Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Человеческий фактор в управлении организацией (Практические методы по работе с человеческим фактором)

Содержание:

Введение

Темой данной курсовой работы является влияние человеческого фактора на производство, а также разбор самого понятия «человеческий фактор» и способы работы с ним. Тема выбрана не случайно, я уже имею специальность «специальный педагог» и тема работы с людьми, с так называемым человеческим фактором, мне всегда была интересна. Поэтому, надеюсь, работа над данной темой поможет мне расширить мой кругозор, более глубоко взглянуть на тему работы с людьми.

Термин «человеческий фактор» не ограничивается одной областью научных исследований, но охватывает целый ряд различных дисциплин и применяется для повышения эффективности работы и уменьшения человеческих ошибок, приводящих к авариям. Знания, концепции, модели и теории получены в основном из таких дисциплин, как психология, физиология, медицина, антропометрия и другие.

Ни одна из существующих признанных дисциплин сама по себе не может объяснить весь спектр современных знаний о том, как и почему люди функционируют так, как мы. В результате, процесс попытки рассматривать деятельность человека как предмет сам по себе потребовал нового термина. Обычно используемый термин - «человеческий фактор».

Понятие человеческий фактор используется, чтобы охватить широкий ряд функций, которые изучают человека в своей рабочей и нерабочих средах. Это является важным для огромного количества людей. Многие пытаются изучить понятие «человеческого фактора». Часто этот термин используется после человеческой ошибки или критических инцидентов какого-либо типа, и поэтому легко думать о нем негативно. Тем не менее, человеческие факторы также включают в себя все положительные стороны человеческой деятельности: уникальные вещи, которые люди делают хорошо.

Основное внимание в любой инициативе по человеческому фактору уделяется повышению безопасности и эффективности, путем уменьшения и устранения ошибок человека. Человеческий фактор - это понимание людей, наше поведение и производительность. Затем с оперативной точки зрения применяются знания человеческого фактора для оптимизации соответствия между людьми и системами, в которых они работают, для повышения безопасности и производительности.

I. Важность работы с человеческим фактором на предприятии

Одна из самых интересных вещей в производственном процессе - это фундаментальная важность общения между людьми и способность понимать процессы принятия решений другими людьми. И эта возможность не может быть воспроизведена машинами, алгоритмами и является чем-то совершенно человеческим. Я бы назвала это человеческим фактором.

Человеческий фактор - это способность общаться и понимать других. Человеческий фактор оказался особенно важным, когда дела не планируются или когда происходит бедствие. Такие моменты становятся неожиданностью, но они показывают, как работают организации на раннем этапе, стартапы, работают и способна ли команда работать для достижения своей цели. На этом этапе еще не имеет значения, работает ли ваш алгоритм, как выглядит логотип и является ли прототип красным или синим.

Если человеческого фактора нет, команда распадется независимо от того, насколько велик ее бизнес-план. Я не имею в виду, однако, что разногласий следует избегать, а скорее думаю, что нужно иметь возможность разделять различные мнения. Я думаю, что наиболее важным показателем организационной культуры является то, как люди ведут себя вместе, когда абсолютно все идет не так. Вот что важно.

Человеческие факторы помогают сотрудникам и руководителям повышать свою эффективность и поддерживать свои усилия.

Развитие более глубокого понимания человеческих факторов не остановит плохие или стрессовые события, но может снизить уровень сбоев, вызванных ошибками, и время, необходимое для восстановления.

Человеческие факторы были приняты в сфере услуг, где человеческая ошибка может привести к серьезным событиям, которые могут привести к гибели людей. Эти отрасли включают авиацию, тяжелое машиностроение, производство энергии, нефть и газ и здравоохранение.

Системы в этих отраслях являются динамичными: конкурирующие целевые показатели эффективности, финансовое давление, высокая текучесть кадров и противоречивые инициативы создают идеальные предпосылки для ошибок в любое время.

В последние несколько десятилетий произошли улучшения и, следовательно, сокращение числа критических событий в ряде областей благодаря оценке факторов человеческого фактора. Это было сосредоточено в основном на обзорах оборудования и системы.

При анализе критических ошибок основное внимание уделяется тому, что произошло, а не тому, почему это произошло.

Человеческий фактор полезен в более сложных системных вопросах, таких как влияние культуры, нетехнических навыков и поведения старшего персонала. Создание культуры, в которой изменение поведения осуществляется на практике через открытость к обучению и готовность признать извлеченные уроки, все еще далеко не является нормой во многих организациях.

II. Преимущества человеческого фактора

Следует рассмотреть вопрос о том, как работают механизмы человеческой памяти и внимания, как люди обрабатывают информацию из своего окружения и как на производительность человека влияют факторы окружающей среды и ситуационные факторы, такие как отвлекающие факторы и прерывания.

Они признаются, но часто упускаются из виду, в пользу более легко поддающихся количественной оценке и измеримых систем, таких как расследование и анализ инцидентов, проведение системных обзоров, разработка инструментов анализа первопричин, внедрение систем управления безопасностью и улучшение систем управления рисками и отчетности.

Принципы эмоционального интеллекта и социального интеллекта являются основными компонентами нетехнических навыков - мягких навыков - вовлеченных в человеческий фактор.

