Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Для успешной деятельности любой организации большое значение имеет ее кадровый потенциал, так как качественные и количественные характеристики персонала определяют возможность реализации стратегии развития, структурной перестройки и расширения производства, роста качества продукции и производительности труда. Поэтому анализ состава и структуры кадров, позволяющий выяснить характеристики персонала предприятия, имеет особо важное практическое значение

Проблема управления, как успешной и эффективной деятельности персонала достаточно активно рассматривается в последние годы в отечественной и зарубежной науке в различных ее аспектах. При этом изучение показывает тесную взаимосвязь понятий продуктивности с понятием успешности управленческой деятельности.

Российские предприятия в настоящее время уделяют недостаточное внимание такому важному структурному подразделению, как служба управления персоналом. Кадровые службы выполняют в основном регистрационную функцию – ведение кадрового делопроизводства. Но в современных условиях требуется повысить статус кадровой службы.

Кадровой службы создаются в форме отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности. Задачи кадровых служб заключаются в реализации кадровой политики организации. В связи с этим расширяется круг функций кадровой службы.

Актуальность темы исследования заключается в том, что совершенствование системы управления персоналом является необходимостью для многих организаций и влечет за собой развитие кадровых служб. От эффективности работы кадровой службы зависит деятельность организации в целом.

Цель курсовой работы заключается в выявлении роли кадровой службы в формировании и реализации кадровой стратегии ООО «Унечский завод тугоплавких металлов».

Для достижения цели в работе поставлены задачи:

- изучить теоретические основы деятельности кадровой службы в формировании и реализации кадровой стратегии организации;

- оценить кадровый состав ООО «Унечский завод тугоплавких металлов»;

- провести анализ функционирования кадровой службы предприятия с целью выявления преимуществ и недостатков в ее работе;

- разработать практические рекомендации по совершенствованию организации кадровой службы на предприятии.

Объектом исследования является ООО «Унечский завод тугоплавких металлов».

Предметом исследования является деятельность кадровой службы ООО «Унечский завод тугоплавких металлов».

Методической основой исследования явились следующие общенаучные методы: метод анализа литературы, нормативно-правовой документации, анализ документов, метод обобщения, метод сравнения показателей, а также методы социологических исследований: метод наблюдения, анкетирования.

Структура курсовой работы состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложения.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ В ФОРМИРОВАНИИ И РЕАЛИЗАЦИИ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Роль кадровой службы организации в реализации кадровой стратегии

Кадровая политика является частью политики организации и должна полностью соответствовать концепции ее развития. Кадровая политика тесно связана со всеми областями хозяйственной политики организации.

По мнению А.Я. Кибанова: «Кадровая политика - генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации»^[1].

По он мнению он В.Р. он Веснина: он «Кадровая он политика он организации он есть он система он взглядов, он требований, он норм, он принципов, он ограничений, он определяющих он основные он направления, он формы он и он методы он работы он с он персоналом. он Ее он целями он являются он сохранение, он укрепление он и он развитие он кадрового он потенциала, он создание он высокопроизводительного он коллектива, он обеспечение он благоприятных он экономических, он социальных он и он психологических он условий он его он деятельности».

Основным он содержанием он кадровой он политики он является:

он - он обеспечение он организации, он рабочей он силой он высокого он качества, он включая он планирование, он отбор, он найм, он высвобождение он работников, он а он также он анализ он текучести он кадров;

он - он развитие он работников он (профориентация, он переподготовка, он проведение он аттестаций он и он оценки он уровня он квалификации, он организация он продвижения он по он службе);

он - он совершенствование он организации, он совершенствование он стимулирования он труда, он обеспечение он техники он безопасности, он социальные он выплаты. он

Исходя из определения и содержания кадровой политики следуют ее цели: Цели кадровой политики:

- сохранение и развитие кадрового потенциала;

- формирование высокоэффективного коллектива;

- создание благоприятных условий труда;

- выработка позиций фирмы по основным направлениям кадровой работы.

Из представленных целей следуют задачи кадровой политики:

- выработка общей концепции управления персоналом и формирования его системы;

- определение требований к персоналу;

- формирование концепции оплаты труда, материального и морального поощрения;

- прием на работу людей, соответствующих потребностям фирмы;

- организация эффективного использования трудового потенциала;

- содействие реализации предусмотренных трудовым законодательством прав и обязанностей работника;

- осуществление обучения и развития персонала; - развитие социального партнерства ^[2].

Направления кадровой политики в организации реализует служба управления персоналом. Роль кадровой службы (или кадровой службы) в обеспечении организации компетентными и заинтересованными в результатах своего труда сотрудниками.

Г.А. Саймон и Д.У. Смитсбурга^[3] предлагают классификацию функций кадровой службы в организации, в которой представлен исчерпывающий перечень функций кадровой службы с точки зрения нового подхода к управлению персоналом. Однако, набор функций кадровой службы в разных компаниях различен и зависит от специфики деятельности и размеров организации.

Перечислим функции современных служб управления персоналом крупных организаций:

- определение потребности в персонале, как текущей, так и на перспективу;

- разработка комплексных целевых программ развития персонала, увязка их по срокам, ресурсам и исполнителям и обеспечение реализации;

- анализ разделения, организации и нормирования труда, разработка предложений по их совершенствованию;

- разработка документов, определяющих трудовые отношения на предприятии: коллективных договоров, положений о персонале, трудовых распорядков, положений о подразделениях, должностных инструкций, памяток и инструкций, отражающих культуру предприятия, обеспечение их согласования и утверждения;

- проведение исследований в целях создания эффективных рабочих команд;

- организация принятия совместных решений, проведения важных деловых встреч и переговоров, в том числе по обеспечению социальной защиты работников;

- организация учета персонала и предоставления необходимой отчетности, проведение аналитической работы по результатам управления персоналом.

На отечественных малых предприятиях состав функций по управлению персоналом зачастую ограничивается учетом персонала и ведением трудовых книжек, а остальная работа либо не проводится, либо осуществляется самим руководителем в меру его компетентности.

В штате кадровой службы должны быть специалисты, способные выполнять все перечисленные функции, в том числе социологи, психологи, экономисты по труду, системные аналитики^[4]. Элементы кадровой политики являются основными функциями HR - менеджмента, которые выполняются с использованием положений, регламентов, инструкций, технологий. Правила и процедуры, с одной стороны, формализуют требования компании к сотрудникам, с другой – являются выражением выработанной кадровой политики.

