основаны на возможности использования экономических отношений элементов социально-экономической системы в целях ее более эффективного функционирования и развития. Так, для предприятий (фирм) сюда относят формы организации заработной платы и материального стимулирования, подход к персоналу как совладельцам предприятия, способы участия работников в прибыли предприятия и т.д.

Социально-психологические методы управления учитывают социальные и психологические статусы людей, которые определяют их формальные роли в структуре и процессах управления. Например, на роль руководителя подразделения целесообразно назначать лицо, имеющее статус неформального лидера с определенными параметрами характера и темперамента, применение в качестве воздействия на коллектив предприятия таких категорий, как имидж фирмы, гордость за ее качественные и масштабные характеристики и т.п.

Важное значение в настоящее время приобретает мотивация исполнителя. Предпосылки успешной активной работы по исполнению заключаются в возможностях исполнителей:

- знать (информация о целевых установках или мероприятиях, по которым принято решение);

- сметь (эти установки и мероприятия должны быть «допустимыми» для исполнителей, в том числе не нарушать юридических и этических норм);

- мочь (исполнители должны иметь средства для выполнения порученного);

- хотеть (они должны быть мотивированы).

Под мотивом понимают побуждение человеческого поведения, базирующееся на субъективных ощущениях недостатков или личных стимулов. Мотивы человеческого поведения имеют определенную иерархию (она обычно называется «пирамидой Маслоу»).

Мотивационное управление концентрируется:

- на влиянии на состояние мотивации (степени идентификации сотрудника с фирмой, формировании его мотивов),

- на чувстве его собственного достоинства (уважения как личности, сообщения о его значении для фирмы, ожиданиях результатов от его деятельности);

- на приведении мотивов в действие (обсуждаются личные интересы и возможности сотрудника);

- на усилении мотивов;

- на оценке работы и аттестации (пересмотр зарплаты, рост, дополнительные выгоды);

- на удовлетворении потребностей;

- на обеспечении процесса мотивации.

Хорошая работа по мотивации сотрудников ведет: к увеличению оборота и прибыли; к улучшению качества изделий; к более творческому подходу и активности во внедрении достижений НТП; к повышенному притоку сотрудников; к повышению их работоспособности; к большей сплоченности и солидарности; к уменьшению текучести кадров; к улучшению репутации фирмы.

Различное сочетание методов в пределах подсистем управления создает фоновый стиль руководства, который характеризуется доминирующим положением различных методов управления. Различают авторитарный, сопричастный и автономный стили руководства, которые по степени их контрастности подразделяют на соответствующие ряды (например, авторитарный делят на диктаторский, автократический, бюрократический, патриархальный и благосклонный).

Таким образом, анализ литературы по данной проблеме позволяет говорить, что управленческий учет как особая область экономических знаний в России только недавно получила должный статус. Методология управленческого учета до сих пор остается призрачной, неосязаемой даже для тех менеджеров, кто уже приобщился к постановке управленческого учета. Основное внимание уделяется, как правило, организационно-техническим вопросам, но никак не методологической модели учета.

3.2. Планирование как функция управления.

Многообразие целей организации приводит к необходимости разработки системы взаимоувязанных планов работы, направленных на их достижение. На базе этой системы планов в организации выполняются важнейшие управленческие функции:

- формируется система целей и задач, которые должны быть достигнуты организацией в соответствии со стратегией ее развития;

-производится распределение всех видов ресурсов, необходимых для достижения целей;

- определяются временные рамки выполнения целей и задач;

- определяются измерители, позволяющие контролировать и оценивать выполнение задач.

Так, планирование (прогнозирование) заключается в систематическом поиске возможностей действовать и в прогнозировании последствий этих действий в заданных условиях.

Планирование можно классифицировать по нескольким критериям:

- по степени охвата (общее и частичное),

- по содержанию в аспекте предпринимательской деятельности (стратегическое - поиск новых возможностей и продуктов, тактическое - предпосылки для известных возможностей и продуктов, оперативное - реализация данной возможности),

- по предмету (объекту) планирования (целевое, средств, потенциала, оборудования, материалов, финансов, информации, действий),

- по сферам функционирования (производство, маркетинг, НИОКР, финансы),

- по охвату (глобальное, контурное, макровеличин, детальное),

- по срокам (кратко- , средне- , долгосрочное),

- на жесткое и гибкое.

К критериям выбора формы планирования (принципов планирования) относятся:

- полнота (требуется учесть все);

- детализация (глубина ее определяется целью планирования);

- точность;

- простота и ясность;

- непрерывность;

- эластичность и гибкость (использование плановых резервов, учет множественности возможных альтернатив, отсрочка деталей планирования до выяснения обстановки, вариантность);

- выравнивание при планировании (учет «узких мест»);

- экономичность. При оценке экономичности планирования следует учесть его полезность (что обычно трудно) и затраты на планирование.

Подход менеджмента к планированию может быть осуществлен постановкой критериев и задач планирования, определением средств планирования, методов согласования планов, направлений и методов планирования. Следует четко определить:

- что планируется - объект планирования;

- кто планирует - субъект планирования;

- на какой срок - период (горизонт) планирования;

- средства планирования, например, компьютерное обеспечение;

- как планировать - методику планирования;

- согласование планов - каких, с кем и на каких условиях.

Различают следующие виды планирования:

- последовательное планирование (новый план составляется по истечении срока действия предыдущего);

- скользящее планирование (по истечении части срока действия предыдущего плана производится его ревизия на оставшийся период и составляется новый на период после окончания всего срока предыдущего и т.д.);

- жесткое планирование (конкретно указываются все цели и мероприятия);

- гибкое планирование (учитывается возможность возникновения неоднозначных условий и пересмотра плана с их учетом).