Поведение в бизнесе, которое ведет к созданию успешных и сильных отношений, основано на:

Ситуационная осведомленность
Командное сотрудничество и координация
Принятие решения
связь
руководство
Управление усталостью и стрессом

Человеческие факторы:

помогает сохранить акцент на том, что имеет значение, и поддерживает эффективное поведение
использует ситуационную осведомленность, чтобы помочь предвидеть различные обстоятельства, собирая информацию, распознавая контекст и понимая намерения
улучшает планирование и подготовку для обеспечения и поддержания стандартов
помогает выявлять и устранять барьеры в общении
улучшает коммуникацию, обмениваясь информацией четко и кратко, действуя уверенно, чутко слушая и координируя других
уменьшает конфликт и поддерживает других
помогает поддерживать объективность и принимать достоверные, качественные решения
приводит к улучшению психологического благополучия и здоровья
развивает устойчивость - справляется со стратегиями и справляется со стрессом для поддержания работоспособности
поощряет командное сотрудничество и координацию
растет лидерские качества, в том числе коучинг

В более сфокусированном подходе к нетехническим навыкам, связанным с человеческими факторами, учитываются последние достижения в области психологии, физиологии и нейробиологии, а также рассматривается вопрос о том, как их можно применить к поведению и повысить производительность на рабочем месте. Они являются когнитивными, социальными и личными ресурсами, которые дополняют технические навыки и способствуют безопасному и эффективному выполнению задач.

Нетехнические навыки традиционно не были основной частью системы образования и учебных программ в области ученичества, технического обучения, медицинских школ или научных кругов. Скорее они должны быть подобраны и изучены на работе.

Обучение, основанное на человеческих факторах, сфокусированное на навыках эмоционального и социального интеллекта, а также их практическое применение в реальном мире, может изменить это.

Целью человеческого фактора является объединение лучших характеристик людей (поведения, компетенций, обучения) с лучшими характеристиками систем (оборудования, процедур, процессов) проектирования и строительства, обслуживания, управления и эксплуатации с целью устранения или Наименьшее снижение ошибок в работе.

Существует много книг, посвященных эргономике и системному подходу к человеческим факторам, но очень немногие посвящены нетехническим аспектам эмоционального и социального интеллекта, связанным с человеческими факторами, которые ведут к развитию успешных и сильных отношений.

III. Аспекты, влияющие на человеческий фактор

Человеческий фактор может быть сгруппирован по следующим трем аспектам, которые взаимосвязаны и перекрывают друг друга:

организационный
- компания, ее менеджмент, культура безопасности и системы управления
рабочий
- работа,
- дизайн рабочего места и оборудования,
- среда
индивидуальный
- индивидуальные особенности и отношения человека

рабочий

аспект

индивидуальный

аспект

Организационный

аспект

Человеческий

фактор

1.Организационный аспект

На поведение людей на рабочем месте влияют коллективные характеристики бизнеса, организации и команд, в которых они работают.

Сотрудники реагируют на видимые и невидимые сообщения, которые они получают от других в своей организации, хотя и не всегда так, как планировалось. Культура безопасности влияет на поведение человека, что, в свою очередь, влияет на культуру организации. Для эффективного управления здоровьем и безопасностью важно учитывать, как все перечисленные ниже организационные факторы влияют и влияют на поведение человека.

управление организационными изменениями
культура безопасности
поведенческая безопасность
руководство и контроль
сообщения о безопасности
ресурс, уровни укомплектования персоналом и организационная нагрузка
человеческая надежность - человеческая ошибка и системные сбои
человеческие факторы при расследовании инцидентов
интеграция человеческих факторов
реагирования на чрезвычайные ситуации.

2.Рабочий аспект.

То, как рабочие места спроектированы таким образом, чтобы взаимодействовать с оборудованием и рабочей средой, напрямую влияет на здоровье и безопасность работников. Время смен, продолжительность и частота перерывов, рабочая нагрузка, физические и умственные потребности, обусловленные планированием задачи, оборудованием и окружающей средой, - все это важные факторы, которые необходимо учитывать, которые влияют на производительность человека и могут влиять как на человека, так и на человека. целостность всей системы работы. При разработке рабочих мест следует учитывать следующие факторы:

ручное управление, повторяющиеся действия и эргономика
стресс, связанный с работой (например, высокая нагрузка)
усталость от рабочих моделей - сменная работа и сверхурочные
обработка тревоги
взаимодействует с заводом и оборудованием
дизайн и эффективность процедур
рутинная и нестандартная работа.

3.Индивидуальный аспект.

Люди различаются во многих отношениях, физически, умственно и в их личности, настроении, знаниях и опыте. Характеристики человека, в том числе его компетентность, навыки, личность, отношение и восприятие риска, оказывают комплексное влияние на поведение. Некоторые характеристики, такие как личность, более постоянны; другие, такие как навыки и отношение, могут быть изменены или расширены. Наконец, у людей разные знания и опыт, на которые можно опираться.

Дизайн работы, оборудование, информация и рабочая среда должны учитывать разнообразие индивидуальных возможностей и ограничений. Люди должны иметь соответствующие знания, навыки и способности, чтобы выполнять свою работу эффективно и безопасно. Они также должны иметь соответствующее отношение и осведомленность о рисках, чтобы работать безопасно. Поэтому необходимо обеспечить, чтобы каждый имел соответствующую подготовку и личностное развитие, если он хочет работать эффективно и безопасно.