В службах управления персоналом крупных фирм появились новые специалисты: «рекрутеры» по вербовке персонала, «интервьюеры» — психологи, проводящие собеседования с претендентами на получение работы, методисты и инструкторы, консультанты по вопросам карьеры, профориентации, организационному планированию; администраторы программ равных условий занятости и т. п.^[5].

1.2 Организация работы кадровой службы на предприятии

Каждая организация имеет отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению кадров, а также по организации обучения и повышения квалификации персонала.

Однако, роль отделов кадров в делах управления фирмой была незначительна, а большую часть работы по управлению кадрами выполнял (и выполняет до сих пор, как показывают социологические исследования) непосредственно руководитель подразделения^[6].

Традиционно отделы кадров (или СУП) разобщены с отделами охраны труда и техники безопасности; отделами организации труда и заработной платы; юридическим отделом и другими подразделениями, которые выполняют часть функций по управлению персоналом в организации. Эти отделы никак не подчинены руководителю кадровой службы, поэтому отдел кадров не является ни методическим, ни информационным, ни координационным центром кадровой политики в фирме^[7].

Отсюда вытекает самая главная проблема российских СУП: имея низкий организационный статус во внутрифирменном менеджменте, они не принимают участие в стратегическом планировании компании и принятии других важнейших решений, и тем самым отделы кадров не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом.

И линейные менеджеры и кадровики являются руководителями того или иного уровня, уполномоченными представлять людям работу и обеспечивать ее исполнение. В этом их сходство. Различие же состоит в том, что линейным менеджерам поручается управление основными отделами (производственными, бытовыми и т.д.), а служба управления персоналом уполномочена консультировать и помогать им в достижении этих целей.

Проблема состоит в том, что большинство линейных менеджеров предпочитают самостоятельно решать свои проблемы с подчиненным персоналом. Это создает серьезные трудности, так как, будучи профессионалами, в узкой сфере и не имея специальной подготовки в области человеческих отношений, каждый из линейных менеджеров решает кадровые вопросы наиболее приемлемым в сложившейся конкретной ситуации способом, что не благоприятствует проведению в жизнь единой кадровой политики фирмы.

Задача руководства предприятия при этом состоит в том, чтобы обеспечить сотрудничество управленцев среднего и низового звеньев, понимания возрастающего значения службы персонала для совместного решения данными подразделениями проблем управления человеческими ресурсами.

Один из вариантов разделения обязанностей между СУП и линейными менеджерами был предложен Н. Маусовым^[8].

В области управления персоналом в обязанности линейного менеджмента входит точное определение классификации работника, необходимой для выполнения специфических обязанностей. Затем на первый план выступает служба управления персоналом, работники которой занимаются поисками претендентов, проводят отборочные собеседования с ними и тестирование. Лучшие кандидаты направляются к соответствующему линейному менеджеру, который в процессе отбора принимает решение о найме тех лиц, которые по своему потенциалу и квалификации подходят для работы на конкретных рабочих местах.

В области обучения менеджер кадровой службы отвечает за проведение научных исследований, с целью разработки всеобъемлющих планов, направлений обучения и потребностей в нем; налаживание внешних контактов; сбор и анализ соответствующей информации. Также в его обязанности входит помощь президенту фирмы в целях удовлетворения растущих потребностей компании путем разработки и координации программ обучения; консультирование по вопросам обучения подразделений фирмы, занимающихся разработкой новых идей и продуктов; определение целей, подготовка планов обучения, основанных на последних научных исследованиях в области образования. И, в конечном результате, обеспечение менеджеров итоговыми материалами по экономической эффективности системы обучения.

Организационная структура кадровой службы определяется как объективными факторами (размером предприятия и объемом выполняемой работы по каждой функции, качеством персонала кадровой службы), так и субъективными (отношением к персоналу руководителя организации, его подготовленностью, видением целей организации и ролью, отводимой персоналу). В малых предприятиях одной из функций по управлению и развитию персонала зачастую реализуется лишь учетная, а работу осуществляет референт по персоналу, сочетающий эту деятельность с обязанностями секретаря директора. Для крупного современного предприятия численность кадровой службы можно определять, исходя из практики, сложившейся в странах с развитым рынком^[9].

Предназначение отдела кадров зачастую ограничивается подбором персонала, ведением кадрового делопроизводства, учет и движение персонала внутри организации и проведении собеседований. Функции отдела кадров состоят из: планирования, комплектования штата сотрудников, исследовании кадрового потенциала работающих сотрудников, планировании продвижения перспективных специалистов внутри организации.

Специалисты кадровой службы анализируют причины текучести кадров, контролируют и отслеживают состояние трудовой атмосферы, а также соблюдение дисциплины в подразделениях, помогают найти наилучшее решение в конфликтных ситуациях, сложившихся между работниками. Инспектора отдела кадров занимаются оформлением документов, связанных с приемом, переводом и увольнением сотрудников на основании кадрового законодательства, оформляют и ведут трудовые книжки, а также ведут учет личного состава предприятия. Помимо этого, они занимаются подготовкой документов для представления их в пенсионный фонд и налоговую инспекцию.

Следует отметить, что в современном мире кадровая служба в организации играет важнейшую роль. Для того чтобы в организации все процессы проходили своевременно, а главное качественно данная служба должна быть координатором и организатором, кадровой политики и любых других мероприятий по работе с персоналом.

2. АНАЛИЗ РОЛИ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ ООО «УНЕЧСКИЙ ЗАВОД ТУГОПЛАВКИХ МЕТАЛЛОВ» В ФОРМИРОВАНИИ И РЕАЛИЗАЦИИ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ

2.1 Анализ кадрового состава ООО «Унечский завод тугоплавких металлов»

Общество с ограниченной ответственностью «Унечский завод тугоплавких металлов» в дальнейшем «Общество», создано в соответствии с ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью», Гражданским кодексом РФ и действует на основании Устава.

ООО «УЗТМ» - Унечский завод тугоплавких металлов - перспективное направление развития промышленности в Брянской области по производству вольфрамовой продукции, созданное 17 февраля 2017 года.

Основными видами деятельности ООО «Унечский завод тугоплавких металлов» являются:

- Производство прочих цветных металлов.

- Дополнительными видами деятельности ООО «Унечский завод тугоплавких металлов» являются;

- Обработка отходов и лома черных и цветных металлов.