В принципе любая фирма имеет иерархию планов. В ряду соподчиненности можно различить следующие виды планирования: общее (долгосрочное основополагающее, концепция фирмы); стратегическое (долгосрочное развитие фирмы, сфер быта, производства, персонала); тактическое (условий хозяйственных операций - производственных мощностей, средств производства, капиталов, инвестиций, персонала и т.д.);

и оперативное планирование (конкретных действий на краткосрочный период)¹³.

Основными признаками стратегического планирования являются:

- цель планирования - долгосрочное обеспечение существования и обеспечения реализации миссии фирмы;

- носитель идеи планирования - высший менеджмент;

- проблемы планирования - отсутствие надежности и структурирования;

- горизонт планирования – длительные сроки;

- охват - глобальный, широкий спектр альтернатив;

- принципы - изменение окружающей обстановки (контролируемые факторы).

Обычно важнейшие вопросы планирования - рынки сбыта. Такое планирование включает: выработку стратегии, стратегическое планирование производственной программы, планирование развития потенциала, планирование развития структуры потенциала.

Тактическое планирование осуществляется на основе стратегического и является ядром осуществления стратегических планов (горизонт 1-5 лет). Оно касается в первую очередь финансирования, инвестиций, средних сроков сбыта, МТС, персонала.

Отличительными чертами оперативного планирования являются:

- носитель идей планирования - средние и низшие уровни менеджмента;

- задача планирования - обеспечение относительной надежности и относительного структурирования;

- горизонт - короткие и средние сроки;

- глубина - детализация планов;

- диапазон - ограниченный спектр альтернатив;

- основа - созданный потенциал.

Оперативным планированием охватываются отдельные функциональные области предприятия.

При планировании решается множество проблем, основные причины появления которых:

- особенности исходного состояния (проблемы планирования плохо структурированы, их тяжело определить и измерить);

- особенности конечного состояния (характер влияния на цели и ресурсы при планировании не определен, а проявит себя только в будущем, множественность целей);

- проблемы альтернатив (имеется неопределенность в отношении имеющихся альтернатив, поиск других требует времени и средств);

- проблемы инструментария (выбор наиболее оптимального);

- большое число лиц, участвующих в планировании;

- ответственность (ЛПР принимает на себя ответственность, план же составляют другие);

- проблема контроля (в ходе составления, выполнения и корректировки).

Годовой план производственного предприятия обычно составляется в виде комплексной программы производственной, финансовой и хозяйственной деятельности и состоит из следующих взаимосвязанных разделов:

- план маркетинга,

- производственная программа,

- техническое развитие и организация производства,

- повышение экономической эффективности производства,

- нормы и нормативы,

- капитальные вложения и капитальное строительство,

- материально-техническое обеспечение,

- труд и кадры,

- себестоимость, прибыль и рентабельность производства,

- фонды экономического стимулирования,

- финансовый план,

- план охраны природы и рационального использования природных ресурсов,

- социальное развитие коллектива.

Неформализованные (эвристические) методы применяются в тех случаях, когда невозможно использовать знания экспертов в формализованном виде. Наиболее широко используются методы интервью, «мозговой атаки», коллективных экспертных опросов.

Очевидно, что деятельности основных сфер фирмы переплетены и зависят друг от друга и от внешней среды. Таким образом, можно говорить о том, что управление фирмой определяется двумя факторами:

особенностью производственного процесса и характером внешней среды фирмы. Современная тенденция состоит во все увеличивающемся значении второго фактора.

Неотъемлемой частью планирования на предприятии являются нормы и нормативы. Под нормой понимается научно обоснованная мера затрат живого или овеществленного труда на изготовление единицы продукции или выполнение заданного объема работ. Норматив характеризует степень использования ресурса на единицу измерения продукции или работы (на единицу площади, веса и т.д.).

Различают нормы (нормативы):

- затрат живого труда;

- расхода предметов труда (сырья, материалов, топлива и т.д.);

- использования орудий труда (машин, оборудования и т.д.);

- движения (организации) производства (длительности производственного цикла, времени опережения, партионности и т.д.);

- издержек производства (в т.ч. НЗП);

- социально-экономические и т.д.

Совокупность норм и нормативов представляет собою основу для текущего и перспективного внутрифирменного планирования. На базе этих норм формируются балансы потребления материальных ресурсов, энергобалансы и т.д. По степени детализации различают нормы специфицированные и сводные. По методу разработки:

- расчетно-аналитические;

- опытные;

- опытно-статистические.

Вся совокупность норм и нормативов образует нормативное хозяйство фирмы, которое вводится в АСУ и используется для оперативного планирования и управления производством, планирования всех видов деятельности предприятия и организации подготовки производства. Например, при планировании МТС используют удельные затраты материалов на единицу готовой продукции. Норма расхода материала включает:

- полезный расход материала;

- дополнительные затраты, вызванные технологическим процессом;

- затраты, не связанные с технологическим процессом (например, из-за некратности длины при раскрое, боя, утечки и т.д.).

Важным показателем является коэффициент использования материала (отношение чистой массы изделия к норме расхода). Норма запаса материалов служит для установления потребного завоза на планируемый период с учетом порядка их поступления от поставщиков, размеров складских помещений, допустимого расхода оборотных средств для создания материальных запасов. Устанавливаются также нормы текущего, страхового запаса и их суммы (складского запаса).

Что касается производственной программы, то она является результатом согласования следующих целей фирмы:

- получение максимальной прибыли;

- учет реальных финансовых и иных ресурсных возможностей;

- возможно полное удовлетворение потребностей рынка сбыта;

- максимальное снижение производственных издержек, в т.ч. и максимально возможная загрузка оборудования.

3.3. Управление организацией в условиях кризисов.

Большинство российских компаний начиная с октября - ноября 2008 г. вдруг почувствовали, что окружающая среда стала для их бизнеса значительно более угрожающей, чем это было до последнего времени. Конец 2008 г. ознаменовался мировым экономическим кризисом, который затронул Россию наравне с другими странами. Многие делают даже попытки сравнить возникшую сегодня в стране ситуацию с дефолтом 1998 г.