Также важно убедиться, что рабочее место спроектировано эргономично, чтобы поддерживать, а не мешать выполнению задач людьми. Когда люди принимаются на работу или меняют свою работу, целесообразно проверить, снизит ли какая-либо адаптация к рабочему месту риск человеческих ошибок, травм или плохого состояния здоровья, а также повысится их эффективность или производительность.

Следует учитывать следующие факторы, если это позволяет законодательство:

обучение и компетентность
мотивация и отношение
адаптация работы к человеку (см. работу, факторы окружающей среды и оборудование выше)
личные, медицинские или семейные вопросы, которые могут отрицательно повлиять на работу
стрессовые и психосоциальные риски на рабочем месте

IV. Человеческий фактор -ключ к безопасности на предприятии.

Если вы думаете, что управление безопасностью стоит дорого, вам нужно понять фактические затраты на ликвидацию и устранение последствий аварии, которая может очень быстро привести к огромнейшим потерям и убыткам. Управление человеческими неудачами имеет важное значение для предотвращения крупных несчастных случаев, несчастных случаев на производстве и плохого состояния здоровья, которые могут стоить бизнесу денег, репутации и, возможно, их продолжительного существования.

Успешные предприятия достигают высокой производительности и качества, обеспечивая при этом здоровье и безопасность. Хорошие технологии в сочетании с лучшими рабочими системами могут помочь в достижении этих целей. Лучшие рабочие системы основаны на наличии квалифицированной рабочей силы, с хорошо спроектированными рабочими местами, которые соответствуют способностям людей.

У людей есть широкий спектр способностей и ограничений. Подход, основанный на человеческом факторе (или эргономике), фокусируется на том, как наилучшим образом использовать эти возможности: путем разработки рабочих мест и оборудования, подходящего для людей. Это не только улучшает их здоровье и безопасность, но часто обеспечивает более управляемую, более эффективную организацию.

Человеческие факторы - это организационные факторы, связанные с работой и людьми, которые влияют на поведение на работе. Теперь мы рассмотрим человеческие факторы, которые могут повлиять на здоровье и безопасность на работе.

Снова и снова демонстрируется, что человеческие факторы играют роль в несчастных случаях на производстве. После инцидента, задним числом, легко выявить многие факторы, которые способствовали возникновению ситуации. Расследование становится более трудным, когда мы хотим понять, почему люди действовали определенным образом или принимали определенные решения. Слишком часто виноват тот, кто принимал самое непосредственное участие. Применяя человеческий фактор, мы обнаруживаем еще много факторов, которые повлияли на поведение людей. Они могут включать в себя плохой дизайн, плохое обслуживание, отношение к здоровью и безопасности в организации, отсутствие четкого видимого руководства, неадекватное обучение или контроль, плохое планирование и организацию работы или индивидуальное отношение и навыки.

Культура безопасности взаимодействует с инициативами человеческих факторов и организационной эффективностью в целом. Поэтому культура безопасности - важная часть человеческих факторов в управлении безопасностью. Это - важный аспект культуры безопасности для того, чтобы руководители на предприятиях всегда выносили решение в пользу безопасности.

Уменьшение ошибок, влияющих на поведение является ключевым моментом в понимании подхода к человеческим факторам. Есть простое введение в общее отраслевое руководство по человеческим факторам, которое определяется как:

«Человеческий фактор относится к экологическим, организационным и рабочим факторам, а также к человеческим и индивидуальным характеристикам, которые влияют на поведение на работе таким образом, что могут влиять на здоровье и безопасность»

Это определение включает в себя три взаимосвязанных аспекта, которые необходимо учитывать: работа, частное лицо и организация:

Работа: включая такие области, как характер задачи, рабочая нагрузка, рабочая среда, дизайн дисплеев и элементов управления, а также роль процедур. Задачи должны быть разработаны в соответствии с эргономическими принципами, чтобы учитывать как человеческие ограничения, так и сильные стороны. Это включает в себя соответствие работы с физическими и умственными силами и ограничениями людей. Психические аспекты будут включать в себя требования восприятия, внимания и принятия решений.
Человек: в том числе его / ее компетенция, навыки, личность, отношение и восприятие риска. Индивидуальные характеристики влияют на поведение сложным образом. Некоторые характеристики, такие как личность, являются фиксированными; другие, такие как навыки и отношение, могут быть изменены или расширены.
Организация: включая рабочие схемы, культуру рабочего места, ресурсы, коммуникации, лидерство и так далее. Такие факторы часто упускаются из виду при планировании рабочих мест, но оказывают значительное влияние на поведение отдельных лиц и групп.

Другими словами, человеческий фактор связан с тем, что людей просят сделать (задача и ее характеристики), кто это делает (человек и его компетенция) и где они работают (организация и ее атрибуты), все которые находятся под влиянием более широкой социальной проблемы, как местной, так и национальной.