Уставный капитал Общества с ограниченной ответственностью «Унечскнй завод тугоплавких металлов» определен в размере 400 000 000 рублей (400 миллионов рублей). Оплата уставного капитана Общества осуществлена на момент государственной регистрации в денежной форме, учредителями сделан вклад в размере 100% уставного капитала.

Учредителем предприятия является акционерное общество «Компания «Вольфрам».

Продукция завода - вольфрамовый штабик, карбид вольфрама, ферровольфрам - пользуются спросом в России и на европейском рынке.
После посещения двух производственных площадок завода состоялось обсуждением планов развития и расширения производства. С 2017 года на предприятии осуществляется работа по увеличению действующих мощностей. На протяжении последующих четырех лет намечен выпуск новой продукции - штабников молибдена, искусственного шеелита, оксида вольфрама. ЗАО «Компания «Вольфрам» как инвестор с 2017 по 2020 год вложит в реализацию инвестпроекта более 1 млрд. руб. Унеча получит дополнительно 150 рабочих мест.

На 01.01.2018г на заводе работают 126 сотрудников, работа организована в три смены.

Общество с ограниченной ответственностью «Унечский Завод тугоплавких металлов» имеет две производственные площадки в г. Унеча по адресу: Залинейная 1А и Залинейная 17, расположенные и производственной зоне с размещением предприятий 1- 5 классов опасности.

Организационная структура ООО «Унечский завод тугоплавких металлов» приведена в Приложении 1.

На предприятии существует линейно-функциональная организационная структура. Руководство фирмой осуществляется не только из центра, но и непосредственно на рабочих местах, в каждом хозяйственном подразделении предприятия действует тщательно подобранный персонал, координирующий работу конкретного субъекта в соответствии с генеральной стратегией фирмы.

Таким образом, можно сделать вывод, что предприятие наращивает объемы производства тугоплавких металлов, увеличивает объемы продаж, поэтому уровень экономической безопасности имеет важное значение.

Трудовые ресурсы предприятия являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества подбора и эффективности использования которого во многом зависят результаты производственной деятельности предприятия. На уровне отдельного предприятия вместо термина «трудовые, ресурсы» чаще используют термины «кадры» и «персонал».

Под кадрами предприятия принято понимать основной (штатный) состав работников предприятия. В зависимости от выполняемых ими функций кадры предприятия делятся на следующие категории: рабочие основные и вспомогательные; руководители; специалисты; служащие.

Производственный потенциал предприятия оценивают по двум основным видам ресурсов: трудовым (среднегодовая численность работающих), материально – техническим (основные и оборотные фонды).

Таким образом, трудовые ресурсы – это совокупность людей, обладающих способностью трудиться.

В ООО «Унечский завод тугоплавких металлов» работает 2167 человек.

Рассмотрим анализ численности персонала ООО «Унечский завод тугоплавких металлов» (табл. 1).

Таблица 1

Анализ структуры персонала ООО «Унечский завод тугоплавких металлов» в период за 2015 – 2017 гг.

Показатели	годы			Изменение
	2015	2016	2017	2017/2015, +/–	2017/2015, %
Численность работников всего, чел.	2347	2256	2167	-180	92,33
Руководящий состав, чел.	183	174	167	-16	91,26
Промышленно–производственный, чел.	2130	2053	1979	-151	92,91
Непромышленный персонал, чел.	34	29	21	-13	61,76

Произошло снижение численности персонала предприятия. Так в 2017 общая численность работников предприятия сократилась на 180 человек и составила 2167 человек. Данное сокращение численности произошло за счет сокращения управленческого аппарата на 16 человек, промышленно – производственного персонала на 151 человек и снижением численности непромышленного персонала на 21 человека. Тенденция снижения численности персонала наблюдается в связи с кризисными явлениями в экономике страны.

Динамика кадров на предприятии может быть оценена с помощью следующих коэффициентов.

Сведем расчёт данных показателей в таблицу 2.

Таблица 2

Анализ динамики персонала ООО «Унечский завод тугоплавких металлов» за 2015-2017

Наименование показателя	Значение показателя, %			Отклонение, %
	2015 г	2016 г	2017 г	2017/2015	2017/2016
Коэффициент оборота по выбытию кадров	3,15	4,03	4,11	127,93	101,82
Коэффициент оборота по приему кадров	3,45	3,28	3,09	95,04	94,26
Коэффициент стабильности кадров	96,95	96,09	96,02	99,11	99,93

Низкие значения коэффициентов оборота по выбытию кадров и оборота по приему кадров 4,11% и 3,09% соответственно, говорит об эффективной кадровой политики на предприятии.

Коэффициент стабильности кадров (96,02%) говорит о достаточно высоком уровне организации управления предприятием, так как нормативное коэффициента стабильности кадров составляет 90-95%.

Факторы, вызывающие движение персонала ООО «Унечский завод тугоплавких металлов», разнообразны. Сила их влияния изменчива и зачастую трудно поддается количественной оценке. По степени управляемости факторы выделяются в три группы:

- факторы, возникающие на самом предприятии – величина заработной платы, условия труда, уровень автоматизации производства, перспектива профессионального роста и т.п.;

- личностные факторы – возраст работников, уровень их образования, опыт работы и т.п.;

- факторы, внешние по отношению к предприятию – экономическая ситуация в регионе, семейные обстоятельства, появление новых предприятий и т.п.

В свою очередь в каждой из этих групп можно выделить факторы, отличающиеся по силе и характеру их влияния на работников. При решении задач управления движением персонала, прежде всего, следует иметь в виду, что интенсивность и направленность этого движения определяются в основном текучестью работников как наименее предсказуемой и трудно регулируемой частью общего потока перемещений работников.

Рассчитаем коэффициент текучести кадров ООО «Унечский завод тугоплавких металлов» за 2017 год.

ТК= 89/2167*100=4,11%

Следовательно, показатель текучести кадров в ООО «Унечский завод тугоплавких металлов» за 2017 год составил – 4,11 %, предельное значение данного показателя составляет 50 %, таким образом текучесть кадров на предприятии низкая.

Предположив, что внутренняя и внешняя среда предприятия, не претерпит больших изменений в 2017-2018гг., можно спрогнозировать, что уровень текучести не превысит отметку – 6,7 %.

Проанализировав приказы об увольнении за 2017 г., можно сделать вывод, что основной причиной увольнения является – собственное желание – 89 человек. Однако, причиной увольнения были также увольнения по инициативе предприятия.

2.2 Анализ функций кадровой службы организации

В ООО «Унечский завод тугоплавких металлов» применяется открытая кадровая политика.