Конечно, определенные антикризисные меры предпринимаются на уровне федерального правительства и региональных властей, но это не снимает необходимость разработки антикризисной программы для каждой отдельно взятой организации.

Основная причина рыночной несостоятельности и кризиса – грубейшие просчеты руководителей всех уровней, стремление многих обогатить себя, свою семью, приближенных и чиновников за счет трудовых коллективов. Следует отметить и низкий уровень менеджмента в организациях. До настоящего времени как в стране, так и на предприятиях используются методы правления, хорошо отлаженные бывшей системой, что приводит в конечном итоге к кризисам.

Первоочередные внутренние проблемы, которые затрудняли преодоление компаниями кризисных явлений в их функционировании состоят в следующем:

- неудовлетворительное качество управления;

- недостаточная слаженность в работе управленческой команды;

- отсутствие у руководства предприятий четкой стратегии действий;

- недостаток поддержки действий руководства со стороны трудового коллектива.

Неудовлетворительное качество управления. Формирование антикризисной программы в отрыве от анализа управленческой практики невозможно. Неэффективное управление и сегодня является одной из наиболее распространенных внутренних причин, мешающих российским предприятиям в преодолении кризиса. И если до последнего времени сложившаяся в организации практика управления давала более или менее удовлетворительные результаты, то в изменившихся условиях ее несовершенство становится очевидным.

Низкое качество управления для большинства предприятий проявляется достаточно единообразно:

- нет четкости в определении целей, миссии, ценностей организации;

- несогласованность в работе подразделений;

- много лишней документации, бюрократизация процесса управления;

- нерациональное использование имеющихся ресурсов;

- ошибки в реализации функций контроля (чрезмерный или ослабленный контроль);

- большой объем "текучки", не дающей возможности для анализа ситуации и для работы на перспективу;

- дублирование в принятии решений.

Недостаток слаженности в работе управленческой команды. Преодоление кризиса требует сплоченной и эффективной работы управленческой команды. Трудности на пути преодоления кризиса зависят не только от неблагоприятного воздействия внешних факторов, но и от низкой дееспособности руководства компании.

К причинам, приводящим к потере слаженности в работе управленческой команды обычно относят следующие:

- отсутствие сильного лидера, способного объединить и повести за собой управленческую команду;

- различия в системе приоритетов и в ключевых ценностях между членами управленческой команды;

- плохая информированность членов управленческой команды по ключевым вопросам, связанным с деятельностью компании;

- сложившаяся в управленческой команде культура отношений не побуждает ее членов оказывать помощь друг другу;

- расхождение в оценках ситуации и путей выхода из кризиса;

- расхождение в интересах между членами управленческой команды;

- отсутствие общей программы действий.

Отсутствие у руководства предприятий четкой стратегии действий. Пассивность же в первую очередь объясняется отсутствием понимания того, что следует делать в сложившихся условиях. Можно назвать еще несколько наиболее типичных причин этого:

- недостаточная уверенность в точности своей оценки сложившейся ситуации;

- расхождения в понимании конечной цели между членами управленческой команды;

- отсутствие единой программы действий;

- недостаток объективной информации;

- недостаток информации о состоянии предприятия и рынка;

- неготовность большинства руководителей отказаться от привычной модели управления в изменившихся условиях.

Недостаток поддержки действий руководства со стороны трудового коллектива. Невозможно выстраивать какую-либо программу действий без учета поведения сотрудников компании в условиях разразившегося кризиса. Недостаток поддержки действий руководства со стороны работников организации существенно затрудняет успешную реализацию антикризисной стратегии.

Среди основных причин, способствующих ослаблению этой поддержки, чаще всего выступают:

- неуверенность сотрудников компании в завтрашнем дне, страх потери работы;

- ухудшение имиджа руководства в глазах персонала организации;

- отсутствие у персонала заинтересованности в достижении поставленных руководством целей;

- непонимание работниками сущности мероприятий, поставленных задач;

- негативный прошлый опыт;

- углубление социальной напряженности внутри предприятия;

- руководство своевременно не доводит до работников информации, которая в условиях кризиса интересует людей в первую очередь.

В микро экономике в широком смысле понятие «кризис предприятия» означает незапланированные процессы, которые ставят под угрозу само существование предприятия, переломные моменты в последовательности событий и действий при функционировании предприятия. Типичным для выхода из кризиса на предприятии считаются два варианта: ликвидация предприятия или преодоление кризиса и выход на инновационные технологии развития. Продолжительность между началом кризиса и его завершением бывает разной длительности: с большими сроками, где происходят слабо ускоряющиеся кризисные процессы; высоко интенсивные, с короткими сроками развития. При этом в редких случаях

кризис появляется неожиданно, то есть без какого-либо предупреждения для специалистов предприятия.

Настоятельная необходимость решительного изменения стратегии организации возникает при приближении или наступлении кризисной ситуации. К основным симптомам кризиса относят отсутствие бюджета развития, снижение прибыльности, сокращение доли рынка и потерю предприятием ликвидности.

Проблемы кризисного состояния экономики организацией характеризуются:

• отсутствием удовлетворительного даже текущего финансового обеспечения, не говоря о бюджете развития или роста;

• наличием налога на заработную плату, который сдерживает рост производительности труда и заработной платы. При этом налоговая система такова, что примерно 85 % налогов собирается с предприятий, а 15 % - с физических лиц. В рыночной экономике должно быть наоборот;

• управление организациями в рыночной среде строится не на системном подходе, а по методу «проб и ошибок», что приносит большие издержки и потери;

• отсутствием профессиональных менеджеров по управлению предприятием в условиях кризиса;

• при кризисе господствует нехватка времени и рациональных решений.

Неудивительно, что далеко не всем компаниям и фирмам удается преодолеть возникшие кризисные проблемы. Особенно трудно приходится лидеру рынка, экстенсивные финансовые активы которого подлежат списанию, навыки и сети каналов распределения утрачивают ценность, а культура и система управления – эффективность.Наипервейшая задача руководства оказавшейся в кризисе компании – консолидация, включающая в себя меры по возвращению фирмы к производственной деятельности. Необходимо проанализировать сложившуюся ситуацию и разработать долгосрочную стратегию компании, заключающуюся в ее трансформации.