Вмешательства человеческого фактора не будут эффективными, если они будут рассматривать эти аспекты изолированно. Объем того, что мы подразумеваем под человеческими факторами, включает в себя организационные системы и значительно шире, чем традиционные взгляды на человеческий фактор / эргономику. Человеческие факторы могут и должны быть включены в хорошую систему управления безопасностью и поэтому могут быть изучены аналогично любой другой системе контроля риска.

Если вы считаете безопасность дорогой, попробуйте попасть в аварию ... Управление человеческими сбоями важно для предотвращения серьезных несчастных случаев, несчастных случаев на производстве и плохого состояния здоровья, которые могут стоить бизнесу денег, репутации и, возможно, их продолжительного существования.

Влияние биологических, психологических и организационных факторов на человека на работе может повлиять на его здоровье и безопасность, но это также влияет на их эффективность и производительность. Например, если:

Кто-то должен приложить большую часть своей силы, чтобы выполнить задачу, он с большей вероятностью получит травму и выполнит задачу неэффективно - возможно, нанесет ущерб продукту и инструментам; или же
Умственные требования к задаче слишком высоки, возможно, включающие диагностику неисправностей при значительных временных нагрузках, тогда для работника могут возникнуть как проблемы со здоровьем, так и проблема качества и, возможно, безопасности для производственной линии, процесса и завода; или же
У людей очень ограниченные возможности для определения того, как выполнять свою работу, тогда им может не хватать мотивации и удовлетворенности работой, и они будут менее эффективны на работе.

Техническое развитие человечества позволило стать человеку управляющим органом системы производства. Таким образом, выделяют следующие виды деятельности человека:

1)Умственный труд
2)Физический труд
3) Механизированные формы физического труда

К умственному труду относится деятельность, связанная с переработкой информации, требующая напряженного функционирования процессов внимания, памяти, мышления, эмоциональной сферы.

Такая трансформация роли человека приводит к замене физического труда умственным, снижая необходимость мышечной работы и соответствующих энергозатрат.

Однако при этом значительно возрастает нагрузка на психику человека, которому приходится решать задачи оценки и прогнозирования эффективности работы оборудования и других людей, надежного взаимодействия с различными элементами социотехнической системы -- производственного механизма.

Согласно статистике, более половины аварий в социотехнических системах (в авиации до 90% происшествий) связаны с человеческим фактором -- из-за возрастания концентрации управляемой мощности в руках одного человека.

- грамотное обеспечение эргономических требований увеличивает производительность на 100%;
-хорошее освещение рабочего места увеличивает производительность труда на 20%;
- снижение шума до гигиенических норм повышает производительность труда на 40-50%, а продуманное введение музыки -- на 12-14%;
-оптимальная окраска помещений и оборудования повышает производительность на 25% и снижает непроизводительные потери рабочего времени на 32%.

Аварии приводят к значительным человеческим и экономическим потерям. Однако не только такие "фатально-летальные" события сопровождают технический прогресс информационного общества. "Тихие" события, происходящие в банках, управленческих офисах, могут приводить к катастрофам и глобального масштаба, так как информационное пространство уже не локализовано в одном помещении, одном учреждении и даже одной стране. "Утечка" конфиденциальной информации о деятельности предприятия (целенаправленная или непроизвольная) либо уход ведущих специалистов могут небольшую компанию привести к гибели.

Универсальные черты корпоративной культуры безопасности:

-личное осознание важности безопасности;
-знания и компетентность, обеспечиваемые подготовкой и инструкциями для персонала, а также его самоподготовкой;
-приверженность приоритетам безопасности, демонстрируемая на уровне старших руководителей;
-понимание общих целей безопасности каждым из работников;
-усиление мотивации путем использования административных методов (постановка целей, создание системы поощрений и наказаний, а также формирование у персонала личной позиции по отношению к безопасности корпорации);
-надзор (практика ревизий и экспертиз);
-готовность реагировать на критику, независимо от иерархического уровня;
-ответственность персонала, вырабатываемая через формальное установление и описание должностных обязанностей и понимание их работниками.

V. Работа с человеческим фактором.

1. Психологи человеческого фактора.

По мере развития технологий и того, что наши инструменты становятся все более изощренными и способны делать больше для нас, человеческий фактор становится все более важным. Водитель вагона, который попал в аварию в 19 веке, мог нанести ущерб нескольким людям, серьезным травмам или даже смерти. Его потомок, работающий авиадиспетчером, может привести к гибели сотен людей в результате столкновения с реактивным самолетом.

Поэтому для работы с человеком, в последнее время, появились психологи человеческого фактора. Они изучают рабочие места и работают с инженерами и другими проектировщиками, чтобы убедиться, что фабрики, офисы и другие места работы удобны и безопасны для работников. Они изучают, почему допущены ошибки и какие факторы следует изменить, чтобы предотвратить их повторение.

Психология человеческого фактора (также известная как эргономика или инженерия человека) является междисциплинарной областью, которая улучшает дизайн продуктов, систем и сред, делая их более безопасными, более производительными и более «удобными для пользователя».

Хотя это в значительной степени прикладная область, психологи человеческого фактора могут проводить различные виды психологических исследований, включая интервью, научные эксперименты и различные типы психологических тестов. Они могут проводить исследования во множестве областей, включая безопасность, эффективность, усталость человека, моральный дух работников, системы управления и методы обучения.