Направления кадровой политики ООО «Унечский завод тугоплавких металлов»:

- планирование, разработка рабочих мест и оценка выполнения работы, обеспечение взаимосвязи отдельных видов работ друг с другом и установление того, сколько людей необходимо иметь, чтобы осуществить выполнение всего объема запланированной работы;

- формирование кадрового резерва на предприятии;

- набор, отбор, подготовка, развитие персонала и мотивация работников к эффективному выполнению работы.

- создание и поддержание оптимальных связей между организацией и работающими в ней людьми на основе доходов, трудовых взаимоотношений и программ, предоставляющих качество работы с качеством жизни;

- формирование и сохранение благоприятного морально-психологического климата;

- совершенствование методов оценки персонала; управление внутренними перемещениями и карьерой сотрудников;

- участие в разработке организационной стратегии.

При ведении кадровой политики ООО «Унечский завод тугоплавких металлов» приоритеты отдаются интересам производства. Интересы работника почти не учитываются. Индивидуальный подход к работникам предприятия не является приоритетом кадровой политики (рисунок 1).

Выбор в пользу ведения управления, направленного на производство был сделан в силу авторитарного характера руководителя предприятия.

Степень учета интересов производства

Степень учета интересов работника

Рисунок 1. Приоритеты кадровой политики ООО «Унечский завод тугоплавких металлов»

В управлении персоналом ООО «Унечский завод тугоплавких металлов» применяются следующие группы методов:

1) Административно- организационные методы управления:

- регулирование взаимоотношений сотрудников посредством положений о структурных подразделениях и должностных инструкций,

- использование властной мотивации (издание приказов, отдача распоряжений, указаний) при управлении текущей деятельностью предприятия.

Таблица 3

Достоинства и недостатки кадровой политики ООО «Унечский завод тугоплавких металлов»

Отрицательные черты	Положительные черты
1. Не благоприятная морально-психологическая атмосфера в коллективе;	1. Продуманность в распределении функций;
2. Бюрократизм;	2. Дисциплина;
3. Механическое, бездушное управление;	3. Оперативность и своевременность принимаемых решений;
4. Отсутствие творчества и энтузиазма в работе;	4. Повышение производительности труда.

2) Экономические методы управления:

- материальное стимулирование труда работников: премиальные по результатам труда, использование для отдельных категорий работников сдельной формы оплаты труда.

3) Социально-психологические методы управления:

- развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации с помощью формирования стандартов обслуживания, ведения корпоративной рекламы, широкого использования логотипов компании, обеспечения сотрудников фирменной рабочей одеждой и т.п.

- стимулирование труда работников посредством гарантированного предоставления социальных гарантий (больничные листы, выплаты пособий и т.п.), организации организационных праздников для сотрудников и их детей.

Проанализировав он методы он и он принципы он ведения он кадровой он политики он ООО он «Унечский завод тугоплавких металлов», он сделан он вывод, он что он кадровая он политика он предприятия он не он осуществляет он методы он нематериального он стимулирования он трудовой он деятельности, он в он коллективе он наблюдается он не он благоприятная он морально-психологическая он атмосфера, он что он отрицательно он сказывается он на он результаты он трудовой он деятельности. он Наряду он с он отрицательными он моментами он осуществления он кадровой он политики он на он предприятии он следует он отметить он высокую он дисциплину он персонала, он рациональное он распределение он трудовых он обязанностей, он что он оказывает он положительное он влияние он на он рост он производительности он труда. он Таким он образом, он можно он сделать он вывод он о он том он что он кадровая он политика он ведется он спонтанно, он и он не он систематично. он Анализа он текущего он состояния он рынка он труда он и он расчета он реальной он потребности он в он персонале он не он производится, он хотя он очень он хорошо он налажена он работа он по он переподготовке он и он повышению он квалификации он работников. он Кадровая он работа он строится он преимущественно он без он учета он длительной он перспективы он и он соответствующих он прогнозов. он

При он анализе он реализация он основных он направлений он кадровой он работы он ООО он «Унечский завод тугоплавких металлов» он следует он рассмотреть он такие он вопросы он как он подбор он персонала, он адаптация он новых он сотрудников, он осуществление он документооборота, он повышение он квалификации, он система он мотивации он персонала.

Подбор он персонала он в он ООО он «Унечский завод тугоплавких металлов» начинается он с он определения, он какой он специалист он или он рабочий он необходим он в он данный момент он предприятию. При он объявлении он об он открытии он вакансии он готовится он «Спецификация он работы», он где он подробно он определяются он параметры, он которым он должен он соответствовать он кандидат. он На он каждую он вакантную он должность он существует он своя он должностная он инструкция. В он должностной он инструкции он указаны он квалификационные он требования, он предъявляемые он к он должности.

К он источникам он поиска он новых он кандидатов он относятся он следующие он интернет он ресурсы:

он - он HeadHunter, он SuperJob, он rabota66, он Avito, он (зарплата.ру) он и он другие он - он данные он источники он имеют он базу он резюме он и он вакансий, он что он позволяет он проанализировать он весь он рынок он возможных он кандидатов;

он - он LinkedIn он – он один он из он крупнейших он по он популярности он методов он поиска он кандидатов;

он - он Социальные он сети он (Vkontakte, он Facebook, он Одноклассники). он Данные он источники он позволяют он делать он поиск он по он компаниям он конкурентам, он а он также он бесплатно он размещать он вакансии;

он - он Яндекс он пипл он – он поиск он по он социальному он интернету. он Данный он источник он охватывает он все он социальные он сети, он что он позволяет он более он оперативно он привлекать он возможных он кандидатов он или он рекомендателей.

Также он сотрудниками он кадровой он службы он используется он собственный он банк он данных он кандидатов.

он При он поиске он новых он сотрудников он специалисты он отдела он кадров он обращаются он в он центры он занятости. он

При отборе он персонала он придерживаются он следующей он последовательности:

1. он Предварительный он отбор он претендентов.