Процесс выведения компании из кризиса осуществляется с учетом долгосрочной и краткосрочной ориентации. Тем не менее, руководство фирмы не всегда осознает разницу между долгосрочной и краткосрочной перспективами, стремясь, прежде всего, к краткосрочной, так как краткосрочное повышение прибыли не представляет особых проблем. Ориентация фирмы на краткосрочную прибыль означает повышение цены товара, сокращение инвестиций и всех второстепенных видов деятельности, кроме тех, которые приносят текущие доходы. К сожалению, в долгосрочном плане данная политика фирмы и ее руководства подрывает конкурентоспособность компании. С другой стороны, ориентация исключительно на рынок при неудовлетворительных показателях прибыли также повышает уязвимость компании.

Итак, кризис означает, что организационная инерция к изменениям на предприятии не позволяет компании быстро и решительно изменить стратегию организации для внедрения инноваций. В интересах выживания, гибкого реагирования по удовлетворению потребительского спроса, повышения устойчивости и адаптационной способности в обеспечении высокого качества продукции и услуг в динамично меняющихся рыночных условиях организации и предприятия должны целенаправленно проводить организационные изменения. Реорганизация предприятий не проводится в один момент, внезапно, а требует глубокой и всесторонней предварительной работы специалистов разного профиля на основе обоснованных мероприятий. В этот период организациям нужны менеджеры – руководители, менеджеры – организаторы и менеджеры исполнители высокого уровня.

В зависимости от конкретных обстоятельств изменения могут быть: локальными (частичными), касающимися отдельных служб и подразделений; системными (радикальными), когда условия рыночной обстановки и развитие конкуренции требуют глубокой и многосторонней реорганизации предприятия. Реформирование предприятий и организаций, оказавшихся в новых для них условиях хозяйствования, необходимо осуществлять с четкой и объективной оценкой экономической среды, в которой они функционируют и должны развиваться. В этом случае, применение инновационных проектных технологий в управлении организацией является актуальным.

Эффективный информационный обмен между руководством и сотрудниками компании особенно важен в период запуска антикризисной программы, когда безудержное распространение слухов может свести на нет все усилия. Необходимо, чтобы информация, доводимая до сотрудников, была понятна и многократно повторялась для лучшего усвоения.

Таким образом, в условиях экономического спада особое значение приобретает антикризисное управление предприятием, основанное на: анализе происходящих проблем; выявлении возникающих проблем и ранжирования их приоритетности; определении и формировании подходов к решению. Никто и никогда не застрахован от кризиса. Ситуация кризиса, как правило, возникает внезапно. Кризис не выбирает и его не выбирают. В критической ситуации необходимо действовать оперативно с применением методов менеджмента, выходящих за рамки обычных и общепринятых. Имеются специфические методы, которые используются только в критических ситуациях, другие являются обычными, но используются в новом качестве, способствуя более эффективному решению кризисных проблем.

К стоящим перед предприятием проблемам в условиях кризиса можно отнести следующее: непосредственное выживание; поиск партнеров; формирование эффективного производства; обеспечение социальной вовлеченности служащих в производственные процессы; формирование творческого характера труда; получение полезных синергетических эффектов; полнота реализации миссии. Все эти задачи можно решить с наименьшими затратами при внедрении в управление предприятием проектного подхода. Разработка и реализация проектов по различным стратегическим направлениям деятельности по вышеперечисленным проблемам позволит преодолеть кризисную ситуацию, в которой оказалась фирма или компания.

Понятие «проект» в нашей стране долгое время использовалось только инженерами и техническими специалистами. Это связывалось с представлением о технической, конструкторской и сметной документации, необходимой для создания машин, оборудования, зданий, сооружений и др. технической продукции. Современное понятие «проект» и «управление проектом» используется не только инженерами, но и экономистами, финансистами, политиками, учеными, предпринимателями, социальными работниками, преподавателями и тем более руководителями организаций любой формы собственности для осуществления идей, нововведений, достижения установленных целей и получения эффективных результатов при

«прозрачности» расходования всех ресурсов в процессе развития своей деятельности.

Применение проектных технологий характерно и для развития внешнеэкономических связей, в которых используются все современные проекты экономического сотрудничества: создание современных торговых домов; реализация инвестиционных проектов с иностранными партнерами; проекты внедрения передовых зарубежных технологий на предприятиях и организациях, совместные семинары, конференции, форумы и т.д.²²

Проведенные исследования по осуществлению проектов выявили, что основы теории управления, теории развития организаций и теории управления проектами во взаимосвязи представляют собой методологические основы проектного подхода управления функционированием и развитием организаций любой формы собственности, отраслей и сфер деятельности в условиях кризиса.

И, наконец, как бы ни различались причины кризисов и условия, в которых они разворачиваются, действия менеджмента, направленные на вывод своей компании из кризиса, всегда подчиняются определенной логике.

Так, выделяют шесть стадий кризисного управления.

Стадия 1: попытка предотвращения кризиса. На этой стадии следует составить список факторов, способных негативно повлиять на бизнес, возможные негативные последствия и цену необходимых превентивных действий. Это может быть и создание кризисного центра или специальной группы, это может быть сценарий действий в условиях кризиса и др.

Стадия 2: подготовка к управлению в условиях кризиса. На этой стадии менеджмент начинает разрабатывать планы действий с учетом возможных рисков и многообразия нежелательных последствий кризиса.

Стадия 3: анализ ситуации. При этом самым трудным является верная оценка кризисной ситуации. Ошибки здесь возможны как из-за неверной интерпретации факторов, вызвавших кризис, так и из-за игнорирования серьезных угроз, исходящих от внешней среды. Собирая информацию о кризисе, большинство руководителей опирается на оценки работников своей компании. На этой стадии имеет смысл привлечь внешнего специалиста. Это потребует определенных затрат, но они оправдают себя, ибо неграмотный анализ может привести к неверным действиям и неоправданным потерям.