Эти психологи могут работать практически в любой среде, в которую входят люди, продукты или машины, и они могут помочь в разработке чего угодно, от зубных щеток до электронного оборудования для атомных электростанций. Они часто работают в компаниях, которые разрабатывают инструменты, машины, компьютеры, телекоммуникации, оборудование, развлечения или другие продукты. Но они также могут работать на федеральное правительство в проектировании жилья, транспорта, оружия, кораблей или аэрокосмического оборудования. Они также могут выступать в качестве генеральных консультантов для правительственных чиновников.

Психологи заботятся не только о безопасности работников, но и о долгосрочном благополучии работников. Они разрабатывают оборудование и машины, которые уменьшают повторяющиеся действия и движения, которые могут вызывать длительные физические недуги, такие как тендинит, синдром чрезмерного использования, артрит и синдром запястного канала у рабочих.

Эти психологи также консультируются с менеджерами и работниками, чтобы разработать более безопасные и эффективные рабочие привычки и методы. Они могут обеспечить обучение или переподготовку сотрудников и менеджеров с целью повышения производительности. Это может привести к сокращению времени простоя и уменьшению проблем со здоровьем работников, а также к повышению эффективности работы персонала и снижению затрат компании.

Психологи человеческого фактора также могут помочь улучшить саму рабочую среду, сделав ее более безопасной, чистой и эффективной. Они могут улучшить такие факторы окружающей среды, как освещение или температура рабочей среды, а также уменьшить такие негативные факторы, как вибрация, грязь и загрязнение.

Человеческие факторы психологи работают с широким ассортиментом людей из различных других областей, поэтому они должны иметь базовые знания по крайней мере в некоторых из этих областей, таких как биомеханика, когнитивная психология, антропометрия, промышленный дизайн, промышленный инжиниринг, промышленная и организационная психология, информационный дизайн, кинезиология и физиология.

2.Три направления работы с человеческим фактором.

В настоящее время можно выделить три основных направления работы с человеческим фактором.

1. Делаются попытки внедрения систем управления и поощрения за конечные результаты работы в духе американской "рациональной" школы управления.

2. Изучаются примеры внедрения японских систем управления на предприятиях.

3. Осуществляется разработка теории организационной или управленческой культуры (особенно в Швейцарии и Бельгии, в меньшей степени - во Франции и ФРГ) как самостоятельной, "европейской" теории управления коллективом и отдельным работником, хотя порой разработки, проводимые под флагом этой теории, очень тесно смыкаются как с американской, так и с японской школой. В настоящее время в США, а также в Западной Европе вопрос об управлении человеческими ресурсами рассматривается как обязательная функция руководителей предприятий высшего звена.

Американская модель управления (менеджмента) утрачивает лидирующее положение в мире, а в последнее время начинает приобретать отдельные черты японской модели.

Во многом особенности этой модели обусловлены национальными особенностями американцев: способностью бороться до конца, утверждать свое превосходство и жизненность. Они подчеркивают свою исключительность, "богоизбранность", стремятся добиваться быстрого и большого успеха. Большое внимание уделяют своему делу. Для них характерна борьба за лидерство. До последнего времени в Америке доминировал единоличный стиль управления, на фирмах наблюдалась жесткая дисциплина и беспрекословное подчинение при чисто внешней демократичности.

Японская модель управления (менеджмента) формировалась под влиянием двух факторов:

1. Творческое освоение зарубежного опыта в области организации и управления;

2. Последовательное сохранение национальных традиций.

В связи с вышесказанным, интерес представляет анализ черт японского характера. Важнейшие из них: трудолюбие, сдержанность и дипломатичность, восприимчивость к новому, бережливость.

Для Японии характерна приверженность к коллективным формам организации труда (группизм). Коллективный характер труда требует от менеджеров умения ладить с людьми. Высоко ценится также жизненный опыт, большое внимание уделяется духовному развитию личности.

Широкое распространение в Японии получила так называемая доктрина патернализма. Патернализм (от лат. paternus -- отцовский, pater -- отец) -- доктрина об "отеческом", "благотворительном" отношении предпринимателей к занятым работникам. Отсюда наблюдается склонность к демократическим формам взаимодействия во время трудовой деятельности.


Характеристики	Модели:
	Японская модель менеджмента	Американская модель менеджмента
Доминирующие качества делового человека	Умение работать в "команде", ориентация на коллектив, отказ от выпячивания собственного "Я", нежелание рисковать	Отказ от индивидуализма, переход к коллективным формам, стремление к продуманному риску
Критерии к продвижению по службе	Жизненный опыт, хорошее знание производства. Медленное должностное продвижение	Высокая квалификация, способность к обучению. Перемещение в должности происходит быстро.
Профессиональная компетентность	Специалисты широкого профиля, специальные требования и формы повышения квалификации: обязательная переподготовка; ротация места работы (должности); письменные отчеты о работе.	Тенденция перехода от узкой специализации к овладению несколькими смежными специальностями. Традиционные формы обучения и повышения квалификации.
Процесс принятия решений	Снизу вверх, принятие решения по принципу консенсуса; решение принимается долго, реализуется быстро	Сверху вниз, индивидуальность принятия решения менеджером; принимаются быстро, реализуются медленно.
Отношение работников к фирме и работе	Пожизненный найм, переход в другую фирму считается неэтичным поступком. Главные мотивы поведения сотрудников характеризуются социально- психологическими факторами (чувством принадлежности к коллективу и др.).	Краткосрочный найм, частая смена работы в зависимости от материальных благ. Главный мотив -- экономические факторы (деньги).
Характер проведения инноваций	Эволюционным путем	Революционным путем
Форма деловых отношений	Личные контакты на основе взаимного доверия	Контракты

В условиях перехода к новому типу экономического роста в ведущих капиталистических странах качество рабочей силы рассматривается как ключевой фактор эффективности и экономической безопасности. Вопросы совершенствования профессиональной подготовки и развития кадров непосредственно увязываются с новой техникой и технологией, с переменами в сфере занятости, с перестройкой хозяйственного механизма.