2. он Первичное он собеседование. он Первичное он собеседование он на он предприятии он ООО он «Унечский завод тугоплавких металлов» он проводится он для он того, он чтобы он детально он познакомится он с он претендентом он для он определения он его он пригодности он к он выполнению он будущей он работы. он

3. он Оценка он претендентов. он На он этом он этапе он выявляют он потенциал он претендентов, он его он способность он он он адаптироваться он к он работе он коллективе. он

4. он Проверка он представленной он документации. он На он этом он этапе он проводят он анализ он и он проверку он анкетных он данных он путём он наведения он справок он у он руководителей он по он прежнему он месту он работы он или он у он других он лиц, он хорошо он знающих он претендента. он

Прием он на он работу он на он предприятие он - он ООО он «Унечский завод тугоплавких металлов» он - он он сопровождается он приказом он генерального он директора, он изданным он на он основании он заключенного он трудового он договора. он

Рассмотрев он технологию он найма он и он отбора он персонала он предприятия он ООО он «Унечский завод тугоплавких металлов» он можно он сделать он вывод он о он том, он что он на он предприятии он используется он эффективная он система он отбора он и он найма он персонала он сотрудников, он которая он не он требует он улучшений.

Следующим он элементов он системы он управления он персонала он предприятия он является он адаптационная он политика, он проводимая он руководством он предприятия.

Проанализировав он систему он адаптации он в он ООО он «Унечский завод тугоплавких металлов», он можно он сказать, он что он на он данном он предприятии он отсутствует он разработанная он технология он адаптации он персонала. он Процесс он вхождения он работников он в он трудовую он среду он не он регламентирован. он Отсутствует он программа он адаптации. он Персонал он не он удовлетворен он тем, он как он организован он процесс он адаптации.

Система он мотивации он для он сотрудников он включает он в он себя он два он уровня: он материальный он и он моральный.

В он ООО он «Унечский завод тугоплавких металлов» он используется он оплата он труда он как он важнейшее он средство он стимулирования он добросовестной он работы. он Индивидуальные он заработки он работников он ООО он «Унечский завод тугоплавких металлов» он определяются он их он личным он трудовым он вкладом, он качеством он труда, он и он максимальным он размером он не он ограничиваются. он В он качестве он базы он используется он тарифная он система он оплаты он труда.

Методы он нематериального он стимулирования он в он ООО он «Унечский завод тугоплавких металлов» он при он осуществлении он кадровой он политики он не он применяются, он что он говорит он о он необходимости он их он разработки.

3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ОРГАНИЗАЦИИ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ В ООО «УНЕЧСКИЙ ЗАВОД ТУГОПЛАВКИХ МЕТАЛЛОВ»

3.1 Анализ основных направлений деятельности кадровой службы ООО «Унечский завод тугоплавких металлов»

В целях анализа основных направлений деятельности кадровой службы ООО «Унечский завод тугоплавких металлов» было проведено анкетирование её сотрудников. В результате опроса были получены результаты исследования. Всем сотрудникам было предложено ответить на вопросы анкеты, где они должны были отразить своё отношение к каждому из вариантов внутренних мотивирующих ценностей, поставив в соответствующих клетках анкеты для ответов одну из следующих оценок: «5» – высоко, «4» – имеет значение, «3» – имеет малое значение, «2» – не имеет значения вообще, «1» – все равно. Все вопросы анкеты были разделены на четыре группы.

Результаты анкетирования персонала ООО «Унечский завод тугоплавких металлов» позволили выявить ключевые аспекты кадровой политики. Основные направления деятельности кадровой службы ООО «Унечский завод тугоплавких металлов», по результатам анкетирования, представлены на рисунке 2.

Рисунок 2 - Результаты анкетирования сотрудников по основным направлениям деятельности кадровой службы

По результатам анкетирования наглядно продемонстрировано, что основными направлениями кадровой политики ООО «Унечский завод тугоплавких металлов» являются разработка системы материального стимулирования, система повышения квалификации сотрудников и система отбора и найма персонала. Наиболее проблемными направлениями деятельности кадровых служб является система нематериального стимулирования, разработка мероприятий по усовершенствованию адаптационного периода новых сотрудников и повышение эффективности системы аттестации персонала.

Так по мнению опрошенных сотрудников, в системе адаптационного периода на предприятии не разработан комплекс мер направленный на «приживаемость» нового работника в коллективе, также на предприятии отсутствует система наставничества, которая позволила бы новому работнику разобраться во всех тонкостях работы. Оценка процесса адаптации в ООО «Унечский завод тугоплавких металлов», будет проводиться по критериям, представленным в таблице 10, а точнее по уровню проявления данных критериев.

По результатам оценки критерия 1 существующий процесс адаптации получил 39 баллов. В ООО «Унечский завод тугоплавких металлов» отсутствует Положение об адаптации персонала и программа адаптации. По результатам оценки критериев 2 и 3 существующий процесс адаптации получил 0 и 0 баллов соответственно. На предприятии нет дифференциации программы адаптации по категориям персонала. Т.е. если даже и выполняются, какие-то действия связанные с адаптацией новых сотрудников, то они являются одинаковыми для всех категорий персонала. По 4 критерию оценки получилось 37,5 баллов.

В ООО «Унечский завод тугоплавких металлов» информационно-справочная информация о предприятии отображается в должностных инструкциях, правилах внутреннего трудового распорядка, положении о подразделениях. По 5 критерию оценки, программа адаптации получает 34 балла.

Таблица 4

Перевод критериев оценки процесса адаптации на предприятии ООО «Унечский завод тугоплавких металлов» в баллы

Критерий	Значи-мость крите-рия, %	Баллы	Шкала
			1	2	3	4
Наличие специалиста, занимающегося адаптацией	12,7	127	0	39	79,5	127
Наличие положения об адаптации	13,3	133	0	65	133
Наличие программы адаптации	13,3	133	0	63,7	133
Дифференциация программы адаптации по категориям персонала	13,3	133	37,5	82,5	133
Наличие информационно-справочной информации об организации, ее корпоративных ценностях, политике в области управления персоналом	11	111	34	70	111
Бюджетирование затрат на адаптацию	7,5	75	0	36,5	75
Наличие института наставничества	11,9	119	0	57,6	119
Адаптационные мероприятия, проводимые в первый день	16,9	169	53	105	169
Итого	100,0	1000	200=20%

В ООО «Унечский завод тугоплавких металлов» затраты на адаптацию персонала, если таковые имеются, входят в состав бюджета затрат на персонал. По 6 критерию программа адаптации получает 36,5 баллов. В ООО «Унечский завод тугоплавких металлов», такой инструмент адаптации, как наставничество официально не практикуется. Конечно, более опытный работник может взять шефство над новым сотрудником, но это его сугубо личное решение. По 7 критерию - 0 баллов.