Стадия 4: сдерживание кризиса. Главное на этом этапе - установление очередности действий по выводу компании из кризиса. Проблема часто состоит в трудности выделения наиболее важной информации и четких критериев для оценки ситуации.

Стадия 5: разрешение кризиса. Здесь главное - быстрота действий. Даже если вы на правильном пути, вас задавят, если вы остановитесь или замешкаетесь. Оценив ситуацию и определив необходимые шаги, следует действовать без промедления.

Стадия 6: преодоление последствий кризиса. На этой стадии компания определяет меры по возмещению потерь, которые она понесла за время кризиса, или по восстановлению утраченных позиций²³.

Менеджмент любой организации, стремящейся вырваться из цепких лап кризиса, должен ясно представлять логику своих действий. Каждую из шести перечисленных выше стадий руководители должны наполнить конкретными действиями, учитывающими и специфику ситуации, и особенности бизнеса, и квалификацию ключевых участников процесса антикризисного управления. Здесь важно не терять время на поиски виноватых, а как можно быстрее оценить многообразие и глубину проблем, подлежащих решению. По этому поводу Джим Коллинз заявил: "Производите вскрытие, не устанавливая, кто виноват в смерти... Если команда подобрана правильно, нет нужды искать виноватых в ущерб возможности что-то понять и извлечь необходимые уроки".

Итак, что такое кризис? Это в первую очередь драматическое развитие как внешней, так и внутренней ситуации, когда использовавшиеся до последнего времени методы управления становятся неэффективными, а иногда и вредными. Для выживания в условиях кризиса нужен особый психологический настрой управленческой команды и коллектива предприятия в целом. Паника, склока, недоверие, неуверенность в завтрашнем дне - плохая опора для решительных действий, необходимых для выживания.

3.4. Инновационный менеджмент как возможность спасения организации.

В условиях мирового финансового кризиса конкурентоспособность отечественных предприятий заметно уменьшилась. За последний год объем промышленного производства сократился более чем на 10%. Одной из основных причин столь значительного падения явилась низкая производительность труда российских граждан. На этот показатель влияет множество факторов (например, морально устаревшее и физически изношенное оборудование). Один из способов поднять ее является постоянное внедрение инноваций.

Создание кружков качества, постоянное совершенствование выпускаемой продукции, система бережливого производства, – все эти слова ассоциируются с Японией. Постоянное внедрение инноваций, создание системы инновационного менеджмента позволило этой стране достаточно быстро восстановить полностью разрушенную экономику после поражения во Второй мировой войне.

Инновационный менеджмент – одно из направлений стратегического управления, осуществляемого на высшем уровне руководства компанией. Его целью является определение основных направлений научно-технической и производственной деятельности фирмы в следующих областях: разработка и внедрение новой продукции (инновационная деятельность); модернизация и усовершенствование выпускаемой продукции; снятие с производства устаревшей продукции²⁴.

Для увеличения конкурентоспособности любому предприятию необходимо непрерывно разрабатывать и внедрять инновации: новые продукты, интересные рынку, новые стратегии освоения рыночных сегментов и территорий, новые внутренние бизнес-процессы, повышающие эффективность работы компании. Инновации являются естественным следствием человеческой потребности к инициированию и внедрению новых идей, и именно инновации могут выигрышным образом изменить жизнь компании и вывести ее в лидеры отрасли.

Компании, инновации которых постоянны и последовательны, опережают своих конкурентов по множеству показателей. У инноваторов выше рыночная стоимость активов, темпы роста бизнеса, более высокий уровень удовлетворенности покупателей и клиентов, более инициативные и лояльные сотрудники.

Пожалуй, единственный ресурс, всегда уникальный на любом предприятии, – это инновационный потенциал персонала. Именно он может являться новым источником инновации. Однако часто происходит так: инновация, не найдя поддержки в стенах компании, гибнет или реализуется в компании-конкуренте. Типичны случаи, когда инновационные идеи проживают свою жизнь в головах сотрудников, так и не увидев свет, и потенциал этих идей оказывается нераскрытым и упущенным. Упущенный потенциал идей можно отнести к той же категории, что и «упущенная прибыль»: в том смысле, что некоторые удачные инновации, достигнув стадии коммерческой реализации, могут принести компании заметные доходы.

Инновации приносят новые осознанные преимущества, или ценности, клиентам, сотрудникам или собственникам компании. Эти преимущества могут быть функциональными, психологическими, эмоциональными или финансовыми. Диапазон этих преимуществ может изменяться в самых широких пределах. Например, инновация в каком-либо бизнес-процессе может принести экономию времени для сотрудников компании. Новый видеотелефон может принести новые функциональные, эмоциональные и психологические ценности потребителю этого продукта. А запуск новой бизнес-модели работы компании может принести финансовые преимущества владельцам и управленческому звену организации²⁵.

Специфика инновации как нового продукта и как товара, реализуемого на рынке, определяется следующим:

- высокой степенью неопределенности при получении конечного научно-

технического результата или услуги;

- особым характером финансирования, связанного с риском временного

разрыва между затратами на создание инновации и доходами, получаемы-

ми в результате ее реализации;

- неопределенным характером спроса, в силу чего предложение инноваций

должно играть активную и упреждающую роль.

Побудительные мотивы к созданию и предложению инноваций в общем случае следует делить на внутренние мотивы инновационной активности, которые связаны с интересами повышения конкурентоспособности выпускаемой предприятиями продукции, и внешние мотивы инновационной активности, которые в основном обусловлены экономической политикой государства (опять-таки в аспекте повышения его

конкурентоспособности).