VI. Практические методы по работе с человеческим фактором.

Для успешной работы с человеческим фактором можно порекомендовать несколько практических подходов:

1.Признать, что люди являются одним из наиболее ценных ресурсов организации.

Крайне важно, чтобы компании полностью понимали, даже в эпоху цифровых технологий искусственного интеллекта (ИИ), роботизированной автоматизации процессов, жидкой рабочей силы и бережливых операций, что люди будут оставаться критически важными для успеха. В конечном счете, знания, мягкие навыки и проворный характер, которые связаны с нашей человеческой ДНК, помогут организациям успешно ориентироваться на быстро меняющемся рынке.

На сегодняшний день человек в организации является основным ресурсом. Это связано с тем, что все производственные процессы зависят от человека, т. е. от персонала организации. Использование персонала не является новым явлением для экономики, так как еще в Древнем Египте существовали рабы, отличающиеся от персонала отношением к нему.

Уникальное профессиональное ядро кадрового потенциала -- таково основное конкурентное преимущество любой компании, стремящейся упрочить свои позиции на глобальных рынках. В ХХI в. эта максима, по оценке зарубежных аналитиков, обретет силу непреложного закона для успешного предпринимательства, поскольку приспособиться к непредсказуемым и нередко хаотическим переменам в рыночной среде может только высокомобильный, ориентированный на постоянное развитие персонал.[10.]

Персонал - это наш проблемный, дорогостоящий, но при этом самый ценный ресурс. Профессиональный подход к управлению персоналом - это в первую очередь понимание того, что в отличие от других видов ресурсов, персонал со временем не теряет, а, напротив, приобретает дополнительную ценность.

Эффективная управленческая деятельность в современных организациях предполагает отношение к человеческим ресурсам как основному стратегическому фактору управления. Время интуитивного управления и активного применения финансового менеджмента в качестве единственного эффективного инструмента управления прошло безвозвратно. В современном бизнесе не «деньги делают деньги», а люди делают деньги.

Любая организация процветает настолько, насколько грамотно она привлекает, сохраняет и развивает свой персонал. Именно люди приносят доход и являются ключом к эффективной работе организации.

Управление человеческими ресурсами требует согласования управленческих воздействий с психологическими закономерностями поведения людей. Поэтому существует стадия тонкой настройки организации на успех, когда самое главное - чтобы все те, кто работает в этой организации, показали все, на что они способны.

Человеческие ресурсы -- это часть населения страны, обладающая определенными качественными показателями, а основой человеческих ресурсов выступают трудовой потенциал и трудовые ресурсы в совокупности.

2. Используйте технологии, чтобы позволить работать людям эффективнее. На рынке также существует мнение, что технология предназначена для замены людей. Но успешная организация знает, что технологии лучше всего использовать, когда они позволяют людям лучше выполнять свою работу. Предоставление людям возможности таким образом в конечном итоге не только улучшит их работу, но и продемонстрирует инвестиции в них как отдельных лиц. Это побудит их стать более заинтересованными работниками, которые необходимы для формирования гибкой культуры.

Одним из критериев развития человеческой цивилизации является создание и совершенствование орудий труда, позволивших расширить физические и умственные возможности человека в изготовлении предметов труда, необходимых для улучшения условий его жизнедеятельности. Так в последнее время повсеместно на предприятиях производство осуществляется с помощью высокотехнологичных устройств, машин

Назначением системы «человек - машина» является производство продукции. Поэтому основными параметрами этой системы следует считать: - производительность, являющуюся результатом совокупного взаимодействия технических параметров машины и физиологических параметров человека, - вероятность отказов машины и человека, - вероятность ущерба в результате отказов. Взаимодействие труда человека и работы машины может иметь самый разный характер, зависящий от роли и функций машины и роли человека в производственном и технологическом процессах изготовления продукции. Это взаимодействие определяется:

Со стороны машины:

1. Назначением;

2. Конструкцией;

3. Техническими параметрами;

4. Технологическим процессом производства продукции;

5. Степенью соответствия параметров машины физиологическим параметрам человека.

Со стороны человека (что для нас наиболее важно):

1. Физическими возможностями;

2. Умственными возможностями;

3. Квалификацией;

4. Опытом работы.

Взаимодействие человека с инструментами в основном заключается в преобразовании параметров осуществляемой человеком работы для достижения необходимого положительного эффекта. В связи с большим разнообразием работ, выполняемых человеком, для эффективного использования его труда к настоящему времени разработаны тысячи различных специализированных инструментов, и интенсивная работа над улучшением их параметров продолжается и по настоящее время.