Адаптационные мероприятия, проводимые в первый день работы нового сотрудника, сводятся к проведению необходимых инструктажей, ознакомлению с правилами внутреннего трудового распорядка, а также с должностной инструкцией. По 8 критерию оценки система адаптации получает 53 балла. Итоговую оценку, существующей в ООО «Унечский завод тугоплавких металлов» - технологии адаптации персонала, получим путем суммирования баллов по каждому выбранному критерию.

39+0+0+37,5+34+36,5+0+53=200 баллов или 20% от максимальной балльной оценки в 1000.

В системе нематериального стимулирования сотрудников предприятия ООО «Унечский завод тугоплавких металлов» отсутствуют какие – либо мероприятия, направленные на стимулирование трудовой деятельности.По мнению сотрудников, на предприятия необходимо внедрить методы морального стимулирования.

Результаты оценки удовлетворенности системой морального стимулирования представлены на рисунке 3.

Рисунок 3 - Удовлетворенность персонала ООО «Унечский завод тугоплавких металлов» системой морального стимулирования, %

62% респондентов не удовлетворены системой морального стимулирования, 16% - полностью удовлетворены нематериальным стимулированием, 22% респондентов частично удовлетворены, в частности их устраивают условия труда и состояние бытовых помещений, также они довольны состоянием специальной одежды и средств индивидуальной защиты. Для оценки эффективности деятельности кадровой службы в ООО «Унечский завод тугоплавких металлов» использован тест оценки по А.П. Егоршину «Потенциал кадровой службы» (таблица 5).

Из таблицы видно, что кадровая служба в ООО «Унечский завод тугоплавких металлов», в целом, работает недостаточно эффективно, т.к. имеются существенные недостатки: функции отдела кадров в данном предприятии ограничены, методы по комплектование подразделений не применяются, нет четкой системы аттестации персонала.

Основной задачей по комплектованию подразделений является оценка правильности состава подобранных специалистов, соответствие установленным нормам соотношения разных категорий работников. Которая позволяет правильно организовать их труд, полностью использовать квалификацию работника, что создает хороший психологический климат и обеспечивает экономичность системы управления.

Таблица 5

Оценка эффективности деятельности по основным направлениям кадровой службы

Критерии оценки	Фактическое значение	Балл	Проектное значение	Балл
Функции кадровой службы	Занимается только оформлением приема, перемещением, увольнения, оформлением трудовых договоров, системой материального стимулирования, повышением квалификации	3	Занимается оформлением приема, перемещения, увольнения, личным учетом и обучением, также аттестацией и выполняет также еще и др. функции	5
Система приема на работу	Осуществляется благодаря подробным публикациям с перечнем требований	5	Осуществляется благодаря подробным публикациям с перечнем требований	5
Комплектование подразделений	Существуют социально – психологические методы, но не применяются	5	Использование методов, обеспечивающих психологическую совместимость работников и нормальный психологический	10
Должностные инструкции	Существует для многих работников в общем виде	4	Существует для многих работников в общем виде	4
Обучение персонала	Отдельных работников посылают на курсы повышения квалификации	8	Единая система текущего обучения, включающая внутреннюю, внешнюю и самостоятельную учебу	8
Аттестация	Проводиться для большинства сотрудников	4	Проводиться по нескольким методикам	8
Увольнение	Руководство старается задержать под благовидным предлогом увольняющихся по собственному желанию работников	1	Руководство старается задержать под благовидным предлогом увольняющихся по собственному желанию работников	1
	Итого	30	Итого	41

Аттестация проводится для большинства категорий персонала, но чисто формально основными факторами оценки являются:

- профессиональные знания, опыт, навыки;

- деловые и организаторские качества (собранность, исполнительность, дисциплинированность, творческий подход к делу).

При этом люди аттестуются только с точки зрения содержания работы, а личность человека как таковая оценке не подлежит.

Проведя анализ управления персоналом, и оценив работу кадровой службы можно сделать вывод, что в работе кадровой службы есть недостатки:

- функции отдела кадров в данном предприятии ограничены (прием на работу, перемещение, увольнение, оформление трудовых договоров);

- не разработана система аттестации персонала;

- на предприятие не применяются методы морального стимулирования.

3.2 Разработка рекомендаций по совершенствованию организации работы кадровой службы предприятия

На основе проведенной оценки эффективности кадровой политики ООО «Унечский завод тугоплавких металлов» можно определить следующие возможности ее совершенствования:

- разработать предложения по усовершенствованию адаптационного периода;

- разработать меры, направленные по усовершенствование нематериального стимулирования;

- разработать положение об аттестации персонала.

В рамках усовершенствования адаптационного периода необходимо провести следующий ряд мероприятий для повышения эффективности адаптации персонала на предприятии:

- выделить отдел по обучению сотрудников. Для этого необходимо добавить возложить данные обязанности непосредственно на руководителей отделом и подразделений предприятия;

- усовершенствовать действующую систему премирования.

Основными целями адаптации новых сотрудников на предприятии ООО «Унечский завод тугоплавких металлов» являются:

- возможность более быстрого и эффективного достижения показателей на предприятии;

- уменьшение начальных затрат.

Новый сотрудник не всегда хорошо знает работу и ее особенности. Пока новый сотрудник работает менее эффективно, чем другие сотрудники, его работа требует более высоких начальных затрат.

Эффективная адаптация уменьшает эти начальные затраты и дает возможность новичку скорее добиться эффективного выполнения работы:

- время, которое необходимо новому сотруднику для налаживания контакта с новыми коллегами;

- снижение неуверенности в себе новичком;

- снижение текучести кадров среди новичков;

- экономия рабочего времени опытных сотрудников и руководителя.

Сотрудник, который не полностью адаптировался к работе в организации, требует к себе больше внимания и времени на предоставлении помощи в процессе рабочего процесса; осознание у новичка удовлетворенности своей работой.

Процесс адаптации должен способствовать:

- созданию положительного мнения новичка о предприятии и его сотрудниках;

- снижение издержек по поиску нового персонала;

- формирование кадрового резерва.

Исходя из выделенных мероприятий, улучшение процесса адаптации нуждается в финансировании, но эти финансовые расходы со временем окупятся, потому что снизится уровень текучести кадров, уровень брака продукции, сократится число поломок оборудования и инструмента.

В соответствии с данными мероприятиями также необходимо руководствоваться: кодексом законов о труде; должностной инструкцией; стандартами предприятия; приказами по предприятию. Перечисленные источники являются необходимым звеном при организации адаптационного процесса, так как в них указываются необходимые нормы и правила, которые являются важными и должны учитываться ответственным за адаптационный процесс. В качестве ответственных лиц за организацию и проведение адаптационных мероприятий на предприятии могут быть только те сотрудники или отделы, которые непосредственно связаны с персоналом.