Растущий год от года уровень образованности персонала означает, что большинство работников способны внести ценный вклад в достижение стратегических целей компании. Их предложения могут расширить диапазон решений многих сложных проблем, а иногда и дать импульс другим идеям, реализуемым на уровне топ-менеджеров, тем самым, открывая путь новым продуктам и стратегиям. Хорошие идеи одинаково востребованы и в больших корпорациях, и на предприятиях малого бизнеса. Даже очень небольшие компании, занятые в сфере нишевого бизнеса, могут быть чрезвычайно эффективными за счет постоянного поиска и внедрения новых

идей, выдвинутых их сотрудниками.

Разработка новых видов продукции и других инноваций – это часть общей системы бизнеса. Инновационный процесс не заканчивается так называемым внедрением, т.е. первым появлением на рынке нового продукта, услуги или доведением до проектной мощности новой технологии. Процесс не прерывается, так как по мере распространения в экономике нововведение совершенствуется, делается более эффективным, приобретает новые потребительские свойства, что открывает для него новые области применения, новые рынки, а значит, и новых потребителей.

Для обеспечения конкурентоспособного результата, даже для самой плодотворной инновационной задумки, необходима организация управления процессом создания инновационного продукта, требующая определенных производственных и финансовых усилий со стороны менеджмента фирмы на трех основных стадиях – подсистемах работы над инновационным продуктом:

- проектирование продукта и технологии его производства;

- организация и обеспечение процесса на фирме и у субподрядчиков и по-

ставщиков (деталей и комплектующих);

- маркетинг продаж и контактов с потребителями, выработка конкурентной

стратегии, предотвращение возможных рисков.

Эти три подсистемы общей системы создания инновационного продукта тесно связаны между собой и взаимозависимы. Такой порядок ведения инновационного бизнеса существует давно. Стадии научно-исследовательских и опытно - конструкторских работ в значительной степени определяют стадию производства. Выбор технологии производства нового изделия существенно зависит от финансовых и производственных возможностей предприятия, а также от технологичности конструкции нового продукта.

Получению практической пользы от коллективного интеллектуального потенциала сотрудников препятствует не столько недостаток способности работников к творческому мышлению, сколько отсутствие работающей системы «схватывания» и «утилизации» идей. Большинство сотрудников с радостью озвучили бы свои идеи, если бы существовала надлежащая система приема и обработки их предложений.

Идеи и предложения существуют в форме «невыраженных» знаний. Задача руководства предприятий – «ухватить» эти знания и сделать их доступными для управленческого звена. При традиционном подходе к поиску новых идей и перспективных проектов усилия в компании сосредоточиваются на поиске и отборе информации в существующих базах данных, регулярно обновляемых массивах информации или архивах. При этом креативная способность персонала остается невостребованной, а информационные массивы часто оказываются устаревшими.

Трудно точно подсчитать, сколько новых бизнес-инициатив оканчиваются неудачами, но, по общему признанию, большинство из них не приносят успеха компаниям. Можно выделить десять основных причин, которые делают инновационные процессы в компании неэффективными:

- корпоративная культура не поддерживает инновации;

- топ-менеджеры и линейные менеджеры не понимают необходимости инновационных процессов и воспринимают инновации как указание «сверху»;

- отсутствует системный процесс управления инновациями в компании;

- инновационные процессы не поддерживаются должным образом необходимыми ресурсами;

- инновационные проекты не имеют связи с бизнес-стратегией компании;

- в процесс обсуждения новых идей не вовлечены потребители, партнеры и

поставщики;

- нет вовлеченности максимального числа сотрудников компании с различ-

ными компетенциями и опытом в инновационные процессы;

- отсутствуют метрики инноваций – показатели, по которым оценивается эффективность инновационных процессов;

- нет обучения персонала в области управления и участия в инновационных

процессах;

- отсутствует корпоративная система управления идеями.

Запустить инновационную деятельность на предприятии не легко. Механически скопировать инновационную модель, которая успешно работает в одной компании, в другую компанию – значит, не учесть особенности данной организационной структуры и корпоративной культуры. Механический перенос «лучших инновационных практик» неэффективен.

Система управления инновациями должна быть органично встроена в существующие бизнес-процессы компании и соответствовать той корпоративной культуре, которая характерна именно для этой компании.

Инновационная деятельность является мощным рычагом, который помогает преодолеть спад, обеспечить структурную перестройку и насытить рынок разнообразной конкурентоспособной продукцией. Фирма может оказаться в кризисе, если не сумеет предвидеть изменяющиеся обстоятельства и вовремя отреагировать на них.

В условиях рыночной экономики руководителю недостаточно иметь хороший продукт, он должен внимательно следить за появлением новых технологий и планировать их внедрение в своей фирме, чтобы не отстать от конкурентов. Сейчас многие предприятия уменьшают выпуск продукции из-за нехватки спроса и критического увеличения складских запасов. Параллельно с этим происходит минимизация издержек. Сотни тысяч российских граждан уже остались без работы. Внедрение системы инновационного менеджмента в условиях финансового кризиса и в послекризисное время позволит предприятию найти альтернативные способы снижения себестоимости выпускаемой продукции, расширить продуктовую линейку за счет новых инновационных продуктов, модернизировать систему сбыта. В результате предприятие не только с большей вероятностью останется на плаву, но и сможет сохранить свою главную ценность - персонал, а также увеличить свою долю или выйти на новые рынки.