3. Развивайте гибкость предприятия.

Организации должны сначала оценить свою гибкость - способность дать лидерам возможность выявить недостатки и сформулировать эффективную стратегию. Изменение культуры компании также начинается сверху. Лидерство должно не только включать гибкость, но и поддерживать видение, поддерживающее его, которое вдохновляет действия на всех уровнях компании. Желаемое поведение для достижения большей гибкости должно быть определено, управляться и измеряться, чтобы определить, работает ли стратегия. По мере того, как организация становится более гибкой, заинтересованные сотрудники становятся более активными, и образ мышления смещается в сторону быстрой адаптации к постоянным изменениям.

Организационный процесс должен обладать гибкостью, т. е. способностью к оперативным изменениям. В связи с этим речь может идти о гибкости ориентации или о гибкости реализации процессов.

Гибкость ориентации предполагает, что процесс допускает:

• смену приоритетов и частных целей при сохранении главных;

• пересмотр поставленных задач;

• корректировку состава и содержания выполняемых функций;

• изменение направленности в случае отклонения от установленных ориентиров.

Гибкость реализации предполагает, что процесс способен к изменению:

• форм и способов реализации;

• состава и последовательности стадий;

• таких параметров, как длительность, интервалы между стадиями, скорость, интенсивность и др.

Гибкость процесса позволяет обеспечивать:

• возможность действия механизма саморегуляции, самокорректировки процесса, так как при необходимости могут быть оперативно изменены соответствующие его характеристики;

• большую согласованность между собой отдельных стадий процесса, так как может быть своевременно изменена ориентация соответствующих стадий;

• большую надежность осуществления процесса, так как при возникновении сбоев могут быть своевременно внесены соответствующие коррективы.

Гибкость процесса обусловлена:

• повышением уровня его управляемости;

• гибкостью системы, обеспечивающей данный процесс;

• информативностью процесса, обеспечивающей полноту и свое временность поступления информации;

• восприимчивостью процесса к воздействиям со стороны субъекта управления;

• оперативностью процесса, обеспечивающей своевременность изменений.

• формированием многовариантных структур реализации процесса;

• интервальностью значений длительности процесса и его отдельных стадий.

В дополнение к неослабевающему технологическому прогрессу, быстрый темп изменений влияет на то, как мы работаем. Организации должны убедиться, что они обладают необходимыми навыками, позволяющими извлекать выгоду из достижений, таких как ИИ, и быть открытыми для новых моделей талантов, которые могут способствовать устойчивой, гибкой культуре с людьми в центре. Например, адаптивная рабочая сила, или то, что мы называем «ликвидная рабочая сила», позволяет талантам идти туда, где это необходимо, с желанием решать ключевые проблемы, использовать опыт для развития новых навыков и оттачивать свои гибкие способности.

4. Внедряйте инновации.

Повышение и поддержание гибкости на предприятии может быть пугающим. Но создание атмосферы, которая поощряет новые идеи и охватывает неудачи, поскольку опыт обучения позволяет человеческому фактору, создавая безопасную среду для исследования. Эта любознательная среда наполняет энергией организацию благодаря гибкости, инновационному мышлению и постоянному совершенствованию, что делает компанию более конкурентоспособной.

Темпы изменений будут продолжать ускоряться во всем мире бизнеса, где единственной константой будут гибкие, талантливые люди, которые могут адаптироваться к изменениям. Организации должны будут управлять различными потребностями своей основной рабочей силы, чтобы развивать такой талант и добиваться успеха

Инновация рассматривается не только как организационно-технологический поэтапный процесс создания, внедрения и распространения (диффузии) новшества, но и как социокультурный процесс, связанный с изменением функций и структуры организации, ее ценностей. Внедрение новшества – это процесс вторжения элементов новой культуры в прежнюю культуру отношений, который называется интервенцией. Именно поэтому при осуществлении нововведений нередко возникает сопротивление персонала организации переменам. Оно может быть явным, в виде открытой критики проектов и предстоящих действий, и скрытым, при внешнем согласии с изменениями.

Люди при осуществлении изменений вынуждены рисковать, а это противоречит их натуре. Поведение персонала при этом обусловлено:

страхом перед неизвестностью последствий перемен;

обеспокоенностью возможной утратой стабильности;

ожиданием возможного снижения доходов;

возможной потерей своего статуса;

боязнью оказаться лишними в организации;

неспособностью выполнять новую роль в будущем;

неспособностью или нежеланием обучаться новому делу.

Известен и другой перечень факторов , блокирующих новаторство:

недоверие менеджеров к выдвигаемым снизу идеям;

необходимость множества согласований по новым идеям;

вмешательство других отделов в оценку новаторских предложений;

незамедлительная критика и угрозы увольнения в связи с допущением ошибок;

контроль за каждым шагом новатора;

кулуарное принятие решений по новаторскому предложению;

передача нижестоящим руководителям указаний, сопровождающихся угрозами;

возникновение у вышестоящих руководителей «синдрома всезнающих экспертов».