Одним из документов, регулирующим процесс адаптации человека, является программа «Введения в должность». На предприятии «Дом Строй» следует разработать данную программу.

Примерная программа «Введение в должность»:

1. Информационная.

2. Организационная (возможно прикрепление к наставнику).

3. Социально-психологическая (знакомство с сотрудниками).

Каждый раздел имеет важную роль для успешного процесса адаптации. Адаптация начинается с общей ориентации, включающей информирование о предприятии в целом и в структурном подразделении, где предстоит работать новичку. В результате сотрудник знакомится с историей фирмы, характером деятельности, структурой управления, узнает имена руководителей, правила внутреннего распорядка. Общую ориентацию может проводить кадровая служба с участием непосредственного начальника подразделения, используя как традиционные беседы и демонстрации, так и специальные видеофильмы, брошюры и возможности компьютера. На данном этапе следует применить следующий метод – наставничество.

Наставничество – обучение молодого специалиста опытным сотрудником, который на определенный период закрепляется за новичком, берет над ним шефство.

Отличительная особенность этого метода – обучение проводится прямо на рабочем месте в рабочее время, под контролем наставника и с его постоянной поддержкой.

Цель наставника – вызвать позитивное отношение к работе, трудовой энтузиазм у новичка и, конечно же, помочь ему освоить трудовую деятельность на практике. Наставник первое время подробно разъясняет работнику его обязанности, проводит инструктаж, а после показывает все необходимые операции на практике и контролирует их выполнение. Куратор отвечает на все вопросы и знакомит с нормами и правилами коллектива новичков не только тет-а-тет, но и на семинарах и тренингах.

На первой стадии адаптационного процесса наставник должен:

- провести установочную беседу с новичком. После того, как было принято решение взять работника в штат, с ним проводится ориентационная беседа, в ходе которой дается максимальное количество необходимой информации:

- история становления и развития компании,

- цели и курс компании,

- внутренние правила и нормы,

- общие требования к персоналу,

- система оценки деятельности персонала,

- система оплаты труда и прочее.

- провести установочную беседу с сотрудниками компании. Коллективу, в котором будет трудиться новый сотрудник, сообщают о его приходе с целью создать благоприятную атмосферу, позитивное отношение к новенькому и снизить стресс, вызванный необходимостью принять его в устоявшуюся команду.

- провести беседу с непосредственным руководителем. В ходе этой беседы новый сотрудник уже от своего непосредственного руководителя узнает трудовые цели и задачи, зону ответственности, функциональные обязанности и иные конкретные составляющие своей работы.

- провести экскурсию по предприятию ООО «Унечский завод тугоплавких металлов». Новый сотрудник проводится по территории всего предприятия, запоминает местоположение различных подразделений и таких важных зон как столовая, туалеты и так далее. На этом же этапе работник должен увидеть свое рабочее место.

- знакомство с коллективом ООО «Унечский завод тугоплавких металлов». Сотрудник представляется коллективу, в котором он непосредственно будет трудиться, и всему персоналу предприятия.

На второй стадии адаптационного процесса наставнику необходимо ознакомить нового сотрудника с спецификой работы, а также произвести оформление документов и ознакомление с документацией. На этом этапе оформляется трудовой договор между работником и работодателем и все остальные необходимые при приеме на работу документы. Для ознакомления работнику предоставляются положение о внутреннем трудовом распорядке, должностная инструкция и прочая важная документация предприятия.

На третий стадии наставник помогает новому работнику в выполнение им трудового задания.

Четвертая стадия характеризуется тем что новому сотруднику необходимо самостоятельно выполнить свое трудовое задание, при это наставник должен объяснить ему требования работы.

И пятая – последняя стадия адаптационного процесса характеризуется самостоятельность выполнения трудового задания новым сотрудником, в данном случае роль наставника заключается в оценке результатов его деятельности.

Сотрудник полностью осваивается на новом рабочем месте, переходит к стабильной самостоятельной работе и налаживает отношения с коллективом. К этому времени, как правило, заканчивается и назначенный испытательный срок, но адаптация может быть еще не полностью завершена.

Об окончательном, успешном завершении адаптационного периода свидетельствует чувство уверенности и комфорта нового сотрудника на рабочем месте.

В рамках разработки мер, направленных по усовершенствование нематериального стимулирования

В целях совершенствования нематериальной мотивации сотрудников организации ООО «Унечский завод тугоплавких металлов» предлагаются следующие мероприятия, указанные на рисунке 4.

Таким образом, опираясь на все предложенные мероприятия по совершенствованию эффективной системы мотивации персонала, руководству организации ООО «Унечский завод тугоплавких металлов» следует придерживаться следующих направлений мотивации персонала:

– установить четкие цели и задачи, нормативы, положение о премировании, положение об оплате труда;

Мероприятия по совершенствованию нематериальной мотивации

Организация конкурсов и квестов среди сотрудников

Благодарственные письма и грамоты

Создание доски почета

Проведение совещаний и планерок мотивационного характера

Данные мероприятия обеспечивают возможность личностного развития сотрудников и формируют чувство причастности сотрудника к организации, что способствует благоприятному микроклимату в коллективе и способствует повышению производительности труда.

Рисунок 4 - Мероприятия по совершенствованию нематериальной мотивации.

– давать оценку индивидуальному вкладу каждого сотрудника в результаты деятельности фирмы на основе регулярной обратной связи;

– регулярно проводить анкетирование среди сотрудников организации, выявляя тем самым их пожелания и стремления;

– обеспечить возможности для роста сотрудников и раскрытия их потенциала;

– компенсировать затраты усилий сотрудников справедливым вознаграждением;

– дать сотрудникам такие примеры поведения, которые побуждали бы их к объединению в достижении общих целей.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В современных условиях персонал – это важная составляющая для успешной деятельности гостиничных предприятий. В условиях высокой конкуренции и нестабильности внешней среды эффективность деятельности предприятия во многом зависит от знаний, умений и навыков его работников. Именно от персонала зависит насколько устойчивым будет предприятие на рынке. А это, в свою очередь, привлекает внимание к вопросу управления персоналом предприятия.

Аналитическая работа проводилась по исследованию деятельности отдела кадров ООО «Унечский завод тугоплавких металлов» и выполнению основных функций в области управления персоналом предприятия. На предприятии существует линейно-функциональная организационная структура. Проведя анализ структуры персонала ООО «Унечский завод тугоплавких металлов» в период за 2015 – 2017 гг. следует отметить, что произошло снижение численности персонала предприятия.