Глава 4

4.1. История Трансформации и основные факторы успеха в вовлечении людей 

Немного о компании. Caterpillar Inc., или иногда сокращенная до CAT, является американской корпорацией Fortune 100, которая проектирует, разрабатывает, проектирует, производит, продает, продает и продает оборудование, двигатели, финансовые продукты и страхование клиентам через всемирную дилерскую сеть. Это крупнейший в мире производитель строительного оборудования. В 2018 году компания Caterpillar заняла 65 место в списке Fortune 500  и 238 в списке Global Fortune 500 . Запасы Caterpillar являются компонентом промышленного индекса Доу-Джонса. Caterpillar Inc. берет свое начало в 1925 году в результате слияния Holt Manufacturing Company и C.L. Best Tractor Company, создав новую компанию Caterpillar Tractor Company в Калифорнии. В 1986 году компания реорганизовалась в корпорацию штата Делавэр под текущим названием Caterpillar Inc. Штаб-квартира Caterpillar находится в Дирфилде, штат Иллинойс; в январе 2017 года она объявила, что в течение этого года она перенесет свою штаб-квартиру из Пеории, штат Иллинойс, в Дирфилд, штат Иллинойс, отказавшись от планов на 2015 год по строительству нового комплекса штаб-квартиры стоимостью 800 миллионов долларов в центре Пеории. 

Компания также лицензирует и продает линию обуви и спецодежды под своим названием Cat / Caterpillar. Техника Caterpillar узнаваема по фирменному цвету «Caterpillar Yellow» и логотипу «CAT».

Почему я решил привести в пример именно эту компанию? Потому что летом прошлого года я посетил конференцию в Сколково, на которой выступал генеральный директор компании CATERPILLAR - Мумин Аъзамхужаев и как раз тогда он и рассказывал о различных особенностях управления такой крупной международной компанией, а так же о путях трансформации компании изнутри посредством внутренней идеологии и мотивации сотрудников.

Итак, основные факторы успеха в вовлечении людей:

• Вознаграждать и отмечать хорошую работу, вклад и инициативу всех сотрудников
• Дисциплина и взыскания за поступки, качество и пр.
• Коммуникация и постоянная связь должна быть постоянно 
• Обучать и развивать на всех уровнях 
• Вовлекать всех в постоянный процесс самосовершенствования и развития 
• Честность и открытие всегда и во всем даже когда это не совсем приятно 
• Мастера и Бригадиры - ключ к успеху    

4.2. Трансформация Культуры (Мастера и Бригадиры)

Главная мысль данной главы - это «ЧТОБЫ ЛОКАЛИЗОВАТЬ ГЛОБАЛЬНОЕ, ГЛОБАЛИЗУЙ ЛОКАЛЬНОЕ» 

Нужно всегда начинать с внутренней стороны, внутренней атмосферы и внутреннего устройства. Мастера и бригадиры - это сержанты производства. 

Отсюда и высказывание: если ты знаешь себя и своего противника, то тебе не стоит бояться результатов сотни сражений. Если ты знаешь себя, но не врага, то на каждую победу придется и поражение. НО если ты не знаешь ни себя, ни врага, ты проиграешь каждую битву. 

Основные концепции - Метод и Дисциплина 

Под методами и дисциплиной следует понимать:

• Выстраивание армии в соответствующем режиме и порядке, т.е. Организации  
• Деление по рангам среди офицеров, т.е. Структура управления
• Содержание дорог, по которым армия может получать припасы, т.е. Логистика 
• Контроль военных издержек, т.е. Управление затратами 

Дисциплина и стандарты 

• Умный воин стремится к эффекту объединенной энергии и не требует слишком от индивидуума. Отсюда его способность выбирать правильных людей и использовать их объединенную энергию 
• Принцип управления армией заключаетмя в установлении единого стандарта мужества. Который все должны достигнуть 

Последовательность поощрений и наказаний 

• Если наказывать солдат до того, как они станут привязанными к тебе они не будут покорны а если они не будут покорны, то как солдаты они будут практически бесполезны. Если солдаты привязались к тебе, но наказания к ним не применяются, то они станут так же бесполезными 
• Поэтому в первую очередь с солдатами надо обращаться гуманно, но и держать их под контролем посредством железной дисциплины. Это верный путь. К победе. 

Вовлечение людей - моральный закон 

• Моральный закон является причиной, по которой люди находятся в полном согласии и единении со своим правителем , так что они последуют за ним, не щадя своей жизни, не обращая внимания на опасности. В итоге тот победит, чья армия воодушевлена одним и тем же духом, на всех ступенях иерархии 

Как культивировать в подчиненных моральный закон:

Относиться к подчиненным как к своим детям и они последуют за тобой в страшненйшие места на земле и смотреть на них как на любимых сыновей и они останутся с тобой даже ценою своей смерти

4.3. Вовлеченность в процесс постоянного совершенствования

1) Программа 5S

2) Ежедневные диалоги и обсуждение идей

3) Проекты стремительного улучшения

5S – это процесс создания и поддержания чистоты, организованного и высокоэффективного рабочего пространства:

• • Сортировка
  • Содержать в порядке
  • Содержать в чистоте
  • Стандарт
  • Поддержание

5S – основной инструмент постоянного совершенствования

КОММУНИКАЦИИ И ОБРАТНАЯ СВЯЗЬ

• Собрания сотрудников ежемесячно
• Информационные бюллетени
• Чаепитие с руководством
• Опросы и мнения сотрудников
• Комитет по трудовым спорам ежемесячно
• Комитет по охране труда
• Диалоги улучшения процессов
• Комитет по вопросам сотрудников

ВОЗНАГРАЖДАТЬ И ОТМЕЧАТЬ

• Картальная премия по результатам работы (коллективной)
• Премия за качество
• Полугодовые оценки и пересмотр
• Программа вознаграждений за идеи и отношение к работе
• Лучший сотрудник завода
• Звезды безопасности
• Сертификаты
• Знаки отличия за выслугу лет(5,10,15 и т.д.)

Заключение.

Итак, фирма (предприятие) - это институциональное образование рыночной экономики, предназначенное для координации решений владельцев производственных ресурсов. В противоположность рынку, фирма представляет собой плановую или иерархическую систему, где все ключевые вопросы решаются собственниками.

Фирма концентрирует и через свою деятельность реализует практически все экономические интересы, возникающие в национальном хозяйстве. Она является местом приложения труда капитала и предпринимательского потенциала. Фирма генерирует как товары, так и покупательскую способность для их приобретения.