С целью усиления новаторской деятельности в организациях и преодоления сопротивления собственного персонала необходимым изменениям применяются разнообразные действия мотивирующего характера:

проявление внимания руководства организаций к предложениям новаторов;

материальное и моральное поощрение авторов предложений, изобретений и разработок;

предоставление необходимых условий, в том числе свободы действий, при разработке новшества;

поддержание эффективных коммуникаций с коллегами как внутри фирмы, так и за ее пределами;

признание вклада новаторов и разработчиков;

продвижение по службе и т. д.

Внедрение новшества в организации является болезненным процессом, который направлен на изменение сложившейся организации работ, привычных методов работы, положения работающих. Поэтому в организациях часты сопротивления переменам. Люди испытывают страх в возможной утрате стабильности в организации, своего положения, снижения доходов и т.д. Кроме сопротивления работающих, препятствиями к нововведениям может быть и сложившаяся в организации неэффективная или нездоровая культура.

Преодоление сопротивления новшествам в организациях и усиление новаторской деятельности достигается специальными мерами мотивации персонала. Для этого используются меры материального и морального поощрения работников, проявление внимания руководства к новым идеям выдвигаемым сотрудниками, создание условий для их реализации и т. д.

Заключение

Из всего вышеописанного явно следует вывод, что человеческий фактор в современном мире является одним из наиважнейших аспектов работы предприятия. Успешные предприятия достигают высокой производительности и качества, обеспечивая при этом здоровье и безопасность. Хорошие технологии в сочетании с лучшими рабочими системами могут помочь в достижении этих целей. Лучшие рабочие системы основаны на наличии квалифицированной рабочей силы, с хорошо спроектированными рабочими местами, которые соответствуют способностям людей.

Кто-то должен приложить большую часть своей силы, чтобы выполнить задачу, он с большей вероятностью получит травму и выполнит задачу неэффективно - возможно, нанесет ущерб продукту и инструментам; или же
Умственные требования к задаче слишком высоки, возможно, включающие диагностику неисправностей при значительных временных нагрузках, тогда для работника могут возникнуть как проблемы со здоровьем, так и проблема качества и, возможно, безопасности для производственной линии, процесса и завода; или же
У людей очень ограниченные возможности для определения того, как выполнять свою работу, тогда им может не хватать мотивации и удовлетворенности работой, и они будут менее эффективны на работе.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Печатные источники:

1.Американская экономика: человек, технический прогресс и предпринимательство // Сунян В. Б., Данилов а. Р., Беневоленский В. Б. И др. – М.: Наука, 1993.

2. Психофизиология оператора в системах «Человек-машина»;/Под ред. К. А. Иванова-Муромского. Киев: Наукова думка, 1980.

3. Иванцевич, Дж.М., Лобанов, А.А. Человеческие ресурсы управления [Текст]: учебник для вузов / Дж.М. Иванцевич, А.А. Лобанов. - М.: Дело, 1993. - 304 с.

4. Калигин, Н.А. Принципы организационного управления [Текст]: учебник / Н.А. Калигин. - М.: Финансы и статистика, 2003. - 272 с.

5. Латфуллин, Г.Р. Теория организации [Текст]: учебник для вузов / Г.Р. Латфуллин, А.В. Райченко. - СПб: Питер, 2005. - 395 с.

6. Менеджмент в России и за рубежом [Текст]: журнал / учредитель ООО "Финпресс". - 2009, май - № 2. - М.: Финпресс, 2009

7. Венда В. Ф. Инженерная психология и синтез систем отображения информации. М.: Машиностроение, 1982.

8. Мильнер, Б.З. Теория организации [Текст]: учебник / Б.З. Мильнер. - 7-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 864 с.

9. Огарков, А.А. Управление организацией [Текст]: учебник / А.А. Очарков. - М.: Эксмо, 2006. - 512 с.

10. Основы менеджмента [Текст]: учеб. для вузов / под ред. Т.Е. Березкиной, Д.Д. Вачугова. - М.: Высшая школа, 2003. - 376 с.

11. Основы социального управления [Текст]: учеб. пособ. / Под ред. В.Н. Иванова. - М.: Высшая школа, 2007. - 271 с.

12. Нойманн Ф. Методика экономической оценки человеческого капитала. Тезисы докладов международной научно-практической конференции. Государственное управление: трансформационные процессы в современном мире. Ч. 2. Мн.: АУП, 2002.

13. Смирнов, Э.А. Основы теории организации [Текст]: учеб. пособие для вузов. - М.: Аудит, ЮНИТИ, 1998. - 375 с.

14. Супян В. Сфера труда в США: новые тенденции и вызовы XXI в. //Проблемы теории и практики управления, 2001, №3 - с. 20-22.

Интернет-источники:

1. http://www.hse.gov.uk/humanfactors/introduction.htm
2. https://socialsciences.mcmaster.ca/econ/ugcm/3ll3/rowntree/HumanFactorBusiness.pdf
3. https://compliplus.com/news/71-the-human-factor-impact-on-health-safety
4. https://exinfm.com/board/human_factor.htm
5. https://chiefexecutive.net/human-factor-separate-pack/
6. https://studwood.ru/715628/menedzhment/zaklyuchenie
7. https://studfiles.net/preview/5873197/
8. https://studbooks.net/1717292/ekonomika/sovremennye_tehnologii_chelovecheskiy_faktor