Показатель текучести кадров в ООО «Унечский завод тугоплавких металлов» за 2017 год составил – 4,11 %, предельное значение данного показателя составляет 50 %, таким образом текучесть кадров на предприятии низкая.

Таким образом, проанализировав кадровую политику предприятия, можно следует отметить, что отбор и найм персонал на предприятии осуществляется эффективно, что говорит о формировании кадрового резерва. На предприятии ООО «Унечский завод тугоплавких металлов» проводится курсы повешения квалификации персонала, также осуществляется аттестация работников, но следует отметить, что кадровым отделом не разработаны положение регулирующие аттестацию. Также следует отметить, что в ООО «Унечский завод тугоплавких металлов» отсутствует система адаптации нового персонала. Система материального стимулирования полностью соответствует требованиям персонала, в то время как на предприятии не применяются методы нематериального стимулирования персонала, что говорит о необходимости их разработки. Таким образом, стоит отметить что кадровая политика ООО «Унечский завод тугоплавких металлов» нуждается в доработке.

Основными направлениями кадровой политики ООО «Унечский завод тугоплавких металлов» являются разработка системы материального стимулирования, система повышения квалификации сотрудников и система отбора и найма персонала.

На основе проведенной оценки эффективности кадровой политики ООО «Унечский завод тугоплавких металлов» были предложены следующие возможности ее совершенствования:

- разработать предложения по усовершенствованию адаптационного периода;

- разработать меры, направленные по усовершенствование нематериального стимулирования;

- разработать положение об аттестации персонала.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Андрeeва И.В., Кoшeлeва C.B., Спивак В.А. Управлeниe пeрсoналoм.- СПб.:Олма-Прeсс, 2013. – С. 234.
2. Андропова Н. Кадровый менеджмент: учебное пособие.-М.:Академия, 2018. С. 540
3. Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации. М., 2013. С. 405
4. Бeлoусoв В.В. Развитиeпeрсoнала как фактoр пoвышeния кoнкурeнтoспoсoбнoсти прoмышлeннoгo прeдприятия.// «ВeстникУрО РАН». – Екатeринбург: Изд-вo ИЭ УрО РАН, 2015. – С.23.
5. Большаков А.С., Менеджмент СПб: Питер,2015. С. 350
6. Веснин В.Р. Практический менеджмент. - М.: Проспект, 2015. С. 420
7. Виxанский О.С. Стратeгичeскoe управлeниe. М.: Гардарика, 2012. – С. 296.
8. Дафт Р.Л. Менеджмент.-6-е изд. –М., 2017. С. 740
9. Дуракова И.Б. Управление персоналом. -М., 2017. С. 540
10. Журавлев П.В., Карташов С.А. и др. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. -М.: «Экзамен», 2015. С. 230
11. История и современные проблемы управления персоналом: Учебное пособие: под ред. Данилова В.И. СПб.: Издательство СЗАГС, 2016. С. 470
12. Кибанoв А.Я. – Управлeниe пeрсoналoм oрганизации. Практикум. Учeб. пoсoбиe. (2-e изд., пeрeраб. и дoп.) – М.: ИНФРА-М, 2015. – С.365.16.
13. Кибанoв А.Я., Дуракoва И.Б. Управлeниe пeрсoналoм oрганизации. Отбoр и oцeнка при наймe, аттeстация. - М.: Экзамeн, 2013. - 417 с.
14. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. М.: ИНФРА-М, 2015. – с.217
15. Клочков А.К. KPI и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов. – М.: Эксмо-Пресс, 2016. – с.141.
16. Лукичева Л., Егорычева Е. Менеджмент организации.-М.: Омега-Л, 2013. С. 820
17. Маслова В.М. Управление персоналом.-2-е изд.-М., 2016. С. 120
18. Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. - М.: «Бизнес - школа «Интел - синтез»», 2012. С. 66
19. Спивак В.А. Управление персоналом: учебное пособие.-М.: Эксмо, 2017. С. 250
20. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. – М.: Дело, 2016. С. 340
21. Федцов В. Управление персоналом предприятия: учебное пособие.-5-е изд.-М.: Дашков и К., 2017. С. 420
22. Хачатурян А.А. Стратегические основы управления человеческими ресурсами в бизнес - организации. / А.А. Хачатурян – М.: ЛКИ, 2015. С. 210
23. Человеческие ресурсы российских бизнесорганизаций: Проблемы формирования и управления. Монография.-А.Г. Эйфедиев, Е.С.Балабанова, А.В.Ребров.-М.: Инфра-М,2015. С. 440
24. Шапиро С. Организационное поведение. - М.: КноРус, 2012.
25. С.. Управление . - М.: Бизнес- «-Синтез», 2013. - 340с.
26. Волина В. Методы адаптации персонала //Управление персоналом.- № 12.-2001.-С.45-48.
27. Карманова, А.Е. Особенности управления персоналом на малых и крупных предприятиях. В сборнике: Управление персоналом: современные концепции и эффективные технологии // Фин. наука - 2016. - С. 3-5.

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Организационная структура ООО «УНЕЧСКИЙ ЗАВОД ТУГОПЛАВКИХ МЕТАЛЛОВ»

1. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. М.: ИНФРА-М, 2015 С. 27 ↑

2. Шапиро С. Организационное поведение. - М.: КноРус, 2012 С. 14 ↑

3. Герберт А. Саймон, Дональд У. Смитсбург. Менеджмент в организации. – М.: Экономика, 2016. - с.354. ↑

4. Самоукина Н. Эффективная мотивация персонала при минимальных затратах: сборник практических инструментов. – М.: Эксмо, 2015 С. 22 ↑

5. Федцов В . Управление персоналом предприятия: учебное пособие.-5-е изд.-М.: Дашков и К., 2017. С. 155 ↑

6. Спивак В. Организационное поведение.-М.: ООО «Юрайт-Издат», 2017 С. 147 ↑

7. Волина В. Методы адаптации персонала //Управление персоналом.- № 12.-2016. С.46 ↑

8. Маусов Н. Менеджмент персонала – ключевое звено внутрифирменного управления. /Проблемы теории и практики управления. – 2016. - №6. ↑

9. Лукичева Л., Егорычева Е. Менеджмент организации.-М.: Омега-Л, 2016 С. 56 ↑