Современная фирма имеет многочисленные сложные взаимосвязи с окружающей средой, и ее успех в значительной степени зависит от того, кто и как регулирует и контролирует эти связи.

Российские фирмы познавали богатство организационного оформления бизнеса в короткие сроки на основе теоретического знания и практического опыта зарубежных партнеров. Это сказалось на характеристиках собственников и менеджеров, специфике структуры организационно-правовых форм как создаваемых, так и реформируемых предприятий.

Экономическая стабильность организации, ее выживаемость и эффективность деятельности в условиях рыночных отношений неразрывно связаны с ее непрерывным совершенствованием и развитием. При этом совершенствование организации должно осуществляться по принципу адаптации к внешней среде. В настоящее время наиболее ярко прослеживаются факторы, определяющие необходимость постоянного совершенствования и адаптации организации.

К ним относятся: рынок сбыта производимой или продаваемой продукции и вида услуг; финансовый рынок; рынок труда; окружающая природная среда. Без учета этих факторов невозможно планировать стратегию развития фирмы. Поэтому успех любого предприятия или системы управления зависит от способности быстро адаптироваться к внешним изменениям. В постоянном стремлении поддерживать соответствие системы управления условиям внешней среды заключается принцип адаптивного управления.

В условиях динамичности современного производства и общества управление должно находиться в состоянии непрерывного развития. Чтобы это обеспечить, необходимо проводить исследования тенденций и возможностей, осуществлять выбор альтернатив и направлений развития.

Система управления предприятиями должна отвечать современным рыночным условиям, а именно: обладать высокой гибкостью производства; быть адекватной сложной технологии производства; учитывать серьезную конкуренцию на рынке товаров (услуг); учитывать требования к уровню качества обслуживания потребителей; принимать во внимание необходимость учета неопределенности внешней среды; учитывать уровень развития информационных технологий и др.

Предприятия (фирмы) зарождаются, развиваются, добиваются успехов, ослабевают и, в конце концов, прекращают свое существование. Немногие из них существуют бесконечно долго и только потому, что они постоянно меняются, трансформируются, модернизируются и выживают в кризисной рыночной экономике. Способность организации к инновациям – залог ее успеха.

Результаты исследований показали, что кризисные ситуации в организациях возникают из-за множества проблем, их развития в конкурентной среде. Однако главное для предприятий России – неудовлетворительный менеджмент, не способный к внедрению инноваций (нововведений) в различные сферы деяельности фирмы, компании. Менеджмент организаций, как правило, старается преподнести кризис, как локальный, не изучая глубоко тенденции его развития, предоставляет ограниченную информацию, что не способствует применению методов его локализации.

В практике зарубежных компаний за последние 30 лет прочно укоренились проектные методы решения кризисных проблем, позволяющие объединить разработку, планирование, реализацию и контроль расходования средств на мероприятия по локализации кризисных явлений. Применение проектных методов управления на российских предприятиях позволит постепенно изменить систему их функционирования и развития.

Список использованной литературы:

Адамс. - Изд-во: Астрель, 2007. – С.480.

Акулов В.Б., Рудков М.Н. Теория организации Петрозаводский государственный университет, 2003. – С.98.

Антикризисное управление : учебник для студентов вузов / М-во образования и науки РФ, Гос. ун-т упр. ; под ред. Э. М. Короткова. — Москва : ИНФРА-М, 2008. — С.619.

Антикризисное управлеие : учебное пособие. — 2-е изд. — М. :

Антикризисный менеджмент. / Под ред. Грязновой А.Г. - М.: Ассоциация авторов и издателей

Армстронг М. Основы менеджмента. Как стать лучшим руководителем / М. Армстронг. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2002. – С.288.

Богатырева, О. В. Реализация стратегического подхода к финансовому оздоровлению кризисных предприятий в современной экономике России // Экономический анализ: теория и практика. — 2008 .— N 19 .— С. 56-63.

Валдайцев С. В. Управление инновационным бизнесом / С. В. Валдайцев [и др.]. - М. : Юнити, 2001. – С.129.

Гершанок, А. А. Над пропастью. : эффективность нормативно-правового регулирования антикризисного управления в современной российской экономике // Российское предпринимательство. — 2008 .— N 2. — С. 129-134.

Гавриленко Н.И. д-р экон. наук, проф. Возрастание роли стратегического маркетинга в управлении хозяйствующими субъектами.// Менеджмент в России и за рубежом. №4 , 2008.- С.83- 91

Голиков Е.А. Маркетинг и логистика – новые инструменты хозяйствования. М.: Изд-во «Экзамен», 2006. – С.220.

Гольдштейн Г.Я. Основы менеджмента: Конспект лекций. Таганрог: ТРТУ, 1997.- С.79.

Завьялов П.С. Маркетинг в малом и среднем бизнесе/ П.С. Завьялов.- М., 2009г. - С. 45

Зайцев Л. Г., Соколова М. И. Стратегический менеджмент: Учебник. – М.: Юристь, 2002. – С.416.

Ильенкова С. Д. Инновационный менеджмент / С. Д. Ильенкова. - М. : ЮНИТИ, 2000.- С.256.

Ищейко, А.В. Внешнеэкономическая деятельность предприятий [Текст]: Учебник / А.В. Ищейко. Новосибирск, 2004.- С.312.

Кадыров, Ф. Н. Что такое "антикризисное управление"? // Менеджер здравоохранения. — 2009 .— N 3 .— С. 13-15

Карпова Т.П. Управленческий учет: Учебник для вузов. М.: Аудит, ЮНИТИ, 2000. - С.350.

Касьянова Г.Ю., Колесников С.Н. Управленческий учет по формуле «три в одном» /[Касьянова Г.Ю., Колесников С.Н.].- М.: Издательско-консультационная компания "Статус-Кво 97", 1999.- С.89.

Кольцова, Л. Антикризисное управление в современных условиях // Справочник экономиста. — 2009 .— N 3 .— С. 48-53 .

Презентации Генерального директора Caterpillar